ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’ASSOCIATION DE PARENTS ET AMIS DE PERSONNES HANDICAPEES MENTALES - A.P.E.I DE LAON, Association déclarée en Préfecture sous le numéro W022000417, ayant son siège social sis 10 Place des Maraichers - 02000 LAON, immatriculée sous le numéro de SIREN 311 587 026. Représentée par Monsieur XXXXX, agissant au nom, pour le compte et en qualité de Président de ladite Association, dûment habilité à l’effet des présentes par une délibération du Conseil d’Administration en date du 21 mars 2023
DE PREMIERE PART,
L’ASSOCIATION DE PARENTS ET AMIS DE PERSONNES HANDICAPEES MENTALES - A.P.E.I DE SAINT-QUENTIN - LES PAPILLONS BLANCS, Association déclarée en Préfecture sous le numéro W023000668, ayant son siège social sis 221 Rue de Paris - 02100 SAINT-QUENTIN, immatriculée sous le numéro de SIREN 775 546 898. Représentée par Madame XXXXX, agissant au nom, pour le compte et en qualité de Présidente de ladite Association, dûment habilitée à l’effet des présentes par une délibération du Conseil d’Administration en date du 21 mars 2023.
DE SECONDE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’organisation, désignées ci-après :
Madame XXXXX, déléguée syndicale au sein de la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) - Laon
Monsieur XXXXX, délégué syndical au sein de la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) – Saint-Quentin
Monsieur XXXXX, délégué syndical au sein de la Confédération Générale du Travail (CGT) – Saint-Quentin
DE DERNIERE PART
Globalement désignées les « Parties » pour la conclusion du présent accord.
SOMMAIRE
PREAMBULE
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Objet de l’accord
Champ d’application
TITRE 2 – PRINCIPES GENERAUX APPLICABLES A LA DUREE DU TRAVAIL
2.2.1. Déplacements et temps de travail effectif 2.2.2. Absences et temps de travail effectif 2.2.3. Durées maximales de travail
2.3.Heures supplémentaires
2.4.Horaire collectif et temps de pause
2.4.1. Horaire collectif 2.4.2. Pauses
2.5.Journée de solidarité
2.6.Congés payés
2.6.1. Dispositions communes 2.6.2. Congés légaux annuels 2.6.3. Congés conventionnels « trimestriels » 2.6.4. Congés payés supplémentaires « ancienneté » 2.6.5. Congés pour événements familiaux et enfants malades 2.6.6. Travail de nuit
2.7.Absences maladie et variables de paie
TITRE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
3.1.Annualisation du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs
3.1.1.Personnel concerné
3.1.2.Définition et décompte de la durée annuelle de temps de travail effectif 3.1.3.Période de référence 3.1.4.Répartition de la durée du travail – Amplitude et limite de la modulation 3.1.5.Programmation indicative et calendriers individualisés de modulation 3.1.6.Lissage de la rémunération - Incidence des absences et entrées/sorties 3.1.7.Heures supplémentaires
3.2.Organisation du temps de travail à 39 heures par semaine avec octroi de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (RTT)
3.2.1.Personnel concerné
3.2.2.Définition et décompte de la durée annuelle du travail 3.2.3.Période de référence 3.2.4.Programmation des horaires de travail – Prise des RTT 3.2.5 Lissage de la rémunération - Incidence des absences et entrées/sorties
TITRE 4 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES A CERTAINES CATEGORIES DE PERSONNEL
4.1.Travailleurs intérimaires ou salariés en contrat à durée déterminée
4.2.Salariés en alternance et en professionnalisation
4.3.Salariés à temps partiel
4.3.1. Annualisation du temps partiel sur 12 mois consécutifs 4.3.2. Travail à temps partiel et octroi de RTT 4.3.3. Heures complémentaires 4.3.4. Garanties accordées aux salariés à temps partiel
TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
5.1Durée et entrée en vigueur
5.2.Modalités de suivi de l’accord
5.3.Révision
5.4.Dénonciation
5.5.Information des salariés
5.6.Dépôt et publicité
PREAMBULE
Il est préalablement rappelé que l'Association de Parents d’Enfants Inadaptés (Apei) de Laon et l'Association de Parents d’Enfants Inadaptés (Apei) de Saint-Quentin par l'intermédiaire de leur conseils d’administration respectifs, ont souhaité procéder au rapprochement et à la mutualisation de leurs moyens sous l’égide d’une entité unique, l’Union Nationale des Associations de Parents d’Enfants Inadaptés, Unapei du Nord de l’Aisne-Les Papillons Blancs.
Les accords existants dans les deux associations ont fait l’objet d’une dénonciation.
Les discussions avec les organisations syndicales représentatives se sont inscrites d’une part dans la perspective d’une harmonisation du statut collectif des salariés et d’autre part dans l’objectif de tenir compte des enjeux majeurs, dont l’Association est confrontée, à savoir :
-harmoniser le statut collectif des salariés ; -maintenir le niveau de qualité des prestations rendues aux usagers des établissements et services; l'objectif étant d'intégrer les dispositifs d'aménagement du temps de travail prévus par la loi et la convention collective dans le même souci de privilégier le service rendu et de tenir compte des aspirations du personnel. -s'engager, à minima, dans une logique de maintien des effectifs présents au sein des différents établissements et services, voire le cas échéant, de création d’emplois.
Dans un souci d’harmonisation des pratiques au sein des établissements et services de ces deux associations, les parties signataires du présent accord ont souhaité négocier les modalités globales d’un aménagement et d’une organisation du temps de travail.
Le présent accord constitue un accord de substitution, faisant suite à la dénonciation par les deux associations de l'ensemble des accords préexistants au sein de l'ensemble des établissements et services, relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.
En conséquence, le présent accord annule et remplace, sans exception, tous les accords collectifs et usages de chacune des deux associations portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail, les jours de congés familiaux exceptionnels et pour enfant malade, le travail de nuit et notamment les accords et usages suivants :
-accord d'établissement du Centre d'Aide par le Travail « L’Envol », relatif à la réduction et l'aménagement du temps de travail, en date du 29 octobre 1999 (Apei de Saint Quentin) ; -accord collectif d'entreprise, relatif à la réduction et l'aménagement du temps de travail applicable au sein des foyers NEUVILLE et centres d'activités de jour, en date du 2 décembre 1999, et son avenant n°1 du 31 janvier 2000 (APEI de Saint Quentin) ; -accord d'établissement (I.M.E. – C.A.F.S.), relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail, en date du 23 septembre 1999 (Apei de Saint-Quentin) et son avenant n°1 en date du 20 avril 2001 ; -accord sur la durée et l'aménagement du temps de travail, en date du 28 juin 2018 et son avenant n°1, en date du 9 novembre 2020 (Apei de Saint-Quentin) ; -accord d’entreprise, relatif à l'Aménagement et la Réduction du Temps de Travail, en date du 29 juin 1999 (Apei de Laon) ; -accord d‘entreprise, relatif au travail de nuit à l’Apei de Laon, en date du 30 mars 2007 ;
usages issus des réponses aux questions des délégués du personnel, en date du 16 octobre 2014 au sein de l’ Apei de Laon ;
note de service n°2022-7, en date du 8 septembre 2022 (Apei de Laon et Apei de Saint-Quentin) ;
avenant à l’accord collectif d’entreprise du 29 juin 1999, relatif à l’application de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 pour la mise en œuvre de la journée de solidarité.
Cet accord s'inscrit dans l'adaptation des dispositions relatives à la durée et à l'aménagement du temps de travail applicable à l'ensemble des salariés de l'Apei de Laon et de l’Apei de Saint-Quentin, en fonction des nécessités de service, tout en s’inscrivant dans une continuité au regard des dispositions conventionnelles à savoir la convention collective du 15 mars 1966 et les différents accords du secteur.
Les parties s'accordent à reconnaître, dans le contexte particulier de la mutualisation des moyens des Apei de Laon et de Saint-Quentin, que le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
Les parties reconnaissent enfin que le présent accord, au regard des intérêts de l'ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que les dispositions conventionnelles applicables à ce jour au sein des différents établissements et services, en matière de durée et d'organisation du travail.
Cette appréciation de la notion de caractère plus avantageux doit être opérée globalement et doit nécessairement intégrer cumulativement les effets positifs d'une réduction de la durée du temps de travail et des effets positifs, si ce n'est en termes d’embauches, en termes de maintien des effectifs en place à la date de la mutualisation.
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de formaliser un socle commun pour tous les professionnels relevant des établissements et services gérés par les deux associations signataires sous l’égide de l’Unapei du Nord de l’Aisne - les Papillons Blancs, tout en tenant compte des contraintes particulières liées à la nature de l’activité exercée.
Dans un souci de meilleure lisibilité, le présent accord a également pour objet de rassembler les dispositions principales en lien avec la durée du travail au sein d’un seul et même document.
Les dispositions du présent accord annulent et remplacent les dispositions ayant le même objet résultant d’accords collectifs, d’usages, d’engagements unilatéraux de l’employeur ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein des deux associations signataires.
L'ensemble des dispositions du présent accord complète ou remplace celles de la convention collective de branche des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel, actuel et à venir, des deux associations signataires, quelles que soient les fonctions et la nature du contrat de travail, à l’exception de la catégorie spécifique de salariés relavant de la définition des « cadres dirigeants ».
Sont ainsi exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres qui remplissent les trois critères cumulatifs suivants définis à l’article L.3111-2 du Code du travail :
L’exercice de responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps ;
La possibilité de prendre des décisions de façon largement autonome ;
Le versement d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’Association.
Sont également exclus les catégories de salariés pour lesquelles il est légalement ou règlementairement prévu qu’elles ne relèvent pas de la législation sur la durée du travail ou qu’elles relèvent obligatoirement d’un régime dérogatoire.
TITRE 2 – PRINCIPES GENERAUX APPLICABLES
A LA DUREE DU TRAVAIL
2.1.Durée du travail
2.1.1. Durée collective
L’activité au sein des établissements et services des associations signataires diffère selon les besoins et nécessités de prise en charge des usagers, si bien qu’il est indispensable d’envisager, au sein d’un cadre commun, la possibilité d’adapter les modalités de mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail.
Les parties estiment que l’aménagement du temps de travail sur l’année est l’organisation qui permet de répondre le mieux aux variations d’activités liées à la continuité de prise en charge des personnes accueillies et aux exigences et contraintes de fonctionnement des dispositifs et services.
Ainsi, il est convenu que la durée collective de travail est de 35 heures en moyenne sur l’année et qu’elle pourra être organisée selon les différents aménagements prévus au présent accord, à savoir :
L’annualisation du temps de travail sur une durée de 12 mois consécutifs (Personnel non-cadres et cadres soumis à horaires)
La répartition à la semaine avec octroi de jours de repos (Personnel cadres non soumis à horaires)
Le présent accord ayant vocation à s’appliquer directement au sein des établissements et services des association signataires, la Direction pourra décider du régime d’aménagement applicable à chacun de ses services au début de l’année civile, sous réserve d’une information et consultation préalable du Comité Social et Economique.
Il est précisé que, s’agissant d’une durée moyenne de 35 hebdomadaires sur l’année, les heures effectuées au-delà et en deçà de l’horaire moyen de 35 heures hebdomadaires se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle.
2.1.2. Repos quotidien
En application de l’article L 3131-1 du code du travail, le repos quotidien est de 11 heures consécutives. Toutefois, dans l’hypothèse d’un évènement exceptionnel (conférence, portes ouvertes, inauguration, etc.) ou en cas de nécessités de services, cette durée pourra être réduite sans être inférieure à 9 heures pour l’ensemble des professionnels.
Les salariés concernés par la réduction de l’horaire de repos acquièrent une compensation équivalente, dans la limite de 2 heures. Les heures acquises à ce titre, lorsqu'elles atteignent 8 heures, ouvrent droit à une journée de repos prise en accord avec la Direction dans un délai de 6 mois.
Conformément à la convention collective, en compensation, les salariés concernés acquièrent alors un repos de compensation proportionnel à la réduction de leur temps de repos quotidien en deçà de 11 heures.
La contrepartie sera de 2 heures de repos si la durée du repos quotidien a été réduite à 9 heures (11h - 9h = 2h) ;
La compensation en repos sera d’une heure si le repos quotidien a été réduit à 10 heures (11h – 10h = 1h) ;
La compensation en repos sera d’une demi-heure si le repos quotidien a été réduit à 10H30 (11h – 10h30 = 0h30).
Concernant les modalités de prise du repos de compensation acquis par le salarié, les heures de repos acquises se capitalisent et ouvrent droit à des temps de repos.
2.1.3. Repos hebdomadaire
La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de manière égale ou inégale sur 4, 5 ou 6 jours.
Il est rappelé que la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation des soins ou du travail éducatif ou social, à temps plein ou à temps partiel, et de la nécessité d'assurer leur continuité ainsi que la sécurité et le bien-être des usagers y compris la nuit, le dimanche et les jours fériés. Le repos hebdomadaire, d’une durée minimale de 35 heures consécutives, peut être attribué indifféremment tous les jours de la semaine.
Un tableau de service précise, pour chaque établissement, la programmation des jours de repos hebdomadaire, lequel est porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage sur les différents lieux de travail ainsi qu’à la connaissance du Comité Social et Économique préalablement à son établissement et/ou sa modification.
Un délai de prévenance de sept jours calendaires sera observé pour le respect de cette information du personnel et des élus.
Pour les salariés bénéficiant de 2 jours de repos hebdomadaire
L’article 21 de la CCN 66 dispose que le repos hebdomadaire est fixé à deux jours dont au moins un et demi consécutif et au minimum deux dimanches pour quatre semaines.
Le dernier alinéa est une exception à l’alinéa 1er et prévoit la possibilité de fractionner le RH de 2 jours en deux fois 1 jour.
Le repos hebdomadaire de deux jours peut donc être positionné de différentes manières :
- 2 jours en continu, soit 59h (48h + 11h au titre du repos quotidien) entre deux périodes de travail ; - 2 jours fractionnés, soit 1,5 jour (24h+12h+11h au titre du repos quotidien) entre deux périodes de travail et 0,5 jour (12h) entre deux périodes de travail ; - 2 jours fractionnés, soit 1 jour (24h+11h) entre deux périodes de travail + 1 jour (24h+11h) entre deux périodes de travail
Pour les salariés bénéficiant de 2,5 jours de repos hebdomadaire
Le 2ème alinéa précise que pour le personnel éducatif ou soignant prenant en charge des usagers et subissant les anomalies du rythme de travail définies à l’article 20.8, la durée du repos hebdomadaire est portée à 2 jours et demi.
Le texte n’impose donc pas que le RH de 2,5 jours soit consécutif. L’employeur doit uniquement vérifier que le salarié bénéficie bien de 2,5 jours de RH (consécutif ou non) par semaine civile.
Pour vérifier si les 2,5 jours sont bien respectés, l’appréciation se fait en heures.
S’agissant d’un salarié qui bénéficie de 2,5 jours de RH, lorsque ces jours ne sont pas fractionnés, il ne bénéficie que de 60 heures de repos, soit 24h+24h+12h.
Mais lorsque ce repos est fractionné, il convient de vérifier que le salarié a bien bénéficié dans la semaine d’au moins 35 heures de repos consécutives, et non pas d’ajouter les 11 heures de repos quotidien à chaque fractionnement. Au final, les 2,5 jours de RH peuvent être positionnés selon différentes manières :
– 2,5 jours en continu, soit 60h (24h+24h+12h) entre deux périodes de travail ;
– 2,5 jours fractionnés, soit 2 jours (24h +24h) entre deux périodes de travail et 0,5 jour (12h) entre deux périodes de travail ;
– 2,5 jours fractionnés, soit 1,5 jours (24h+12h) entre deux périodes de travail et 1 jour (24h) entre deux périodes de travail.
Dans la mesure où il n’y a pas de règles prévues dans la convention collective, le « demi-RH » peut donc être positionné de manière isolée ou cumulé à la quinzaine pour former une journée.
2.2.Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
2.2.1. Déplacements et temps de travail effectif
Le temps de trajet, pour se rendre du domicile au lieu de travail et réciproquement du lieu de travail au domicile, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
En effet, conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel du domicile pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Il n’est donc pas traité comme tel, qu’il s’agisse de décompte des temps ou de rémunération.
En revanche, les déplacements effectués entre deux lieux d’exécution du travail, pendant l’horaire de travail, est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
2.2.2. Absences et temps de travail effectif
Seules les absences assimilées, légalement ou conventionnellement, à du temps de travail effectif sont prises en compte au regard de la durée du travail.
2.2.3. Durées maximales de travail
Le temps de travail effectif ne peut excéder les limites suivantes :
10 heures de travail effectif par jour ;
Toutefois, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à des situations particulières (nécessité de la continuité de la prise en charge, sécurité ou contraintes de service), cette durée pourra être portée à 12 heures ; Pour éviter les coupures, il est décidé par accord entre les parties, de porter la durée du travail à 12 heures selon les besoins des établissements et services.
44 heures de travail effectif au cours d’une même semaine.
L’amplitude de la journée de travail est limitée à 13 heures.
2.3.Heures supplémentaires
La durée légale de travail ne constituant pas une norme impérative, il est possible de la dépasser en faisant appel à des heures supplémentaires.
Le recours à ces heures doit s'inscrire dans le cadre de la réglementation de la durée du travail, notamment le respect des durées maximales et des repos quotidien et hebdomadaire.
Toutefois, l’initiative des heures supplémentaires étant réservée à l’employeur, seules seront prises en compte les heures effectuées à sa demande ou avec son accord formalisé par écrit (le cas échéant, a posteriori dès lors que le salarié aura justifié que les heures ont été rendues nécessaires par les tâches qui lui ont été confiées ou la prise en charge impérative de l’usager).
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures par année civile et par salarié.
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel donnent droit à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos. Cette contrepartie obligatoire en repos prendra la forme d’une réduction d’horaire ou de jours de congés supplémentaires.
La forme et la date de cette contrepartie obligatoire en repos seront fixées, sur proposition du salarié, et validées par le responsable hiérarchique, en fonction des besoins de fonctionnement du service. Les heures ainsi acquises devront être utilisées au plus tard avant la fin de la période de référence. Le salarié devra faire sa demande au moins deux semaines à l’avance. La réponse de l’employeur devra intervenir dans les 7 jours suivant la réception de la demande.
La limite fixée par l’association est de 16h au 31 décembre de chaque année.
2.4.Horaire collectif et temps de pause
2.4.1. Horaire collectif
En principe, les horaires de travail relèvent d’un horaire collectif fixé par services.
Cet horaire affiché sur les lieux de travail comprend les informations suivantes :
Nombre de semaines sur la période de référence ;
Répartition de la durée du travail sur chaque semaine ;
Horaires de début/fin de service, des temps de pause et des repos pour chaque semaine.
2.4.2. Pauses
Pendant les interruptions du temps de travail telles que les pauses, les coupures, les temps de restauration, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à ses occupations personnelles. Il ne s’agit donc pas d’un temps de travail effectif.
Les temps de pause sont fixés par la Direction, selon l’organisation du travail, en respectant les interruptions des périodes de travail suivantes :
Une pause pour le déjeuner d’une durée minimale d’une demi-heure ;
Une pause de 20 minutes minimum pour tout travail effectif d’une durée continue de 6 heures.
Si le salarié a interdiction de s'éloigner de son poste de travail durant la pause, en raison de la continuité de prise en charge des usagers ou pour des raisons de sécurité, celle-ci est rémunérée.
2.5.Journée de solidarité
La journée de solidarité sera accomplie sous la forme d’un jour supplémentaire quelconque habituellement non travaillé (y compris les jours fériés autre que le 1er mai) ou 7 heures de travail supplémentaires accomplies.
Le jour « supplémentaire », ou les heures accomplies au titre de la journée de solidarité, seront déterminées par la Direction après information du CSE, chaque année civile et au moins trois mois avant la journée de solidarité.
L’accomplissement de la journée de solidarité de 7 heures pour un salarié à temps plein est inclue dans le temps de travail effectif annuel. Elle est incluse au prorata pour un salarié à temps partiel.
Conformément aux articles L.3133-8 et L.3133-9 du Code du travail, le jour ou les heures de travail accomplis au titre du jour de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération ni à imputation sur le contingent d’heures supplémentaires ni à contrepartie obligatoire en repos.
2.6.Congés payés
2.6.1. Dispositions communes
Décompte :
Afin de faciliter le suivi des jours de congés des salariés, il est convenu de passer d’une méthode de calcul basée sur des jours ouvrables (lundi au samedi) à une méthode de calcul basée sur des jours ouvrés (lundi au vendredi).
Acquisition :
Les jours de congés sont acquis à partir du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
La totalité des congés est acquise sous réserve d’un travail effectif pour l’ensemble de la période de référence. Il sera tenu compte des dispositions conventionnelles pour l’assimilation des absences à du temps de travail effectif pour le décompte du droit à congés payés annuels.
Prise des congés :
La période de référence pour la prise des congés est fixée en principe du 1er mai au 31 octobre de l’année suivante mais, la Direction pourra fixer une période différente en fonction des nécessités de service au sein de chaque établissement ou service.
Dans ce cas, la Direction devra informer et consulter le Comité Social et Économique au moins deux mois avant l’ouverture de la période de prise des congés.
Tous les congés devront être pris intégralement durant la période de référence au sein de chaque établissement ou service. Aucun report des congés ne pourra être réalisé pour l’année suivante sauf situation exceptionnelle ayant rendu la prise des congés impossible pour des contraintes liées à la continuité du service uniquement.
Les congés peuvent être pris par anticipation, avec l’accord de la Direction, dans la limite des droits acquis au moment de la prise dudit congé.
2.6.2. Congés légaux annuels
Les salariés bénéficient d’un congé annuel payé correspondant à 5 semaines soit 25 jours ouvrés. Le salarié acquiert ainsi 2.083 jours de congés par mois.
Compte tenu des périodes de fermeture annuelle au sein de certains établissements ou services, le congé principal dans la limite de 4 semaines devra être pris obligatoirement à cette période.
2.6.3. Congés conventionnels « trimestriels »
Les salariés pourront bénéficier des jours supplémentaires de congés dits « trimestriels » uniquement dans le cadre de l’application stricte des dispositions de la Convention collective du 15 mars 1966. Ainsi, le bénéfice de ces congés est exclu pour tout professionnel exerçant au sein d’un établissement ou service accueillant des usagers adultes.
L’attribution de congés trimestriels demeurent uniquement au profit des professionnels cadres et non cadres exerçant dans le secteur de l’enfance (IME).
L’acquisition et la prise des congés trimestriels est régie par les dispositions conventionnelles pour les professionnels bénéficiaires en application du présent accord.
Les salariés bénéficient de l’attribution de deux (2) jours ouvrables de congés supplémentaires pour chaque période de 5 ans d’ancienneté, dans la limite de 6 jours, en application des dispositions conventionnelles.
Toutefois, le nombre de ces congés dits « ancienneté » ayant été calculé sur la base d’un décompte de congés en jours ouvrables, il convient de l’adapter au décompte en jours ouvrés prévu aux termes du présent accord et de les réduire à 2, 4 ou 5 jours ouvrés maximum en fonction du droit acquis.
Les congés payés acquis en raison de l’ancienneté ne sont pas pris en compte pour la détermination de la durée de travail fixée au présent accord. Ainsi, l’acquisition de ces jours supplémentaires a pour effet d’augmenter proportionnellement le nombre de jours de congés payés du salarié concerné et, partant, de diminuer d’autant la durée annuelle de travail qui en découle.
2.6.5. Congés pour évènements familiaux et enfants malades
Les parties rappellent que les dispositions les plus favorables entre le Code du travail et la Convention Collective Nationale du 15 Mars 1966 seront automatiquement appliquées au bénéfice des salaries en situation de faire valoir leurs droits au titre des congés pour évènements familiaux et congés pour enfants malades.
En outre, dans le souci d’améliorer les dispositions conventionnelles et légales, il a été convenu de faire bénéficier les parents salariés d’un nombre total de jours de congés pour enfant malade dans la limite de 7 jours par année civile.
Les conditions d’accès au congé pour enfant malades sont :
Le dispositif concerne les enfants de moins de 12 ans malades ou accidentés, dont le salarié assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale ;
Le salarié est tenu de prévenir l’employeur de son absence en amont, sauf cas de force majeure ;
Le salarié est tenu de fournir un certificat / justificatif médical qu’il remettra au secrétariat, dans un délai maximum de 48 heures à partir du moment de son absence.
Concernant les congés pour évènements familiaux, les droits sont décomptés en jours ouvrés et sécables, dans la limite d’un délai raisonnable de 15 jours maximum avant ou après le fait générateur de l’événement concerné.
2.6.6. Travail de nuit
Il convient de rappeler que le travail de nuit au sein de l’ensemble des établissements et services des associations signataires est régi par les dispositions de la Convention collective applicable (CCN du 15 mars 1966) ainsi que par les accords de la branche sanitaire et sociale, à savoir en l’occurrence l’accord n°2002-01 de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif du 17 avril 2002.
Or, l’article 1 de l’accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002 précise que la plage horaire de nuit est définie par chaque établissement et service en déterminant une plage nocturne de 9 heures continues au sein de la période comprise dans l’amplitude de 21 heures à 7 heures.
Ainsi, il est convenu entre les parties de définir, par principe, que la plage horaire du travail de nuit s’entend de 21h30 à 6h30.
La Direction dispose de la possibilité de prévoir une autre plage horaire (21h00 à 6h00 ou 22h00 à 7h00) en fonctions des spécificités de l’établissement ou du service, sous réserve d’une information et consultation préalable du Comité Social et Économique et du respect d’un délai de prévenance de trois mois avant sa mise en place.
Par ailleurs, conformément à l’article 3 de l’accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002, en fonction des établissements et services, la durée maximale quotidienne du travail de nuit pourra être portée jusqu’à 12 heures par nuit, en tenant compte des impératifs de l’organisation du travail de nuit et des spécificités de l’établissement ou du service.
Lorsque la durée quotidienne de travail de nuit dépasse huit heures, les salariés bénéficieront d’un repos équivalent à la durée de dépassement ajouté au repos quotidien ou hebdomadaire. Exemple : un salarié qui travaille 9h30 sur une journée a un repos hebdomadaire de nuit de 11h + 1.5h.
2.7.Absences maladie et variables de paie
Les primes qui constituent un élément de rémunération lié à l’organisation du travail et qui auraient été versées au salarié s’il avait continué à travailler, doivent être prises en compte pour l’indemnisation des périodes d’arrêt maladie. Cependant, il est nécessaire de faire une distinction selon que les indemnités de dimanche et jours fériés sont versées au salarié :
Régulièrement en raison de l’organisation de son temps de travail qui le conduit, par exemple, à travailler un week-end sur deux ;
ou
Exceptionnellement en raison d’une demande ponctuelle de l’employeur à un moment de l’année.
Ainsi, si le salarié est amené à intervenir régulièrement pendant les dimanches ou les jours fériés en raison de son organisation du travail, les indemnités spécifiques qu’il devait percevoir devront être maintenues dans l’indemnité complémentaire versée pendant son arrêt maladie dès lors que le salarié remplit la condition d’un an de présence administrative dans l’association lui permettant de bénéficier du maintien de salaire à 100% prévu à l’article 26 de la CCN du 15 mars 1966 (soit 3 mois pour les non cadres et 6 mois pour les cadres)
Ces indemnités ne sont pas dues pendant les périodes de congés.
TITRE 3 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée du travail au sein des établissements et services des associations signataires du présent accord pourra être décomptée selon les modalités suivantes :
En heures sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à douze mois, conformément à l’article L 3121-44 du Code du travail et selon les modalités ci-après (annualisation) ;
En heures sur la semaine à concurrence de 39 heures hebdomadaires avec l’octroi de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (RTT) pour les salariés cadres non soumis à horaires
3.1Annualisation du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs
3.1.1. Personnel concerné
L’aménagement du temps de travail sur l’année, avec une variation possible de l’horaire hebdomadaire est applicable à l’ensemble des salariés relevant de la catégorie « non-cadres », au sens de la classification des emplois prévues par les dispositions conventionnelles applicables, et ce, quelle que soit la nature ou la durée du contrat.
3.1.2. Définition et décompte de la durée annuelle de temps de travail effectif
En pratique, la durée du travail effectif pour une année complète de présence et un droit intégral à congés est calculée en tenant compte des données calendaires théoriques liées à l’annualisation, auxquelles il a été convenu d’ajouter l’octroi :
De 10 jours de congés supplémentaires pour un salarié à temps plein et prorata temporis pour les salariés à temps partiels, CDD et contrats particuliers;
12 jours de récupération en contrepartie d’une durée de travail hebdomadaire de 37 heures en moyenne sur les semaines effectivement travaillées
Les congés supplémentaires ont une durée de 7 heures par jour dans un soucis d’équité pour tous les salariés des établissements et services.
Les 10 jours de congés supplémentaires se déclineront sur trois périodes de prise :
De Janvier à Mars : 4 jours
D’Avril à Juin : 3 jours
D’Octobre à Décembre : 3 jours
Les jours de congés supplémentaires seront posés sur des jours travaillés de chaque période, ils ne sont pas sécables, sauf cas exceptionnel. Les 10 jours de congés supplémentaires seront soumis à la présence du salarié sur la totalité du trimestre précédent. En cas de décote, le salarié en sera informé au début du trimestre de prise.
JOURS D ABSCENCE CALENDAIRE NON CUMULES (arrêt maladie-congés parentaux-SSOL- mise à pied ) NOMBRE DE CS acquis à poser sur le trimestre suivant
0
17
4
18
36
3
37
54
2
55
72
1
73
91
0
JOURS D ABSCENCE CALENDAIRE NON CUMULES (arrêt maladie-congés parentaux-SSOL- mise à pied ) NOMBRE DE CS acquis à poser sur le trimestre suivant
0
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3
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45
2
46
68
1
69
91
0
Sur le 1er trimestre 2024 les absences ne seront pas décomptées : l’ensemble des congés supplémentaires sera acquis.
Les salariés à temps partiels auront un temps de congés supplémentaires calculés en fonction de leur temps de travail. Exemple : pour un salarié temps partiel de 0.5 ETP, travaillant 3.5h par jour sur 5 jours, le salarié aura 10 jours de congés supplémentaires de 3.5h chacun.
Tous les congés supplémentaires devront être pris intégralement sur le trimestre au sein de chaque établissement ou service. Aucun report ni paiement des congés supplémentaires ne pourra être réalisé sur le trimestre suivant.
Pour les salariés non-cadres ne disposant pas de congés trimestriels (tous sauf services de l’enfance) :
Pour un salarié ayant acquis la totalité des droits :
365 jours - 104 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) - 11 jours fériés (forfaitairement) - 25 jours de congés payés annuels - 12 jours de récupération - 10 jours de congés payés supplémentaires _______________________________________________________ Sous-total =203 jours travaillés Soit
40.6 semaines travaillées (203j / 5j)
_______________________________________________________ Total =
40.6 semaines x 37 heures = 1502,2 heures
+ 7 heures (journée de solidarité
= 1509 heures annuelles (journée de solidarité incluse)
La cible conviendra d’être adaptée aux salariés en fonction du nombre de congés supplémentaires acquis. En année bissextile, la cible sera réajustée avec une valeur de base à 366 jours.
Pour les salariés non-cadres disposant de congés trimestriels (personnels des services de l’enfance - IME)
La durée annuelle effective de travail sera la suivante selon que les fonctions occupées ouvrent droit à 9 jours de congés trimestriels (non-cadres autres que le personnel éducatif) ou 18 congés trimestriels (personnel éducatif non-cadre) :
Personnel non éducatif
Personnel éducatif
BASE 37h00
365 jours
BASE 35h00
365 jours - 104 jours repos hebdomadaires - 104 jours repos hebdomadaires - 11 jours fériés - 11 jours fériés - 25 jours de congés payés légaux - 25 jours de congés payés légaux - 9 jours de congés trimestriels - 12 jours de récupération - 18 jours de congés trimestriels = 204 jours travaillés = 207 jours travaillés
Soit 40.8 semaines (204j/5J)
Soit 41,4 semaines (207j/5J) x 37 heures = 1509,6 heures x 35 heures = 1 449 heures + 7 h de la journée de solidarité + 7 h de la journée de solidarité
= 1 516 heures annuelles
= 1 456 heures annuelles
Les personnels non-éducatifs relevant des établissements et services ouvrant droit à l’octroi de 9 jours de congés trimestriels, pourront être soumis à une durée de travail annualisée calculée :
Soit en fonction de l’octroi de 10 jours supplémentaires (formule ci-dessus à 1509 Heures annuelles)
Soit de l’octroi du nombre de congés trimestriels conventionnellement attribués (Soit 1 516 heures annuelles).
Il appartiendra à la Direction Générale d’opter pour la méthode de décompte de l’annualisation
la plus favorable au salarié, après information et consultation préalable du Comité Social et Économique et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de deux mois avant la période de référence. La décision actée sera identique pour l’ensemble des salariés concernés.
3.1.3. Période de référence
La durée du travail sera décomptée dans le cadre d’une période de référence égale à douze mois. La période de référence s’étend sur l’année civile ; soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
3.1.4. Répartition de la durée du travail – Amplitude et limite de la modulation
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, il est fait référence à un volume horaire annuel de travail qui permet une fluctuation du temps de travail hebdomadaire :
Soit sur la base de 37 heures en moyenne à la semaine
Soit sur la base d’une modulation de l’horaire hebdomadaire sur les semaines effectivement travaillées.
Dans le cas de la mise en œuvre d’une annualisation avec modulation de la répartition de l’horaire hebdomadaire, l’horaire de travail effectif pourra varier d’une semaine à l’autre dans la limite de 44 heures maximum et de 0 heure minimum.
3.1.5. Programmation indicative et calendriers individualisés de modulation
La Direction établira, avant le début de la période de référence et au plus tard deux mois avant la fin de la période de référence, un calendrier d’annualisation indicatif, lequel sera soumis à l’information et consultation du Comité Social et Économique.
Un calendrier de programmation individuel établi pour chaque salarié mentionnera la répartition de la durée de travail sur les semaines de l’année et les jours de ces semaines ainsi que les horaires de travail applicables, ce qui vaudra décompte du temps de travail.
La programmation étant indicative, elle peut évoluer en fonction des nécessités de services et/ou de circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, il est convenu que les salariés devront être informés par tout moyen au moins 15 jours calendaires précédant la prise d’effet de la modification de leur calendrier individuel. Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compteur de modulation de chaque salarié est obligatoirement arrêté à l’issue de la période de modulation.
3.1.6. Lissage de la rémunération – Incidence des absences et entrée/sortie
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151,67 heures mensuelles et sur la base de la durée hebdomadaire contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Les éventuelles primes et/ou avantages mensuels s’ajoutant au salaire de base ne seront pas pris en compte dans ce lissage.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée et de l’horaire de travail moyen (7 heures) sur une base temps plein.
Pour les absences ne donnant pas lieu à indemnisation par l’employeur, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée sur la base de l’horaire de travail moyen.
Lorsqu'un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération sera régularisée, en fin de période ou à la date de rupture du contrat, sur la base de son temps réel de travail.
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paye. Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire et sera versé avec la dernière échéance de paie en cas de rupture du contrat.
3.1.7. Heures supplémentaires
Les heures effectuées à la demande de l’employeur au-delà de 35 heures en moyenne et dans la limite définie par le présent accord (44 heures hebdomadaires) sont intégralement compensées au cours de l’année par des heures non effectuées. Elles ne donnent donc lieu ni à majoration ni à contrepartie en repos et elles n’affectent pas le contingent annuel d’heures supplémentaires.
En revanche, sous réserve des principes généraux exposés à l’article 2.3 ci-dessus, les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée de travail effective sur l’année (fixée à l’article 3.1.2 ci-dessus selon le cas applicable) ;
Le décompte des heures réalisées au-delà de la durée de travail annuelle sera effectué en fin de période de référence, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérées en cours de période. Dans ce cas, les heures supplémentaires donnent lieu à un paiement au taux majoré de 25%.
Toutefois, la priorité sera de compenser en repos les heures supplémentaires et les majorations par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement équivalent. Les heures supplémentaires ne s’imputent pas, dans ce cas, sur le contingent d’heures supplémentaires.
Le repos compensateur de remplacement doit être pris au plus tard avant la fin de la période de référence suivant l’acquisition d’un volume d’heures correspondant à une journée ou demi-journée de repos selon l’horaire quotidien du salarié concerné, après accord du responsable hiérarchique en fonction des nécessités du service.
3.2Organisation du temps de travail à 39 heures par semaine avec octroi de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (RTT)
3.2.1. Personnel concerné
L’aménagement du temps de travail sur une durée hebdomadaire supérieure à 35 heures et octroi de jours de repos n’est applicable qu’à la seule catégorie professionnelle des salariés « cadres non soumis à horaire », au sens de la classification des emplois prévue par les dispositions conventionnelles applicables, et ce, quelle que soit la nature ou la durée du contrat.
3.2.2. Définition et décompte de la durée annuelle de temps de travail
Afin de respecter la durée de travail collective moyenne de 35 heures sur l’année, il est convenu que le dépassement de la durée hebdomadaire sera compensé par l’attribution d’un nombre de jours de repos dit RTT. Ainsi, l’horaire de travail hebdomadaire des cadres sera planifié sur une durée de 39 heures par semaine et, afin de réduire la durée moyenne sur l’année à 35 heures par semaine, il est attribué au salarié un total de 23 jours ouvrés de repos dit jours de réduction du temps de travail (RTT ou JRTT).
Il est convenu, par ailleurs, d’ajouter 10 jours de congés supplémentaires.
Les personnels cadres relevant des services de l’enfance (IME), qui bénéficient conventionnellement de 9 jours de congés trimestriels pourront être soumis, sur option de la direction et en fonction des nécessités de services, à l’octroi de 10 jours supplémentaires en lieu et place des congés trimestriels.
Il appartiendra à la Direction Générale d’opter pour la méthode de décompte
la plus favorable au salarié, après information et consultation préalable du Comité Social et Économie et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de deux mois avant la période de référence. La décision actée sera identique pour l’ensemble des salariés concernés.
En revanche cette option n’est pas ouverte pour les personnels cadres soumis à horaire disposant conventionnellement d’un droit à congés trimestriels de 18 jours.
Concernant l’accomplissement de la journée de solidarité, compte tenu du fait que tous les cadres ne bénéficieront pas de l’octroi de jours de congés supplémentaires selon qu’ils bénéficient ou non des congés trimestriels, il est convenu que celle-ci sera réalisée par la renonciation à une journée de RTT.
3.2.3. Période de référence
La durée du travail moyenne à 35 heures est décomptée dans le cadre d’une période de référence égale à douze mois. La période de référence s’étend sur l’année civile ; soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
3.2.4. Programmation des horaires de travail – Prise des RTT
La Direction établira, avant le début de la période de référence et au plus tard deux mois avant la fin de la période de référence, un calendrier indicatif des horaires de travail, comprenant la durée hebdomadaire ainsi que les horaires de travail de chaque jour de la semaine et la programmation indicative des jours de RTT.
Le calendrier pourra être modifié à l’initiative de la Direction en cas de nécessités de services. Dans ce cas, il est convenu que les salariés devront être informés par tout moyen au moins 15 jours calendaires précédant la prise d’effet de la modification de leur calendrier individuel.
Le salarié pourra également solliciter une modification de son calendrier et, particulièrement, la programmation de ses jours de RTT, dans la limite de la moitié de ses droits (soit 11,5 jours). Cette modification devra être réalisée en concertation et avec l’accord de la Direction de l’établissement.
La prise de journée des RTT pourra s’effectuer par journée ou par demi-journée.
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence concernée. Ils devront être soldés au 31 décembre de l’année N+1 et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ou être indemnisés.
3.2.5 Lissage de la rémunération – Incidence des absences et entrée/sortie
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151,67 heures mensuelles et sur la base de la durée hebdomadaire contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Les éventuelles primes et/ou avantages mensuels s’ajoutant au salaire de base ne seront pas pris en compte dans ce lissage.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée et de l’horaire de travail moyen (7 heures).
Pour les absences ne donnant pas lieu à indemnisation par l’employeur, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée sur la base de l’horaire de travail moyen.
Lorsqu'un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération sera régularisée, en fin de période ou à la date de rupture du contrat, sur la base de son temps réel de travail.
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paye. Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire et sera versé avec la dernière échéance de paie en cas de rupture du contrat.
Par ailleurs, Les périodes d’absences non assimilées à du temps de travail effectif, excepté les congés payés et les jours fériés chômés, donnent lieu à une réduction strictement proportionnelle des droits à RTT des salariés, arrondis à la demi-unité supérieure, selon la formule suivante :
droits théoriques à RTTx nombre de jours de travail effectif nombre de jours à travailler sur la période.
De même, en cas d’embauche ou de départ en cours de période, le nombre de RTT dont bénéficie le salarié est fixé au prorata de son temps de présence sur la période de référence concernée.
TITRE 4 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES A CERTAINES CATEGORIES DE PERSONNEL
4.1.Travailleurs intérimaires ou salariés en contrat à durée déterminée
Les aménagements du temps de travail prévus par le présent accord s'appliqueront aux salariés embauchés à temps plein sous contrat à durée déterminée.
De même, les salariés intérimaires sont soumis aux modalités d’aménagement du temps de travail et à l’horaire collectif du service auxquels ils sont affectés.
Dès lors que, compte tenu de la durée de son contrat, le salarié n’aura pas travaillé sur l’ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, les régularisations de sa rémunération s’imposant du fait du lissage des salaires, seront opérées selon les dispositions prévues à l’article 3.1.7 du présent accord.
4.2.Salariés en alternance et en professionnalisation
Les salariés sous contrat d'apprentissage et de professionnalisation se verront appliquer les modalités d’aménagement du temps de travail et l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont attachés.
Pour les salariés en contrat d’apprentissage, il est rappelé que le temps consacré par l’apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d’apprentis est compris dans l’horaire de travail (sauf pour les modules complémentaires au cycle de formation).
4.3.Salariés à temps partiel
4.3.1. Annualisation du temps partiel sur 12 mois consécutifs
Sont considérés comme des salariés à temps partiel ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée de travail rappelée à l’article 2.1.1 du présent accord.
Leur durée annuelle du travail correspondra à une durée hebdomadaire moyenne réalisée sur l’année, sur la base de la période de référence visée à l’article 3.1.3 ci-dessus.
Elle est fixée dans le contrat de travail et déterminée de la manière suivante : voir tableau de calcul de l’annualisation * ETP
La durée de temps de travail effectif des salariés à temps partiel sur l’année variera au cours de la période de référence, étant précisé que l’horaire hebdomadaire de ces salariés sur une semaine donnée :
Pourra être de 0 heure ;
Ne pourra être supérieur à 34 heures.
La répartition de l’horaire de travail ne pourra excéder deux interruptions par jour. Chaque interruption ne peut pas avoir une durée supérieure à 2 heures avec une amplitude journalière de travail n’excédant pas 11 heures.
Le salarié à temps partiel sera informé de la répartition de sa durée de travail sur l’année et des éventuelles modifications dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein, telles que prévues à l’article 3.1.5 ci-dessus.
4.3.2. Travail à temps partiel et octroi de RTT
Conformément aux dispositions de l’article L.3123-1 du Code du travail, est considéré comme horaire à temps partiel toute durée hebdomadaire inférieure à 35 heures.
Les salariés à temps partiel relevant de la catégorie des cadres non soumis à horaire seront soumis à l’organisation de la planification annuelle de travail en tenant compte de leur durée annuelle calculée au prorata de leur ETP (équivalent temps plein).
Le nombre de RTT est calculé au prorata de leur durée contractuelle et est arrondi à l’entier supérieur. Exemple : un salarié cadre est recruté sur une base de 24 heures par semaine bénéficiera de : (24h/39H x 23 RTT) = 14 jours de RTT par an.
Les règles d’acquisition et de prise se font dans les mêmes conditions que celles prévues au présent accord pour les salariés à temps plein.
La programmation annuelle indicative et les horaires de travail des salariés à temps partiel sont communiqués dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein, à l’exception du délai de prévenance pour le changement d’horaire de travail qui est fixé à 7 jours ouvrés.
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel concernés par cet aménagement du temps de travail est lissée et calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen par référence à la durée stipulée au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
4.3.3. Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont celles réalisées à la demande de la hiérarchie et validées par elle. Le nombre d’heures complémentaires accomplies par les salariés à temps partiel au cours de la période de référence annuelle est limité au 1/3 de la durée annuelle contractuelle. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée du travail à temps plein applicable au sein des établissements et services des associations signataires
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-20 du Code du travail, le volume des heures complémentaires sera constaté en fin de période de référence. Elles seront majorées (hors avenant complément d’heures rémunérées au taux normal) selon les modalités suivantes :
10 % pour les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée annuelle contractuelle ;
et de 25 % pour les heures accomplies entre le dixième et le tiers de la durée annuelle contractuelle.
4.3.4. Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes éléments de rémunération que les salariés à temps plein de leur catégorie occupant un emploi équivalent, calculés proportionnellement à leur temps de travail, dès lors qu’ils sont astreints aux mêmes sujétions.
De même, il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à temps complet bénéficient d’une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel bénéficient de cette même priorité.
TITRE 5 - DISPOSITIONS FINALES
5.1Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
Le présent accord remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accord atypiques, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l’Apei de Saint-Quentin et l’Apei de Laon avant sa conclusion et ayant un objet identique ou similaire et, en particulier les dispositions dénoncées expressément visées au préambule des présentes.
5.2.Modalités de suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi du CSE dans le cadre de sa consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi prévue à l’article L.2316-26 du code du travail.
Par ailleurs, les signataires du présent accord ont décidé de mettre en place une instance spécifique de suivi de l’accord. Elle sera composée de membres de la direction, les représentants des personnels et les délégués syndicaux signataires. Ce comité se réunira une fois par an. Ce comité vérifiera la bonne application de l’accord, analysera les éventuelles difficultés d’application et étudiera les solutions qui pourraient y être apportées. Un compte-rendu sera rédigé à l’issue de chaque réunion.
5.3.Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
5.4.Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2261-9 et 10 du code du travail. En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
5.5.Information des salariés
Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés par écrit (électronique ou papier). Un accès numérique sera également communiqué à tout nouvel embauché, à son arrivée. A défaut, une version papier sera accessible auprès des services RH, mention en sera faite sur le tableau d'affichage réservé à cet effet.
5.6.Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la direction des associations signataires :
Le présent accord sera notifié par les Associations à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé à la DREETS des Hauts-de-France en deux exemplaires, dont un sur support papier par lettre recommandée avec accusé de réception et une version sur support électronique.
Les avenants éventuels au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité.
Enfin, un exemplaire du présent accord sera remis au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Laon et de Saint-Quentin.
En outre, un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein des Associations.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans les Associations.
Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
A Laon, le 22 Novembre 2023, en 10 exemplaires originaux
__________________________________________________________ Madame XXXXXMonsieur XXXXX Présidente de l’Apei de Saint-QuentinPrésident de l’Apei de Laon
____________________________________________________ Pour la CFDT – LaonPour la CFDT -Saint-Quentin Madame XXXXXMonsieur XXXXX Déléguée SyndicaleDélégué Syndical
______________________________ Pour la CGT – Saint-Quentin Monsieur XXXXX Délégué Syndical
