Les éléments de comparaison du salaire versé sur la base du Smic

Pour vérifier que la rémunération du salarié atteint au moins le niveau du Smic, il convient de prendre en compte le salaire de base, les avantages en nature et les primes versées en contrepartie d’un travail effectif. Autrement dit, sont exclues toutes les primes qui ne rémunèrent pas directement le travail effectué.

 

Le principe de comparaison du salaire versé au Smic

Pour vérifier qu’un salarié est bien rémunéré au niveau du Smic, il faut prendre en compte le salaire correspondant au travail effectif (fixe, commissions, etc.), les avantages en nature et les majorations diverses ayant le caractère de fait d’un complément de salaire. En revanche, il faut exclure – (D.3231-6 du Code du travail) :

  • les majorations pour heures supplémentaires prévues par la loi ;
  • les sommes versées à titre de remboursement de frais : l’exclusion ne joue que si les bénéficiaires ont effectivement supporté les dépenses correspondantes ;
  • la prime de transport.

À cette liste, il convient d’ajouter les sommes allouées au titre de la participation, de l’intéressement (régime légal), ainsi que les sommes versées par l’entreprise aux plans d’épargne salariale.

Pour les salariés bénéficiant d’une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels, la rémunération prise en compte pour comparaison avec le Smic s’entend avant application de cette déduction.

 

Les primes à prendre en compte

Sont à prendre en compte, pour apprécier si le Smic est atteint, les primes qui correspondent à un travail effectif du salarié et qui en sont la contrepartie directe, elles doivent présenter le caractère d’un élément de salaire telles :

  •  les gueltes versées à des vendeurs et calculées en fonction des ventes qu’ils réalisent individuellement – (  Cass. soc., 30 mars 1994, no 92-40.531) ;
  •  une prime allouée en fonction de la réalisation des objectifs du salarié – (  Cass. soc., 4 juin 2002, no 00-41.140) ;
  •  une prime de polyvalence qui compense la formation du salarié à plusieurs postes de travail et qui résulte de sa performance ; une telle prime est en effet versée en contrepartie du travail – (  Cass. soc., 29 mars 1995, no 93-41.906) ;
  •  les primes de rendement calculées sur le rendement global d’une équipe de travailleurs, dans l’hypothèse où leur rendement individuel ne saurait être mesuré – (  Circ. DRT no 3/81, 29 juill. 1981, BO Trav. 23 sept.) ;
  •  une « prime de bonus » déterminée en fonction du tonnage produit auquel participait le salarié, de sorte qu’elle constitue la contrepartie d’un travail – (  Cass. soc., 4 févr. 2015, no 13-18.523) ;
  •  un intéressement calculé chaque mois et distribué au personnel de vente au prorata du temps de travail effectué par chacun d’eux par rapport au total des heures de travail de l’équipe de vente ; cette prime est en effet versée en contrepartie du travail – (  Cass. soc., 15 nov. 2006, no 04-40.122) ;
  •  une prime dite « complément métier » versée en contrepartie du travail (rétribution des services d’un agent de service logistique lorsqu’il exécute ses tâches au contact des usagers pendant au moins la moitié de son temps :  –   Cass. soc., 14 nov. 2012, no 11-14.862) ;
  •  les pourboires perçus directement par l’intéressé – (  Cass. soc., 2 avr. 1987, no 84-44.802).

Lorsque les pourboires sont perçus directement par le salarié, c’est à lui de prouver que son fixe plus ses pourboires n’atteignent pas le Smic. S’il ne communique pas à son employeur le montant de ses pourboires, il est considéré comme ayant perçu le Smic – (  Cass. soc., 29 nov. 1962, no 61-40.668 ; Cass. soc., 2 avr. 1987, no 84-44.802).

Les primes à prendre en compte sont toutes celles qui sont réellement versées et pas seulement celles qui sont prévues par le contrat de travail – (  Cass. soc., 4 juin 2002, no 00-41.140).

En revanche, sont exclues les gratifications bénévoles (versées en dehors de toute obligation), les primes aléatoires et celles qui ne rémunèrent pas directement le travail effectué par le salarié mais d’autres éléments tels l’ancienneté, la présence, la pénibilité, le résultat global de l’entreprise, etc.

 

 

Me Nicolas BECK

par
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail

Fascicule mis à jour le 27 mars 2024.

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