Négociation sur les salaires, la rémunération et le temps de travail
Lorsque l’employeur n’a pas conclu d’accord prévoyant un calendrier de négociation sur les thèmes obligatoires, il doit initier une négociation sur ces thèmes chaque année.
En l’absence d’accord, l’employeur doit donc négocier tous les ans les thèmes prévus à l’article L.2242-8 du Code du travail dont la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
A cette fin, l’employeur fixera une date et un lieu pour la négociation et convoquera l’ensemble des syndicats tout en leur fournissant l’ensemble des informations nécessaires pour pouvoir négocier en toute connaissance de cause.
Le contenu qui doit être abordé à l’occasion de cette négociation est d’ordre public. Ainsi, la négociation porte sur :
- les salaires effectifs ;
- la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ;
- l’intéressement, la participation et l’épargne salariale, à défaut d’accord d’intéressement, d’accord de participation, de plan d’épargne d’entreprise, de PERCO ou d’accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S’il y a lieu, la négociation porte également sur l’affectation d’une partie des sommes collectées dans le cadre du PERCO et sur l’acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires ;
- le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les homme – (L.2242-15 du Code du travail).
A noter, que dans le cadre de la négociation sur les salaires, doit être abordé l’index d’égalité hommes – femmes et plus particulièrement l’écart de rémunération éventuel qu’il peut exister entre les hommes et les femmes.
L’ensemble des points abordés ci-dessus sont mentionnés dans le procès-verbal qui accompagne l’accord à l’occasion de son dépôt.
Bon à savoir : C’est à l’occasion de cette négociation que l’employeur informe sur les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d’employeurs – (L.2242-16 du Code du travail).
Les sanctions en cas de non-respect
En cas de manquement à l’obligation de négociation sur les salaires effectifs, l’employeur est soumis à une pénalité. Cette pénalité diffère en fonction des précédents manquements de l’employeur – (L.2242-7 du Code du travail).
Ainsi, si aucun manquement relatif à cette obligation n’a été constaté lors d’un précédent contrôle au cours des 6 années civiles précédentes, la pénalité est plafonnée à un montant équivalent à 10 % des exonérations de cotisations sociales au titre des rémunérations versées chaque année où le manquement est constaté, sur une période ne pouvant excéder 3 années consécutives à compter de l’année précédant le contrôle.
Dans le cas contraire et si au moins un manquement relatif à cette obligation a été constaté lors d’un précédent contrôle au cours des 6 années civiles précédentes, la pénalité est plafonnée à un montant équivalent à 100 % des exonérations de cotisations sociales au titre des rémunérations versées chaque année où le manquement est constaté, sur une période ne pouvant excéder 3 années consécutives comprenant l’année du contrôle.
Lorsque l’Inspecteur du travail constate un manquement, il en informe l’employeur, par tout moyen permettant de conférer date certaine de sa réception, dans un délai de 4 mois à compter de la date du constat du manquement. Il informe l’employeur du taux maximal de pénalité encouru pour chaque année où un manquement est constaté, dans la limite des 3 années consécutives – (D.2242-13 du Code du travail).
Bon à savoir : L’employeur doit pouvoir présenter ses observations dans un délai deux mois et peut être entendu à sa demande.
A noter que pour déterminer le montant de la pénalité, la Direccte doit tenir compte de plusieurs éléments dont :
- des efforts réalisés par l’employeur pour engager des négociations sur les salaires effectifs ;
- de sa bonne foi, ainsi que des motifs de défaillance que l’employeur a justifiés.
Pour les motifs de défaillance, sont notamment pris en compte : la survenance de difficultés économiques de l’entreprise ; les restructurations ou fusions en cours ; où encore l’existence de procédure collective en cours – (D.2242-14 du Code du travail).
Fascicule mis à jour le 30 avril 2020.
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