Par révision, le présent avenant remplace les accords d’entreprise ADBM et leurs avenants précédemment signés.
Suivi des révisions (incluant les annexes) :
Objet
Date de signature
Accord Initial dénommé « Accords Locaux » 27 Juin 2008 Révision de l’Accord Initial et Intégration de tous les accords ADBM existants 1er Février 2023 Intégration NA0 2023 et le nouveau prestataire épargne entreprise 26 Juin 2023 Intégration NAO 2024 26 Juin 2024 Accord d’intéressement 2024 02 Décembre 2024 Intégration NAO 2025 + révision Annexe Egalité + Astreinte Cadres 20 juin 2025
5. MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS de TRAVAIL PAGEREF _Toc201139056 \h 11
5.1. PRÉAMBULE PAGEREF _Toc201139057 \h 11
5.1.1. Rappels durées maximales du travail PAGEREF _Toc201139058 \h 11 5.1.2. Temps de repos PAGEREF _Toc201139059 \h 12 5.1.3. Dérogation aux temps de repos ET DE TRAVAIL PAGEREF _Toc201139060 \h 12
5.3. LISSAGE de la RÉMUNÉRATION PAGEREF _Toc201139062 \h 13
5.4. PERSONNEL EN HORAIRES VARIABLES PAGEREF _Toc201139063 \h 14
5.4.1. Temps de travail et RTT PAGEREF _Toc201139064 \h 14 5.4.2. Modalités de prise de RTT PAGEREF _Toc201139065 \h 14 5.4.3. Horaires variables PAGEREF _Toc201139066 \h 15 5.4.4. Modalités d’application de l’horaire variable PAGEREF _Toc201139067 \h 15 5.4.5. Mécanisme de débit/crédit PAGEREF _Toc201139068 \h 15 5.4.6. Modalités de récupération PAGEREF _Toc201139069 \h 16 5.4.7. Absences PAGEREF _Toc201139070 \h 16 5.4.8. Heures supplémentaires PAGEREF _Toc201139071 \h 17 5.4.8.1. Définition PAGEREF _Toc201139072 \h 17 5.4.8.2. Contrepartie des heures supplémentaires PAGEREF _Toc201139073 \h 17 5.4.9. TRAVAIL de NUIT PAGEREF _Toc201139074 \h 17 5.4.10. VACATIONS POSTÉS PAGEREF _Toc201139075 \h 18
5.5. PERSONNEL au FORFAIT JOUR PAGEREF _Toc201139076 \h 18
5.5.1. CHAMP d’APPLICATION / SALAIRES CONCERNÉS PAGEREF _Toc201139077 \h 18 5.5.2. FORFAIT ANNUEL en JOURS de RÉFÉRENCE PAGEREF _Toc201139078 \h 18 5.5.3. Les AUTRES FORFAITS PAGEREF _Toc201139079 \h 19 5.5.4. TEMPS de REPOS PAGEREF _Toc201139080 \h 19 5.5.5. ORGANISATION du TRAVAIL PAGEREF _Toc201139081 \h 19 5.5.6. ENTRETIEN INDIVIDUEL PAGEREF _Toc201139082 \h 20 5.5.7. PROCÉDURE d’ALERTE PAGEREF _Toc201139083 \h 20 5.5.8. CET PAGEREF _Toc201139084 \h 20 5.5.9. RÉMUNÉRATION PAGEREF _Toc201139085 \h 20 5.5.10. ABSENCES, ARRIVÉES et DÉPART en COURS de PÉRIODE PAGEREF _Toc201139086 \h 21 5.5.11. CONVENTIONS INDIVIDUELLES de FORFAIT en JOURS PAGEREF _Toc201139087 \h 21
5.6. PERSONNEL POSTÉ – MODULATION du TEMPS de TRAVAIL PAGEREF _Toc201139088 \h 21
5.6.1. DONNÉES ÉCONOMIQUES et SOCIALES JUSTIFIANT le RECOURS à la MODULATION PAGEREF _Toc201139089 \h 21 5.6.2. CHAMP d’APPLICATION PAGEREF _Toc201139090 \h 22 5.6.3. SURSALAIRE de FONCTION PAGEREF _Toc201139091 \h 22 5.6.4. DURÉE du TRAVAIL PAGEREF _Toc201139092 \h 22 5.6.4.1. Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle du travail PAGEREF _Toc201139093 \h 22 5.6.4.2. Période référence PAGEREF _Toc201139094 \h 22 5.6.4.3. Amplitude la modulation PAGEREF _Toc201139095 \h 22 5.6.5. PROGRAMME INDICATIF de la RÉPARTITION de la DURÉE du TRAVAIL PAGEREF _Toc201139096 \h 23 5.6.5.1. Programme indicatif de la modulation PAGEREF _Toc201139097 \h 23 5.6.5.2. Calendrier prévisionnel PAGEREF _Toc201139098 \h 23 5.6.5.3. Modifications du calendrier prévisionnel PAGEREF _Toc201139099 \h 24 5.6.5.3.1. Changements de S-8 à S-1 (J-7) : PAGEREF _Toc201139100 \h 24 5.6.5.3.2. Changements de J-7 à J0 : PAGEREF _Toc201139101 \h 24 5.6.6. INDEMNITÉ « 4 WEEK-END TRAVAILLÉS » PAGEREF _Toc201139102 \h 25 5.6.7. HEURES SUPPLÉMENTAIRES PAGEREF _Toc201139103 \h 25 5.6.7.1. Définition PAGEREF _Toc201139104 \h 25 5.6.7.2. Heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de 46 heures PAGEREF _Toc201139105 \h 26 5.6.7.3. Heures accomplies au-delà de la limite annuelle fixée à 1559 heures PAGEREF _Toc201139106 \h 26 5.6.8. RÉMUNÉRATIONS PAGEREF _Toc201139107 \h 26 5.6.9. Le TEMPS PARTIEL MODULÉ PAGEREF _Toc201139108 \h 27 5.6.10. ABSENCES PAGEREF _Toc201139109 \h 27 5.6.11. EMBAUCHE ou RUPTURE du CONTRAT de TRAVAIL au cours de la PÉRIODE de RÉFÉRENCE PAGEREF _Toc201139110 \h 27
5.7. télétravail PAGEREF _Toc201139111 \h 28
5.7.1. Champ d’application et durée d’application de l’accord PAGEREF _Toc201139112 \h 28 5.7.2. Deux formules de télétravail PAGEREF _Toc201139113 \h 28 5.7.2.1. Le télétravail régulier PAGEREF _Toc201139114 \h 28 5.7.2.2. Le télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc201139115 \h 28 5.7.3. La mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc201139116 \h 28 5.7.3.1. Période d’adaptation PAGEREF _Toc201139117 \h 29 5.7.3.2. Période de réversibilité PAGEREF _Toc201139118 \h 29 5.7.3.3. Suspension PAGEREF _Toc201139119 \h 29 5.7.4. Organisation - planification du télétravail et éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc201139120 \h 29 5.7.4.1. Horaire de travail du télétravailleur PAGEREF _Toc201139121 \h 29 5.7.4.2. Le télétravail régulier PAGEREF _Toc201139122 \h 30 5.7.4.3. Le télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc201139123 \h 30 5.7.4.4. Télétravail des femmes enceintes PAGEREF _Toc201139124 \h 30 5.7.5. Moyens et équipements PAGEREF _Toc201139125 \h 30 5.7.6. Indemnité forfaitaire journalière PAGEREF _Toc201139126 \h 31 5.7.7. Lieu de télétravail PAGEREF _Toc201139127 \h 31
5.8. DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc201139128 \h 31
5.8.1. ETAT DES LIEUX ET SENSIBILISATION DES salariés PAGEREF _Toc201139129 \h 31 5.8.2. LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc201139130 \h 32 5.8.3. LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc201139131 \h 32 5.8.4. DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc201139132 \h 32
9.8.1. Invalidité permanente non consécutive à un accident de travail ou à une maladie d’origine professionnelle PAGEREF _Toc201139181 \h 44 9.8.2. Invalidité permanente consécutive à un accident de travail ou à une maladie d’origine professionnelle PAGEREF _Toc201139182 \h 44
9.9. MAINTIEN des GARANTIES PAGEREF _Toc201139183 \h 44
9.10. RÉPARTITION, TAUX et ÉVOLUTION des COTISATIONS PAGEREF _Toc201139184 \h 44
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société Anonyme de l’Aéroport de Bordeaux-Mérignac (SA ADBM). Il est conclu dans le cadre des articles L 2221-1 et suivants du Code du Travail.
L’ensemble des dispositions du présent accord a pour objet de compléter celles de la Convention Collective Nationale du Transport Aérien – Personnel au Sol (CCNTA PS) et du règlement intérieur de la SA ADBM
DURÉE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter de la date de la signature par les partenaires. L’accord est applicable aussi longtemps qu’il n’est pas révisé ou dénoncé.
RÉVISION DE L’ACCORD
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord sous réserve d’en avoir saisi l’ensemble des autres parties dans les conditions légales (art. L 2222-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail).
La demande de révision sera faite par demande formelle et mise à l’ordre du jour du Comité Social et Economique (CSE). Il sera explicitement détaillé les chapitres et annexes concernés par la révision.
Toutes les organisations syndicales présentes au sein de la société seront invitées à négocier l’accord de révision.
Toute disposition, modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte du présent accord et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant du présent accord.
DÉNONCIATION DE L’ACCORD
L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois (art. L 2261-9 du Code du Travail). Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties signataires. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
DÉPÔT LÉGAL
Le présent accord sera déposé auprès :
De la Directions Régionales de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) en un exemplaire original et un exemplaire numérique,
Du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes (art. L 2231-6 du Code du Travail),
De chaque organisation syndicale déclarée dans l’entreprise.
ANNEXES AU PRESENT ACCORD
Les annexes au présent accord d’entreprise sont, à défaut de conditions plus spécifiques décrites dans ces dernières, régies par les conditions du présent chapitre : REF _Ref124518156 \r \h \* MERGEFORMAT 1 REF _Ref124518157 \h \* MERGEFORMAT DISPOSITIONS GÉNÉRALES.
ŒUVRES SOCIALES
COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Conformément aux Articles L2311-1 et L2311-2 du code du travail un Comité Social et Economique (CSE) est mis en place au sein de la SA ADBM. L’accord du CSE se trouve en annexe du présent accord d’entreprise.
PRÊT SECOURS EMPLOYEUR
Tout salarié, ayant une ancienneté minimale d’un an, pourra solliciter l’octroi d’un prêt de secours. Le dossier sera étudié par l’Assistante Sociale qui donnera, à la Direction de Aéroport de Bordeaux Mérignac, un avis sur le versement de prêt.
Chaque salarié ne peut bénéficier que d’un montant maximum de 3 000 € par période de 3 ans.
Ce prêt devra être remboursé sur une durée de 6 à 36 mois maximum. Les remboursements du prêt sont prélevés directement sur le salaire au moyen de retenues successives ne dépassant pas le 1/10ème du montant des salaires exigibles.
Ce prêt de secours n’est pas cumulable avec une avance sur salaire.
Il est précisé que Aéroport de Bordeaux Mérignac n’est pas un organisme de prêt. Le plan de remboursement sera étudié en tenant compte :
du salaire perçu
des déclarations faites par le salarié : revenu du conjoint, autres prêts, taux d’endettement…
Le tableau d’amortissement du prêt sera remis au salarié.
L’employeur ne peut être rendu responsable du surendettement du salarié et se réserve le droit de refuser, à ce titre, en tout ou partie, l’octroi du prêt.
CONTRAT DE TRAVAIL SAISONNIER
Pour assurer des tâches saisonnières habituelles, Aéroport de Bordeaux Mérignac peut recruter du personnel saisonnier.
Est considéré comme travail saisonnier un travail d’une durée totale de 8 mois par an maximum, appelé à se répéter chaque année à date à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou du mode de vie collectif (tourisme notamment), effectué pour le compte d’une entreprise dont l’activité obéit aux mêmes variations.
L’emploi d’un salarié saisonnier est assorti d’un contrat qui précise sa qualité de saisonnier et la nature des périodes de pointe pour laquelle il est embauché.
Le salarié saisonnier bénéficie de tous les avantages reconnus dans les présents accords et ses annexes, au prorata du temps de travail effectué dans l’entreprise.
L’accroissement saisonnier d’activité est caractérisé chez Aéroport de Bordeaux Mérignac par les travaux liés au programme saisonnier officiel des compagnies aériennes, actuellement fixé du dernier dimanche de mars au dernier samedi d’octobre.
CONGÉS
CONGÉS PAYÉS
Tout membre du personnel Aéroport de Bordeaux Mérignac bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés par an.
En vertu de l’art 27 de la CCNTA et en raison du caractère de continuité des services de l’aéroport, la période de congés payés est étendue sur l’année. En conséquence, ce solde est forfaitairement majoré de 2 jours de congés payés annuels supplémentaires.
Chaque salarié a donc droit à 27 ouvrés, les jours dits de fractionnement étant inclus. En conséquence, les salariés entrés en cours d’année acquièrent, au titre de l’année, 2,25 jours ouvrés de congés par mois de présence (pour un temps complet).
Ce nombre de 27 jours est majoré d’un jour après 4 ans d’ancienneté, de 2 jours après 6 ans d’ancienneté, de 3 jours après 10 ans d’ancienneté. La période de référence pour les congés ADBM est l’année civile. La période d’acquisition et la période de prise de congés sont confondues pour une même année civile. Les congés peuvent être pris au fur et à mesure de l’acquisition des droits.
La date limite de prise de congés au titre d’une année est fixée au 31 décembre. A titre exceptionnel, et avec l’accord de la Direction, le salarié peut toujours demander le report de 5 jours dans le compteur CP de l’année N+1, partie du solde pouvant être épargnée.
Les congés payés sont pris par roulement en plusieurs fois, de manière à garantir la continuité du service. Les dates de prise des congés payés sont posées sur proposition du salarié, sauf lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient (continuité de service aéroportuaire s’agissant de sécurité ou de sûreté, sécurité des biens et des personnes), et soumis à l’accord de la hiérarchie.
CONGÉS EXCEPTIONNELS
Sur justificatif, sont attribués aux salariés les congés exceptionnels énumérés ci-dessous :
Congés exceptionnels
Nombre de jours
Mariage, PACS du salarié 8 jours Mariage de l’enfant du salarié 1 jour Naissance enfant du salarié 6 jours Décès du conjoint, pacsé, concubin 5 jours Décès enfant du salarié 7 jours Décès du père, mère, beaux-parents du salarié 3 jours Décès du frère, sœur du salarié 3 jours Décès du frère ou de la sœur du conjoint, de la belle fille, du gendre 3 jours Décès des grands parents du salarié 1 jour Enfant malade jusqu’au 12ième anniversaire 12 jours / enfant Enfant malade jusqu’au 16ième anniversaire 6 jours / enfant Hospitalisation enfant du salarié jusqu’au 16ième anniversaire si présence continue du parent est nécessaire 15 jours 6 mois sans solde possible Hospitalisation du conjoint, pacsé, concubin 1 jour / année glissante Survenue d’un handicap chez un enfant 2 jours
Absence don du sang / plaquette 1 fois par an dans la limite du temps nécessaire pour faire le trajet aller / retour lieu de travail / centre de prélèvement le plus proche (sur justificatif et information préalable du manageur)
Les parties conviennent que l’Aéroport de Bordeaux Mérignac pourra contrôler la réalité de la maladie de l’enfant ainsi que la présence du parent dans les mêmes conditions que le contrôle d’un salarié pour absence maladie.
MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS de TRAVAIL
Les chapitres suivants ont pour objet d’adapter la mise en œuvre des 35 heures au sein de l’Aéroport de Bordeaux Mérignac.
PRÉAMBULE
Conformément aux articles L 3131-1 à L3131-2, L3121-18 à L3121-22, L3132-1 à L3132-4, R3172-6 et D3131-1 à D3132-2 du code du travail, les dispositions ci-après sont rappelées.
Rappels durées maximales du travail
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, avec une amplitude maximale (incluant travail effectif et temps de pause de 45 minutes) de 12 heures. Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que les salariés bénéficient d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Les salariés en convention de forfait en jours, autonomes dans la gestion de leur horaire de travail, sont tenus au respect des durées minimales des temps de repos.
Le code du travail prévoit que la durée hebdomadaire du travail est de 48 heures maximum au cours d’une même semaine incluant les heures supplémentaires.
Sur une période de 12 semaines consécutives, la durée moyenne hebdomadaire de travail est de 44 heures maximum.
Temps de repos
Le temps de repos entre deux vacations ne peut être inférieur à 11 heures.
Le repos hebdomadaire ne peut être inférieur à 35 heures consécutives incluant une journée de 0h à 24h, et l’intervalle entre deux repos hebdomadaires ne peut excéder 6 jours.
Dérogation aux temps de repos ET DE TRAVAIL
Aucune dérogation ne pourra permettre de dépasser la limite de 48h de travail sur une semaine et de 46 heures de travail en moyenne sur 12 semaines consécutives.
En cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour :
Organiser des mesures de sauvetage ;
Prévenir des accidents imminents ;
Réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.
La durée quotidienne de travail effectif maximale peut être portée à 12 heures chez ADBM.
Après information de l’inspection du travail, il pourra être dérogé :
Aux dispositions concernant le temps de repos quotidien
Aux dispositions concernant le temps de repos hebdomadaire,
Le cas échéant, le salarié bénéficie d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé.
Dans le cas où un salarié effectuerait 12 heures de travail effectif ou plus, le manageur ou le cadre d’astreinte pourront le faire raccompagner à son domicile. Ce ne sera qu’après avoir entièrement bénéficié de son temps de repos que le salarié pourra de nouveau venir travailler.
DÉFINITIONS PRÉALABLES
L’activité de l’aéroport nécessite la présence de personnels soumis à des régimes horaires différents, à savoir :
Horaires variables,
Forfaits jours,
Horaires postés,
Horaires liés à des contraintes de fonctionnement, prévisibles ou non, et susceptibles de concerner l’ensemble du personnel (astreintes).
Concernant les salariés soumis aux régimes horaires variables et postés, un système automatisé de badgeage est en place à l’aéroport permettant le comptage des heures ou jours de travail. A noter que :
L’omission d’enregistrement à l’arrivée est considérée comme une absence, sauf intervention du responsable hiérarchique,
Au cours de la plage mobile de midi, le débadgeage et le badgeage sont obligatoires. En cas de non-respect de cette règle dans sa totalité, un décompte automatique de deux heures sera effectué,
L’omission d’enregistrement le soir est une sortie à la fin de la plage fixe de l’après-midi,
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, intervenir pour apporter des rectificatifs, à la demande des intéressés,
Le badge est strictement personnel et ne peut être utilisé par un autre salarié,
Le non-respect volontaire des dispositions du présent règlement sera considéré comme une faute et entraînera par conséquent des sanctions telles que définies dans le Règlement Intérieur.
La durée de travail effectif est réduite, à titre individuel, par :
les congés d’ancienneté
les congés pour événements familiaux
les crédits d’heures des représentants du personnel et des délégués syndicaux
les jours d’autorisation d’absence pour enfant malade
les congés de formation économique, sociale et syndicale
les arrêts maladie, maternité, accident du travail.
Sont notamment inclus dans le temps de travail effectif :
le temps passé lors d’un repas avec un tiers à la demande du responsable hiérarchique,
le temps passé lors d’une réunion d’information pour le personnel, organisée par les représentants du personnel, dans la limite de 3 heures par année civile.
LISSAGE de la RÉMUNÉRATION
La rémunération des heures normales de travail est mensualisée, conformément aux dispositions de l’article 2 de l’accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation dans son texte annexé à la loi n°78-49 janvier 1978.
La mensualisation de la rémunération des heures normales a pour but d’uniformiser le montant de la paie mensuelle en neutralisant les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de l’année.
En cas d’absence conduisant à un horaire hebdomadaire effectif de travail inférieur à l’horaire collectif, et sauf dans les cas où le salaire est maintenu en application d’une disposition législative réglementaire ou conventionnelle, la rémunération mensualisée est diminuée à raison des heures d’absence en deçà de l’horaire collectif hebdomadaire. Lorsque l’absence porte, au titre d’un même mois sur un plus grand nombre d’heures que l’horaire collectif mensualisé, une déduction supplémentaire est effectuée sur la rémunération du mois suivant. Pour les salariés soumis à l’horaire variable, il sera tenu compte des compteurs Débit/Crédit.
PERSONNEL EN HORAIRES VARIABLES
Temps de travail et RTT
Le présent chapitre est applicable à l’ensemble des salariés de Aéroport de Bordeaux Mérignac, quels que soient leur service ou département, le régime horaire auquel ils sont soumis (horaire fixe, horaire variable, cadres intégrés – art L.3121-39), et la durée ou la nature de leur contrat de travail, à l’exception des salariés « postés » et des cadres soumis au forfait jour.
Les personnels, mis à disposition de Aéroport de Bordeaux Mérignac par le biais de l’intérim, sont exclus des présentes dispositions.
Les personnels en horaires variables sont soumis au comptage horaire et effectuent un volume horaire annuel de 1 607 heures, journée de solidarité incluse, via l’attribution de jours RTT.
La durée quotidienne théorique du travail du personnel en horaires variables à temps plein est fixée à 7h36, soit 38 heures hebdomadaires, et s’apprécie à compter du lundi à 0 heure.
Cette durée est, en moyenne sur l’année, de 35 heures effectives compte tenu de l’attribution d’un arrondi de 16 jours de repos, dits RTT, en sus des 104 jours de repos hebdomadaires, des 27 jours de congés payés et d’une moyenne fixée à 8 jours fériés annuels (soit 211 jours travaillés).
Ce nombre de 16 jours de RTT est forfaitaire et ne fera l’objet d’aucune modification, quel que soit le nombre de jours fériés de l’année considérée.
Pour les salariés soumis au comptage horaire, il est déduit une demi-journée de RTT par tranche de 8 jours consécutifs ou non d’absence (maladie, maternité, garde d’enfant, congé parental à temps complet, événements familiaux, congés sabbatique et sans solde…).
Concernant les salariés à temps partiel, le nombre de jours de RTT est proratisé en fonction du temps de travail contractuel.
Modalités de prise de RTT
Pour la détermination des droits à RTT, la période de référence est celle des congés payés, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.
En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de RTT est établi au prorata de la durée de présence dans l’entreprise au cours de l’année de référence. Ce nombre est arrondi, s’il y a lieu, à la demi-unité supérieure.
Les journées ou demi-journées de RTT devront être prises au plus tard avant le terme de l’année de référence, fixée au 31 décembre :
pour moitié à l’initiative de la direction de Aéroport de Bordeaux Mérignac, selon un calendrier arrêté au cours de la dernière réunion du Comité social et économique (CSE) de l’année précédente,
pour moitié à l’initiative du salarié, après accord de l’autorité hiérarchique.
Les RTT ne peuvent être reportées d’une année de référence à l’autre. Les dates de prise de RTT doivent être déclarées en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. A titre exceptionnel, ce délai de prévenance peut être réduit. Toute demande du salarié, non traitée 4 jours avant le RTT demandé, est considérée comme validée.
Horaires variables
Les salariés soumis au comptage horaire, à temps plein comme à temps partiel, bénéficient des horaires individualisés.
La souplesse individuelle de l’horaire variable doit nécessairement être conciliée avec le bon fonctionnement du service.
Le régime d’horaire variable repose sur la mise en place d’un système de plages variables et de plages fixes. Les plages variables représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel les salariés peuvent varier leurs heures d’arrivée et de sortie.
Cette possibilité doit nécessairement tenir compte des contraintes particulières de services.
Modalités d’application de l’horaire variable
Toute journée complète de travail comprend une plage variable suivie d’une plage fixe pour la matinée comme pour l’après-midi. Une 3ième plage variable est réservée pour le déjeuner.
La journée se compose ainsi comme suit :
de 07h30 à 09h30 : plage variable
de 09h30 à 12h00 : plage fixe
de 12h00 à 14h00 : plage variable
de 14h00 à 16h00 : plage fixe
de 16h00 à 19h30 : plage variable
L’arrivée après le début d’une plage fixe ou le départ avant la fin d’une plage fixe est considéré comme une infraction au présent accord. En tout état de cause ces absences sur plages fixes doivent être justifiées auprès de la hiérarchie.
Mécanisme de débit/crédit
L’utilisation des plages variables par chaque salarié peut conduire à une variation de l’horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé, sans déclencher automatiquement des heures supplémentaires.
La période de référence sur laquelle s’opère le cumul des heures travaillées est l’année civile.
La différence entre les heures réellement effectuées et le nombre d’heures théoriques s’appelle :
crédit en cas de différence positive,
débit en cas de différence négative.
Cette possibilité de débit/crédit s’inscrit dans le respect des plages fixes et variables et selon le fonctionnement normal suivant :
au terme d’un mois donné, le débit maximum cumulé est de 3h48 (soit une demi-journée),
au terme d’un mois donné, le crédit maximum accumulé est fixé à 7h36 (soit une journée).
le solde ne doit être ni créditeur ni débiteur au 31 décembre de l’année civile.
Modalités de récupération
Le fonctionnement normal de l’horaire variable veut que le compteur crédit / débit soit reporté sur le mois suivant et récupéré au cours de ce mois M+1 sur les plages variables.
Toutefois, il est convenu que la récupération du crédit d’heures éventuel pourra s’effectuer dans les conditions suivantes :
par demi-journée (3h48) au cours du mois M+1,
par journée (7h36) au cours du mois M+1,
une autre période de récupération pourra être définie en fonction des contraintes particulières sous la responsabilité de la hiérarchie.
Sur une année civile, cette possibilité de récupération sera limitée à 8 fois l’équivalent d’une journée.
Les dates de récupération d’une demi-journée ou d’une journée doivent être déclarées en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. A titre exceptionnel et avec accord de la hiérarchie, ce délai de prévenance peut être réduit. Toute demande du salarié, non traitée 4 jours avant la date demandée, est considérée comme validée.
Tout cumul de crédit, non récupéré au 31 décembre de l’année civile sera traité en heures supplémentaires. Un entretien d’évaluation de la charge de travail et du périmètre du poste du salarié concerné sera réalisé entre le salarié concerné et son manageur. Un rapport annuel des heures supplémentaires effectuées sera présenté en CSE (Intégré au Bilan Social le cas échéant).
En matière de débit, il est rappelé que le supérieur hiérarchique peut faire récupérer les heures aussi bien sur les plages fixes que sur celles variables.
Tout cumul de débit, non récupéré au cours du mois M+1, sera retenu sur le salaire du mois M+2. Toutefois, en cas d’absence, pour maladie supérieure à un mois, le cumul du débit constaté avant l’absence pourra être reporté et récupéré dans le mois qui suit le retour du salarié
Absences
Chaque journée complète d’absence pour cause professionnelle est validée sur la base de l’horaire théorique de la journée.
Chaque journée d’absence justifiée pour motif personnel est décomptée du « temps dû » sur la base de l’horaire théorique de la journée.
De la même façon, chaque demi-journée est validée ou décomptée selon le motif de l’absence (professionnel ou personnel) sur la base de la moitié de l’horaire théorique de la journée.
Les absences qui ne peuvent être décomptées en journée complète ou demi-journée sont validées ou décomptées selon leur motif pour leur durée réelle enregistrée.
Les missions et jours de formation, en dehors du département, portant sur une journée complète et comprenant un déplacement aller et retour dans la journée, sont comptées pour 10 heures. Dans les mêmes conditions, la demi-journée est valorisée sur la base de 5 heures.
Si le départ et le retour ont lieu un jour différent, on attribue un forfait de 10 heures pour la 1ère journée et un forfait de 7h36 pour les journées suivantes.
Heures supplémentaires
Définition
Les heures supplémentaires sont effectuées sur demande écrite préalable du responsable hiérarchique ; enregistrées dans le logiciel de temps, elles feront l’objet d’une imputation spécifique. Il appartient au supérieur hiérarchique de demander le transfert de ces heures du compteur « débit / crédit » vers le compteur « heures supplémentaires ».
Les heures supplémentaires demeurent une exception, les variations d’activité devant être régulées par les horaires variables. Seules les heures demandées expressément par l’employeur selon une procédure interne doivent être distinguées et concernées par le régime des heures supplémentaires. Dans le cadre spécifique de l’alinéa ci-dessus, les heures supplémentaires sont les heures travaillées au-delà de l’horaire théorique de l’accord RTT et non récupérées via le mécanisme de « débit / crédit ».
Contrepartie des heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est légalement fixé à 130 heures.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 25% jusqu’à la 43ième heure, puis de 50% dès la 44ième.
Les heures supplémentaires sont compensées par un repos compensateur de remplacement :
repos de 1h15 pour toute heure majorée de 25%
repos 1h30 pour toute heure majorée de 50%.
Le repos compensateur de remplacement doit être pris suivant l’ouverture des droits, par tranche de demi-journée minimum.
Le paiement des heures majorées peut être demandé par le responsable hiérarchique, notamment lorsque la prise de repos compensateur de remplacement rend difficile le bon fonctionnement du service.
Dans tous les cas, cette majoration initiale (sous forme de repos compensateur de remplacement ou de rémunération) se cumule au repos compensateur obligatoire égal à 50% du temps de travail accompli au-delà 41 heures par semaine.
TRAVAIL de NUIT
Pour le personnel en horaires variables, le travail effectué occasionnellement entre 21 h et 6 h ouvre droit à majoration de 50% (Le travail effectué entre 6h et 7h30 et entre 19h30 et 21h n’apporte pas de majoration).
Toute intervention de nuit ouvre droit à l’octroi d’un forfait trajet de 45 minutes.
Le travail de nuit ne peut déroger aux garanties minimales légales sur la durée du travail (citées ci-dessus chapitre REF _Ref124511165 \r \h \* MERGEFORMAT 5.1 REF _Ref124515500 \h \* MERGEFORMAT PRÉAMBULE).
Toute intervention se terminant après 00h30 et d’une durée inférieure ou égale à 4 heures (forfait trajet de 30 minutes inclus) de nuit entraine une récupération automatique d’une demi-journée le lendemain.
Toute intervention se terminant après 00h30 et d’une durée supérieure ou égale à 4 heures (forfait trajet de 30 minutes inclus) de nuit entraîne une récupération automatique d’une demi-journée la veille et d’une demi-journée le lendemain.
VACATIONS POSTÉS
Les personnels en horaires variables amenés à réaliser des vacations postées, sont indemnisés au titre d’une vacation décalée.
Le salarié concerné percevra une prime ponctuelle par vacation d’un montant qui correspondra en valeur à celui de l’accessoire déjà existant qu’est la séquence décalée.
Pour la rémunération des heures effectuées le dimanche, il est fait application d’un coefficient multiplicateur de 1,5. Pour la nuit, soit entre 21h00 et 06h00, il est fait application d’un coefficient de 1,5. Pour un jour férié, soit de 00h00 à 24h00, il est fait application d’un coefficient de 2.
PERSONNEL au FORFAIT JOUR
CHAMP d’APPLICATION / SALAIRES CONCERNÉS
Les salariés cadres, dont le coefficient est égal ou supérieur à 300, ainsi que les salariés occupant des emplois à caractère essentiellement non sédentaires et bénéficiant d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, peuvent être placés sous le régime du forfait jour.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle horaire de leur travail.
FORFAIT ANNUEL en JOURS de RÉFÉRENCE
La période de référence retenue pour l’organisation du travail selon le forfait annuel en jours est l’année civile : de janvier à décembre.
Le recours à ce type de forfait, justifié par la fonction occupée, est subordonné à la conclusion avec chaque salarié concerné d’une convention individuelle de forfait en jours. Le refus de celui-ci ne saurait justifier, à lui seul, une rupture de son contrat de travail.
Qu’ils optent ou non pour le forfait jours, les salariés bénéficient des mêmes opportunités en matière de formation, de parcours professionnels et de reconnaissance.
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Le forfait annuel de référence est au maximum de 211 jours travaillés, journée de solidarité incluse.
Les salariés bénéficient de 16 jours ouvrés de congés supplémentaires sur une année civile complète, en complément des congés tels que définis au chapitre REF _Ref124515580 \r \h \* MERGEFORMAT 4 REF _Ref124515573 \h \* MERGEFORMAT CONGÉS.
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Le décompte des journées ou demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif, via le logiciel de temps Octime.
Les AUTRES FORFAITS
Les salariés au forfait en jours peuvent, à titre individuel, opter pour un forfait annuel de 95%, 90%, 80%, 70% ou 60 % du forfait annuel de référence ; soit respectivement 200 jours, 189 jours, 168 jours, 147 jours ou 126 jours.
La rémunération de ces forfaits est calculée sur la base du salaire correspondant au forfait de référence proratisé à concurrence du nombre de jours du forfait par rapport au forfait annuel de référence.
Les cadres ayant conclu une telle convention individuelle de forfait ne peuvent pas travailler au-delà du forfait annuel convenu.
TEMPS de REPOS
Les jours de travail peuvent être répartis différemment d’un mois sur l’autre ou d’une période à l’autre de l’année en fonction de la charge de travail sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique, sans déroger aux garanties minimales légales sur la durée du travail (citées ci-dessus au chapitre REF _Ref124515632 \r \h \* MERGEFORMAT 5.1 REF _Ref124515634 \h \* MERGEFORMAT PRÉAMBULE).
Dans le cas où les nécessités du service imposent un effort de disponibilité exceptionnel, le Directeur de département pourra accorder des récupérations individuelles à prendre sous forme de journée ou demi-journée, dans la limité de 3 jours par an.
Les jours de repos se posent en journée entière ou en demi-journée, sur proposition du salarié, et soumis à l’accord de la hiérarchie.
ORGANISATION du TRAVAIL
Les salariés en forfait jours bénéficient d’une grande flexibilité dans l’organisation de leur emploi et gèrent librement le temps consacré à l’accomplissement de leurs missions dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur manageur.
Afin de garantir une amplitude et une charge de travail raisonnable ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail, l’organisation du travail de ces salariés devra faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment au suivi de la charge de travail et à l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle du salarié. Le responsable hiérarchique et le salarié sont libres de définir les modalités selon lesquelles ce suivi régulier sera effectué. Ce suivi pourra être réalisé au cours de points périodiques organisés par le manageur lors de la réalisation de projets ou des différentes missions du salarié. Lorsque le manageur suspecte ou s’aperçoit que le salarié est soumis à une éventuelle surcharge de travail, il y aura lieu de procéder sans délai à une analyse de la situation, et le cas échéant de prendre toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale de repos quotidien (Cf. chapitre REF _Ref124515632 \r \h \* MERGEFORMAT 5.1 REF _Ref124515634 \h \* MERGEFORMAT PRÉAMBULE) et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés prévus dans le forfait. ENTRETIEN INDIVIDUEL
Le salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours bénéficie, chaque année, a minima, d’un entretien avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront systématiquement évoqués les thèmes suivants :
L’organisation et la charge de travail de l’intéressé,
L’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
L’équilibre entre la vie professionnelle et privée,
La rémunération du salarié en forfait jours,
Le suivi de la prise de congés et de repos.
PROCÉDURE d’ALERTE
Le salarié qui a le sentiment d’être soumis à une surcharge de travail, ou qui a des difficultés à équilibrer sa vie professionnelle et sa vie privée aura la possibilité de recourir à une « procédure d’alerte ».
Cette procédure prévoit que le salarié pourra, sans préjudice pour le déroulement normal de sa carrière, alerter le « référent forfait jours » par tout moyen. Dans un premier temps, le référent, recevra le salarié afin d’identifier avec lui les difficultés auxquelles il est confronté. Dans un second temps, le référent rencontrera le salarié et le manageur pour trouver, de manière concertée, les solutions aux difficultés identifiées. Deux mois après, le référent organisera un nouveau point avec le salarié afin de faire le bilan des actions qui ont été prises. Si le salarié est toujours confronté à des difficultés liées à une surcharge de travail ou à l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée, alors un nouveau point sera organisé avec le manageur, qui sera suivi d’un bilan au plus tard deux mois après.
Le manageur du salarié en forfait jours, pourra également demander l’intervention du « référent forfait jours » lorsqu’il s’aperçoit ou suspecte que le salarié est soumis à une éventuelle surcharge de travail, afin de mettre en œuvre les mesures appropriées, selon la procédure décrite à l’alinéa précédent.
Le « référent forfait jours » est un membre désigné du SRH. A l’occasion de ces points, le salarié pourra s’il le souhaite, se faire assister par un salarié de l’entreprise.
CET
Le salarié pourra affecter, sur un compte épargne-temps (CET), les journées ou demi-journées de repos non prises dans le courant de l’année selon les modalités définies dans le présent accord au chapitre REF _Ref124515735 \r \h \* MERGEFORMAT 8. REF _Ref124515730 \h \* MERGEFORMAT COMPTE ÉPARGNE TEMPS.
Les jours utilisés par le salarié issus du compte épargne temps viennent en déduction du nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
RÉMUNÉRATION
La rémunération forfaitaire mensuelle doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, toute absence non autorisée supérieure ou égale à la demi-journée de travail peut entraîner une retenue sur salaire.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire de base mensuel par 21,67, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 43,34.
La valeur d’un jour du salaire réel forfaitaire (S) convenu est calculée de la manière suivante :
S = Salaire de base mensuel / 21,67
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Le passage d’un salarié au forfait en cours de contrat, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entrainer une baisse du salaire mensuel brut à la date de ce choix.
ABSENCES, ARRIVÉES et DÉPART en COURS de PÉRIODE
Les congés supplémentaires légaux ou conventionnels sont déduits du nombre de jours du forfait sans déduction du nombre de jour de repos et de la rémunération du salarié.
Lorsqu’un salarié arrive ou part en cours d’année civile, le nombre de jours de son forfait est proratisé sur l’année civile de référence, ainsi que le nombre de jours de congés et de repos auquel le salarié peut prétendre.
CONVENTIONS INDIVIDUELLES de FORFAIT en JOURS
Une convention individuelle de forfait en jours est signée pour une durée indéterminée. Cette convention précise la période de référence annuelle de décompte des jours travaillés et le nombre de jours travaillés du forfait annuel.
Pour les salariés arrivés en cours d’année, ou signant une convention de forfait en jours au cours de l’année, le nombre de jours travaillés dus ainsi que le nombre de congé sont également précisé pour la première année.
A la demande du salarié, un entretien peut être réalisé dans les 6 mois suivants la signature de la convention individuelle de forfait en jours pour échanger sur les modalités de mise en œuvre de la convention individuelle.
Les salariés ayant signé une convention individuelle de forfait en jours peuvent demander à modifier le niveau du forfait avec un délai de prévenance minimum de trois mois. L’employeur a deux mois pour répondre au salarié, son refus doit être motivé.
PERSONNEL POSTÉ – MODULATION du TEMPS de TRAVAIL
DONNÉES ÉCONOMIQUES et SOCIALES JUSTIFIANT le RECOURS à la MODULATION
Le présent accord a pour objet de mettre en place la modulation du temps de travail dans le cadre de l’article L.3122-9 à L.3122-19 du Code du Travail. Le recours à la modulation du temps de travail répond aux variations saisonnières inhérentes à l’activité de l’aéroport.
L’activité de l’aéroport nécessite la présence de salariés postés, occupés successivement sur les mêmes postes de travail selon une organisation par roulement entraînant la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes selon les jours et semaines concernés.
L’affectation à un poste de travail entraîne automatiquement l’application du régime de travail prévu pour le poste considéré.
CHAMP d’APPLICATION
L’accord de modulation du temps de travail est applicable à l’ensemble du personnel posté de l’entreprise, quels que soient leur service ou département et la durée ou la nature de leur contrat de travail. Les personnels, mis à disposition de Aéroport de Bordeaux Mérignac, par le biais de l’intérim, sont exclus des précédentes dispositions.
SURSALAIRE de FONCTION
Il est accordé au personnel posté un sursalaire de fonction mensuel sur 13 mois, en contrepartie forfaitaire des inconforts liés au travail posté (horaire, travail de nuit, de dimanches et jours fériés, port de l’uniforme, impossibilité d’utiliser les transports en commun). Ce sursalaire intègre la prime de servitude prévue à l’article 37 de la CCNTA. Son montant est fixé au chapitre REF _Ref169254678 \r \h \* MERGEFORMAT 7.5 REF _Ref169254786 \h \* MERGEFORMAT ACCESSOIRES DE SALAIRE.
DURÉE du TRAVAIL
Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle du travail
Le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que le nombre d’heures de travail annuel (journée de solidarité incluse) n’excède pas 1559 heures.
La durée annuelle du travail posté est fixée à 1559 heures (journée de solidarité incluse) par an pour un temps complet. Le temps de travail est ainsi fixé en moyenne sur l’année à 34 heures par semaines, soit 147,33 heures en moyenne par mois.
Période référence
La période à l’intérieur de laquelle pourra être mise en œuvre la modulation commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre. La durée du travail se calcule donc annuellement sur cette même année civile.
Amplitude la modulation
Le temps de travail hebdomadaire varie d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes
l’horaire minimal hebdomadaire est fixé à 0 heure de travail effectif,
l’horaire hebdomadaire maximal est fixé à 46 heures de travail effectif
L’horaire hebdomadaire ne peut dépasser 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives (art. 3121-36 du Code du Travail).
PROGRAMME INDICATIF de la RÉPARTITION de la DURÉE du TRAVAIL
Programme indicatif de la modulation
En tout état de cause, Aéroport de Bordeaux Mérignac s’engage à organiser la durée annuelle de travail de 1 559 heures sur un maximum de 194 vacations.
La période de haute activité est caractérisée chez Aéroport de Bordeaux Mérignac par les travaux liés au programme saisonnier officiel des compagnies aériennes actuellement fixé du dernier dimanche de mars au dernier samedi d’octobre. En conséquence, la période dite de basse activité est fixée du mois de novembre au mois de mars.
Un bilan de l’application de la modulation sera communiqué au moins une fois par an au CSE ADBM.
Calendrier prévisionnel
La répartition du temps de travail dans l’année est déterminée à l’avance par un calendrier prévisionnel fixé par service ou département concerné.
Selon les nécessités de service, le temps de travail des salariés est aménagé dans ce calendrier prévisionnel sur la base de la modulation journalière.
Ce calendrier est travaillé sur l’année civile N (sauf période plus restrictive basée sur les 2 saisons IATA de l’activité aéroportuaire 5 mois / 7 mois dans certaines équipes).
Ce calendrier prévisionnel fait apparaître, pour chaque salarié, la programmation des jours et plages horaires de services (dites « vacations »), des périodes d’astreinte, des journées de repos incluant, sans les distinguer, les jours de formation, congés payés et, s’il y a lieu, récupérations ou repos compensateurs.
Les salariés postés devront communiquer leurs souhaits de congés et auront la possibilité de donner leurs souhaits de planification à raison de 6 jours par an (Appelés « Désidératas »), au plus tard le 15 novembre de l’année N-1 (Sauf organisation de service basée sur les 2 saisons IATA de l’activité aéroportuaire 5 mois / 7 mois pour laquelle les salariés déposent leurs congés deux fois par an : Au plus tard mi-aout N-1 pour le 1er trimestre N, et le 05/12 N-1 pour la période d’avril à décembre N).
Il est convenu que dans le cas où les textes légaux nationaux modifieraient les dates des vacances scolaires, une nouvelle planification serait établie.
Les vacations sont programmées selon une durée comprise entre 6 et 10 heures. Ceci ne remet pas en cause le principe général d’une organisation du travail sur la base d’une vacation de 8 heures.
Toute vacation, égale ou supérieure à 6 heures, génère une pause de 30 minutes assimilée à du temps de travail effectif.
Ce calendrier prévisionnel est communiqué aux salariés avec un préavis minimum de 2 semaines.
Modifications du calendrier prévisionnel
Les calendriers prévisionnels établis et diffusés seront stabilisés avec la plus grande attention dans une recherche continue de l’équilibre vie professionnelle et vie privée.
Les congés et les désidératas ne pourront être modifiés qu’avec accord du salarié.
Changements de S-8 à S-1 (J-7) :
Définitions :
S-8 : 8 semaines calendaires avant le début de la vacation concernée
S-1 ou J-7 : 1 semaine calendaire ou 7 jours avant le début de la vacation concernée
De S-8 à S-1 précédant le jour J, les modifications rendues nécessaires pour raisons de service, seront proposées aux salariés concernés.
Les journées de Repos Hebdomadaire seront particulièrement respectées.
La préservation de l'organisation entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié sera particulièrement respectées.
Si la consultation n’aboutit pas sur un schéma satisfaisant, le changement de planning devra être justifiée et pourra être validée par écrit par le Chef de Service concerné.
En cas de situation de blocage avérée, le Directeur et le SRH seront associés à l’échange. Le cas échéant le CSE sera informé lors de la prochaine réunion ordinaire.
Changements de J-7 à J0 :
Définition :
J0 : Début de la vacation concernée
D’une manière générale et autant que possible, dans l’organisation des départements et services, la mise en place d’une astreinte sera privilégiée à la mise en place de la « modification horaire de J-7 à J0 ».
Les modifications horaires en deçà de J-7 seront exclusivement traitées par le manageur concerné.
Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel en deçà de J-7 sont communiquées aux salariés concernés dès que possible.
Afin de concilier la nécessaire pérennisation de la sûreté, sécurité et continuité de service, tout en respectant l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés, les modifications sous ce délai de 7 jours calendaires ne peuvent être proposées qu’aux salariés volontaires (liste centralisée chez le manageur).
Le cas échéant, s’il s’agit d’une vacation dont le début est décalé d’au moins 30 minutes par rapport à la reprise de service programmée et dont le préavis est inférieur à 7 jours calendaires le salarié concerné perçoit une prime ponctuelle. Son montant est fixé au chapitre REF _Ref169254678 \r \h \* MERGEFORMAT 7.5 REF _Ref169254786 \h \* MERGEFORMAT ACCESSOIRES DE SALAIRE.
S’il s’agit d’une vacation supplémentaire, le salarié concerné perçoit une prime ponctuelle de 63.08 € bruts (valeur 2022).
Condition de mise en place de la liste de volontaire :
Mise à disposition d’une liste pour les salariés concernés
Condition d’entrée et de sortie de la liste :
Entrée et sortie libre
Un volontaire peut refuser la modification horaire
Moyen de communication :
Par tout moyen, a minima d’un mail professionnel permettant le déplacement du salarié.
Régularisation de toute demande dans le logiciel de temps Octime par le manageur dans les meilleurs délais.
À tout moment, le salarié peut solliciter un changement de son calendrier prévisionnel, dont la concrétisation sera validée par le manageur, dans le respect des présentes dispositions réglementaires, et dans l’intérêt impérieux de la continuité d’activité.
INDEMNITÉ « 4 WEEK-END TRAVAILLÉS »
L’indemnité « 4 week-end travaillés » correspond à l’occurrence d’une succession d’au moins 4 week-ends travaillés par un salarié dit « posté » selon notre accord de modulation annuelle. Cette indemnité n’est pas déclenchée si la succession est travaillée à la demande du salarié.
Contrepartie financière : forfait par we travaillé au-delà du 3ième week-end travaillé.
Son montant est fixé au chapitre REF _Ref169254678 \r \h \* MERGEFORMAT 7.5 REF _Ref169254786 \h \* MERGEFORMAT ACCESSOIRES DE SALAIRE.
HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont effectuées sur demande écrite préalable du responsable hiérarchique (sauf circonstances exceptionnelles en cas de nécessité de service ou d’exigences liée à la sécurité des biens et des personnes ou toutes demande d’heures supplémentaires sera suivi immédiatement d’un mail du responsable hiérarchique ou cadre d’astreinte) ; enregistrées dans le logiciel de temps, elles feront l’objet d’une imputation spécifique.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est légalement fixé à 130 heures. (code du travail)
Les heures effectuées jusqu’à 46 heures hebdomadaires ne donnent pas lieu à comptabilisation en heures supplémentaires, ne s’imputent pas sur le contingent annuel et ne donnent pas lieu à un repos compensateur.
Définition
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées :
au-delà de la durée maximale hebdomadaire de la modulation fixée à 46 heures,
au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à 1559 heures.
Les heures comprises entre 1559 et 1607 heures sont des heures supplémentaires.
Il est précisé que les heures correspondant à la journée de solidarité sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires annuelles.
Le dépassement du tunnel de modulation hebdomadaire (46 heures) déclenche des heures supplémentaires, indépendamment de la semaine légale.
Autrement dit, la réalisation de 6 vacations de 8 heures sur une période de 7 jours consécutifs déclenche des heures supplémentaires.
Heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de 46 heures
Ces heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 25%.
Les heures supplémentaires, ainsi que leur majoration, sont compensées par un repos compensateur de remplacement de 1h15 min pour toute heure, dans la mesure du possible, dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture des droits et, en tout état de cause, au plus tard dans les 6 mois.
Le paiement des heures majorées peut être demandé par le responsable hiérarchique, notamment lorsque la prise de repos compensateur de remplacement rend difficile le bon fonctionnement du service. Ces heures sont alors payées le mois où elles sont réalisées.
Dans tous les cas, cette majoration initiale (sous forme de repos compensateur de remplacement ou de rémunération) se cumule au repos compensateur obligatoire égal à 50% du temps de travail accompli au-delà de 46 heures par semaine.
Heures accomplies au-delà de la limite annuelle fixée à 1559 heures
Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de modulation ont conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l’exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires, sont des heures supplémentaires.
Ces heures supplémentaires donnent lieu à majoration de 25%. Elles sont compensées par un repos compensateur de remplacement de 1h15 min pour toute heure majorée de 25%.
Le repos compensateur de remplacement doit être pris dans la mesure du possible dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture des droits et, en tout état de cause, au plus tard dans les 6 mois.
Le paiement des heures majorées est demandé par le responsable hiérarchique, notamment lorsque la prise de repos compensateur de remplacement rend difficile le bon fonctionnement du service. Ces heures sont alors payées avec le dernier salaire de l’année de référence.
RÉMUNÉRATIONS
Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l’année.
Les salariés seront rémunérés sur la base de 34 heures par semaine, soit sur 147,33 heures par mois.
Pour la rémunération des heures effectuées :
le dimanche, il est fait application d’un coefficient multiplicateur de 1,50,
la nuit (entre 21h et 6h), il est fait application d’un coefficient multiplicateur de 1,50,
un jour férié (de 0h à 24h), il est fait application d’un coefficient multiplicateur de 2.
Le TEMPS PARTIEL MODULÉ
La durée du travail des salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel peut faire l’objet d’une modulation.
La modulation ne pourra excéder le tiers de la durée hebdomadaire prévue au contrat.
Ainsi, en planification, un salarié à 80% doit travailler entre 2 et 4 vacations du lundi au dimanche (vacations de 8 h) ; un salarié à 60% doit travailler entre 1 et 3 vacations du lundi au dimanche (vacations de 8h).
Le nombre maximum de 194 vacations prévu au chapitre REF _Ref124516002 \r \h \* MERGEFORMAT 5.6.5.1 REF _Ref124516004 \h \* MERGEFORMAT Programme indicatif de la modulation est proratisé en conséquence.
ABSENCES
Les absences rémunérées ou indemnisées par l’employeur, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, sont actuellement planifiés et donc décomptés pour la valeur de 8 heures.
Les incapacités résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Ces absences seront donc valorisées sur la base de l’horaire « réel » planifié le jour considéré.
Toute journée d’absence, donnant lieu à récupération, est décomptée en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
En cas d’absence non rémunérée, et en contrepartie du lissage, la rémunération est réduite sur la base quotidienne de 8 heures.
EMBAUCHE ou RUPTURE du CONTRAT de TRAVAIL au cours de la PÉRIODE de RÉFÉRENCE
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail sur sa période de présence par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire lissé.
Ainsi, en cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire,
les heures excédentaires par rapport à 34 heures seront indemnisées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires.
télétravail
Le code du travail défini le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » (article L. 1222-9 code du travail).
Champ d’application et durée d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés non postés (régime Modulation du temps de travail) de la SA ADBM. Il a une durée indéterminée.
Deux formules de télétravail
Le télétravail régulier
Les salariés ont la possibilité de télétravailler de façon régulière. Le télétravail est alors, sauf circonstances exceptionnelles et accord du Directeur de Département concerné, limité à 2 jours par semaine.
Le télétravail exceptionnel
A l’occasion de circonstances exceptionnelles, par exemple pandémie ou pour des raisons de santé, il y a possibilité de mettre en place le télétravail. Le recours au télétravail pour des raisons exceptionnelles peut-être mis en place, à la demande du salarié (avec avis favorable de la SA ADBM) ou de façon unilatérale par la direction de la SA ADBM. Ce recours au télétravail n’est pas limité dans le temps, dès lors il sera possible de télétravailler jusqu’à 5 jours par semaine durant la période exceptionnelle justifiant le recours au télétravail.
La mise en œuvre du télétravail
Le recours au télétravail doit faire l’objet d’une autorisation écrite, mise au point, partagées a minima par mail entre le salarié concerné, son supérieur hiérarchique, le Directeur de Département concerné et le SRH. Il ne nécessite pas d’avenant au contrat de travail, qu’il soit régulier ou exceptionnel. Au-delà des critères transversaux d’éligibilité, plusieurs critères individuels conditionnent l’accès à ce mode de travail (aptitudes individuelles et qualités professionnelles nécessaires : gestion des priorités, gestion du temps de travail, autonomie dans le poste…)
La procédure suivante plus formelle est cependant précisée pour les cas nécessitant une analyse partagée de la relation de travail :
Le salarié fait une demande écrite et motivée à l’attention de son manageur et du SRH. A minima deux mois avant la date de début envisagée pour débuter le télétravail.
Si besoin, dans le mois suivant la demande, un entretien est organisé avec le salarié, son manageur et un membre du SRH. Cet entretien a pour objectif de déterminer l’aptitude du salarié de travailler selon ce mode d’organisation. Lors de cet entretien seront sensibilisés le salarié et le manageur sur le télétravail, les obligations de chacun. Un focus sera réalisé sur l’exercice du droit à la déconnexion du salarié, le suivi de son travail et le respect des temps de repos.
Au terme de l’entretien le salarié reçoit une réponse écrite sous un délai d’un mois. En cas de réponse négative, cette dernière sera motivée. Le salarié recevant une réponse négative pourra formuler une autre demande douze mois après la date de notification de son refus.
Le salarié déclarera dans le logiciel de temps Octime, les jours pendant lesquels il sera en télétravail en utilisant le code « TELE (Télétravail) ».
En cas de modification, en particulier celles décrites dans les chapitres REF _Ref124516097 \r \h \* MERGEFORMAT 5.7.3.1 REF _Ref124516091 \h \* MERGEFORMAT Période d’adaptation, REF _Ref124516099 \r \h \* MERGEFORMAT 5.7.3.2 REF _Ref124516101 \h \* MERGEFORMAT Période de réversibilité, REF _Ref124516105 \r \h \* MERGEFORMAT 5.7.3.3 REF _Ref124516107 \h \* MERGEFORMAT Suspension, le logiciel de temps Octime sera mis à jour en conséquence par le salariés.
Période d’adaptation
Afin que le salarié et son manageur puissent évaluer lors d’échanges réguliers dans quelle mesure cette nouvelle modalité d’organisation du travail leur convient, chaque télétravailleur bénéficiera d’une période d’adaptation de 3 mois.
Durant cette période, le salarié pourra décider de mettre fin à tout moment à ce mode d’organisation de travail en informant par écrit son manageur et le SRH. Le télétravail prendre alors fin immédiatement. Le manageur pourra mettre fin au télétravail, en informant par écrit le salarié et le SRH. Le télétravail prendra alors fin dans un délai de quinze jours calendaires à compter de la réception par le salarié de cet écrit.
Période de réversibilité
Passée la période d’adaptation de 3 mois, le salarié et le manageur auront la possibilité de mettre fin au télétravail.
Il peut être mis fin au télétravail de façon définitive. Lorsque la demande émane du salarié, la fin du télétravail s’effectue sans délai de prévenance, après information écrite du manageur et SRH. Lorsque la demande émane du manageur, le télétravail prendra fin après information écrite du salarié et SRH en respectant un délai de prévenance de 30 jours calendaires.
Suspension
Le télétravail peut être suspendu de manière temporaire pendant une période définie. Le salarié peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance sous réserve d’en avoir informé son manageur. Pour des raisons de service, le manageur peut suspendre le télétravail du salarié après information écrite, précisant notamment la période de suspension du télétravail, en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires. Cette session de télétravail pourra alors être planifiée un autre jour de la même semaine, avec accord du manageur.
Organisation - planification du télétravail et éligibilité au télétravail
Horaire de travail du télétravailleur
Que le télétravail soit mis en place de façon régulière ou exceptionnelle, les salariés doivent respecter les horaires de travail liés à leur poste, fixés par la Direction et en application de la réglementation en vigueur au sein de SA ADBM. Il est rappelé que le non-respect de ces dispositions peut entraîner des sanctions.
En situation de télétravail, tout salarié doit être joignable sur une plage horaire régie par l’organisation du service fixée par le manageur :
Plage maximale : 7h30 – 19h30
Plage minimale : 9h30 – 12 h / 14h – 16h00
Tout salarié devra être joignable sur une durée horaire variable, a minima de 7h36, en concertation avec son manageur, sans préjudice avec l’organisation du service et/ou de sa mission.
Le télétravail régulier
Les critères cumulatifs d’éligibilité au télétravail régulier sont les suivants :
salariés en CDI,
employés, agents de maîtrise ou cadres,
contrat de travail en horaires variables à temps complet ou forfait jours de base (211 jours/ an).
Pendant leur période d’essai, les salariés en CDI sont exclus de ce dispositif.
Sauf autorisation du directeur du salarié concerné, les salariés à temps partiel ou en CDD / contrats intérimaires / apprentis / stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.
Le télétravail exceptionnel
Les critères cumulatifs d’éligibilité au télétravail exceptionnel sont les suivants :
salariés en CDI, CDD, intérimaires, apprentis et stagiaire,
aucune condition d’ancienneté (possible pendant la période d’essai),
salarié en contrat en horaire variable à temps complet ou temps partiel ou forfait jour de base (211 jours/an) ou forfait jour à temps partiel (mois de 211 jours/an).
Le travail exceptionnel peut être utilisé tous les jours de la semaine. Il est mis en place soit à la demande du salarié (justificatif médical, maternité,) avec accord du manageur, soit sur proposition de la direction. La direction ou le SRH validera sans délai le télétravail qui débutera dès que possible une fois la dotation technique fournie.
Télétravail des femmes enceintes
Le dispositif de recours au télétravail durant la grossesse de la collaboratrice, s'intègre dans le cadre du dispositif de télétravail exceptionnel. Ce dispositif est envisageable dès sa déclaration de grossesse par la salariée. A ce titre, la possibilité de télétravail de la salariée et ses modalités (nombre de jours, matériel...) peuvent être discutées lors de l'entretien tripartite avec la salariée, le manageur et les RH. La demande est à l'initiative de la salariée, sous réserve que ses missions soient éligibles au télétravail et recueille un avis favorable de la SA ADBM.
La 1/2 h maman ne sera également pas travaillée en télétravail, suivant l’accord égalité femmes-hommes de la SA ADBM.
Moyens et équipements
Les logiciels de temps Octime et de messagerie Lotus Notes, restent les supports essentiels au suivi et à l’affichage des situations de travail quotidiennes des équipes.
Le salarié devra télétravailler à partir d’un poste informatique professionnel (ordinateur portable exclusivement) apte à permettre la connexion au réseau informatique de l’entreprise et de manipuler les données professionnelles. L’entretien de poste informatique professionnel est à la charge de la SA ADBM. Le salarié en télétravail est toujours tenu de respecter son obligation de discrétion et de confidentialité. La SA ADBM aura la charge de fournir au salarié les différents accès et logiciels nécessaires pour qu’il puisse mener à bien les missions qui lui sont confiées. Le salarié devra également posséder un accès à une connexion internet fonctionnelle et un téléphone sur lequel il sera joignable par son manageur et ses collègues. La facturation personnelle liée à des consommations professionnelles à tarification particulière sera remboursée via l’établissement d’une note de frais.
Un salarié éligible au télétravail pourra utiliser ses moyens de téléphonie personnelle, ou bien être doté d'un téléphone professionnel pour la période de télétravail. Il est précisé que les salariés dont l’activité nécessite une forte sollicitation extérieure sont déjà équipés d’un téléphone portable professionnel. Un salarié non équipé d’un téléphone professionnel qui refuserait d’être joignable par téléphone ne sera pas éligible au télétravail.
La SA ADBM met à disposition un logiciel de visioconférence et équipe les salles de réunions (a minima pour la voix) permettant au salarié de participer à des réunions en situation de télétravail. Les règles de gestion du logiciel de visioconférence (organisation des réunions, invitations agenda et visioconférence, …) restent à la discrétion de chaque Direction.
Le salarié devra informer sa compagnie d’assurance habitation qu’il travaille selon un mode d’organisation en télétravail et fournir à la SA ADBM la copie de son assurance habitation valide. De plus, le salarié devra fournir une décharge attestant que son lieu de télétravail est conforme aux normes de sécurité en vigueur.
Le salarié devra respecter la charte informatique et le droit à la déconnexion en vigueur au sein de la SA ADBM.
Indemnité forfaitaire journalière
Une indemnisation forfaitaire journalière sera versée à l’occasion de chaque journée ou ½ journée en télétravail. Son montant est fixé au chapitre REF _Ref169254678 \r \h \* MERGEFORMAT 7.5 REF _Ref169254786 \h \* MERGEFORMAT ACCESSOIRES DE SALAIRE.
Lieu de télétravail
Le salarié est libre dans le choix du lieu de télétravail et en garantit la compatibilité technique et fournira à ce titre une décharge attestant que son lieu de télétravail est conforme aux normes de sécurité en vigueur. Il devra tenir à disposition l’attestation d’assurance en conséquence du lieu de télétravail choisi.
DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion ne concerne pas les périodes d’astreinte et les plages de travail des salariés « postés » comprises entre 20 h et 7 h du matin.
ETAT DES LIEUX ET SENSIBILISATION DES salariés
Les salariés seront interrogés, lors des EQVT sur l’exercice de leur droit à la déconnexion. Ceci permet de réaliser un état des lieux de l’utilisation, par les salariés, des outils numériques professionnels, pendant et en dehors de leur temps de travail effectif.
A la suite des réponses recueillies, des actions de sensibilisation et de formation pourront être organisées à destination des manageurs et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Un dépliant relatif à l’exercice du droit à la déconnexion sera distribué à chacun des salariés et à chaque nouveau salarié lors de son embauche. Les résultats des sondages via l’EQVT, seront présentés au CSE, ainsi que les résultats et les actions de sensibilisation qui pourraient être menées.
LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Afin de protéger les salariés de la surcharge informationnelle, il est demandé aux salariés, avant l’envoi d’un email, de s’interroger sur la nécessité de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communications disponibles. L’attention des salariés est également attirée sur la pertinence de la liste des destinataires des courriels. De même, il est recommandé d’indiquer l’objet précis des emails pour permettre aux destinataires d’identifier de manière immédiate le contenu du courriel.
LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Pour éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est préconisé aux salariés d’envoyer un courriel, un SMS ou de téléphoner à un salarié à un horaire convenable, respectant la vie privée de ces collègues et en limitant, dans la mesure du possible, les envois ou appels entre 20h00 et 7h00.Il est demandé aux salariés, lors de l’envoi de ce mail ou SMS de préciser si une réponse immédiate est attendue, ou l’échéance à laquelle la réponse doit parvenir au salarié.
Avant une période d’absence programmée du salarié, il lui est conseillé de créer, sur sa messagerie professionnelle Lotus Note, un message d’absence indiquant la date de son retour et les coordonnées des salariés à contacter en cas d’urgence.
DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Tout d’abord, il est rappelé que les salariés devront respecter les temps de repos décrit au chapitre REF _Ref124511165 \r \h \* MERGEFORMAT 5.1 REF _Ref124515500 \h \* MERGEFORMAT PRÉAMBULE.
Chaque manageur – quel que soit son niveau hiérarchique – est le garant de l’équilibre de la vie de ses salariés. Le manageur encourage ses salariés à respecter leurs temps de repos y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numériques professionnels.
Les salariés, sauf circonstances exceptionnelles liées aux nécessités de service ou urgences avérées, doivent s’abstenir de contacter les autres salariés en dehors de l’horaire collectif de travail.
En tout état de cause, un mail sera automatiquement envoyé aux salariés entre 20h et 7h avec le message suivant : « La SA ADBM souhaite sensibiliser les salariés quant à leur droit à la déconnexion et à l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. Les salariés sont encouragés à se déconnecter en dehors de leur temps de travail effectif, sauf circonstances exceptionnelles liées aux nécessités de service ou urgences avérées. ».
De plus, lorsqu’un email est envoyé entre 20h et 7h, un message sera adjoint à la signature de l’expéditeur à l’attention du destinataire, lui rappelant que, sauf circonstances exceptionnelles liées aux nécessités de service ou urgence avérées, il n’est pas tenu de répondre à ce message électronique en dehors de son temps de travail effectif.
D’une manière générale un salarié recevant un email est considéré l’avoir reçu uniquement pendant son temps de travail effectif. Les salariés seront incités à ne pas se connecter à leur messagerie professionnelle en dehors de leur temps de travail effectif.
EGALITE PROFESSIONNELLE
Conformément à l’article L2242-1 du code du travail, chaque année, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail est réalisée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Un accord spécifique sur l’égalité Femmes/Hommes se trouve en annexe du présent accord d’entreprise.
ASTREINTES
DÉFINITION
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant alors considérée comme un temps de travail effectif.
Temps d’intervention : ce temps s’effectue sur le lieu de travail ou en télédépannage et constitue un temps de travail effectif. Il est donc rémunéré comme tel et pris en compte dans le décompte du temps de travail.
Temps de déplacement : le temps de déplacement nécessaire à une intervention en astreinte est considéré comme du temps de travail effectif. Il est donc rémunéré comme tel et pris en compte dans le décompte du temps de travail.
La durée d’intervention comprend le temps d’intervention et le temps de déplacement.
CHAMP d’APPLICATION
L’ensemble des salariés de l’Aéroport de Bordeaux Mérignac peut être soumis au régime d’astreinte. La mise en place d’une astreinte s’impose au salarié lorsque les conditions du présent accord sont respectées.
La période d’astreinte, exception faite de la durée d’intervention, est intégrée dans le décompte du temps de repos journalier et hebdomadaire.
Si une intervention a lieu, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos légal.
Le déclenchement de l’intervention, pendant l’astreinte, est fixé par les procédures internes à chaque département.
Le salarié doit intervenir sous 45 minutes.
MODALITÉS
Plusieurs types d’astreinte sont mis en place :
Astreintes Régulières
Astreinte régulière de 7 jours calendaires : (ex : du mardi 8h au mardi suivant 8h / du vendredi 16h au vendredi suivant 16h) : le planning d’astreinte, déterminé par le responsable hiérarchique, est établi selon une organisation par roulement programmé sur une durée de 8 semaines.
Astreinte régulière téléphonique est organisée classiquement du mardi 8h au mardi suivant 8h, selon un planning prédéterminé par la hiérarchie. Elle correspond à une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise (panne, conseil, support). Le salarié dispose de 45 minutes pour répondre à la sollicitation.
Astreinte régulière Administration Systèmes d’Information est applicable à l’équipe des administrateurs réseau, au sein du Service Organisation Informatique et Systèmes Industriels. Elle est organisée régulièrement du vendredi 16h au vendredi suivant 16h selon un planning prédéterminé par la hiérarchie. Elle peut également être déclenchée « exceptionnellement » pour une durée de 24 heures. Le salarié dispose d’un maximum d’une heure pour se rendre sur le site à partir de l’appel du PCTS. Le quart d’heure supplémentaire par rapport aux astreintes déjà existantes chez ADBM, laisse au salarié le temps d’analyse nécessaire à une éventuelle intervention et résolution d’une panne à distance ; dans ce dernier cas, il informera de la fin du dysfonctionnement le PCTS qui clôturera la demande d’intervention sur site. Pendant l’astreinte, un véhicule sera mis à disposition. En dehors des périodes ouvrées, si le salarié doit intervenir avec son véhicule personnel, un remboursement kilométrique sera effectué par note de frais.
Astreinte exceptionnelles
Astreinte exceptionnelle dont la durée est fixée par le responsable hiérarchique : elle est occasionnée par des circonstances exceptionnelles en cas de nécessité de service ou d’exigence liée à la sécurité des biens et des personnes définit au chapitre REF _Ref124511165 \r \h \* MERGEFORMAT 5.1 REF _Ref124515500 \h \* MERGEFORMAT PRÉAMBULE.
Astreinte exceptionnelle « neige et verglas » : afin de maintenir les meilleurs niveaux de sécurité et d’accessibilité possible de l’aéroport, la DGAC peut activer, sur information de Météo France, la cellule opérationnelle du plan de déneigement dont fait partie Aéroport de Bordeaux Mérignac ; cette dernière détermine alors les moyens humains et matériels nécessaires. Les salariés nommément désignés pour chaque alerte doivent se tenir, sans préavis, à disposition.
DELAI DE PREVENANCE
La programmation individuelle des périodes d’astreintes régulières sera portée à la connaissance du salarié au moins 15 jours à l’avance.
En application de l’article L3121-12 du code du travail, les astreintes exceptionnelles pourront être déclenchées avec un délai de prévenance rapproché d’1 jour franc. Notamment l’astreinte neige et verglas, planifiée dans le tour collectif, qui pourra être renforcée. Cette situation exceptionnelle est justifiée par la survenance d’un contexte météorologique particulier nécessitant une réactivité sur le terrain au bénéfice du maintien de la sécurité des biens et des personnes.
CONTREPARTIES FINANCIÈRES
Tout salarié en situation d’astreinte bénéficie des contreparties ci-dessous (valeurs 2024) :
Astreinte régulière : forfait hebdomadaire de 266,07 €bruts par astreinte,
Astreinte régulière « téléphonique » : forfait hebdomadaire de 103 € bruts par astreinte (14,29 € bruts pour 24 heures).
Astreinte régulière Administration Systèmes d’Information : forfait hebdomadaire de 266,07 € bruts par astreinte (36,89 € bruts pour 24 h).
Astreinte exceptionnelle : forfait de 38 € bruts par tranche indivisible de 24 heures d’astreinte, et valeur majorée de 33% si l’astreinte a été mise en place avec un délai de prévenance inférieur à 1 jour franc,
Astreinte exceptionnelle « neige et verglas » : forfait de 48,86 € bruts par tranche indivisible de 24 heures d’astreinte.
Par ailleurs, il est versé une prime de 17,97 € bruts par jour férié d’astreinte, cumulée à la majoration horaire de salaire pour heure travaillée un jour férié. (valeur 2024)
Le déclenchement d’une intervention lors d’une astreinte « neige et verglas », donne lieu au versement d’une prime de 33,42 € bruts. (valeur 2024)
INDEMNISATION des INTERVENTIONS en période d’ASTREINTE
Il est fait application d’un coefficient multiplicateur de 1,50 le dimanche et de 1,50 la nuit (entre 21 heures et 6 heures).
Toute intervention en présentiel donne lieu à l’octroi de 45 minutes forfaitaires supplémentaires, correspondant au trajet aller/retour.
salariÉs soumis au badGeage
Les heures réelles d’intervention sont récupérées.
Le supérieur hiérarchique peut demander le paiement des heures d’intervention, en substitution de la récupération, dans les mêmes conditions de majoration.
D’une manière générale on privilégiera la récupération au paiement des heures.
salariÉs au forfait jours
Les temps d'intervention en présentiel ou à distance sont décomptés par demi-heure et déclarés par le salarié via un formulaire trimestriel dédié. Ils sont intégrés dans un compteur spécifique pour traitement par le service RH et alimentation du CET.
RÉMUNERATION ET ACCESSOIRES
PRIME d’ANCIENNETÉ
Le versement de la prime d’ancienneté, telle que définie et calculée dans la CCNTA PS, est étendu aux salariés cadres, dont le salaire forfaitaire est inférieur au plafond mensuel de la Sécurité Sociale. Lorsque le cumul du salaire de base et de la prime d’ancienneté atteignent le PMSS, la prime d’ancienneté est intégrée au salaire forfaitaire.
Quand le salaire de base devient inférieur au PMSS, la prime d’ancienneté est déclenchée dans la limite d’un total égal au PMSS.
PRIME du 13IEME MOIS
Dès 3 mois d’ancienneté, les salariés bénéficient chaque fin d’année civile, d’une prime de 13ième mois (art 36 de la CCNTA). Cette prime est calculée au prorata temporis de l’année de référence.
Un acompte partiel de la prime est versé mi-décembre, le restant est intégré à la paie du mois de décembre.
Le montant de cette gratification annuelle est égal au 1/12ième des éléments de rémunération brut effectivement perçus au cours de l’année écoulée (salaire, primes imposables, majorations et variables de rémunération liées à l’organisation du temps de travail). L’intéressement et les primes d’aide exonérées sont expressément exclus de l’assiette.
En cas de changement de temps de travail en cours d’année, il convient d’appliquer la règle du 12ième mois des 12 derniers salaires mensuels de base (heures supplémentaires et complémentaires incluses).
Le salarié dont le contrat prend fin en cours d’année reçoit une fraction de prime prorata temporis.
Pour le calcul de cette prime, sont prises en compte les seules périodes d’absence indemnisées par la société (maladie, maternité, paternité, adoption, congés payés, RTT, évènements familiaux).
TICKETS RESTAURANT
Aéroport de Bordeaux Mérignac accorde mensuellement un nombre de tickets restaurant dématérialisés (TR) égal au nombre de jours de travail effectif. Les TR sont crédités sur la « carte TR » du salarié et la part salariale prélevée à la fin du mois concerné.
Toute journée ou demi-journée non travaillée n’ouvrira pas droit à l’attribution d’un TR.
Il en est de même pour tout repas qui fait l’objet de prise en charge, d’un remboursement par Aéroport de Bordeaux Mérignac ou d’une invitation professionnelle.
Les TR sont attribués à tout le personnel relevant du présent accord, dès lors que leur temps contractuel de présence continue est supérieur à 3 mois. Les salariés bénéficient des TR à condition que leur temps de présence soit égal ou supérieur à 6 heures ou que la présence inclue un temps de repas dans les tranches horaires 5/7h, 12/14h et 19/21h. Les stagiaires bénéficient des TR dans les mêmes conditions que citées précédemment.
Les TR sont financés selon la répartition suivante :
Part patronale de 60 % et part salariale de 40 % pour les salaires de base mensuels inférieurs à 2000 € bruts
Part patronale de 50 % et part salariale de 50 % pour les salaires de base mensuels égaux ou supérieurs à 2000 € bruts.
La valeur des tickets restaurant est de 9,40 € bruts (valeur 2022).
Les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que le TR est plus favorable que l’indemnité de panier de nuit. Le panier de nuit conventionnel ne peut en aucun cas s’interpréter comme s’ajoutant à l’avantage du TR déjà accordé pour le même objet au terme de notre accord.
MALADIE
En complément des dispositions de la CCNTA PS, il est précisé chez ADBM que tout salarié ADBM bénéficiant d’une ancienneté supérieure à 5 ans bénéficie de 3 absences maladies indemnisées sans carence de 3 jours par année civile
La SA ADBM prend en charge 80% des abonnements annuels en transport en commun (bus, …) pour l’ensemble des salariés de la SA ADBM.
La prise en charge sera réalisée suivant présentation d’un justificatif.
MOBILITE DURABLE
MODE DE TRANSPORT ELIGIBLE
Les modes de transport éligibles au présent accord sont les suivants :
Le vélo, avec ou sans assistance électrique (personnel ou en location) ;
Le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
Conformément aux dispositions légales, le covoiturage consiste en l’utilisation en commun d’un véhicule automobile par plusieurs personnes (conducteur non professionnel) dans le but d’effectuer un trajet commun à titre non onéreux excepté le partage des frais :
Le trajet doit s’inscrire dans le cadre d’un déplacement effectué par le conducteur pour son propre compte,
Les échanges financiers entre les passagers et le conducteur sont limités au partage des coûts (essence, frais de péage, frais de mise en relation par une plateforme de covoiturage, …).
Les trajets réalisés avec un véhicule de service sont exclus du dispositif.
Les transports publics (autres que les abonnements déjà concernés par l’indemnité transport) ;
Les engins de déplacement partagés en location ou en libre-service (scooters) ;
Les engins de déplacement personnels motorisés, désignés ci-dessous comme « EDPM », (trottinettes, gyropodes, monoroues, skateboard, hoverboard) ;
L’autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène.
SECURITE
Les salariés s’engagent à utiliser un mode de transport en bon état de fonctionnement bénéficiant notamment du matériel de sécurité nécessaire à une circulation en ville.
Il devra également respecter les règles en matière de sécurité routière.
Concernant le déplacement des salariés en « EDPM », les salariés s’engagent au respect du décret du 23 octobre 2019, et arrêtés du 24 juin 2020, 21 et 22 juillet 2020, réglementant ce mode de déplacement, et les mesures de sécurité suivantes notamment :
Le port d’équipement de protection (casque, vêtement rétro réfléchissant suivant la visibilité, avertisseur sonore, système de freinage, catadioptres latéraux et arrière, feux de position avant et arrière).
Le salarié devra également emprunter, lorsque le moyen de transport est adapté, les pistes cyclables quand elles existent.
MONTANT DU FORFAIT DE MOBILITE DURABLE
Cette indemnité est fixée au chapitre REF _Ref169254678 \r \h \* MERGEFORMAT 7.5 REF _Ref169254786 \h \* MERGEFORMAT ACCESSOIRES DE SALAIRE.. Elle est limitée à 300€ bruts / an (exonérée d'impôt) et est cumulable avec "l'indemnité transport" dans la limite de 600€ bruts / an. Un seul aller-retour par jour travaillé sera indemnisé, les trajets réalisés au cours de la journée ne sont pas concernés.
MODALITE DE VERSEMENT
Un formulaire annuel de versement est à la disposition des salariés sur l’intranet RH. Le versement de l’indemnité s’effectuera en janvier N+1 pour les kilomètres parcourus en année N.
COMPTE ÉPARGNE TEMPS
Il est mis en place un dispositif de Compte Épargne Temps afin de développer l’épargne de droits que les salariés acquièrent en temps de repos ou majorations de salaire, en vue de permettre l’indemnisation des congés spécifiques. L’ouverture d’un compte et son alimentation sont à l’initiative exclusive du salarié.
OUVERTURE et TENUE du COMPTE
Tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise peut ouvrir un CET.
Ce compte est ouvert sur demande individuelle écrite adressée au SRH mentionnant précisément les droits, énumérés à l’article ci-dessous, que le salarié entend affecter au CET. Il est tenu un compte individuel communiqué annuellement au salarié.
ALIMENTATION du COMPTE
Chaque salarié peut affecter à son compte la totalité ou seulement certains des éléments ci-après :
une fraction des congés annuels dans le respect de l’article L 3152-1 du Code du Travail avec un maximum de 7 jours par an,
les congés d’ancienneté,
les jours de repos accordés au titre de la réduction du temps de travail,
les jours de récupération du compteur Débit/Crédit la cas échéant,
les jours de repos accordés aux salariés en forfait jours,
tout ou partie du 13ième mois,
une fraction, limitée à 10 %, de sa rémunération globale.
Les sommes qui alimentent le compte sont converties en temps.
PLAFOND ANNUEL
L’alimentation du CET n’est soumis à aucun plafond annuel.
ABONDEMENT
Aéroport de Bordeaux Mérignac abonde le CET du salarié d’un jour par tranche de 10 jours épargnés annuellement.
MODALITES d’ALIMENTATION du COMPTE
En tout état de cause, le choix d’épargner du temps doit être expressément demandé par le salarié.
La pose de jours « épargne temps » doit être intégrée sur le planning prévisionnel de travail établi entre le salarié et son responsable hiérarchique direct au moment de son élaboration.
MODALITES de CONVERSION
Les jours de congés transférés dans le CET sont de un pour un.
La conversion des heures en jours se fait sur la base de 7h36 pour le personnel en horaires variables et de 8 heures pour le personnel posté.
La formule de conversion des sommes en temps est la suivant : J = 21,67 x S / SMB
S = apport financier J = nombre jours crédits au CET 21,67 = nombre moyen de jours ouvrés d’un mois SMB = salaire mensuel de base
Les crédits, débits et soldes de CET sont exprimés en jours ouvrés avec une précision de 3 décimales.
UTILISATION du COMPTE
Le CET peut être utilisé pour :
Indemniser, en tout ou partie, un conge
La durée ordinaire de prise de congés émanant du CET est de 21 jours. La pose d’un congé fractionné inférieur à 21 jours peut être sollicitée par le collaborateur. Ce fractionnement sera facilité par le manager, dans le respect des contraintes de service et de la continuité d’activité aéroportuaire.
Il est rappelé que, pour les collaborateurs postés en modulation, la pose de 21 jours de CET inhibe 21 vacations travaillées dans le compteur annuel dû (moyenne de 16 vacations planifiées par mois calendaire).
Toute demande doit respecter un préavis de 3 mois. Les congés sur CET sont accordés dans les mêmes conditions que les congés payés.
En cas de circonstances exceptionnelles (difficultés personnelles, santé, aide à un proche), un temps partiel pourra être financé à partir du Compte Epargne Temps. La mise en place du temps partiel devra en amont être validée par le supérieur hiérarchique et les Ressources Humaines.
Indemniser un congé en fin de carrière
Les droits accumulés au titre du CET peuvent être utilisés par le salarié de plus de 50 ans pour lui permettre de cesser son activité.
Cette cessation anticipée d’activité doit faire l’objet d’une demande du salarié au moins 6 mois avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet. Cette demande doit en outre indiquer les droits qu’il entend utiliser au titre du CET et à l’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite à taux plein. ADBM devra faire connaître sa réponse dans le délai d’un mois. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.
SPÉCIFICITÉS pour les SALARIÉS à TEMPS PARTIEL
Le plafond annuel d’alimentation du CET des salariés à temps partiel est de 10 jours. Cependant, la durée minimum de prise de congés émanant du CET est proratisée en fonction du temps de travail contractuel.
SPÉCIALITÉS pour les SALARIÉS POSTÉS
Pour la prise de congés émanant du CET, chaque journée est valorisée sur la base de 8 heures.
SITUATION du SALARIÉ pendant le CONGÉ
Le congé pris selon l’une ou l’autre des modalités indiquées ci-dessus est indemnisé au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé.
A l’égard des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu, l’indemnité versée à la nature d’un salaire. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l’échéance habituelle.
Un jour, une semaine et un mois de congés indemnisés sont réputés correspondre respectivement à l’horaire contractuel journalier, hebdomadaire et mensuel en vigueur au moment du départ en congé. Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.
L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas la clôture de ce dernier sauf congé de fin de carrière.
L’absence du salarié, pendant la durée indemnisée du congé pour convenance personnelle ou de fin de carrière, est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.
Le salarié ne peut, sauf accord de la direction, reprendre le travail avant l’expiration du congé.
RACHAT
La loi n° 2008-111 pour le pouvoir d’achat du 8 février 2008 généralise à tous les salariés titulaires d’un CET, la possibilité d’utiliser les droits qu’ils y ont affectés pour compléter leur rémunération. Les sommes ainsi versées sont, sous certaines conditions, exonérées de charges sociales.
CESSATION du COMPTE
La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraîne la clôture du CET.
Lorsque la rupture du contrat donne lieu à préavis conformément aux dispositions légales et conventionnelles, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET.
Dans le cas où aucun accord n’est intervenu sur les modalités d’indemnisation d’un congé à prendre avant la rupture du contrat, et dans le cas où l’accord intervenu n’a pas permis la liquidation totale des droits inscrits au CET, une indemnité compensatrice d’épargne temps est versée.
Cette indemnité est égale au produit du nombre d’heures inscrites au CET par le salaire de base en vigueur à la date de la rupture. Elle est versée en une seule fois dès la fin du contrat en cas de rupture de celui-ci.
En cas d’interruption de travail totale et continue et à compter du 60ème jour, sous réserve de justifier de sa situation par production de certificats médicaux, tout salarié remplissant les conditions d’ancienneté conventionnelles à la date du sinistre, a droit à des indemnités brutes complémentaires à concurrence de 90% du salaire brut T1/T2, sous déduction des prestations de la CPAM dans la limite de 100% du salaire net. Le salaire pris en compte est égal au salaire de base, majoré de la prime d’ancienneté du dernier mois précédant l’arrêt.
Les indemnités complémentaires sont versées aussi longtemps que se poursuit le paiement des indemnités journalières et, au plus tard, jusqu’à la date d’attribution par celle-ci de la pension vieillesse.
RENTE VIAGÈRE
Une rente viagère immédiate est allouée au conjoint survivant de l’affilié. Son montant annuel est fixé, en pourcentage, au salaire de base majoré de la prime d’ancienneté du dernier mois précédent le décès du salarié.
La rente est calculée selon la formule suivante : R = ((0,5 T) / 100) x (65 – X)).
R représente le montant annuel de la rente viagère, T représente le salaire du salarié, X représente l’âge du salarié à la date de son décès.
Il est précisé que, si le nombre d’années pris en considération (65 – X) pour la détermination de la rente de conjoint est inférieur à 5, il sera considéré comme étant égal à ce chiffre.
RENTE CONJOINT
Une rente temporaire est versée au conjoint veuf, à condition qu’il n’ait pas atteint son 50ème anniversaire et n’ait pas droit à une pension de réversion au titre des régimes de retraite complémentaire relevant de l’AGIRC-ARRCO, à la date du décès de l’affilé.
Cette rente est due dès la date du décès de l’affilé si le conjoint n’a pas d’enfant ou un seul enfant mineur. Son montant annuel est fixé en pourcentage du salaire de base majoré de la prime d’ancienneté du dernier mois précédent le décès du salarié.
La rente est calculée selon la formule suivante : R = ((0,5 T) / 100) x (X – 25)) :
R représente le montant annuel de la rente compensatrice de conjoint, T représente le salaire du salarié, X représente l’âge du salarié à la date de son décès (différence entre le millésime de l’année du décès et le millésime de l’année de naissance).
Le versement de cette rente cesse :
à la fin du trimestre civil au cours duquel le conjoint atteint son 50ème anniversaire,
en cas de remariage.
CAPITAL DÉCÈS et RENTE ÉDUCATION NON CADRE
Un capital est versé en cas de décès, au conjoint, aux enfants à charge ou à la personne de son choix (si le salarié est célibataire ou veuf) selon les modalités précisées par le contrat d’assurance. L’option est au choix du salarié au jour de son affiliation. Ce choix pourra être modifié en cas de changement de sa situation familiale.
Tableau : cf Cahier des Charges disponible dans l’intranet SRH
CAPITAL DÉCÈS et RENTE ÉDUCATION CADRE
Pour le personnel cadre, un capital minimum exprimé en pourcentage du plafond annuel de la Sécurité Sociale est accordé conformément aux dispositions de la convention collective nationale interprofessionnelle de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Un capital est versé en cas de décès, au conjoint, aux enfants à charge ou à la personne de son choix (si le salarié est célibataire ou veuf) selon les modalités précisées par le contrat d’assurance. L’option est au choix du salarié au jour de son affiliation. Ce choix pourra être modifié en cas de changement de sa situation familiale.
Tableau : cf Cahier des Charges disponible dans l’intranet SRH
GARANTIE OBSÈQUES
Une indemnité forfaitaire, égale à 100% du plafond mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS), est prévue pour participer aux frais d’obsèques. Elle est versée en cas de décès du salarié, de son conjoint ou d’un enfant à charge. Le montant est limité aux frais réellement engagés.
INVALIDITÉ ABSOLUE et DÉFINITIVE
En cas d’invalidité absolue et définitive du salarié, quel que soit son âge ou son ancienneté classant le salarié dans le troisième groupe d’invalidité, il est versé à l’intéressé un capital déterminé dans les mêmes conditions que pour le décès, ceci nonobstant les droits éventuels à la rente d’invalidité prévue ci-après. Le versement intégral de ce capital met fin à la garantie Décès. RENTE d’INVALIDITÉ
Invalidité permanente non consécutive à un accident de travail ou à une maladie d’origine professionnelle
Lorsqu’un salarié remplissant les conditions d’ancienneté conventionnelle est admis au bénéfice de l’assurance invalidité de la Sécurité Sociale, il lui est versé une rente d’invalidité.
Le montant de celle-ci, servie par l’organisme qui couvre la garantie, est égal à 100% du salaire brut T1 et T2 (sous déduction des prestations de la Sécurité Sociale) dans le cas d’une invalidité de 3ème catégorie et 90% du salaire brut T1 et T2 (sous déduction des prestations de la Sécurité Sociale) dans le cas d’une invalidité de 2ème catégorie. En cas d’invalidité de 1ère catégorie, la prestation est égale à 60% de celle servie en 2ème catégorie.
Le salaire pris en compte est le salaire de base majoré de la prime d’ancienneté du dernier mois précédant l’arrêt.
La rente est versée aussi longtemps que la Sécurité Sociale verse elle-même une pension d’invalidité.
Invalidité permanente consécutive à un accident de travail ou à une maladie d’origine professionnelle
Si le taux d’invalidité reconnu par la Sécurité Sociale est égal à 100% et si l’affilé invalide est dans l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie, la rente d’invalidité est égale à 100% du salaire brut T1 et T2, sous déduction des prestations de la Sécurité Sociale,
Si le taux d’invalidité reconnu par la Sécurité Sociale est au moins égal à 66%, la rente d’invalidité est égale à 90% du salaire brut T1 et T2, sous déduction des prestations de la Sécurité Sociale,
Si le taux d’invalidité reconnue par la Sécurité Sociale de situe entre 33% et 66%, la rente d’invalidité est égale à N/66ème de la rente d’invalidité précédente, N étant le taux d’invalidité déterminé par la Sécurité Sociale. Cette rente est versée sous déduction de la pension d’invalidité de la Sécurité Sociale.
MAINTIEN des GARANTIES
Les garanties du présent accord sont maintenues aux salariés qui perçoivent de la Sécurité Sociale soit des indemnités journalières complètes ou partielles, soit la pension attribuée aux invalides de 1ère, 2ème ou 3ème catégorie.
Elles sont maintenues aussi longtemps que les intéressés remplissent les conditions énoncées à l’alinéa précédent, même après rupture de leur contrat de travail, à condition qu’ils n’aient pas repris une autre activité professionnelle.
Les garanties cessent d’être accordées en cas de transformation de la pension d’invalidité de la Sécurité Sociale en pension vieillesse.
RÉPARTITION, TAUX et ÉVOLUTION des COTISATIONS
L’employeur paye 100% de la cotisation. Le % de prise en charge par l’employeur fait l’objet de négociation annuelle.
COMPLÉMENTAIRE SANTÉ
CARACTÈRE OBLIGATOIRE de l’ADHÉSION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de Aéroport Bordeaux Mérignac ; sans condition d’ancienneté.
L’adhésion au régime de remboursement des frais médicaux est obligatoire. Elle résulte de la signature du présent accord par les organisations syndicales représentatives des salariés dans l’entreprise. Elle s’impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés concernés ne pourront s’opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.
Toutefois, les catégories suivantes de salariés ont, s’ils le souhaitent, la faculté de ne pas adhérer au régime :
salariés sous contrat à durée déterminée (saisonniers compris),
bénéficiaires d’une couverture complémentaire prenant place dans le cadre de la Couverture Maladie Universelle (CMU),
salariés bénéficiant d’une couverture complémentaire obligatoire de remboursement des frais médicaux dans le cadre d’un autre emploi (salariés à employeurs multiples).
Les salariés des deux dernières catégories concernées par la non-obligation d’adhérer devront justifier de leur situation chaque année par la fourniture d’un justificatif écrit de leur affiliation (CMU, couverture complémentaire obligatoire de remboursement des frais de santé dans le cadre d’un autre emploi…). A défaut, ils seront automatiquement affiliés au régime mis en place par le présent accord.
Les salariés concernés par la non-obligation d’adhérer pourront à tout moment revenir sur leur décision et solliciter, auprès de l’Aéroport de Bordeaux Mérignac, leur adhésion au régime. Dans ce cas, l’adhésion sera irrévocable.
PRESTATIONS
Les prestations ci-après ont été élaborées par accord des parties au contrat d’assurance. En aucun cas, elles ne sauraient constituer un engagement pour Aéroport de Bordeaux Mérignac qui n’est tenu, à l’égard des salariés, qu’au seul paiement des cotisations. Par conséquent, les prestations ci-après détaillées relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur.
Tableau : cf Cahier des Charges disponible dans l’intranet SRH
HOSPITALISATION d’URGENCE
L’institution verse, en cas d’opération à l’étranger effectuée d’urgence au cours d’un déplacement, une indemnité forfaitaire fixée à 18% du salaire plafond mensuel de la Sécurité Sociale, quelle que soit la durée du séjour, dans la limite de 100% FR.
OPÉRATION d’URGENCE
L’institution verse en cas d’opération hors Gironde, dans un département dans lequel le participant n’a ni son domicile, ni sa résidence, si l’intervention est effectuée d’urgence, une indemnité forfaitaire fixée à 3,2% du salaire plafond mensuel de la Sécurité Sociale, quelle que soit la durée du séjour, dans la limite de 100% FR.
PARTICIPATION FORFAITAIRE
Depuis le 1er janvier 2005, la Loi n° 2004-810 du 13/08/2004 relative à la réforme de l’assurance maladie institue une participation forfaitaire laissée à la charge du participant en sus du ticket modérateur, pour chaque acte ou consultation réalisé par un médecin et pris en charge par l’assurance maladie (à l’exclusion des actes ou consultations réalisés lors d’une hospitalisation), ainsi que pour tout acte de biologie médicale.
Le montant de cette participation actuellement fixé à 1 € brut n’est pas pris en charge par l’institution au titre du contrat.
STRUCTURE, MONTANT et RÉPARTITION des COTISATIONS
COUVERTURE
L’affiliation est obligatoirement faite en fonction de la situation de famille réelle du salarié et s’impose à lui.
On distingue deux cas :
La cotisation « isolé » : n’ayant aucun ayant droit, seul le salarié est couvert.
La cotisation « famille » : cette cotisation couvre forfaitairement l’ensemble des bénéficiaires dits ayants droit. Cette adhésion de l’ayant droit n’est pas facultative.
Les ayants droit sont définis ci-après :
le conjoint, non divorcé ni séparé judiciairement, et bénéficiant d’un régime de Sécurité Sociale ; est également assimilé au conjoint le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou le concubin, s’il bénéficie d’un régime de sécurité sociale,
les enfants et ceux du conjoint, s’ils sont à charge au sens de la sécurité sociale et sont âgés de moins de 21 ans,
les enfants et ceux du conjoint s’ils sont âgés de moins de 26 ans et s’ils remplissent l’une des conditions suivantes : être affiliés au régime de sécurité sociale des étudiants, suivre des études secondaires ou supérieures ou une formation en alternance, être à la recherche d’un premier emploi, inscrit au chômage et ayant terminé leurs études depuis moins de 6 mois (les enfants ayant suivi une formation en alternance et connaissant une période de chômage à l’issue de leur formation sont considérés comme primo-demandeurs d’emploi),
les enfants et ceux du conjoint, quel que soit leur âge, s’ils perçoivent l’une des allocations pour adultes handicapés, sous réserve que cette allocation leur ait été attribuée avant leur 21ème anniversaire.
Le salarié devra justifier de l’affiliation de ses ayants droit chaque année par la fourniture d’un justificatif écrit.
MONTANT, RÉPARTITION et ÉVOLUTION de la COTISATION
La cotisation servant au financement du régime de remboursement des frais médicaux est fixée selon un taux fixe du plafond mensuel de la sécurité sociale.
Cotisation
Montant mensuel de la cotisation (Valeurs 2022)
Famille Isolé 3,89% PMSS* 1,70% PMSS*
Le plafond mensuel de la sécurité sociale est fixé chaque année pour une application au 1er janvier.
L’employeur paye 100% de la cotisation. Le % de prise en charge par l’employeur fait l’objet de négociation annuelle.
La SA ADBM propose à ses salariés des contrats de complémentaire de santé qualifiés de « responsable » par le législateur.
RETRAITÉS, DÉMISSIONNAIRES, SALARIÉS LICENCIÉS, AYANTS DROIT d’un SALARIÉ DÉCÉDÉ
Conformément à la Loi Evin, Aéroport de Bordeaux Mérignac s’engage à signer un accord avec l’organisme qui assure une garantie « remboursement des frais médicaux » afin de permettre au personnel sortant qui le désire d’en bénéficier.
Les résultats du contrat seront analysés indépendamment des résultats du contrat des actifs.
INFORMATION INDIVIDUELLE
En sa qualité de souscripteur, Aéroport de Bordeaux Mérignac remettra, à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d'information détaillée, établie par l’organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d'application.
Les salariés de l’Aéroport de Bordeaux Mérignac seront informés préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.
INFORMATION COLLECTIVE
Le Comité social et économique (CSE) sera informé et consulté préalablement à toute modification des garanties de remboursement des frais médicaux.
En outre, chaque année, le Comité social et économique (CSE) peut solliciter de Aéroport de Bordeaux Mérignac la communication du rapport annuel de l'organisme assureur sur les comptes du contrat d'assurance.
PLAN D’EPARGE SALARIALE
Selon les disposition des Articles L3331-1 à L3335-2 du code du travail, un Plan d’Épargne Entreprise et un Plan d’Éparges Retraite sont mis en place au sein de la SA ADBM.
On retrouvera en annexe du présent accord d’entreprise, les accords suivant :
Plan Epargne Entreprise (PEE)
Plan Epargne Retraite Collectif (PERECOL) – Ancien PERCO
Plan Epargne Retraite Obligatoire (PERO) – Ancien Article 83
INTERESSEMENT
Un accord d’intéressement sera établi au sein de la SA ADBM. Cet accord se trouve en annexe.
Signatures
Fait à Mérignac, le 20 juin 2025
Pour la SA Aéroport de Bordeaux-MérignacPour les organisations syndicales
Président du DirectoireDélégué Syndical Force Ouvrière XXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXX
ANNEXES
Annexe 1 - Plan Epargne Entreprise (PEE)
CHAMPS D’APPLICATION
Il est établi en faveur des bénéficiaires de l’Entreprise conformément aux dispositions des articles L 3331-1 et suivants du code du travail, le présent plan d’épargne entreprise, désigné ci-après par PEE ou Plan, dont le règlement figure ci-dessous.
Il a pour objectif de permettre aux salariés de l’entreprise de participer, avec l’aide de celle-ci, à la constitution d’un portefeuille collectif de valeurs mobilières et de bénéficier, ce faisant, des avantages fiscaux dont est assortie cette forme d’épargne collective.
BENEFICIAIRES DU PEE ET CONDITIONS D’ADHESION
Tous les salariés de l’entreprise peuvent adhérer au présent PEE. L’adhésion est libre et facultative. Toutefois, une durée minimum d’ancienneté dans l’entreprise de 3 mois (art. L 3342-1 du code du travail) est exigée (appréciée à la date du premier versement pour les versements volontaires facultatifs). Pour la détermination de l’ancienneté requise sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de l’année d’adhésion et des douze mois qui la précèdent.
Dans les entreprises dont l’effectif habituel comprend au moins un et au plus deux cent cinquante salariés, les chefs de ces entreprises, ou, s’il s’agit de personnes morales, leurs présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, ainsi que le conjoint du chef d’entreprise s’il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé mentionné à l’article L 121-4 du code du commerce, peuvent également participer au PEE (art L 3332-2 du Code du travail).
Dans les entreprises de plus de deux cent cinquante salariés, les mandataires sociaux ne pourront y adhérer qu’à la condition d’exercer des fonctions techniques qui les placent en état de subordination vis-à-vis de l’entreprise et à ce titre, être titulaire d’un contrat de travail et recevoir une rémunération séparée.
L’adhésion du bénéficiaire à ce plan résulte du seul fait des versements qu’il effectue volontairement. Cette adhésion emporte acceptation expresse des dispositions du présent PEE et du règlement des fonds communs de placement d’entreprise (FCPE) visés à l’article 6.
ALIMENTATION DU PEE
Les comptes seront ouverts au nom des bénéficiaires et pourront être alimentés chaque année au moyen des ressources suivantes :
par les versements volontaires facultatifs de l’adhérent :
Chaque adhérent peut effectuer volontairement les versements qu’il désire au PEE, dans un maximum de 12 fois par an et d’un montant unitaire minimum de 15 euros.
Le montant des versements individuels volontaires sur l’ensemble des plans d’épargne d’un adhérent (Plan d’Epargne Entreprise, Plan d’Epargne Groupe, Plan d’Epargne Interentreprises, PERCO et/ou PERCOI) ne peut excéder annuellement le quart de la rémunération annuelle brute, de l’année de référence pour un salarié ou le quart du revenu professionnel imposé à l’impôt sur le revenu au titre de l’année précédente pour un chef d’entreprise individuelle ou le quart du plafond annuel de la sécurité sociale pour les conjoints collaborateurs ou associés du chef d’entreprise ou les salariés dont le contrat de travail est suspendu lorsqu’ils n’ont perçu aucune rémunération au titre de l’année de versement (Article L.3332-10 du code du travail). Les sommes qui font l’objet d’un transfert ne sont pas prises en compte pour l’appréciation de cette limite. Le plafond de versement individuel de 25 % s’apprécie par année civile pour les versements volontaires effectués par l’adhérent dans l’ensemble des plans d’épargne auxquels l’adhérent participe.
le versement de la prime d’intéressement :
L’adhérent peut également décider d’affecter au Plan tout ou partie de la prime d’Intéressement qui lui est attribuée en application de l’accord existant dans l’Entreprise. Pour être exonérée d’impôt sur le revenu, la prime d’intéressement doit être versée sur le PEE dans les 15 jours qui suivent la date à laquelle elle a été perçue. Le versement de la prime d’intéressement n’est pas pris en compte pour l’appréciation du plafond de versement (1/4 de la rémunération annuelle brute) ci avant mentionné.
le versement de la participation ;
L’adhérent peut verser au PEE tout ou partie des sommes issues de la Réserve Spéciale de Participation. Le versement de la participation n’est pas pris en compte pour l’appréciation du plafond de versement (1/4 de la rémunération annuelle brute) ci avant mentionné.
les versements complémentaires de l’entreprise (voir article 4) ;
le transfert des droits à participation versés en compte courant bloqués devenus disponibles, au terme de la période de blocage ;
les transferts en provenance d’autres plans.
Les montants transférés ne sont pas pris en compte pour l’appréciation du plafond de versement (1/4 de la rémunération annuelle brute) ci avant mentionné et entraînent la clôture du plan précédent. Ils ne donnent pas lieu au versement par l’entreprise de l’abondement.
Les retraités ou préretraités peuvent continuer à effectuer des versements volontaires au PEE à la condition toutefois, d’avoir effectué au moins un versement sur le plan de l’entreprise et de posséder encore des avoirs au moment de leur départ (versement limité au quart de leur pension de retraite ou allocation de préretraite).
Selon l’article R 3332-10 du Code du travail, les versements précités seront employés dans un délai maximum de 15 jours à l’acquisition de parts de FCPE mentionnés à l’article 6.
CONTRIBUTION DE L’ENTREPRISE ET MODALITES D’ABONDEMENT
L’entreprise prend à sa charge les frais de tenue de comptes individuels des adhérents. Toutefois, les frais de tenue de compte des salariés ayant quitté l’entreprise seront portés à leur charge.
L’entreprise prend en charge les commissions de souscription des FCPE.
L’entreprise n’abonde pas les versements des adhérents.
Lorsque le versement de l’intéressement et/ou participation au titre de la dernière période d’activité intervient après son départ de l’entreprise, l’ancien salarié peut affecter ses droits au PEE de l’entreprise qu’il vient de quitter. Dans ce cas, le versement de l’intéressement et/ou de la participation ne pourra pas faire l’objet d’un versement complémentaire de l’entreprise suivant les conditions prévues pour l’ensemble des salariés.
La formule d’abondement se renouvellera annuellement (année civile) par tacite reconduction. Elle pourra cependant être révisée chaque année dans les mêmes formes que la conclusion de l’accord. Cette révision fera l’objet d’une information en début d’année par tout moyen auprès de l’ensemble des bénéficiaires concernés et d’un dépôt à la diligence de l’entreprise auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi. Le teneur de compte est informé sans délai de cette révision.
L’affectation de l’abondement au PEE intervient concomitamment aux versements de l’adhérent, ou au plus tard à la fin de chaque exercice civil et en tout état de cause avant le départ du participant de l’entreprise. Les sommes versées par l’entreprise ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l’entreprise au moment de la mise en place de ce plan ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles. Toutefois, cette règle ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales prévues à l'article L.3332-27 du code du travail, dès lors qu'un délai de douze mois s'est écoulé entre le dernier versement de l'élément de rémunération en tout ou partie supprimé et la date de mise en place du plan.
L’abondement qui ne peut excéder le triple du versement volontaire du participant est limité, conformément à l’article L 3332-11 du code du travail, à 8% du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale par an et par bénéficiaire (+ 80% si l’abondement est versé dans un FCPE investi en titres de l’entreprise).
REGIME FISCAL ET SOCIAL
Le PEE est régi par les lois et règlements en vigueur. Pour information, le régime social et fiscal qui s’applique au jour de la conclusion du présent PEE est le suivant :
Pour l’entreprise :
Déduction des sommes versées au titre de l’abondement de l’assiette de l’impôt sur les sociétés ;
Exonération des cotisations sociales et autres cotisations ayant la même assiette, (part patronale) pour la contribution de l’entreprise (abondement) jusqu’à 8% du PASS ;
En application des articles L137-15 et L137-16 du code de la sécurité sociale, les sommes versées au titre de la participation, de l’intéressement et de l’abondement sont soumises à une contribution patronale dénommée « Forfait Social ».
Si l’entreprise est soumise à la taxe sur les salaires prévue à l’article 231 du CGI, l’abondement rentre dans l’assiette de cette taxe
Pour l’adhérent individuel :
Exonération des cotisations sociales et autres cotisations ayant la même assiette (part salariale) sur les sommes reçues au titre de l’abondement (sauf CSG/CRDS) ;
Exonération de l’impôt sur le revenu pour les sommes reçues au titre de l’abondement ;
Exonération de l’impôt sur le revenu pour les sommes perçues au titre de l’intéressement, de la participation si ces dernières sont versées directement dans le PEE ;
Exonération de l’impôt sur les plus-values (sauf CSG, CRDS et prélèvement sociaux complémentaires).
Les revenus et produits des avoirs compris dans les F.C.P.E sont obligatoirement réinvestis. Les sommes ainsi réemployées viennent en accroissement de la valeur globale des actifs.
GESTION DES AVOIRS EN COMPTE
Les sommes versées au PEE par les bénéficiaires ou par l'Entreprise sont, dans un délai de quinze jours à compter respectivement de leur versement par le bénéficiaire ou de la date à laquelle elles sont dues, employées, à l'acquisition de parts de fonds communs de placement d’entreprise (FCPE).
Les critères de choix retenus pour déterminer les formules de placement ont consisté dans l’analyse du couple rendement/risque, du potentiel de performance, de la politique d’investissement et du type d’actifs détenus par les FCPE qui sont mentionnés dans leurs DIC.
Les sommes recueillies par le PEE sont employées, au choix des bénéficiaires, à l'acquisition de parts des FCPE suivants :
FCPE « Amundi Label Monétaire ESR - F »
FCPE « Amundi Label Harmonie Solidaire ESR – F »
FCPE « Amundi Label Dynamique ESR »
Gérés par la Société de gestion Amundi Asset Management, société par actions simplifiée (SAS) ayant son siège social 90 boulevard Pasteur, 75015 PARIS ; Le Dépositaire étant CACEIS Bank, société anonyme ayant son siège social 1-3 place Valhubert, 75013 PARIS.
FCPE « SG Epargne Entreprise – Actions Euro – S »
FCPE « SG Epargne Entreprise – Actions Monde – S »
FCPE « SG Epargne Entreprise – Obligations Monde – R »
Gérés par FIL GESTION, société par actions simplifiée ayant son siège social 21 Avenue Kléber, 75116 PARIS. Le Dépositaire étant Société Générale, société anonyme ayant son siège social 29 boulevard Haussmann, 75009 Paris.
FCPE « DNCA Modéré ERE »
FCPE « DNCA Evolutif ERE »
FCPE « DNCA Actions Euro PME »
Gérés par DNCA FINANCE, société commandite simple ayant son siège social 19 Place Vendôme, 75001 PARIS. Le Dépositaire étant Crédit Industriel et Commercial (CIC), société anonyme à conseil d'administration, ayant son siège social 6 avenue de Provence 75009 Paris.
Les critères de choix retenus pour déterminer les formules de placement, la liste des FCPE retenus ainsi que leurs DIC présentant leurs orientations de gestion et leurs caractéristiques, figurent en annexe des présentes.
Les règlements des FCPE choisis et leurs Documents d’Informations Clés (DIC) sont tenus à la disposition des salariés par la direction de l’entreprise. Chaque règlement contient les informations sur l’orientation de gestion du FCPE, sur le conseil de surveillance et sur la tarification. Les règlements et les DICI sont agrées par l’Autorité des Marchés Financiers.
Les droits et obligations des salariés propriétaires indivis du FCPE, de la banque dépositaire et de la société de gestion sont fixés par les règlements tenus à la disposition des salariés par l’entreprise.
A défaut de choix de placement dûment exprimé par le bénéficiaire, les sommes affectées au Plan, quelle que soit leur origine, sont investies en totalité dans le FCPE
Amundi Label Monétaire ESR - F
Les salariés ont la possibilité de réaliser des arbitrages entre ces FCPE. Ces arbitrages peuvent être réalisés à tout moment par courrier adressé à la Société Générale ou sur le site Internet du teneur de compte. Ces demandes sont prises en compte lors de la date de valorisation suivant la date de réception de la demande.
La totalité des revenus des sommes investies est obligatoirement réemployée dans le FCPE et ne donne lieu à aucune répartition entre les porteurs de parts.
L’aide à la décision prévue par l’article L.3332-7 du code du travail est mise en œuvre à minima dans le cadre de l’interrogation des bénéficiaires sur le choix entre le versement immédiat ou l’investissement des sommes dues au titre l’intéressement et/ou de la participation. Les intéressés bénéficient de cette aide via le support de communication choisi par l’entreprise pour l’exercice de cette interrogation dans lequel est fait un rappel des conséquences fiscales d’un choix entre paiement immédiat ou placement au sein du PEE et /ou du Plan d’Epargne Retraite le cas échéant. Cette aide à la décision dans le cadre de l’interrogation ne s’appliquerait que si l’entreprise venait à mettre en place un dispositif d’intéressement et/ou de participation.
CONSEIL DE SURVEILLANCE DES FONDS
Il est institué un conseil de surveillance pour chacun des Fonds multi entreprises. Conformément aux dispositions prévues dans le règlement des Fonds Communs de Placement d’Entreprise (F.C.P.E.), le conseil de surveillance des F.C.P.E. multi entreprises mentionnés ci-dessus est composé de représentants de la direction et de représentants des salariés, porteurs de parts, désignés par le Comité d’Entreprise ou bien élus directement par les porteurs de parts ou par les représentants des diverses organisations syndicales. L’entreprise devra désigner le nom de ses représentants et adresser leur identité et coordonnées au teneur de compte :
1 membre pour représenter la Direction de l’entreprise
1 membre pour représenter les salariés (2 pour le fonds solidaire). Cette personne devra être salariée et porteuse au minimum d’une part du F.C.P.E. concerné.
Le conseil de surveillance est obligatoirement réuni chaque année pour examiner le rapport de la société de gestion sur les opérations du F.C.P.E. et les résultats obtenus pendant l’exercice écoulé. Les modifications du règlement du Fonds sont régies par celui-ci.
En application de l’article L. 214-164, chaque FCPE est doté d’un Conseil de Surveillance dont la composition, les pouvoirs et le fonctionnement sont précisés dans son règlement.
GESTIONNAIRE
La fonction de Teneur de Compte- Conservation des Parts des Fonds et de tenue de registre pour le compte de l’Entreprise est assurée par la Société Générale, société anonyme au capital social de 1 010 261 206,25 euros immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro unique d’identification 552 120 222, et dont le siège social est situé 29 boulevard Haussmann - 75009 Paris qui est tenu à l’égard des adhérents au PEE de :
assurer la gestion des comptes individuels en procédant à l'ensemble des opérations afférentes à leur ouverture et à leur tenue ;
recevoir les souscriptions et effectuer les rachats ;
éditer le relevé annuel des avoirs et rendre compte des versements opérés.
INDISPONIBILITE DES DROITS
Conformément à l’article L 3332-25 du Code du travail et de ses décrets d’application, les adhérents ne pourront exiger le paiement de la contre-valeur des parts acquises pour leur compte avant l’expiration d’un délai de cinq ans commençant à courir à compter du dernier jour du sixième mois de l’année d’acquisition des parts. Lorsque le salarié n’a pas demandé le versement immédiat des sommes issues de la participation et ou de l’intéressement, les droits à participation et à intéressement sont négociables ou exigibles à l’expiration d’un délai de cinq ans à compter du premier jour du sixième mois suivant l’exercice au titre duquel les droits sont nés (articles L3324-10).
Exceptionnellement, le délai d’indisponibilité peut être abrégé dans les cas suivants tels que prévus par la réglementation en vigueur (article R 3324-22 du code du travail) :
Mariage de l’intéressé ou conclusion d’un pacte civil de solidarité par l’intéressé ;
Naissance ou arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge ;
Divorce, séparation ou dissolution d’un pacte civil de solidarité lorsqu’ils sont assortis d’un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d’au moins un enfant au domicile de l’intéressé ;
Invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s’apprécie au sens des 2° et 3° de l’article L.341-4 du Code de la Sécurité sociale ou doit être reconnue par décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées, à condition que le taux d’incapacité atteigne au moins 80 % et que l’intéressé n’exerce aucune activité professionnelle ;
Décès du salarié, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité ;
Cessation du contrat de travail, la cessation de son activité par l’entrepreneur individuel, la fin du mandat social, la perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;
Affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par le salarié, ses enfants, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité, d’une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d’une société, à condition d’en exercer effectivement le contrôle au sens de l’article R.5141-2, à l’installation en vue de l’exercice d’une autre profession non salariée ou à l’acquisition de parts sociales d’une société coopérative de production ;
L’affectation des sommes épargnées à l’acquisition ou à l’agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l’article R.111-2 du Code de la construction et de l’habitation, sous réserve de l’existence d’un permis de construire ou d’une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d’une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
Situation de surendettement du salarié définie à l’article L.331-2 du Code de la consommation, sur demande adressée à l’organisme gestionnaire des fonds ou à l’employeur, soit par le président de la Commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l’apurement du passif de l’intéressé.
Situation de violences conjugales commises contre l’intéressé par le conjoint, concubin, ou partenaire PACS (ou ex conjoint, concubin ou partenaire PACS) définie par le décret 2020-683 du 4 juin 2020
Tout autre cas institué ultérieurement par voie légale ou réglementaire s’appliquera automatiquement.
La demande du salarié doit être présentée dans un délai de six mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans les cas de cessation du contrat de travail, décès (personnes mentionnées au e), invalidité et surendettement où elle peut intervenir à tout moment.
La levée anticipée de l’indisponibilité intervient sous forme d’un versement unique qui porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des droits susceptibles d’être débloqués (Art R 3324-23).
MODALITES DE DEBLOCAGES
A l’expiration du délai d’indisponibilité, les adhérents au PEE pourront demander au teneur de compte la délivrance de tout ou partie du montant de leurs droits devenus disponibles. À défaut, leurs avoirs seront maintenus dans le FCPE où ils continueront à rester disponibles et à bénéficier de la franchise d’impôt.
La Société Générale effectue le règlement à la demande des adhérents ou à celle de leurs ayants droit, sur la base de la valeur liquidative des parts suivant la réception de la demande.
Si avant l’échéance des 5 ans, l’adhérent est concerné par l’un des cas de déblocage exceptionnel prévus à l’article 9, il lui appartient, ou à défaut, à ses ayants droit, de demander la liquidation des droits souhaitée.
Toute correspondance qui lui est destinée doit être adressée à Société Générale, Epargne salariale, TSA 90 035, 93 736 Bobigny cedex 9.
IMPORTANT : Si l’adhérent change d’adresse, il lui appartient d’en aviser, en temps utile, soit l’entreprise, soit le teneur de compte.
DROITS DES ADHERENTS QUITTANT L’ENTREPRISE
Lorsqu’un adhérent quitte l’entreprise, cette dernière lui adresse un état récapitulatif de l’ensemble de ses avoirs prévu à l’article L 3341-7 du Code du travail. L’état récapitulatif comporte les informations et mentions suivantes : l’identification du bénéficiaire ; la description de ses avoirs acquis ou transférés dans l’entreprise par plan d’épargne dans lequel il a effectué des versements, avec mention le cas échéant des dates auxquelles ces avoirs sont disponibles ; à qui incombe la charge des frais de tenue de compte-conservation ; l’identité et l’adresse des teneurs de compte auprès desquels le bénéficiaire a un compte. L’état récapitulatif s’insère dans le livret d’épargne salariale, qui a été remis à l’adhérent par l’entreprise lors de son embauche. L’adhérent qui quitte l’entreprise a la possibilité de :
conserver l’épargne au sein du plan d’épargne de son ancienne entreprise sans pouvoir toutefois effectuer de nouveaux versements ;
demander la liquidation totale ou partielle de ses avoirs (cf. art 11)
obtenir le transfert de ses avoirs sur le plan d’épargne auquel il a accès au titre de son nouvel emploi.
Pour opérer ce transfert, l’adhérent doit s’adresser à Société Générale, Epargne salariale, TSA 90 035, 93 736 Bobigny cedex 9. Les conditions tarifaires sont disponibles auprès du teneur de compte. Les sommes faisant l’objet du transfert ne sont pas prises en compte pour l’appréciation du plafond de versement individuel de 25 % et ne donnent pas lieu au versement de l’abondement.
De plus, les périodes de blocage déjà courues sont prises en compte pour le calcul du délai de blocage restant à courir, à moins que les dites sommes ne soient utilisées pour souscrire à une augmentation de capital prévue par l’article L 3332-18 du Code du travail.
Les adhérents ayant quitté l’entreprise, n’ayant pas notifié le transfert éventuel de leur plan au teneur de compte, se verront facturer à compter du début de l’année suivant leur départ (ou à défaut l’année de l’information faite par l’Entreprise au teneur de compte) des frais afférents à la gestion de leur compte, dans les conditions diffusées par le teneur de compte auprès de l’entreprise (par prélèvement sur les avoirs en compte).
L’entreprise s’engage à prendre note de l’adresse de l’adhérent et à en informer le teneur de compte. En cas de changement d’adresse, l’adhérent s’engage à en aviser ce dernier. Si le salarié est susceptible de bénéficier de l’intéressement, l’entreprise enverra l’information sur les droits dont le salarié est titulaire à cette nouvelle adresse.
Lorsque l’adhérent ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, et à défaut de manifestation de ce dernier, la conservation des parts de fonds commun de placement et des actions de SICAV acquises en application de l’article L3323-2 du code du travail continue d’être assurée par l’organisme qui en est chargé jusqu’aux délais prévus au I de l’article L312-20 du code monétaire et financier (10 ans et 3 ans en cas de titulaire décédé). Les sommes correspondantes à ces parts seront ensuite transférées à la Caisse des Dépôts et Consignations qui les conservera jusqu’au terme de la prescription trentenaire (III de l’article L312-20 du code monétaire et financier).
En cas de décès de l’intéressé, il appartient à ses ayants droits de demander la liquidation de ces droits qui sont devenus immédiatement négociables ou exigibles. Les actifs des adhérents ayant quitté l’entreprise, n’ayant pas notifié au teneur de compte une demande de transfert, pourront être transférés automatiquement à la demande de l’entreprise dans un FCPE monétaire dont les frais de gestion sont à la charge du fonds.
INFORMATION DES SALARIES
L'Entreprise s'engage à informer l’ensemble du personnel de la mise en place du PEE, de son contenu et de toutes modifications ultérieures par voie d’affichage ou par note d’information.
Tout salarié reçoit lors de la conclusion de son contrat de travail un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs mis en place au sein de l’entreprise conformément à l’article L3341-6 du code du travail. Le livret d’épargne salariale est également porté à la connaissance des représentants du personnel, le cas échéant en tant qu’élément des bases de données économiques et sociales établie en application de l’article L2323-8.
Les valeurs de part du (ou des) F.C.P.E. choisi(s) seront régulièrement affichées dans l’entreprise et consultables notamment par Internet, le Centre d’accueil téléphonique et le Serveur vocal en utilisant le numéro d’identification ou le code d’accès et le mot de passe indiqués sur le relevé d’épargne salariale de chaque adhérent.
À la suite de chaque versement ou de chaque retrait, une situation de compte comportant le nombre de parts et fractions de part venant d’être souscrites ou rachetées est établie et adressée aux porteurs de parts par le teneur de compte selon une périodicité définie avec l’entreprise.
Chaque adhérent détenteur de parts, même lorsqu’il n’a pas effectué de versement ou de retrait dans l’année, reçoit, au moins une fois par an, une situation de compte indiquant le nombre de parts détenues dans les FCPE ainsi que les dates auxquelles ces parts sont disponibles.
Le DICI des Fonds est diffusée par l’Entreprise aux bénéficiaires, préalablement avant toute adhésion individuelle. L’Entreprise et les porteurs de parts peuvent obtenir communication du règlement complet du (ou des) Fonds sur simple demande auprès de la société de gestion ou du teneur de compte.
DUREE ET DATE DE PRISE D’EFFET DU PEE
Le présent PEE est conclu pour une durée allant de sa date de signature jusqu'à la fin de l'année de sa conclusion. Sauf dénonciation par l’une des parties contractantes selon les modalités visées à l’article 16, il est reconductible par tacite reconduction et par année civile. Il entrera en vigueur à la date de son dépôt à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.
MODIFICATION – DENONCIATION
Toute modification du règlement de PEE devra faire l’objet d’un avenant qui sera conclu dans des formes identiques à celles de l’accord d’origine. Cet avenant sera porté à la connaissance des salariés par tout moyen à la convenance de l’entreprise, il sera déposé - à la diligence de l’entreprise - auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi. Le PEE pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires. La dénonciation prendra effet à compter du 1er jour de l’année suivante à cette dénonciation. La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi. La liquidation définitive ne pourra intervenir qu’un an après l’expiration du délai d’indisponibilité prévue à l’article 11 calculée pour l’ensemble des salariés encore adhérents au PEE à la date de sa dénonciation. La dénonciation d’un accord passé au sein d’un Comité d’Entreprise est constatée au procès-verbal de la séance au cours de laquelle cette dénonciation a eu lieu.
LITIGES
Avant tout recours contentieux, les parties en présence s’efforceront de résoudre au sein de la société les litiges qui pourraient survenir à l’occasion de l’application de ce texte. En cas d’échec de cette tentative de règlement amiable, dans le délai de trois mois de la survenance du litige, les différends seront portés devant les juridictions compétentes du siège social de la SA ADBM
DEPOT DU REGLEMENT DE PEE
Le présent avenant d’appliquera à compter de l’exercice en cours
Dès sa signature, le présent avenant au règlement du PEE, ainsi que tout avenant ultérieur s’y rapportant, seront déposés à la diligence de l’Entreprise, après avoir respecté le délai d’opposition s’il y a lieu, en 2 exemplaires (dont 1 version sur support papier signée et 1 version sur support électronique) auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du lieu où il a été conclu par lettre recommandée avec demande d’avis de réception accompagné, des DICI des Fonds ouverts dans le présent PEE.
Une copie de l’avenant sera adressée à la Société Générale.
AnnexeS au Plan d’épargne Entreprise
Prise en charge des Frais de Tenue de compte
LES PRESTATIONS DE TENUE DE COMPTE-CONSERVATION PRISES EN CHARGE PAR L’ENTREPRISE SONT LES SUIVANTES :
l’ouverture du compte du bénéficiaire,
l’établissement et l’envoi des relevés d’opérations prises en charge par l’entreprise,
une modification annuelle de choix de placement,
l’ensemble des rachats à l’échéance et ceux qui sont effectués dans le cadre des cas prévus à l’article R. 3324-22 du code du travail à condition qu’ils soient effectués par virement sur le compte du salarié,
l’accès des bénéficiaires aux outils télématiques les informant sur leurs comptes
INFORMATION SUR LES FONDS COMMUNS DE PLACEMENT D’ENTREPRISE
ET CRITERES DE CHOIX
Le présent Plan offre aux salariés la possibilité d’investir dans :
- Fonds communs de placement d’entreprise (FCPE) frais charge Fonds
Ces fonds constituent une véritable gamme de placement dont l’objectif est de satisfaire les différents besoins des épargnants, quels que soient la durée de placement envisagée et le degré de risque accepté.
Placer son épargne en fonction de la durée de placement envisagée ...
Les fonds du Plan sont composés d’actions, obligations et/ou monétaires, détenus en direct ou via des Organismes de Placement Collectif en Valeurs Mobilières (OPCVM). Compte tenu des aléas des marchés, notamment à court terme, les placements actions demandent un engagement d’épargne sur une période suffisamment longue (plus de 5 ans). Les placements obligataires sont compatibles avec des échéances plus courtes (de l’ordre de 2 à 5 ans). Enfin, le placement monétaire est à privilégier à court terme (un an et moins).
... et du niveau de risque accepté ...
Les études économiques montrent qu’historiquement, le placement actions, risqué à court terme, fournit le meilleur rapport risque/performance à long terme. Il est susceptible de bénéficier pleinement des progrès techniques, de la croissance économique et des gains de pouvoir d’achat qui en résultent, ce qui en fait le meilleur placement à long terme en vue de la retraite. Le placement obligataire est relativement moins risqué à court terme et offre à long terme des perspectives de performances moyennes. Enfin, le placement monétaire, très sûr à court terme, donne des performances régulières mais plus limitées sur le long terme.
... dans les différents FCPE du présent Plan.
DOCUMENTS D’INFORMATIONS CLES DES FCPE CHOISIS PAR L'ENTREPRISE
- Amundi Label Monétaire ESR – F (Label CIES) - DNCA Modéré ERE (Label ISR) - SG Epargne Entreprise – Obligations Monde – R - Amundi Label Harmonie Solidaire ESR – R (Label CIES) - DNCA Evolutif ERE (Label ISR) - Amundi Label Dynamique ESR – F (Label CIES) - SG Epargne Entreprise – Actions Euro – S (Label ISR, LuxFlag) - SG Epargne Entreprise – Actions Monde – S (Label LuxFlag) - DNCA Actions Euro PME (Label ISR)
Amundi Label Monétaire ESR - F
Dans l’environnement de taux en Europe, ce FCPE Monétaire a pour objectif de minimiser la perte en capital tout en bénéficiant d’une grande liquidité. Grâce à une
faible corrélation de l’univers monétaire par rapport aux actifs plus risqués, investir dans ce support permet de réduire le risque global de ses investissements.
DNCA Modéré ERE
Il s’agit du FCPE nourricier du fonds obligataire flexible court terme DNCA Invest Sérénité Plus, investi dans la zone euro. La gestion repose sur une sélection de titres fondée sur une analyse fondamentale des émetteurs qui prend en compte les critères extra-financiers ESG. Le fonds maître peut être investi jusqu’à 100% en obligations libellées en euro sans contrainte de notation. DNCA Invest Sérénité Plus est classé SFDR 8 et labellisé ISR. L’objectif de gestion du FCPE est identique à celui de son maître DNCA Invest Sérénité Plus, à savoir de surperformer l’indicateur de référence FTSE Bloomberg Euro-Aggregate 1-3 year Index calculé coupons réinvestis sur la période de placement recommandée (18 mois) et visant une faible volatilité.
Amundi Label Harmonie Solidaire ESR – F
Le fonds bénéficie d’une gestion flexible qui consiste à adapter la composition du portefeuille aux mouvements des marchés financiers en prenant des positions stratégiques et tactiques sur ces différentes classe d’actifs et permet d’accéder à des expertises variées au sein d'un univers large (produits de taux et actions) en adoptant une démarche socialement responsable en contribuant au développement d'entreprises solidaires.
DNCA Evolutif ERE
Il s’agit du FCPE nourricier du fonds obligataire flexible court terme DNCA Invest Sérénité Plus, investi dans la zone euro. La gestion repose sur une sélection de titres fondée sur une analyse fondamentale des émetteurs qui prend en compte les critères extra-financiers ESG. Le fonds maître peut être investi jusqu’à 100% en obligations libellées en euro sans contrainte de notation. DNCA Invest Sérénité Plus est classé SFDR 8 et labellisé ISR. L’objectif de gestion du FCPE est identique à celui de son maître DNCA Invest Sérénité Plus, à savoir de surperformer l’indicateur de référence FTSE Bloomberg Euro-Aggregate 1-3 year Index calculé coupons réinvestis sur la période de placement recommandée (18 mois) et visant une faible volatilité.
Amundi Label Dynamique ESR
Afin de répondre aux critères ISR, ce fonds appartient à la classe des fonds diversifiés. Son positionnement sur le marché est très concurrentiel avec notamment
une première place dans le classement Euro Performance, catégorie Fonds diversifiés – dominante action.
Il vise à tirer parti
à long terme de la performance des marchés d'actions et dans une moindre mesure des rendements obligataires tout en répondant aux critères de l’investissement socialement responsable (ISR) par l'intégration de critères ESG dans le processus de sélection et d'analyse des titres du fonds et ce avec l’objectif de produire une performance supérieure à celle mesurée par son indice de référence.
SG Epargne Entreprise – Actions Euro – S
Le FCPE, qui dispose d’une empreinte ISR très forte, a pour
objectif d’obtenir une performance supérieure à son indice de référence (MSCI EMU) grâce à une forte sélection des titres à travers des critères financiers mais aussi extra-financiers
Cela donne un
portefeuille de convictions de style qualité croissance, concentré autour de 40 grandes sociétés de la zone Euro, aux profils de croissance attractifs
Le fonds contribue ainsi à la
transition climatique au travers d'une empreinte carbone faible et une forte exposition aux énergies renouvelables lui conférant un alignement aux accords de Paris
SG Epargne Entreprise – Actions Monde – S
Le FCPE a pour objectif de
bénéficier de l’évolution des marchés actions mondiaux à travers une gestion visant à détenir des positions dans la durée, favorisant ainsi des démarches d’engagement de long terme
L’univers d’investissement mondial permet ainsi de saisir les opportunités d’investissement les plus prometteuses quelles que soit leur géographie.
SG Epargne Entreprise – Obligations Monde – R
Le FCPE offre une
solution obligataire flexible, pure et internationale pour un accès à l’ensemble du spectre obligataire avec un univers d’investissement non contraint par un indice de référence en termes de construction de portefeuille. Cette stratégie cherche néanmoins à surperformer une allocation d’actifs stratégique cible définie (30% obligations d’état, 40% Investment Grade et 30% High Yield et émergents) incluant également des obligations indexées à l’inflation pour une protection contre le risque inflationniste.
DNCA Actions Euro PME
Il s’agit du FCPE nourricier de DNCA Actions Euro PME qui vise à contribuer au financement de petites et moyennes entreprises de la zone euro. Ce support est éligible PEA-PME. Le fonds cherche à investir dans des entreprises présentant un potentiel de croissance au travers d’une gestion de convictions prenant en compte la responsabilité d’entreprise et excluant les sociétés les moins bien notées selon les critères ESG. DNCA Actions Euro PME est classé SFDR 8 et labellisé ISR.
L’objectif de gestion du FCPE est identique à celui de son maître DNCA Actions Euro PME. La performance, peut être comparée à posteriori, sur la durée d’investissement minimum recommandée (5 ans), avec celle de l’indice composite suivant : 50% MSCI EMU SMALL CAP DNR +50% CAC PME DNR en euros.
Annexe 2 - Plan Epargne Retraite Collectif (PERECOL)
CHAMPS D’APPLICATION
Il est établi en faveur des bénéficiaires de l’Entreprise conformément aux dispositions de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 et ses textes d’applications, le présent Plan d’épargne retraite d’entreprise collectif, ci-après désigné PERECOL ou le Plan.
Il a pour objet de permettre aux bénéficiaires de l’Entreprise de se constituer, avec l'aide de celle-ci, une épargne sous la forme d’un portefeuille collectif de valeurs mobilières et de bénéficier des avantages dont est assortie cette forme d’épargne collective et d’offrir, à partir de celle-ci, un dispositif de financement complémentaire pour la retraite.
BENEFICIAIRES DU PERECOL ET CONDITIONS D’ADHESION
Tous les salariés de l’Entreprise peuvent adhérer au présent PERECOL. L’adhésion est libre et facultative. Toutefois, une durée minimum d'ancienneté dans l’entreprise de 3 mois (le règlement peut prévoir une ancienneté comprise entre 0 et 3 mois, art. L 224-17 du code monétaire et financier) est exigée (appréciée à la date du premier versement pour les versements volontaires facultatifs). Pour la détermination de l'ancienneté requise sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des douze mois qui la précèdent.
Dans les entreprises dont l’effectif habituel comprend au moins un et moins de deux cent cinquante salariés, les chefs de ces entreprises ou, s’il s’agit de personnes morales, leurs présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, ainsi que le conjoint (marié ou pacsé) du chef d’entreprise s’il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé mentionné à l’article L 121-4 du code du commerce, peuvent également adhérer au PERECOL. Dans les entreprises de deux cent cinquante salariés et plus, les mandataires sociaux ne pourront y adhérer qu’à la condition d’exercer des fonctions techniques qui les placent en état de subordination vis à vis de l’entreprise et à ce titre, être titulaire d’un contrat de travail et recevoir une rémunération séparée. Le chef d’entreprise ou les mandataires sociaux sont soumis aux mêmes conditions d’ancienneté que les salariés.
L'adhésion du bénéficiaire à ce plan résulte du seul fait des versements qu’il effectue volontairement. Cette adhésion emporte acceptation expresse des dispositions du règlement des Fonds Communs de Placement d’Entreprise (F.C.P.E.) visés à l'article 7.
ALIMENTATION DU PERECOL
Les comptes seront ouverts au nom des bénéficiaires et pourront être alimentés chaque année au moyen des ressources suivantes :
par les versements volontaires facultatifs de l’adhérent :
Chaque adhérent peut effectuer volontairement les versements qu’il désire au PERECOL, en optant pour le choix de versements déductibles ou non déductibles du revenu imposable. A défaut d’option de l’adhérent, les versements volontaires sont déductibles du revenu imposable. Le choix est effectué à chaque versement (sauf en cas de versements programmés. Dans ce cas, le choix sera effectué lors de lors de la mise en place du versement programmé et pourra être modifié sur demande). Le choix est irrévocable.
le versement de la prime d’Intéressement :
L’adhérent peut également décider d’affecter au Plan tout ou partie de la prime d’Intéressement qui lui est attribuée en application de l’accord existant dans l’Entreprise. Pour être exonérée d’impôt sur le revenu, la prime d’intéressement doit être versée sur le PERECOL dans les 15 jours qui suivent la date à laquelle elle a été perçue.
les versements complémentaires de l’Entreprise (voir article 5)
les transferts en provenance du CET :
Les sommes détenues dans un Compte Epargne Temps (CET) dans la limite de 10 jours peuvent être transférées au présent PERECOL. Les jours transférés bénéficient d’exonérations dans la limite de 10 jours par an et par salarié.
les transferts en provenance d’autres plans d’épargne retraite :
Les adhérents peuvent transférer individuellement au présent PERECOL leur épargne retraite issue d’un autre PER ou d’un dispositif retraite tel que mentionné à l’article L224-40 du code monétaire et financier, y compris les sommes issues de versements obligatoires de l’adhérent ou de l’Entreprise s’agissant des plans d’épargne retraite d’entreprise auxquels l’adhérent est affilié à titre obligatoire. Les sommes relatives aux plans d’épargne retraite d’entreprise auxquels le salarié est affilié à titre obligatoire ne sont transférables que lorsque le titulaire du plan n’est plus tenu d’y adhérer.
Un ancien salarié peut continuer à effectuer des versements sur le plan d'épargne retraite d'entreprise collectif. Ces versements ne bénéficient pas des versements complémentaires de l'entreprise et, par dérogation aux dispositions de l'article L. 224-15 du code monétaire et financier, les frais afférents à leur gestion sont à la charge exclusive de l'ancien salarié qui effectue ces versements. Cette possibilité n'est pas ouverte au salarié qui a accès à un plan d'épargne retraite d'entreprise collectif dans la nouvelle entreprise où il est employé.
TRANSFERTS INDIVIDUELS SORTANTS DU PERECOL
Le transfert des sommes issues du PERECOL dans un autre plan d’épargne retraite avant le départ de l’entreprise de l’adhérent n’est possible que dans la limite d’un transfert tous les trois ans.
Le transfert des sommes n’emporte pas modification des conditions de leur rachat ou de leur liquidation et les frais de transferts ne peuvent excéder 1% des sommes transférées. A l’issue d’une période de cinq ans à compter du premier versement dans le plan ou lorsque le transfert intervient à compter de la liquidation de la pension dans un régime obligatoire ou à l’âge de départ à la retraite, les frais sont nuls.
CONTRIBUTION DE L’ENTREPRISE ET MODALITES DE L’ABONDEMENT
L’entreprise
prend à sa charge les frais récurrents de toute nature liés à la tenue du compte-titres de chaque adhérent. Toutefois, ces frais ainsi que l’ensemble des frais afférents à la gestion du plan seront portés à la charge des salariés ayant quitté l’entreprise.
L’entreprise prend en charge les commissions de souscription des FCPE.
L’entreprise abonde les différents versements des adhérents d’une somme déterminée suivant les modalités prévues ci-dessous. La contribution complémentaire est définie par la formule d’abondement suivante :
100% avec un plafond de 800,00€ brut des sommes issues :
des versements volontaires des salariés
de la Prime d'intéressement
de la contre-valeur des jours transférés en provenance d'un Compte Epargne Temps
Lorsque le versement de l’intéressement et/ou participation au titre de la dernière période d’activité intervient après son départ de l’entreprise, l’ancien salarié peut affecter ses droits au PERECOL de l’entreprise qu’il vient de quitter. Dans ce cas, le versement de l’intéressement et/ou de la participation ne pourra pas faire l’objet d’un versement complémentaire de l’entreprise suivant les conditions prévues pour l’ensemble des salariés.
La formule d’abondement se renouvellera annuellement (année civile) par tacite reconduction (à l’exception de l’abondement initial). Elle pourra cependant être révisée chaque année dans les mêmes formes que la conclusion de l’accord. Cette révision fera l’objet d’une information en début d’année par tout moyen auprès de l’ensemble des bénéficiaires concernés et d’un dépôt d’un avenant à la diligence de l’entreprise sur la plateforme dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le teneur de compte est informé sans délai de cette révision.
L’affectation de l’abondement au PERECOL intervient concomitamment aux versements de l’adhérent, ou au plus tard à la fin de chaque exercice et en tout état de cause avant le départ du participant de l’entreprise. Les sommes versées par l’entreprise ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l’entreprise au moment de la mise en place de ce plan ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles. Toutefois, cette règle ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales, dès lors qu'un délai de douze mois s'est écoulé entre le dernier versement de l'élément de rémunération en tout ou partie supprimé et la date de mise en place du plan.
Selon la réglementation en vigueur au moment de la signature du présent PERECOL, la contribution complémentaire versée par l’Entreprise est assujettie à la Contribution Sociale Généralisée (CSG), à la Contribution au Remboursement de la Dette Sociale (CRDS), au forfait social. Ces versements complémentaires sont réservés aux seuls adhérents au PERECOL de l’Entreprise.
Le montant global d’abondement versé par une Entreprise est limité aux plafonds légaux suivants (article D 224-10 du code monétaire et financier) :
300% des versements du bénéficiaire
16% du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale par année civile et par bénéficiaire.
REGIME FISCAL ET SOCIAL
Le PERECOL est régi par les lois et règlements en vigueur. Pour information, le régime social et fiscal qui s’applique au jour de la conclusion du présent PERECOL est le suivant :
Pour l’entreprise :
déduction des sommes versées au titre de l’abondement de l’assiette de l’impôt sur les sociétés ;
exonération des cotisations de sécurité sociale, des sommes versées au titre de l’abondement dans la limite de 16% du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) ;
exonération partielle de cotisations sociales (Art. L242-4-3 du code de la sécurité sociale) des jours de CET transférés au PERECOL dans la limite de 10 jours par an ;
exonération partielle de cotisations sociales des jours de repos non pris versés au PERECOL dans la limite de 10 jours par an ;
En application des articles L137-15 et L137-16 du code de la sécurité sociale, les sommes versées au titre de la participation, de l’intéressement et de l’abondement sont soumises à une contribution patronale dénommée « Forfait Social » ;
La gestion pilotée doit comporter 10% de titres susceptibles d'être employés dans un plan d'épargne en actions destiné au financement des petites et moyennes entreprises et des entreprises de taille intermédiaire pour bénéficier d’un forfait social à 16% sur les versements issus de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondement).
Ne sont pas assujetties à cette contribution :
Les sommes versées au titre de la participation aux résultats de l’entreprise mentionnée au titre II du livre III de la troisième partie du code du travail et au titre de l’intéressement mentionné au titre Ier du même livre III ainsi que les versements des entreprises mentionnées au titre III dudit livre III quel que soit le support sur lequel ces sommes sont investies, dans les entreprises qui ne sont pas soumises à l’obligation de mettre en place un dispositif de participation des salariés aux résultats de l’entreprise prévue à l’article L.3322-2 du même code.
les sommes versées au titre de l’intéressement (mentionné au titre 1er du livre III de la troisième partie du code du travail) dans les entreprises qui emploient au moins cinquante salariés et moins de deux cent cinquante salariés.
si l’entreprise est soumise à la taxe sur les salaires prévue à l’article 231 du CGI, l’abondement rentre dans l’assiette de cette taxe.
Pour l’adhérent individuel :
Régime social :
exonération des cotisations de sécurité sociale, des sommes versées au titre de l’abondement dans la limite de 16% du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) ;
l’abondement est assujetti à la CSG et à la CRDS au titre des revenus d’activité
exonération partielle de cotisations sociales des jours de CET versés dans le PERECOL, dans la limite de 10 jours par an ;
exonération partielle de cotisations sociales des jours de repos non pris versés dans le PERECOL, dans la limite fixée par la loi ;
Régime fiscal de l’adhérent selon la typologie des versements effectués dans le présent PERECOL :
FISCALITE nouveaux P E R
Versements Volontaires du salarié
Epargne Salariale (participation, intéressement, abondement, CET, jours congés non pris)
Versements Obligatoires (employeur et salarié)
Modalités de sortie
Capital et/ou rente
Rente uniquement
Fiscalité à l’entrée
Versements Volontaires déductibles
Versements Volontaires non déductibles
Exonération de l’impôt sur le revenu
CSG/CRDS au taux en vigueur (9.7%)
Exonération de l’impôt sur le revenu
CSG/CRDS au taux en vigueur (9.7%)
Sommes déductibles de l’assiette de l’impôt sur le revenu dans le respect du Plafond Epargne Retraite
* : 70% de la rente si-50 ans, 50 % si entre 50 et 59 ans, 40 % si entre 60 et 69 ans, 30 % à partir de 70 ans. Ces informations sont fournies à titre indicatif et susceptibles de varier fonction de l’actualité législative, réglementaire et fiscale
GESTION DES AVOIRS EN COMPTE
Les sommes versées au PERECOL sont affectées, selon le choix individuel du titulaire, à l’acquisition de parts de fonds commun de placement (ci-après « F.C.P.E. ») désignés ci-après dans la grille de gestion pilotée ou bien sur les supports proposés en gestion libre.
A défaut d’indication de choix d’option dûment exprimé par le bénéficiaire sur le mode de gestion et/ou les différents FCPE, les sommes versées dans le PERECO sont affectées en Gestion Pilotée selon la grille correspondant au profil « équilibre » détaillée à l’annexe (qui correspond au profil « équilibré horizon retraite » tel que défini par l’arrêté du 7 août 2019 susmentionné), en tenant compte de la date de départ à la retraite ou du projet personnel indiqué par le bénéficiaire.
La grille correspondant au profil « équilibre » comporte, pour une fraction des sommes investies par chaque bénéficiaire, au moins à 10 % de titres susceptibles d’être employés dans un PEA destiné au financement des petites et moyennes entreprises et des entreprises de taille intermédiaire, conformément aux dispositions des articles L. 137-16 et D. 137-1 du code de la sécurité sociale.
Sauf information expresse différente du bénéficiaire, la date d’échéance du PERECO retenue correspond à l’âge légal de départ à la retraite au moment du versement. Cette date peut être modifiée à tout moment par le bénéficiaire.
Gestion pilotée
La Gestion Pilotée est une technique d’allocation d’actifs automatisée entre plusieurs supports de placement, en fonction d’un profil d’évolution d’allocation et d’un horizon de placement choisis par le bénéficiaire. Elle garantit une diminution progressive de la part des actifs à risque élevé ou intermédiaire et une augmentation progressive de la part des actifs présentant un profil d'investissement à faible risque, à mesure que l’horizon de placement du bénéficiaire approche.
Le rythme minimal de sécurisation et la nature des actifs présentant un profil d'investissement à faible risque sont précisés par un arrêté du 7 août 2019 portant application de la réforme de l’épargne retraite. Par ce moyen, le bénéficiaire donne l’ordre au Gestionnaire d’effectuer, selon une fréquence définie, les arbitrages de placement entre plusieurs FCPE, pour son compte, conformément à l’horizon de placement qu’il aura préalablement défini et selon les modalités de la grille d’allocation d’actifs définie à l’annexe correspondant au profil choisi.
Le bénéficiaire peut choisir :
la Gestion Pilotée définie par défaut à savoir la Gestion Pilotée profil « équilibre »,
un autre profil de Gestion Pilotée.
Les conditions de mise en œuvre de la Gestion Pilotée sont indiquées en annexe du présent règlement.
Gestion libre
Le bénéficiaire répartit librement son versement entre les FCPE proposés. Son choix doit être précisé lors de chaque versement et à défaut de choix explicite, l’option de gestion par défaut s’applique. Dans le cadre de la « Gestion Libre », les sommes recueillies par le PERECO sont employées, au choix des Bénéficiaires, à l'acquisition de parts des FCPE suivants :
FCPE « Amundi Label Monétaire ESR - F »
FCPE « Amundi Label Harmonie Solidaire ESR – F »
FCPE « Amundi Label Dynamique ESR »
gérés par la Société de gestion Amundi Asset Management, société par actions simplifiée (SAS) ayant son siège social 90 boulevard Pasteur, 75015 PARIS ; Le Dépositaire étant CACEIS Bank, société anonyme ayant son siège social 1-3 place Valhubert, 75013 PARIS.
FCPE « SG Epargne Entreprise – Actions Euro – S »
FCPE « SG Epargne Entreprise – Actions Monde – S »
FCPE « SG Epargne Entreprise – Obligations Monde – R »
gérés par FIL GESTION, société par actions simplifiée ayant son siège social 21 Avenue Kléber, 75116 PARIS. Le Dépositaire étant Société Générale, société anonyme ayant son siège social 29 boulevard Haussmann, 75009 Paris.
FCPE « DNCA Modéré ERE »
FCPE « DNCA Evolutif ERE »
FCPE « DNCA Actions Euro PME »
gérés par DNCA FINANCE, société commandite simple ayant son siège social 19 Place Vendôme, 75001 PARIS. Le Dépositaire étant Crédit Industriel et Commercial (CIC), société anonyme à conseil d'administration, ayant son siège social 6 avenue de Provence 75009 Paris.
Modification du choix de placement ou du choix de gestion ou d’échéance
À tout moment les bénéficiaires ont la possibilité de modifier :
dans le cadre de la Gestion Libre, l’affectation de tout ou partie des droits qu’ils détiennent dans un des FCPE mentionnés ci-dessus vers un autre de ces FCPE. L'opération ainsi réalisée ne donnera pas lieu au prélèvement des frais d’entrée au FCPE prévus par les DIC de ces FCPE,
dans le cadre de la Gestion Pilotée, l’affectation des droits qu’ils détiennent dans un profil vers un autre profil,
leur choix de gestion (Gestion Pilotée vers Gestion Libre et inversement) pour tout ou partie des droits qu’ils détiennent ou la date d’échéance.
La demande est transmise directement au Gestionnaire qui tient à la disposition des bénéficiaires toutes les informations sur les modalités et délais de modification.
CONSEIL DE SURVEILLANCE DES FONDS
En application de l’article L. 214-164 du Code monétaire et financier, chaque FCPE est doté d’un Conseil de Surveillance dont la composition, les pouvoirs et le fonctionnement sont précisés dans son règlement.
Il est institué un conseil de surveillance pour chacun des Fonds Communs de Placement d’Entreprise (F.C.P.E). Conformément aux dispositions prévues dans le règlement des F.C.P.E., le conseil de surveillance des F.C.P.E. multi entreprises mentionnés en annexe est composé de représentants de la direction et de représentants des salariés, porteurs de parts, désignés par le Comité Social Economique ou bien élus directement par les porteurs de parts ou par les représentants des diverses organisations syndicales. L’entreprise devra désigner le nom de ses représentants et adresser leur identité et coordonnées au teneur de compte :
1 membre pour représenter la Direction de l’entreprise
1 membre pour représenter les salariés (2 pour le fonds solidaire). Cette personne devra être salariée et porteuse au minimum d’une part du F.C.P.E. concerné.
Le conseil de surveillance est obligatoirement réuni chaque année pour examiner le rapport de la société de gestion sur les opérations du F.C.P.E. et les résultats obtenus pendant l’exercice écoulé. Les modifications du règlement du Fonds sont régies par celui-ci.
TENEUR DE COMPTE - GESTIONNAIRE
La fonction de Teneur de Compte- Conservation des Parts des Fonds et de tenue de registre pour le compte de l’Entreprise est assurée par la Société Générale, société anonyme au capital social de 1 010 261 206,25 euros immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro unique d’identification 552 120 222, et dont le siège social est situé 29 boulevard Haussmann - 75009 Paris qui est tenu à l’égard des adhérents au PEE de :
assurer la gestion des comptes individuels en procédant à l'ensemble des opérations afférentes à leur ouverture et à leur tenue ;
recevoir les souscriptions et effectuer les rachats ;
éditer le relevé annuel des avoirs et rendre compte des versements opérés
INDISPONIBILITE DES DROITS
Conformément à l’article L. 224-1 du Code monétaire et financier, les sommes inscrites dans un plan d’épargne retraite (PER) sont payables au participant à compter, au plus tôt, de la date de liquidation de sa pension dans un régime obligatoire d’assurance vieillesse ou de l’âge de départ à la retraite ; Elles sont payables sous la forme de droits viagers personnels ou le versement d’un capital (sauf les versements obligatoires qui sont obligatoirement délivrés sous forme de rente viagère). A cette échéance et jusqu’à la liquidation de ses droits, l’adhérent au PERECOL peut conserver les droits inscrits à son compte et effectuer de nouveaux versements sans versement complémentaire de l’Entreprise possible, et ce dans le cadre de l’article 3.
Cependant, les droits constitués au profit des adhérents peuvent être sur leur demande, exceptionnellement liquidés avant l’échéance de la retraite, au moment de la survenance d'un des cas suivants mentionnés à l’article L. 224-4 du Code monétaire et financier :
Décès du salarié, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité. Le décès du participant avant l’échéance susmentionnée à l’article L. 224-1 du Code monétaire et financier entraîne la clôture du PER. En cas de décès, le titulaire peut acquérir une option de réversion de la rente viagère au profit d’un bénéficiaire qu’il a désigné ;
Invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité ; cette invalidité s’apprécie au regard des 2° et 3° de l’article L. 341-4 du code de sécurité sociale ;
Situation de surendettement du salarié au sens de l’article L. 711-1 du Code de la consommation ;
Expiration des droits à l’assurance chômage du titulaire ou le fait pour le titulaire d’un plan qui a exercé des fonctions d’administrateur, de membre du directoire ou de membre du conseil de surveillance et n’a pas liquidé sa pension dans un régime obligatoire d’assurance vieillesse à la condition de ne pas être titulaire d’un contrat de travail ou d’un mandat social depuis deux ans au moins à compter du non-renouvellement de son mandat social ou de sa révocation ;
Cessation d’activité non salariée du titulaire à la suite d’un jugement de liquidation judiciaire en application du titre IV du livre VI du code du commerce ou toute situation justifiant ce retrait ou ce rachat selon le Président du tribunal de commerce auprès duquel est instituée une procédure de conciliation mentionnée à l’article L 611-4 du même code, qui en effectue la demande avec l’accord du titulaire ;
Affectation des sommes épargnées à l’acquisition de la résidence principale. Les droits correspondant aux versements obligatoires du salarié et/ou de l’employeur effectués dans le cadre d’un plan d’épargne retraite d’entreprise obligatoire ne peuvent être débloqués pour ce motif.
Tout autre cas de déblocage anticipé institué ultérieurement par voie légale ou réglementaire s’appliquera automatiquement.
La levée anticipée de l’indisponibilité pour un des motifs ci-dessus intervient sous forme d’un versement unique qui porte, au choix de l’adhérent, sur tout ou partie des droits susceptibles d’être débloqués.
MODALITES DE DEBLOCAGES
A l’échéance mentionnée à l’article L 224-1 du code monétaire et financier (cf art 12), les droits sont délivrés sur demande, au choix du titulaire :
sous la forme d'un capital, libéré en une fois ou de manière fractionnée,
et/ou sous la forme d'une rente viagère.
Lorsque le titulaire a opté pour la rente viagère, ce choix est irrévocable. Les conditions du versement de la rente sont précisées en annexe.
Les versements obligatoires reçus à la suite d’un transfert en provenance d’autres plans d’épargne retraite ne peuvent être délivrés que sous la forme d’une rente viagère.
La Société Générale effectue le règlement à la demande des adhérents ou à celle de leurs ayants droit, sur la base de la valeur liquidative des parts suivant la réception de la demande.
Si l’adhérent souhaite bénéficier de l’un des cas de déblocage exceptionnels prévus à l’article L. 224-4 du Code monétaire et financier, il lui appartient le cas échéant, ou à défaut, à ses ayants droits, de demander la liquidation des droits.
Les demandes de rachats, accompagnées s’il y a lieu des pièces justificatives, sont à envoyer, dans les conditions mentionnées sur le Document d’information clé pour l’investisseur (DIC) des Fonds et sur le site du teneur de comptes, par voie électronique ou par courrier.
IMPORTANT : Si l’adhérent change d’adresse, il lui appartient d’en aviser, en temps utile, soit l’entreprise, soit le teneur de compte.
DROITS DES ADHERENTS QUITTANT L’ENTREPRISE
Lorsqu’un adhérent quitte l’entreprise, cette dernière lui adresse un état récapitulatif de l’ensemble de ses avoirs prévu à l’article l3341-7 du code du travail. L’état récapitulatif comporte les informations et mentions suivantes : l’identification du bénéficiaire ; la description de ses avoirs acquis ou transférés dans l’entreprise par plan d’épargne dans lequel il a effectué des versements, avec mention le cas échéant des dates auxquelles ces avoirs sont disponibles ; à qui incombe la charge les frais de tenue de compte-conservation ; l’identité et l’adresse des teneurs de compte auprès desquels le bénéficiaire a un compte. L’état récapitulatif s’insère, dans le livret d’épargne salariale, qui a été remis à l’adhérent par l’entreprise lors de son embauche.
L’épargnant qui quitte l’entreprise a la possibilité de :
conserver l’épargne au sein du PERECOL de son ancienne entreprise. Il peut continuer à effectuer des versements sur le plan d'épargne retraite d'entreprise collectif. Cette possibilité n'est pas ouverte au salarié qui a accès à un plan d'épargne retraite d'entreprise collectif dans la nouvelle entreprise où il est employé.
d’obtenir le transfert de ses avoirs sur le PER auquel il a accès au titre de son nouvel emploi ou sur un PER individuel.
Ce transfert entraîne la clôture du compte de l’adhérent dans le présent PERECOL.
Les adhérents ayant quitté l’entreprise, n’ayant pas notifié le transfert éventuel de leur plan au teneur de compte, se verront facturer à compter du début de l’année suivant leur départ (ou à défaut l’année de l’information faite par l’Entreprise au teneur de compte) des frais afférents à la gestion de leur compte, dans les conditions diffusées par le teneur de compte auprès de l’entreprise (par prélèvement sur les avoirs en compte) et disponibles sur le site internet du teneur de compte.
L’entreprise s’engage à prendre note de l’adresse de l’adhérent et à en informer le teneur de compte. En cas de changement d’adresse, l’adhérent s’engage à en aviser ce dernier. Si le salarié est susceptible de bénéficier de l’intéressement et/ou de la RSP, l’entreprise enverra l’information sur les droits dont le salarié est titulaire à cette nouvelle adresse.
Les parts de fonds commun de placement sont conservées par l’organisme gestionnaire jusqu’à l’expiration de la prescription trentenaire (article L135-3 du code de la sécurité sociale). En cas de décès de l’intéressé, il appartient à ses ayants droits de demander la liquidation de ces droits qui sont devenus immédiatement négociables ou exigibles.
INFORMATION DES ADHERENTS
L'Entreprise s'engage à informer l’ensemble du personnel de la mise en place du PERECOL. Une note d’information individuelle sur l’existence et le contenu du plan sera remise aux salariés par l’Entreprise.
Tout salarié reçoit lors de la conclusion de son contrat de travail un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs mis en place au sein de l’entreprise conformément à l’article L3341-6 du code du travail. Le livret d’épargne salariale est établi sur tout support durable (Art R3341-5 du code du travail).
Avant toute souscription, l’adhérent bénéficie d’une information détaillée qui lui est remise sous la forme d’un tableau. Une explication accompagne ce tableau pour informer le titulaire de l’impact des différents frais, notamment ceux donnant lieu à des rétrocessions de commission, sur la performance de son épargne.
Ainsi, le titulaire du plan est informé par le gestionnaire sur chaque actif référencé dans le présent PERECOL et cette information précise notamment :
la performance de l’actif au cours du dernier exercice clos, brute des frais de gestion, exprimée en pourcentage ;
les frais de gestion prélevés sur l’actif au cours du dernier exercice clos, exprimé en pourcentage ;
la performance de l’actif au cours du dernier exercice clos, nette des frais de gestion mentionnés ci-dessus exprimée en pourcentage ;
les frais récurrents prélevés sur le plan d’épargne retraite, exprimés en pourcentage ;
la performance finale de l’investissement pour le titulaire au cours du dernier exercice clos, nette des frais de gestion du plan exprimée en pourcentage ;
la quotité de frais ayant donné lieu à des rétrocessions de commission au profit des distributeurs et des gestionnaires du plan au cours du dernier exercice clos.
Chaque adhérent bénéficie d’une information régulière sur leurs droits s’agissant notamment de la valeur des droits en cours de constitution et les modalités de leur transfert vers un autre plan d’épargne retraite.
Dans ce cadre, le gestionnaire du plan d’épargne retraite transmet à l’adhérent les informations suivantes au sein d’un relevé annuel :
l’identification du titulaire et de l’entreprise ;
la valeur des droits en cours de constitution au 31 décembre de l’année précédente ainsi que l’évolution de cette valeur depuis l’ouverture du plan et au cours de l’année précédente ;
le montant des versements effectués et le montant des retraits, rachats ou liquidations depuis l’ouverture du plan et au cours de l’année précédente ;
les frais de toute nature prélevés sur le plan au cours de l’année précédente ;
la valeur de transfert du plan d’épargne retraite au 31 décembre de l’année précédente et les conditions dans lesquelles le titulaire peut demander le transfert vers un autre plan d’épargne retraite et les éventuels frais du transfert ;
pour chaque actif du plan, la performance annuelle brute de frais, la performance annuelle nette de frais, les frais annuels prélevés, y compris ceux liés aux éventuelles rétrocessions de commission, ainsi que les modifications significatives affectant chaque actif ;
en cas de versements affectés à une allocation permettant de réduire progressivement les risques financiers (gestion pilotée), la performance de l’allocation au cours de l’année précédente et depuis l’ouverture du plan et le rythme de sécurisation prévu jusqu’à la liquidation envisagée par le titulaire ;
les modalités de disponibilité de l’épargne mentionnées aux articles L. 224-4 et L. 224-5 du Code monétaire et financier.
A compter de la cinquième année précédant l’échéance retraite, l’adhérent peut interroger par tout moyen le gestionnaire du plan afin de s’informer sur ses droits et sur les modalités de restitution de l’épargne appropriées à sa situation et de confirmer, le cas échéant, le rythme de réduction des risques financiers dans le cadre de la gestion pilotée. L’adhérent est informé de cette possibilité 6 mois avant la période de cinq ans susmentionnée.
DUREE ET DATE DE PRISE D’EFFET DU PERECOL
Le présent PERECOL est conclu pour une durée allant de sa date de signature jusqu'à la fin de l'année de sa conclusion. Sauf dénonciation par l’une des parties contractantes selon les modalités visées à l’article 17, il est reconductible par tacite reconduction et par année civile. Il entrera en vigueur à la date de son dépôt sur la plateforme dédiée du ministère du travail.
MODIFICATION – DENONCIATION
Toute modification du règlement de PERECOL et de gestionnaire devra faire l’objet d’un avenant qui sera conclu dans des formes identiques à celles de l’accord d’origine. Cet avenant sera porté à la connaissance des salariés par tout moyen à la convenance de l’entreprise, il sera déposé - à la diligence de l’entreprise - sur la plateforme dédiée du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le PERECOL pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires. La dénonciation prendra effet à compter du 1er jour de l’année suivante à cette dénonciation. La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera la dénonciation par le dépôt sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
La dénonciation d’un accord passé au sein d’un Comité Social Economique/Comité d’entreprise est constatée au procès-verbal de la séance au cours de laquelle cette dénonciation a eu lieu.
En cas de dénonciation, la liquidation définitive du PERECOL ne peut intervenir qu'un an après l'expiration du délai d'indisponibilité visé à l'article 12.
LITIGES
Avant tout recours contentieux, les parties en présence s’efforceront de résoudre au sein de l’entreprise les litiges qui pourraient survenir à l’occasion de l’application de ce texte. En cas d’échec de cette tentative de règlement amiable, dans le délai de trois mois de la survenance du litige, les différends seront portés devant les juridictions compétentes du siège social de la SA ADBM
DEPÔT DU REGLEMENT DU PERECOL
Le présent avenant de transformation du PERCO en PERECOL sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le présent avenant s’appliquera à compter de sa signature sous réserve de la communication faite aux salariés sur la transformation du PERCO en PERECOL, et du dépôt de l’avenant sur la plateforme dédiée.
ANNEXE
GESTION DES AVOIRS D’EPARGNE RETRAITE
Chaque adhérent peut répartir ses avoirs entre gestion libre et / ou gestion pilotée proposées dans les pages suivantes.
Pour tout versement dans le PERECOL, si aucun choix n’a été fait ou n’a été clairement exprimé dans le bulletin de versement, 100 % des droits seront affectés automatiquement dans le profil de gestion pilotée du PERECOL déjà expressément choisi par l’épargnant ou à défaut dans la gestion pilotée Equilibré Horizon Retraite du PERECOL.
L’option « Gestion Piloté » est une technique d’allocation automatisée visant à sécuriser progressivement l’épargne de chaque Bénéficiaire en fonction de l’horizon de placement choisi par lui.
UNE APPROCHE DE LA RETRAITE PAR HORIZON
Chaque Bénéficiaire choisit son horizon de placement en fonction de critères personnels :
sa date prévisionnelle de départ à la retraite
ou
une date antérieure à son départ en retraite, notamment s’il a pour objectif l’acquisition de sa résidence principale
Puis il détermine son profil d’investisseur : Prudent, Equilibre ou Dynamique, en fonction de son niveau de sensibilité au risque.
En choisissant l’option « Gestion Pilotée »,
le bénéficiaire opte pour un pilotage totalement individualisé de ses avoirs dans le temps, en fonction de son horizon de placement, avec un arbitrage automatisé entre les 7 FCPE retenus pour cette formule. La répartition de ses avoirs entre les supports d’investissement est adaptée chaque année à son horizon de placement. Le bénéficiaire ne peut donc en aucune façon intervenir ni dans le choix des supports de placement, ni dans leur répartition au sein du profil retenu.
GRILLE PROFIL PRUDENT
GRILLE PROFIL EQUILIBRE (Par défaut)
GRILLE PROFIL DYNAMIQUE
La société de gestion est susceptible d’apporter des adaptations aux grilles définies ci-dessus en modifiant la répartition des actifs entre les supports. Les nouvelles grilles ainsi définies seront préalablement portées à la connaissance des Bénéficiaires ayant opté pour la gestion pilotée.
Les grilles d’allocation d’actifs proposées comportent, pour une fraction des sommes investies par chaque bénéficiaire, au moins à 10 % de titres susceptibles d’être employés dans un PEA destiné au financement des petites et moyennes entreprises et des entreprises de taille intermédiaire, conformément aux dispositions des articles L. 137-16 et D137-1 du code de la sécurité sociale. Le règlement du PERECO répond ainsi aux conditions permettant à l’Entreprise, si elle y est assujettie, de bénéficier du forfait social au taux réduit.
UN PILOTAGE INDIVIDUALISE
Une allocation d’actifs est définie chaque année en fonction de l’horizon choisi, la part des actifs les plus sécuritaires augmentant progressivement pour réduire la part des placements « risqués » dans son investissement global.
A titre d’exemple, pour un Bénéficiaire ayant un projet à échéance de 8 ans (lié à l’acquisition de sa résidence principale ou à sa date de départ en retraite), ses avoirs seront répartis de la façon suivante dans le cadre du profil « équilibre » : 15 % sur le FCPE
SG EE Actions Monde S, 2.5 % sur le FCPE DNCA Actions Euro PME,12.5 % sur le FCPE SG EE Actions Euro S, 35 % sur le FCPE DNCA Evolutif ERE, 35 % sur le FCPE Amundi Label Harmonie Solidaire ESR – F.
Deux ans avant la date prévue de liquidation de ses avoirs, ils seront répartis comme suit : 10 % sur le FCPE
DNCA Evolutif ERE, 10 % sur le FCPE Amundi Label Harmonie Solidaire ESR – F, 10 % sur le FCPE DNCA Modéré ERE et 70 % sur le FCPE Amundi Label Monétaire ESR – F.
Trimestriellement, un ajustement des supports de placement permet de corriger les écarts entre la répartition définie pour l’année en cours et la valorisation des différents supports : la répartition des avoirs du Bénéficiaire est ainsi régulièrement réajustée pour se caler sur l’allocation-cible de l’année en cours.
Cette répartition se fait sur les
sept supports de placement purs suivants :
Ainsi, dès que le bénéficiaire a précisé son horizon de placement et son profil d’investisseur, les versements qu’il effectue tout au long de l‘année sont investis chaque trimestre dans tout ou partie de ces supports de façon à ce que l’allocation-cible soit atteinte.
Lors de ses versements, si le bénéficiaire souhaite retenir ce mode de gestion, il indique sur son bulletin de versement :
le mode de gestion retenu : « Gestion Pilotée »,
l’horizon de son placement,
et le profil choisi
En pratique, 3 cas de figure peuvent se présenter lorsque le bénéficiaire choisit d’affecter son versement à la « Gestion Pilotée », selon l’existence ou non d’avoirs déjà gérés selon ce mode de gestion :
le bénéficiaire ne détient pas encore d’avoirs gérés en « Gestion Pilotée » : il procède comme indiqué ci-dessus.
le bénéficiaire détient déjà des avoirs gérés en « Gestion Pilotée » : en retenant à nouveau ce mode de gestion, sans précision de l’horizon de placement et/ou du profil choisis, il conserve automatiquement les caractéristiques préexistantes.
le bénéficiaire détient déjà des avoirs gérés en « Gestion Pilotée » et souhaite qu’à l’occasion de son versement, les caractéristiques d’horizon de placement et/ou de profil soient modifiées : il indique en conséquence l’horizon de placement et/ou le profil qu’il souhaite désormais retenir, en sachant que cette modification s’appliquera nécessairement à l’ensemble du stock de ses avoirs gérés en « Gestion Pilotée ».
Tous les versements affectés à la « Gestion Pilotée » sont investis conformément à la grille choisie et à l’horizon de placement retenu par le Bénéficiaire.
La répartition de l’épargne est modifiée périodiquement de façon à ce que la totalité des avoirs en « Gestion Pilotée » (y compris le(les) nouveau(x) flux de versement enregistré(s) depuis le précédent ajustement) soient répartis selon l’allocation-cible de l’année en cours définie dans la grille de désensibilisation (fonction de l’horizon de placement et du profil choisis par le Bénéficiaire).
Les réajustements de la répartition de l’épargne du Bénéficiaire ont lieu à date fixe. La désensibilisation est réalisée annuellement, les autres réajustements permettent de conserver l’allocation-cible en neutralisant les différences d’évolution des trois FCPE.
Le bénéficiaire peut visualiser sur Internet un avis d’opération qui l’informe régulièrement des arbitrages trimestriels effectués et de la position de ses avoirs sur son dispositif PERECO.
Le bénéficiaire peut à tout moment choisir l’option « Gestion Pilotée » en l’indiquant sur le site Internet www.esalia.com ou en adressant au Gestionnaire une demande écrite. Chaque nouveau versement peut être effectué en choisissant ou non cette option.
S’il désire faire entrer dans l’option « Gestion Pilotée » tout ou partie de ses avoirs déjà détenus en option « Gestion Libre », les arbitrages sont réalisés au premier ajustement suivant.
Le bénéficiaire peut à tout moment modifier son horizon de placement ou son profil d’investisseur via le site Internet www.esalia.com ou en adressant au Gestionnaire une demande écrite. Toutefois il est rappelé au Bénéficiaire qu’une modification fréquente de l’option retenue, de l’horizon de placement ou du profil d’investisseur peut nuire à la performance de ses avoirs.
Le bénéficiaire peut mettre fin à tout moment à l’option « Gestion Pilotée » en l’indiquant sur internet ou en adressant une demande écrite au Gestionnaire.
Annexe 3 - Plan Epargne Retraite Obligatoire (PERO)
REGIME DE RETRAITE SUPPLEMENTAIRE A COTISATIONS DEFINIES
Il est rappelé qu’un régime de retraite supplémentaire à cotisations définies a été instauré au sein de la SA ADBM par accord collectif conclu en date du 12/12/2014.
La loi PACTE en date du 22 mai 2019 et l’ordonnance du 24 juillet 2019 ont créé un nouveau produit unique, le plan d’épargne retraite ou PER.
Le PERO, Plan d’Epargne retraite d’entreprise obligatoire, a vocation à remplacer le régime de retraite supplémentaire obligatoire et collectif à cotisations définies (régime de retraite article 83).
Le PERO est en effet plus attractif que le régime de retraite supplémentaire car il permet une plus grande liberté de choix pour l’épargnant : l’épargnant peut disposer à son départ en retraite d’un capital et/ou d'une rente pour les sommes issues des versements volontaires. Il dispose d'une rente pour les sommes issues des cotisations employeur.
De plus, l’achat de la résidence principale devient un motif de retrait anticipé de l’épargne volontaire.
Enfin, les transferts de fonds entre plans d’épargne retraite sont facilités et la gestion pilotée par défaut est généralisée.
Au regard des avantages que présente le PERO, les parties au présent accord sont convenues de transformer le régime retraite supplémentaire existant au sein de SA ADBM en un PERO.
Cadre juridique
Conformément aux dispositions des articles L. 242-1et L. 911-1 et suivants du Code de la sécurité sociale ainsi que des articles 83 et 163 quatervicies du Code Général des Impôts, les parties signataires mettent en place un PER Obligatoire au sein de la société SA ADBM.
Champ d’application et caractère obligatoire du régime
Le PER obligatoire en vigueur au sein de SA ADBM bénéficie aux cadres relevant de l'article 4 de la convention du 14 mars 1947 dont la définition est reprise et maintenue par l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 NOR : ASET1850032M.
A ce titre, le présent régime s’applique également aux mandataires sociaux, relevant du régime général de Sécurité sociale en application de l’article L. 311-3 du Code de la Sécurité sociale et cotisant à ce titre au régime AGIRC-ARRCO.
Il est rappelé qu’aucune condition d’ancienneté n’est requise.
L’adhésion est obligatoire dès la date d'effet du contrat, pour les salariés présents dans l'entreprise à cette date et également pour tout nouveau salarié, promu ou embauché ultérieurement par l'entreprise, dans la catégorie indiquée.
Organisme assureur
La couverture d’assurance collective est souscrite auprès de SOGECAP, Société anonyme d’assurance sur la vie et de capitalisation, entreprise régie par le Code des assurances, au capital de 1 263 556 110 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 086 380 730 et dont le siège social est situé 17 bis place des Reflets - 92919 Paris La Défense Cedex.
Conformément à l’article L 912-2 du code de la Sécurité sociale, avant l’issue d’une période de cinq ans, à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant, les parties procèderont à un nouvel examen du choix de l’organisme assureur.
Ces stipulations ne font pas obstacle à la révision ou à la dénonciation de l’accord collectif, conformément aux articles L.2222-5 et L. 2222-6 du Code du travail, avant la date fixée pour le réexamen du choix de l’organisme assureur.
En tout état de cause, l’employeur demeure libre de choisir l'assureur garantissant le régime sans qu’il soit nécessaire d’établir un avenant de révision dès lors que le changement d’assureur ne modifie ni le montant des cotisations, ni leur répartition ni le niveau des droits des salariés.
Financement du régime
Le financement de ce régime est réalisé par le versement d’une cotisation dont le taux est le suivant :
0,50% sur la tranche A des salaires
0,50% sur la tranche B des salaires
0,50 % sur la tranche C des salaires
Le financement de cette cotisation sera réparti entre la Société et les salariés dans les proportions suivantes :
Quote-part à la charge de l’employeur : 100%
Quote-part à la charge du salarié : 0%
Le paiement des cotisations s’effectue auprès de l'assureur trimestriellement et à terme échu. La Société procède au précompte de la quote-part à la charge du salarié. L’équilibre technique du régime est conditionné à son caractère obligatoire.
En conséquence, un salarié ne peut pas refuser le précompte de la quote-part salariale des cotisations ni, d’une façon générale, se soustraire au présent titre et/ou à l’application du régime.
En sus des versements obligatoires, chaque salarié bénéficiaire du plan aura la possibilité de procéder à des versements volontaires ainsi que d’y affecter des sommes correspondantes à des jours de repos non pris dans la limite de 10 jours par an, dans les conditions définies dans la notice d’information annexée au présent avenant.
Garanties du contrat
Le PER est un contrat d’assurance d’entreprise obligatoire dont l’exécution est liée à la cessation d’activité professionnelle. Son objet est de permettre aux salariés la constitution d’une retraite supplémentaire par capitalisation, versée sous forme de rente viagère dès la date de liquidation de la pension vieillesse ou à l’âge légal de la retraite. Les salariés peuvent compléter leur épargne retraite en effectuant des versements volontaires ou en affectant au plan des jours de repos non pris : ces droits sont déblocables sous forme de capital ou de rente viagère dès la date de liquidation de la pension vieillesse ou à l’âge légal de la retraite.
Les droits des salariés résultant de l’ensemble de ces versements sont affectés sur un compte individuel et sont définitivement acquis, même s’ils ne terminent pas leur carrière au sein de l’entreprise.
Les garanties ainsi que le mode de fonctionnement du contrat sont stipulés par la notice d’information annexée au présent avenant.
Pension de réversion au conjoint
Au moment de la liquidation de sa retraite, l’adhérent peut opter pour le versement d’une pension de réversion au profit du conjoint survivant. Dans ce cas, le conjoint séparé de corps ou divorcé non remarié, bénéficie d’une fraction de la pension de réversion.
En cas d’attribution d’une pension au conjoint et/ou au conjoint séparé de corps ou divorcé non remarié, les droits de chacun d’entre eux sont répartis en fonction de la durée respective de chaque mariage en application de l’article L 912-4 du code de la Sécurité sociale.
Information individuelle
Une notice d’information résumant les garanties et leur modalité d’application sera remise à chaque salarié et tout nouvel embauché, une notice d’information.
Les salariés seront également informés de toute modification des garanties.
Annexe 4 - Intéressement
PREAMBULE
La SA ADBM, désireuse d'associer le personnel de l’Aéroport de Bordeaux Mérignac à la bonne marche et aux résultats de l’expansion de la société, a décidé, en accord avec les organisations syndicales, de mettre en place un régime d'accord d'intéressement dans le cadre des dispositions des articles L. 3312-2 et suivants du Code du Travail.
Au préalable, il importe de rappeler que les sommes éventuellement réparties entre les salariés, en application du présent accord, ne constituent pas un élément de salaire pour l'application de la législation du travail et de la sécurité sociale et n'entrent pas en compte pour l'application de la législation relative au salaire minimum de croissance.
Ces sommes ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur au sein de l’établissement aéroportuaire de la SA ADBM ou qui deviendraient obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles.
Cet accord a pour objet la détermination des modalités d'intéressement retenues, notamment le mode de calcul de l'intéressement ainsi que les modalités de sa répartition entre les salariés de l'Aéroport de Bordeaux Mérignac.
La participation du personnel à l'amélioration des performances constitue un élément majeur du développement et de la compétitivité de l'Aéroport.
La formule de calcul retenue vise donc à associer les salariés à la nécessité d'améliorer les résultats financiers et extra financiers de l'Aéroport de Bordeaux Mérignac et d'atteindre les objectifs stratégiques fixés.
Il est toutefois précisé que l’intéressement est variable et peut être nul et qu’en aucun cas, il ne saurait s’assimiler à un avantage acquis.
Le choix des modalités de calcul de l'intéressement et des critères de répartition de ses produits a été opéré, notamment pour les raisons suivantes :
D'une part, un équilibre doit être assuré entre une totale progressivité de la prime qui résulterait d'une répartition strictement proportionnelle aux salaires et l'absence de progressivité qui découlerait d'une répartition strictement forfaitaire,
D'autre part, la présence des salariés est la condition première à leur participation à l'amélioration des performances.
Il est précisé ce qui suit :
Le budget de l’Aéroport est annuel.
Il est arrêté pour l’année en cours au plus tard le 31 décembre de l’année en cours.
Ce budget mentionne la CAF et le résultat courant budgétés.
Ce budget prévoit un nombre de postes en équivalence temps plein (ETP).
Il sera transmis au CSE au plus tard le 31 janvier de l’année N+1.
Les comptes annuels de l’Aéroport sont arrêtés le 31 mars de l’année N+1, au plus tard.
Leur présentation devra faire apparaître la CAF réalisée, le résultat courant atteint ainsi que le nombre de postes en équivalence temps plein.
Les comptes annuels seront transmis au CSE au plus tard le 30 juin de l’année N+1 ;
BENEFICIAIRES
Le présent accord d'intéressement produit ses effets à l'égard du personnel du droit privé de l’Aéroport de Bordeaux Mérignac.
Les salariés bénéficiaires doivent justifier d'une ancienneté d'au moins trois mois au cours de l’exercice de référence au sein de l'Aéroport de Bordeaux Mérignac.
Les salariés bénéficiaires, démissionnaires ou licenciés de l’Aéroport de Bordeaux Mérignac en cours d'exercice pour quelque cause que ce soit, ainsi que les ayants droit des salariés décédés, auront droit à un intéressement au prorata de leur présence dans l’établissement, dans les conditions précisées ci-après pour le calcul de l’intéressement.
CALCUL DE L’INTERESSEMENT – PLAFOND GLOBAL
CALCUL de l’INTERESSEMENT
Au global l’enveloppe de l’intéressement distribuable selon les modalités précisées en suivant est la suivante :
I = Ib + C1 + C2 + C3
I : Enveloppe d’intéressement distribuée Ib : Enveloppe d’intéressement de base C1, C2 et C3 : Critères extra financiers
Enveloppe d’intéressement de base
L'intéressement de base est assis sur la capacité d’autofinancement ainsi que sur le résultat courant de l’Aéroport de Bordeaux Mérignac. Il est dû dans le cas où le résultat courant constaté de l'exercice est au moins égal à 90% du résultat courant prévu au budget annuel approuvé par le Conseil de Surveillance. Dans ce cas, l'intéressement de base, défini au présent accord, est égal à : X % de la Capacité d'Auto Financement avant Impôt sur les Sociétés de l'exercice de référence calculé selon la règle ci-après :
Ib = X % CAF avant IS
X = 2 % si CAF réalisée ≥ 90% de CAF budgetée
Enveloppe dédiée à des critères extra-financiers
Quand l’intéressement de base « Ib » est déclenché, l’enveloppe d’intéressement globale peut être majorée de 3 enveloppes supplémentaires « C1 », « C2 » et « C3 » (0,25% de la CAF chacune) liées à des critères extra-financiers.
Les critères extra financier qui ne seraient plus applicables seront révisés dans le cadre des NAO.
Un reporting actualisé sera communiqué chaque trimestre par la direction aux salariés.
Critère 1 : Amélioration ASQ
Si la moyenne annuelle de satisfaction globale de l’année de référence, connue mi-janvier N+1, augmente d’au moins 0.01, le critère 1 est déclenché.
Exemple : Nous avons obtenu la moyenne de 3.60 en 2023, il suffirait d'obtenir 3,61 en 2024 pour valider les 0.25% d'intéressement supplémentaire au titre de l’année de référence 2024.
Dans ce cas, l’enveloppe C1 correspondant à Y1 % de la Capacité d'Auto Financement avant Impôt sur les Sociétés de l'exercice de référence, est calculée selon la règle ci-après :
C1 = Y1 % CAF avant IS
Y1 = 0.25 % si Critère 1 atteint (Sinon 0%)
Critère 2 : Baisse émissions de GES
Si diminution de l'empreinte carbone entre le bilan scopes 1 et 2 de l'année N-2 et N-1, sur le périmètre des infrastructures existantes en 2019 (hors SAT3 et futur BATCENT), le critère 2 est déclenché.
Exemple : Sur l’année de référence 2024, soit un intéressement versé en 2025. Le critère « Baisse émission GES » sera déclenché si le bilan carbone scopes 1 et 2 de l’année 2023 sera inférieur au bilan carbone de l’année 2022.
En ne prenant en compte que le périmètre des infrastructures iso 2019.
Dans ce cas, l’enveloppe C2, correspondant à Y2 % de la Capacité d'Auto Financement avant Impôt sur les Sociétés de l'exercice de référence, est calculée selon la règle ci-après :
C2 = Y2 % CAF avant IS
Y2 = 0.25 % si Critère 2 atteint (Sinon 0%)
Critère 3 : Respect du Programme bâtimentaire
Ce critère affiche des objectifs annuels différents chaque année.
Projets concernés :
12111 - CIRCUIT ARRIVÉES ET ÉLARGISSEMENT JETÉE 12109 - BÂTIMENT CENTRAL 12126 - PIF 12112 - STB CENTRALISÉ HALLS A ET B
Objectifs cumulatifs « critère 3 » année 2025 : - Dépôt des PC - Lancement des AO - Signature des contrats travaux - Libération locaux ADBM ailes sud et ouest Objectifs cumulatifs « critère 3 » année 2026 : - Démarrage des travaux - Mise en service tranche « PAF » du projet 12111 - CIRCUIT ARRIVÉES ET ÉLARGISSEMENT JETÉE
Objectifs cumulatifs « critère 3 » année 2027 : - signature du PV de mise en service partielle PIF et STB - Mise en service totalité 12111 - CIRCUIT ARRIVÉES ET ÉLARGISSEMENT JETÉE
Objectifs cumulatifs « critère 3 » année 2028 : - Mise en service 12109 - BÂTIMENT CENTRAL - Obtention certification HQE niveau excellent
Dans le cas de l’atteinte des objectifs, l’enveloppe C3 correspondant à Y3 % de la Capacité d'Auto Financement avant Impôt sur les Sociétés de l'exercice de référence, est calculée selon la règle ci-après :
C3 = Y3 % CAF avant IS
Y3 = 0.25 % si Critère 3, par année indépendamment les unes des autres, est atteint (Sinon 0%)
PLAFOND GLOBAL
Conformément à l'article L.3314-8 du Code du Travail relatif à l'intéressement des salariés aux résultats de l'entreprise, le montant total de l'intéressement, tel qu'il est défini ci-dessus, ne pourra dépasser annuellement 20% du total des salaires bruts versés aux personnels concernés.
VERSEMENT DE L’INTERESSEMENT
L'intéressement est versé en une seule fois, au plus tard le dernier jour du 5ème mois suivant la clôture de l’exercice. En cas de versement au-delà, un intérêt au taux légal est dû.
En cas de versement au-delà, un intérêt au taux légal est dû.
Toute répartition donne lieu à la remise à chaque salarié bénéficiaire d'une fiche distincte du bulletin de paie et indiquant le montant global de l'intéressement, le montant moyen perçu par les salariés bénéficiaires, celui des droits attribués à l'intéressé et le montant de CSG et de CRDS précompté avec, en annexe, une note rappelant les règles essentielles de calcul et de répartition prévues par le présent accord.
Lorsqu'un salarié bénéficiaire quitte l'Aéroport avant que ce dernier ait été en mesure de calculer les droits dont il est titulaire, l'Aéroport lui demande l'adresse à laquelle il pourra être avisé de ses droits et de l'informer de ses changements d'adresse éventuels. Lorsque le salarié ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, les sommes auxquelles il peut prétendre sont tenues à sa disposition par l'Aéroport pendant une durée d'un an courant à compter du premier jour du huitième mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel ces sommes sont attribuées. Passé ce délai, ces sommes sont remises à la Caisse des dépôts et consignations où l'intéressé peut les réclamer jusqu'au terme de la prescription (30 ans).
REPARTITION DE L’INTERESSEMENT ENTRE LES BENEFICIAIRES
formule de distribution
L’intéressement sera réparti entre les salariés bénéficiaires de la manière suivantes :
pour partie, de manière proportionnelle au salaire,
pour partie, de manière forfaitaire, selon une enveloppe de base initiale commune,
dans l’ensemble, de manière proportionnelle à l'absence éventuelle,
la part déduite des absences individuelles sera redistribuée à l’ensemble des salariés.
La formule de distribution est la suivante : In=a*I*SnS+b*I*NnN1-AnNn +SnSI*AN Avec : n=1EIn=I
Sur l’année de référence : I : Enveloppe d’intéressement E : Nombre de salariés concernés par l’intéressement In : Intéressement individuel du salarié « n » Sn : Salaire de base contractuel du salarié « n » (Salaire de base + ancienneté sans les « absences ») S : Somme des salaires « Sn » Nn : ETP contractuel du salarié « n » (ETP théorique sans les « absences ») N : Somme des ETP « Nn » An : Total des « Absences » du salarié « n », en équivalent temps plein (ETP) A : Somme des ETP « An »
a et b : Coefficients a+b = 100 % a = 60 % b = 40 %
Tableau des absences
Tableau des absences « An » prises en compte en déduction de l’intéressement :
Absence
An
Non déduit
Accident de travail
X CET
X Congé Formation X
Congés Payés
X Congé création d'entreprise X
Congé Sans solde X
Grève X
DIF
X Évènements Familiaux
X Enfant Malade
X Absence injustifiée X
Maladie perso X
Maladie pro
X Congé Parental X
RTT
X Congé Sabbatique X
Mode de calcul des valeurs Nn et An
Calcul de Nn :
Nn : ETP contractuel du salarié « n » Nn=Nombre d'heures contractelles du salarié "n" * Proratisation arrivée et départNombre d'heures contractuelles théoriques d'un salairé à temps plein correspondant
Calcul de An :
An : Total des « Absences » du salarié « n », en équivalent temps plein (ETP)
An=Nombre d'heures d'absence du salarié "n"Nombre d'heures contractelles du salarié "n" * Proratisation arrivée et départ
SUPPLEMENT D’INTERESSEMENT
En application de l’article L.3314-10 du Code du Travail, le Directoire peut décider de verser un supplément d'intéressement collectif au titre de l'exercice clos.
Le montant du supplément d’intéressement susceptible d’être décidé est libre. Toutefois, la somme de l’intéressement provenant de l’application du présent accord et du supplément éventuel est globalement limitée à 20% du total des rémunérations brutes des bénéficiaires. Ce supplément ne saurait en tout état de cause conduire à dépasser le plafond de répartition individuel de la moitié du plafond de sécurité sociale.
Les modalités de répartition du supplément entre les salariés peuvent s’opérer, soit selon les modalités prévues par le présent accord, soit par un accord spécifiquement conclu en respectant les modalités légales de conclusion d’un accord d’intéressement.
SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
L'application du présent accord est suivie par le Comité Social et Economique (CSE) auquel l'Aéroport de Bordeaux communique, avant le 15 mars, les documents nécessaires au calcul de l'intéressement et au respect des modalités de sa répartition.
Le CSE sera régulièrement informé, et cela une fois par trimestre, de l'évolution prévue des éléments retenus pour la détermination du montant de l'intéressement.
INFORMATION DU PERSONNEL
Le présent accord sera affiché au sein de l'Aéroport sur les panneaux réservés à l'information du personnel.
Dans les deux mois de son dépôt à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi, le présent accord fera l'objet d'une note d'information reprenant le texte même du présent accord, remise à chaque salarié théoriquement éligible à l'intéressement, ainsi qu'à tout nouveau bénéficiaire.
Le montant global de la prime prévisionnelle d'intéressement est calculé par la Direction Administrative, Financière et Ressources Humaines de l'Aéroport et communiqué, chaque année, aux Délégués du Personnel.
Par ailleurs, et au plus tard dans les trente jours qui précèdent la date du versement de la prime, la fiche spéciale de répartition individuelle rappelant les règles de répartition, telles qu'elles résultent de l'accord et portant mention du montant global de l'intéressement, des éléments relatifs à sa répartition ainsi que du calcul de la part de l'intéressement revenant à chaque salarié, est remise aux bénéficiaires par l’Aéroport.
MODALITES DE GESTION DES PRIMES D’INTERESSEMENT ATTRIBUEES AUX SALARIES
L'entreprise a mis à la disposition des salariés un Plan d'Epargne Salariale via un Plan d’Epargne Entreprise (PEE) et Plan d’Epargne Retraite (Entreprise) Collectif (PERECOL) auprès de la Société Générale.
La fonction de teneur de compte des parts de fonds détenus par les salariés dépend du ou des fonds retenus (cf règlements des fonds).
Le Teneur de compte doit :
tenir le registre des sommes affectées à l’épargne salariale et assurer la gestion des comptes individuels ;
recevoir les souscriptions et effectuer les rachats ;
Les versements des primes d’intéressement seront affectés au choix du salarié :
pour tout ou partie à la souscription de parts de Fonds Communs de Placement d'Entreprise (FCPE) au sein du Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE), créé et géré conformément aux articles L 3332-1 et suivants du Code de Travail.
pour tout ou partie à la souscription de parts de Fonds Communs de Placement d'Entreprise (FCPE) au sein du Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECOL), créé et géré conformément aux dispositions des articles L 224-1 et suivants du Code monétaire et financier.
pour tout ou partie à un paiement immédiat.
Chaque bénéficiaire est informé, par un avis d’option, envoyé par courrier simple ou par format numérique à disposition sur internet dans l’espace sécurisé du salarié, des sommes qui lui sont attribuées au titre de l’intéressement et du montant dont il peut demander en tout ou partie le versement. Cette demande doit être formulée dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il a été informé du montant qui lui est attribué.
Le salarié est présumé avoir été informé dans un délai de 7 jours après la date d’émission de l’avis d’option.
Si dans le délai indiqué sur l’avis d’option, le salarié n'a pas fait connaître son choix de placement ou de paiement, les sommes sont investies en totalité dans le FCPE
Amundi Label Monétaire ESR - F
du Plan d’Epargne Entreprise.
Concernant les sommes versées dans le PEE, tout porteur de parts qui en fera la demande, pourra transférer tout ou partie de leurs avoirs, exprimés en parts, entre les FCPE désignés au plan.
Les salariés ayants-droit recevront chacun autant de parts ou fractions de parts que le permettra le montant de leurs droits individuels. Ces parts et fractions de parts du Fonds Commun de Placement d’Entreprise appartenant à chaque salarié sont inscrites à un compte nominatif dans les écritures de la société choisie pour la gestion du Fonds.
L'entreprise prend à sa charge les frais de tenue de ces comptes nominatifs individuels, comprenant la prise en charge d’un arbitrage par an et par salarié. Les frais de tenue de comptes seront mis à la charge des salariés ayant quitté l'Entreprise à compter de leur date de départ de l'Entreprise et pourront être prélevés directement sur leurs avoirs.
La totalité des revenus du portefeuille collectif est obligatoirement réinvestie dans le Fonds Commun de Placement d’Entreprise et ne donne lieu à aucune répartition entre les porteurs de parts. Les revenus ainsi réemployés viennent en accroissement de la valeur de chaque part ou fraction de part.
Les sommes versées au Plan d'Epargne Salariale ne seront pas soumises à l'impôt sur le revenu dans la limite d’un montant égal au trois quarts du plafond annuel de la sécurité sociale.
Un exemplaire du Plan d'Epargne Salariale est à la disposition de tout salarié qui en fait la demande auprès de l'entreprise.
LA FICHE INDIVIDUELLE D’INTERESSEMENT
La fiche individuelle d’intéressement récapitule :
Le montant de l’intéressement global,
Le montant moyen perçu par les bénéficiaires,
Le montant des droits attribués au salarié,
La retenue opérée au titre de la CSG et de la CRDS
Le salarié est également informé, lorsqu’il investi sur le PEE, du délai à partir duquel les droits sont négociables ou exigibles et les cas exceptionnels où les droits peuvent être liquidés ou transférés avant ce délai.
Il est également rappelé qu’à défaut de demande de versement de l’intéressement ou de retour du bulletin d’option dans les 15 jours suivants la date de réception du courrier, les sommes seront affectées au PEE.
LIVRET D’EPARGNE SALARIALE
Un lien GED accessible à tous les salariés de l’entreprise est mis en place et contient les informations relatives aux différents dispositifs d’épargne salariale mis en place dans l’entreprise que sont l’intéressement, le PEE, le PERCO et l’article 83 ; ainsi que tous les documents à destination des salariés envoyés par les institutions financières gérants ces différents dispositifs d’épargne.
DUrée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans
Les modifications ou la dénonciation portant sur la formule de calcul ne peuvent être envisagées qu’au-delà du premier exercice d’application de l’accord et en tout état de cause que dans les six premiers mois des exercices suivants.
A défaut de dénonciation par l’une des parties signataires, notifiée au plus tard 3 mois avant l’échéance de son terme, l’accord d’intéressement sera reconduit tacitement pour une durée de 3 ans.
Prise d’effet de l’accord
Cet accord prend effet à compter du 01/01/2025
Annexe 5 - Egalité professionnelle Femmes/Hommes
PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
L’objectif étant d’éviter les exclusions (accès à l’emploi, licenciement) et injustices (rémunération, promotion, formation, classification, discrimination).
La SA ADBM soucieuse de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes, continue dans ses démarches d’engagement d’égalité professionnelle et a inscrit cet engagement dans la charte Aéroport de Bordeaux Mérignac en matière de responsabilité sociétale des entreprises (version du 22 novembre 2021).
Aussi, la Direction s’est réunie avec les élus du CSE afin d’aborder les thèmes pour favoriser l’égalité salariale.
La SA ADBM, conformément aux dispositions légales, établit et publie l’index d’égalité entre les femmes et les hommes. A ce titre, la SA ADBM a atteint la note de 88/100 pour l’année 2024, ambitionne d’atteindre la note minimale de 90 /100 et engagera ses meilleurs efforts pour apporter les mesures nécessaires à cet objectif.
Conformément aux dispositions légales, la SA ADBM définie des objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte. En cas de note globale à l’Index inférieure à 75/100, la SA ADBM établit et publie les mesures de correction définies par une communication externe et au sein de l’entreprise. En cas de note globale inférieure à 85 points, la SA ADBM établie et publie les objectifs de progression fixés pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte. Ces mesures et ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à l’obtention d’une note globale suffisante.
Le nombre de salariés présents dans l’entreprise au 31.12.2024 est de 236.
La répartition entre les femmes et les hommes au sein de la SA ADBM est la suivante (au 31.12.2024) :
47,46% de femmes
52,54 % d’hommes
Dans les différentes catégories socio-professionnelles, la part des femmes est la suivante (au 31/12/2024) :
52,1%chez les employés,
52,3% chez les agents de maîtrise,
43,2 % chez les cadres
40% chez les alternants
La population totale de la SA ADBM se répartit de la façon suivante (au 31/12/2024) :
20% sont des employés
28% sont des agents de maîtrise
50 % sont des cadres
2% sont des alternants
En premier lieu la SA ADBM rappelle son engagement pour l’égal accès aux femmes et aux hommes, à compétences égales, aux postes qu’elle propose. Pour encourager cela, les offres d’emplois proposées au sein de la SA ADBM sont mixtes afin d’attirer des profils féminins et masculins. De même, la SA ADBM encourage ses collaboratrices à occuper des postes de management et à responsabilités.
Les partenaires sociaux s’engagent à poursuivre les échanges visant l’objectif de réduction des écarts hommes/femmes sur la durée de l’accord.
Conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail, les partenaires sociaux abordent cinq domaines d’actions prioritaires retenus conjointement à l’issue des échanges réguliers intervenus :
Le recrutement
La rémunération effective,
Les conditions de travail,
La formation professionnelle,
L’articulation entre la vie professionnelle et privée.
Ils y ont identifié des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant d’atteindre ces objectifs. Des indicateurs chiffrés leurs sont associés et permettent d’assurer le suivi de ce plan d’action.
Le présent accord a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière prévue à l’article L.2242-8 du Code du travail.
Selon l’article L. 2253-1 du code du travail les conventions ou accords d'entreprise ou d'établissement ne peuvent pas comporter de clauses dérogeant à celles des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnel. Les dispositions de l'accord de branche sur l'égalité professionnelle s'imposent par conséquent aux accords d'entreprise conclus antérieurement ou postérieurement, sauf si l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord produit ses effets à l'égard du personnel de la SA Aéroport de Bordeaux Mérignac.
RECRUTEMENT
La population Femme-Homme est équilibrée au sein de la SA ADBM, pour autant la SA ADBM reconnait que certains métiers sont genrés. Aussi, la SA ADBM s’engage à encourager plus de mixité dans ces métiers d’ici la fin de l’accord.
La SA ADBM sensibilisera les personnes en charge du recrutement sur l’importance de la mixité des services, par le biais de formations. Une campagne de communication pourra être mise en place d’ici la fin de l’accord pour mettre en lumière les métiers de la SA ADBM.
De plus, la SA ADBM s’engage à publier des offres d’emplois non discriminantes afin d’encourager les candidatures féminines et masculines à tous les postes.
Indicateurs : Nombre de candidatures reçues en entretien
Objectifs : Réception en entretien d’a minima une candidature du sexe sous-représenté dans le métier (sous condition de réception de candidature).
Indicateurs : Nombre de participation à un salon de l’emploi dédié à la féminisation des métiers techniques
Objectifs : Participation à minima une fois par an à un salon pour promouvoir l'embauche du sexe-sous représenté dans les métiers concernés auprès de nos partenaires emploi (France Travail, APEC, etc…)
REMUNERATION EFFECTIVE
Les partenaires sociaux rappellent l’impact salarial direct du travail de nuit. Aussi, ils souhaitent confirmer le principe d’égal accès au travail de nuit entre les femmes et les hommes. Cette possibilité est à concilier avec les principes de modulation individualisée régissant la SA ADBM.
Pour promouvoir l’égalité femmes - hommes au travers de la rémunération effective, la SA ADBM s’engage :
à continuer d’appliquer le principe « à travail de valeur égale, salaire de base égal » ;
à poursuivre les négociations annuelles afin de rattraper les écarts de salaires de base (hommes/femmes, femme/hommes, hommes/hommes, femmes/femmes). Dans ce cadre, la Direction s’engage à négocier annuellement sur ce sujet sur la base d’un tableau faisant apparaitre les écarts types de salaires de base, par services et coefficients.
à proportionner les objectifs individuels et collectifs et l’évaluation des performances au temps partiel, pour toute décision en matière de progression professionnelle, de salaire et de formation.
Pour promouvoir l’égalité Femmes-Hommes au travers de la rémunération effective, la SA ADBM maintient son engagement à réduire les écarts de rémunération, résultant d’une absence liée aux congés familiaux, en appliquant les dispositions suivantes :
Maintien de 100% du salaire net en cas de congé maternité ou paternité.
Subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire.
Pour les salarié(e)s en congé maternité, d’adoption, ou congé parental d’éducation, bénéfice de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle La détermination des salariés relevant de la même catégorie professionnelle s’effectue à la date du départ en congé de l’intéressé(e). Cette augmentation sera effective à la date de retour du salarié concerné au sein de l’entreprise. Lorsque le congé maternité ou d’adoption, se prolonge par un congé parental, l’augmentation moyenne individuelle considérée est celle intervenue pendant le congé maternité ou d’adoption
Calcul de la prime du 13ème mois, sans tenir compte des périodes de congé maternité, adoption et paternité.
Proposition aux salariés en congé parental d’éducation, du maintien de l’adhésion au contrat de complémentaire santé en place. La cotisation sera alors à la charge du salarié.
Calcul de la prime d’intéressement, sans tenir compte des périodes de congé maternité, paternité ou d’adoption.
De la même façon, la politique salariale liée à la mobilité interne continue de garantir une absence totale de discrimination.
Indicateurs :
Pourcentage de salariés en congé maternité, paternité ou d’adoption :
3.1 bénéficiant de la subrogation donnant lieu à maintien de salaire,
3.3 bénéficiant de l’augmentation moyenne individuelle évoquée ci-dessus,
3.3 bénéficiant de la prime de 13ème mois sans tenir compte des périodes de congé maternité, paternité et adoption,
3.4 bénéficiant d’une proposition de maintien à l’adhésion au contrat mutuelle,
3.5 dont la prime d’intéressement est calculée sans prise en compte des périodes de congés maternité et paternité et adoption.
Objectifs : 100 % des salariés concernés
CONDITIONS DE TRAVAIL
Pour promouvoir l’égalité Femmes-Hommes au travers des conditions de travail, la SA ADBM s’engage à continuer d’adapter les conditions de travail des femmes enceintes en allégeant leur charge de travail et en leur facilitant l’accès au lieu de travail.
Ainsi, à compter de sa déclaration de grossesse auprès de son manager ou du SRH, une visite médicale avec la médecine du travail sera organisée avec la salariée. A cette occasion le médecin du travail et la salariée en horaires postés enceinte pourront aborder le travail réalisé en horaire de nuit, et demander une adaptation des horaires en conséquence pendant la période précédant le congé maternité.
Lors de la déclaration de grossesse, la fiche de suivi maternité (cf intranet RH) sera communiquée à la salariée.
De plus, toute collaboratrice enceinte bénéficiera d’une réduction de 30 minutes de son temps de travail journalier dès son 4ème mois de grossesse ainsi que le droit de stationner de manière plus accessible et prioritaire sur un stationnement au plus proche de son lieu de travail dès sa déclaration de grossesse.
Pour les salariées enceintes, éligibles au télétravail, en accord avec la salariée et son manager, une solution de télétravail pourra être mise en place durant la grossesse. Cette éventualité est prévue selon les modalités de l’accord télétravail.
Toute maternité sera encadrée de deux entretiens tripartites (ressources humaines, collaboratrice et manager). Le premier entretien aura lieu dans le mois suivant la déclaration de grossesse et le second entretien se déroulera dans les 8 jours suivant le retour de la collaboratrice au sein de la SA ADBM. Ces entretiens visent à accompagner la gestion de la maternité dans le temps professionnel pour proposer des solutions adaptées le cas échéant, tel que l'aménagement du poste de travail.
Les salariées reprenant leur activité à l'issue d'un congé maternité bénéficient d'un entretien professionnel.
A compter de sa déclaration de grossesse et conformément à ce que prévoit le droit du travail à son article L. 1225-16 du code de travail, la salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour les examens obligatoires médicaux prévus à l’article R. 2122-1 et suivants du code de la santé publique.
Le salarié conjoint, lié par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec une femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre au maximum à trois des examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.
Indicateurs :
Pourcentage de salariées avec une grossesse déclarée :
4.1 ayant bénéficié de visites médicales organisées suite à sa déclaration,
4.2 bénéficiant de la réduction de 30 minutes du temps de travail journalier dès le 4ème mois de grossesse,
4.3 bénéficiant d’une place en parking rapprochée dès le 4ème mois de grossesse
4.4 bénéficiant d’une mesure de télétravail aménagée,
4.5 ayant bénéficié des entretiens tripartite organisés pendant l’année en cours.
4.6 bénéficiant d’une adaptation des horaires
Objectif : 100 % des salariés concernés
LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Pour promouvoir l’égalité Femmes-Hommes au travers la formation professionnelle, La SA ADBM s’engage à adapter le parcours de formation et assurer un égal maintien et développement des compétences sans discrimination à tous les collaborateurs.
Dès le retour des salarié(e)s de congé maternité, d’adoption ou de congé parental, les formations réglementaires nécessaires à la tenue de leur poste seront programmées.
Lors de l’entretien SRH de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental, les dispositifs de départ en formation en complément des formations réglementaires, en lien avec le poste occupé sont rappelés au collaborateur. Le cas échéant, la formation accordée devra être réalisée dans les 12 mois suivants le retour du congé.
Un abondement de 10 % du compte personnel de formation est accordé par l'employeur aux salariés revenant de congé maternité, congé d'adoption ou congé parental d'éducation et qui souhaitent effectuer une formation au retour de leur congé (qui ne peut se substituer aux formations dans le plan de développement des compétences). Cet abondement est versé au titre de l'année civile du terme dudit congé.
Indicateurs :
Pourcentage de salariées de retour de congé maternité, paternité, parental ou d’adoption :
5.1 ayant bénéficié d’une formation réglementaire réalisée dans les délais règlementaires à la suite d’un retour de congé maternité, paternité, parental ou d’adoption rapporté au nombre de collaborateurs de retour de congé maternité, d’adoption ou parental pour qui une telle formation est requise
5.2 ayant bénéficié d’une formation complémentaire à leur demande,
5.3 ayant bénéficié d’un entretien à la suite d’un retour de congé maternité (ou de congé parental si le congé maternité s’est prolongé par un congé parental) dans les deux semaines suivants ce retour
Objectifs : 100 % des salariés concernés
CONGE PATERNITE ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT
Pour les pères, le congé paternité et d'accueil de l'enfant est de 25 jours calendaires (dimanches et jours fériés inclus).
Pour des raisons organisationnelles, il est demandé au salarié d’adresser sa demande de congé paternité au minimum 3 mois avant le début de ce dernier. En tout état de cause, le salarié doit adresser sa demande au minimum 1 mois avant le début du congé paternité. Le congé paternité doit débuter, sauf circonstances exceptionnelles et accord du manager, dans les 6 mois maximum suivant la naissance de l’enfant. Si nécessaire, un arbitrage RH pourra être sollicité pour la pose du congé naissance et paternité.
Le congé paternité peut être scindé en deux fois. Toutefois, une période de 4 jours calendaires doit être obligatoirement posée suivant les 6 jours du congé naissance.
Pour mémoire, le congé naissance est de 6 jours ouvrables (hors jour de repos hebdomadaire et jours fériés, sauf s’ils sont travaillés), et doit être posé dès le jour ouvrable suivant la naissance de l’enfant. Dès lors, la pose du congé naissance et paternité se fait selon le schéma suivant :
Le congé de naissance de 6 jours ouvrables en suivant la naissance auquel sont nécessairement posés en suivant au minimum 4 jours calendaires de congé paternité.
Pose des jours calendaires du congé paternité restant (Selon le type de naissance), dates préalablement fixées en accord avec le manager.
ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET PRIVEE
En cas de circonstances exceptionnelles (difficultés personnelles, santé, aide à un proche), un temps partiel pourra être financé à partir du Compte Epargne Temps (CET). La mise en place du temps partiel devra en amont être validée par le manager et les ressources humaines. La durée minimale de prise de jours de congés payés émanant du CET pourra alors être inférieure à 21 jours en application de l’article 8.7 du présent accord (Accord initial). Dans le cas où certains salariés (hommes ou femmes) seraient demandeurs d’aménagements d’horaires, la SA DBM étudiera les meilleures solutions adaptées pour le salarié afin de parvenir à concilier vie professionnelle et vie familiale. Dans une logique similaire, afin de prendre en compte les contraintes liées à la parentalité, une attention particulière sera apportée aux heures de début et de fin de réunion, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail. Pour favoriser la bonne articulation entre la vie professionnelle et celle privée de ses collaborateurs au travers des conditions de travail, la SA ADBM s’engage à limiter les horaires atypiques et mettre en place des aménagements de l’organisation du travail et ne pas planifier les réunions de travail avant 9h00 et au-delà de 18h00, en respectant une pause le midi.
Une vigilance toute particulière sera apportée quant au respect de l’accord « Droit à la déconnexion ».
L’entretien annuel individuel abordera tous les ans la thématique de l’équilibre vie professionnelle et vie privée du collaborateur.
Indicateurs :
Pourcentage de salariés en ayant fait la demande qui ont obtenu :
7 la mise en place d’un temps partiel financé à partir du CET
Objectif : 100 % des salariés concernés
REFERENT DE L’ACCORD
En cas de difficultés quant à l’application ou à l’interprétation de l’accord, les collaborateurs sont invités à se rapprocher du SRH ou des représentants élus de la commission égalité femmes – hommes.
DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
L’accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision sont celles définies par l’article L.2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Cet avenant sera porté à la connaissance des salariés par tout moyen à la convenance de l’entreprise, il sera déposé - à la diligence de l’entreprise - auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4, D. 2231-5 et L. 2231-5-1, le présent accord sera adressé par l’entreprise à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.
Les parties signataires se réuniront six mois avant l’issue de la période triennale d’application du présent accord, soit en avril 2028, afin de juger de l’opportunité d’amendement ou de sa reconduction.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Prise d’effet de l’accord
Cet accord prend effet à compter du 20/06/2025.
Annexe 6 - Accord CSE
Accord CSE
Accord de la SA Aéroport de Bordeaux Mérignac
sur la mise en place et LE fonctionnement du Comité Social Economique
Entre les soussignés :
La SA Aéroport de Bordeaux Mérignac,
Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance, dont le siège est sis à Aéroport de Bordeaux Mérignac - Cidex 40 - 33 700 MERIGNAC représentée par M. Pascal PERSONNE, agissant en qualité de Président du Directoire,
Code APE : 5223Z – SIRET : 487 607 202 00024
D’une part,
et les représentants élus titulaires au Comité Social et Economique
D’autre part,
Préambule
L'ordonnance no 2017-1386 du 22 septembre 2017, relative à la nouvelle organisation du Dialogue Social et économique en entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, a créé le comité social et économique, nouvelle institution représentative du personnel, destinée à se substituer aux anciennes IRP (délégués du personnel, comité d'entreprise, CHSCT) et reprenant les domaines de compétence de ces institutions.
L'entreprise et les représentants élus titulaires du CSE ont décidé d'engager des négociations ayant abouti, après plusieurs réunions de négociations à la conclusion du présent accord. Cet accord a pour objectifs d’organiser le fonctionnement du CSE au sein de la SA ADBM, de déterminer les moyens dont il sera doté, et de définir la composition et la mise en place des commissions obligatoires et groupes de travail, afin de garantir la représentation du personnel et favoriser le dialogue social.
Périmètre du CSE
Les parties signataires conviennent que le CSE est mis en place au niveau de la SA ADBM qui constitue un établissement unique.
Durée des mandats
Conformément à ce que prévoit le code du travail, à l’article L. 2314-33 la durée des mandats des élus est de quatre ans. Toutefois, ainsi que la prévoit l’article L. 2314-34, la durée des mandats peut être négociée et comprise entre deux et quatre ans.
Les fonctions des membres du CSE prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail, la perte des conditions requises pour être éligible. Les représentants élus du CSE conservent leur mandat en cas de changement de catégorie socio-professionnelle.
Situation professionnelle des représentants du personnel
Par représentant du personnel au présent accord, les parties signataires entendent tout salarié détenant un mandat électif ou désignatif.
Le mandat d’un représentant du Personnel doit être exercé conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
L'acceptation par un salarié des responsabilités associées à tout mandat représentatif constitue une étape normale dans sa carrière professionnelle. Elle ne doit en aucun cas constituer une entrave à son épanouissement professionnel, ni un frein à sa progression de carrière.
Tout nouveau représentant du Personnel pourra bénéficier, dans le mois suivant la demande et à son initiative, d’un entretien avec son responsable hiérarchique et un représentant du service des ressources humaines afin d’examiner en concertation avec lui les meilleurs aménagements possibles de sa fonction au regard des exigences imposées par son emploi.
L’employeur doit proposer un entretien professionnel à tout salarié doté d’un mandat syndical lorsque son mandat prend fin, ainsi qu’aux représentants du personnel titulaires, dont le nombre d’heures de délégation sur l’année représentent au moins trente pourcent de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail.
Les parties signataires s'engagent à veiller à l'application de l'obligation générale de non-discrimination à l'encontre des représentants du Personnel en veillant également au bon équilibre entre l’exercice de leurs mandats et leur vie personnelle.
A ce titre, les objectifs professionnels et la charge de travail seront adaptés en fonction des mandats du salarié.
Les responsables hiérarchiques concernés veilleront à ce que l'exercice du mandat de l’intéressé n'influe pas sur l'appréciation de ses résultats.
Pour les salariés exerçants plus précisément des fonctions d’encadrement, le fait d'exercer un mandat de représentation du Personnel ne doit pas aboutir à la suppression des prérogatives attachées à leur fonction (pouvoir de décision, d'organisation et de management).
Le responsable hiérarchique et le SRH s'assureront que l'évolution des situations individuelles est conforme aux règles et principes appliqués dans l'entreprise à l'égard des salariés relevant des mêmes types de postes.
Heures de délégation
Réunion CSE, commissions et réunions préparatoires
Le nombre d’heure de délégation par élus titulaires est négocié dans le protocole pré-électoral
Les délégués syndicaux au CSE bénéficient d’un crédit d’heures de 18h par mois.
Les heures consacrées aux réunions, du Comité Social Economique (plénières ou extraordinaires) ne s’imputent pas sur le crédit d’heures de délégation mensuel prévu pour les membres titulaires du CSE.
Conformément à l’article R. 2315-7 du code du travail, le temps passé en commission ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégation mensuel prévu pour les membres titulaires du CSE, dès lors que la durée annuelle globale de ces réunions n’excède pas 30 heures. Au-delà, le temps passé en commission est déduit du crédit d’heures de délégation mensuel prévu pour les membres titulaires du CSE.
Concernant les représentants élus suppléants qui participeraient aux commissions au-delà de la limite, le temps passé à ces réunions sera déduit du crédit d’heure du représentant élu titulaire qui aura mutualisé ses heures de délégations avec l’élu suppléant concerné.
Réunions du groupe de travail « dialogue social »
Les représentants élus participant aux réunions du groupe de travail « dialogue social », bénéficient d’un crédit d’heure de 6 heures par thème de groupe de travail et par élus, pour la préparation de ces réunions. Chaque groupe de travail sera composé de trois membres élus titulaires ou suppléants. Au-delà de ces 6 heures de délégation, le temps passé en réunion préparatoire sera décompté du crédit d’heures de délégation des élus titulaires pour les titulaires participant au groupe de travail, et du crédit d’heure de délégation de l’élu titulaire qui aura mutualisé ses heures de délégation pour l’élu suppléant participant à ce groupe de travail. Le temps passé en réunion de groupe de travail avec la direction est considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas décompté du crédit d’heure de délégation des représentants.
Commission Santé Sécurité et Conditions de travail
La Commission SSCT est composée de 5 membres élus, 3 titulaires (dont un de chaque collège électoral) et 2 suppléants désignés parmi l’ensemble des élus du CSE, dans les conditions définies par le règlement intérieur du CSE, par la délégation du personnel du CSE, lors de la 1ère réunion du CSE suivant l’élection des élus du personnel.
Les élus titulaires assistent de plein droit aux réunions de la CSSCT organisées par la Direction. Lorsqu’un élu titulaire est empêché de façon temporaire d’assister aux réunions de la CSSCT, il est alors remplacé par un élu suppléant. Lorsqu’un élu titulaire est empêché de façon permanente (démission du mandat, départ de l’entreprise, …) d’assister aux réunions de la CSSCT, il sera procédé, lors de la réunion ordinaire du CSE suivante, à une nouvelle désignation d’un élu titulaire parmi les élus des représentants du personnel, dans les conditions prévues par le RI du CSE.
Le temps passé aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail n’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les élus titulaires de la CSSCT. Ce temps n’est pas décompté lorsqu’un élu suppléant remplace un élu titulaire à une réunion de la CSSCT. Après discussion et accord entre le Président et le Secrétaire de la CSSCT, un élu suppléant pourra en cas de circonstances exceptionnelles assister à une réunion de la CSSCT, en présence des élus titulaires.
Est également considéré comme du temps de travail effectif le temps passé par les membres de la délégation du personnel au comité social économique :
A la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’article L. 4132-2 du code du travail
Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave (article L.2315-11 du code du travail).
A la formation santé, sécurité et conditions de travail et à la formation économique des membres du CSE, et pris sur le temps de travail (article L.2315-16 du code du travail).
Les inspections trimestrielles précédant les réunions CSSCT
Aux enquêtes demandées aux élus par le président du CSE ou de la CSSCT
A l’assistance d’un salarié, à sa demande, à un entretien disciplinaire
Heures de délégation spécifiques pour le/la secrétaire et le/la trésorier(ère) du CSE
Afin d’assurer leurs missions dans les meilleures conditions, le secrétaire et trésorier du CSE bénéficieront d’heures de délégations supplémentaires pour l’exercice de cette fonction. Ces heures de délégations supplémentaires ne peuvent être reportées d’un mois sur l’autre. Le/la secrétaire du CSE peut mutualiser mensuellement son crédit d’heure avec le/la secrétaire adjoint du CSE. De la même manière, le/la trésorier(ère) peut mutualiser mensuellement son crédit d’heure avec le/la trésorier(ère) adjoint. Le/la secrétaire et le/la trésorier(ère) du CSE bénéficient d’un crédit d’heure de 4h / mois chacun.
Décompte des heures de délégation pour les salariés en forfait en jours
Pour les représentants du personnel sous convention de forfait en jours, le crédit d’heures doit être regroupé en demi-journées qui se déduiront du nombre annuel de jours travaillés, fixé dans la convention individuelle de forfait. Une demi-journée équivaut à quatre heures de délégation. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant qui en bénéficie au titre des heures additionnées sur l’année dispose d’une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié.
Mutualisation et annualisation des heures de délégation et circonstances exceptionnelles
Conformément aux dispositions du code du travail, les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE ont la possibilité chaque mois, de répartir entre eux et avec les membres suppléants, les crédits d’heures de délégation dont ils disposent.
Cette répartition ne peut toutefois conduire un élu du CSE à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation légal dont il bénéficie. Ainsi, pour une entreprise dont le crédit d’heure de délégation est de 22 heures par mois, le plafond mensuel d’heure de délégation pour chaque élu titulaire est de 33 heures.
Les membres titulaires du CSE ont aussi la possibilité de faire une utilisation cumulative de leur crédit d’heure mensuel dans la limite des douze mois glissants à compter de la date de leur élection. Cette utilisation ne peut porter l’un des élus du CSE, dans le mois, à disposer de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie.
Le crédit mensuel accordé aux représentants du personnel peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles. Est considéré comme une circonstance exceptionnelle, un évènement inhabituel, imprévisible et se rattachant à la mission du représentant du personnel, engendrant un surcroît de démarches et d’activité débordant le cadre de leurs tâches coutumières en raison, notamment, de la soudaineté de l’évènement ou de l’urgence des mesures à prendre.
Information de l’employeur de l’utilisation des heures de délégation
Le représentant du personnel informe son manager et le SRH de la pose de ses heures de délégation, via le logiciel Octime, et par mail (lorsque les délégations ont lieu en dehors du temps de travail), dès qu’il en a connaissance. Il précise la date, l’heure et la durée prévue. Afin de permettre la bonne organisation et la continuité du service, et sauf situation exceptionnelle, l’information doit être donnée dès que le représentant du personnel a la connaissance de la date à laquelle il souhaite utiliser ses heures de délégation.
Lorsqu’un représentant du personnel titulaire entend donner des heures de délégation à un autre élu, il doit remplir le formulaire prévu à cet effet et le transmettre par mail au SRH, (et copie son manager et l’élu titulaire qui mutualise ses heures), au minimum 8 jours avant l’utilisation prévue de ces heures de délégation.
De même, lorsqu’un représentant du personnel, entend utiliser des heures de délégation qu’il aurait cumulé, il doit remplir le formulaire prévu à cet effet et le transmettre par mail à son manager et au SRH au minimum 8 jours avant l’utilisation prévue de ces heures de délégation.
Les bons de délégation sont annexés à cet accord et sont disponibles dans la BDES accessible par la GED.
Formation des représentants du personnel élus
En application de l’article L. 2315-63 du code du travail, les membres titulaires du comité social et économique élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l'article L. 2145-11, d'un stage de formation économique d'une durée maximale de cinq jours. La durée de ce stage est imputée sur la durée du congé de formation sociale économique et syndicale de 12 jours. Les élus du CSE bénéficient d’un droit à la formation économique social et syndical ainsi qu’un droit à la formation en matière de santé, sécurité et conditions de travail dans la limite de 12 jours par an. Pendant ces formations, leur salaire est maintenu.
Les élus adressent au DRH au minimum 30 jours avant la date de leur congé de formation la demande de congé ainsi que la demande de prise en charge de cette formation par la SA ADBM. Si la SA ADBM refuse de prendre en charge la formation, son financement sera alors pris en charge par le comité social et économique.
L’employeur prend en charge (Code du travail articles R 2315-20 et R2315-21) les frais de déplacement au titre de la formation à hauteur du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l’établissement jusqu’au lieu de dispense de la formation. Les frais de séjour sont pris en charge à hauteur du montant de l’indemnité de mission fixée en application de la réglementation applicable au déplacement temporaire des fonctionnaires. La rémunération des organismes de formation à concurrence d’un montant qui ne peut dépasser, par jour et par stagiaire, l’équivalent de trente-six fois le montant horaire du SMIC.
Constitution et Commissions du Comité Social Economique
Qu'il s'agisse des commissions légales dont la mise en place est obligatoire ou des commissions facultatives, le comité social économique renouvelle l'ensemble de ses commissions dès la première réunion plénière qui suit les élections professionnelles.
Les partenaires sociaux décident que le CSE sera composé de 4 commissions qui sont les suivantes :
La commission de la formation professionnelle,
La commission de l’égalité professionnelle,
La commission d’information et d’aide au logement,
La commission santé, sécurité et conditions de travail,
Constitution de Groupes de travail au sein du CSE
Groupe de travail sur le Dialogue Social
Ce groupe de travail est présidé par l’employeur ou son représentant, qui pourra se faire assister par deux de ses collaborateurs appartenant à l’entreprise et choisis en-dehors du comité
Ce groupe de travail comprend trois membres élus titulaires ou suppléants. Un des membres sera désigné comme le rapporteur du groupe de travail.
Le Président du CSE, portera à l’ordre du jour de la réunion plénière les thèmes qu’il souhaite discuter avec le groupe de travail dialogue social. A l’occasion de la réunion trois membres élus, titulaires ou suppléants seront désignés par la délégation du personnel, pour participer aux réunions du groupe de travail dialogue social. Tout membre du groupe de travail peut demander une suspension de séance. Le Président du CSE, ou son représentant, qui assistera à la réunion du groupe de travail disposent du même droit. Avant de suspendre la séance, les représentants du personnel et le Président se mettent d'accord sur la question de savoir qui quitte temporairement la salle de réunion. Le compte-rendu de la réunion mentionne la suspension de séance, il indique pendant combien de temps la séance a été suspendue et en présence de qui elle a repris.
Autres groupes de travail
Le CSE peut constituer d’autres groupes de travail facultatifs, permanents ou temporaires, chargés d'étudier les questions relevant de sa compétence (prévoyance, épargne salariale, etc.). Cette décision est prise en réunion plénière sous forme de délibération, qui fixera la composition et la mission du groupe de travail.
S'il l'estime nécessaire, le comité social économique peut mettre en place un ou plusieurs groupes de travail chargé de gérer et de suivre les activités sociales et culturelles. La délibération du comité se chargera de préciser la composition du groupe de travail, son objet et les modalités de suivi par le CSE de son activité et de l'exécution du budget qui lui aura été alloué. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. L’avenant de révision est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire étant par ailleurs remis au secrétariat - greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Annexe 7 - Accord APC
Accord APC
Le 27/01/2021, la SA ADBM a signé un accord de performance collective pour traverser la crise sanitaire et ses impacts sur l’activité aéroportuaire.
En application de cet accord, seul l’article 4 reste applicable à date des présents travaux.
