L'organisation syndicale S.U.D. Santé-Sociaux du Calvados,
Ci-après désignées « Les organisations syndicales »
Ensemble ci-après dénommées « les Parties »,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit.
PRÉAMBULE
Les partenaires sociaux de l’Association se sont réunis afin d’échanger sur les modalités d’organisation du temps de travail, conformément aux articles L.2242-13 et L.2242-15 du Code du travail relatifs à la négociation obligatoire.
En effet, la Direction a constaté que les dispositions conventionnelles appliquées au sein de l’Association, résultant de l’accord de branche du 1er avril 1999, de l’accord cadre du 12 mars 1999 et de l’accord d’entreprise du 29 juin 1999 n’étaient plus adaptées au fonctionnement des établissements et services.
De ce constat, les Parties ont convenu de conclure un avenant à l’accord d’entreprise du 29 juin 1999 permettant de répondre aux spécificités et besoins organisationnels de l’Association.
A cet effet, le présent avenant :
Instaure un dispositif de forfait annuel en jours, conformément aux articles L.3121-58 et suivants du Code du travail, afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’association avec l’activité des salariés cadres qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés cadres de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail. Les parties souhaitent insister sur la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller à ce que la charge de travail des salariés cadres concernés par le forfait jours reste raisonnable et permette une bonne répartition de leur temps de travail ;
Instaure un dispositif d’aménagement du temps de travail avec octroi de jours de repos sur l’année, conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail ;
Adapte et harmonise les dispositions de l’accord relatives aux salariés à temps partiel, à la période de référence de la modulation et au compte-épargne-temps.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’AVENANT
Le champ d’application présent avenant est identique à celui de l’accord collectif initial.
ARTICLE 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les articles 2.1.3 « Les dispositions relatives aux Cadres dirigeants » et 2.1.4 « Les dispositions relatives à certains personnels d'encadrement » sont supprimés.
En conséquence, l’article 2.1.5 intitulé « Les dispositions relatives à certaines catégories de personnels non visées par l’accord cadre du 12 mars 1999 » est renuméroté à l’article 2.1.3.
Enfin, l’article 3.2 « Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos » est désormais intitulé « forfait annuel en jours » et rédigé comme suit :
3.2. Forfait annuel en jours
3.2.1. Salariés éligibles
Peuvent être soumis au forfait annuel en jours les salariés cadres disposant, de par leurs fonctions, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à être soumis à un horaire préalablement défini.
A titre informatif, les salariés cadres concernés sont les cadres hiérarchiques : les directeur-trices de la Direction Générale, les directeur-trices et les directeur-trices-adjoint-es des établissements et services et les chef-fes de service des établissements et services.
Le fait que le salarié ne soit pas tenu de suivre un horaire collectif ne s’oppose pas à l'existence de certaines contraintes horaires (telles que la présence à des réunions d’équipe, projets ou échanges nécessaires au fonctionnement de l’Association) inhérentes à toute activité professionnelle au sein d'une collectivité de travail.
3.2.2. Modalités de mise en place
Le forfait annuel en jours est formalisé soit dans le contrat de travail lors de l’embauche, soit par un avenant à celui-ci pour les salariés déjà en poste.
Cette formalisation devra explicitement mentionner les éléments d’information suivants :
la référence au présent accord collectif d’entreprise ;
l’autonomie d’organisation de son temps de travail dont dispose le salarié pour l’exécution de ses missions ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait ;
les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié avec une obligation de moyen pour l’employeur.
Les Parties conviennent qu’en cas de mise en cause, de dénonciation ou de révision du présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues dès lors que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.
3.2.3. Période annuelle de référence
La période de référence du forfait annuel en jours commence le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.
3.2.4. Nombre de jours travaillés
La comptabilisation du temps de travail des salariés au forfait jours se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec une durée du travail fixée à 204 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
Ce nombre de jours n’intègre pas les éventuels congés conventionnels supplémentaires auxquels a droit le salarié, qui réduiront à due concurrence les 204 jours travaillés.
Par exemple, la convention individuelle de forfait pour un salarié cadre qui aurait 2 jours de congés d’ancienneté, 2,5 de congés payés selon les accords Acséa et 18 congés trimestriels au titre de la convention collective du 15 mars 1966 serait la suivante :
Jours travaillés du forfait jours 204 Jours de congés trimestriels -18 Jours de congés payés selon les accords collectifs d’entreprise ACSEA des 29 juin 1999 et 25 janvier 2000 -2,5 Jours de congés d’ancienneté -2
Total des jours travaillés de la convention individuelle de forfait
181,5
Il est précisé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année dont le nombre est inférieur au nombre de jours précité, appelée « forfait-jours réduit », ne peuvent être considérés comme salariés à temps partiel. Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait-jours réduit, sous réserve d’obtenir l’accord de l’employeur.
Par exemple, un salarié cadre qui bénéficierait de 18 jours de congés trimestriels, de 2,5 jours de congés payés selon les accords collectifs d’entreprise ACSEA des 29 juin 1999 et 25 janvier 2000 et de 2 jours de congés d’ancienneté, et qui souhaiterait un forfait réduit à 80% serait à 181,5 jours (forfait intégral) x 0,8 = 145,2 arrondi à 145,5 jours.
La durée du travail du salarié en forfait-jours peut être décomptée en journées ou en demi-journées. Est considérée comme une demi-journée de travail, une période de travail se terminant au plus tard à 13h en matinée ou une séquence de travail débutant au plus tôt à 13h l’après-midi.
Les salariés au forfait bénéficieront donc chaque année d’un certain nombre de jours « repos forfaits-jours » (RFJ) visés à l’article 3.2.5 en plus des jours fériés chômés tombant hors week-end, des week-ends et des jours de congés payés, dont le montant variera selon les années.
3.2.5. Repos forfait-jours (RFJ)
3.2.5.1. Acquisition des jours de repos
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, les salariés bénéficient de repos forfait-jours (RFJ), hors week-end, jours fériés et congés payés, dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
Il est convenu que le nombre de RFJ, pour une année complète de présence, ne pourra pas être inférieur à 23 jours.
La formule de calcul du nombre de RFJ est la suivante : 365 jours annuels (en cas d’année non bissextile) (–) nombre de samedis et dimanches (–) nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (–) 25 jours de congés payés tombant un jour ouvré
(–) nombre de jours éventuels de congés conventionnels (exemples : congés trimestriels / congés anciennetés).
(–) nombre de jours du forfait individuel du salarié incluant la journée de solidarité
= nombre de RFJ : s’il est inférieur à 23, il est arrondi à 23.
Illustration pour la période annuelle du 1ier juin 2025 au 31 mai 2026 :
Base commune du calcul Nombre de jours annuels 365
Nombre de jours de repos hebdomadaires -105 (52 samedis et 53 dimanches)
Nombre de jours fériés tombant hors samedi et dimanche -11
Nombre de jours ouvrés de congés payés -25
Total nombre de jours 224
Total nombre de jours travaillés du forfait (journée de solidarité incluse) 204
Nombre de RFJ = 20
Nombre de RFJ arrondis = 23
Total définitif du nombre de jours travaillés (journée de solidarité incluse) = 201 Base convention individuelle de forfait jours Nombre de jours éventuels de congés conventionnels (exemple pour un salarié cadre ayant 2 jours de congés d’ancienneté, 18 CT et 2,5 CA Acséa) -22,5 (soit 18 congés trimestriels, 2,5 jours CP « Acséa » et 2 jours de congés d’ancienneté) Total du nombre de jours travaillés de la convention individuelle de forfait jours
=178,5
Les RFJ s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle. Ainsi, le compteur de RFJ est crédité chaque début de mois d’un douzième du nombre de RFJ pour l’année considérée. Toutefois, les RFJ peuvent, en cas d’accord de l’employeur, être pris de manière anticipée dès le début de la période de référence. 3.2.5.2. Utilisation des jours de repos
Le salarié peut utiliser ses RFJ, au choix, selon l’une des trois modalités alternatives suivantes.
Il informe son N+1 de l’option choisie le mois précédant le début de la période de référence : pose de l’intégralité des RFJ ou renonciation à une partie des RFJ ou affectation d’une partie des RFJ au CET. Ce choix vaut pour toute cette période de référence.
Option 1 : pose de l’intégralité des RFJ au cours de la période de référence
Le salarié choisissant cette option doit poser l’intégralité de ses jours de repos au cours de la période de référence visée à l’article 3.2.3.
Les jours de repos devront être pris, par journée ou par demi-journées, au choix du salarié et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, en demandant à son supérieur hiérarchique au préalable. Les jours de repos non pris pendant la période annuelle de référence du forfait annuel en jours ne peuvent être ni reportés, ni donner lieu à une indemnité compensatrice.
Le responsable hiérarchique pourra donc imposer la prise des RFJ qui n’auraient pas été posés avant le 31 mars afin d’avoir un solde à 0 au 31 mai de chaque année.
Le salarié pourra décaler la date de prise du jours de repos au cours de la même période de référence sous réserve de respecter un délai de prévenance de 14 jours calendaires.
Option 2 : Renonciation à une partie des RFJ
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code de travail, le salarié peut choisir de renoncer à un nombre allant jusqu’à 16,5 jours de repos RFJ tout en bénéficiant d’une majoration salariale fixée à 10 %. L’accord entre le salarié et l’employeur doit être formalisé par un avenant à durée déterminée au contrat de travail, conclu au plus tard dans le mois précédant le début de la période de référence.
Chaque journée de repos à laquelle le salarié renonce est rémunérée avec une majoration de 10 %, calculée comme suit : ((salaire de base + indemnité sujétion particulière + prime SEGUR de 238 euros bruts) / 151,67 heures) x 1,1 x 7.
Les RFJ restants devront être posés au cours de la période de référence, selon les mêmes modalités que visées à l’option 1.
Option 3 : Affectation d’une partie des RFJ au compte épargne-temps (CET)
Le salarié choisissant cette option peut affecter jusqu’à 11,5 jours de repos RFJ au sein de son CET, dans les conditions fixées à l’article 3.6 du présent accord.
Les RFJ restants devront être posés au cours de la période de référence, selon les mêmes modalités que visées à l’option 1.
3.2.6. Rémunération
La rémunération annuelle du salarié en forfait-jours est forfaitaire, indépendamment du nombre d’heures de travail effectuées.
Elle correspond à son salaire de base, augmenté des éventuelles primes conventionnelles.
La rémunération mensuelle des salariés au forfait-jours est ainsi lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Pour les salariés cadres qui seront amenés à effectuer des astreintes, les temps d’astreinte (temps d’attente hors intervention) seront rémunérés de la façon suivante :
pour une semaine complète 103 MG (minimum garanti) ;
pour une semaine incomplète 1 MG par heure d’astreinte.
Les temps d’intervention et de déplacement d’astreintes seront rémunérés, en sus de la rémunération mensuelle, selon un taux horaire déterminé comme suit : (rémunération mensuelle brute (salaire de base + indemnité sujétion particulière + prime SEGUR de 238 euros bruts) / 151,67 heures).
Ni les temps d’astreinte, ni les temps d’intervention et de déplacement ne sont décomptés du nombre de jours travaillés.
3.2.7. Impact des absences au cours de la période de référence
3.2.7.1. Impact des absences sur le nombre de jours travaillés
Les absences d'un ou plusieurs jours, quelle qu’en soit la cause, ne donnent pas lieu à récupération, sauf le cas échéant dans les cas exceptionnels prévus par l’article L.3121-50 du Code du travail.
Les absences justifiées et rémunérées ou indemnisées seront déduites du nombre de jours travaillés du forfait, par journée ou demi-journée.
En revanche, en cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis. Ce nombre de jours travaillés supplémentaires sera arrondi au demi inférieur.
3.2.7.2. Impact des absences sur le nombre de jours de repos
S’agissant du nombre de jours de repos RFJ, celui-ci est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif. Le nombre de jours de repos affectés est arrondi à l’entier inférieur.
3.2.7.3. Impact des absences sur la rémunération
S’agissant de la rémunération, les absences non indemnisées donnent lieu à une retenue sur salaire appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier calculé comme suit :
Rémunération mensuelle forfaitaire du salarié (= salaire de base + indemnité de sujétion particulière + prime SEGUR de 238 euros bruts) _________________________________ (nombre de jours du forfait + nombre de congés payés légaux et conventionnels + nombre de jours fériés chômés ne tombant pas le week-end) / 151,67 x 7
3.2.8. Impact des arrivées et des départs au cours de la période de référence
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de journées ou de demi-journées à travailler est redéfini à due proportion de la durée de présence.
Il est tenu compte notamment du droit incomplet à congés payés et du nombre de jours de repos RFJ recalculé dans les mêmes conditions qu’en cas d’absence du salarié au cours de la période de référence.
Le calcul est ainsi effectué dans les conditions suivantes :
Etape 1 : il est ajouté au forfait annuel individuel conclu avec salarié, le nombre de congés payés légaux, le nombre de jours de congés conventionnels et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence ;
Etape 2 : ce résultat est ensuite proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365 (ou 366 en cas d’année bissextile) ;
Etape 3 : Il est enfin déduit de cette opération les jours fériés chômés restant sur la période.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il est procédé à un calcul en comparant le nombre de journées ou de demi-journées réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées, jusqu'à la date effective de fin de contrat. En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié, une régularisation est faite dans le cadre du solde de tout compte.
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, la rémunération forfaitaire est également proratisée à due concurrence, sur la base du salaire journalier de référence calculé selon les modalités visées à l’article 3.2.7.3.
3.2.9. Suivi du forfait-annuel en jours, de la charge de travail et protection de la santé Le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail des salariés concernés telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité de ces derniers.
À cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours.
3.2.9.1. Temps de repos et droit à la déconnexion
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. En revanche, ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
En cas d’intervention dans le cadre des astreintes et lorsque les salariés n’ont pas encore bénéficié de la totalité de leur repos quotidien ou hebdomadaire, le report du repos ne sera pas intégral mais égal au temps d’intervention.
Exemples : -un salarié est en repos hebdomaire à partir du vendredi à 18 heures. Il intervient dans le nuit du samedi au dimanche de 1h à 3h du matin. Il devait reprendre son travail le lundi à compter de 9h. Son repos hebdomadaire ayant été interrompu de 2 heures, il ne pourra débuter qu’à compter du lundi à 11h.
-pendant son repos quotidien, un salarié est d’astreinte la nuit du lundi au mardi. Il intervient de 1h à 3h du matin. Il devait travailler à 9h du matin. Son repos quotidien ayant été intérrompu de 2 heures. Il ne pourra reprendre son poste qu’à compter de 11h.
A ce titre, les salariés au forfait-jours bénéficient de deux jours de repos hebdomadaire, fixés en principe le samedi et le dimanche, sous réserve des situations d’astreinte ou de circonstances exceptionnelles.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour cela, le responsable hiérarchique devra veiller aux conditions de travail de ses collaborateurs.
Aussi et sauf cas exceptionnel, les réunions d’équipe ne doivent pas avoir lieu avant 9 heures ou après 18 heures.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Un point annuel de suivi de la mise en place du forfait annuel en jours sera effectué :
dans les CSSCT des établissements et en central ;
avec les organisations syndicales dans le cadre des NAO.
Par ailleurs, aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion, lequel s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel.
Pour rendre l’exercice de son droit à la déconnexion effectif, le salarié ne doit ni se connecter à son matériel professionnel (ordinateur et téléphone), ni être contacté pendant ses temps de repos, sauf par son supérieur hiérarchique en cas d’urgence ou nécessité impérieuse.
Le droit à la déconnexion est donc garanti.
3.2.9.2. Suivi du forfait-jours
Chaque mois, le salarié devra adresser à son supérieur hiérarchique un relevé déclaratif des jours travaillés, faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, RFJ, etc.).
Jour travaillé Jour travaillé Jour travaillé RFJ Repos hebdomadaire Repos hebdomadaire
Le document de suivi mensuel permet également au salarié d’indiquer :
s’il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos obligatoire ;
le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l’amplitude de ses journées de travail.
Ce relevé déclaratif prendra la forme d’un formulaire établi par l’Association, remis à chaque salarié concerné, et que ce dernier s’engage à compléter loyalement et à transmettre par tout moyen (par voie électronique ou papier), dans les conditions énoncées ci-avant.
Ce document est contrôlé et contresigné par le supérieur hiérarchique. Ce document est conservé et tenu pendant 3 ans à la disposition de l’Inspecteur du travail.
Dans le cas où le salarié ferait part lors de ce relevé de difficultés, son responsable hiérarchique devra organiser dans les plus brefs délais un rendez-vous avec le salarié pour déterminer des mesures correctives à mettre en place.
3.2.9.3. Suivi de la charge de travail et dispositif d’alerte Au moins une fois par an, le responsable hiérarchique convoque le salarié à un entretien individuel relatif au suivi de son forfait et de sa charge de travail.
Lors de cet entretien, le salarié au forfait et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien.
En outre, le salarié doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.
Chaque salarié au forfait tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, notamment au sein du document de suivi visé à l’article 3.2.9.2.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié au forfait, il a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou de la direction, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l’employeur ou son représentant devra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Enfin, dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés en forfait-jours afin de prévenir les risques éventuels de ce mode d’organisation du temps de travail sur la santé physique et morale.
3.2.10. Décompte du temps lié à l’exercice de la fonction de représentant du personnel ou syndical
Le crédit d’heures utilisé par les salariés cadres dans l’exercice de leur fonction de représentant du personnel est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat.
Lorsque le crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures ou lorsque les salariés cadres « représentant du personnel » souhaitent prendre moins de 4 heures de délégation, une demi-journée de travail sera décomptée lorsque le nombre d’heures de délégation prises aura atteint 4 heures effectives.
ARTICLE 3 – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC OCTROI DE JOURS DE REPOS SUR L’ANNÉE
L’article 3.3 initial intitulé « Horaire variable ou individualisé » est renuméroté à l’article 3.5.
Il est créé un article 3.3 « Aménagement du temps de travail avec octroi de jours de repos sur l’année » rédigé comme suit.
3.3. Aménagement du temps de travail avec octroi de jours de repos sur l’année
Il est convenu de mettre en place, dans les conditions fixées par les dispositions ci-après, un aménagement du temps de travail de 38 heures hebdomadaires avec octroi de 18 jours de repos sur l’année.
3.3.1. Salariés éligibles
Peuvent exclusivement être soumis aux modalités d’aménagement du temps de travail visées par le présent article :
les cadres hiérarchiques (les directeur-trices de la Direction Générale, les directeur-trices et les directeur-trice-adjoines des établissements et services et les chef-fes de service des établissements et services) présents dans les effectifs de l’Association à la date d’entrée en application de l’avenant n° 7 ;
les cadres techniques de la Direction Générale, les cadres juridiques et techniques du dispositif Protection des Majeurs.
3.3.2. Période de référence
La période annuelle de référence commence le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.
3.3.3. Durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail est fixée à 1.717 heures, journée de solidarité incluse et même en cas d’année bisextile.
A titre informatif, cette durée a été fixée en tenant compte du calcul théorique suivant :
365 jours - 104 samedis et dimanches - 11 jours fériés - 25 jours ouvrés de congés payés = 225 jours travaillés x 7,6 heures (pour 38 heures hebdomadaires) = 1.710 heures travaillées + 7 heures de journée de solidarité = 1.717 heures
A titre individuel, chaque salarié se verra le cas échéant déduire de cette durée annuelle à travailler le nombre de jours de repos supplémentaires dont il bénéficie au titre des dispositions légales, conventionnelles et des accords d’entreprise applicables.
A titre d’illustration : Si uniquement 2,5 jours de CP « Acséa » = 1.717 – (7x2.5) = 1.699,5 heures à travailler Si 2,5 jours de CP « Acséa » + 18 CT = 1.717 – 7x(2,5+18) = 1.573,5 heures à travailler Si 2,5 jours de CP « Acséa » + 18 CT + 2CA = 1.717 – 7x(2,5+18+2) = 1.559,5 heures à travailler
3.3.4. Octroi de jours de repos sur l’année (JRA)
3.3.4.1. Acquisition des jours de repos
La durée annuelle visée à l’article 3.3 correspond à une moyenne hebdomadaire de 38 heures.
Afin de ramener cette moyenne hebdomadaire à 35 heures, il est convenu d’octroyer au salarié 18 jours de repos annuels, appelés JRA. Un jour de repos correspond à 7 heures.
Seul le temps de travail effectif déclenchera l’acquisition de ces jours et les absences de toute nature non assimilées à du temps de travail effectif (arrêts de travail notamment) ne génèreront aucun droit à repos.
3.3.4.2. Prise des jours de repos
Les jours de repos devront être pris en totalité sur la période de référence, en accord avec le supérieur hiérarchique.
Les repos peuvent être pris par anticipation au cours de la période de référence, avant leur acquisition effective. Toutefois, si à la fin de la période de référence, les absences du salarié non assimilées à du temps de travail effectif le conduisent à avoir pris plus de jours de repos que le nombre acquis, une régularisation sera opérée sur la paie du mois au cours duquel la période de référence se termine.
Le salarié qui en remplit les conditions a également la possibilité d’affecter au maximum 11,5 jours de repos sur son compte-épargne-temps. Dans ce cas, le salarié devra poser au cours de la période de référence le solde de ses repos annuels.
Les jours de repos devront être pris, par journée ou par demi-journées, au choix du salarié et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, en informant son supérieur hiérarchique au préalable. Les jours de repos non pris pendant la période annuelle de référence ne peuvent être ni reportés, ni donner lieu à une indemnité compensatrice.
Le responsable hiérarchique pourra donc imposer la prise des JRA qui n’auraient pas été posés avant le 31 mars afin d’avoir un solde à 0 au 31 mai de chaque année.
Le salarié pourra décaler la date de prise du jour de repos au cours de la même période de référence sous réserve de respecter un délai de prévenance de 14 jours calendaires.
3.3.5. Heures supplémentaires
3.3.5.1. Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Aux termes de l’article L.3121-41 du Code du travail, si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.
Il est convenu que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires soit fixé au même niveau que la durée annuelle de travail visée à l’article 3.3.3.
A titre d’illustration, pour un salarié dont la durée annuelle de travail est fixée à 1.559,50 heures compte tenu des jours de repos conventionnels et d’accords d’entreprise dont il bénéficie, toute heure effectuée au-delà de cette durée sera une heure supplémentaire.
3.3.5.2. Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles à l’issue de la période de référence, à l’exception de celles réalisées lors de l’astreinte et lors du remplacement ponctuel de collègues absents, qui sont payées au fur et à mesure de leurs réalisations.
3.3.5.3. Contingent annuel des heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires des salariés visés par le présent article est fixé à 220 heures.
La contrepartie obligatoire en repos des heures effectuées au-delà du contingent annuel est fixée à 130 %.
3.3.6. Communication des plannings et modalités de suivi de la durée du travail
Les plannings seront communiqués au moins 30 jours calendaires précédant le début de la période de référence. Le suivi de la durée du travail sera effectué via l’enregistrement quotidien des heures réalisées sur le logiciel de gestion des temps par le salarié sous le contrôle du N+1.
3.3.7. Impact des absences au cours de la période de référence
3.3.7.1. Impact sur la durée annuelle de travail
En cas d'absence, le temps non travaillé ne donne pas lieu à récupération, sauf dans les cas légaux prévus à l'article L. 3121-50 du Code du travail.
3.3.7.2. Impact sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu'en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles le prévoient.
Ainsi, seules les absences assimilées à du temps de travail effectif en matière de rémunération doivent être ajoutées à la durée d'heures effectivement travaillées pour évaluer le quantum des heures supplémentaires.
Lorsque le salarié est absent pour maladie, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit être réduit de la durée de cette absence.
3.3.8. Impact des arrivées et des départs au cours de la période de référence
En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, la durée du travail est recalculée sur la partie de la période de référence au cours de laquelle le salarié est appelé à travailler.
Ainsi, lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail a accompli une durée du travail supérieure à la moyenne de 35 heures, ou le cas échéant à la durée moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel, les heures supplémentaires ou complémentaires lui sont rémunérées à la fin de la période de référence en cours ou lors du solde de tout compte.
Si au contraire, le salarié a accompli une durée du travail inférieure à la moyenne de 35 heures, ou le cas échéant à la durée moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel, le trop-perçu par rapport au nombre d'heures réellement accomplies est récupéré dans le cadre du solde de tout compte en cas de rupture.
En cas de départ en cours de période de référence, le solde de jours de repos non pris est payé au taux normal.
ARTICLE 4 – TEMPS PARTIEL
Il est créé un article 3.4 rédigé comme suit.
3.4. Salariés à temps partiel
3.4.1. Principes
Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés à temps partiel de l’Association et tient compte des éléments contractuels liant le salarié et l’Association.
La durée annuelle de travail à temps partiel est fixée en fonction de la durée hebdomadaire de travail moyenne de référence convenue avec le salarié, appréciée sur l’année, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Les jours de congés conventionnels dont le salarié peut bénéficier à titre individuel seront à déduire de son volume annuel d’heures à accomplir.
Au cours d’une même semaine civile et de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail du salarié à temps partiel ne pourra pas être égale ou supérieure à 35 heures.
3.4.2. Modalités de communication des plannings et délais de prévenance
Les plannings seront communiqués au salarié au moins 30 jours calendaires précédant le début de la période de référence. Le suivi de la durée du travail sera effectué via l’enregistrement quotidien des heures réalisées sur le logiciel de gestion des temps par le salarié sous le contrôle du N+1.
Les plannings pourront être modifiés avec un délai de prévenance d’au moins 7 jours compte tenu des nécessités de l’activité, notamment si survient l’une des hypothèses suivantes :
surcroît de travail par rapport aux projections du programme prévisionnel ;
réorganisation de service ;
absence de personnel ;
modification du calendrier scolaire ;
situation urgente ;
travaux/missions à accomplir dans un délai déterminé ;
assistance à des réunions de service ou à des événements extérieurs ponctuels.
Toutefois, le délai de prévenance pourra être exceptionnellement réduit jusqu’à 3 jours dans les conditions suivantes :
en cas de remplacement d'un salarié inopinément absent ou en retard, afin d’assurer la continuité du service et de la prise en charge des personnes accueillies ;
en cas d’heures complémentaires rendues nécessaires par un accroissement imprévu d’activité.
Une modification du planning pourra également intervenir sans délai de prévenance, avec l’accord du salarié concerné.
En cas de délai de prévenance inférieur à 7 jours, le salarié bénéficiera d’une contrepartie en repos égale à une heure. Ce temps de repos supplémentaire sera à poser par le salarié, au mieux des intérêts du service et en accord avec la direction, au cours de la période de référence, à défaut de quoi ce temps de repos est perdu.
3.4.3. Heures complémentaires
Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent le volume horaire moyen contractuel de travail, apprécié à l’issue de la période de référence, sont des heures complémentaires.
Le volume d’heures complémentaires pouvant être accompli par un salarié à temps partiel est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail du salarié sur la période de référence.
Les heures complémentaires sont rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
3.4.4. Droits et garanties du salarié à temps partiel
Les salariés à temps partiel annualisé ont droit à tous les avantages, de quelque nature qu'ils soient, des salariés à temps complet occupant un emploi identique avec le même niveau de qualification et calculés proportionnellement à leur temps de travail.
Ils bénéficient d’un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle
Ils bénéficient par ailleurs d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps complet correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent si un tel emploi vient à être disponible au sein de l’Association.
ARTICLE 5 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DE LA MODULATION
Le premier alinéa de l’article 3.1.1. « Période de référence » est modifié comme suit :
La période de référence commence le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.
Pour rappel, la modification de la période de référence ne modifiera pas la période de prise des congés trimestriels du 2ième trimestre de l’année ; à savoir du 1ier avril au 30 juin.
ARTICLE 6 – COMPTE ÉPARGNE TEMPS
Les parties conviennent de réviser l’article 3.4 « Compte épargne-temps » de l’accord d’entreprise du 29 juin 1999 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail au sein de l’ACSEA, lequel est désormais rédigé comme suit :
3.6. Compte-épargne-temps
Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre au salarié d'épargner des droits en temps, afin d'utiliser ceux-ci de façon différée à l'occasion d'un congé de longue durée ou d'anticiper un départ en retraite, en préretraite totale ou partielle.
Les salariés comptant un an d'ancienneté peuvent bénéficier d'un compte épargne temps dans les conditions prévues par les articles 16 à 24 de l'accord de branche du 1" avril 1999, à l’exception :
de l’affectation des jours de repos accordés aux salariés en forfait jours, lesquels peuvent affecter jusqu’à 11,5 RFJ par an suivant l’option 3 visée à l’article 3.2.5.2 du présent accord ;
des JRA visés à l’article 3.3.4 du présent accord, que le salarié peut affecter en CET dans la limite de 11,5 jours par an.
Chaque salarié devra faire connaitre à la direction, au plus tard le 2 mai de chaque année, le nombre de jours qu'il souhaite épargner.
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES
7.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à compter de la date de publication de son arrêté d’agrément.
7.2. Dispositions transitoires
La fixation d’une période de référence commune aux différentes modalités d’organisation du temps de travail, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N, va générer une période de référence transitoire d’une durée inférieure à l’année.
Cette période transitoire, applicable du 1er octobre 2024 au 31 mai 2025, impliquera un calcul individuel de la durée de travail sur cette période au réel des congés légaux et conventionnels posés au 31 mai 2025.
Pour les salariés au forfait annuel en jours, il sera procédé selon les dispositions de l’article 3.2.8. relatif à la gestion des arrivées et des départs au cours de la période de référence. Ainsi et à titre d’illustration :
Un
salarié cadre disposant de 18 CT et dont le forfait est à 186 jours annuels pose, du 1er octobre 2024 au 31 mai 2025, 10 congés payés et 18 trimestriels :
186 jours travaillés + 25 CP + 18 CT + 9 jours fériés hors samedi et dimanche = 238 (238 x 243 jours calendaires sur la période transitoire) / 365 jours sur la période de réf. = 158,44 jours travaillés 158,44 jours travaillés - 8 jours fériés hors WE sur la période transitoire = 150,44 jours travaillés Arrondi à 150,5 jours travaillés – 10 CP – 18 CT = 122,5 jours travaillés sur la période transitoire. Pour les salariés soumis à un aménagement horaire du temps de travail sur l’année (modulation, aménagement du temps de travail avec octroi de jours de repos et salariés à temps partiel) il est procédé selon les dispositions de l’article 3.3.8. relatif à la gestion des arrivées et des départs au cours de la période de référence.
Ainsi et à titre d’illustrations :
Pour un
salarié non-cadre en modulation (article 3.1 de l’accord) posant, du 1er octobre 2024 au 31 mai 2025, 10 congés payés et 18 trimestriels.
243 jours ouvrés entre le 01/10/2024 et le 31/05/2025 - 69 samedis et dimanches - 8 jours fériés tombant hors week-end - 10 congés payés légaux - 18 congés trimestriels + 0,66 journée de solidarité proratisée = 138,66 jours travaillés / 5 = 27,732 semaines x 35 = 970,62 heures
Pour un
salarié cadre à 38 heures avec octroi de jours de repos sur l’année (article 3.3 de l’accord) posant, du 1er octobre 2024 au 31 mai 2025, 10 congés payés et 18 trimestriels :
243 jours ouvrés entre le 01/10/2024 et le 31/05/2025 - 69 samedis et dimanches - 8 jours fériés tombant hors week-end - 10 congés payés légaux - 18 congés trimestriels + 0,66 journée de solidarité proratisée = 138,66 jours travaillés / 5 = 27,73 semaines x 38 = 1.053,81 heures avec octroi de 12 jours de repos
Pour un
salarié à temps partiel sur un 80% (article 3.4 de l’accord) posant également, du 1er octobre 2024 au 31 mai 2025, 10 congés payés et 18 trimestriels :
243 jours ouvrés entre le 01/10/2024 et le 31/05/2025 - 69 samedis et dimanches - 8 jours fériés tombant hors week-end - 10 congés payés légaux - 18 congés trimestriels + 0,66 journée de solidarité proratisée = 138,66 jours travaillés / 5 = 27,732 semaines x 35 x 0,8 ETP = 776,49 heures
7.3. Effets de l’accord
Le présent accord et remplace les dispositions ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques ou d’accords d’établissements ayant le même objet.
7.4. Information des salariés
Les salariés visés à l’article 1 seront informés du texte du présent accord par voie d'affichage sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel, et un exemplaire de l’accord sera remis à tout salarié qui en ferait la demande.
7.5. Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision émanant d’une organisation signataire ou ayant adhéré au présent accord devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires.
Dans un délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les organisations signataires et celles ayant adhéré au présent accord devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
7.6. Dépôt, publicité et agrément
Un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire.
Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux et sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Normandie, Unité départementale du calvados. Un exemplaire (papier signé) sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Caen.
Par ailleurs, le présent accord fera l’objet d’une procédure d’agrément conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles.
Enfin, en application des dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent avenant sera publié dans la base de données nationale des accords collectifs.
Fait en 5 exemplaires originaux de 24 pages, à Hérouville Saint Clair, le 3 septembre 2024
Pour l’Association
Pour le Syndicat C.F.D.T. des Services de Santé et des Services Sociaux du Calvados
