Contentieux collectifs – jurisprudences : le contentieux d’interprétation
L’interprétation d’un accord collectif
Il arrive parfois que les dispositions d’un accord collectif ne soient pas explicites, et ne garantissent pas une application claire et exempte de tout risque de contentieux.
En effet, lors de la négociation entre les partenaires sociaux, il arrive que ceux-ci n’anticipent pas nécessairement l’intégralité des questions qui pourront se poser en pratique lors de l’application de l’accord collectif.
La jurisprudence est venue récemment apporter des précisons quant à l’interprétation de l’accord collectif. Ainsi, lorsqu’un accord collectif manque de clarté, il doit alors être interprété comme la loi. Cela signifie qu’il convient de respecter la lettre du texte, puis de tenir compte d’un éventuel texte législatif ayant un objet similaire, et en dernier lieu, d’utiliser la méthode téléologique consistant à rechercher l’objectif social du texte – ( Cass. Soc., 14 avril 2021, n°20-16.548).
Dans le cas d’un transfert d’entreprise, en l’absence d’adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables ou d’élaboration de nouvelles dispositions, le nouvel employeur peut maintenir, en application d’un engagement unilatéral, tout ou partie des dispositions conventionnelles en vigueur dans l’entreprise absorbée. Pour ce faire, cet accord doit être plus favorable que celui applicable au sein de l’entreprise absorbante (s’agissant d’avantages ayant le même objet ou la même cause) – ( Cass. Soc., 24 mars 2021, n°19-15.920).
Également, en cas de concours entre des stipulations contractuelles et des dispositions conventionnelles, les avantages qui ont le même objet ou la même cause ne peuvent en principe pas se cumuler (sauf stipulations contraires). C’est le plus favorable d’entre eux qui sera accordé au salarié – ( Cass. Soc., 11 mai 2022, n°21-11.240).
La juridiction compétente pour l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif
La juridiction prud’homale, statuant en référé, dispose du pouvoir d’interpréter une convention ou un accord collectif – ( Cass.Soc., 6 février 2019, n°17-17.190).
Le contrat de travail du salarié et les accords collectifs
En application de la jurisprudence, et sauf disposition légale contraire, un accord collectif ne peut pas permettre à un employeur de procéder à la modification du contrat de travail, sans avoir recueilli l’accord exprès du salarié concerné – ( Cass. Soc., 15 septembre 2021, n°19-15.732).
L’action en nullité et l’exception d’illégalité
L’action en nullité d’un accord a pour but son annulation, et donc sa disparition. Cette action peut être menée par les syndicats qui ont participé à la négociation de l’accord. Ceux-ci sont recevables à agir en nullité de celui-ci, s’ils invoquent une nullité absolue, et ce même s’ils ne l’ont pas signé – ( Cass. Soc., 9 juillet 1996, n°95-13.010).
En revanche, cette action en nullité ne peut être menée par un salarié. Il pourra seulement demander l’inopposabilité dudit accord dans le cadre d’un litige individuel.
Ainsi, un salarié pourra soulever dans le cadre de son contentieux individuel l’exception d’illégalité. Cette demande, si elle est effectivement fondée, permettra, non pas d’annuler la clause litigieuse, mais de ne pas l’appliquer dans le litige où son illégalité a été soutenue.
L’action en exception d’illégalité est également ouverte au CSE et à une organisation syndicale – ( Cass. Soc., 2 mars 2022, n°20-16.002 et Cass. Soc., 2 mars 2022, n°20-18.442).
par Me Mélanie Le Corre
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
MLC Avocat
Fascicule mis à jour le 29 juin 2023.
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