La Société 3M France, société par actions simplifiée au capital de 10.572.672 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 542 078 555 et dont le siège social est situé 1 Parvis de l’Innovation 95006 Cergy-Pontoise Cedex, représentée par , Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à cet effet, ci-après dénommée «la Société », ou « 3M France » ou encore « l’entreprise »
d'une part
Et
La Société 3M Health Care France, société par actions simplifiée au capital de 11 euros et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 952 253 862 dont le siège social est situé 1 Parvis de l’Innovation 95006 Cergy-Pontoise Cedex, représentée par agissant en qualité de Représentant Légal de cette société.
Représentée par
Et
Les organisations syndicales suivantes, représentatives dans l’entreprise :
L’organisation syndicale FO, représentée par , en qualité de délégué syndical central L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par , en qualité de délégué syndical central L’organisation syndicale CFTC, représentée par , en qualité de délégué syndical central
4.1.7 Modalités de contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc146891472 \h 13
4.1.8 Travail à temps partiel PAGEREF _Toc146891473 \h 13
5. DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc146891474 \h 13
5.1 Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc146891475 \h 13
5.2 Dépôt et formalités PAGEREF _Toc146891476 \h 14
5.3 Révision PAGEREF _Toc146891477 \h 14
PREAMBULE
Dans le cadre du projet de transfert de l’activité marketing et de commercialisation des produits de la gamme Health Care de la Société 3M France (« HCBG France ») à une société nouvelle, la Société 3M Health care France (ci-après «
l’Opération »), ces deux sociétés ont conclu un accord tripartite de transition aux termes duquel elles sont convenues qu’il était nécessaire de réviser les règles relatives à la durée du travail qui seraient applicables pour les salariés transférés au sein de 3M Health Care France et de signer un accord, dont les dispositions annulent et remplacent celles ayant le même objet et issues des accords suivants :
Accord Cadre Aménagement du Temps de Travail du 19 février 1999
Accord Aménagement du Temps de Travail CERGY du 8 juillet 1999
Avenant à l’Accord Cadre du 19 février 1999 du 13 avril 2000
Avenant ARTT PHD du 18 décembre 2000
Le présent accord sera annexé à l’accord de transition mentionné ci avant et suit le même régime.
DISPOSITIONS GENERALES L’organisation du temps de travail mise en place par le présent accord vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord. Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l'annualisation du temps de travail avec attribution de jours de repos (appelés JRTT) en application de l'article L. 3121-44 du code du travail lequel a fusionné tous les dispositifs d’aménagement du temps de travail (modulation, cycle, jours de récupération du temps de travail…).
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés (en CDI ou CDD) de la société 3M France dont le contrat de travail est transféré dans le cadre de l’Opération.
Définitions
Temps de travail effectif : le temps de travail effectif est, conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Les temps éventuellement nécessaires à l’habillage et au déshabillage ne sont pas du travail effectif.
Temps de pause : les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif (café, et/ou cigarette, appels privés,…) La coupure de travail pour déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause ainsi que le temps de pause obligatoire de 15 minutes mentionné dans le présent accord.
Temps de présence : il correspond au temps de travail effectif auquel s’ajoute le temps de pause.
Période de référence de l’annualisation du temps de travail : en application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an. La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Principes
La durée légale hebdomadaire de travail est de 35h pour tous, soit 1607 heures par an en incluant la journée de solidarité. Cette durée s’applique à tous les salariés de 3M Health Care France.
En nombre de jours sur l’année, cette durée représente 215 jours en raison des « jours de repos complémentaires », incluant la journée de solidarité (cf. 2.2).
Tous les salariés à temps plein doivent donc travailler sur cette base en heures ou en jours, indépendamment des modalités d’organisation de son temps de travail et exception faite des éventuelles heures supplémentaires que l’entreprise est susceptible d’exiger.
DISPOSITIONS COMMUNES
Congés payés
Période d’acquisition des congés payés
La période d’acquisition des congés court du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Nombre de jours de congés payés
Le nombre de jours de congés payés est égal à 25 jours ouvrés par an.
Aucun jour de congé supplémentaire pour fractionnement n’est accordé lorsque le salarié prend une partie de son congé principal en dehors de la période légale.
Prise des congés payés
Sauf cas dérogatoires légaux, les congés payés doivent obligatoirement être soldés au 31 mai et ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Nombre de jours collectifs non travaillés par an incluant jours fériés
Nombre de jours non travaillés par an :
Congés payés : 25 jours ouvrés en principe
Jours fériés légaux et « jours complémentaires » : 11 jours
Les jours dits « complémentaires » sont soit des ponts (entre un jour férié et un jour non travaillé) soit accolés à un weekend, soit accolé à un jour férié.
Congés de fin de semaine (52x2 = 104 jours en principe)
JRTT : 10 jours (cf chapitres 3 et 4)
Soit un total de 150 jours non travaillés par année.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES AU FORFAIT EN JOURS
Champ d’application
Conformément à l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les salariés cadres bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne leur permet pas de suivre un horaire collectif, ainsi que les salariés dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps en raison de l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l’entreprise, entrent dans cette catégorie les salariés suivants : salariés cadres dont le coefficient conventionnel est égal ou supérieur à 350.
Régime
Principes et cadre juridique
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activités de l'entreprise.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail.
Alors même que la loi exclut les salariés en forfait jour du bénéfice des dispositions relatives à la durée légale du travail, au repos hebdomadaire, au régime des heures supplémentaires et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire, la société s’engage à garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié, et ainsi à assurer une protection de sa santé.
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : - du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ; - des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours ou JRTT.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Modalités et caractéristiques du forfait en jours
Période annuelle
La période annuelle de référence est l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Nombre de jours travaillés sur une année
Le nombre de jours travaillés par année de référence est d'un maximum de 215 jours, nombre qui inclut le travail de la journée de solidarité.
Ce nombre correspond au nombre de jours par année (365) duquel est retranché le nombre de jours total de repos (150 – cf 2.2)
Le forfait annuel en jours convenu s'entend pour un droit complet à congés payés légaux et contractuels. Le nombre de jours travaillés est automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés ne sont pas intégralement acquis.
Bénéfice des RTT forfaits jours
Les salariés signataires d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient des jours de repos dit « JRTT », en sus de leurs congés payés.
Les JRTT peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Ils peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.
Les salariés devront prendre obligatoirement leurs « JRTT » au cours de l’année civile durant lesquels ils ont été acquis et au prorata du temps de présence dans l’entreprise et sans report possible d’une année sur l’autre sauf cas particuliers (absences pour cause de congé maternité, ou consécutives à un accident du travail notamment). Les dates de prise des « JRTT » seront déterminées par le salarié, en fonction des besoins du service, et après accord de la Direction. Il est également rappelé que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail des salariés en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Les salariés bénéficient également d’un droit à déconnexion défini selon les règles applicables dans l’accord relatif à ce sujet, en vigueur.
Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit de chaque salarié concerné. Cet accord sera formalisé par la conclusion d’une convention individuelle de forfait dans le cadre du contrat de travail du salarié concerné ou d’un avenant au contrat de travail. Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
la nature des fonctions justifiant le recours au forfait en jours ;
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année, conformément aux dispositions
du présent accord ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
la réalisation d’entretiens annuels avec le supérieur hiérarchique au cours duquel/desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé, conformément à aux dispositions
du présent accord.
Forfait en jours réduit
Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel en jours réduit, portant sur le nombre de jours travaillés inférieur aux 215 jours,
contractuellement prévu.
Le forfait réduit peut :
soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,
soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat,
soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.
En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le salarié, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail, ou l’avenant à celui-ci, formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité. La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, du fait du passage d’un forfait de 215 jours à un forfait réduit. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Modalités de décompte des jours travaillés
Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours et demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.
Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service.
Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes et/ou des interlocuteurs auprès desquels il a vocation à intervenir.
Situations particulières
(a) Incidence des absences
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Arrivée en cours d’année
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
Modalités de contrôle et de suivi
(a) Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi pourra donner lieu à des entretiens périodiques.
A minima, chaque année, un entretien sera organisé par le supérieur hiérarchique du salarié avec ce dernier.
A l'occasion de cet entretien doivent être abordés avec le salarié : - organisation et charge de travail ; - l'amplitude de ses journées travaillées ; - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; - sa rémunération ; - le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
(b) Contrôle du nombre de jours
Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, un outil de contrôle (dénommé à la date des présentes « Workday »), fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou JRTT. A cet effet, ce même outil « Workday» récapitule le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.
(c) Dispositif d’alerte
Le salarié peut alerter son employeur de toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’exercice de son travail et en particulier en cas de surcharge de travail.
En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé dans les 10 jours afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord d’une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette le retour à une durée raisonnable du travail.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié dans les 10 jours qui suivent ce constat, au cours duquel seront abordées conjointement les causes de cette situation et les solutions.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions l’accord portant sur le droit à la déconnexion du 1er février 2019.
Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX AUTRES SALARIES (SALARIES NON CADRES)
Champ d’application
Ces fonctions relèvent, à la date de signature des présentes, des catégories de personnel suivantes : non cadres et assimilés cadres (allant jusqu’au coefficient conventionnel 360, à l’exception du 350 cadre).
Durée du travail
Par principe, la durée annuelle de référence de travail des salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures est de 1607 heures, correspondant à une moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif sur douze mois consécutifs, pour un droit complet à congés légaux et conventionnels, ce nombre d'heures incluant le travail de la journée de solidarité.
Toutefois, le dispositif d’annualisation du temps de travail retenu repose sur une base de référence fixée conventionnellement à
7 heures 36 minutes (7,6 h) de temps de travail effectif par jour, appréciée dans les conditions convenues au présent chapitre.
Temps de pause
Les salariés doivent respecter, pour chaque jour travaillé :
une pause à l’heure du déjeuner égale à 45 minutes ;
un temps de pause obligatoire de 15 minutes.
Octroi de jours de récupération du temps de travail
Acquisition de jours de récupération du temps de travail
Afin de réduire la durée hebdomadaire de travail précitée à la durée légale de 35 heures en moyenne par semaine sur l'année, les Parties conviennent qu'il est attribué, en contrepartie de la durée journalière fixée à 7h36 minutes, soit une durée hebdomadaire moyenne de 38 heures sur une semaine de 5 jours,
10 jours dits de récupération du temps de travail (ci-après « JRTT ») pour une année complète de travail pour les salariés disposant d’un droit complet à congés payés, suivant une logique d’acquisition.
Modalités de prise des JRTT
Les JRTT sont posés, pour moitié, à l’initiative de la Direction, et pour moitié à l’initiative du salarié.
Ces jours de repos doivent être pris au cours de l’année de référence d'acquisition (soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année). Sauf cas particuliers (absences pour cause de congé maternité, ou consécutives à un accident du travail notamment), ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et sont donc perdus au terme de l’année pour le salarié n’ayant pas utilisé ses droits.
Ils doivent être pris, en tout état de cause, en tenant compte des nécessités du service auquel appartient le salarié. En particulier, concernant les jours pris à l’initiative du salarié, un report peut être imposé en raison d’impératifs liés au fonctionnement du service auquel appartient le salarié.
Les JRTT à l’initiative du salarié doivent par ailleurs respecter un délai de prévenance de leur Direction de :
1 semaine pour 1 jour posé ;
2 semaines pour 2 ou 3 jours posés ;
1 mois pour 4 ou 5 jours posés.
Les JRTT pourront être pris par journée entière ou demi-journée. Ils pourront être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.
4.1.5 Horaires variables
Cette catégorie de personnel peut bénéficier d’un dispositif d’horaire variable défini par l’accord en vigueur. Ce dispositif se caractérise par l’existence de plages variables encadrant des plages fixes. Les plages fixes constituent les périodes obligatoires de présence et d’activité commune conformément au règlement d’horaires variables annexé au présent accord.
Les plages variables constituent les périodes à l’intérieur desquelles, en liaison avec leurs hiérarchies et en tenant compte des contraintes techniques et organisationnelles propres aux différentes activités de l’entreprise, les salariés peuvent moduler leurs heures d’arrivée et de départ.
Les éventuels dépassements de la plage variable ne pourront intervenir qu’à la demande expresse préalable du supérieur hiérarchique, et à la condition de respecter les durées maximales légales et conventionnelles. Tout dépassement ne répondant pas à cette condition ne sera pas pris en compte.
4.1.6 Heures supplémentaires
Condition préalable
Seules constituent des heures supplémentaires toutes heures de travail effectuées, à la demande préalable et avec l'accord exprès du supérieur hiérarchique, au-delà de la durée légale ou contractuelle du travail.
Définition et décompte des heures supplémentaires
Répondent à la notion d’heures supplémentaires et seront décomptées comme telles les seules heures suivantes : - les heures accomplies au-delà de 38h par semaine civile affectées au compteur de débit/crédit horaire mesurant l’écart entre le temps réalisé par rapport au temps du. - les heures accomplies au-delà de 1607 heures sur l’année - déduction faite, le cas échéant, des heures déjà comptabilisées et compensées comme telles au cours de cette même année car répondant aux critères fixés au premier tiret.
Ainsi, pour un salarié à temps plein présent au cours de l’année et dont le compteur d’heures travaillées serait d’au moins 1607 heures au terme de l’exercice, les heures supplémentaires lui seront payées ou octroyées en repos.
Pour les salariés intégrant ou quittant l’entreprise en cours d’année, sont considérées comme heures supplémentaires celles accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période travaillée.
Contingent annuel d'heures supplémentaires
Les heures supplémentaires s'imputent sur un contingent annuel individuel fixé à 130 heures par salarié..
Compensation des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donnent lieu soit à un paiement majoré de 25%, soit à une compensation sous forme de repos compensateur de remplacement, également majoré de 25%, soit à une compensation à la fois sous forme d’argent et de repos.
4.1.7 Modalités de contrôle du temps de travail
Les salariés visés au présent chapitre ont l’obligation lorsqu’ils se rendent sur leur site de rattachement de passer leur badge dans le lecteur de badge dédié à l’enregistrement des temps de travail, lors de leur arrivée et lors de leur départ de l’entreprise.
L’enregistrement se fait comme suit : (i) à chaque entrée dans l’entreprise : Les salariés doivent impérativement badger aussi bien en cas d’arrivée au travail qu’en cas de retour de mission en cours de journée. Est considérée comme mission tout déplacement professionnel hors des locaux de l’entreprise (par exemple un déplacement chez un client, un fournisseur ou un autre établissement de l’entreprise).
(ii) à chaque sortie de l’entreprise : Sauf consigne de sécurité donnée par le chef d’établissement (par exemple, pour une évacuation), tout salarié doit badger, quel que soit le motif de sortie (départ définitif ou temporaire). Toute entrée ou sortie sans badgeage, quel qu’en soit le motif, doit être obligatoire signalé par le salarié à sa hiérarchie au plus tôt.
Il est rappelé que les règles définies ci-dessus ne peuvent porter atteinte aux règles d’ordre public relatives à l’exercice de leurs droits par les membres des différentes instances représentatives du personnel, élues et syndicales.
(iii) En application de l’accord collectif sur le télétravail en vigueur, pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur ou avec son accord, sur l’application disponible de gestion des temps (Workday).Les salariés en télétravail dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans le respect du temps de travail défini dans les accords collectifs et dans le règlement d’horaires individualisés en vigueur.
4.1.8 Travail à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient de JRTT au prorata de leur temps de présence.
5. DISPOSITIONS FINALES
5.1 Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur le 1er novembre 2023. Le présent accord prendra fin à l’issue du délai de 36 mois précité, date à laquelle il cessera de produire tout effet.
5.2 Dépôt et formalités
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera mis à disposition du personnel au sein du service des ressources humaines par la société 3M Health Care France.
Le présent accord sera remis aux membres de la délégation du personnel au comité économique et social de la société 3M Health Care France.
L’ensemble des formalités seront effectuées par la société 3M Health Care France.
5.3 Révision
Le présent avenant peut faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail.
Fait à Cergy Pontoise, le 11 octobre 2023 En 6 exemplaires
