ADAPEI-AM, dont le siège social est situé Avenue Emmanuel Pontremoli, Nice la Plaine 1 – Bât B2 à NICE (06200), dénommée ci-après « l’Association », représentée par son Président en exercice Monsieur X, représenté par délégation par Monsieur X agissant en qualité de Directeur Général dûment habilité à l’effet des présentes,
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
La
CFDT Santé Sociaux 06 représentée par Madame X en qualité de Déléguée Syndicale Centrale
La
CFE-CGC représentée par Monsieur X en qualité de Délégué Syndical Central
La
CGT représentée par Monsieur X en qualité de Délégué Syndical Central
La
FO représentée par Madame X en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale
d'autre part.
Il est rappelé ce qui suit :
A été engagée, conformément aux modalités arrêtées par accord d’adaptation conclu le 13 novembre 2023, la négociation annuelle sur la rémunération, les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Conformément à l’article 5 de l’accord d’adaptation des NAO, une étude des objectifs et indicateurs mentionnés dans les accords « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et les conditions de travail » et « Gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des emplois » a été opérée lors de la première réunion de négociation sur la rémunération, les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Dans le cadre de ces négociations obligatoires, plusieurs réunions de négociation ont eu lieu et se sont tenues les 2 avril, 7 mai, 16 juin, 23 juillet et le 22 septembre 2025. Les organisations syndicales, par l’intermédiaire de leurs délégués syndicaux, ont fait plusieurs propositions à la Direction (Annexe 1) qui en a pris connaissance et qui en retour a fait état de ses propositions. Des échanges nourris ont eu lieu entre les parties sur la base des informations données par la Direction en amont des négociations. Aux termes de leurs échanges, les parties ont conclu le présent accord. Cet accord se substitue en toutes ses dispositions à tout accord préexistant, ainsi que toutes décisions unilatérales de l’employeur, usages, accords atypiques et plus généralement toutes pratiques applicables aux salariés de l’Association ayant le même objet.
Article 1er - Champ d’application du présent accord
Le présent accord s’applique par principe à l’ensemble des salariés de l’ADAPEI-AM, sous réserve des dispositions ci-dessous exposées.
Article 2 – Reprise d’ancienneté et attribution du coefficient hiérarchique lors de l’embauche
A compter du 1er octobre 2025, tout nouvel embauché, recruté à compter de cette date, au sein de l’ADAPEI-AM, pour occuper des fonctions identiques ou assimilables à celles précédemment occupées chez son (ses) précédent(s) employeur(s) et ce, quel que soit le poste occupé, bénéficiera d’une reprise de son ancienneté acquise dans sa fonction à hauteur de 100%. Cette reprise d’ancienneté à 100% bénéficiera à tout nouvel embauché, que son ancienneté ait été ou non acquise dans des établissements ou services de même nature que ceux de l’ADAPEI-AM et ce, par dérogation à l’article 38 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. En outre, à compter du 1er octobre 2025, tout salarié embauché à compter de cette date, quel que soit le poste occupé, se verra attribuer automatiquement, après prise en compte à 100% de l’ancienneté acquise dans son (ses) précédent(s) emploi(s), un coefficient immédiatement supérieur dans la grille conventionnelle à laquelle il est rattaché. Cette mesure est sans incidence sur la mise en œuvre de l’article 39 de la CCN applicable au sein de l’ADAPEI-AM.
Article 3 – Mesure spécifique au bénéfice exclusif des personnels de proximité en CDI et CDD (AMP/AES, Aides-soignants, moniteurs-éducateurs, éducateurs spécialisés) de la MAS de Canta Galet (hors PCPE)
Compte tenu des contraintes spécifiques observées au sein de l’ADAPEI-AM s’agissant de la gestion et de l’exploitation des Maisons d’accueil spécialisées (MAS) au sens des articles R. 344-1 et s. du Code de l'action sociale et des familles, et plus spécifiquement concernant la MAS de Canta Galet (hors PCPE), du fait des sujétions particulières rencontrées par le personnel de proximité - travaillant au 120, avenue Joseph Durandy 06200 NICE - chargé de l’accompagnement et du bien-être de personnes en situation de très grande dépendance du fait de polyhandicaps, les parties ont décidé de maintenir, au bénéfice de cette population particulière, dont la présence continue en proximité est un besoin consubstantiel à la prise en charge au regard du public accueilli, la prime dite de « sujétion présentielle », instaurée en 2024, dans les conditions suivantes. A compter du 1er octobre 2025, la prime dite de « sujétion présentielle » (présentéisme), sera d’un montant de 200 € bruts par mois pour un salarié en CDI ou CDD à temps plein (au prorata temporis pour un temps partiel).
Est éligible au bénéfice de cette prime mensuelle de « sujétion présentielle », le seul personnel de proximité de la MAS de Canta Galet (hors PCPE), embauché en CDI ou en CDD, comprenant les salariés bénéficiant d’une ancienneté minimum continue de 58 jours calendaires (calculée au 1er jour de chaque mois) dans l’association et occupant exclusivement les postes d’Aides-soignants MAS, d’Aides Médico-Psychologiques (AMP) / Accompagnants éducatifs et sociaux (AES) MAS, de Moniteurs–Educateurs / Animateurs 2ème catégorie MAS et d’Educateurs Spécialisés / Animateurs 1ère catégorie MAS. En cas de mutation d’un salarié d’un autre établissement de l’ADAPEI-AM à la MAS de Canta Galet, le salarié bénéficiera du dispositif de la prime mensuelle de « sujétion présentielle » dès lors qu’il sera présent à l’effectif de la MAS de Canta Galet au 1er du mois considéré et justifiera d’une ancienneté minimum continue de 58 jours calendaires. Il est précisé que la prime mensuelle de « sujétion présentielle » au titre d’un mois donné (M) sera versée sur le bulletin de salaire du mois considéré (M) et calculée en fonction de l’état des présences/absences du mois précédent (M-1). Il est en outre précisé, pour les salariés éligibles d’ores et déjà embauchés, que l’ancienneté continue de 58 jours calendaires sera calculée au 1er octobre 2025 pour l’obtention de la prime mensuelle de 200 € bruts au titre du mois d’octobre 2025. L’ancienneté étant appréciée au 1er jour du mois, pour les salariés éligibles embauchés à compter du 1er octobre 2025, le versement de la prime mensuelle de 200 € bruts sera effectif le mois suivant l’acquisition de ces 58 jours continus d’ancienneté. Les parties rappellent que la prime mensuelle de « sujétion présentielle », d’un montant de référence maximum de 200 € bruts pour un salarié en CDI ou en CDD à temps plein, sera proratisée en fonction de l’horaire contractuel constaté le 1er de chaque mois (M) et de la présence effective constatée au cours du mois écoulé (M-1) du salarié concerné à son poste de travail. La prime mensuelle de « sujétion présentielle » sera réduite au prorata temporis pour toute absence observée au cours du mois donné (soit du 1er au dernier jour du mois M-1), hormis les seules absences légalement considérées comme du temps de travail effectif mentionnées ci-dessous :
Les périodes de congés payés, y compris les congés trimestriels supplémentaires et les RRS ;
Les jours de RTT ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
Les congés pour événements familiaux ;
Les examens médicaux des femmes enceintes ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation et absences des conjoints les accompagnants ;
Les absences liées aux journées « enfant malade », sous réserve qu’un certificat médical du médecin soit transmis ;
Les jours fériés chômés ;
Les contreparties obligatoires sous forme de repos (repos compensateur, heures de récupération) ;
Les absences pour participation à un stage de formation dans le cadre du plan de développement des compétences ;
Les congés de formation économique, sociale et syndicale ;
Les heures de délégation syndicale ou d’un mandat représentatif dans l’Association.
Ces absences n’auront aucun impact sur le montant de la prime mensuelle de « sujétion présentielle ». Par opposition, toutes les autres absences du salarié, quelle qu’en soit la nature, seront prises en compte pour déterminer à la baisse au prorata temporis le montant de la prime mensuelle de « sujétion présentielle ».
Article 4 - Mesure spécifique au bénéfice exclusif des personnels de proximité en CDI et CDD (Aides-soignants, Aides Médico-Psychologiques (AMP) / Accompagnants éducatifs et sociaux (AES), Moniteurs-Educateurs/Animateurs 2ème catégorie et Educateurs spécialisés/Animateurs 1ère catégorie) du foyer de vie de Malbosc
Conscientes des très grands efforts collectifs déployés par le personnel de proximité du foyer de vie de Malbosc au cours de l’année 2024 visant à restaurer une plus grande continuité dans le service rendu auprès du public accueilli et par conséquent un meilleur accueil et prise en charge, les parties conviennent de verser au bénéfice du personnel de proximité, une prime annuelle exceptionnelle de 300 € bruts pour la seule année 2025 pour un salarié à temps plein (CDI, CDD), versée une seule fois sur le bulletin de salaire du mois de novembre 2025, sous réserve d’être présent à la date de son versement. Cette prime constitue une reconnaissance tangible de cet engagement et vise à encourager la poursuite de cette dynamique. Est éligible au bénéfice de cette prime le seul personnel de proximité du foyer de vie de Malbosc, embauché en CDI ou en CDD, comprenant les salariés bénéficiant d’une ancienneté minimum continue de 2 mois au sein de l’association, au 1er juillet 2025, et occupant exclusivement les postes Aides-soignants, Aides Médico-Psychologiques (AMP) /Accompagnants éducatifs et sociaux (AES), Moniteurs-Educateurs/Animateurs 2ème catégorie et Educateurs spécialisés/ Animateurs 1ère catégorie. Cette prime exceptionnelle, d’un montant de référence maximum de 300 € bruts pour un salarié en CDI ou en CDD à temps plein, sera proratisée en fonction de l’horaire contractuel au 1er juillet 2025 et de la présence effective constatée au cours du 1er semestre 2025 (1er janvier 2025 – 30 juin 2025) du salarié concerné à son poste de travail. En outre, cette prime exceptionnelle sera réduite au prorata temporis pour toute absence observée au cours du 1er semestre 2025, hormis les seules absences légalement considérées comme du temps de travail effectif mentionnées ci-dessous :
Les périodes de congés payés, y compris les congés trimestriels supplémentaires et les RRS ;
Les jours de RTT ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
Les congés pour événements familiaux ;
Les examens médicaux des femmes enceintes ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation et absences des conjoints les accompagnants ;
Les absences liées aux journées « enfant malade », sous réserve qu’un certificat médical du médecin soit transmis ;
Les jours fériés chômés ;
Les contreparties obligatoires sous forme de repos (repos compensateur, heures de récupération) ;
Les absences pour participation à un stage de formation dans le cadre du plan de développement des compétences ;
Les congés de formation économique, sociale et syndicale ;
Les heures de délégation syndicale ou d’un mandat représentatif dans l’Association.
Ces absences n’auront aucun impact sur le montant de la prime exceptionnelle. Par opposition, toutes les autres absences du salarié, quelle qu’en soit la nature, seront prises en compte pour déterminer à la baisse au prorata temporis le montant de cette prime annuelle exceptionnelle. En cas d’entrée des effectifs de l’Association pendant la période de référence (du 1er janvier 2025 au 30 juin 2025), le salarié bénéficiaire, présent à la date de son versement, se verra verser le montant de la prime annuelle exceptionnelle au prorata de sa présence effective en CDI ou en CDD au cours de la période de référence.
Article 5 – Versement d’une prime exceptionnelle pour les Cadres (hors Comité de Direction et cadres bénéficiant d’un coefficient hiérarchique strictement supérieur à 1 300)
Les parties décident de verser à titre exceptionnel, à chacun des Cadres en CDI et CDD, à l’exception des Cadres occupant une fonction managériale, des membres du Comité de Direction (DG/DGA/DAG/DFSI et DRH) et des Cadres bénéficiant d’un coefficient hiérarchique supérieur à 1 300, pour la seule année 2025 une prime exceptionnelle équivalente à 0,5% du salaire annuel brut perçu par le salarié Cadre éligible au titre de l’année 2024. Les Cadres ayant des fonctions managériales (entendues comme impliquant le management d’au moins un salarié placé sous son autorité hiérarchique directe), tels que les Directeurs, Directeurs adjoints, Chefs de service, Responsables, à l’exception des membres du Comité de Direction (DG/DGA/DAG/DFSI et DRH) et des Cadres dont le coefficient hiérarchique est strictement supérieur à 1 300, bénéficieront d’une prime exceptionnelle, compte tenu du niveau de leurs responsabilités, pour la seule année 2025 équivalente à 1% du salaire annuel brut perçu par le salarié Cadre éligible au titre de l’année 2024. Etant précisé que ne sont pas pris en compte pour l’évaluation du « salaire annuel brut 2024 » : les indemnités journalières versées par la CPAM et le cas échéant l’organisme de prévoyance, les versements opérés au titre de la monétisation des heures épargnées sur le compte épargne temps, les primes exceptionnelles mentionnées comme telles sur le bulletin de salaire, l’avantage en nature véhicule. En revanche, sont pris en compte dans l’évaluation du « salaire annuel brut 2024 » pour le calcul de la prime exceptionnelle 2025, outre le salaire annuel forfaitaire brut, les éléments de salaires versés au titre des astreintes et des heures complémentaires et supplémentaires effectuées et les primes versées par l’ADAPEI-AM au titre de l’article 82. Cette prime exceptionnelle sera versée aux cadres éligibles au titre de la paie de novembre 2025 sous réserve d’être présent à la date de son versement.
Article 6 – Autres mesures
Il est par ailleurs rappelé ci-dessous les mesures que la Direction entend reconduire pour une durée déterminée d’une année à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Il est décidé de reconduire pour l’année 2025, le dispositif d’allocation forfaitaire « vélo », instaurée le 14 mars 2022, dans le cadre du « Forfait mobilités durables », pour les salariés (en CDI ou CDD) et les stagiaires effectuant, au moins sur l’année civile 2025, la moitié de leurs trajets domicile-lieu de travail en vélo. Il est précisé que les dates d’embauche dans l’association et les absences des salariés seront prises en compte afin d’étudier la faisabilité d’effectuer les trajets domicile-lieu de travail sur au moins la moitié de l’année civile 2025. Faute de satisfaire à cette condition, aucune proratisation de l’allocation forfaitaire « vélo » ne sera opérée. Les salariés à temps partiel, employés par un nombre d'heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire bénéficient du « Forfait mobilités durables » dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. Les salariés à temps partiel pour un nombre d'heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, bénéficient, eux, d'une prise en charge calculée à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet. Une enveloppe annuelle globale collective au titre de l’année 2025 fixée à 6 000 € sera répartie entre l’ensemble des bénéficiaires dans la limite maximum de 250 € par an et par bénéficiaire. Il est précisé que l’attribution de cette allocation sera conditionnée à la production d’une attestation sur l’honneur du salarié souhaitant en bénéficier qui sera sollicité au cours du dernier trimestre 2025. Par ailleurs, est également reconduit le dispositif de l’allocation forfaitaire « covoiturage » dans le cadre du « forfait mobilités durables » pour inciter à la pratique du covoiturage des salariés à l’occasion des trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, pour réduire l’impact environnemental des déplacements des salariés de l’Association, mais également pour contribuer à la réduction de l’autosolisme. Les salariés éligibles à l’allocation « covoiturage » sont les salariés en CDI, CDD, les stagiaires, à l’exception des salariés disposant d’un véhicule de fonction. Les éventuels frais d’inscription aux plateformes de covoiturage engagés par les salariés restent à leur entière charge. Il est rappelé que tout salarié disposant d’un véhicule et souhaitant « covoiturer » doit souscrire au minimum une assurance responsabilité civile couvrant les dommages qui peuvent être occasionnés à des tiers lors d’un sinistre pendant les trajets domicile/travail pour le covoiturage. Ainsi, le passager du covoiturage est garanti par cette assurance obligatoire. L’allocation sera déclenchée pour les salariés « conducteurs » ayant un usage effectif et régulier du covoiturage, dont le seuil de déclenchement est fixé à 80 trajets minimum au titre de l’année civile 2025. Un trajet équivalent à un aller entre le domicile habituel et le lieu de travail ou le retour entre le lieu de travail et le domicile habituel. Ce seuil de déclenchement sera ramené à 40 trajets minimum au titre de l’année 2025 pour un salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée de travail à temps complet. Pour obtenir le versement de l’allocation, les salariés « conducteurs » devront fournir une attestation sur l’honneur sur laquelle sera indiqué le nombre de trajets effectués sur l’année 2025, ou une facture ou tout autre relevé annuel des trajets effectués en covoiturage s’ils ont opté pour l’utilisation d’une plateforme dédiée. Sous réserve, de remplir les conditions d’attribution, et dans le cadre du budget annuel dédié à cette allocation s’élevant à 1 500 €, l’allocation forfaitaire covoiturage pourrait s’élever pour l’année 2025 en fonction du nombre de demandes validées : -à un montant plancher de 80 €, dès lors que le seuil de déclenchement est atteint (soit 1 € par trajet dès lors que les 80 trajets minima ont été effectués) ; -dans la limite de 100 € par an (soit 100 trajets ou plus) et par salarié éligible. Les salariés à temps partiel, employés par un nombre d'heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire bénéficient du « Forfait mobilités durables » dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. Les salariés à temps partiel pour un nombre d'heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, bénéficient, eux, d'une prise en charge calculée à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet. Il est rappelé que l’attribution de cette allocation sera conditionnée à la production d’une attestation sur l’honneur du salarié souhaitant en bénéficier qui sera sollicité au cours du dernier trimestre 2025. L’attestation sur l’honneur devra mentionner le nombre minimum de trajets effectués. Etant indiqué que l’allocation « vélo » et l’allocation « covoiturage » ne sont pas cumulables sur une année civile, toutes deux faisant partie du forfait mobilités durables. Enfin, il est précisé que :
L’éventuel cumul de la prise en charge à hauteur de 60% par l’employeur du titre d’abonnement à un mode de transport en commun avec l’attribution de l’allocation forfaitaire « vélo » d’un montant annuel maximum de 250 € sera opéré dans le respect des règles URSSAF.
L’éventuel cumul de la prise en charge à hauteur de 60% par l’employeur du titre d’abonnement à un mode de transport en commun avec l’attribution de l’allocation forfaitaire « covoiturage » d’un montant annuel maximum de 100 € sera opéré dans le respect des règles URSSAF.
6.2 – Prime exceptionnelle aux salariés ayant atteint le dernier coefficient de la grille de classification correspondante à leur qualification conventionnelle (telle qu’arrêtée par la CCNT)
Au titre de la seule année 2025, il est décidé du versement d’une prime exceptionnelle de 400 € bruts aux salariés ayant atteint depuis plus de quatre ans le dernier coefficient de la grille de classification correspondant à leur qualification conventionnelle. Il est précisé que les salariés ayant déjà bénéficié d’une prime exceptionnelle de même nature en 2022, 2023 ou 2024 du fait de l’atteinte du dernier coefficient de la grille de classification correspondant à leur qualification ne bénéficient pas de cette mesure. Cette prime exceptionnelle sera versée en une seule fois sur le bulletin de salaire du mois de novembre 2025, aux salariés concernés et présents dans les effectifs à la date de versement.
6.3 - Retraite progressive – prise en charge du différentiel de cotisations patronales « Assurance vieillesse »
Il est convenu exclusivement pour l’année 2025 et sous réserve de l’absence d’évolution législative ou réglementaire, pour les salariés en retraite progressive désireux de cotiser sur la base d’un temps plein ou sur la base de leur ETP de référence, de reconduire la prise en charge du différentiel de cotisations patronales « Assurance vieillesse » entre le salaire à temps partiel perçu par le salarié au titre de sa retraite progressive et son dernier salaire perçu avant la mise en œuvre du dispositif de retraite progressive.
Ce dispositif à durée déterminée, valant pour la seule année 2025, sera l’objet d’un bilan partagé avec les organisations syndicales lors des négociations annuelles obligatoires de 2026.
6-4. Extension de l’application de l’indemnité conventionnelle de 2 points par heure travaillée un jour férié aux salariés travaillant les soirées des 24 et 31 décembre
L’Association entend maintenir, pour l’année 2025, l’extension de l’application de l’indemnité conventionnelle pour travail le dimanche et les jours fériés (2 points par heure travaillée) prévue à l’article 10, annexe 1 de la CCNT du 15 mars 1966 (Avenant 235) au bénéfice des salariés de l’Association en CDI, CDD (à temps plein, à temps partiel) travaillant les 24 et 31 décembre entre 20 heures et minuit. Les salariés appelés à assurer un travail effectif le dimanche ou les jours fériés, à l'exclusion de l'astreinte en chambre de veille, bénéficient d'une indemnité horaire pour travail du dimanche et des jours fériés fixé à ce jour à 2 points par heure de travail effectif. Les 2 points par heure travaillée les soirées des 24 et 31 décembre ne se cumulent pas avec les 2 points par heure travaillée le dimanche lorsque les soirées des 24 et 31 décembre tombent un dimanche.
6-5. Augmentation du remboursement des frais de transport en commun de 50% à 60%
L’Association entend maintenir la participation patronale aux frais de transport en commun, fixée à hauteur de 60% du prix des titres d’abonnements souscrits par les salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics (sur la base d’un tarif de 2ème classe), pour une durée déterminée d’une année à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Cette prise en charge s’applique sous réserve du maintien de son régime d’exonération sociale et fiscale tel que prévu par la législation en vigueur. En cas de modification ou de suppression de cette exonération, le présent dispositif sera automatiquement réajusté afin de se conformer au nouveau cadre légal et réglementaire.
6-6. Attribution de titres restaurant aux salariés du siège social de l’association et du PCPE
Par mesure d’équité et afin de tenir compte du particularisme de la situation des personnels affectés au siège social de l’association et du PCPE et appelés à y être présents, il est convenu de maintenir l’octroi de titres restaurant afin de tenir compte de l’absence de restauration collective et de lieu de restauration adapté sur leur lieu de travail. Il est convenu de maintenir l’octroi aux salariés affectés au siège de l’association et au PCPE des titres restaurants d’une valeur libératoire unitaire de 8 € assortie d’une participation patronale à hauteur de 60%. L’association appliquant la règle du décalage d’un mois, les titres restaurant seront distribués le mois suivant en fonction de l’état des présences constatées le mois précédent. Les salariés à temps partiel affectés au siège social ou au PCPE pourront bénéficier des titres restaurant dès lors que leurs heures de travail sont entrecoupées d'une pause repas. Par conséquent, le salarié (quel que soit son temps de travail) qui ne travaillerait que le matin ou que l'après-midi n'aurait pas droit aux titres restaurant.
Article 7 – Egalité professionnelle
7-1. Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap
Pour l’exercice 2024, il est constaté que l’obligation d’emploi de travailleurs en situation de handicap fixée à 6% de l’effectif est atteinte pour l’ensemble de l’Association. L’Association entend poursuivre ses efforts d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés par la mise en œuvre de processus d’accompagnement par la formation et/ou d’aménagement de poste en collaboration avec le SAMETH si nécessaire.
7-2. Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
L’analyse du salaire minima, maxima et médian par catégorie professionnelle et par sexe ne laisse apparaître aucun écart de rémunération qui ne relèverait pas de l’application de la convention collective. Dans le cadre des attributions de l’article 39 ou de promotions, il n’est pas constaté de déséquilibre de traitement entre les femmes et les hommes.
7-3. Objectifs et mesures visant à améliorer la qualité de vie et les conditions de travail
Conformément aux engagements et mesures prévus par l’accord collectif d’entreprise du 9 décembre 2022, il est relevé les faits suivants : Au cours de l’année 2024 :
14 actions référencées QVCT dans les établissements et services de l’association
Ces actions sont principalement à destination de l’ensemble des salariés d’un service ou d’un établissement
Par ailleurs, concernant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle :
210,5 journées de congé pour enfant malade ont été accordées en 2024 au personnel en CDI et aucune parmi le personnel en CDD.
6 demandes de congé parental d’éducation ont été reçues au cours de 2024.
L’objectif d’acceptation de 50 % des demandes d’aménagement d’horaires de travail est très largement atteint puisque 77,77 % des demandes ont été acceptées en 2024.
L’objectif de progression de 10 % sur la durée de l’accord (2023-2024), concernant le nombre de « primes vélo » attribuées, reste dépassé entre la donnée de base de 2022 et 2024 puisqu’il atteint 11,54 %.
7-4. Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conciliation vie professionnelle/vie personnelle
Après analyse des indicateurs, il n’est pas constaté d’inégalité professionnelle entre les hommes et les femmes. La répartition sexuée des indicateurs établit que :
69,23 % des personnes promues sur 2024 sont des femmes et 30,77 % sont des hommes
Ont bénéficié d’une majoration d’ancienneté (article 39 de la CCN), 57,14 % des salariées femmes et 42,86 % des salariés hommes
Concernant l’objectif d’atteindre la parité concernant les postes de direction et d’encadrement dans les 10 ans à venir à compter de 2020, il ressort pour 2024 :
une présence plus importante des femmes au sein du Comité de Direction (60% de femmes)
une présence plus importante des hommes parmi les Directeurs (80% d’hommes)
une présence plus importante des hommes parmi les Directeurs adjoints (60% d’hommes)
une présence plus importante des femmes parmi les Chefs de service (57,14% de femmes)
L’indicateur n°1 de l’INDEX vise à comparer la rémunération moyenne des femmes et des hommes au sein des différentes catégories socioprofessionnelles (ouvriers, employés, techniciens/agents de maîtrise, ingénieurs et cadres). Il fait apparaître pour 2024 un résultat de 39/40. L’objectif de maintenir ce résultat au-dessus de 35/40 est donc atteint.
Lors du comparatif du nombre de points d’indemnité de sujétions attribués, il n’a pas été constaté de discrimination entre les femmes et les hommes.
7-5. Objectifs et mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation
Il est rappelé qu’un accord biennal sur ces thèmes a été conclu le 9 décembre 2022 avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives couvrant les années 2023 et 2024. Dans le cadre de cet accord, il a été convenu de suivre annuellement les indicateurs déterminés dans ce dernier.
Dans ce cadre, l’analyse des indicateurs ne laisse apparaître aucune forme de discrimination selon le sexe en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation. Pour la période biennale allant de 2023 à 2024 couvert par cet accord, les données chiffrées retenues pour calculer l’atteinte de l’objectif de maintien des % de recrutement externes se basent sur l’année 2021, soit une donnée de départ pour les recrutements directs en CDI de 39 % pour les embauches de personnel masculin et de 61 % pour le personnel féminin. Pour l’année 2024, le taux de recrutement masculin est de 41,94 % pour les recrutements directs en CDI et de 58,06 % pour le personnel féminin. On note une légère baisse des recrutements directs du personnel masculin entre 2023 et 2024, sous-représenté parmi les salariés de l’ADAPEI-AM. Mais, le taux de recrutement de 2024 reste supérieur à celui de 2021. Par ailleurs, concernant la volonté de l’association de faire progresser la mixité dans les postes administratifs et para-médicaux, il est constaté que le personnel administratif compte 1 homme de plus en 2024 par rapport à 2021 (2 de plus en 2023 par rapport à 2021). Par contre, le nombre d’hommes parmi le personnel para-médical continue d’être constant depuis 2021. Quant aux indicateurs de formation (pour rappel : un salarié qui a bénéficié de deux formations sur l’exercice = 2 stagiaires), ils révèlent, sur la base du nombre d’heures de formation dispensées, que :
70,70 % des stagiaires sont des femmes alors que les femmes représentent 67,21 % de l’effectif total CDI de l’association,
29,30 % des stagiaires sont des hommes alors que les hommes représentent 58,09 % de l’effectif total CDI de l’association.
Le ratio nombre de stagiaires/effectif total par sexe, indique un taux de formation de :
147,48 % de taux de formation pour le personnel féminin
177,13 % de taux de formation pour le personnel masculin
La répartition des stages dispensés en 2024 fait apparaître un équilibre entre les femmes et les hommes. L’objectif de maintien de cet équilibre est donc atteint entre 2023 et 2024. Au cours de l’année 2024, aucune formation n’a été engagée par des salariés non diplômés dans le cadre d’une VAE et/ou du CPF.
7-6. Conditions d’une mobilité géographique ou professionnelle interne à l’entreprise
L’indicateur relatif à la mobilité professionnelle fait ressortir que 17 salariés ont été mutés d’un établissement à un autre établissement au sein de l’Association au cours de l’année 2024.
7-7. Mixité des métiers
Le personnel de l’Association se répartit de la façon suivante :
Cadres : 75 salariés
Personnel éducatif : 438 salariés
Personnel administratif : 47 salariés
Personnel services généraux : 72 salariés
Personnel médical : 7 salariés
Personnel para-médical : 16 salariés
Psychologues : 14 salariés
Assistantes sociales : 11 salariés
7-8. Recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages
Au cours de l’année 2024, les parties rappellent que 3 hommes et 5 femmes ont accédé à un temps partiel choisi et 4 femmes ont accédé à un travail à temps plein. 13 salariés ont été embauchés en CDI immédiatement à la suite de leur CDD. 74 stagiaires ont été accueillis au cours de 2024. 7 contrats d’apprentissage et 5 contrats de professionnalisation ont été conclus au cours de l’année 2024.
Article 8 – Dispositions finales
8.1 – Date et durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée fixée à un 1 an. Il entrera en vigueur à sa date de signature. Il prend automatiquement fin sans autre formalité.
8.2 – Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail
Toute demande de révision doit être signifiée par courrier recommandé aux autres parties.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
8.3 – Publicité et formalités de dépôt
Conformément à l’article D.2231-2 du code du travail, le présent accord ainsi que les pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D.2231-7 du code du travail devant l’accompagner sera déposé, par la Direction, selon les modalités prévues à l’article D. 2231-4 du code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
De même en vertu du même article D.2231-2 du code du travail, la Direction remet également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Fait en 7 exemplaires originaux, à Nice, 22 septembre 2025
Pour l’ADAPEI-AM P/ Le Président, Le Directeur Général
Monsieur X
Pour les organisations syndicales représentatives :
CFDT Santé Sociaux 06, Madame X
CFE-CGC, Monsieur X
CGT, Monsieur X
FO, Madame X
Annexe 1 : Propositions des organisations syndicales et de la Direction
Annexe 1 – Propositions des organisations syndicales et de la Direction
Le syndicat CFDT a sollicité :
La prise en compte de l'accompagnement des personnes accompagnées pendant les petits déjeuners dans les foyers comme repas thérapeutique.
Dans les MAS/FAM, alignement de la rémunération des AMP/AES sur celle des AS.
Les salariés en horaires d'externat en établissement demandent à bénéficier d'un jour de
Prise en charge de la Journée de solidarité par l'association.
Application de l'article 39 systématique
Bénéficier d'un jour de congé supplémentaire au bout de 2 ans dans l'association.
Allongement d'1 jour d'absence en cas de décès familial
Favoriser la communication entre les établissements (liste des adresses mails de l'ensemble des équipes éducatives du territoire, vis ma vie, communication des possibilités de remplacement dans un autre établissement...)
Le syndicat CFE-CGC a sollicité :
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, nous souhaitons attirer l’attention sur la situation particulière des cadres directeurs, directeurs adjoints, chefs de services intervenant dans nos établissements. Ces postes clés sont soumis à une pression croissante : responsabilité managériale importante, amplitude horaire étendue, gestion de situations de crise, exigence accrue en matière de qualité et de pilotage budgétaire, sans oublier l’accompagnement d’équipes souvent confrontées à des difficultés de terrain. À cela s’ajoute un constat récurrent de difficulté de recrutement sur ces fonctions, qui s’explique en partie par une concurrence forte et une offre d’emploi plus attractive dans d’autres structures, associations ou secteurs. C’est pourquoi nous proposons d’ouvrir une discussion sur des avantages différenciés pour ces fonctions de cadres, à la hauteur de leurs responsabilités et enjeux. Vous trouverez les pistes demandées :
Rémunération :
Dispositifs de primes spécifiques en lien avec les responsabilités portées ou taille de l’établissement ou périmètre
Revalorisation salariale : IS et/ou alignement avec la concurrence
Bonus annuel de performance ou qualité de service
Mobilité :
Mise à disposition d’un véhicule de fonction pour les directions adjointes de Pôle et/ou filières.
Reconnaissance et fidélisation :
CDS : demande d’étendre les droits à cadre non posté (23 jours de RTT),
Accès prioritaires à des formations diplômantes ou qualifiantes, coaching…,
Signature d’un parcours de carrière au sein de l’association.
Le syndicat CGT a sollicité :
Sur les salaires :
Un changement d’échelon (équivalent à 30 points minimum) pour chaque salarié au premier janvier 2025
L’attribution d’une prime d’un montant égal à 1% du salaire annuel net pour les salariés cadres (compensation indemnité de suggestion spéciale).
L’attribution d’une « prime pouvoir d’achat » pour compenser la perte de ce dernier à hauteur de 1500.00 euros pour un salarié à temps plein.
Création de deux échelons supplémentaires en fin des grilles de salaire après 32 ans + 7 % et après 36 ans + 8%
Augmentation de la prime fin de grille : 500.00 euros minimum.
Maintien de la prise en charge du différentiel de la cotisation à l’assurance vieillesse.
Attribution de l’article 39 à tous les salariés conventionnellement éligibles.
Annexe 2 : Reconnaissance de la catégorie Technicien Supérieur pour les Techniciens Qualifiés ayant 10 ans d’ancienneté dans leur fonction.
Annexe 5 : Reconnaissance de la catégorie Agent Technique pour les Ouvriers ou Employés qualifiés comptant au moins huit années d’ancienneté dans leur emploi.
L’augmentation des tickets restaurant à un montant de 10 euros.
Demande d’avoir une grille de lecture des IS des cadres hors CCNT.
Nos autres demandes :
Négociation d’un accord ou mise en place des congés payés en jours ouvrés des salariés.
Négociation d’un accord sur la récupération des repos compensateur des salariés de nuit.
3 jours payés par enfant malade et par an.
Paiement au CSE du 1.25 % et 0.20 % sur la masse salariale des intérimaires.
La mise en place de l’article L. 2312-72 : Dans « les sociétés », du fait que nous sommes une association, deux membres de la délégation du personnel du comité social et économique et appartenant l'un à la catégorie des cadres techniciens et agents de maîtrise, l'autre à la catégorie des employés et ouvriers, assistent avec voix consultative à toutes les séances du conseil d'administration ou du conseil de surveillance, selon le cas.
Dans les sociétés où sont constitués trois collèges électoraux, en application de l'article L. 2314-11, la délégation du personnel au conseil d'administration ou au conseil de surveillance est portée à quatre membres. Deux de ces membres appartiennent à la catégorie des ouvriers et employés, le troisième à la catégorie de la maîtrise et le quatrième à la catégorie des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification.
Augmentation de la prime Vélo avec un montant maximum annuel de 250.00 euros par salarié.
Journée de solidarité offerte pour l’excellence du travail fourni par et pour tous les salariés de l’ADAPEI-AM en compensation des dégradations des conditions de travail et salariale des salariés.
Distribution des informations syndicales sur les mails professionnels des salariés.
Fourniture des critères objectifs d’attribution des points de sujétions pour les cadres.
Mise en place commission de suivi accord RRS.
Pour faciliter les embauches : calculer le coefficient avec une reprise à 100% et attribuer le coefficient supérieur.
Le syndicat FO a sollicité :
Infirmiers référents quels critères d'attribution des points de suggestion et pourquoi 5/8 ? Nous demandons l'attribution à toute l'ide par souci d'égalité.
Attribution d'une prime de 300 Euros à la seule Mas de l'association pour pouvoir recruter des soignants.
Augmentation du point.
38 euros pour tous (Ségur 2)
Formation gestes et postures et premiers secours pour tous les soignants
La Direction a proposé :
Reprise à 100% de l’ancienneté acquise par tout nouvel embauché avant son embauche à l’ADAPEI-AM et attribution d’un coefficient immédiatement supérieur dans la grille conventionnelle à laquelle il est rattaché.
Mesure spécifique au bénéfice exclusif des personnels de proximité en CDI et CDD (AMP/AES, Aides-soignants, moniteurs éducateurs, éducateurs spécialisés) de la MAS de Canta Galet (hors PCPE) :
Maintien, en 2025, de la prime dite de « sujétion présentielle » (présentéisme) d’un montant de 200 € bruts par mois pour un salarié en CDI ou CDD à temps plein (prorata temporis pour un temps partiel) bénéficiant d’une ancienneté minimum continue de 58 jours calendaires dans l’association.
Mesure spécifique au bénéfice exclusif des personnels de proximité en CDI et CDD (Aides-soignants, Aides Médico-Psychologiques (AMP) / Accompagnants éducatifs et sociaux (AES), Moniteurs-Educateurs/Animateurs 2ème catégorie et Educateurs spécialisés/Animateurs 1ère catégorie) du foyer de vie de Malbosc :
Versement d’une prime annuelle exceptionnelle de 300 € bruts pour la seule année 2025 pour un salarié à temps plein (CDI, CDD) bénéficiant d’une ancienneté minimum continue de 2 mois au sein de l’association, au 1er juillet 2025, versée en une seule fois, sous réserve d’être présent à la date de son versement
Versement d’une prime exceptionnelle, pour les Cadres (hors Comité de Direction et cadres bénéficiant d’un coefficient hiérarchique strictement supérieur à 1 300) en CDI et CDD, pour la seule année 2025 :
Equivalente à 0,5 % du salaire annuel brut perçu par le salarié Cadre éligible au titre de l’année 2024 ;
Ou équivalente à 1 % du salaire annuel brut perçu par le salarié Cadre ayant des fonctions managériales éligible au titre de l’année 2024.
Reconduction pour l’année 2025 du versement d’une prime exceptionnelle et unique de400 € bruts aux salariés ayant atteint depuis plus de 4 ans le dernier coefficient de la grille de classification correspondant à leur qualification conventionnelle.
Reconduction pour l’année 2025 de la prise en charge du différentiel de cotisations patronales « Assurance vieillesse » entre le salaire à temps partiel perçu dans le cadre de la retraite progressive et le dernier salaire perçu avant la mise en œuvre du dispositif de retraite progressive.
Maintien, en 2025, de l’extension de l’application de l’indemnité conventionnelle de 2 points par heure travaillée un jour férié aux salariés travaillant les soirées des 24 et 31 décembre.
Poursuite de la mise en œuvre de l’allocation forfaitaire « vélo » (forfait mobilités durables) sur l’année 2025 pour les salariés (CDI, CDD) et les stagiaires effectuant, au moins sur l’année civile 2025, la moitié de leurs trajets domicile-lieu de travail en vélo d’un montant pouvant aller au maximum jusqu’à 250 € par an et par bénéficiaire (à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet en cas d’ETP < 50% de la durée du travail à temps complet), compte tenu d’un budget dédié au sein de l’association d’un montant maximal de 6000 € pour 2025, à répartir entre l’ensemble des salariés bénéficiaires.
Reconduction de la mise en œuvre de l’allocation forfaitaire « covoiturage » (forfait mobilités durables) sur l’année 2025 pour les salariés (CDI, CDD) et les stagiaires effectuant sur l’année 80 trajets minimum en « covoiturage » en tant que conducteur d’un montant pouvant aller au maximum jusqu’à 80 € (à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet en cas d’ETP < 50% de la durée du travail à temps complet), compte tenu d’un budget dédié au sein de l’association d’un montant maximal de 1500 € pour 2025, à répartir entre l’ensemble des salariés bénéficiaires. Le montant de ladite allocation sera porté à un maximum de 100 €, soit 100 trajets ou plus, en fonction du nombre de demandes selon les mêmes modalités précitées.
