SIRET : 775 547 177 001 28 Représentée par, Directeur, par subdélégation de la Directrice Générale Dont le siège social est situé :
Représentée par, Directrice Générale, par Délégation du Président
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative au sein de l’Entreprise Adaptée représentée par :
, déléguée syndicale CGT
D’autre part,
Préambule
L’entreprise Depuis 2014, la structure s’est rapprochée de l’association, pour aboutir à une fusion et une intégration de l’entreprise adaptée dans les activités de …..en septembre 2018.
L’activité principale de l’Entreprise ayant évoluée, celle-ci relève désormais du champ d’application de la Convention Collective Nationale des Entreprises de Propreté (IDCC 3043).
Initialement, existait un accord collectif du 30 novembre 2020, modifié par avenants du 15 novembre 2021 et du 22 novembre 2024.
Cet accord avait instauré une grille de classification spécifique à l’Entreprise Adaptée. Toutefois, cette grille n’a désormais plus vocation à s’appliquer, la grille de classification prévue par la Convention Collective Nationale des Entreprises de Propreté étant dorénavant applicable.
Cet accord a été dénoncé, conformément aux délais et formes prévus légalement.
Toutefois, afin de tenir compte des spécificités propres à l’activité de l’Entreprise Adaptée, ainsi que de la nécessité d’ajuster certaines dispositions conventionnelles à la réalité de son fonctionnement, il a été décidé d’engager de nouvelles négociations en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise portant sur les thématiques suivantes :
Les modalités de mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail ;
L’organisation du travail de nuit et les jours fériés ;
Les congés payés ainsi que les congés pour événements exceptionnels ;
L’indemnité de sujétion.
Les parties ci-dessus désignées ont donc convenu de l’opportunité de négocier le présent accord.
Plusieurs réunions ont été organisées les 25/11/2025 et 08/12/2025. Les parties ont conclu un accord sur les thématiques listées ci-avant.
C’est dans ce contexte que les Parties ont convenu ce qui suit :
Sommaire Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc214618402 \h 1 Titre 1. Champ d’application PAGEREF _Toc214618403 \h 5 Titre 2. Aménagement du temps de travail sur l’année à temps complet PAGEREF _Toc214618404 \h 5 Article 2.1 – Organisation du temps de travail sur une période de 12 mois PAGEREF _Toc214618405 \h 5 Article 2.2 – Modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc214618406 \h 6 Article 2.2.1 – Programmation indicative PAGEREF _Toc214618407 \h 6 Article 2.2.2 – Modification de la programmation indicative PAGEREF _Toc214618408 \h 6 Article 2.2.3 – Limite de la modulation du temps de travail et Amplitude PAGEREF _Toc214618409 \h 7 Article 2.2.4 – Heures supplémentaires PAGEREF _Toc214618410 \h 7 Article 2.2.5 – Contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc214618411 \h 8 Article 2.3 – Rémunération PAGEREF _Toc214618412 \h 8 Article 2.3.1 – Lissage de la rémunération et bilan en fin de période de référence PAGEREF _Toc214618413 \h 8 Article 2.3.2 – Cas des salariés ne travaillant pas toute la période de référence PAGEREF _Toc214618414 \h 9 Article 2.3.3 – Traitement des absences PAGEREF _Toc214618415 \h 9 Titre 3. Aménagement du temps de travail sur l’année à temps partiel PAGEREF _Toc214618416 \h 9 Article 3.1 – Définition du temps partiel et horaire annuel de travail effectif PAGEREF _Toc214618417 \h 9 Article 3.2 – Période de référence et horaire moyen PAGEREF _Toc214618418 \h 10 Article 3.3 – Modification de la programmation indicative PAGEREF _Toc214618419 \h 10 Article 3.4 – Organisation du travail et limite de l’aménagement annuel du temps de travail à temps partiel PAGEREF _Toc214618420 \h 10 Article 3.5 – Heures effectuées comprises dans la durée contractuelle de travail PAGEREF _Toc214618421 \h 12 Article 3.6 – Heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail PAGEREF _Toc214618422 \h 12 Article 3.7 – Contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc214618423 \h 12 Article 3.8 – Décompte des heures PAGEREF _Toc214618424 \h 12 Article 3.9 – Heures complémentaires PAGEREF _Toc214618425 \h 13 Article 3.10 – Rémunération PAGEREF _Toc214618427 \h 13 Article 3.10.1 – Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc214618428 \h 13 Article 3.10.2 – Cas des absences et entrée et sortie en cours de période PAGEREF _Toc214618429 \h 13 Titre 4. Travail de nuit, travail les jours fériés et travail le dimanche PAGEREF _Toc214618430 \h 14 Article 4.1 – Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit habituel PAGEREF _Toc214618431 \h 14 Article 4.2 – Affectation au travail de nuit et changement de fonction PAGEREF _Toc214618432 \h 14 Article 4.3 – Dispense PAGEREF _Toc214618433 \h 15 Article 4.4 – Durée du travail des postes de nuit PAGEREF _Toc214618434 \h 15 Article 4.5 – Dérogation à la durée du travail des postes de nuit PAGEREF _Toc214618435 \h 15 Article 4.6 – Temps de pause PAGEREF _Toc214618436 \h 16 Article 4.7 – Contreparties au travail de nuit habituel PAGEREF _Toc214618437 \h 16 Article 4.8 – Contreparties au travail de nuit exceptionnel PAGEREF _Toc214618438 \h 16 Article 4.9 – Garanties visant à assurer la santé et la sécurité PAGEREF _Toc214618439 \h 17 Article 4.9.1 – Prise en compte des impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés PAGEREF _Toc214618440 \h 17 Article 4.9.2 – Surveillance médicale renforcée PAGEREF _Toc214618441 \h 17 Article 4.9.3 – Cas particulier des femmes enceintes PAGEREF _Toc214618442 \h 17 Article 4.10 – Egalité professionnelle PAGEREF _Toc214618443 \h 18 Article 4.11 – Priorité d’emploi sur un poste de jour PAGEREF _Toc214618444 \h 18 Article 4.12 – Changement d’affectation PAGEREF _Toc214618445 \h 18 Article 4.13 – Garantie d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc214618446 \h 19 Article 4.14 – Travail un jour férié et le dimanche PAGEREF _Toc214618447 \h 19 Titre 5. Congés payés et congés pour évènements exceptionnels PAGEREF _Toc214618448 \h 19 Article 5.1 – Droit et Prise de congés payés PAGEREF _Toc214618449 \h 19 Article 5.2 – Congés rémunérés pour évènements exceptionnels PAGEREF _Toc214618450 \h 20 Titre 6. Indemnité de Sujétion PAGEREF _Toc214618451 \h 21 Article 6.1 – Attribution de l’indemnité de Sujétion PAGEREF _Toc214618452 \h 21 Article 6.2 – Montant et modalités de versement de l’indemnité de Sujétion PAGEREF _Toc214618453 \h 21 Titre 7. Dispositions finales PAGEREF _Toc214618454 \h 21 Article 7.1 – Entrée en vigueur PAGEREF _Toc214618455 \h 21 Article 7.2 – Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc214618456 \h 22 Article 7.3 – Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc214618457 \h 23
Titre 1. Champ d’application
Le présent accord sera applicable à l’établissement de l’Association
Il s’appliquera à l’ensemble du personnel de, que les salariés soient en Contrat à Durée Indéterminée ou en Contrat à Durée Déterminée.
Titre 2. Aménagement du temps de travail sur l’année à temps complet
Le présent titre a pour objet de mettre en œuvre l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine pour les salariés de l’entreprise.
Cette organisation du temps de travail est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de l’Entreprise
Les mesures définies ci-après permettront d’optimiser la présence des salariés à leur poste de travail afin que la structure soit en mesure de s’adapter aux besoins de ses clients.
En effet, l’activité de l’Entreprise Adaptée nécessite l’organisation du temps de travail selon des périodes hautes d’activité et des périodes basses.
De par son activité, la structure fait face à des variations importantes de fréquentation nécessitant une adaptation de leurs effectifs aux fluctuations de la clientèle pour faire face aux périodes de forte affluence.
Article 2.1 – Organisation du temps de travail sur une période de 12 mois
Le présent article vise à définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annelle de référence, la fin de période de référence correspond au dernier jour de travail.
Ainsi, il a été décidé d’instituer un temps de travail des salariés modulé sur une base annuelle de 1 607 heures, journée de solidarité comprise (soit en moyenne 35 heures hebdomadaires), réparties sur des semaines à hautes activités et des semaines à basse activité. La durée du travail rémunérée de base est de 1607 heures. Les heures supplémentaires seront les heures effectuées au-delà de 1607 heures.
Article 2.2 – Modalités de mise en œuvre Article 2.2.1 – Programmation indicative
La programmation indicative du temps de travail des salariés sera déterminée par la Direction et transmise aux salariés au moins 15 jours calendaires avant le début de chaque période de référence.
Le programme indicatif sera daté et signé par l’employeur. Il sera à disposition sur le lieu de travail des salariés par voie d’affichage au moins 15 jours calendaires avant le début de chaque période de référence. Le programme indicatif sera également mis à disposition dans le bureau de l’assistante de Direction. Un exemplaire sera tenu à disposition de l’inspecteur du travail.
Le calendrier doit indiquer l’horaire prévisible de chaque période de l’année et préciser les périodes au cours desquelles l’horaire est susceptible de dépasser l’horaire légal hebdomadaire. Les heures et la durée des repos seront également mentionnées.
La Direction tiendra mensuellement un document individuel de contrôle afin de permettre le décompte de la durée effective du travail de chaque salarié.
Article 2.2.2 – Modification de la programmation indicative
La programmation pourra être révisée en cours de période, sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement de la programmation au minimum 7 jours calendaires avant sa mise en œuvre, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la structure. Dans ce cas, le délai sera réduit à 3 jours ouvrés. Le délai de prévenance est porté à 10 jours calendaires lorsque la modification concerne une semaine programmée sans travail.
En cas de modification, les documents seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail.
En cas d’accord entre les parties, la modification de la programmation pourra se faire dans un délai inférieur à 3 jours calendaires.
Article 2.2.3 – Limite de la modulation du temps de travail et Amplitude
L’horaire de travail des salariés peut varier d’une semaine à l’autre, dans les limites suivantes :
Durée journalière :
Durée maximale journalière : 10 heures,
Durée minimale journalière : 0 heures,
Durée hebdomadaire :
Durée maximale de travail au cours d’une même semaine : 48 heures
Durée maximale hebdomadaire du travail calculé sur une période de 12 semaines consécutives : 44 heures
Durée minimale hebdomadaire : 0 heures.
Ainsi, l’amplitude hebdomadaire de travail peut varier entre un minimum de 0 heures, jusqu’à un maximum de 48 heures au cours d’une même semaine, ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Par ailleurs, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutifs. Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures, auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures.
Article 2.2.4 – Heures supplémentaires
S’il apparait à la fin de la période de référence, soit à la fin de l’année civile, que la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires et ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures supplémentaires.
Elles seront imputables sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Un suivi des heures réalisées par chaque salarié sera effectué par la Direction, notamment pour :
Contrôler le temps de travail des salariés,
Contrôler le nombre d’heures au-delà de la durée annuelle de 1607 heures et le nombre d’heures supplémentaires à rémunérer le cas échéant.
Article 2.2.5 – Contrôle de la durée du travail
Le programme indicatif de l’aménagement du temps de travail sera affiché dans les locaux de l’entreprise adaptée, ainsi que les éventuelles modifications qui seront apportées en cours de période de référence, via l’affichage du planning hebdomadaire.
L’employeur fournira au salarié un document mensuel rappelant le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence. Ce document tiendra compte d’un mois de décalage (exemple : le document remis en février de l’année N concernera les heures effectuées en janvier de l’année N).
Par ailleurs, en fin de période de référence, ou en cas de départ du salarié, l’employeur fournira également au salarié un décompte faisant apparaitre le total des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
Article 2.3 – Rémunération
Article 2.3.1 – Lissage de la rémunération et bilan en fin de période de référence
Afin d’éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et les semaines basses d’activité, la rémunération des salariés sera indépendante de l’horaire réellement accompli.
La durée du travail rémunérée de base est de 1607 heures.
En fin de période de référence, un bilan de la durée du travail des salariés est effectué.
Lorsque la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif est respectée, aucune régularisation n’est due.
Lorsque le salarié a réalisé, sur la période concernée, un horaire moyen hebdomadaire supérieur à 35 heures de travail effectif, ou a dépassé les limites fixées dans la présente décision, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires qui seront rémunérées avec la majoration applicable aux heures supplémentaires.
Lorsque le salarié a réalisé un horaire moyen hebdomadaire inférieur à 35 heures, le volume d’heures non effectué est perdu pour la structure, sans incidence sur la rémunération des salariés concernés.
Article 2.3.2 – Cas des salariés ne travaillant pas toute la période de référence
Lorsqu’un salarié n’accompli pas la totalité de la période de référence, en raison de son entrée ou de son départ au sein de la structure en cours de période de référence, une régularisation sera effectuée au prorata de la période de travail effectué.
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées.
Les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen de travail seront indemnisées avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est supérieure au nombre d’heures réellement travaillées, une régularisation sera effectuée lors de la rupture du contrat. Le trop-perçu sera déduit du salaire lors de l’établissement du solde de tout compte.
Aucune reprise ne sera effectuée en cas de licenciement pour inaptitude, de licenciement pour motif économique, ainsi qu’en cas de décès du salarié.
Article 2.3.3 – Traitement des absences
En cas d’absences rémunérées, les jours d’absences seront indemnisés sur la base du salaire mensuel moyen des salariés.
En cas d’absences non rémunérées ou indemnisées, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l’absence.
Titre 3. Aménagement du temps de travail sur l’année à temps partiel
Article 3.1 – Définition du temps partiel et horaire annuel de travail effectif
Est considéré comme salarié à temps partiel toute personne dont la durée annuelle de travail est inférieure à celle d’un salarié à temps complet, soit 1 607 heures. La durée minimale de travail pour un salarié à temps partiel est fixée, en principe, à 24 heures par semaine, ou à son équivalent mensuel ou annuel.
Des dérogations à cette durée minimale sont possibles, sous réserve du respect des conditions légales.
La durée du travail des salariés à temps partiel au sein de la structure sera comprise selon le cas entre 1102 heures annuelles et moins de 1607 heures annuelles. Article 3.2 – Période de référence et horaire moyen
Afin de compenser les périodes de hautes et de basses activités, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs.
La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile. L’aménagement du temps de travail sur l’année sera défini par la Direction. Le programme indicatif sera communiqué aux salariés concernés avant le début de chaque période de référence au moins 15 jours calendaires avant le début de ladite période.
Article 3.3 – Modification de la programmation indicative
La programmation indicative pourra être révisée en cours de période de référence, notamment en cas :
D’absence d’un salarié,
De surcroît temporaire d’activité,
De création d’une nouvelle activité.
Cette modification pourra intervenir sous réserve que les salariés soient prévenus au moins 7 jours calendaires avant la date d’effet, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’Entreprise Adaptée.
Dans ce dernier cas le délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés, notamment en cas d’absence d’un salarié nécessitant son remplacement immédiat.
Les nouveaux horaires seront communiqués par écrit au salarié, ainsi que par le biais d’un affichage de son planning dans les locaux de la structure.
Article 3.4 – Organisation du travail et limite de l’aménagement annuel du temps de travail à temps partiel
Compte tenu des exigences opérationnelles exprimées par les clients, le recours au travail à temps partiel organisé en vacation constitue une modalité courante d’organisation du travail.
La vacation est entendue comme une période de travail continue, incluant le temps de déplacement éventuellement nécessaire entre les différents lieux d’intervention, dès lors que ce déplacement s’inscrit dans la même vacation. Cette période ne peut compter d’interruption non rémunérée. Toute vacation dont la durée est inférieure à une heure donnera lieu à une rémunération équivalente à une heure de travail.
Au cours de la période de référence, la durée du travail effectif hebdomadaire peut varier, au sein d’une même semaine civile, dans les limites suivantes :
Horaire minimale hebdomadaire en période de basse activité : 0 heures ;
Horaire maximal hebdomadaire en période haute : 34,9 heures.
L’organisation du temps de travail ne peut en aucun cas conduire les salariés concernés à accomplir une durée hebdomadaire égale ou supérieure à 35 heures.
Durant les jours travaillés, la durée minimale de travail des salariés ne pourra pas être inférieure à 2 heures.
La répartition des heures travail sera susceptible d’être comprise dans les plages horaires suivantes :
Pour les salariés en service le matin : entre 3 heures 45 et 14 heures ;
Pour les salariés en service de journée : entre 14 heures et 21 heures.
La plage horaire sera précisée dans le contrat de travail du salarié. Celle-ci ne pourra être modifiée qu’avec l’accord du salarié. Les heures de travail pourront varier au sein de ces plages horaires.
Les heures de travail des salariés pourront comporter une interruption supérieure à deux heures, sous réserve que l’amplitude horaire ne dépasse pas 13 heures pour les salariés dont la durée hebdomadaire est supérieure à 16 heures par semaine, et 12 heures pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à 16 heures par semaine.
Si tel est le cas, le salarié bénéficiera d’une contrepartie financière comme suit :
Nombre d’heures effectuées x 7 % x taux horaire.
La répartition des jours de travail des salariés pourra être organisée sur 6 jours par semaine, sous réserve du respect des repos quotidien et hebdomadaire.
Le nombre de vacation maximum varie en fonction de la durée du travail fixée au contrat de travail, et est réparti comme suit :
Lorsque la durée annuelle correspond à une durée hebdomadaire inférieure ou égale à 24 heures, le salarié ne pourra être sollicité pour plus de deux vacations par jour, avec une seule interruption entre celles-ci.
Lorsque la durée annuelle correspond à une durée hebdomadaire supérieure à 24 heures, le salarié ne pourra être sollicité pour plus de trois vacations par jour, avec deux interruptions maximums.
Article 3.5 – Heures effectuées comprises dans la durée contractuelle de travail
Les heures effectuées conformément à la durée annuelle prévue contractuellement ne seront pas considérées comme des heures complémentaires, et ne feront donc l’objet d’aucune majoration de salaire.
Article 3.6 – Heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail
Si à la fin de la période de référence, la durée annuelle contractuelle de travail est dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures complémentaires.
Article 3.7 – Contrôle de la durée du travail
Le programme indicatif de l’aménagement du temps de travail sera affiché dans les locaux de l’entreprise adaptée, ainsi que les éventuelles modifications qui seront apportées en cours de période de référence, via l’affichage du planning hebdomadaire.
L’employeur fournira au salarié un document mensuel rappelant le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence. Ce document tiendra compte d’un mois de décalage (exemple : le document remis en février de l’année N concernera les heures effectuées en janvier de l’année N).
Par ailleurs, en fin de période de référence, ou en cas de départ du salarié, l’employeur fournira également au salarié un décompte faisant apparaitre le total des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
Article 3.8 – Décompte des heures
La structure assurera un suivi des temps de travail de chaque salarié dans le but de :
Contrôler le temps de travail des salariés,
Contrôler le nombre d’heures au-delà de la durée annuelle contractuelle, et le nombre d’heures complémentaires à rémunérer le cas échéant,
Contrôler le respect de la limite du tiers des heures complémentaires et des interruptions dans la journée.
Des compteurs seront tenus à jour par la Direction.
Article 3.9 – Heures complémentaires
Sur demande de l’employeur, les salariés pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires, dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle.
Ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale de travail, soit 35 heures.
Les heures complémentaires feront l’objet d’une majoration conformément au taux légal ou conventionnel en vigueur.
Article 3.10 – Rémunération Article 3.10.1 – Lissage de la rémunération
Afin d’éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et les semaines basses d’activité, la rémunération des salariés sera est indépendante de l’horaire réellement accompli.
Les salariés concernés par le présent dispositif bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle, sur la base de l’horaire prévu par le contrat de travail.
Lorsque le salarié a réalisé un horaire moyen hebdomadaire inférieur à son horaire prévu, le volume d’heures non effectué est perdu pour la structure, sans incidence sur la rémunération des salariés concernés.
En fin de période de référence, dans le cas où un salarié a dépassé la durée du travail contractuelle, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures complémentaires.
Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de :
11 % pour les heures comprises dans le dixième de la durée contractuelle,
25 % pour les heures comprises entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle.
Article 3.10.2 – Cas des absences et entrée et sortie en cours de période
La méthode du lissage sera appliquée en cas d’absence. Ainsi, le taux horaire de déduction variera d’un mois sur l’autre, en fonction du nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées le mois considéré. On parle alors du taux horaire réel du mois.
Le nombre d’heures déduites sera calculé par référence à l’horaire planifié sur le mois considéré.
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées.
Les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen de travail seront indemnités avec les majorations applicables aux heures complémentaires.
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est supérieure au nombre d’heures réellement travaillées, une régularisation sera effectuée lors de la rupture du contrat. Le trop-perçu sera déduit du salaire lors de l’établissement du solde de tout compte.
Titre 4. Travail de nuit, travail les jours fériés et travail le dimanche
Article 4.1 – Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit habituel
Les activités de l’Entreprise Adaptée impliquent une adaptation des horaires de travail en fonction des exigences spécifiques de ses clients, notamment des administrations, des collectivités et des entreprises. La nature et la liste de ces missions sont susceptibles d’évoluer en fonction du développement des activités de l’Entreprise Adaptée.
Compte tenu de la nécessité d’assurer certaines interventions en tout ou partie durant la période nocturne, il a été décidé de mettre en place une organisation du travail permettant de répondre à ces impératifs.
Sont considérées comme du travail de nuit toutes heures effectuées entre 21 heures et 6 heures, à la demande de l’Entreprise Adaptée.
Est considéré comme travailleur de nuit habituel tout salarié répondant à l’un des critères suivants :
Il accomplit, selon son horaire habituel, au moins trois heures de travail durant la période nocturne, au moins deux fois par semaine ;
Il totalise, sur une période de douze mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif réalisées pendant la période de nuit.
Article 4.2 – Affectation au travail de nuit et changement de fonction
La Direction de l’Entreprise Adaptée détermine le nombre et la nature des postes de travail nécessitant un travail de nuit.
Tout salarié souhaitant renoncer au travail de nuit doit en faire la demande par écrit, en respectant un délai de prévenance d’un mois. À l’issue de ce délai, et sous réserve de la disponibilité d’un poste compatible avec ses qualifications et compétences, le salarié sera réaffecté sur un poste en travail de jour.
L’Entreprise Adaptée s’engage à informer le salarié de tout poste disponible correspondant à son profil professionnel.
Le cas échéant, le changement devra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.
Toutefois, en cas de situations particulières dûment justifiées, notamment liées à la situation personnelle ou familiale du salarié, la renonciation au travail de nuit du salarié pourra prendre effet dans les meilleurs délais.
Article 4.3 – Dispense
Les salariés suivants seront dispensés de tout travail de nuit :
Les salariés pour lesquels le médecin du travail aura rendu un avis défavorable ;
Les cas prévus par le Code du travail.
Article 4.4 – Durée du travail des postes de nuit
La durée quotidienne de travail de nuit ne pourra pas dépasser 8 heures.
La durée hebdomadaire maximale ne pourra pas dépasser 40 heures.
Compte tenu des spécificités de l'activité, la durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures.
Article 4.5 – Dérogation à la durée du travail des postes de nuit
En cas de circonstances exceptionnelles, l’inspecteur du travail peut autoriser des dépassements de la durée quotidienne de travail, dans les conditions prévues par l’article L.3122-6 du Code du travail.
Les circonstances exceptionnelles s’entendent :
De faits résultants de circonstances étrangères à l’employeur, anormales et imprévisibles ;
D’évènements exceptionnels dont les conséquences n’auraient pas pu être évitées.
Article 4.6 – Temps de pause
Tous les salariés ayant accompli une durée de travail effectif d’au moins trois heures bénéficient d’un temps de pause de vingt minutes.
Article 4.7 – Contreparties au travail de nuit habituel
Les salariés répondant à la définition du travailleur de nuit habituel bénéficient d’une contrepartie sous forme de repos compensateur. Le droit au repos compensateur est ouvert dès la première heure de travail effective de nuit.
À l’issue de chaque mois civil, un décompte des heures de travail de nuit accomplies par chaque salarié sera effectué.
Un droit à repos compensateur à hauteur de 2 % des heures de nuit réalisées sera attribué.
Le salarié sera informé de l’ouverture de ce droit. La date de prise effective du repos compensateur sera déterminée d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie, et sera organisée dans le cadre de la modulation annuelle du temps de travail.
Concernant les salariés en contrat à durée déterminée, dans le cas où la durée du contrat ne permettrait pas d’organiser la prise du repos compensateur, les heures effectuées dans le cadre du travail donneront lieu à une contrepartie financière de 2 % par heure de travail.
Les salariés répondant à la définition du travailleur de nuit habituel bénéficieront également d’une compensation salariale pour toutes les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures fixée comme suit :
Pour les travaux réguliers, majoration de 20 % du taux horaire de base ;
Pour les travaux occasionnels, majoration de 100 % du taux horaire de base.
Article 4.8 – Contreparties au travail de nuit exceptionnel
Les salariés n’ayant pas la qualité de travailleur de nuit, mais qui seront amenés à effectuer des heures sur la période de nuit bénéficieront d’une contrepartie financière au titre des heures effectuées entre 21 heures et 6 heures, dans les conditions prévues ci-dessous :
Pour les travaux réguliers, majoration de 20 % du taux horaire de base ;
Pour les travaux occasionnels, majoration de 100 % du taux horaire de base.
Article 4.9 – Garanties visant à assurer la santé et la sécurité
Article 4.9.1 – Prise en compte des impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés
Le Comité Social et Économique ainsi que le médecin du travail ont été consultés dans le cadre de l’évaluation des risques liés au travail de nuit, en vue de définir les mesures de prévention appropriées visant à garantir la sécurité et la protection de la santé des salariés concernés.
Article 4.9.2 – Surveillance médicale renforcée
L’ensemble des salariés concernés par le travail de nuit bénéficieront d’une surveillance médicale renforcée, dans le respect des dispositions en vigueur.
Les travailleurs de nuit bénéficieront d’une visite d’information et de prévention préalablement à leur affectation au poste de travail de nuit.
Il devra ensuite être suivi par ce dernier de façon régulière. Ces contrôles périodiques devront être organisés durant les heures de travail. Par ailleurs, le salarié devra se rendre obligatoirement aux visites médicales.
En cas de nécessité, le salarié peut bénéficier d’un examen médical à sa demande.
Les salariés dont l’état de santé, attesté par le médecin du travail, est incompatible avec un travail de nuit, seront affectés à un poste de jour.
Article 4.9.3 – Cas particulier des femmes enceintes
Une salariée enceinte ou ayant récemment accouché, qui travaille habituellement de nuit, peut demander à être affectée à un poste de jour pendant toute la durée de sa grossesse ainsi que durant son congé postnatal.
Si le médecin du travail estime que le travail de nuit est incompatible avec son état de santé, elle peut également être affectée à un poste de jour pendant sa grossesse. Cette affectation temporaire peut être prolongée pendant le congé postnatal et, si nécessaire selon le médecin, jusqu’à un mois après la reprise du travail. Ce changement de poste n’entraîne aucune diminution de rémunération.
Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un poste de jour, il doit faire connaître par écrit à la salariée et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce changement temporaire d’affectation.
Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé
Article 4.10 – Egalité professionnelle
Le sexe ne peut en aucun cas être pris en compte pour :
L’embauche d’un salarié à un poste impliquant du travail de nuit,
Le transfert d’un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit (ou inversement),
La mise en œuvre de mesures spécifiques liées à la formation professionnelle pour les travailleurs de jour ou de nuit.
Les salariés travaillant de nuit bénéficieront des mêmes actions de formation que l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise Adaptée, dans le cadre du plan de formation. L’organisation de ces actions tiendra compte des particularités liées au travail de nuit.
Le travail de nuit ne saurait, à lui seul, constituer un motif valable de refus d’accès à une action de formation.
Article 4.11 – Priorité d’emploi sur un poste de jour
Lorsqu’un poste de jour sera créé ou deviendra disponible, l’employeur s’engage à en informer les salariés par voie d’affichage.
Dans le cas où un travailleur de nuit possédant les compétences et le profil requis demanderait à être affecté à ce poste, il sera prioritaire sur tout autre candidature extérieure.
Article 4.12 – Changement d’affectation
Tout salarié souhaitant être transféré d’un poste de nuit vers un poste de jour devra adresser une demande écrite à la Direction, en précisant les motifs de sa requête. L’employeur s’engage à étudier cette demande avec attention et à faire tout son possible pour y répondre favorablement. Une réponse écrite sera apportée au salarié dans un délai d’un mois.
Article 4.13 – Garantie d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Dans le but de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, tout en assurant une protection de sa santé, l’employeur veillera à ce que le travail de nuit ne prive pas le salarié de toute vie sociale ou familiale.
La Direction apportera une vigilance particulière dans la répartition des horaires de travail des travailleurs de nuit.
Article 4.14 – Travail un jour férié et le dimanche
La Direction fixera les jours fériés travaillés, ainsi que les besoins en personnel, en fonction des nécessités de l’activité de l’Entreprise Adaptée.
Les salariés travaillant un jour férié bénéficieront d’une majoration de salaire définie comme suit :
Pour les heures effectuées normalement conformément au planning et/ou au contrat de travail, majoration de salaire de 50 % ;
Pour les heures effectuées exceptionnellement non prévues au planning ni au contrat de travail : 100 %.
Les salariés travaillant un dimanche bénéficieront d’une majoration de salaire définie comme suit :
Pour les heures effectuées normalement conformément au planning et/ou au contrat de travail, majoration de salaire de 20 % ;
Pour les heures effectuées exceptionnellement non prévues au planning ni au contrat de travail : 100 %.
Titre 5. Congés payés et congés pour évènements exceptionnels
Article 5.1 – Droit et Prise de congés payés
Il est rappelé que chaque salarié acquiert, pour une année complète de travail effectif, un droit à 25 jours ouvrés de congés payés, soit une acquisition de 2,08 jours ouvrés par mois.
Les droits à congés payés s’acquièrent du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés.
En dehors des périodes assimilées à du temps de travail effectif par la loi, les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas prises en compte dans le calcul de la durée du congé.
Le report des congés payés sur l’année suivante n’est pas autorisé, sauf dans les cas suivants :
Les situations expressément prévues à l’article L. 3141-2 du Code du travail ;
En cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve d’une autorisation préalable et expresse de la Direction.
En cas de fractionnement des congés payés, aucun jour de congés supplémentaires ne sera accordé.
Article 5.2 – Congés rémunérés pour évènements exceptionnels
L’Entreprise Adaptée a décidé d’accorder aux salariés des congés pour événements familiaux dans des conditions plus favorables que celles prévues par les dispositions légales ou conventionnelles :
Mariage ou conclusion d’un PACS du salarié : 5 jours ouvrables ;
Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrables ;
Mariage d’un frère ou d’une sœur : 1 jour ouvrable ;
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire de PACS : 5 jours ouvrables ;
Décès des grands-parents ou petits-enfants : 3 jours ouvrables.
Par ailleurs, des congés exceptionnels sont également prévus dans les situations suivantes :
Maladie d’un enfant à charge de moins de 12 ans, dûment constatée par certificat médical : un congé exceptionnel de 3 jours ouvrables est accordé au salarié justifiant d’au moins 6 mois d’ancienneté. Ce congé peut être fractionné.
Hospitalisation d’un enfant à charge âgé de 12 à 16 ans, sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation : un congé exceptionnel de 3 jours ouvrables est accordé. Ce congé peut également être fractionné.
L’ensemble de ces congés pour évènement exceptionnel sont accordés par année civile. Ils ne se cumulent pas d’une année sur l’autre, et ne sont pas reportables sur l’année suivante.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives aux congés, la règle la plus favorable aux salariés sera appliquée.
Titre 6. Indemnité de Sujétion
Article 6.1 – Attribution de l’indemnité de Sujétion
Les salariés occupant la fonction « d’ouvrier polyvalent » peuvent bénéficier d’une indemnité de sujétion.
Cette indemnité de sujétion sera versée à l’ouvrier polyvalent auquel est confiée une responsabilité particulière de coordination d’activités, conformément aux missions précisées dans la fiche de poste.
Par ailleurs, il est précisé qu’une mission de coordination pourra être prévue pour d’autres fonctions que celles « d’ouvrier polyvalent ».
Dès lors que la classification et la rémunération du poste en question tient déjà compte de cette mission, aucune indemnité de sujétion supplémentaire ne pourra être versée au salarié concerné.
Article 6.2 – Montant et modalités de versement de l’indemnité de Sujétion
L’indemnité de sujétion sera versée mensuellement, en fonction de la durée de la mission.
Le montant de l’indemnité est défini comme suit :
Mission Montant brut par mois (Forfait brut / 30 jours calendaires X nombre de jours de travail effectif de la mission) Coordination de 0 à 2 salariés 80 € Coordination de 3 à 10 salariés 200 €
Il est précisé que le versement de cette indemnité est subordonné à l’effectivité de la sujétion. Ainsi, celle-ci est susceptible d’être supprimée lors de la suspension ou de la suppression de celle-ci, sur décision de l’employeur ou d’un commun accord entre les parties, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un jour.
Titre 7. Dispositions finales
Article 7.1 – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au 01/01/2026.
Article 7.2 – Révision et dénonciation de l’accord
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
Toute personne habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataire. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions pour lesquelles la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de proposition de remplacement.
Dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction du nouveau texte.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à la rédaction d’un avenant, se substituant aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
L’avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
La dénonciation devra être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et donner lieu au dépôt conformément aux dispositions légales.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s’engagera à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois suivants le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du préavis.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de 3 mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire ses effets pendant un an, conformément aux dispositions légales, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation et en l’absence de la conclusion d’un nouvel accord, dans le délai d’un an, le présent accord cessera de produire ses effets.
Article 7.3 – Dépôt et publicité de l’accord
Dépôt de l’accord
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la structure sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords du ministère du Travail.
Un exemplaire sera également transmis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Publicité de l’accord
En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et intégré à la base de données nationale des accords collectifs.
Avant sa publication, une anonymisation sera réalisée afin de supprimer les noms et prénoms des négociateurs et signataires.
Information des salariés
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés par tout moyen approprié, notamment par affichage aux emplacements réservés à la communication du personnel.
Avenants éventuels
Les éventuels avenants de révision ou de modification du présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôt, de publicité et d’information que celles prévues pour l’accord initial.
Fait à, le 08/12/2025, en 2 exemplaires originaux.
