Présentation du Bloc 3 de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017

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Contrairement aux blocs 1 et 2, le bloc 3 représente les thèmes pour lesquels l’accord d’entreprise prévaut sur l’accord de branche ou l’accord interprofessionnel. Il est donc composé de tous les thèmes qui ne sont pas mentionnés dans les deux autres blocs – (L.2253-3 du Code du travail).

Pour les entreprises n’ayant pas d’accord

Dans le cas où il n’existe pas d’accord d’entreprise, c’est l’accord de branche qui prévaut naturellement – (L.2253-3 du Code du travail).

Par ailleurs, la date de la conclusion de l’accord d’entreprise importe peu. Ce dernier peut être conclu avant ou après l’entrée en vigueur de l’accord de branche ou interprofessionnel, l’accord d’entreprise prévaudra toujours sur l’accord de branche.

De ce fait, l’accord d’entreprise peut contenir des dispositions moins favorables aux salariés que l’accord de branche notamment :

• pour les primes relatives à l’ancienneté ;
• pour les préavis et les indemnités de fin de contrat de travail ;
• pour les durées de période d’essai.

Bon à savoir : Si ces dispositions peuvent en effet être moins favorables que l’accord de branche, elles ne peuvent être moins favorables que le régime de droit commun.

Clauses d’impérativité antérieures et clauses salariales des conventions et accords d’entreprise

Les clauses d’impérativité, dîtes de verrouillage sont quant à elles automatiquement interrompues peu importe la date de conclusion des accords d’entreprises depuis le 1^er janvier 2018 – (  Ord.n°2017-1385, 22 septembre 2017).

Pour les clauses salariales des accords d’entreprise ou d’établissement, elles peuvent avoir des dispositions plus particulières relatives aux majorations de salaires sous réserve de respecter deux conditions :

• les salaires et minima hiérarchiques doivent être respectés ;
• l’augmentation de la masse salariale totale doit être au moins égale à l’augmentation qui résulterait de l’application des majorations accordées par les conventions ou accords précités pour les salariés concernés.

En principe, il est d’usage que les deux points évoqués ci-dessus soient préalablement abordés par l’accord de branche – (L.2253-4 du Code du travail).

Pour les accords de branches qui ont défini leur ordre public conventionnel

L’article 14 de   l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 a abrogé l’article 24 de la loi du 8 août 2016 visant à obliger les organisations syndicales et professionnelles de négocier à propos de l’ordre public conventionnel applicable dans leur branche afin de déterminer les sujets pour lesquels l’accord d’entreprise ne pouvait comporter des dispositions inférieures (c’est-à-dire moins favorables) par rapport à l’accord de branche.

En l’absence de précision sur l’application de ces accords, a priori, il serait cohérent que les accords de branches relatifs à l’ordre public conventionnel et les clauses d’impérativité qui portent sur les mêmes sujets pourraient continuer à être effectif avec un avenant de confirmation pour les matières du bloc 2 et à l’inverse cesser de produire effet pour les matières du bloc 3 depuis le 1^er janvier 2018 notemment concernant le fait que les accords d’entreprise soient moins favorables que les accords de branche.

Fascicule mis à jour le 31 janvier 2021.

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