l'Unité Economique et Sociale (U.E.S.) Cerfrance Mayenne – Sarthe composée des structures suivantes :
Association de Gestion et de Comptabilité Mayenne Sarthe – AGC
Association d'Economie Rurale Mayenne Sarthe - AER
Logicia
d'une part,
et
les représentants du personnel, Membres du Comité Social et Economique
d'autre part,
S O M M A I R E
Chapitre 1 Dispositions générales 3 - 4 Chapitre 2Droit syndical et représentation du personnel 5 - 8 Chapitre 3Classifications professionnelles 9 - 10 Chapitre 4Rémunérations11 - 24 Chapitre 5Participation – intéressement – et Plan Epargne Entreprise 25 Chapitre 6Emploi et formation 26 Chapitre 7Contrat de travail et modalités d'exécution du travail27 - 32 Chapitre 8Rupture du contrat de travail 33 - 34 Chapitre 9Congés payés, spéciaux, maladie, accidents du travailmaternité, paternité35 - 38 Chapitre 10 Forfait annuel jours39 - 42 Chapitre 11Compte Epargne Temps 43 Chapitre 12Retraite et prévoyance44 - 45 Chapitre 13Commissions paritaires 46 Chapitre 14 Durée de l'accord 47Signatures 48
Chapitre 1 – Dispositions Générales 1.1 Objet et champ d’application Le présent accord, conçu dans le cadre des articles L 2221-1 et suivants du code du travail et de la convention collective nationale Cerfrance, règle les conditions de travail des salariés de toutes catégories du groupe Cerfrance Mayenne - Sarthe, permanents ou temporaires, travaillant à temps complet ou à temps partiel.
Sont concernés par le présent accord, les salariés de l’Unité Economique et Sociale (U.E.S.) constituée par les entreprises associées constituant le groupe Cerfrance Mayenne – Sarthe et tout particulièrement :
l'Association de Gestion et de Comptabilité Mayenne Sarthe - AGC
Cet accord s’appliquera à toute société qui intègrerait ultérieurement l’Unité Economique et Sociale Cerfrance Mayenne Sarthe. 1.2 Durée et date d’effet La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle prend effet au premier jour du mois suivant son dépôt auprès de l’autorité administrative. 1.3 Révision Lorsqu’une des parties contractantes envisage une révision ou une modification, elle peut présenter sa demande sans que celle-ci entraîne la dénonciation de l’accord.
La partie qui désire réviser le présent accord doit le faire savoir aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à leur siège social respectif, dans le délai indiqué ci-dessus. La partie demandant la révision de cet accord accompagne la lettre de révision d’un projet de modification sur les points à réviser.
Les négociations commenceront un mois au plus tard après la demande de révision, sur l’initiative de la partie demanderesse.
En cas d’accord, les nouvelles dispositions seront intégrées par voie d’avenant et remplaceront les articles révisés.
En cas de désaccord, les anciennes dispositions resteront en vigueur. 1.4 Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires en respectant un préavis de trois mois au moins avant l'anniversaire de sa signature dans les conditions prévues à l’article L2261-9 et suivants.
La partie signataire qui désire dénoncer le présent accord doit le faire savoir aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à leur siège social ou domiciliations respectifs, dans le délai indiqué ci-dessus.
Les négociations commenceront dans les trois mois au plus tard après la dénonciation, sur l’initiative de la partie demanderesse.
En application de l’article L2261-13 du Code du travail, si la présente, la convention qui a été dénoncée n'a pas été remplacée par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis précité (soit 15 mois), les salariés des entreprises concernées bénéficient d'une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée, en application de la convention ou de l'accord dénoncé et du contrat de travail, lors des douze derniers mois.
1.5 Publicité
La partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature en application de l’article L. 2231-5 du code du travail.
Un exemplaire est établi pour chaque partie.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du Travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et le dépôt d’un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes de LAVAL
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Un exemplaire sera également adressé par voie électronique à la CPPNI à l’adresse suivante cppni@cn.cerfrance.fr
Chapitre 2 – Droit syndical et représentation du personnel 2.1 Liberté d’opinion Les parties contractantes reconnaissent la liberté d’opinion ainsi que le droit d’adhérer librement et d’appartenir à un syndicat professionnel, régulièrement constitué, en vertu des dispositions du code du travail. En aucun cas, les dispositions prises, notamment celles concernant l’embauche, la répartition du travail, la classification la formation professionnelle, la discipline générale la rémunération, l’avancement, l’application des sanctions et les licenciements, ne pourront se fonder sur le fait que l’intéressé appartient ou n’appartient pas à un syndicat ou à toute organisation professionnelle, politique ou confessionnelle, exerce ou n’exerce pas un mandat syndical.
L’employeur ou ses représentants ne devront employer aucun moyen de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale quelconque. 2.2 Unité Economique et Sociale Cet accord s'appliquera à l’ensemble des sociétés qui formera avec Cerfrance Mayenne - Sarthe une unité économique et sociale.
L’ensemble des unités citées au paragraphe 1-1 de cet accord, constituent l’Unité Economique et Sociale.
L’UES permet la représentation de l’ensemble des salariés et cette représentation concerne le comité social et économique et les délégués syndicaux. Les seuils d’effectifs pour ces institutions représentatives sont calculés au niveau de l’Unité Economique et Sociale ainsi constituée :
l'Association de Gestion et de Comptabilité Mayenne Sarthe - AGC
Le rôle, le fonctionnement et les pouvoirs de ces institutions sont fixés par les textes législatifs et réglementaires.
2.3 Droit Syndical L’exercice du droit syndical est reconnu par l’employeur dans toutes les entreprises et s’effectue conformément aux dispositions législatives et réglementaires.
Le libre affichage des informations syndicales est effectué sur un panneau réservé exclusivement à cet effet, au siège et dans les agences. Un exemplaire de toutes ces communications syndicales est transmis à l’employeur simultanément à l’affichage.
Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec l’employeur.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l’entreprise, dans l’enceinte de celle-ci.
La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l’intérieur de l’entreprise et pendant les heures de travail.
Les réunions des sections syndicales peuvent se tenir dans les locaux de l’entreprise, selon des modalités fixées avec l’employeur.
La grève n’entraîne pas la rupture du contrat de travail et aucune sanction ne peut être prise pour fait de grève, sauf en cas d’actes graves et/ou délictueux appréciés par les tribunaux compétents, engageant la responsabilité civile ou pénale de l’auteur.
Toutefois, tout arrêt de travail est préalablement notifié et motivé à l’employeur par la (ou les) section (s) syndicale (s) au moins cinq jours francs avant la date de cessation du travail.
En cas d’exercice de ce droit, l’abattement sur l’un des éléments de la rémunération calculé sur le temps de présence (salaires, primes, gratification, autres...) ne pourra excéder le prorata direct du temps d’absence.
Chaque salarié dispose, à titre individuel, d’un temps de présence aux réunions syndicales limité à un maximum de 6 heures par an.
2.4 Délégués syndicaux Chaque organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical titulaire et un délégué syndical suppléant parmi le personnel au niveau de l’UES. Le suppléant est chargé de remplacer le titulaire en cas d’absence ou d’empêchement. Ils peuvent se faire assister d’un responsable syndical professionnel ou interprofessionnel externe à l’entreprise.
Le délégué syndical peut cumuler son mandat avec celui d’élu du personnel ou de représentant syndical au CSE dans les conditions légales et règlementaires.
Chaque délégué syndical bénéficie d’un crédit d’heures mensuel conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, auquel s’ajoutent 2 heures mensuelles par agence, sans que le nombre total d’heures puisse doubler le crédit de base.
Le crédit d’heures mensuel est fixé à 10 heures pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le crédit d’heures mensuel, payé comme temps de travail, est reportable dans la limite de 3 mois.
Une augmentation du crédit d’heures des délégués syndicaux sera éventuellement négociée d’un commun accord avec l’employeur, en prenant en considération l’organisation et l’implantation spécifique de l’entreprise ou de l’Unité Economique et Sociale concernée, ou en fonction d’événements le justifiant.
Les heures de délégation syndicale sont globalement mises à la disposition de la section syndicale.
Le volume de travail des délégués syndicaux bénéficiant d’un crédit d’heures est réduit proportionnellement à leur droit pendant leur mandat.
Le temps passé aux réunions officielles ou convoquées par l’employeur, et celui nécessaire pour s’y rendre, ne sont pas décomptés du crédit d’heures et sont payés comme temps de travail. Les frais de déplacements relatifs aux missions des délégués syndicaux, y compris pour se rendre dans les agences, sont pris en charge par l’employeur.
Dans le cas où un salarié serait appelé par une organisation syndicale à exercer une fonction de représentation permanente des salariés, en dehors de l’entreprise, il bénéficiera à sa demande d’un congé sans solde non renouvelable. Trois mois avant l’expiration de ce congé, il devra, s’il désire reprendre son emploi, en avertir son employeur, afin d’être réintégré dans son emploi ou à un poste équivalent comportant des avantages identiques à ceux dont il bénéficiait avant la suspension de son contrat. Cet agent bénéficie, à la fin de son congé, et en cas de besoin, d’une formation de nature à faciliter sa réadaptation ou sa réorientation professionnelle. Cette formation peut être déterminée en fonction d’un bilan de compétences établi dans les conditions prévues par l’accord sur la formation professionnelle.
2.5 Comité Social et Economique La création d’un Comité Social et Economique, sa composition, ses attributions et son fonctionnement sont déterminés par les textes législatifs et réglementaires en vigueur.
Il est rappelé ici que les dispositions légales prévoient la création de Commissions spécifiques, entre autres :
La Commission de la Formation Professionnelle et de l’Emploi,
La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail,
La Commission Economique ;
La Commission Sociale.
La contribution de l’employeur est fixée au minimum à 0,8 % de la masse salariale pour les activités sociales et culturelles gérées par le CSE et de 0,20 % pour les frais de fonctionnement. 2.6 Délégués aux organismes de retraite et de prévoyance 2.61 Délégués aux organismes de retraite La représentation des salariés dans les organismes de retraite s’effectue conformément aux dispositions desdits organismes. Les délégués bénéficient d’autorisations d’absence pour participer aux instances desdits organismes. L’absence n’entraîne pas de réduction de rémunération dans la limite de deux jours par année civile. 2.62 Délégués aux organismes de prévoyance La représentation des salariés dans les organismes de prévoyance s’effectue conformément aux dispositions desdits organismes. Les modalités seront définies dans l’avenant consacré à ce sujet et prévu à l’article 11-2 de la Convention Collective Nationale. 2.7 Délégués au Conseil d’Administration de l’AGC Mayenne Sarthe Le Comité Social et Economique nomme un de ses membres comme titulaire pour le représenter avec voix consultative au sein du Conseil d'Administration de l’AGC Mayenne - Sarthe. Il nomme un suppléant pour remplacer le titulaire en cas d'absence. 2.8 Dispositions communes aux représentants élus du personnel Chaque représentant élu du personnel bénéficie d’un crédit d’heures mensuel payé comme temps de travail et reportable dans la limite de 12 mois conformément aux dispositions légales et règlementaires. Les crédits mensuels sont fixés conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Le volume d’heures dont bénéficient les représentants élus du personnel pourra être réparti entre membres titulaires et suppléants dans chaque instance.
Le temps passé aux réunions officielles ou convoquées par l’employeur et celui nécessaire pour s’y rendre ne sont pas décomptés du crédit d’heures et sont payés comme temps de travail. Les frais de déplacements relatifs aux missions des représentants du personnel, y compris pour se rendre dans les agences, sont pris en charge par l’employeur. 2.9 Congé de formation économique, sociale et syndicale (article L 2145-5 et suivants du code du travail) Des congés sont accordés aux salariés devant participer à des stages ou sessions consacrés à la formation économique, sociale et syndicale dans les conditions prévues par le Code du travail. Ces congés pourront être pris en une ou plusieurs fois, par journée entière. 2.10 Droit d’expression des salariés (articles L 2281-1 et suivants du code du travail) Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu et l’organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l’entreprise. Ce droit s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Les opinions émises par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne peuvent, sauf abus, motiver une sanction ou un licenciement. Les modalités d’exercice de ce droit sont définies par un accord conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Chapitre 3 – Classifications Professionnelles
3.1 Méthode d’élaboration 3.11 Cinq grandes familles de métiers ont été définies
Comptabilité
Conseil
Informatique
Management
Services Internes.
Les métiers mentionnés ci-après le sont de manière générique, comme marqueur d’un neutre et sans condition de genre, plutôt que le recours à des formulations inclusives.
Famille COMPTABILITE
Comptable - Conseil
Comptable
Assistant Comptable
Technicien Paie
Technicien environnement 1 ou 2
Famille CONSEIL
Consultant 1 ou 2
Conseiller Economique
Conseiller Environnement
Conseiller Juridique
Conseiller Spécialiste
Famille INFORMATIQUE
Technicien Formateur
Technicien Maintenance Système et Réseau
Analyste Développeur
Chargé d'Affaire
Famille MANAGEMENT (cadre hiérarchique)
Responsable de Direction
Responsable de Service
Responsable d'Equipe
Responsable Fiscal et Comptable
Responsable Conseil
Famille SERVICES INTERNES
Responsable technique 2
Responsable technique 1
Technicien spécialisé 2
Technicien spécialisé 1
Technicien de production 2
Technicien de production 1
Agent de production
Assistant d'agence ou de service
3.12 Chaque métier comporte trois niveaux de maîtrise
En Formation,
Professionnel
Référent
La différence entre « en formation - professionnel - référent » est mesurée par
le degré d’autonomie
l’efficacité économique
la transmission du savoir (ceci est décrit dans l’annexe 6).
3.2 Logique de compétences La classification s’appuie sur le principe de la logique de compétences mise en œuvre.
Des grilles définissent les activités et les compétences mises en œuvre dans chaque métier. Elles prennent en compte les aspects :
technique et de conseil
le relationnel
le commercial
l’organisationnel et le management des salariés pour les responsables
l’efficacité économique.
Ces grilles devront être négociées au moins une fois tous les cinq ans mais peuvent l’être à périodicité plus rapprochée.
3.3 Notification au salarié Chaque salarié se verra notifier son nouveau positionnement au regard de la classification définie par la convention collective nationale et des modalités d’application ainsi que par l’accord d’entreprise.
En cas de désaccord, le salarié aura la possibilité de demander dans un délai d’un mois, à compter de cette notification, à bénéficier d’un entretien avec la direction, en présence, s’il le souhaite, d’un représentant du personnel, pour obtenir des explications ou un réexamen de sa situation. Il aura également la faculté de faire présenter sa demande par l’intermédiaire d’un représentant du personnel, dans le délai précité.
Au cours de cet entretien le salarié prendra connaissance du dossier d’analyse de l’emploi dans lequel il a été positionné.
Si le litige persiste, la Commission paritaire de branche pourra être saisie.
La nouvelle grille ne peut être en elle-même la cause d’une diminution de la rémunération brute annuelle fixe dont les salariés bénéficiaient antérieurement.
3.4 Définition des cadres Sont définis comme « cadres » les métiers relevant de la filière Management et les métiers notés «cadres fonctionnels » dans le chapitre 4 « rémunérations ».
3.5 L’entretien annuel d’évaluation Chaque salarié bénéficie de plein droit d’un entretien individuel et annuel d’évaluation avec un responsable hiérarchique. L’objectif de cette rencontre est d’une part de faire le bilan sur l’année passée et d’autre part de fixer les objectifs pour l’année à venir. Chapitre 4 – Rémunérations 4.1 Principe Dans un souci d'amélioration constante de la qualité, de l'évolution dans l'organisation des activités, d'une montée permanente et générale des niveaux de qualification et d'une meilleure adéquation entre emploi et formation, la rémunération et l'évolution de carrière doivent reposer sur une logique de compétences mises en œuvre et veiller à une juste rétribution de la contribution des salariés à l’efficacité économique de l’entreprise résultant de la mise en œuvre de ces compétences. 4.2 Egalité professionnelle et non-discrimination Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. 4.3 Valeur du point Cerfrance Mayenne - Sarthe Les parties ont convenu précédemment de repérer les montants de rémunérations en utilisant un système de point pour l'Unité Economique et Sociale.
A titre indicatif, il est rappelé que la valeur du point au jour de la révision de cet accord est de 7,28 €.
Les articles ci-dessous règlent le lien entre la négociation de l'Unité Economique et Sociale (valeur du point de l'Unité Economique et Sociale) et les augmentations de rémunérations décidées par la Convention Collective Nationale. 4.4 Rémunérations La rémunération des salariés se compose :
d’une rémunération individuelle de base correspondant au métier exercé
d’une gratification
éventuellement, d’une prime pour mission particulière ou pour tutorat
La rémunération totale annuelle ne peut être inférieure aux minima prévus par la Convention Collective Nationale du réseau Cerfrance en date du 12 décembre 2019. 4.41 La rémunération individuelle de base Les rémunérations individuelles de base s’inscrivent dans des grilles définies en annexe de cet accord. Ces grilles pourront être révisées et enrichies d’un commun accord dans le cadre de la négociation annuelle. Elles visent à assurer la cohérence des rémunérations entre les métiers. L’avancement à l’intérieur de ces grilles se fait sur décision de l’employeur au vu de l’évolution du travail et des résultats du salarié qui est appréciée dans les entretiens annuels d’évaluation.
Cette rémunération, qui repose sur une valeur du point de l'Unité Economique et Sociale Cerfrance Mayenne - Sarthe, est revalorisée à la suite des discussions de la négociation annuelle d’entreprise.
L’évolution de la rémunération individuelle de base (l’avancement dans chaque métier et les changements de métier) est abordée au cours de l'entretien annuel d'évaluation ou d'un entretien spécifique avec chaque salarié.
La différenciation des rémunérations de base est liée aux objectifs de productivité technique, d’efficacité économique et commerciale, et de qualité.
4.42 La gratification de fin d’année
Elle est versée avec le salaire de décembre à tout salarié présent tout ou partie de l’année civile. Elle peut être lissée sur les 12 mois de l’année et pour l’année entière sur simple demande formulée auprès du Service RH sur le trimestre précédant l’année.
Les salariés, entrant ou quittant l’entreprise au cours de l’année civile bénéficient d’une gratification calculée au prorata de leur rémunération versée au cours de l’année.
Son montant est égal au douzième de la rémunération brute perçue par le salarié au cours de l’année civile comprenant :
la rémunération individuelle de base, y compris celle reposant sur des points dits NAO,
la rémunération maintenue par l’entreprise, pendant une suspension du contrat de travail
le salaire versé au cours des congés du salarié, y compris les congés issus du compte épargne-temps
le cas échéant, les points attribués pour des missions particulières, les primes pour le tutorat.
En revanche, n’entrent pas dans la base de calcul de la gratification :
le système facultatif d’intéressement des salariés à l’entreprise (article L 441-1 du Code du Travail)
la participation aux résultats de l’entreprise (articles L 442-1 et suivants du Code du travail)
l’indemnité compensatrice de congés payés versée en cas de rupture du contrat de travail
les éventuelles primes exceptionnelles et rémunérations variables
4.43 Les missions particulières temporaires Pour une durée limitée, l’employeur peut confier une mission particulière à un salarié : la durée de la mission, une enveloppe en nombre d’heures de travail annuelles et le contenu de la mission sont notifiés par écrit au salarié.
Ces missions particulières peuvent concerner plusieurs collaborateurs. Dans ce cas, la qualification de missions particulières, les éventuelles modalités fonctionnelles et pratiques associées seront définies en coopération entre l’employeur et le CSE.
Ces missions particulières s’accompagneront d’une rémunération complémentaire d’au moins 10 points octroyés chaque mois à compter du début de la mission. En cas de remplacement temporaire d'un salarié à responsabilité supérieure, les points de cette mission seront attribués dès le début de celle -ci.
Ces points ne sont plus versés après la fin de la mission. La mission peut être arrêtée avant son terme sur décision de l’employeur ou sur demande du salarié. 4.44 Le tutorat Une mission de tutorat auprès d’un salarié débutant peut être confiée temporairement à un salarié dont la fonction ne comporte pas une mission d’encadrement ou une mission technique. L’entreprise souhaite encourager cet effort. Un contrat de tutorat est établi entre l’employeur et le tuteur : ce contrat comporte notamment la durée de la mission et une enveloppe en nombre d’heures annuelles à consacrer au tutorat.
Il est attribué une prime au tuteur, en contrepartie du respect du contrat.
4.45 Prime de fidélité Dans l’objectif de reconnaître et récompenser la fidélité des collaborateurs, une prime de fidélité est mise en place à compter du 1er octobre 2024.
Cette prime unique, à caractère exceptionnel, sera versée le mois de la date anniversaire du collaborateur, selon les modalités et montants suivants :
10 ans d’ancienneté : 1000 Euros bruts
20 ans d’ancienneté : 1300 Euros bruts
30 ans d’ancienneté : 1600 Euros bruts
40 ans d’ancienneté : 2000 Euros bruts
L’ancienneté prise en compte est celle utilisée pour la paie. Sont exclus de ce dispositif les collaborateurs en CET de fin de carrière. Pour les collaborateurs dont le temps de travail est inférieur à 30% à la date de l’ancienneté acquise, la prime sera proratisée. 4.5 Négociation annuelle 4.51 Le contenu de la négociation annuelle Chaque année, les partenaires sociaux de l’entreprise se réunissent dans le cadre de la négociation annuelle d’entreprise
4.511 Ils négocient
les rémunérations : la discussion sur les rémunérations vise en particulier à négocier la valeur du point de l'Unité Economique et Sociale
la durée et l’organisation du temps de travail
l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
la qualité de vie au travail et notamment le droit à la déconnexion
ils vérifient l’application de la convention collective nationale concernant les rémunérations
ils discutent des objectifs économiques de travail avant que l’employeur prenne une décision sur l’évolution de ces objectifs
Ils discutent au moins une fois tous les cinq ans des grilles d’activités et compétences par métier(annexes n° 1 à 5).
4.512 Ils vérifient l’application de la Convention Collective Nationale concernant les rémunérations
Pour ce faire, il est vérifié que la rémunération de chaque salarié atteint la rémunération minimale annuelle brute garantie, par emploi repère et niveau repère, et fixée par la Convention Collective Nationale dans son annexe 4 et ses avenants ultérieurs.
Pour chaque salarié, tous les éléments contractuels de son salaire sont pris en compte :
la rémunération individuelle de base
la gratification
la rémunération maintenue par l’entreprise, pendant une suspension du contrat de travail
le salaire versé au cours des congés du salarié, y compris les congés issus du compte épargne-temps
le cas échéant, les points attribués pour des missions particulières, les primes pour le tutorat, les points complémentaires, et autres éventuelles rémunérations variables.
4.513 Objectifs de travail
Après avoir consulté les représentants du personnel et recueilli leur avis dans le cadre de la négociation annuelle d’entreprise, l’employeur fixe dans chaque métier pour chacun des niveaux-repère le niveau d’efficacité économique en quantité des salariés qui facturent, ainsi que le niveau d’efficacité économique de tous les autres salariés
4.514 Date de la négociation annuelle Cerfrance Mayenne-Sarthe
La négociation annuelle se tient au moins une fois par année civile.
Les Grilles de Rémunérations
Les métiers comptables
Cerfrance Mayenne - Sarthe
Correspondance Convention Collective Nationale
Fonctions
Indice
pts
Statut
Minima national CCN au 01.01.2024
R = 38 410 €
P = 33 552 €
D = 30 581 €
Comptable - conseil
R = 415 R = 405 R = 395 P4 = 385 P3 = 375 P2 = 360 P1 = 345 F2 = 330 F1 = 315
non cadre
Comptable - conseil
R = 30 382 €
P = 26 573 €
D = 24 767 €
Comptable
R = 330 P4 = 315 P3 = 300 P2 = 285 F1 = 270
non cadre
Comptable
R = 27 613 €
P = 24 904 €
D = 23 132 €
Assistant comptable
R = 295 P4 = 285 P3 = 275 P2 = 265 F1 =255
non cadre
Assistant comptable
R = 38 410 €
P = 33 552 €
D = 30 581 €
Gestionnaire de pôle
R = 415 R = 405 R = 395 P4 = 385 P3 = 375 P2 = 360 P1 = 345 F2 = 330 F1 = 315
non cadre
Comptable-conseil
R = 30 382 €
P = 26 573 €
D = 24 767 €
Gestionnaire paie
R = 375 R = 360 P5 = 345 P4 = 330 P3 = 315 P2 = 300 P1 = 285 F2 = 270 F1 = 250
R = 365 R = 350 R = 335 P6 = 325 P5 = 315 P4 = 305 P3 = 295 P2 = 285 P1 = 275 F = 265
non cadre
Personneltechnique
Chapitre 5 – Participation, Intéressement et Plan d’Epargne Entreprise 5.1 Participation Pour toutes les entreprises relevant du champ d’application et soumises à l’obligation prévue par les articles L 3322 - 1 et suivants du code du travail, un accord de participation est conclu dans les conditions prévues par la loi.
Sauf accord d’entreprise plus favorable, le montant de la participation aux résultats de chaque entreprise relevant du champ d’application, est calculé par application de la formule légale.
5.2 Intéressement Afin d’associer les salariés aux résultats de l’entreprise et de donner une conscience accrue de la communauté d’intérêts existant au sein de l’UES, il est négocié un accord d’intéressement en application des articles L 3322 - 1 et suivants du code du travail. 5.3 Plan Epargne Entreprise Un Plan Epargne Entreprise peut être mis en place dans l’Unité Economique et Sociale. Il ouvre aux salariés la faculté de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières dans les conditions spécifiques attachées à ce dispositif. L’alimentation de ce plan pourra se faire en liaison avec les dispositifs d’intéressement et de participation et éventuellement, par un abondement de l’entreprise.
Chapitre 6 - Emploi et Formation 6.1 Emploi Les salariés des entreprises relevant du champ conventionnel national ont connaissance par l’intermédiaire de la Bourse des Emplois du Réseau Cerfrance des offres d’emploi portant :
descriptif de fonction
compétences requises
niveau de qualification
structure et montant de la rémunération
lieu de travail.
Les salariés ont connaissance des offres d'emplois internes par voies électroniques. 6.2 Bourse d’emplois Chaque salarié des entreprises relevant du champ d’application national peut candidater par l’intermédiaire de la bourse d’emploi du Réseau Cerfrance. Chaque salarié des entreprises relevant du champ d’application peut faire valoir sa candidature aux offres d’emploi proposées. Dans le souci de répondre aux souhaits d’évolution du personnel, priorité d’offre est donnée aux candidats en provenance du Réseau.
Dans le cadre d’un licenciement économique, l’ensemble des entreprises relevant du champ d’application national sera immédiatement informé des compétences disponibles, favorisant ainsi les mesures de reclassement. 6.3 Information Chaque entreprise relevant du champ d’application national s’engage à informer systématiquement et en priorité, la bourse des emplois du Réseau Cerfrance, des emplois disponibles dans l’entreprise. En outre, elle s’engage à favoriser la diffusion auprès de ses collaborateurs des offres d’emploi disponibles dans le Réseau. 6.4 Commission paritaire Nationale Il est créé une Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation chargée notamment d’étudier l’évolution de l’emploi et des compétences dans la branche et dont les modalités sont définies par l’accord sur l'Emploi et la Formation. 6.5 Formation Les entreprises relevant du champ d’application de cet accord s’engagent à promouvoir le développement des compétences de leurs collaborateurs, dans l’intérêt commun de leur employabilité, de la performance de l’entreprise et du service rendu aux adhérents.
Le développement de ces compétences se fera notamment par des actions de formation continue, présentielles ou distancielles, durant laquelle la présence des collaborateurs est obligatoire. L’implication et la responsabilité des collaborateurs sont essentielles à la réussite de ce développement des compétences.
La présence aux sessions de formation, validées avec le responsable hiérarchique, est obligatoire.
Un bilan sera fait chaque année avec le Comité Social et Economique.
Chapitre 7 : contrat de travail et modalités d'exécution du travail 7.1 Embauche L’embauche est soumise à la législation et à la réglementation en vigueur, en particulier en ce qui concerne l’obligation de visite médicale.
L’engagement se fait obligatoirement par contrat écrit, en deux exemplaires signés par les parties, dont l’un est remis au salarié, avant l’entrée en fonction, et l’autre conservé par l’employeur.
Le contrat de travail devra obligatoirement préciser :
la date d’entrée en fonction
la nature du contrat de travail
la durée du travail et sa répartition
le lieu de travail et éventuellement de rattachement, s’il est différent
l’emploi - repère ou le niveau - repère et la catégorie professionnelle
le salaire de fonction et tous les éléments de rémunération
le régime de retraite et de prévoyance sociale
la durée de la période d’essai
la référence à la convention collective nationale
la référence au présent accord d’entreprise
Le régime de complémentaire santé
Le rappel des autres dispositions rendues obligatoires en vertu de la loi.
En cas de contrat à durée déterminée, le motif du contrat et la durée de la mission seront précisés.
Au plus tard à l’issue de la période d’essai, et en cas d’embauche sous contrat à durée indéterminée, l’employeur signifiera par écrit au salarié sa titularisation.
7.2 Période d’essai Le contrat de travail de tout salarié, même à temps partiel, doit faire référence à la présente convention et mentionner expressément la durée de la période d’essai qui ne peut excéder :
pour les contrats à durée déterminée : conditions légales
pour les contrats à durée indéterminée : la durée maximale de la période d’essai est fixée dans le tableau ci-dessous :
Les métiers comptables
Comptable 3 mois Comptable conseil 3 mois Assistant comptable 2 mois Gestionnaire paie 3 mois Gestionnaire de pôle 3 mois Technicien environnement 1 3 mois Technicien environnement 2 3 mois
Les métiers de conseil
Conseiller économique 3 mois (4 si cadre) Conseiller environnement 3 mois (4 si cadre) Conseiller juridique 3 mois (4 si cadre) Conseiller spécialiste 3 mois (4 si cadre) Consultant 1 et 2 3 mois (4 si cadre)
Les métiers de commercialisation informatique
Technicien formateur 3 mois Analyste - développeur 3 mois Technicien – réseau - système 3 mois Chargé d'affaires 3 mois
La filière management
Responsable de direction 4 mois Responsable de service 4 mois Responsable d'agence 4 mois Responsable conseil 4 mois Responsable fiscal et comptable 4 mois
Les services internes
Responsable technique 1 et 2 3 mois (4 si cadre) Technicien spécialisé 2 3 mois (4 si cadre) Technicien spécialisé 1 3 mois Technicien production 1 et 2 3 mois Agent de production 2 mois
Le personnel de secrétariat
Assistant d'agence ou de service 3 mois Assistant 2 mois La période d’essai pourra être réduite ou supprimée pour le personnel exerçant une fonction identique dans l’entreprise, sous contrat à durée déterminée, ou justifiant d’une expérience dans la fonction, et dans les conditions prévues par la loi.
La période d’essai est une période de travail effectif. Au cours de cette période, le nouvel embauché pourra bénéficier de l’appui d’un tuteur, assurant sa formation et son intégration dans l’entreprise.
En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d’essai, l’employeur et le salarié se doivent réciproquement un délai de prévenance entre la notification écrite de la rupture du contrat de travail et la cessation des relations contractuelles, dont la durée est définie par les dispositions légales en vigueur. 7.3 Clauses Afin d’assurer la pérennité des activités de l'Unité Economique et Sociale de Cerfrance Mayenne - Sarthe et dans le respect de la Convention « Réseau Cerfrance », il est fait référence aux clauses ci-après. Les clauses de non concurrence, mobilité et dédit formation doivent être notifiées dans le contrat de travail pour s’appliquer.
Les clauses d’exclusivité, de confidentialité et de loyauté s’appliquent de plein droit sans qu’il soit besoin de les notifier dans le contrat de travail. 7.31 Clause de non-concurrence La clause de non concurrence a pour objectif de conforter et de sauvegarder l’emploi des salariés de l'Unité Economique et Sociale de Cerfrance Mayenne - Sarthe. A cet effet, après la cessation du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause sauf licenciement économique ou pour inaptitude physique, les salariés en contrat à durée indéterminée, ayant deux ans d’ancienneté au moins dans l’entreprise, ne peuvent exercer d’activité de même nature que celles exercées par le CERFRANCE Mayenne-Sarthe, auprès des adhérents – clients, étant précisé que par adhérents clients, il faut entendre toutes les personnes, physiques ou morales, qui, au cours des 12 derniers mois précédant la date de cessation effective des fonctions du salarié auront bénéficié d'une prestation ou auront contractualisé avec celle-ci une offre de services.
Cette interdiction est limitée à dix-huit mois à compter de la cessation du contrat de travail et dans la zone géographique d’activités de Cerfrance Mayenne – Sarthe qui sera rappelée au sein du contrat de travail.
La contrepartie financière sera notifiée dans les contrats de travail concernés et ne pourra être inférieure à 30% de la rémunération mensuelle moyenne brute des 12 derniers mois précédant la rupture.
L'entreprise pourra cependant libérer le salarié de l'interdiction de concurrence et, par là-même, se dégager du payement de l'indemnité prévue en contrepartie, soit à tout moment au cours de l'exécution du contrat, soit à l'occasion de sa cessation. Dans ce cas, l'employeur s'engage à notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé réception ou tout autre moyen permettant de conférer date certaine au plus tard le jour de la cessation effective de ses fonctions.
De la même manière, le salarié s’engage, en cas de rupture de son contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, à ne pas exercer, directement ou indirectement, toute activité concurrente à celle de l’entreprise, que ce soit pour son propre compte ou pour celui d’un tiers, et à ne pas s’associer à une entreprise concurrente sous quelque forme que ce soit.
En cas de violation de cette interdiction, le salarié s’exposera au paiement par infraction constatée d’une indemnité forfaitaire égale à la rémunération de ses 24 derniers mois d’activité sans préjudice du droit pour la société de faire cesser ladite violation par tout moyen et de demander réparation de l’entier préjudice subi, et ce sans aucune sommation que le simple constat d’un quelconque manquement.
7.32 Clause de mobilité Afin de concilier les évolutions de carrière et celles des marchés, les salariés de Cerfrance Mayenne - Sarthe pourront être amenés à changer de lieu de travail dans les départements de la Mayenne et de la Sarthe, à la demande de l’employeur.
Dans l’intérêt de l’entreprise, l’employeur peut se voir dans l’obligation de demander au salarié d’accepter une modification de son lieu de travail sous réserve : D’une distance de 30 km maximum entre le domicile et le nouveau lieu de travail, ou équivalente à la distance actuelle entre le domicile et le lieu de travail précédent, pour l’ensemble des collaborateurs à l’exception des salariés de la filière management, des cadres et consultants pour lesquels la distance maximum est portée à 50 km.
Conformément aux dispositions légales, un délai de prévenance raisonnable doit être respecté.
Le salarié reconnaît qu’un refus injustifié d’appliquer cette clause, dans les limites raisonnables définies ci-dessus, pourrait être considéré comme une cause réelle et sérieuse de licenciement, sous réserve de l’appréciation souveraine des juridictions compétentes.
Si les frais de déplacements (trajet domicile – bureau) augmentent par rapport à la situation avant la mutation, le surcoût des frais de déplacements est pris en charge par l’entreprise jusqu’au déménagement et au plus tard pendant une durée maximum d’un an et ce, à compter de la date effective de la prise de fonction dans le nouveau poste.
Les frais de déménagement, déduction faite du versement éventuellement acquitté par la Mutualité Sociale Agricole ou par tout autre organisme, seront réglés sur justificatifs après présentation d’un devis qui aura été accepté par l’employeur.
Cette clause peut s’appliquer à tous les salariés de Cerfrance Mayenne - Sarthe. Elle doit être notifiée dans le contrat de travail. 7.33 Clause de dédit formation Compte tenu des engagements important de Cerfrance Mayenne - Sarthe et des entreprises associées en faveur de la formation professionnelle de leurs salariés, une clause de dédit formation pourra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Les formations concernées doivent permettre au salarié d’obtenir soit un diplôme soit une qualification lui permettant d’accéder à un emploi prévu dans la classification.
Lorsque le salarié bénéficie d’une formation visée ci-dessus, et entraînant des frais supérieurs aux engagements conventionnels, un avenant au contrat de travail pourra être conclu avant le début de la formation.
Cet avenant précisera la durée pendant laquelle le salarié s’engage à rester au service de l’entreprise, en contrepartie de la formation suivie. Il précisera également les modalités de remboursement des coûts nets
entraînés par cette formation en cas de départ du salarié, à son initiative, et dans le délai ci-dessus fixé.
La clause s’applique pour les formations contractualisées de plus de 10 jours.
Les coûts de formation comprennent les frais pris en charge par l’employeur relatifs aux :
coûts d’inscription et coûts pédagogiques
frais de déplacement et hébergement
coûts salariaux sur la base des temps nécessaires à la formation.
Le salarié bénéficiaire d’une formation faisant l’objet d’une clause de dédit s’engage à rester au sein de Cerfrance Mayenne - Sarthe pendant une durée maximale de trois ans suivant la formation.
Le salarié a la possibilité de se libérer de cet engagement par le remboursement du montant restant dû à l’entreprise selon la règle du coût d’amortissement de la formation sur 36 mois.
En vertu des dispositions conventionnelles, lorsque le salarié rejoint une entreprise du même champ conventionnel, l’indemnité ci dessus ou son solde sont à la charge de la dite entreprise.
7.34 Clause d’exclusivité Afin de préserver les emplois et les intérêts de Cerfrance Mayenne - Sarthe pendant l’exécution de leur contrat de travail, les salariés ne peuvent exercer une autre activité concurrençant les activités de Cerfrance Mayenne - Sarthe.
Cette clause s’applique à l’ensemble du personnel et de plein droit, travaillant à temps complet ou bénéficiant d’un temps partiel choisi. Cette clause est levée par un accord préalable et écrit de l’employeur.
Lorsque le salarié exerce une activité rémunérée non concurrente, il doit en aviser l’employeur.
7.35 Clause de confidentialité Sauf nécessité de service, le salarié s’interdit de faire état à quiconque et de manière quelconque des informations qu’il pourrait détenir du fait de l’exercice de son activité au sein de l’entreprise qui l’emploie et des entreprises avec qui il est en relation.
Toute inobservation à cette obligation de confidentialité est susceptible de constituer une faute grave et justifie non seulement un licenciement immédiat mais en outre la réparation du préjudice causé telle que prévue à l’article 1382 du Code Civil et aux articles 226-13 et suivants du Code Pénal.
Cette clause s’applique à l’ensemble du personnel et de plein droit.
7.36 Responsabilité des salariés Les salariés ne peuvent être tenus juridiquement responsables de l’application des conseils donnés aux adhérents de Cerfrance Mayenne - Sarthe, aux collectivités ou agriculteurs (à l’exception des crimes et délits relevant du Code Pénal), que ces conseils aient été donnés oralement ou par écrit, les adhérents étant les seuls qui possèdent le pouvoir de décision et la responsabilité de l’application des conseils reçus
7.37 Clause de Loyauté
Compte tenu des responsabilités et des missions qui lui sont confiés, le salarié peut être amené régulièrement à agir et représenter Cerfrance Mayenne Sarthe que ce soit auprès de clients, de partenaires ou de prospects. Durant l’exécution de son contrat de travail, y compris pendant toutes les périodes de suspension, le salarié est tenu, indépendamment d’une obligation de réserve générale, à une loyauté absolue à l’égard de tous les faits et de toutes les informations dont il pourrait prendre connaissance en raison de ses fonctions ou de son appartenance à Cerfrance Mayenne Sarthe, et qui concerneraient la gestion, la situation et les projets de Cerfrance Mayenne Sarthe, de ses clients ou de ses partenaires.
Le non-respect de cette loyauté pourrait faire l’objet de sanctions disciplinaires ou pénales.
7.4 Frais de déplacement L’employeur garantit le remboursement régulier des frais de déplacement et de trajet.
Il est rappelé qu’une flotte de véhicules sont à la disposition des salariés et que ceux-ci doivent être utilisés en priorité.
Les indemnités kilométriques sont remboursées sur la base d’un tarif du kilomètre à 0,45 €. Ce tarif sera réévalué chaque année conformément aux variations de l’indice de référence du barème fiscal – puissance fiscale 6 cv – distance jusqu’à 5 000 km annuel – publié sur le site de l’Administration fiscale. Il sera indexé à la hausse comme à la baisse en fonction de l’indice de référence qui est de 0,665 Euros / km au jour de la révision du présent accord.
cas général
- le trajet domicile – bureau : à la charge du salarié- le trajet bureau – adhérent – bureau : à la charge de l'entreprise- le trajet bureau – adhérent 1 – adhérent 2 – bureau : à la charge de l'entreprise
déplacement avec un lieu de départ ou/et de retour différent du bureau : à la charge de l'entreprise la distance la plus courte entre :
- bureau – lieu de rendez-vous – bureau - domicile – lieu de rendez-vous – domicile
déplacement hors département Mayenne Sarthe : à la charge de l'entreprise sur ordre de mission.
Les frais de repas sont remboursés sur la base des frais réels avec un plafond maximum fixé et révisé annuellement conformément aux variations de l’indice de référence du barème URSSAF.
Ces frais de repas ne sont pris en charge que si le salarié effectue un déplacement supérieur à une ½ journée avec un déjeuner pris en dehors du lieu habituel de restauration (maison ou cantine). Les frais d'hébergement sont remboursés sur la base des frais réels avec un plafond maximum fixé et révisé annuellement, conformément aux variations de l’indice de référence du barème URSSAF.
En toutes circonstances, chaque salarié veillera à réduire le coût global des indemnités de déplacement (frais de repas & de déplacements) et les justifiera, sur demande, à son responsable hiérarchique.
Chapitre 8 – Rupture du Contrat de Travail 8.1 Contrat de travail à durée déterminée La cessation du contrat de travail à durée déterminée s’effectue normalement à l’échéance prévue dans ledit contrat. L’indemnité, dite de précarité, est versée dans les conditions prévues par l’article L 1243-8. Elle ne sera pas due dans les cas mentionnés à l’article L1243-10 du Code du travail. 8.2 Contrat à durée indéterminée 8.21 Délai – congé Après la période d’essai, la démission et le licenciement, sauf faute grave ou lourde, donnent lieu à un préavis d’une durée définie dans le tableau ci - dessous :
moins de six mois d’ancienneté : 15 jours, quel que soit l’emploi
entre six mois et deux ans ancienneté : 1 mois pour l’ensemble des salariés
sauf pour les responsables de direction, les consultants et les cadres dont le délai congé est fixé à trois mois
à partir de deux ans ancienneté : 2 mois pour l’ensemble des salariés
sauf pour les responsables de direction, les consultants et les cadres dont le délai congé est fixé à trois mois
En cas de démission, le délai - congé peut être raccourci par l’employeur, à la demande du salarié. Dans ce cas la période non travaillée n'est pas rémunérée.
Le salarié en période de préavis sauf en cas de démission aura le droit de s’absenter deux heures par jour pour rechercher un emploi. Les heures d’absence seront fixées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié ou, à défaut, en alternance. L’employeur peut autoriser par écrit le salarié à cumuler ses heures pour recherche d’emploi en fin de période de préavis si les nécessités de service le permettent. En cas de licenciement, le regroupement peut se faire à la demande du salarié. Ces heures ne sont rémunérées qu’en cas de licenciement.
Chaque fois que le salarié trouve par lui-même un autre emploi pendant la période de préavis de licenciement, il n’est pas tenu d’accomplir celui-ci en totalité. Dans ce cas, le paiement du préavis cesse au jour du départ du salarié.
8.22 Reclassement Avant tout licenciement prononcé
pour inaptitude physique
ou licenciement faisant suite à une maladie prolongée ou des maladies répétées ayant des conséquences préjudiciables pour l’entreprise
ou licenciement faisant suite à une suppression d’emploi,
l’employeur s’engage à consulter le salarié préalablement à sa décision.
Le reclassement dans un autre service de Cerfrance Mayenne - Sarthe ou entreprise associée ou du même champ conventionnel doit toujours être recherché.
En cas de refus du salarié, les indemnités de licenciement restent dues.
Lorsqu’il y a reclassement dans une fonction dont la rémunération est inférieure à la rémunération antérieure du salarié, ce dernier perçoit la rémunération du poste dans lequel il est reclassé.
Lorsque l’inaptitude est imputable à l’entreprise, le salarié reclassé sur un poste de rémunération moindre recevra une indemnité temporaire égale à la différence entre l’ancienne et la nouvelle rémunération pendant une période d’un an et de six mois lorsque l’inaptitude ou la maladie prolongée n’est pas imputable à l’entreprise. 8.23 Indemnité de licenciement Il sera alloué au salarié licencié, sauf faute grave ou lourde de sa part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l’entreprise et fixée comme suit :
à partir de deux années d’ancienneté révolues trois dixièmes de mois par année entièred’ancienneté à compter de la date d’entréedans l’entreprise
au-delà de dix années d’ancienneté révolues il sera ajouté au chiffre précédent un cinquième de mois par année d’anciennetéau-delà de dix ans.
Le montant maximal de l’indemnité est fixé à six mois. Cependant, après vingt ans d’ancienneté révolus, ce montant est porté à sept mois.
En cas de licenciement pour inaptitude physique non imputable à l’employeur, les montants ci dessus sont majorés de 50 %.
En cas de licenciement pour inaptitude ou licenciement faisant suite à une maladie prolongée ou à des maladies répétées ayant des conséquences préjudiciables pour l’entreprise et imputables à l’entreprise, les limitations sont les suivantes :
trois mois de salaire au minimum
quinze mois de salaire au maximum
(avec un mois de salaire par année complète de présence après période d’essai). 8.24 Modalités de calcul Le salaire à prendre en considération, pour le calcul de l’indemnité de licenciement, est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement ou selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le traitement normal mensuel le plus élevé perçu au cours des trois derniers mois de travail. Dans ce cas, toutes primes et gratifications excédant la durée mensuelle ou de caractère exceptionnel ne sera prise en compte qu’au prorata temporis.
En cas de variation du temps effectif de présence du salarié dans l’entreprise, il est calculé un temps effectif moyen pour la période.
Chapitre 9Congés payés, spéciaux, maladie, accidents du travail, maternité & paternité 9.1 Congés annuels Le nombre de jours de congés est accordé selon les conditions suivantes
Tout salarié bénéficie d’un droit de
2.5 jours ouvrés par mois de travail dans l’entreprise durant la période de référence : 1er juin année (n) au 31 mai de l’année en cours (n + 1). La durée du congé ainsi calculée s’entend y compris les éventuels congés pour fractionnement.
Les salariés prennent librement leurs jours de congé dans l’année, en accord avec leur responsable hiérarchique.
La période au cours de laquelle le congé principal est pris s’étend du 1er juin au 31 octobre.
Sur la période du 1er mai au 30 septembre, chaque salarié doit prendre au minimum 15 jours de congés (pour un temps complet) ou 3 semaines pour tous. Le solde des congés au 30 septembre doit donc être au maximum de 15 jours (pour un temps complet) ou 3 semaines pour tous. Les congés, prévus avec le responsable, doivent être impérativement pris aux dates convenues, sauf circonstances exceptionnelles indépendantes de la volonté des parties (maladie..) et demande expresse de l’employeur de l’entreprise
En sus des périodes énumérées à l’article L 3141-5 du code du travail, sont assimilées à un temps de travail effectif, au sens de la présente convention collective, les absences pour congés spéciaux tels qu’ils sont définis à l’article 9.2 ci-après. 9.2 Congés spéciaux de courte durée En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés de courte durée pour les événements de famille ci-après, sans condition d’ancienneté :
En jours ouvrés
Naissance
Naissance ou adoption d’un enfant (père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un PACS) 3 jours
Mariage ou PACS
Mariage ou PACS du salarié 4 jours Mariage d’un enfant du salarié 2 jours
Décès
Du conjoint ou du concubin ou du partenaire de PACS 5 jours D’un enfant du salarié en ligne directe ou adopté ou du conjoint ou concubin ou partenaire de PACS ou d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 14 jours D’un petit-enfant du salarié en ligne directe ou adopté ou du conjoint ou concubin ou partenaire de PACS 5 jours D’un ascendant du salarié ou du conjoint ou concubin ou partenaire de PACS (grands-parents / arrière-grands-parents) 2 jours Du père ou de la mère, du beau-père ou de la belle-mère du salarié ou du conjoint ou du concubin ou du partenaire de PACS 5 jours D’un frère, d’une sœur du salarié ou du conjoint ou du concubin ou du partenaire de PACS 3 jours
Déménagement
Du fait de l’employeur 2 jours
Révision examens
Lors du passage d’examens dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation 5 jours Ces congés ne pourront être pris qu’au moment de l’événement. Toutefois si le jour où survient l’événement donnant lieu au congé est un jour chômé, le jour de congé est reporté au jour suivant ou précédent. Si le salarié est absent de l’entreprise au moment de l’événement, le congé spécial (uniquement pour naissance et décès) est reporté à son retour de congé ou du jour chômé. Les jours d’absences ci-dessus n’entraînent pas de réduction de rémunération.
Congés pour les examens médicaux lié à la maternité et à la PMA
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Congés de proche aidant
Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié pourra s’absenter de son poste pour accompagner un proche en situation de handicap ou une personne âgée en perte d’autonomie dans les conditions légales et règlementaires en vigueur.
Congés enfant malade
Lorsque le salarié ne peut faire autrement, ni télétravailler, avec l’accord de son responsable hiérarchique, il peut lui être accordé des facilités pour prendre en charge ses enfants malades.
Selon les dispositions légales en vigueur à la date de signature de cet accord, ce congé est de 3 jours par an. Il est porté à 5 jours dans les cas suivants :
Enfant de moins de 1 an
Le salarié a 3 enfants à charge de moins de 16 ans
Le salarié devra fournir un certificat médical précisant la nécessité pour un parent de rester près de son enfant de moins de 16 ans.
La rémunération du salarié sera maintenue pendant un maximum de trois jours ouvrés par an et par enfant.
9.3 Incidence de la maladie sur le contrat de travail Les absences résultant de maladie ou d’accidents du travail ne constituent pas une rupture du fait du salarié.
Le salarié absent pour cause de maladie ou d’accident préviendra son employeur puis justifiera de son état de santé dans les trois jours par l’envoi d’un certificat médical précisant également la durée probable de l’arrêt.
Après six mois d’ancienneté dans l’entreprise, sous déduction des IJSS, les salaires sont maintenus aux employés et cadres absents pour maladie, accident du travail ou accident non professionnel, dûment justifié par certificat médical et contre visite s’il y a lieu dans le respect des conditions légales et règlementaires en vigueur (et notamment des articles R1226-10 et suivants du Code du travail).
Le maintien du salaire s’effectue dans les conditions ci-après :
l’indemnité nette sera calculée pour compléter, à compter du premier jour calendaire d’absence, les indemnités journalières de la sécurité sociale jusqu’à concurrence du salaire net qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé pendant la même période. Cette indemnité sera maintenue pendant une durée maximale de quatre vingt dix jours calendaires consécutifs ou non sur une période de douze mois
le droit à indemnisation est subordonné au bénéfice des indemnités journalières du régime de base de protection sociale.
Pour le personnel à temps partiel, l’indemnité sera calculée sur la base d’un salaire net correspondant à la rémunération nette moyenne des douze derniers mois de travail précédant le mois de l’arrêt de travail, dans la limite du salaire net qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé pendant la période d’arrêt.
L’entreprise portera une attention particulière aux demandes de reprise à temps partiel dans un but thérapeutique des salariés bénéficiant d’une prescription médicale visée par l’article L 323-3 du code de la sécurité sociale.
Ces dispositions sont complétées par l’accord national sur la prévoyance conclu entre les partenaires sociaux. 9.4 Incidence de la maternité ou de l’adoption sur le contrat de travail Après un an d’ancienneté dans l’entreprise, les salaires sont maintenus aux employées et cadres absentes pendant la durée du congé maternité.
Des dispositions identiques sont applicables en cas de congé adoption.
9.5 Congé paternité et d’accueil de l’enfant A l’occasion de la naissance d’un enfant, le père et/ou la personne en couple avec la mère peuvent bénéficier du congé d’accueil de l’enfant, dans les dispositions prévues par la règlementation en vigueur au moment de la naissance.
Ce congé est indemnisé par la MSA et distinct du congé naissance visé à l’article 9-2 ci-dessus. Les deux congés peuvent être pris séparément ou l’un à la suite de l’autre dans le respect des conditions règlementaires et légales en vigueur. Le salarié doit avertir l’employeur au moins un mois à l’avance de la date à laquelle il entend prendre son congé. 9.6 Autorisations d’absence Cerfrance Mayenne - Sarthe octroie, à la demande des salariés et selon les modalités prévues au Code du Travail, des congés sans solde pour les motifs suivants :
congé parental d’éducation (articles L 1225-47 à L1225-59)
congé sabbatique (articles L3142-28 à L3142-31)
congé pour création d’entreprise (articles L 3142-105 à L 3142-124)
congé de solidarité familiale (articles L 3142-6 à L 3142-13).
9.7 Mécénat de compétences Cerfrance Mayenne - Sarthe souhaite affirmer son rôle d’acteur engagé et responsable sur son territoire, et sa volonté, notamment dans le cadre du mécénat de compétences, de développer et de valoriser l’engagement de ses salariés auprès d’organismes d’intérêt général.
Ainsi, conformément aux dispositions de la loi n°2024-344 du 15 avril 2024, Cerfrance Mayenne Sarthe souhaite conclure des partenariats avec des organismes en direct ou avec des plateformes de mise en relation d’associations, afin de permettre à nos salariés, sur la base du volontariat, tout en étant rémunéré, de contribuer à des actions portées par des organismes d’intérêt général, en y consacrant une à plusieurs heures de travail par semaine, mois ou année. Le choix des causes et des associations, ainsi que les modalités pratiques du dispositif seront définies chaque année par la Direction Cerfrance Mayenne Sarthe et partagées avec le CSE.
Chapitre 10 Forfait annuel en jours 10.1 Préambule Par le présent accord, l'entreprise entend déroger aux dispositions du chapitre 13 portant sur le forfait annuel en jours de la Convention Collective Nationale. 10.2 Salariés concernés Il est précisé que les salariés potentiellement concernés par la mise en place d’une convention de forfait en jours sont les salariés bénéficiant d’un statut cadre, qu’il soit fonctionnel ou hiérarchique, et ce, dans toutes les filières métier.
Ainsi, pourront conclure une convention individuelle de forfait jours, les cadres précités disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable.
La notion d'autonomie ci-dessus s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (horaire, planning des déplacements professionnels...) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.
La mise en place d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié. Elle est établie par écrit, par le biais du contrat de travail ou d'un avenant au contrat de travail.
Le refus du salarié ne peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse
La convention individuelle de forfait jours doit à minima préciser :
- L'autonomie de la fonction
- Le période de référence
- Le nombre de jours de travail
- Les modalités de décompte
- Les obligations en matière de repos
- Si décompte par demi-journée à la demande expresse du salarié, la convention individuelle de forfait devra définir l'amplitude horaire d'une demi-journée.
Toutefois, les salariés ayant signé une convention individuelle de forfait de passage au calcul de leur durée de travail annuelle en jours, à poste constant, auront la faculté de le dénoncer unilatéralement pour ainsi revenir à la situation antérieure en cas de désaccord sur le volume d'activité arrêté lors de l'entretien annuel prévu à cet effet sous réserve d'un préavis de 3 mois.Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en jours retrouvent alors application dans le respect de la loi. 10.3 Durée du forfait annuel en jours Ces conventions individuelles de forfait prévoient généralement un nombre maximum de jours travaillés de 215 jours.
A la demande du salarié, la convention de forfait peut prévoir un nombre de jours de travail réduit, notamment 206 jours.
10.4 Période de référence
Le nombre de jours travaillés s'apprécie sur une période de référence. Celle applicable dans l'entreprise va du 1er octobre au 30 septembre de chaque année.
10.5 Modalités de décompte et justification
Le décompte des jours travaillés et des jours de repos s'effectue par journée. Toutefois, à la demande expresse du salarié, un décompte par demi-journée peut être prévu dans la convention individuelle de forfait.Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.Le salarié fournit un relevé auto-déclaratif mensuel mentionnant le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, autres congés conventionnels éventuels, jours fériés chômés ou jours de repos au titre du forfait jours. Ce document est validé mensuellement par l'employeur ou son représentant. Le temps de travail de ces salariés fait ensuite l'objet d'un récapitulatif annuel. Ces documents sont conservés par l'employeur. Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.Toutes les autres absences rémunérées telles que maladie, maternité ou autres congés pour événements familiaux/exceptionnels sont à déduire du nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait.
10.6 Embauche en cours de période de référence
Les salariés embauchés en cours de période de référence, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l'entreprise et la fin de la période de référence.
Il est ajouté au forfait prévu par l'accord collectif 30 jours ouvrés de congés payés (et le cas échéant, les congés conventionnels) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d'entrée de la période de référence, puis il est divisé par 365.Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés compris dans la période à effectuer.Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.10.7 Départs en cours de période de référence
En cas de départ en cours de la période de référence une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,...)
10.8 Suivi de la charge de travail
L'organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année doit faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie, notamment à partir des relevés mensuels prévus à l'article 10.5La hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité demeurent raisonnables en évitant le plus possible d'éventuelles surcharges de travail et au respect des dispositions légales et conventionnelles des durées minimales de repos. Par delà l'entretien annuel prévu au présent article, des échanges réguliers auront lieu à ce sujet entre hiérarchie et salariés concernés. Par ailleurs, si la hiérarchie constate que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra déclencher un rendez-vous avec le salarié. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé. Il est rappelé que le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives. Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures. Les titulaires de conventions de forfait en jours et leurs employeurs veilleront à ne pas utiliser ou faire utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant les temps impératifs de repos, sauf dérogation dans les conditions légales. Afin d'assurer une bonne répartition du temps de travail sur l'année, en aucun cas 1 mois ne peut comporter plus de 5 jours de travail hebdomadaire en moyenne sur le mois. L'organisation du temps de travail devra donc tenir compte de l'obligation de prendre la plupart du temps un repos hebdomadaire de 2 jours. Dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables dans l'entreprise, le temps de travail hebdomadaire peut être réparti sur 6 jours. Le travail le dimanche peut être très exceptionnellement autorisé, par dérogation particulière, notamment pour la participation aux manifestations professionnelles de type foires et salons, et fera l'objet d'une majoration de 25 %. Une charge de travail raisonnable repartie sur l'année implique également le droit pour le salarié au forfait jours de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant ses périodes de repos. Afin d'assurer un suivi du forfait et de procéder à d'éventuels ajustements, un entretien annuel a lieu entre le salarié et l'employeur ou son représentant dans les conditions fixées par le Code du travail.
L'entretien aborde la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail et d'amplitude, le respect des durées minimales des repos, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié.Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d'en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l'alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. En cas de surcharge imprévue, l'employeur doit sans délai, opérer avec le salarié les ajustements nécessaires.Afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié au forfait jours, les parties conviennent de rappeler qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié au forfait jours peut bénéficier d'un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande de l'entreprise, soit à sa demande.
10.9 Incidence de la suspension du contrat de travail
En cas d'absence du salarié entraînant une suspension du contrat de travail, telle que définie dans le code du travail, le nombre de jours travaillés par le salarié est réduit à due concurrence.
10.10 Rémunération
Le salarié perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire pour le nombre de jours de travail prévus par la convention individuelle de forfait, versée mensuellement selon les modalités existant dans l'entreprise ou définies contractuellement, indépendamment du nombre de jours de travail dans le mois.
10.11 Dépassement de forfait
Le salarié qui le souhaite peut en accord avec son employeur renoncer à une partie de ses jours de repos dans la limite de 5 jours par période de référence. Dans ce cas la majoration de ce temps de travail supplémentaire sera à minima de 25 %. En tout état de cause, notamment en cas de report de congés dans les cas légaux, le salarié ne peut être amené à travailler au-delà d'un plafond absolu fixé à 228 jours par période de référence. Chapitre 11Compte Epargne Temps 11.1 Compte Epargne-Temps Conformément aux dispositions des articles L3151-1 à L3153-2 du Code du Travail, la possibilité d’ouvrir un compte épargne temps peut être offerte aux salariés.
Le compte épargne temps constitue une capitalisation des droits tirés de l’activité du salarié, destinée à indemniser, en totalité ou en partie, une ou des périodes d’inactivité, sur la base du salaire perçu au moment de leur prise. 11.2 Alimentation L’accord d’entreprise détermine les modes d’alimentation du compte épargne-temps. 11.3 Modalités Un accord d’entreprise établit
la conversion en temps des éléments épargnés
les modalités d’utilisation des jours épargnés
les conséquences de la renonciation à l’utilisation du Cet
les cas de déblocage automatique.
Chapitre 12Retraite et prévoyance 12.1 Retraite 12.11 Dispositions générales Dès lors que le salarié a atteint l’âge légal de départ et justifie d’un nombre de trimestres d’assurance lui permettant de bénéficier d’une retraite de base de la Sécurité Sociale ou d’un autre régime de base, à taux plein, le départ à la retraite a lieu sur l’initiative du salarié ou de l’employeur, conformément aux dispositions des articles L 1237-4 et suivants du Code du Travail.
Afin de favoriser la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, au cours de l’année qui précède leur soixantième anniversaire, les salariés doivent communiquer à leur employeur leur situation de droits vis à vis du régime de base, pour permettre la mise en place de mesures adaptées telles que : transmission de savoir-faire, tutorat pour les jeunes embauchés, retraite progressive...
Les activités de tutorat et de transmission de savoir - faire pourront être assurées dans le cadre de la mise en place d’un système de cessation progressive d’activité.
Le délai de prévenance est fixé à trois mois pour les cadres et un mois pour les autres salariés.
Le montant de l’indemnité de départ en retraite est fixé au minimum comme suit :
5 ans de présence révolus: 0,5 mois de salaire
10 ans de présence révolus : 1 mois de salaire
15 ans de présence révolus : 2 mois de salaire
20 ans de présence révolus : 3 mois de salaire
25 ans de présence révolus : 4 mois de salaire
30 ans et plus de présence révolus : 5 mois de salaire
Le salaire à prendre en considération est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le départ à la retraite ou selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le traitement normal mensuel le plus élevé perçu au cours des trois derniers mois de travail. Dans ce cas, toutes primes et gratifications excédant la durée mensuelle ne sera prise en compte qu’au prorata temporis.
Le temps de présence s’apprécie comme la période d’activité professionnelle ininterrompue dans les entreprises du réseau Cerfrance (y compris notamment le congé parental, le congé individuel de formation et le congé sans solde pour l’exercice d’une fonction syndicale tel que prévu à l’article 2-4).
En cas de variation du temps effectif de présence du salarié au cours de sa carrière dans l’entreprise, il est calculé un temps moyen effectif pour toute la période. 12.12 Conditions d’affiliation Pour l’affiliation aux régimes de retraite complémentaires, sont considérés comme cadres :
Cadres hiérarchiques
responsables d’un secteur géographique ou d’un service, ayant autorité sur leurs collaborateurs et bénéficiant d’une délégation directe de la direction de l’entreprise.
Appartiennent à cette catégorie
les responsables de direction
les responsables de service
les responsables d'agence
les responsables fiscaux et comptables
les responsables conseil
Cadres fonctionnels
responsables d’une activité ou d’une fonction. N’ayant pas nécessairement de responsabilités hiérarchiques, ils ont une autorité de compétence et bénéficient, à ce titre, d’une délégation de la direction dans la mesure ou le niveau de rémunération est égal ou supérieur à 405 points
Appartiennent à cette catégorie
les métiers de conseil
le consultant ou le consultant-expert 2 et 1
le conseiller économique
le conseiller environnement
le conseiller juridique
le conseiller spécialiste
le personnel du siège
le responsable technique 2
le responsable technique 1
le technicien spécialisé 2
12.2 Prévoyance Chaque entreprise relevant du champ d’application s’engage à adhérer à un régime de prévoyance pour l’ensemble des salariés titulaires.
Conformément à l’article 7 de la convention Agirc du 14 mars 1947, les entreprises relevant du champ d’application s’engagent à souscrire une assurance décès complémentaire au bénéfice des cadres et assimilés. Le taux de cotisation est fixé à 1.50% du salaire limité au plafond de la sécurité sociale et cette cotisation est à la charge exclusive de l’employeur.
Chapitre 13Commissions paritaires 13.1 Règlement des conflits dans l’entreprise 13.11 Procédure
En cas de réclamation collective ou individuelle relative à l’application des dispositions prévues par la présente convention, l’employeur dispose d’un délai de 8 jours ouvrés pour répondre à la réclamation.
Passé ce délai ou en cas de réponse négative, une tentative de conciliation sera effectuée par la commission paritaire de conciliation de l’entreprise. En cas de litige collectif, à défaut d’accord, celui-ci sera porté devant la commission paritaire d’interprétation et de conciliation nationale pour la Convention Collective Nationale.
13.12 Commission Paritaire de conciliation d’Entreprise Il est institué une commission paritaire de conciliation.
Rôle
La commission est chargée d’étudier et de proposer des solutions à tout conflit d’ordre collectif ou individuel, relatif à l’application de la convention collective et de ses annexes.
Composition
La commission est composée de 6 membres
avec un nombre égal de représentants des salariés et de l’employeur. La durée du mandat est fixée à 2 ans.
Pour les salariés
Elle comprend un délégué titulaire et un délégué suppléant par organisation syndicale présente dans l’entreprise relevant du champ d’application. Au cas où une seule organisation syndicale serait présente, elle désigne 3 délégués titulaires et 3 suppléants. A défaut d’organisation syndicale présente, le CSE procède à l’élection de 3 délégués titulaires et de 3 suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en cas d’absence du titulaire dont il prend la voix et les prérogatives.
Pour l’employeur
Un nombre égal de représentants mandatés par le conseil d’administration.
Fonctionnement
La présidence est assurée en alternance annuelle par un représentant de l’employeur et par un représentant des organisations syndicales ou des salariés.
L’employeur prend en charge les frais de fonctionnement de la commission et les frais de déplacement des délégués participants à la commission.
Le temps passé aux réunions sera considéré comme temps de travail et ne sera pas imputé sur le crédit d’heures dont peuvent, par ailleurs, disposer les représentants des organisations syndicales.
La commission paritaire de conciliation d’entreprise est saisie par lettre recommandée adressée à son président par la partie la plus diligente.
Les convocations et les dossiers concernant les différends doivent être adressés aux délégués 10 jours ouvrés avant la réunion. L’employeur est tenu d’assurer le secrétariat.
Elle se réunit dans le mois suivant la demande de convocation, prend connaissance des arguments des deux parties et doit statuer dans un délai maximum de 15 jours ouvrés.
Les avis et propositions sont acquis à la majorité des voix. Chacun des membres présents d’une délégation dispose au moment du vote d’un nombre de voix égal au nombre des membres présents de l’autre délégation.
A l’issue de la réunion de la commission, le Président établit le procès verbal qui constate l’accord, le désaccord total ou partiel des parties, qui leur est aussitôt notifié (article L 523-5). Chapitre 14Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Fait à Laval,
le 4 Février 2025
Signatures
La Directrice Générale de l’UES Cerfrance Mayenne Sarthe,
