Accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de la société ALSTOM IBRE SAS
Alstom IBRE SAS, société par actions simplifiée, inscrite au RCS de Sens sous le SIREN n° 484 980 073, dont le siège social est situé 5 rue Henri Cavallier, 89100 Saint-Denis-les-Sens, représentée par , en sa qualité de président.
Ci-après dénommé «
la Société »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés : L’organisation syndicale L’organisation syndicale
D’autre part, Ci-après dénommées ensemble «
les Parties »
SOMMAIRE
TITRE I – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET .............................................................................................. 5
TITRE II – DEFINITIONS ........................................................................................................................... 5
Article 2.1 – Temps de travail effectif ............................................................................................................... 5 Article 2.2 - Durées maximale de travail et temps de repos .............................................................................. 5 Article 2.3 – Temps de pause ........................................................................................................................... 6 Article 2.4 – Temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail ....................................................... 6 Article 2.5 – Temps d’habillage et de déshabillage ........................................................................................... 6 Article 2.6 – Heures supplémentaires............................................................................................................... 6 Article 2.7 – Journée de solidarité .................................................................................................................... 7 Article 2.8 - Journées de repos supplémentaires employeur ..............................................................................7
TITRE III – TEMPS DE DEPLACEMENT ....................................................................................................... 7
Article 3.1 – Temps de déplacement inhabituel entre le domicile et le lieu de travail ......................................... 7 Article 3.2 – Temps de déplacement exceptionnel pour les salariés en forfait-jours (hors salariés itinérants) .... 7 Article 3.3 – Temps de déplacement inhabituel pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures (hors salariés itinérants) .................................................................................................................................. 8
TITRE IV – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TRAVAIL DE NUIT DES SALARIES ............................................. 8
TITRE V – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TRAVAIL DU WEEK-END ET DES JOURS FERIES DES SALARIES ... 8
Article 5.1 – Travail du samedi des salariés au forfait jours .............................................................................. 8 Article 5.2 – Travail exceptionnel du dimanche des salariés au forfait jours ...................................................... 9 Article 5.3 – Jours fériés travaillés .................................................................................................................... 9
TITRE VI – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ............................................................. 9
SOUS-TITRE I – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE HEBDOMADAIRE A TEMPS PLEIN POUR LES FONCTIONS SUPPORT ................................................................................................................ 10 Article 6.1 – Salariés concernés ..................................................................................................................... 10 Article 6.2 – Durée du travail ......................................................................................................................... 10 Article 6.3 – Horaires ..................................................................................................................................... 10 Article 6.4 – Disposition transitoire pour les salariés des fonctions présents à l’effectif au 1er septembre 2025 11 Article 6.5 – Jours de repos (« JR ») ................................................................................................................ 11 A/ Nombre .................................................................................................................................................... 11 B/ Prise ......................................................................................................................................................... 12 SOUS-TITRE II – ORGANISATON DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE HEBDOMADAIRE POUR LES CARISTES ...................................................................................................................................................... 13 Article 6.6 – Salariés concernés ..................................................................................................................... 13 Article 6.7 – Durée hebdomadaire .................................................................................................................. 13 Article 6.8 – Horaires de travail ..................................................................................................................... 13 SOUS-TITRE III – DECOMPTE PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES POSTES DE JOUR, POUR LES SALARIES DE NUIT, ET POUR LES SALARIES DE PRODUCTION EN JOURNEE ............ 13 Article 6.9 –Salariés concernés ...................................................................................................................... 13 Article 6.10 –Durée hebdomadaire et période de décompte ............................................................................ 14 Article 6.11 – Horaires de travail ................................................................................................................... 14 A/ Salariés postés de jour .............................................................................................................................. 14 B/ Salariés de nuit ......................................................................................................................................... 14 C/ Salariés de production en journée (non postés) ......................................................................................... 14 Article 6.12 – Heures supplémentaires........................................................................................................... 14 Article 6.13 – Rémunération et incidence des absences.................................................................................. 16 SOUS-TITRE IV – FORFAIT-JOURS ................................................................................................................ 16 Article 6.14 – Catégories de salariés concernés et caractéristiques principes des conventions de forfait .......... 16 Article 6.15 – Période de référence ................................................................................................................ 16 Article 6.16 – Nombre de jours compris dans le forfait ................................................................................... 17 Article 6.17 – Rémunération du salarié en forfait-jours .................................................................................. 17 Article 6.18 – Forfait-jours réduit ................................................................................................................... 18 Article 6.19 – Repos des salariés en forfait-jours ............................................................................................ 18 Article 6.20 – Prise des jours de repos ........................................................................................................... 18 Article 6.21 – Modalités de suivi et d’évaluation du forfait-jours .................................................................... 19 Article 6.22– Dispositif d’alerte ...................................................................................................................... 19 Article 6.23 – Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise ............ 19 Article 6.24 – Droit à la déconnexion ............................................................................................................. 20 SOUS-TITRE VII – CADRES DIRIGEANTS DITS « FORFAIT TOUS HORAIRES » .............................................. 20
TITRE VII – CONGES .............................................................................................................................. 20
Article 7.1 – Période de prise des congés payés et ordre des départs .............................................................. 21 Article 7.2 – Congés pour évènement familial ................................................................................................ 21 Article 7.3 – Congé d’ancienneté.................................................................................................................... 23 Article 7.4 – Congés enfant malade et indemnisation ..................................................................................... 23
TITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES ...................................................................................................... 23
Article 8.1 – Commission de suivi et clause de rendez-vous ............................................................................ 23 Article 8.2 – Entrée en vigueur et durée ......................................................................................................... 24 Article 8.3 – Adhésion .................................................................................................................................... 24 Article 8.4 – Révision ..................................................................................................................................... 24 Article 8.5 – Dépôt et Publicité ...................................................................................................................... 24
ANNEXE 1 : EXEMPLE DE CALCUL DE REMUNERATION DES FORFAITS REDUITS EN JOURS ........................ 26 ANNEXE 2 : GUIDE DE LA BONNE UTILISATION DES NTIC ........................................................................ 27
PREAMBULE
Le 1er juillet 2020, le groupe ALSTOM a fait l’acquisition de la Société IBRE qui est devenue une filiale du groupe ALSTOM.
La Société IBRE a fait l’objet d’un changement de dénomination sociale et est devenue Alstom IBRE SAS.
Les contrats de travail des salariés ont été transférés automatiquement en application des dispositions de l’article L1224-1 du Code du travail.
Le statut collectif a également été maintenu.
Cependant, il apparaît que de nombreuses dispositions conventionnelles applicables au sein de la Société nécessitent une évolution afin d’être mises en conformité avec les dispositions légales en vigueur ainsi que les dispositions conventionnelles applicables au sein du groupe Alstom.
C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux se sont rencontrés afin d’ouvrir une négociation dans l’objectif de définir ensemble les modalités de la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.
Plusieurs réunions de négociation ont été organisées les : 5 et 20 novembre 2024, 7 et 21 janvier 2025, 1er juillet 2025.
Suite aux discussions ayant eu lieu lors de ces réunions, les parties se sont entendues sur le fait qu’il convenait de poser de nouvelles règles afin de :
Sécuriser les dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail au regard des évolutions législatives, règlementaires et jurisprudentielles ;
Adapter le cadre conventionnel aux besoins de l’activité de l’entreprise,
Harmoniser les règles applicables aux salariés.
Le présent accord se substitue à tout accord, engagement unilatéral ou usage ayant le même objet.
TITRE I – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société ALSTOM IBRE SAS. Par exception, ne sont pas concernés par les dispositions de cet accord les contrats de travails conclus avec la société ZF MASSON qui seraient encore en vigueur à la signature du présent accord.
Il a pour objet de définir le temps de travail applicable au sein de la Société et ses modalités d’aménagement.
TITRE II – DEFINITIONS
Article 2.1 – Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il convient de le dissocier du temps de présence sur site.
Sans que cette liste ne soit exhaustive, sont notamment exclus du temps de travail effectif sous réserve d’éventuelles évolutions légales, réglementaires et/ou conventionnelles et sous réserve de dispositions particulières :
les temps de pause identifiés dans l’horaire collectif ou dont le moment de la prise est laissé au choix du salarié; - les temps nécessaires à la restauration ;
le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail ;
les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié au-delà de sa durée du travail et ce, sans l’accord préalable de sa hiérarchie ;
les heures durant lesquelles les salariés sont placés en activité partielle ;
les absences injustifiées,
les absences non rémunérées, les absences pour enfant malade, les congés parentaux d’éducation ;
les congés sans solde (incluant les congés sabbatiques) ;
le temps passé au centre de formation pour la réalisation de modules complémentaires dans le cadre d’une formation en alternance ;
les périodes de mise à pied à titre conservatoire ou disciplinaire.
Article 2.2 - Durées maximale de travail et temps de repos
Il est rappelé que :
Les durées maximales de travail sont les suivantes :
10 heures par jour, et 48 heures par semaine ou 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives et 42 heures sur une période de 24 semaines consécutives
Les durées minimales de repos sont les suivantes :
11 heures consécutives par période de 24 heures, o et 35 heures consécutives par semaine.
Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les Cadres au forfait-jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée légale hebdomadaire soit 35 heures par semaine, -
A la durée maximale quotidienne de travail soit 10 heures par jour,
aux durées maximales hebdomadaires de travail.
Article 2.3 – Temps de pause
Conformément à l’article L. 3121-16 du Code du travail, tout salarié a droit à une pause d’une durée minimale de 20 minutes aux termes de 6 heures consécutives de travail.
Ce temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, sauf si le salarié est contraint, durant sa pause, de se tenir à la disposition de l'employeur et de se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Par exception, les temps de pause des salariés en équipe ou de production journée au sein de la société IBRE – bien que n’étant pas considérés comme du temps de travail effectif, seront rémunérés sur la base du taux horaire du salarié.
Lorsque le temps de pause ne fait pas l’objet d’une planification spécifique, il est pris par chaque salarié en tenant compte de l’activité et en accord avec son responsable hiérarchique, dans le souci de ne pas perturber la bonne marche du service.
Article 2.4 – Temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail
Le temps de déplacement habituel pour se rendre du domicile au lieu de travail ou pour en revenir n’est pas du temps de travail effectif et ne saurait être rémunéré comme tel.
Article 2.5 – Temps d’habillage et de déshabillage
Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage visé à l’article L. 3121-3 du Code du travail n'est pas du temps de travail effectif. Il fait l'objet d’une contrepartie lorsque les deux conditions cumulatives suivantes sont réunies :
le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou conventionnelles, ou par le règlement intérieur ou le contrat de travail
et que cette tenue doit être mise et ôtée dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, notamment, en raison d’impératifs liés à des raisons d’hygiène ou de sécurité.
Il est rappelé que l’habillage et le déshabillage sont réalisés en dehors de la plage horaire de travail.
Article 2.6 – Heures supplémentaires
Sont définies comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale et ne donnant pas déjà lieu à l’attribution de jours de repos. Seules les heures supplémentaires effectuées en vue de réaliser un travail commandé et/ou nécessité par les impératifs de l’activité du site donnent lieu à une contrepartie dans les conditions ci-dessous. Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont tous susceptibles d’effectuer des heures supplémentaires, à la demande de leur supérieur hiérarchique, en fonction des contraintes ou des besoins de l’activité. En revanche, les Parties rappellent que les salariés soumis à une convention de forfait en jours ne sont pas concernés, par définition, par la réalisation d’heures supplémentaires. En application de l’article 99 de la convention collective de la métallurgie : Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures sur l’année, sauf pour les salariés en décompte plurihebdomadaire du temps de travail pour lesquels, le contingent est fixé à 175 heures, étant précisé que les durées de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail devront être impérativement respectées. Toutefois, un contingent d’heures complémentaires de 80 heures pourra être mobilisé par l’entreprise un an sur deux ainsi qu’un contingent de 150 heures tous les ans ; ce dernier étant mobilisé après l’obtention de l’accord des salariés concernés. Les heures supplémentaires sont majorées dans les conditions suivantes :
25% pour les 8 premières heures supplémentaires au-delà de la durée légale de travail ;
50% pour les suivantes.
Article 2.7 – Journée de solidarité
La journée de solidarité a été créée afin de permettre le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Une journée de solidarité doit être réalisée sur chaque année civile. Elle prend la forme d’une journée de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution spécifique pour l’employeur, dans les conditions légales. La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte. Pour les salariés à temps plein, en décompte horaire de la durée du travail, la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail non rémunéré. Ils peuvent soit la compenser avec un jour de repos ou de repos compensatoire, soit travailler 7 heures, non rémunérées. Pour les salariés à temps partiel, les 7 heures de travail sont réduites proportionnellement à leur durée contractuelle de travail. Les heures travaillées au titre de la journée de solidarité ne peuvent s'imputer ni sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, ni sur le contingent annuel d'heures complémentaires. Pour les salariés soumis à une convention annuelle de forfait-jours ou heures, les heures réalisées au titre de la journée de solidarité correspondent à la valeur d'une journée de travail. En cas de décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail tel que prévu au sous-titre I du titre VI, ce jour est déduit du compteur de jours de repos à l’initiative de l’employeur.
Article 2.8 - Journées de repos supplémentaires
Les parties conviennent que chaque année civile, les équipes bénéficieront de journées de repos supplémentaires, dites « JR », dont disposeront librement les salariés. Ces jours sont à positionner entre le 1er janvier et le 31 décembre, à raison de :
2 journées pour les salariés en équipe
2 journées pour les salariés de journée en production
1 journée pour les autres salariés non-cadres
TITRE III – TEMPS DE DEPLACEMENT
Article 3.1 – Temps de déplacement inhabituel entre le domicile et le lieu de travail
Lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière dans les conditions prévues ci-après. Article 3.2 – Temps de déplacement exceptionnel pour les salariés en forfait-jours (hors salariés itinérants)
Dans le cadre de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et dans le respect de l’autonomie des salariés en convention de forfait jours, la Société veillera à limiter les déplacements sur un jour non travaillé et notamment le dimanche. Si le salarié est néanmoins contraint d’effectuer des déplacements un jour non travaillé, il bénéficie d’une contrepartie définie comme suit :
pour chaque trimestre civil au cours duquel le nombre de déplacements sur un jour de repos est inférieur à trois, la contrepartie est fixée à une journée de repos.
pour chaque trimestre civil au cours duquel le nombre de déplacements sur un jour de repos est au moins égal à trois, la contrepartie est au égale à deux journées de repos ; elle est attribuée en une seule fois, en fin d’année civile.
Article 3.3 – Temps de déplacement inhabituel pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures (hors salariés itinérants)
Si le temps de déplacement excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, apprécié au cours de chaque journée, le temps excédentaire est indemnisé sur la base du salaire minimum hiérarchique applicable au salarié. Cette contrepartie financière sera versée sur la paie du mois en cours ou sur la paie du mois suivant, si le déplacement intervient après la clôture de paie du mois. TITRE IV – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TRAVAIL DE NUIT DES SALARIES
Le travail habituel de nuit est rendu nécessaire, pour les salariés, par l’obligation d’assurer une continuité de l’activité. Le travail habituel de nuit est défini comme toute séance de travail entre 21 heures et 6 heures du matin. Conformément à l’article L. 3122-20 du Code du travail et de l’article 108 de la convention collective de la métallurgie, il est rappelé qu’est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :
soit accompli, au moins deux fois chaque semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail quotidiennes au cours de la plage horaire de nuit définie à l’alinéa précédent ;
soit accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire de nuit définie à l’alinéa précédent.
Les travailleurs de nuit bénéficient, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur, pour chaque semaine au cours de laquelle ils sont occupés au cours de la plage horaire de 21h à 6h, d’une réduction de leur horaire hebdomadaire de travail effectif, d’une durée de 20 minutes par rapport à l’horaire collectif de référence des salariés occupés, en semaine, selon l’horaire normal de jour.
L’attribution de cette réduction d’horaire est appréciée dans le cadre d’une période calendaire de 12 mois. Elle donne alors lieu à l’attribution d’un repos au plus égal à 16 heures, qui seront prises lors des fermetures annuelles TITRE V – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TRAVAIL DU WEEK-END ET DES JOURS FERIES DES SALARIES
Article 5.1 – Travail du samedi des salariés au forfait jours
Pour les salariés au forfait jours, il est précisé que le repos est la seule compensation possible du travail le samedi en cas d’activité partielle ou de modulation de charge dans le département du salarié, au-delà des 218 jours annuels travaillés. Dans le cas où des jours de pont seraient chômés au sein de la Société, de tels jours travaillés seraient assimilés à des samedis travaillés. A titre exceptionnel et après validation par la Direction des ressources humaines de la Société, dans les services/équipes ayant une activité structurellement chargée rendant impossible la récupération de ces jours, l’employeur pourra proposer aux salariés concernés de renoncer à la contrepartie en repos. Cette renonciation sera formalisée par un avenant au contrat de travail ; en contrepartie, les samedis travaillés seront payés dès le premier jour, avec une majoration de 10%. En tout état de cause, la renonciation aux repos en contrepartie de samedi travaillés ne pourra pas porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours par année de référence.
Article 5.2 – Travail exceptionnel du dimanche des salariés au forfait jours
Le présent accord prévoit la possibilité du travail le dimanche pour les salariés au forfait-jours, lorsque les contraintes opérationnelles le nécessitent. Si la décision de travailler exceptionnellement le dimanche devait être prise, elle le serait compte-tenu des contraintes liées aux projets, après information préalable des équipes concernées et sur la base du volontariat. En vertu des règles légales relatives au repos hebdomadaire, le travail le dimanche sera compensé par une journée de repos permettant au salarié de bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. De plus, le travail le dimanche est indemnisé par une prime de 100% du salaire journalier de référence pour chaque dimanche travaillé. Article 5.3 – Jours fériés travaillés
Les jours fériés travaillés et normalement chômés ouvrent droit à une majoration de 50% du salaire de base. En application des articles L. 3133-4 et suivants du Code du travail, les Parties tiennent à rappeler que le 1er mai est un jour férié et chômé, sauf exception particulière prévue par les dispositions légales et réglementaires.
TITRE VI – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Au regard des besoins organisationnels de l’entreprise et des salariés, et en fonction de leur emploi et de leur autonomie, il est convenu de prévoir la possibilité de recourir aux modalités d’aménagement du temps de travail suivantes :
une organisation du temps de travail dans un cadre hebdomadaire à temps plein pour les fonctions support soumises à un horaire hebdomadaire (Sous-titre I)
une organisation du temps de travail dans un cadre hebdomadaire à temps plein pour les caristes (sous-titre
II)
un décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail pour les salariés postés de jour, les salariés de nuit et les salariés de production en journée (sous-titre III)
un forfait en jours sur l’année (sous-titre IV)
Enfin, la Direction souhaite rappeler que la qualité de cadre-dirigeant est exclusive d’un décompte de la durée du travail des salariés concernés qui ne sont pas soumis, sauf certaines dispositions spécifiques, à la réglementation sur la durée du travail (sous-titre V).
Il est précisé que pour tous les salariés, à l’exception des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours et des cadres dirigeants, une pointeuse et un système d’enregistrement des temps de présence sont mis en place au sein de l’entreprise. Le salarié devra badger à l’heure de la prise de fonction, l’heure départ et de retour de la pause déjeuner, l’heure de la fin de la journée de travail.
SOUS-TITRE I – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE HEBDOMADAIRE A TEMPS
PLEIN POUR LES FONCTIONS SUPPORT
Article 6.1 – Salariés concernés Cette modalité d’organisation concerne tous les salariés des fonctions supports qui ne disposent pas d’une autonomie suffisante. Sans que cette liste soit exhaustive, à la date de la signature du présent accord, les fonctions concernées sont les salariés affectés :
à la qualité
à la Supply-Chain
à l’Administration Des Ventes
à la Maintenance
Article 6.2 – Durée du travail La durée du travail des salariés dont le temps de travail est organisé dans un cadre hebdomadaire est de 35 heures en moyenne sur l’année organisée selon les modalités suivantes :
36h de travail effectif par semaine ;
avec attribution de 6 jours maximum de repos dits « JR » sur l’année civile sous réserve d’une année de travail effectif complète. Ces JR sont calculés et posés selon les modalités ci-après définies à l’article 6.5
Article 6.3 – Horaires Afin d’accorder plus de souplesse aux salariés dans l’organisation de leur emploi du temps et de permettre une meilleure articulation entre leur vie privée et leur vie professionnelle, un horaire variable est mis en place
pour les salariés ci-avant visés.
La mise en place des horaires variables est soumise à l’avis préalable du comité social et économique.
Dans le cadre de l’horaire variable, la journée de travail s’articule entre des plages horaires :
fixes : de présence obligatoire du salarié ;
variables : durant lesquelles le salarié détermine librement ses heures d’arrivée et de départ de l’entreprise.
Dans le respect des durées maximales de travail et minimales de repos, la répartition de la journée de travail des salariés bénéficiant de l’horaires variable est fixée comme suit Du lundi au jeudi :
Heure d’arrivée : entre 7h30 et 9h00
Plage fixe : entre 9h00 et 12h00
Plage variable : entre comprenant 30 minutes minimum de pause déjeuner
Plage fixe : 14h-15h30
Heure de départ : à partir de 15h30
Les vendredis, la plage fixe est de 9h à 11h30
Les heures d’arrivées, de pause déjeuner et de départ à l’intérieur des plages variables sont librement déterminées par le salarié après accord de sa hiérarchie selon les besoins du service.
La pratique de l’horaire variable peut conduire à une variation du nombre d’heures de travail réalisées sur la journée ou sur la semaine. Le cas échéant, un mécanisme de report des heures travaillées, au-delà de la durée hebdomadaire de travail, est autorisé d’une semaine sur l’autre, dans les limites suivantes :
le report ne peut pas excéder 2 heures d’une semaine à l’autre ;
en tout état de cause, le nombre total d’heure reportées chaque mois est limité à 4. Le report des heures d’un mois à l’autre ne pouvant être cumulatif, le solde des heures ainsi reportées en fin de mois doit être consommé le mois suivant,
étant entendu que le solde du compteur peut au minimum être à 0 en fin de mois mais ne peut pas faire l’objet d’un décompte en négatif.
Les heures effectuées par le salarié, au-delà de sa durée hebdomadaire de travail, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et viennent créditer le compteur individuel d’heures reportées. Les heures qui seraient faites à la demande du manager au-delà de la durée hebdomadaire de travail sont considérées comme des heures supplémentaires. Elles n’entrent pas dans le compteur individuel des heures reportées. Le solde éventuel d’heures de travail ayant fait l’objet d’un report est pris en compte, en fin d’année civile, pour apprécier, le cas échant, le respect de la durée annuelle de travail effectif de référence. Ainsi, le montant du solde créditeur sera soldé au 31 décembre de chaque année. L’adoption de l’horaire variable nécessite un enregistrement précis des périodes d’activité des salariés. A cet effet, une pointeuse et un système d’enregistrement des temps de présence seront mis en place au sein de l’entreprise. Le salarié devra obligatoirement badger à l’heure de la prise de fonction, l’heure départ et de retour de la pause déjeuner, l’heure de la fin de la journée de travail.
Article 6.4 – Disposition transitoire pour les salariés des fonctions présents à l’effectif au 1er septembre 2025
Les salariés des fonctions support soumis à l’organisation du temps de travail dans un cadre hebdomadaire à temps plein présents à l’effectif au 1er septembre 2025 verront la valeur de leurs 30 minutes de pause quotidienne réintégrée à leur salaire de base. En contrepartie, les 30 minutes de pause quotidienne ne seront plus payées.
Article 6.5 – Jours de repos (« JR »)
A/ Nombre
Les JR sont acquis au prorata du temps de travail au cours de l’année civile de référence.
Le nombre de jours qui est au maximum fixé à 6 va donc varier d’une année sur l’autre et en fonction du travail effectif réalisé par le salarié. En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif le salarié n’acquiert donc pas de JR sur cette période. Ainsi, les JR sont, le cas échéant, proratisés en cas:
d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du temps de présence sur la période de décompte ;
d’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (autres que congés payés, maladie, formation à l’initiative de l’employeur, heures de délégation, etc...).
Le nombre de JR sera recalculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que la durée cumulée des absences conduira à la valeur d’une demi-journée de jours de repos (0,5 jours de repos), le nombre de jours de repos du salarié sera proratisé d’autant.
B/ Prise
Les JR peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Les JR sont répartis en 2 catégories : - ceux pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie, - et ceux programmés collectivement ou individuellement par la Direction.
•
Prise de JR à l’initiative de l’employeur
Chaque année, l’employeur pourra fixer jusqu'à 3 jours de repos à son initiative. Les salariés seront informés au plus tard lors du CSE du mois de décembre de l’année n-1, des dates de programmation des jours de repos dont la Direction a l’initiative pour la période de décompte suivant cette date. Toutefois, la Direction se réserve la possibilité de ne pas programmer la totalité des jours de repos à son initiative et pourra, dans cette hypothèse : - soit programmer des jours de repos de façon individuelle (par salarié) en fonction de l’activité ou des nécessités d’organisation en respectant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles ; - soit restituer aux salariés le reliquat de nombre de jours de repos qu’elle n’aura pas programmé.
•
Prise de JR à l’initiative du salarié
Chaque année, le salarié pourra disposer du solde des jours de repos non imposés par la Direction. Les dates de prise des jours de repos à l’initiative du salarié seront définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect des règles ci-dessous. Les jours de repos doivent être posés :
dans le système (logiciel de pose de congés) ;
ou par écrit, auprès de la hiérarchie, pour ceux qui ne possèdent pas d’accès au logiciel de pose de congés, au moins 15 jours ouvrés avant leur prise pour validation du manager, sauf circonstances exceptionnelles.
Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent de modifier les dates fixées par le salarié, pour la prise des journées ou demi-journée de jours de repos, le salarié devra être informé de cette modification 10 jours ouvrés à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles. En tout état de cause, les salariés doivent impérativement solder leurs JR au plus tard le dernier jour de la période de référence soit l’année civile ou les verser dans le CET selon les conditions définies dans l’accord CET.
SOUS-TITRE II – ORGANISATON DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE HEBDOMADAIRE POUR LES
CARISTES
Article 6.6 – Salariés concernés
Les salariés concernés par cette modalité d’organisation du travail sont exclusivement les caristes.
Article 6.7 – Durée hebdomadaire
A compter du 12 janvier 2026, La durée du travail effectif est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne.
Article 6.8 – Horaires de travail Les salariés caristes sont soumis à l’horaire hebdomadaire collectif fixé et affiché dans l’entreprise. Les salariés sont informés des changements d’horaire dans un délai minimal de 10 jours calendaires pouvant être réduit à 48 heures en cas d’urgence.
SOUS-TITRE III – DECOMPTE PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES POSTES DE JOUR, POUR LES SALARIES DE NUIT, ET POUR LES SALARIES DE PRODUCTION EN JOURNEE
Article 6.9 –Salariés concernés
La mise en place d’un décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail (dans les conditions prévues à l’article 101 de la convention collective de la métallurgie) et l’adaptation des horaires de travail de certains salariés est rendue obligatoire par la nécessité de rester compétitif sur le marché, en étant réactif, tout en délivrant une prestation de qualité et, par voie de conséquence, de développer l’emploi. Les salariés concernés par le présent sous-titre sont exclusivement :
les salariés de l’atelier travaillant en équipes successives non chevauchantes de jour (aussi appelé « travail posté »).
les salariés composant l’équipe de nuit ;
les salariés de production qui interviennent en journée (non posté).
Article 6.10 –Durée hebdomadaire et période de décompte
A compter du 12 janvier 2026, la durée de travail effectif est fixée à 35 heures hebdomadaire en moyenne. La période de décompte du temps de travail se fera par cycle de 2 semaines dans les conditions ci-après spécifiées, et permettant d’alterner des semaines de 4 et 5 jours travaillés selon l’horaire collectif.
Article 6.11 – Horaires de travail
A/ Salariés postés de jour
Les salariés postés sont soumis aux horaires collectifs qui varient une semaine sur deux. Ils sont répartis en deux équipes tournantes (d’une semaine à l’autre). Les horaires de ces équipes ne peuvent pas se chevaucher, sauf pour assurer la passation des consignes.
B/ Salariés de nuit
Les salariés de nuit sont soumis aux horaires collectifs fixes qui varient une semaine sur deux. C/ Salariés de production en journée (non postés) Les salariés de production en journée sont soumis aux horaires collectifs fixes qui varient une semaine sur deux.
Il est rappelé que la détermination des horaires de travail, leur répartition dans le cadre d’un décompte plurihebdomadaire, et leur champ d’application relève du pouvoir de direction de l’employeur. Ces horaires font l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise.
Les salariés sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 10 jours calendaires pouvant être réduit à 48 heures en cas d’urgence. D/ Salariés occupant des fonctions de « Team leader » et de maintenance
Les parties reconnaissent pour certains salariés la nécessité d’ajuster leur horaire de travail d’une journée à l’autre en fonction des contraintes de production. Sont concernés par ces spécificités les salariés occupés sur postes de « team leader » et de maintenance. Ces salariés sont par défaut soumis aux horaires collectifs fixes des salariés postés, mais peuvent anticiper ou retarder leur horaire d’arrivée, dans la limite de deux heures maximums. En contrepartie, ces salariés doivent ajuster leur horaire de départ en tenant compte de leur horaire d’arrivée pour garantir le temps de travail effectif journalier prévu par l’horaire collectif, et le respect des durées maximales de travail.
Article 6.12 – Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont effectuées dans le respect de l’art. 2.5 et font l’objet de la contrepartie financière visée dans ce même article.
Dès que l’employeur aura connaissance du besoin d’heures supplémentaires, il en informera aussitôt le salarié par oral et/ou par écrit et notifiera le service ressources humaines.
Les heures supplémentaires sont décomptées par cycle de 2 semaines sur une base de 35 heure hebdomadaire en moyenne.
Article 6.13 – Rémunération et incidence des absences
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué au cours de la période de paie, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen déterminé de 35 heures hebdomadaires de travail effectif. Les salariés postés en équipe (exclusivement) de jour et de nuit dès lors que leur poste est accompli dans le cadre d’un travail en équipes successives ont droit à une prime appelée prime d’équipe. Chaque séance accomplie en équipes successives ouvre droit à une prime d'un montant égal à la rémunération brute de 30 minutes. Cette contrepartie n'est pas due lorsque l'horaire de travail des salariés ci-dessus visés comporte un arrêt supérieur à 1 heure. Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de la période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Les absences ne peuvent donner lieu à récupération. En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. Il convient de se référer au planning prévisionnel qui a été établi. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de mois, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours du mois civil au cours duquel il est entré ou sorti des effectifs de la société.
SOUS-TITRE IV – FORFAIT-JOURS Les dispositions suivantes, relatives au forfait-jours, s’inscrivent dans le cadre de l’article 103 de la convention collective de la métallurgie.
Article 6.14 – Catégories de salariés concernés et caractéristiques principes des conventions de forfait
Conformément aux dispositions légales en vigueur, seuls les salariés occupant un emploi cadre (salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I à compter du 1er janvier 2024), qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, sont éligibles au forfait annuel en jours au sein de la Société. Toute convention individuelle de forfait en jours fait l’objet d’une proposition par la Direction puis est formalisée dans le contrat ou d’un avenant individuel au contrat de travail qui acte l’accord du salarié. La convention individuelle de forfait en jours indique :
la classification de l’emploi ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
les modalités de décompte des jours travaillés ;
les modalités de contrôle de la charge de travail.
Article 6.15 – Période de référence
La période de référence du forfait annuel en jours est l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
Article 6.16 – Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait-jours est de 218 jours sur l'année de référence (journée de solidarité incluse), pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. Le nombre de 218 jours travaillés correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés. Pour les salariés entrant en cours d’année, le nombre de jours de travail et de repos est déterminé comme suit :
Nombre de jours calendaires restant à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x (nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année).
Nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés = nombre de jours calendaires restant dans l'année – nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année – nombre de congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Pour les salariés sortant en cours d’année, le nombre de jours de repos est proratisé en fonction du nombre de jours réellement travaillés, au cours de la période de présence.
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos (dans la limite de 235 jours travaillés) en contrepartie d'une rémunération majorée.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
Article 6.17 – Rémunération du salarié en forfait-jours
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
La rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence.
Article 6.18 – Forfait-jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront être conclus avec des salariés en-deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, la Direction pourra, en cas de forfait réduit en jours, fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine ou par an. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait réduit en jours n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Le forfait réduit en jours fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Un exemple de calcul du forfait en jours réduits se trouve en annexe 1.
Article 6.19 – Repos des salariés en forfait-jours
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent applicables aux salariés en forfait-jours.
Il est ainsi rappelé que les salariés en forfait-jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations expressément prévues par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;
des jours fériés, chômés dans l’entreprise ; - des congés payés en vigueur dans l’entreprise ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours.
Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public rappelées ci-dessus sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Les salariés au forfait-jours doivent veiller à organiser leur temps de travail de manière à respecter ces temps de repos minimum prévus par la législation. Afin de garantir l’effectivité du droit au repos et préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés cadres au forfait-jours, la Direction entend mettre en place les garanties détaillées ci-après aux articles 6.20 à 6.24.
Article 6.20 – Prise des jours de repos
La prise des jours de repos des salariés au forfait-jours intervient à la demande du salarié, et après autorisation de l’employeur, par journées entières, seules ou consécutives. L’ensemble des jours de repos acquis doivent être pris au cours de leur année d’acquisition ou versés au CET dans la limite définie dans l’accord. A défaut, ils sont perdus.
Article 6.21 – Modalités de suivi et d’évaluation du forfait-jours
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Le forfait en jours s'accompagne ainsi d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ainsi que celui des journées de repos au titre du forfait annuel en jours, le salarié est tenu de respecter la procédure de suivi du forfait. Le suivi est opéré via un système auto-déclaratif. Ainsi, chaque mois, le salarié renseigne via l’outil mis à sa disposition le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos pris. Cette saisie fait ensuite l’objet d’un contrôle et d'une validation mensuels par son responsable hiérarchique. L’élaboration de ce document sera l’occasion pour la Direction ou la hiérarchie du salarié, en collaboration avec ce dernier, de mesurer et de répartir la charge de travail du salarié et de vérifier son amplitude de travail. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais et au plus tard sous 2 jours. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Article 6.22– Dispositif d’alerte
Le salarié a la possibilité d’alerter, à tout moment, son responsable hiérarchique en cas de charge de travail considérée comme déraisonnable ou excessive. Dans ce cas, le supérieur hiérarchique s’entretiendra dans un délai maximum de 5 jours avec le salarié afin d’échanger sur sa charge de travail (étant entendu que cet entretien ne se substitue pas à celui prévu à l’article 6.26). L’objectif de ce premier échange est de comprendre pourquoi le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires. En fonction des motifs identifiés :
soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée,
soit des actions correctives seront mises en place par le collaborateur et la Direction pour optimiser la gestion de l’activité.
Ces échanges font nécessairement l’objet d’un compte-rendu rédigé par le supérieur hiérarchique auquel le salarié peut ajouter ses commentaires.
Article 6.23 – Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Le salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours bénéficie d'un entretien périodique une fois par an avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées notamment l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre, le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel sera établi par le supérieur hiérarchique et validé avec le salarié. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il devra suivre la procédure mentionnée à l’article 6.24.
Article 6.24 – Droit à la déconnexion
La Direction attache une importance particulière aux conditions de travail des salariés et entend promouvoir la qualité de vie au travail. Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour un salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu’il pourrait recevoir pendant les temps de repos, de congé et de suspension de son contrat de travail. Il est rappelé que les salariés au forfait annuel en jours, quelles que soient leurs fonctions, ont droit, au même titre que l’ensemble des autres collaborateurs, au respect de leur vie personnelle et familiale, et jouissent d’un droit impératif au repos, en dehors de leur temps de travail et pendant leurs congés ou JR. Pendant ces périodes, ils ne sont pas tenus de prendre connaissance ou de répondre à leurs mails, messages ou appels à caractère professionnels qui leur seraient adressés. Les responsables hiérarchiques, fonctionnels et les chefs de projets devront veiller dans la gestion de leur activité et la réalisation des missions qui leur sont confiées, au droit à la déconnexion reconnu aux membres de leurs équipes. Leur exemplarité dans la mise en œuvre de ce droit sera importante pour promouvoir les bonnes pratiques. Enfin, tout salarié devra prendre en compte le droit à la déconnexion de ses collègues. L’absence de réponse aux appels et/ou courriels pendant ces périodes de repos ou congés ne peut donner lieu à aucune sanction. En cas de situation jugée anormale, tout salarié pourra, s’il n’a pas pu la résoudre par un échange avec son N+1, saisir son N+2 ou la DRH. Un guide relatif à la bonne utilisation des NTIC et de la messagerie est intégré en annexe 2 de la présente décision.
SOUS-TITRE VII – CADRES DIRIGEANTS DITS « FORFAIT TOUS HORAIRES »
Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du code du travail et à l’article 104 de la convention collective de la métallurgie, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres :
auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps,
qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome,
et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales et réglementaires relatives aux durées du travail, répartition et aménagement des horaires. Ils ne sont également pas soumis aux dispositions légales et réglementaires relatives aux repos et jours fériés. Ils bénéficient, en revanche, des congés payés et autres congés légaux et du compte épargne-temps. Ils ne bénéficient pas de jours dits « JR ».
TITRE VII – CONGES
Le congé principal est d’une durée de 20 jour ouvrés. Les 5 jours ouvrés restants constituent la 5ème semaine de congés payés. La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée, selon le choix de l’entreprise : du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Article 7.1 – Période de prise des congés payés et ordre des départs
La période de prise des congés payés est fixée, du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture. L’ordre des départs est fixé en tenant compte des critères suivants :
la situation de famille et notamment les possibilités de congés du conjoint ou du partenaire liés par un pacte civil de solidarité,
la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,
l’ancienneté dans l’entreprise, priorité étant donnée aux salariés disposant d’une durée de service la plus longue,
l’activité chez un ou plusieurs employeurs.
L’ordre et la date des départs en congés peuvent être modifiés dans les délais visés au 2° de l’article L. 3141-16 du Code du travail.
Lorsque le salarié est rappelé pendant ses congés payés, il bénéficie d’un congé supplémentaire de deux jours ouvrables, pris dans des conditions déterminées d’un commun accord avec l’employeur.
Article 7.2 – Congés pour évènement familial
En application notamment des articles L. 3142-4 et L. 3142-1-1 du code du travail et de l’article 90 de la convention collective de la métallurgie, des jours de congés sont attribués au titre des évènements de famille. La Direction étend ces jours selon les modalités suivantes :
Evènement
Nombre de jours
Mariage ou PACS Ce congé pour mariage est accordé qu’il s’agisse d’un premier mariage ou d’un remariage. 5 jours ouvrés Mariage d’un enfant Le congé pour mariage d’un enfant n’est pas accordé au conjoint qui n'a pas de lien de parenté direct avec l'enfant qui se marie (ex : mariage d'un enfant de son conjoint) 2 jours ouvrés
Evènement
Nombre de jours
Naissance ou arrivée d’un enfant en vue de son adoption Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. Ces jours d'absence bénéficient au père, au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un Pacs 3 jours ouvrés Pour le décès d'un enfant, 12 jours ouvrables dans le cas général ou :
14 jours, si l'enfant est âgé de moins de 25 ans
14 jours, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était luimême parent
14 jours, en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
En outre, le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être fractionné en deux périodes et pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant. 12 jours ouvrables dans le cas général ou 14 jours Décès conjoint, partenaire ou concubin en cas d’enfant à charge (non cumulable avec les jours prévus ci avant) 3 jours ouvrés portés à 5 jours ouvrés si enfant à charge Décès père, mère, beau-père, belle-mère, frère ou sœur
À noter : par « beau-père » ou « belle-mère » il faut comprendre les parents du conjoint marié au salarié.
3 jours ouvrés Décès d’un grand-parent 1 jour ouvré Décès d’un beau-frère, belle-sœur 1 jour ouvré Décès d’un petit-enfant
1 jour ouvré Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant 5 jours ouvrables
Rentrée des classes
2 heures d’absence rémunérée par an sont accordées au salarié qui accompagne son/ses enfants, le jour de la rentrée, de la première année de scolarité jusqu’à l’entrée en 6ème comprise
Pour bénéficier de l’autorisation d’absence au titre d’un des événements familiaux mentionnés ci-dessus, le salarié doit produire un justificatif de survenance de l’événement en cause auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Si le salarié entend fractionner son congé pour deuil, il informe la Direction des Ressources Humaines vingt-quatre heures au moins avant le début de chaque période d'absence.
A l’exception du congé de deuil, les jours de congés supplémentaires doivent obligatoirement être accolés à l’évènement familial qui en permet le bénéfice.
S’agissant plus particulièrement du congé de naissance, il commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit La Direction rappelle que les absences pour évènement familial n'entraînent aucune réduction de rémunération, et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel payé. En cas d’éloignement, afin de permettre au salarié de se rendre sur le lieu de l’évènement, l’employeur veille à lui permettre de prendre des jours de repos avant le début du congé pour évènement de famille. Article 7.3 – Congé d’ancienneté
Pour tout salarié justifiant de 2 ans d'ancienneté, le congé payé légal est augmenté d'un congé payé supplémentaire d’un jour ouvrable. La durée de ce congé payé supplémentaire est portée à 2 jours ouvrables pour le salarié âgé d’au moins 45 ans. La durée de ce congé payé supplémentaire est portée à 3 jours ouvrables pour le salarié âgé de plus de 55 ans et justifiant d’au moins 20 ans d’ancienneté. Les jours de congés supplémentaires ont pour effet de réduire d’autant le nombre d’heures ou de jours de travail convenus dans la convention de forfait sur l’année. Le salarié qui bénéficiait, à la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions conventionnelles de branche, en application, soit de l’article 1er de l’accord national du 23 février 1982 sur la durée du travail, soit de dispositions particulières prévues par les conventions collectives territoriales ou sectorielle, soit de l’article 14 de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, d’un nombre de jours de congés payés supplémentaires supérieur à celui résultant de l’article 89.1 et article 89.2 de la convention collective de la métallurgie, conserve le bénéfice de ce nombre de jours de congés tel qu’il est atteint à cette même date dans les conditions prévues à l’article 89.4.3. Le droit à congé supplémentaire s’apprécie au 31 mai de chaque année ou à la date de rupture du contrat de travail si celle-ci est antérieure est proportionnel à la durée du congé payé légal acquis par le salarié au cours de la période de référence. Lorsque le nombre de jours de congés payés, congés supplémentaires inclus, n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Article 7.4 – Congés enfant malade et indemnisation Conformément à l’article L. 1225-61 du Code du travail, le salarié bénéficie d’un congé en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est de 3 jours par an et par salarié. Elle est portée à 5 jours par an et par salarié si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Le congé est accordé au salarié sur présentation d’un certificat médical attestant de la présence nécessaire du parent auprès de l’enfant. Ce congé donne lieu, si le salarié justifie d’au moins un an d’ancienneté, au maintien total de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler dans la limite de deux jours par an et de la moitié de cette même rémunération dans la limite de 5 jours par an.
TITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES
Article 8.1 – Commission de suivi et clause de rendez-vous Les Parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi afin d’échanger sur les modalités d’application du présent accord et régler les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation. La commission pourra également proposer des mesures complémentaires en lien avec l’objet du présent accord et des résultats attendus. Cette commission de suivi sera composée d’un représentant de la Direction et d’un représentant par organisation syndicale représentative signataire et se réunira une fois par an sur le dernier trimestre de l’année.
Article 8.2 – Entrée en vigueur et durée Le présent accord entre en vigueur à sa date de signature. Il est conclu pour une durée indéterminée. Article 8.3 – Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra les formalités légales de dépôt. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 8.4 – Révision
A la demande de la Direction, une négociation de révision du présent accord pourra être systématiquement engagée et conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail.
Article 8.5 – Dépôt et Publicité Sous réserve d’une signature majoritaire des organisations syndicales, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera adressé par la Société :
Sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D.
2231-7 du Code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Sens.
Enfin, le présent accord sera transmis aux Représentants du Personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Sens, le 1er décembre 2025
Pour ALSTOM IBRE SAS,
L’organisation syndicale
L’organisation syndicale
ANNEXE 1 : EXEMPLE DE CALCUL DE REMUNERATION DES FORFAITS REDUITS EN
JOURS
Le forfait réduit jours (FJR) ne fait pas l’objet d’une règlementation particulière dans le code du travail.
Les dispositions relatives au temps partiel décompté en heures ne s’appliquent pas, seules les dispositions sur le forfait jours s’appliquent.
Pour les cadres en forfait jours, le nombre de jours de repos dits JR correspond au différentiel entre les 218 jours stipulés dans la convention de forfait et les jours non travaillés hors congés payés, repos hebdomadaire, et jours fériés.
En cas de forfait jours réduit, le salarié bénéficie des jours de repos non travaillés comme pour les autres forfaits jours classiques, plus les jours non travaillés correspondant au forfait jours réduit.
La rémunération est calculée proportionnellement.
Exemple :
Un salarié en forfait jours dont le contrat stipule 218 jours annuels de travail souhaite passer à 80 % au 1er janvier 2024.
Le calcul est donc le suivant :
80 % x 218 jours = 174 jours à travailler
Le salarié sera rémunéré comme suit :
Salaire mensuel / 21,67 = Taux journalier
Taux journalier *174 jours = nouveau salaire annuel
Nouveau salaire annuel/ 13 =
nouveau salaire mensuel
ANNEXE 2 : GUIDE DE LA BONNE UTILISATION DES NTIC
Ce guide a pour vocation de rappeler aux salariés quelques conseils afin d'assurer la régulation de l'utilisation des NTIC et promouvoir une utilisation maîtrisée et optimum des outils mis à leur disposition.
1)
Eviter la surcharge informationnelle
Afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. La messagerie ne doit pas se substituer à tous les autres moyens de communication et au dialogue ; les échanges physiques et oraux constituent du lien social dans les équipes et doivent être préservés ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires du mail et utiliser de façon modérée les fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux mails ;
Eviter l'envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du message
2)
Eviter le stress
Afin d'éviter le stress, il est également recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ; utiliser la fonction « envoi différé » ou préparer les messages en mode brouillon lors de la rédaction d'un mail en dehors des heures habituelles de travail afin d'éviter d'envoyer des messages notamment le soir tardivement ou pendant le WE ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Utiliser à bon escient la fonction « importance haute » ;
Veiller à la neutralité de la rédaction et au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi d'un mail ;
Utiliser pour les absences de plus d'1/2 journée des messages d'absence pour les interlocuteurs internes et externes précisant la durée de l'absence et les invitant à contacter un collègue ou à réitérer l'envoi ou l'appel ultérieurement.
3) Être efficace
Enfin, pour rester efficace, il est également recommandé à tous les salariés de :
Limiter le nombre d'interruptions dans la journée pour la gestion des messages : se réserver des plages de traitement ;
Ne pas traiter les SMS et les mails durant les réunions, formations, séminaires ... afin de faciliter la concentration et l'échange ;
Au volant, rester centré sur la conduite du véhicule ; il est rappelé que la rédaction de messages écrits est interdite au volant comme la consultation des messages écrits ou vocaux
