Quel pouvoir normatif pour l’employeur : Règlement intérieur, usages etc…
Outre le lien de subordination qui permet à l’employeur d’exercer son pouvoir de direction sur le salarié (en donnant des directives et en contrôlant leur exécution ou en sanctionnant dans le cas contraire le salarié), l’employeur bénéficie aussi d’un panel d’outils permettant d’affirmer son autorité par le biais de son pouvoir normatif.
Le premier pouvoir normatif de l’employeur est le règlement intérieur
A noter à ce titre que la loi impose à l’entreprise la rédaction d’un règlement intérieur pour les entreprises et établissements qui emploient plus de 20 salariés – (à partir de 50 salariés depuis la loi PACTE n°2019-486 du 22 mai 2019) et soumet son élaboration à un régime juridique particulier.
Autrement dit, le règlement intérieur ne peut pas contenir tout est n’importe quoi. Avant sa mise en application, il doit être donné pour avis aux représentants du personnel (CSE). Le RI doit également être déposé et publié auprès de l’Inspecteur du travail afin que ce dernier puisse en contrôler le contenu.
Il doit contenir exclusivement des règles relatives à l’hygiène à la sécurité et à la discipline dans l’entreprise.
Il doit par ailleurs rappeler les dispositions relatives au droit de la défense des salariés ainsi qu’aux harcèlements à la fois moral et sexuel. Son contenu à force obligatoire pour les salariés de l’entreprise. Le règlement intérieur ne peut pas déroger à la convention collective et aux accords collectifs. Par ailleurs, sauf si cela est justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché, le RI ne peut pas porter atteinte aux droits de la famille et aux libertés individuelles et collectives.
L’employeur peut également mettre en place des engagements unilatéraux
L’engagement unilatéral est le fait d’accorder un avantage à ses salariés ou à une catégorie d’entre eux. Ils peuvent prendre plusieurs formes, bien que le plus souvent ils consistent en une note de service. Ces engagements ont la même force obligatoire que le RI.
Les usages
L’employeur instaure intentionnellement une sorte de coutume au sein de son entreprise. Un usage est caractérisé par des comportements identiques répétés dans le temps. L’usage est démontré par trois éléments : la généralité de la pratique témoignant de son application à tous le salariés, son application constante dans le temps et sa fixité, la pratique correspond à des règles objectives et précises ne pouvant être modifiées discrétionnairement par l’employeur.
Enfin, aussi bien les engagements unilatéraux que les usages peuvent être dénoncés par l’employeur.
La procédure de dénonciation impose d’informer au préalable les représentants du personnel et de notifier l’acte de dénonciation personnellement à tous les salariés tout en respectant un délai de préavis afin de permettre aux partenaires sociaux de prendre l’initiative des négociations collectives.
Fascicule mis à jour le 26 juin 2019.
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