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Primes : Peut-on Exiger des Conditions ?

Le versement d’une prime doit répondre à certaines conditions.

En principe le fait de poser des conditions relatives au versement de primes ou de gratifications n’est  pas un caractère permettant d’être qualifié de discriminatoire quand bien même les critères retenus auraient pour conséquence et non pour objet de priver certains salariés de ces accessoires de rémunération.

Ainsi, l’accord collectif, la décision unilatérale de l’employeur, l’usage ou le contrat de travail instaurant la prime peut en subordonner l’attribution à des conditions – (Cass. Soc 29 novembre 2006 n°05-40.755) notamment :

  • Un temps de présence minimum exigé afin de bénéficier de la prime. Ex : Il peut être prévu qu’une durée minimum 1 an peut être exigé – (Cass. Soc 10 juin 1992 n°88-44.717) ;
  • L’accomplissement de certains résultats pouvant se manifester par une prime de productivité, intéressement, de rendement ;
  • Ou encore la présence à une date précise afin de bénéficier du versement d’un treizième mois – (Cass. Soc 8 novembre 1984 n°82-42.149).

Il demeure nécessaire que les primes soient attribuées selon des critères :

  • précis ;
  • vérifiables ;
  • objectifs .

Bon à savoir : Un salarié n’est pas légitime en revendiquant une prime s’il ne répond pas aux conditions d’attribution prévues.

Lorsque le salarié ne remplit plus les conditions d’attribution

Dès lors que le salarié ne remplit plus les conditions exigées relatives au versement d’une prime, celui-ci n’est pas en mesure d’exiger le maintien de la prime en question – (Cass. Soc 4 février 1987 n°83-45.411).

Par conséquent, le versement d’une prime en contrepartie d’une astreinte nocturne n’a plus à être versée suite à une modification apportée au système de surveillance, la sujétion ne produit plus d’effet – (Cass. Soc 22 janvier 1992 n°88-44.714 et Cass. Soc 10 octobre 2012 n°11-10.454).

Par ailleurs, une prime relative à une tâche considérée comme étant annexe pouvait être susceptible d’être supprimée dès lors que cette tâche n’est pas réalisée par le salarié dans ses nouvelles fonctions.

La Cour de cassation a jugé concernant la modification de contrat que l’employeur ne manque pas à ses obligations lorsque la prime est liée à une tâche annexe ayant disparu dans la nouvelle affectation du salarié et que la prime n’a pas été contractualisée – (Cass. Soc 16 mars 2011 n°08-42.671).

Le salarié n’a donc pas la possibilité d’invoquer une modification de contrat lorsqu’une tâche annexe a été supprimée.

Toutefois, lorsqu’un élément essentiel de la fonction du salarié est supprimé ayant pour conséquence une modification de contrat, l’employeur reste tenu d’obtenir l’accord du salarié afin que ce dernier approuve cette nouvelle fonction et la rémunération prévue.

La solution est différente pour les cas de primes non contractuelles :

  • La diminution de la rémunération résultant de la réduction des sujétions consécutive à un changement des horaires du cycle de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail – (Cass. Soc 9 avril 2015 n°13-27.624) ;
  • L’employeur est exonéré du versement d’une prime de tutorat lorsque le tuteur n’est plus en charge de l’accompagnement d’un jeune en formation – (Cass. Soc 31 janvier 2018 n°16-21.436).

A noter : L’employeur ne peut imposer une condition de zone géographique concernant les déplacements pouvant accorder une prime de repas si la convention collective ne le précise pas.

Par ailleurs, l’employeur ne peut refuser le versement en raison de la mauvaise qualité du travail du salarié, la gratification due pour certaines années doit être calculée en prenant pour base les résultats de l’étude pour les années correspondantes et le mode de calcul retenu par l’employeur au cours de l’année précédente – (Cass. Soc 17 juillet 1996 n°93-43.963).

De plus, l’employeur ne doit pas :

  • enfreindre les règles relatives à l’égalité de traitement entre les salariés ;
  • déroger à son obligation de paiement – (L.3332-13 du Code du travail) ;
  • avoir un comportement discriminatoire ;
  • porter atteinte à la liberté du travail ;
  • instituer des primes de façon à compromettre la sécurité des salariés – (Cass. Soc 20 juin 2007 n°04-47.820).

A noter : L’employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l’avantage accordé, et que les règles déterminant l’octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables – (Cass. Soc 27 mars 2007 n°05-42.587).

Cas prévu en cas de faute ou de négligence

En cas faute ou de négligence de la part du salarié, l’employeur n’est pas autorisé à réduire ou supprimer une prime pour ces motifs car cela relève d’une sanction pécuniaire conformément à l’article L. 1331-2 du Code du travail – Cass. Soc 3 mars 2015 n°13-23.857.

 

Suspension de contrat et primes

Une convention collective peut prévoir qu’un salarié malade est en droit de percevoir la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait continué son activité.

Dans le cas d’espèce, le salarié est légitime dans la perception de toutes les primes sauf celles exigeants une condition de présence ou de travail effectif.

Le salarié dispose de plusieurs droits tels que de :

  • percevoir une prime panier ayant pour but l’indemnisation du travail de nuit ainsi qu’à une prime semestrielle de non accident – (Cass. Soc 13 février 2013 n°11-23.880) ;
  • percevoir l’intégralité de la prime d’ancienneté – (Cass. Soc 17 mars 1982 n°80-40.167) ;
  • percevoir une prime de soirée en guise de compensation de la servitude permanente de l’emploi – (Cass. Soc 7 février 1990 n°87-41.944) ;
  • percevoir prime d’incommodité pour le travail en équipes successives – (Cass. Soc 29 mai 1986 n°83-43.127) ;
  • percevoir une indemnité d’astreinte – (Cass. Soc 6 octobre 2017 n°16-12.743).

A retenir : Le salarié ne peut percevoir une prime d’assiduité, le calcul se base sur le temps de présence effectif – (Cass. Soc 3 octobre 1980 n°79-40.762).

Fascicule mis à jour le 12 mai 2019.

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