L’accord de performance collective – APC : levier de compétitivité

Selon l’article L.2254-2 du Code du travail, des accords de performance collective – (APC) peuvent être conclus au sein d’une entreprise, afin de répondre aux nécessités liées à son fonctionnement et en vue de préserver ou développer l’emploi.

De tels accords permettent :

  • d’aménager la durée du travail, ainsi que ses modalités d’organisation et de répartition,
  • d’aménager la rémunération,
  • de déterminer les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Les entreprises s’intéressent de plus en plus à de tels accords. En effet, l’APC permet une adaptation des ressources humaines de l’entreprise aux réalités de l’activité et aux évolutions du marché. Il permet ainsi à l’employeur davantage de flexibilité dans l’exécution du contrat de travail.

 

L’articulation de l’APC avec le contrat de travail

Les clauses de l’accord vont se substituer aux clauses du contrat de travail qui seraient contraires et incompatibles et ce avec l’accord du salarié.

Ce type d’accord a donc un impact direct sur les contrats de travail.

 

Les modalités de conclusion de l’APC

Deux cas doivent être distingués :

Soit l’entreprise dispose d’au moins un délégué syndical,

Dans ce cas, le ou les délégués syndicaux doivent être présents pour négocier, et l’accord sera conclu selon les modalités édictées à l’article L.2232-12 du Code du travail. Selon cette disposition, l’accord doit être signé par les organisations syndicales ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en faveur des organisations syndicales représentatives, ou à défaut, par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés. Dans cette dernière hypothèse, l’accord devra être validé par les salariés, à la majorité des suffrages exprimés.

Soit l’entreprise ne dispose pas de délégué syndical,

Dans ce cas, il faudra se référer aux articles L.2232-21 du Code du travail à L.2232-22-1 du Code du travail si l’entreprise compte moins de 11 salariés – (et dans les entreprises comprenant entre 11 et 20 salariés, en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du CSE).

En cas d’effectif compris entre 11 et 49 salariés, l’article L.2232-23-1 du Code du travail sera applicable, et en cas d’effectif au moins égal à 50 salariés, les articles L.2232-24 du Code du travail à L.2232-26 du Code du travail seront applicables.

L’acceptation ou le refus par le salarié de l’APC

Le salarié peut effectivement accepter l’accord, et dans ce cas celui-ci s’imposera et modifiera ainsi les termes de son contrat de travail, et pendant toute la durée de l’accord.

Le salarié dispose aussi de la faculté de refuser cet accord. Il a pour ce faire un délai d’un mois pour notifier à l’entreprise son refus par écrit ; étant précisé qu’un tel refus est un motif spécifique de licenciement qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Dans tous les cas, un tel refus ne relève pas d’une faute, et dans ces conditions, il ne s’agira donc nullement d’un licenciement disciplinaire.

L’entreprise disposera d’un délai de 2 mois à compter de la notification du refus du salarié afin d’engager une procédure de licenciement.

 

Les aménagements possibles pour fédérer les salariés autour de l’APC

La communication de l’entreprise concernant un tel accord doit être la plus large possible, et il peut être intéressant d’associer les salariés dans le cadre du choix des mesures qui pourraient être adoptées dans le cadre de l’accord.

En outre, des contreparties peuvent être négociées dans le cadre d’un tel accord, telles que :

  • Le fait qu’aucun licenciement pour motif économique ne soit prononcé jusqu’à une certaine date fixée dans l’accord,
  • Le fait de prévoir une renégociation dès lors que l’entreprise retrouvera une certaine profitabilité (il est judicieux dans ce cas de fixer une donnée chiffrée),
  • Le fait de prévoir des clauses de revoyure afin d’adapter les mesures à la situation économique et financière de l’entreprise, et ce en temps réel,
  • Le fait de négocier des contreparties en termes de formation, de protection sociale ou de développements d’activités par exemple,
  • Le fait de supprimer les dividendes, en cas de baisse de salaire prévue dans l’accord.

 

 

 

Me Mélanie Le Corre

par
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
MLC Avocat

Fascicule mis à jour le 28 janvier 2022.

Tous droits réservés.

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