Accord d'entreprise ANTIN RESIDENCES SA HABITAT LOYER MODERE
Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à l'emploi des personnes en situation d'handicap, à la qualité de vie et aux conditions de travail
Application de l'accord Début : 01/09/2025 Fin : 31/08/2028
Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à l‘emploi des personnes en situation de handicap, à la qualité de vie et aux conditions de travail
Entre :
La Société Anonyme (SA) d'HLM , dont le siège social est situé au Cedex. Représentée par , Directeur Général, dûment habilité à cet effet,
D’une part, Et
Les organisations syndicales, à savoir :
Le syndicat CFDT, représenté par xxxx en sa qualité de délégué syndical
Le syndicat CGT, représenté par xxxxx en sa qualité de délégué syndical
Le syndicat FO, représenté par xxxxx en sa qualité de déléguée syndicale
D’autre part.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc207182784 \h 3 CHAPITRE 1. CADRE GENERAL PAGEREF _Toc207182785 \h 4 1.1 – Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc207182786 \h 4 1.2 – Modalités de publicité de l’accord PAGEREF _Toc207182787 \h 4 1.3 - Adhésion PAGEREF _Toc207182788 \h 4 1.4 – Règlement des différents PAGEREF _Toc207182789 \h 4 1.5 – Commission de suivi PAGEREF _Toc207182790 \h 4 1.6 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc207182791 \h 5 1.7 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc207182792 \h 5 1.8 – Notification PAGEREF _Toc207182793 \h 5 1.9 – Dépôt légal PAGEREF _Toc207182794 \h 5 CHAPITRE II. MESURES PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc207182795 \h 5 2.1 Diagnostic PAGEREF _Toc207182796 \h 6 2.2. Premier domaine d’action : la rémunération effective PAGEREF _Toc207182797 \h 6 2.3. Deuxième domaine d’action : la formation PAGEREF _Toc207182798 \h 7 2.4. Troisième domaine d’action : le recrutement PAGEREF _Toc207182799 \h 8 2.5. Quatrième domaine d’action : la promotion professionnelle PAGEREF _Toc207182800 \h 9 CHAPITRE III. ACTIONS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc207182801 \h 10 3.1. L’accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs en situation de handicap PAGEREF _Toc207182802 \h 10 3.2 Le renouvellement ou l’obtention des Reconnaissances de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) PAGEREF _Toc207182803 \h 11 CHAPITRE IV. QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc207182804 \h 12 4.1 Accompagner les personnes dans leur parcours de vie PAGEREF _Toc207182805 \h 12 4.2 Favoriser l’épanouissement au travail PAGEREF _Toc207182806 \h 15 4.3 Développer des pratiques vertueuses au profit de l’environnement de travail PAGEREF _Toc207182807 \h 20 Annexe I : Don de jours : modalité de mise en œuvre PAGEREF _Toc207182808 \h 22
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d'enrichissement collectif ainsi qu’un gage de cohésion sociale et d’efficience. Dans le cadre de la négociation relative à l'égalité entre les hommes et les femmes, un accord relatif à la qualité de vie au travail, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à l’emploi des travailleurs handicapés et au droit à la déconnexion a été signé le 21 novembre 2018 au niveau de l’UES xxxx. Puis, à défaut d’un accord entre la société et les organisations syndicales, un plan d’actions unilatéral relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été mis en œuvre. En 2024, les parties se sont retrouvées pour négocier la mise en place d’un nouvel accord portant sur la période de 2025 – 2028 selon l’art L 2242-11 du code du travail. Durant cette période de 4 ans, l’entreprise abordera les thèmes de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et l’égalité professionnelle chaque année dans le cadre des NAO. A l’issue de la période de 4 ans, l’accord sera à nouveau soumis à négociation. L'objectif du présent accord est – sur la base notamment des résultats de l’index d’égalité professionnelle - à date de 99 points / 100 - de traduire et de définir un certain nombre de mesures qui viseront à garantir et à promouvoir les principes d'égalité de traitement et de diversité à toutes les étapes de la vie professionnelle. Par cet accord, les parties entendent mettre en place toutes les actions jugées pertinentes pour promouvoir et garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise. La Société réaffirme par la même que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue autant un enjeu stratégique qu’un levier de performance économique et sociale. Au cours de la négociation, les thèmes suivants ont été abordés : -l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes -la lutte contre les discriminations -l’emploi des personnes handicapées -la qualité de vie et des conditions de travail -l’équilibre des temps entre la vie personnelle et la vie professionnelle -le droit à la déconnexion et la santé au travail
Les parties ont souhaité inscrire cette négociation dans la continuité des actions et des engagements pris dans le cadre de l’accord de 2018 au niveau de l’UES xxxx et du plan d’actions xxxxxx.
Il a donc été convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1. CADRE GENERAL
1.1 – Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent au personnel de la Société, sans distinction de sexe, de fonction, de statut et de type de contrat de travail. Elles ne concernent pas le personnel de sociétés extérieures, dans le cadre de contrats de mise à disposition ou de prestations de service.
1.2 – Modalités de publicité de l’accord
L’accord sera transmis à l’ensemble des collaborateurs et sera accessible à tous sur xxxxx.
1.3 - Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés ou représentative au sein de la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier. 1.4 – Règlement des différents
Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci. En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend. A défaut les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente. 1.5 – Commission de suivi
Une commission de suivi est créée en vue de suivre les engagements pris dans le présent accord, la réalisation des différentes mesures et leurs indicateurs. Cette commission sera composée de deux représentants de la direction, d’une part, et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative, d’autre part. Elle se réunira chaque année au cours du premier semestre. Il lui sera transmis un bilan de l’avancée de la mise en œuvre des engagements pris dans le cadre du présent accord.
Ce bilan informatif sera également présenté tous les ans aux membres du CSE de la Société. 1.6 – Révision de l’accord
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Une réunion devra être organisée dans le délai de 2 mois pour examiner les suites à donner à cette demande de révision. Toute révision du présent accord fera l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donnera lieu à l'établissement d'un avenant. 1.7 – Durée de l’accord
Le présent accord prend effet au 01/09/2025. Il est conclu pour une durée de 4 ans soit jusqu’au 31/08/2028. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets. 1.8 – Notification
La partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Société. La notification sera effectuée soit par lettre recommandée avec accusé réception soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par courrier électronique avec accusé réception. 1.9 – Dépôt légal
Le présent accord sera déposé par la Société à la DRIEETS, en deux exemplaires en télédéclaration, dont une version signée et une version anonyme destinée à être publiée, ainsi qu’un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, dans les 15 jours suivant sa signature. Un exemplaire original signé est par ailleurs remis à chaque signataire.
CHAPITRE II. MESURES PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Dans le cadre de cet accord, la Société souhaite marquer son attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement au principe figurant à l’article L1132-1 du code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est un droit fondamental des salariés tout au long de leur vie professionnelle. La Société est attachée à ce principe d’égalité et veille à ce qu’aucun comportement ou pratique ne soit discriminatoire à l'encontre des salariés.
Conformément aux dispositions d’ordre public de l’article R 2242-2 du Code du Travail, la Société décide de poursuivre les actions déjà entreprises dans les 4 domaines d’action ci-dessous en y associant des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre en rappelant que leur réflexion concerne l’égalité professionnelle au profit des deux sexes.
Les 4 domaines retenus sont les suivants :
Le recrutement
La rémunération effective
La formation
La promotion professionnelle
2.1 Diagnostic
Un diagnostic sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société a été réalisé sur la base de l’index 2024 relatif à l’égalité professionnel entre les femmes et les hommes et du rapport de situation comparée 2024 mentionnant les données suivantes :
Conditions générales de l’emploi
Effectifs femmes / hommes par catégorie professionnelle
Age moyen femmes / hommes par catégorie professionnelle
Ancienneté moyenne femmes / hommes par catégorie professionnelle
Type de contrat femmes / hommes par catégorie professionnelle
Embauches femmes / homme par catégorie professionnelle
Départ femmes / hommes par catégorie professionnelle et type de contrat
Durée du travail hommes / femmes par catégorie professionnelle
Rémunérations
Eventail des rémunérations femmes / hommes par coefficient et statut
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Nombre d’interruptions de travail supérieures à 3 mois par sexe et statut
Nombre de congés maternité et congés paternité
Evolution de carrières
Promotions dans l’entreprise par sexe et statut
Durée moyenne des formations professionnelles par sexe et statut
Ces éléments sont annexés à l’accord. 2.2. Premier domaine d’action : la rémunération effective Les écarts de rémunération Les parties au présent accord réaffirment leur volonté de garantir l’absence de discrimination salariale liée au sexe et l’égalité de rémunération entre collaborateurs placés dans des situations comparables.
Objectif de progression :
Veiller à maintenir l’équité salariale entre les femmes et les hommes occupant des emplois comparables.
Actions :
Vérifier chaque année qu’aucun écart salarial n’existe sauf à ce qu’il soit justifié pour des raisons objectives (diplômes, expérience professionnelle, performance...)
Corriger dans le cadre de l’examen des rémunérations réalisé chaque année lors de la NAO les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes occupant des emplois comparables qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs
Vérifier chaque année que la répartition de l’enveloppe salariale a été effectuée en respectant le principe d’égalité femmes hommes
Indicateurs retenus :
Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Moyenne des rémunérations par catégorie homme/femme
La neutralisation des absences liées à la maternité Les absences pour maternité peuvent ralentir la progression de rémunération des femmes dans l’entreprise. Étant donné son engagement en faveur de l’embauche de jeunes collaborateurs, souvent en âge de devenir parents, la Société veille tout particulièrement à ce que les absences induites par la maternité, qu’il s’agisse du congé maternité ou d’adoption, n’aient pas pour effet de ralentir la progression salariale des collaborateurs concernés.
Objectif de progression :
Les parties confirment l’objectif de progression suivant : neutralisation des effets des absences liées à la maternité (ou adoption) sur la progression de la rémunération.
Actions :
Pour atteindre cet objectif, la Société s’engage à ce que les personnes salariées qui se sont absentées pour congé maternité (ou d’adoption) bénéficient, à leur retour, d’au moins la moyenne des augmentations de leur catégorie versées dans le cadre des revalorisations annuelles des salaires
Elle s’engage également à ce que les absences pour congé maternité ou congé d’adoption ne pénalisent pas les personnes salariées bénéficiant de parts variables sur objectifs individuels, au regard des objectifs réalisés. Pour ce faire, les parts variables sur objectifs des personnels concernés ne tiendront pas compte du temps d’absence lié au congé maternité ou d’adoption. Elles seront payées conformément au niveau d’atteinte d’objectifs définis au préalable. Une évaluation sera réalisée avant le départ en congé maternité ou congé d’adoption, en tenant compte des conditions d’exercice de la période de référence (les objectifs définis devant être motivants, atteignables et réalistes conformément à la définition d’un objectif « SMART » - Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste, Temporellement défini)
Si les objectifs n’ont pas été définis au préalable par le responsable hiérarchique, avant le départ en congé maternité ou congé d’adoption, la part variable sera payée intégralement. Une évaluation conjointe des parts variables des personnes salariées concernées sera effectuée par la DRH et la/le responsable hiérarchique
Indicateurs retenus
Pourcentage de personnes rentrées de congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations de leur catégorie professionnelle.
2.3. Deuxième domaine d’action : la formation Pour rappel, la formation est un enjeu majeur au sein de la Société, qui consacre actuellement près de 4% de sa masse salariale, au-delà de 1% de l’obligation légale.
La formation étant un levier de progression professionnelle et d’employabilité durable, la Société souhaite promouvoir un égal accès de tous à la formation professionnelle, sans distinction de sexe, d’âge ou de caractéristiques personnelles autres.
Objectif de progression :
Le pourcentage de femmes et d’hommes formés est équivalent aux pourcentages respectifs de femmes et d’hommes salariés de la Société.
Actions :
Identifier les besoins de formation, issus des entretiens annuels :
Réaliser les entretiens professionnels
Veiller à ce que les femmes et les hommes bénéficient de formation à proportion de leur effectif respectif (lors de la validation du plan de développement des compétences)
Privilégier lorsque c’est possible la formation en intra ou en distanciel afin de faciliter l’organisation vie professionnelle vie familiale
Veiller à ce que les personnes bénéficient en moyenne d’une formation tous les 3 ans
Communiquer aux personnes salariées idéalement un mois avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il devra participer afin de pouvoir s’organiser et privilégier l’équilibre vie privée/ vie professionnelle
Considérer comme prioritaire les formations des personnes reprenant une activité professionnelle à la suite d’une longue période d’absence (longue maladie ou accident du travail, maternité, congé parental ou d’adoption) ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour motif familial
Indicateurs retenus :
Nombre de personnes n’ayant pas bénéficié d’une formation pendant 3 année consécutive par rapport au nombre de personnes présentes sur la période
Taux de femmes et d’hommes formés par rapport aux taux de femmes et d’hommes au sein de la Société
Taux de femmes formées sur le nombre de femmes de l’effectif
Taux d’hommes formés sur nombre d’hommes de l’effectif
2.4. Troisième domaine d’action : le recrutement Le diagnostic sur l’égalité entre les femmes et les hommes annexé au présent accord fait apparaitre que les femmes représentent 55% des effectifs de l’entreprise :
Pour les cadres, les femmes représentent 15% et les hommes 17%
Pour les agents de maitrise, les femmes représentent 22% et les hommes 15%
Pour les employés, les femmes représentent 18% et les hommes 13%
Des métiers sont traditionnellement plus féminins (ex : filière gestion locative) et d’autres plus masculins (ex : filière technique), ce qui génère automatiquement des disparités statutaires entre les femmes et les hommes, si les emplois les moins qualifiés et les plus représentés dans l’entreprise sont majoritairement féminins ou masculins.
Embauche A la date du 31 décembre 2024, les femmes représentent 55% de l’effectif de la Société. (v/s 55% en 2023).
Objectif de progression :
La Société se donne pour objectif de maintenir un taux de parité au sein de ses effectifs (entre 40 et 60%). Cet objectif sera mesuré annuellement.
Actions :
En vue d’atteindre cet objectif, la Société s’engage sur les mesures suivantes :
Rédiger les offres d'emploi sans référence au caractère sexué
Ouvrir tous les postes aux hommes et aux femmes
Retenir, sauf impossibilité, pour la phase finale de recrutement parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre, pour les postes d’encadrement
Lutte contre les discriminations Convaincues que la diversité est une source de richesse pour l’entreprise, les parties confirment leur volonté de développer une culture commune pour l’égalité des chances et la non-discrimination.
Objectif de progression :
L’objectif de la Société est d’atteindre 100% des collaborateurs du service RH et 100% des managers sensibilisés à la non-discrimination dans les 4 prochaines années (e-learning RPS).
Actions :
Pour tendre vers cet objectif, les engagements de la Société sont les suivants :
Les collaborateurs des équipes RH, en charge du recrutement, reçoivent au moins une fois tous les 4 ans, une formation à la non-discrimination
Tous les managers bénéficient d’une information rappelant les principes de non-discrimination à l’embauche
Une note est remise à chaque nouvelle personne embauchée, rappelant ses recours possibles (notamment via les Ressources Humaines), en cas de confrontation à une situation relevant d’une discrimination. Cette note de communication sera également portée à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs sur XXXX
Indicateurs retenus :
Nombre de managers ayant reçus l’information
Nombre de collaborateurs RH formés à la non-discrimination
2.5. Quatrième domaine d’action : la promotion professionnelle
On entend par promotion professionnelle tout changement de classification (statut ou coefficient), et/ou accession à un poste de management.
25 promotions (changements d’emploi) ont été réalisées au 31 décembre 2024. Elles ont concerné 5 hommes et 20 femmes. Cet écart est lié à la création, courant 2024, du poste de chargé de contentieux ayant permis des promotions de chargé de recouvrement en chargé de contentieux. Cette fonction étant majoritairement assurée par du personnel féminin.
Objectif :
La Société s’engage à maintenir un taux de promotion proportionnel à la répartition des effectifs par genre.
Actions :
Pour tendre vers cet objectif, la Société s’engage à :
Inciter à la mobilité interne en mettant en place un système d’information sur les postes disponibles, rédigés avec des mots neutres et attractifs pour les femmes et pour les hommes
Communiquer de façon plus large sur les postes ouverts à l’embauche
Accorder une attention particulière aux candidatures femmes sur les postes d’encadrement
Mettre en avant les prérequis de compétences d’un poste ouvert au recrutement (sans distinction de genre)
Ne pas tenir compte, dans la prise de décision d'une promotion, des congés de maternité, d’adoption ou du travail à temps partiel
En vue de la promotion, former sans distinction de sexe
Indicateurs retenus :
Nombre de femmes promues sur le nombre total de femmes et nombre d’hommes promus sur le nombre total d’hommes
Pourcentage de femmes promues sur l’ensemble des promotions par rapport pourcentage de femmes dans l’effectif
CHAPITRE III. ACTIONS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
La Société souhaite maintenir une dynamique d’accueil, d’intégration et de maintien des travailleurs handicapés dans le collectif de travail. Afin de conforter ce sujet dans la culture de l’entreprise et de lever les préjugés, des actions de communication et de sensibilisation sur le handicap ont été menées ces dernières années. 3.1. L’accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs en situation de handicap
Une personne référente chargée notamment de conseiller et d’accompagner les personnes en situation de handicap a été nommée au sein de la direction des ressources humaines de la Société. Le nom et les coordonnées de cette personne référente handicap sont portés à la connaissance de toutes et tous sur Hello XXXX.
Objectif de progression 1:
La Société se fixe comme objectif d’améliorer l’accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs en situation de handicap.
Actions :
Si la situation est connue, la Société s’engage à ce que chaque nouvelle embauche de personne en situation de handicap soit précédée d’une réunion entre le responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines ainsi que la personne référente handicap afin de définir les modalités d’accueil et d’intégration.
Si un ergonome était nécessaire pour l’aménagement du poste de travail, la Société pourrait, dans la mesure du possible, consulter l’ergonome du centre de médecine du travail préalablement à l’arrivée de la personne en situation de handicap, afin d’installer son poste de travail de façon adéquate.
Dès son embauche, le nouvel arrivant sera reçu par le référent handicap qui l’informera des différentes actions et mesures existantes au sein de la Société relatives au handicap.
Le référent handicap suivra régulièrement des formations afin qu’il puisse appréhender toutes les mesures existantes (aides, communication, nouveaux dispositifs légaux, etc.) en vue d’atteindre les objectifs.
Indicateurs retenus :
Nombre de personnes recrutées en situation de handicap (sur déclaration de la personne recrutée)
Nombre de réunions préalables réalisées en vue du recrutement d’une personne en situation de handicap, entre le manager, la DRH et le référent
Pourcentage de personnes ayant bénéficié d’un accompagnement spécifique en termes d’accueil et d’intégration au regard du nombre de personnes recrutées en situation de handicap
Objectif de progression 2 :
La Société s’engage à sensibiliser les acteurs (RH et managers) au recrutement de personnes en situation de handicap et les sensibiliser ainsi aux enjeux du handicap dans l’entreprise et à la lutte contre les préjugés.
Actions :
Intégrer dans le plan de développement des compétences une formation dédiée au recrutement des personnes en situation de handicap pour le service recrutement
Intégrer une sensibilisation aux enjeux du handicap et lutte contre les préjugés
Indicateurs :
Nombre de personnes ayant suivi une formation dédiée au recrutement de personnes en situation de handicap au service recrutement
Nombre de managers sensibilisés dans le cadre de la formation
3.2 Le renouvellement ou l’obtention des Reconnaissances de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
Les formalités administratives liées au renouvellement ou à l’obtention des RQTH demandent du temps aux personnes concernées, ce qui peut les freiner dans leur démarche de reconnaissance ou de renouvellement.
Objectif de progression 1 :
La Société se fixe comme objectif d’encourager les personnes en situation de handicap, à accomplir les démarches d’obtention et de renouvellement des RQTH.
Actions :
La Société autorisera, la personne en situation de handicap, une absence rémunérée d’une journée au titre des démarches à entreprendre pour la réalisation ou le renouvellement du dossier RQTH
Pour faciliter ses démarches, elle pourra s’appuyer sur la compétence du référent handicap interne
Indicateurs retenus :
Nombre de personnes salariées ayant obtenu une reconnaissance RQTH
Nombre de personnes salariées ayant été accompagnées par le référent interne handicap
Objectif de progression 2 :
La Société met en place des actions de communication (interne et externe) et de sensibilisation permettant à chaque personne de mieux connaitre le handicap et sa place dans l’environnement professionnel. Ces actions doivent permettre de lever les freins et les préjugés pour les personnes pouvant être reconnues RQTH.
Des mesures ciblées de communication et de sensibilisation seront développées, l’objectif étant de mieux faire connaitre les engagements de la Société en matière de handicap et de mieux lutter contre les préjugés.
Actions :
Organisation d’actions liées à la semaine du handicap : sensibilisation sur les différentes natures de handicap (auditif, visuel, moteur, TMS, DYS…), atelier avec mise en situation, conférence et témoignage…
Sensibilisation du management et des équipes à la demande d’une personne concernée et/ou à la demande de l’équipe et/ou du manager de l’équipe pour mieux comprendre le handicap qui le touche avec l’intervention d’un expert (ex : handicap auditif…)
Attribution de Chèques Emploi Service Universel (CESU) à hauteur de 400€/an- soit 100€ par trimestre pour les personnes en RQTH
CHAPITRE IV. QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) est un facteur important de développement du bien-être tant individuel que collectif des personnes salariées, au service de la performance globale et durable de l’entreprise. Les dispositions visées ci-dessous s’inscrivent dans une démarche de continuité du plan précédent et vise d’une part, à favoriser un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs et d’autre part, à améliorer les conditions de travail des collaborateurs et la performance collective de la Société. 4.1 Accompagner les personnes dans leur parcours de vie
La Société souhaite agir en faveur de la parentalité et de la solidarité familiale.
Accompagnement à la maternité et à la paternité
Objectif de progression 1 : aide et accompagnement à la maternité
La Société se fixe comme objectif de mettre en place une aide et accompagnement à la maternité afin de faciliter le déroulement de la grossesse.
Actions :
La Société met en place un entretien en début de grossesse pour évaluer s’il est nécessaire :
De réduire les déplacements professionnels des collaboratrices enceintes
De sécuriser les conditions de travail des femmes enceintes à l’issue du 3ème mois de grossesse notamment en limitant le port de charges lourdes (supérieures à 5kgs), la station debout, etc
De remplacer totalement ou partiellement le poste par une personne salariée en interne (avec une prime de remplacement) ou en externe
Objectif de progression 2 : aide et accompagnement à la paternité
XXXX s’engage à faciliter l’accompagnement par le conjoint lors d’une naissance afin de gagner en sérénité.
Action :
Une demi-journée pourra être accordée à au conjoint lorsque celui-ci est amené à quitter son travail en cours de journée pour assister à la naissance de son enfant.
Aide et accompagnement à la parentalité L’exercice de la responsabilité familiale contribue à « couper » parfois durablement les personnes de leur environnement professionnel. Il en est ainsi également pour le congé parental temps plein d’éducation.
Objectif de progression 1 : faciliter le retour à la vie professionnelle
La Société souhaite accompagner la reprise de poste des personnes à leur retour de congé parental ou de congé maternité.
Actions :
Réaliser un entretien spécifique au retour de la personne de son congé (de maternité, d’adoption ou parental) qui abordera l’évolution professionnelle, la formation mais également l’aménagement éventuel du temps de travail sur une durée déterminée afin de faciliter l’adaptation du mode de garde. Cet entretien avec le responsable hiérarchique se déroulera dans les 15 jours suivant le retour de la personne absente. A cette occasion, l’opportunité d’inscrire les collaborateurs aux formations métiers (mise à jour des connaissances et des pratiques) sera étudiée et réalisée prioritairement si nécessaire dans les 6 mois du retour d’absence
Mettre en place une autorisation d’absence rémunérée d’une demi-heure par jour en cas d’allaitement
Faciliter le retour du congé maternité par le report possible des congés payés
Objectif de progression 2 : faciliter le temps partiel
Au-delà du congé parental, le temps partiel peut constituer un moyen pour mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle ou familiale. Il s’agit, dans ce cas, du temps partiel choisi par la personne et accepté par sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines. Il convient alors de vérifier que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement et la productivité des services. La Société souhaite faciliter l’accès au temps partiel à tous les collaborateurs, masculin ou féminin, qui le souhaitent et dont la fonction le permet.
Actions :
Porter une attention spécifique, par la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, aux personnes confrontées à des situations familiales particulières (perte d’emploi ou maladie de longue durée ou handicap du conjoint / maladie longue durée ou handicap d’un enfant…), pour l’évolution vers un temps partiel ou temps de travail aménagé
Bénéficier d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi vacant, de mêmes caractéristiques si les personnes exerçant une activité à temps partiel souhaitent par la suite revenir à temps plein. Une attention particulière sera apportée aux personnes confrontées à des situations familiales particulières visées ci-dessus
Respecter le temps de travail partiel et aménager la charge de travail lors de la fixation des objectifs annuels
Objectif de progression 3 : conciliation vie professionnelle et parentalité
La Société est consciente que certains événements dans la vie de parents nécessitent de bénéficier de temps et de ressources.
Actions :
Informer chaque année les collaborateurs de l’aménagement des horaires éventuels pour le jour de la rentrée scolaire, si le poste le permet
Accorder 2 jours supplémentaires de congés pour une personne, dont l’enfant jusqu’à l’âge de 20 ans est hospitalisé, l’entreprise étant consciente de la difficulté de gérer la maladie d’un enfant et une activité professionnelle
Maintenir le salaire dans le cadre d’un congé paternité, et dans le respect de la loi relative au traitement du congé paternité
Accompagnement des aidants et don de jours La Société rappelle les dispositions légales en vigueur (articles L3142-6 à L3142-13) sur le congé de solidarité familiale qui est un congé non rémunéré qui permet au salarié de s’absenter pour assister l'un de ses proches en fin de vie, en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Objectif de progression 1 : accompagnement des aidants
Au-delà de ces dispositions légales, la Société souhaite permettre aux personnes dites aidantes en accompagnement d’un proche (conjoint, enfant, parents) de bénéficier d’une flexibilité de temps de travail pour assister sereinement un proche dans le besoin.
Action :
Permettre, avec la validation préalable du manager, qu’un aidant puisse se rendre aux rendez-vous médicaux, sur présentation d’un justificatif signé du médecin, à hauteur de 4 fois par an.
Objectif de progression 2 : le don de jours de repos
En application des dispositions légales sur le don de jours de repos, il est rappelé que la réglementation (initialement Loi Mathys du 09/05/2014) autorise le don de jours de repos, de manière anonyme et sans contrepartie, à un collègue dont l’enfant de moins de 20 ans est gravement malade, handicapé ou accidenté et nécessite une présence soutenue du parent. La loi du 13/02/2018 complète ce dispositif et l’étend au bénéfice des personnes salariées « proches aidants » qui viennent en aide d’une personne en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.
La Société souhaite élargir le bénéfice de ce dispositif aux parents d’un enfant gravement malade, handicapé ou accidenté de moins de 25 ans ainsi qu’à un conjoint gravement malade.
Action :
La personne, qui bénéficie des dons dans ce cadre, voit sa rémunération maintenue pendant son congé. Etant précisé que ce dispositif ne se substitue pas aux congés exceptionnels et spéciaux pour événements familiaux accordés aux personnes conformément à l’article 24 de la Convention Collective Nationale des personnels des S.A. et fondations d’HLM applicables au sein de la Société.
Les Modalités de mise en œuvre sont décrites en annexe.
4.2 Favoriser l’épanouissement au travail
Préserver et agir sur la santé mentale et physique La Société rappelle qu’un accord portant sur le Travail A Distance (TAD) a été signé le 2/12/2020 et un accord sur l’aménagement du temps de travail et les congés a été signé le 24/03/2025, que ces accords participent à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) de la Société.
Objectif de progression 1 : utilisation du Compte Epargne Temps (CET) pour répondre à des besoins personnels
Un CET a été mis en place au sein de la Société. Il permet à tous les salariés ayant une ancienneté d’au moins 6 mois d’épargner des jours de congés ou de repos non pris (10 jours) ainsi qu’une partie de son 13ème mois équivalent à 2 jours et de débloquer tout ou partie de ces jours sous forme de congés supplémentaires ou sous forme monétaire dès que 5 jours y ont été épargnés. Il est rappelé que le CET peut être utilisé pour répondre à des contraintes familiales (telles que garde d’enfants malades, congé parental total, …), sous réserve que la personne ait déjà utilisé ou posé l’intégralité de ses droits à congés et repos.
Actions :
Diffuser chaque année à l’ensemble des collaborateurs une note d’’information sur le CET afin d’expliquer le dépôt des jours et d’en favoriser l’utilisation
Revoir l’accord sur le CET permettant de porter à 15 le nombre de jours par an pouvant être épargnés
Objectif de progression 2 : droit à la déconnexion
L’accord sur l’aménagement du temps de travail et les congés signé le 24/03/2025 prévoit les dispositions relatives au droit à la déconnexion.
Actions :
S’engager à rappeler régulièrement à l’encadrement et aux collaborateurs les principes de bonne utilisation des NTIC
Insérer dans les entretiens annuels une question relative à l’impact de l’usage des NTIC professionnelles sur l’équilibre vie privée / vie professionnelle
Mettre en œuvre des sessions de formation et/ou sensibilisation au bon usage des NTIC
Porter une attention particulière aux salariés ayant exprimé un impact négatif des NTIC sur l’équilibre des temps de vie professionnel et personnel. Des mesures correctives seront identifiées et mises en œuvre
Objectif de progression 3 : promotion de la santé et prévention des RPS
Pour rappel, on qualifie de « risques psychosociaux » (ou RPS) les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel. La prévention des RPS nécessite la participation et l’implication de nombreux acteurs. Parmi eux le manager a un rôle clé en matière de prévention des RPS pour les collaborateurs de son équipe.
La Société s’engage à poursuivre sa lutte contre le harcèlement moral et sexuel et porte une attention particulière à la mise en place des mesures de prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel et moral.
Par le présent accord, les parties rappellent l’importance de transmettre les valeurs de dignité et de respect de la personne et de sensibiliser les collaborateurs sur des comportements qui sont contraires à ces valeurs comme les agissements sexistes, le harcèlement moral et/ou sexuel.
Définitions :
Le sexisme est défini par l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de délégitimer et d’inférioriser les personnes du sexe opposé, de façon insidieuse.
Au quotidien, ce sexisme se manifeste, notamment, à travers des blagues et commentaires sexistes, des stéréotypes négatifs, des marques d’irrespect et des pratiques d’exclusion. L’article L1142-2-1 du code du travail définit ainsi le sexisme qu’elle condamne : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Les agissements sexistes peuvent avoir de graves conséquences sur les personnes qui les subissent.
Le harcèlement sexuel est défini par l’article 222-32 du code pénal comme le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui :
Portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant
Ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante
Il y a également harcèlement sexuel lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée. Il en va de même lorsque les propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition. Par ailleurs, toute forme de pression grave (même non répétée) exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte sexuel, au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers est assimilée au harcèlement sexuel. Il y a harcèlement sexuel même s'il n'y a aucune relation hiérarchique entre la victime et l'auteur des faits.
Le harcèlement moral se caractérise par le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements pouvant entraîner une dégradation de ses conditions de vie. Cela se traduit par une détérioration de la santé physique ou mentale de la victime.
Le harcèlement moral peut également être caractérisé :
Lorsqu'une personne subit de tels propos ou comportements de la part de plusieurs individus qui se sont concertés, sans que chacun d'entre eux agisse de manière répétée
Ou lorsqu'une personne subit de tels propos ou comportements, venant de plusieurs individus qui ne se sont pas concertés mais qui savent que cette personne a déjà été victime de tels agissements
Ces agissements sont interdits, même en l'absence de lien hiérarchique entre la personne victime et l'auteur des faits. Ces agissements entraînent une forte dégradation des conditions de travail et de vie de la victime, et peuvent :
Porter atteinte à ses droits et à sa dignité
Altérer sa santé physique ou mentale
Ou compromettre son avenir professionnel
La Société, conformément à l’article L. 1153-5-1 du Code du travail, a déjà désigné un référent harcèlement. L’entreprise a souhaité étendre le rôle de ce référent pour la prévention contre les agissements sexistes et/ou harcèlement sexuel prévu par la loi, au harcèlement moral. Tous les salariés sont informés, par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal, ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents, en application de l’article L1153-5 du code du travail.
Actions :
Relatives à des situations susceptibles de porter atteinte à l’intégrité, santé et respect des collaborateurs :
Instaurer une sensibilisation des managers lors de la prise de poste et de façon régulière dans le parcours d’intégration
Instaurer une sensibilisation obligatoire et régulière des personnes salariées sur ce qu’est le harcèlement moral, une agression sexuelle, le harcèlement sexuel et le sexisme
S’assurer que la procédure d’alerte destinée aux collaborateurs confrontés à des situations susceptibles de porter atteinte à leur santé, notamment psychique ou à celle d’un ou plusieurs de leurs collègues (signalement, enquête, plan d’actions pour remédier à cette situation, en lien avec le CSE, le médecin du travail, la DRH …) est communiquée grâce à divers canaux : affichage obligatoire, livret d’accueil, intranet, …
Relatives au bien-être et à la santé des collaborateurs :
Faire appel au service d’assistance sociale mis à disposition par Harmonie Mutuelle
Faire appel au service de prévention mis à disposition par Moodwork
Mettre en place des animations sur des thèmes sur la qualité de vie et conditions de travail (comment gérer son stress, les addictions, …) a minima une fois par an
Faire évoluer le DUERP
Objectif de progression 4 : suivi de la charge de travail
La Société est soucieuse que ses collaborateurs puissent bénéficier d’une conciliation vie professionnelle – vie personnelle satisfaisante.
Actions :
Mettre en place un entretien spécifique individuel pour les cadres et les non-cadres afin de suivre la charge de travail, permettant ainsi de favoriser les échanges pendant l’année avec le manager. Il s’agira d’examiner la charge de travail, au regard de l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, de vérifier la prise régulière des congés (congés payés, RTT, …) et le respect des dispositions conventionnelles en matière de durée du travail.
Si une situation n’était pas acceptable, mettre en place des actions correctives avec le manager, accompagné par la Direction des Ressources Humaines
Objectif de progression 5 : santé physique
La santé physique est, comme la santé mentale, un thème récurrent dans l’actualité des débats. L’accord permet de formaliser et d’enrichir des mesures déjà existantes et prévenir d’une manière globale la santé et la sécurité au travail de tous les collaborateurs et améliorer durablement leurs conditions de travail et leur bien-être. Les bénéfices pour la santé de la pratique régulière d’une activité physique étant avérés, quelque soient l’âge et le genre des personnes concernées, la société souhaite développer des actions autour de cette thématique.
Actions :
Mettre en place des animations sur des thèmes de santé publique : alimentation, les Troubles Musculo Squelettiques - TMS, ergonomie, activité physique au sens large, … a minima une fois par an, via la médecine du travail ou à tout autre organisme proposant des sessions de ces thèmes.
Sensibiliser les collaborateurs par des nudges, au-delà de l’utilisation de l’énergie, en vue de favoriser activité physique (prendre les escaliers au lieu de l’ascenseur, …)
Poursuivre les investissements pour permettre de créer et de garantir un environnement propice au travail, via un plan de travaux ambitieux, dans la continuité de ce qui a déjà été développer (terrasse au 59, création d’espaces conviviaux, remise en état de salle commune…)
Développer la culture d’entreprise et l’incarnation des valeurs
Objectif de progression 1 : favoriser le dialogue entre salariés et entre les salariés / direction
Les parties signataires rappellent que la QVCT passe par un dialogue régulier et respectueux entre l’ensemble des acteurs : les collaborateurs, le management, la direction, les instances représentatives du personnel. Il est donc nécessaire de poursuivre les mesures mises en place afin de développer les temps d’échange entre les collaborateurs et leur hiérarchie/direction. Favoriser le dialogue implique de s’appuyer sur une organisation et des méthodes de travail définies.
Actions :
Favoriser les relations inter sites / inter directions par l’animation de comités métiers (Comité RDS, RT, …) et ainsi permettre le partage des bonnes pratiques
Encourager la circulation de l’information au niveau du groupe via différents canaux de communication, dont talk spirit, XXXX
Faciliter le dialogue entre les collaborateurs et leur direction en organisant des réunions de service avec les managers afin notamment de partager les propositions et idées venant des collaborateurs
Poursuivre l’aménagement les locaux de travail pour favoriser les échanges et le travail collaboratif
Se doter de règles de vie communes en bureaux partagés
Objectif de progression 2 : développer le droit d’expression et les moments conviviaux
La Société est consciente de l’importance de s’exprimer sur son métier, sur son appartenance à un collectif de travail au niveau de l’entreprise. C’est d’ailleurs dans cette optique que l’entreprise souhaite poursuivre et renforcer ce qui a déjà été mis en place (enquête relative à la qualité de vie au travail, journal interne…)
Actions :
Poursuivre la publication du journal « A Propos » et des newsletters, (selon les thématiques)
Reconduire l’enquête relative à la QVCT et piloter le plan d’actions, dans une démarche d’amélioration continue
Organiser des moments d’échange et de partage autour d’événements spécifiques, en fonction du calendrier : cérémonie des vœux, galette des rois, événements thématiques, semaine QVCT et bien être, course octobre rose, goûter de Noël…
Objectif de progression 3 : s’appuyer sur le management pour développer une qualité de vie du travail
La place des managers est cruciale dans le développement de la culture d’une entreprise au sein des équipes. Un manager engagé peut la transformer, rendant les collaborateurs plus motivés et impliqués. Forte de cette expérience, la Société développe un management positif, respectueux et à l’écoute des collaborateurs, basé sur une relation de confiance. Les parties au présent accord estiment que la reconnaissance des compétences et du travail réalisé, la mise en valeur des réussites est un facteur clé de la motivation des collaborateurs et de leur développement professionnel. La Société, consciente que le management est un des piliers de la qualité de vie au travail, a développé depuis 2021, un parcours managérial commun, accompagné d’un bilan managérial permettant au manager de bénéficier d’un plan d’actions individualisé. Un guide managérial a été élaboré et mis à jour en 2024, avec l’ajout d’un feuillet spécifique sur la QVCT.
Actions :
Poursuivre le parcours managérial et le déployer systématiquement auprès des nouveaux managers entrants ou promus au sein de la Société
Offrir la possibilité de pratiquer le co-développement entre pairs
Animer la communauté des managers par une réunion annuelle
Mettre à jour le cas échéant le guide managérial
Objectif de progression 4 : développer le sentiment d’appartenance
Le sentiment d'appartenance, c’est-à-dire le fait d'être reconnu et accepté par son groupe, joue un rôle essentiel dans la qualité de vie au travail pour les salariés aujourd’hui. L'engagement et la fidélisation sont des préoccupations majeures pour les collaborateurs et constituent un véritable levier pour une entreprise amenée à relever des défis complexes et à innover. Afin de concrétiser et de faire vivre ce sentiment d’appartenance, il a été mis en place XXX XXXX, accessible à tous et facile d’accès permettant de centraliser tous les outils XXXX sur une même plate-forme. Celle-ci permet également de communiquer sur les différentes actions et projets, événements mis en œuvre au niveau de l’entreprise ou du groupe. A également été mis en place un nouveau parcours d’intégration offrant la possibilité de mieux connaître l’entreprise et ses valeurs. La Société souhaite aller plus loin dans le développement du sentiment d’appartenance.
Actions :
Encourager des rencontres formelles ou informelles au niveau des services et/ou des directions territoriales : journée ou demi-journée de cohésion d’équipe, déjeuner, petit déjeuner…
Soutenir l’accompagnement des parcours professionnels, dans la continuité d’actions déjà déployées par le passé : création du poste de gestionnaire de résidences, évolution du statut de certains postes en direction territoriale…
Poursuivre la mise en œuvre de la politique de mobilité interne au service des parcours professionnels
Renforcer la mise en œuvre du parcours d’intégration (communication des valeurs de l’entreprise…)
Créer et diffuser le livret d’accueil
Conserver les entretiens RH, suite à des demandes spécifiques de collaborateurs
Objectif de progression 5 : favoriser le dialogue social avec les partenaires sociaux
La Société a toujours été soucieuse de construire un dialogue social de qualité avec les instances. Ainsi, les parties reconnaissent l’importance de poursuivre ce dialogue constructif et respectueux, qui est un indicateur de la qualité de vie au travail.
Actions :
Mettre en œuvre un entretien de début de mandat pour tous les élus (et/ou désignés) lors de nouvelles élections et d’un entretien de fin de mandat
Instaurer un point régulier sur les informations générales de l’entreprise
Prévoir des interventions régulières des membres du Codir au CSE pour transmettre l’information et donner de la visibilité sur l’actualité des directions
4.3 Développer des pratiques vertueuses au profit de l’environnement de travail
En accord avec le Groupe xxxx, la Société développe le logement santé, une nouvelle génération d’habitat au service du mieux vivre. De la même façon, elle souhaite affirmer par le présent accord son engagement pour l’environnement au sein de l’entreprise en menant une transition vers une mobilité écologique et en apportant de nouvelles solutions pour se déplacer grâce à des transports plus propres, plus vertueux et moins coûteux. Les parties au présent accord manifestent leur volonté d'inscrire l'entreprise dans une démarche environnementale, de responsabilité sociale visant à réduire son empreinte carbone.
Objectif de progression 1 : favoriser la mobilité douce et les transports en commun
Afin de favoriser les transports en commun et les mobilités dites vertes, l’entreprise a souhaité augmenter la prise en charge initialement prévue à 50% selon le barème légal, à une prise en charge à hauteur de 65%. Cette mesure est applicable depuis avril 2024.
Actions :
Rembourser les équipements de sécurité pour les déplacements en vélo et/ou trottinette, à hauteur de 150€ (sur présentation de facture et déclaration sur l’honneur de déplacement par ces moyens sur les trajets domicile/travail) dans l’objectif d’accompagner la sécurité dans le cadre de la mobilité douce
Développer les mobilités électriques, notamment par la commande de voitures hybrides et électriques
Poursuivre le déploiement de recharges électriques
Objectif de progression 2 : développer des pratiques respectueuses de l’environnement
Face à l’urgence climatique, les enjeux de transition écologique, économique et sociétale sont au cœur des préoccupations de la Société. Intégrer ces enjeux durablement permettra de répondre à l’impact de notre activité sur l’environnement et de fait, participer à la protection de l’environnement.
Actions :
Mettre à disposition des fontaines à eau en directions territoriales et au siège
Eviter les bouteilles d’eau en consommant l’eau communale en priorité
Poursuivre la mise en place de la gestion électronique de l’information et des documents de l’entreprise (GEIDE), vers le sans papier
Poursuivre la mise en place de la collecte des mégots avec installation de cendriers spéciaux
Mettre en place progressivement, en directions territoriales, la collecte des mégots
Développer la collecte des piles
Avec l’aide d’un prestataire, poursuivre la gestion des déchets avec mise en place du tri sélectif
Gérer la collecte des cartouches d’imprimantes dans les directions territoriales, à l’instar de la mise en place au niveau du siège
Fait à Paris, le 27 août 2025
En 6 exemplaires originaux.
Pour XXXXPour la CGT Xxxxxxxxxxx
Pour la CFDT Pour FO xxxxxxxxxx
Annexe I : Don de jours : modalité de mise en œuvre
Salarié donateur : toute personne salariée en CDI qui bénéficie de jours de congés ou de repos acquis non pris a la possibilité de faire un don d’au maximum 5 jours de congés ou de repos par année civile, sous forme de demi-journée ou de journée complète (ces limites visant à préserver la santé et le repos de la personne donatrice). Ce don est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie. Chaque jour de congés ou de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour la personne donatrice sans pouvoir donner lieu à une contrepartie.
La personne donatrice peut également donner tout ou partie des jours épargnés sur son compte épargne temps (à l’exception des jours correspondants à sa 5ème semaine de congés payés). Dans ce cas, la condition d’utilisation du CET selon laquelle le CET ne peut être utilisé qu’une fois que tous les droits à congés / repos / RTT / Jzéros ont été épuisés, ne s’applique pas. Les jours donnés ne donnent lieu à aucun paiement en cas de départ de l’entreprise.
Recueil des dons : dès lors qu’une demande de don de jours de congés est formulée auprès de la direction des ressources humaines, les salariés seront sollicités au travers d’une campagne d’appel au don de 15 jours, par mail, respectant l’anonymat du demandeur et la confidentialité du motif de sa demande. L’identité du demandeur sera révélée si et seulement si celui-ci en fait la demande à la DRH par écrit.
La direction des ressources humaines procédera à l’appel au don et, lors de celui-ci, précisera le nombre de jours nécessaires dans la limite de 60 jours ouvrés. Au fur et à mesure de l’arrivée des dons, la direction des ressources humaines informera la personne demanderesse du nombre de jours donnés et lui précisera que :
les jours donnés sont valorisés en temps et pas en euros
les jours donnés sont crédités en faveur de la personne bénéficiaire sur un compteur spécifique
la personne bénéficiaire a droit au maintien de son salaire au titre de la prise de ses jours « reçus »
elle peut fractionner la prise des jours donnés ou les prendre en continu
La
personne bénéficiaire s’engage à informer sans délai la DRH et son responsable hiérarchique de ses dates prévisibles d’absence et ce avant son absence effective. Elle s’engage également à informer dans les mêmes conditions la DRH et son responsable hiérarchique lorsque l’état de santé de l’enfant ou de la personne aidée ne rend plus nécessaire la prise des jours donnés.
Les jours donnés non utilisés seront conservés dans un «
fonds de solidarité ».
En cas de demandes de dons simultanées, les jours donnés seront répartis entre les demandeurs au fur et à mesure de l’arrivée des dons.
Nature des jours de congés et de repos cessibles : la personne donatrice peut effectuer un don sur les jours effectivement acquis suivants :
jours de repos accordés au titre de la réduction du temps de travail (JRTT et jours de repos)
jours de congés payés annuels correspondant à la 5ème semaine de congés payés
jours affectés en compte épargne temps
Salariés bénéficiaires : tout collaborateur, ayant un an d’ancienneté, exposé à l'une des situations ci-dessous, peut bénéficier d'un don de jours de repos.
Sont concernés les collaborateurs :
Ayant perdu un enfant, ou une personne dont il avait la charge effective et permanente, âgés l'un et l'autre de moins de 25 ans à la date de leur décès
Ayant la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants
Venant en aide à un proche atteint d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap. Cette personne peut être : son conjoint, son concubin, le partenaire auquel il est lié par un pacte civil de solidarité ; un ascendant, un descendant, un enfant dont la personne salariée assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale, un collatéral jusqu'au quatrième degré ; un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré, de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. Lorsque l’enfant est en situation de handicap, aucune limite d’âge n’est retenue.
Il est à noter que les jours donnés ne seront consommés par la personne bénéficiaire qu’après qu’elle ait épuisé l’ensemble de ses droits à congés et repos et y compris les jours éventuellement épargnés sur son compte épargne temps.
Justificatifs : la personne qui demande à bénéficier d’un don de jours de repos devra fournir à la DRH tout document justifiant des relations définies ci-dessus et un certificat médical établi par le médecin spécialiste qui suit la personne à charge en perte d’autonomie ou handicapée, confirmant la nécessité d’une présence soutenue de la personne. Le certificat précisera l’identité de la personne, salariée de la Société, devant assurer cette présence soutenue, et si possible la durée prévisible de la présence soutenue. Le certificat pourra être renouvelé.
