Accord collectif relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de l’ACPAA
en date du 28 août 2023
Entre :
L’Association des Centres de Prévention Agirc-Arrco (ACPAA) inscrite au Répertoire National des Associations sous le numéro W751261743 avec l’identifiant SIRET 903 096 113 00019, dont le siège social est situé 16-18 rue Jules César – 75012 Paris, représentée par Xxxx XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après « l’Association »,
D’une part,
Et :
Madame Xxxx XXXXX, élue titulaire ;
Madame Xxxx XXXXX, élue titulaire ;
Monsieur Xxxx XXXXX, élu titulaire ;
Madame Xxxx XXXXX, élue titulaire ;
Madame Xxxx XXXXX, élue titulaire ;
Monsieur Xxxx XXXXX, élu titulaire ;
Madame Xxxx XXXXX, élue titulaire ;
Madame Xxxx XXXXX, élue suppléante.
D’autre part,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc144396934 \h 4 CHAPITRE I – Le Forfait jours sur l’année PAGEREF _Toc144396935 \h 6 Article 1 - Salariés visés PAGEREF _Toc144396936 \h 6 Article 2 – Durée du forfait jours PAGEREF _Toc144396937 \h 6 2.1. Durée de référence PAGEREF _Toc144396938 \h 6 2.2. Calcul annuel du nombre de jours de repos PAGEREF _Toc144396939 \h 7 Article 3 - Rémunération PAGEREF _Toc144396940 \h 9 3.1 Généralités PAGEREF _Toc144396941 \h 9 3.2 Absence, entrée ou sortie en cours d’année PAGEREF _Toc144396942 \h 9 Article 4 – Régime juridique PAGEREF _Toc144396943 \h 10 Article 5 – Garanties PAGEREF _Toc144396944 \h 10 5.1. Temps de repos PAGEREF _Toc144396945 \h 10 5.2. Contrôle PAGEREF _Toc144396946 \h 10 5.3. Entretien annuel PAGEREF _Toc144396947 \h 11 Article 6 – Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc144396948 \h 12 Article 7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles PAGEREF _Toc144396949 \h 13 CHAPITRE II – LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES NON SOUMIS A UN DISPOSITIF DE FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc144396950 \h 14 Article 1 – Temps de travail effectif PAGEREF _Toc144396951 \h 14 Article 2 – Temps de pause PAGEREF _Toc144396952 \h 15 Article 3 – Temps de déplacement PAGEREF _Toc144396953 \h 15 Article 4 - Durée hebdomadaire du travail PAGEREF _Toc144396954 \h 16 4.1. Durée du travail PAGEREF _Toc144396955 \h 16 4.2. Durée du travail du personnel des centres de prévention PAGEREF _Toc144396956 \h 16 4.3. Durée du travail pour le personnel du siège social PAGEREF _Toc144396957 \h 17 Article 5 – Durées maximales de travail PAGEREF _Toc144396958 \h 19 Article 6 – Repos quotidien PAGEREF _Toc144396959 \h 19 Article 7 – Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc144396960 \h 19 Article 8 – Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc144396961 \h 20 Article 9 – Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc144396962 \h 20 Article 10 – Rémunération des heures supplémentaires PAGEREF _Toc144396963 \h 21 Article 11 – Contingent annuel PAGEREF _Toc144396964 \h 21 Article 12 – Temps partiel PAGEREF _Toc144396965 \h 21 12.1. Définition du travail à temps partiel PAGEREF _Toc144396966 \h 21 12.2. Durée minimale de travail : garantie et dérogations PAGEREF _Toc144396967 \h 21 12.3. Passage à temps partiel ou à temps complet à la demande du salarié PAGEREF _Toc144396968 \h 22 12.4. Modification de la répartition de la durée du travail PAGEREF _Toc144396969 \h 23 12.5. Heures complémentaires : fixation PAGEREF _Toc144396970 \h 23 12.6. Garanties accordées en contrepartie de la possibilité de faire travailler le salarié jusqu’au tiers de la durée contractuelle PAGEREF _Toc144396971 \h 24 12.7. Heures complémentaires : majoration PAGEREF _Toc144396972 \h 24 Article 13 – Travail le samedi PAGEREF _Toc144396973 \h 24 CHAPITRE III – LES CONGES ET JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc144396974 \h 26 Article 1 – Congés payés PAGEREF _Toc144396975 \h 26 Article 2 – Jours de repos flottants PAGEREF _Toc144396976 \h 26 2.1. Bénéficiaires PAGEREF _Toc144396977 \h 26 2.2. Nombre de jours de repos flottants PAGEREF _Toc144396978 \h 26 2.3. Période d’acquisition PAGEREF _Toc144396979 \h 27 Article 3 – Jours de fractionnement PAGEREF _Toc144396980 \h 27 Article 4 – Journée de solidarité PAGEREF _Toc144396981 \h 27 Article 5 – Report des jours de congés payés, des jours de repos flottants et des jours de fractionnement PAGEREF _Toc144396982 \h 28 Article 6 – Congés pour évènements familiaux PAGEREF _Toc144396983 \h 29 CHAPITRE IV – FERMETURES OBLIGATOIRES – ORGANISATION DE BINOMES DANS LES CENTRES PAGEREF _Toc144396984 \h 31 Article 1 – Organisation des congés payés pour le personnel du siège social PAGEREF _Toc144396985 \h 31 Article 2 – Organisation des congés payés pour le personnel des centres de prévention PAGEREF _Toc144396986 \h 31 2.1. L’organisation des 5 semaines de congés payés PAGEREF _Toc144396987 \h 31 Article 3 – Salariés ne disposant pas d’un compteur suffisant de congés payés, de jours de repos flottants, de jours de fractionnement ou de jour de repos du forfait jours PAGEREF _Toc144396988 \h 33 Article 4 - cas des ponts PAGEREF _Toc144396989 \h 34 CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc144396990 \h 35 Article 1 : Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc144396991 \h 35 Article 2 : Révision PAGEREF _Toc144396992 \h 35 Article 3 : Dénonciation PAGEREF _Toc144396993 \h 36 Article 4 - Dépôt PAGEREF _Toc144396994 \h 37 ANNEXES PAGEREF _Toc144396995 \h 39 Annexe 1 : exemples de modalités de calcul du nombre de JR (jours de repos) et des retenues en cas d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence PAGEREF _Toc144396996 \h 39 Exemple 1 : exemple de calcul du nombre de JR en 2023 pour un forfait équivalent temps plein PAGEREF _Toc144396997 \h 39 Exemple 2 : exemple de calcul du nombre de JR (jours de repos) en 2023 pour un forfait réduit à 181 jours PAGEREF _Toc144396998 \h 39 Exemple 3 : exemple de calcul du nombre de JR (jours de repos) en 2023 en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année PAGEREF _Toc144396999 \h 40 Annexe 2 : Modalités de décompte des jours de congés payés des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc144397000 \h 40 Annexe 3 – exemple décompte Congés pour évènements familiaux : PAGEREF _Toc144397001 \h 41 Annexe 4 : exemples de congés supplémentaires légaux existants PAGEREF _Toc144397002 \h 42 PREAMBULE Désireuse d’engager des négociations sur l’harmonisation du statut collectif, l’Association des Centres de Prévention Agirc-Arrco a souhaité mettre en œuvre le processus de négociation selon un mode dérogatoire tel que prévu aux articles L. 2232-23-2 et suivants du code du travail.
Ainsi, conformément aux dispositions légales, l’Association a fait connaître son intention de négocier sur l’harmonisation du statut collectif de l’association aux membres titulaires de la délégation du personnel au CSE et aux organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel.
Les courriers adressés aux membres titulaires de la délégation du personnel au CSE ont notamment invité ces derniers à faire savoir à l’Association dans le délai de 1 mois à compter de cette information, leur souhait de participer à la négociation et s’ils sont ou non mandatés par une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel.
Ont ainsi fait connaître à l’Association leur intention de participer à la négociation sans être mandatés :
Madame Xxxx XXXXX, élue titulaire ;
Madame Xxxx XXXXX, élue titulaire ;
Monsieur Xxxx XXXXX, élu titulaire ;
Madame Xxxx XXXXX, élue titulaire ;
Madame Xxxx XXXXX, élue titulaire ;
Monsieur Xxxx XXXXX, élu titulaire ;
Madame Xxxx XXXXX, élue titulaire ;
Madame Xxxx XXXXX, élue suppléante.
Lorsqu’un membre suppléant siège en remplacement d’un titulaire empêché, il devient membre de la délégation du personnel du comité social et économique. Il peut ainsi valablement négocier et signer un accord collectif.
Par lettre en date du 2 juin 2023, chacun des membres titulaires de la délégation du personnel au CSE ayant manifesté son souhait de négocier dans le délai imparti a été invité à la réunion du 9 juin 2023 Cette première réunion de négociation s’est effectivement tenue le 9 juin 2023, conformément à l’avenant au protocole d’accord relatif à l’organisation des négociations sur l’harmonisation des statuts sociaux du 13 juillet 2022, signé le 11 mai 2023. Y ont été précisés les éléments suivants :
Lieu et calendrier des réunions et de la négociation ;
Et, conformément à l’article L. 2232-29 du code du travail : informations remises par l’employeur aux participants à la négociation, et date de cette remise.
Il est rappelé, d’une manière générale et au cas particulier, que la validité des accords ainsi conclus est subordonnée à leur signature par les représentants du personnel titulaires ayant manifesté leur souhait de participer aux négociations et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
De commune intention des Parties, le présent accord a la valeur d’un accord collectif de travail.
A la date de son entrée en vigueur (le 1er janvier 2024), le présent accord se substituera de plein droit à l’ensemble des usages, décisions unilatérales, accords, protocoles d’accord et avenants de révision, accords collectifs et avenants de révision d’accords qui peuvent exister au sein de l’Association et portant sur les thématiques du présent accord.
Il est enfin précisé que l’Association ne relève, de droit, d’aucune convention collective de branche et n’applique aucune convention collective de branche à titre volontaire.
Le présent accord a vocation à définir le statut collectif applicable à l’Association, tel qu’issu de la fusion des 14 centres de prévention qui a été opérée le 1er janvier 2022. Il traite des thématiques suivantes :
Chapitre I – Le forfait jours sur l’année Chapitre II – La durée du travail des salariés non soumis à un dispositif de forfait jours Chapitre III – Les congés et jours de repos Chapitre IV - Les fermetures obligatoires et l’organisation de binômes dans les centres de prévention Chapitre V – Dispositions finales
CHAPITRE I – Le Forfait jours sur l’année Article 1 - Salariés visés Conformément à l'article L.3121-58 du code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit :
des Médecins Directeurs,
des Directeurs administratifs
des fonctions relevant de la catégorie cadre dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps pour l’exercice des responsabilités confiées (par exemple : fonctions rattachées à la Fonction Centrale de l’Association : Responsable financier, Animateur des centres de prévention, Responsable Ressources Humaines…,)
De tous autres éventuels emplois à venir au sein de l’Association et répondant aux critères de l’article L.3121-58 du code du Travail.
Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant. Article 2 – Durée du forfait jours 2.1. Durée de référence La durée du forfait jours est de 217 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. La période de référence du forfait est du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 2.2. Calcul annuel du nombre de jours de repos 2.2.1 Modalités de calcul du nombre de jours de repos Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait
Le nombre de jours de repos (JR) est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’Association, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul pour l’année 2023 (exemple 1) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord. Le responsable hiérarchique veillera à ce que le salarié pose – au cours de l’année civile N - les jours de repos qu’il aura acquis au cours de cette même année civile, afin de veiller au respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. 2.2.2 Convention de forfait réduit Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 217 jours d’un commun accord avec le salarié concerné. Dans cette hypothèse, les stipulations de la convention individuelle de forfait devront garantir au salarié le bénéfice de jours de repos prédéterminés ou prédéterminables d’un commun accord de sorte qu’il puisse concilier son activité au sein de l’Association avec d’autres activités personnelles ou professionnelles, sous réserve qu’elles ne soient pas concurrentes de celle de l’Association ou plus généralement qu’elles ne soient pas incompatibles avec les intérêts légitimes de l’employeur. Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait réduit
Le nombre total de jours de repos (JR) au titre du forfait jours réduit est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours réduit (F) : P – F. Parmi ces jours non travaillés, le nombre de JR payés est calculé au prorata des JR accordés pour un forfait jours « équivalent temps plein ». Ce calcul sera réalisé chaque année par l’Association, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul pour l’année 2023 (exemple 2) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord. 2.2.3 Entrée ou sortie en cours d’année En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dus au titre du forfait jours. Soit :
Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (N)
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = N – RH – JF)
Nombre de JR : il convient de proratiser le nombre de JR calculés pour une période de référence de 365 jours, en fonction de la période de présence du salarié.
Le nombre de jours effectivement travaillés est égal à PT – JR. Un exemple de calcul pour l’année 2023 (exemple 3) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord. 2.2.4 Absences en cours d’année
Principe
Les absences d'un ou plusieurs jours, pour toutes autres causes que la fermeture de l’entreprise pour intempérie, la force majeure ou le pont, ne peuvent pas entrainer de réduction du nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Droit à report
Dans l’hypothèse où le salarié serait empêché, en raison de ses absences au cours de l’année considérée, de poser tout ou partie des jours de repos, ces jours de repos qui n’ont pas pu être pris au 31 décembre de l’année considérée seront automatiquement reportés. Il est cependant rappelé que le responsable hiérarchique veillera à ce que le salarié pose – au cours de l’année civile N - les jours de repos qu’il aura acquis au cours de cette même année civile, afin de veiller au respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 3 - Rémunération 3.1 Généralités La rémunération versée au salarié est forfaitaire et annuelle. Elle inclut notamment le paiement des jours travaillés, des congés rémunérés, des jours fériés et des jours de repos. Cette rémunération est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré. En cas de forfait réduit, la rémunération est calculée au prorata du nombre réduit de jours du forfait.
Calcul de la valeur d’une journée de travail pour un forfait jours à temps plein :
Rémunération mensuelle forfaitaire/ 21.67.
Calcul de la valeur d’une journée de travail pour un forfait jours à temps réduit :
Rémunération mensuelle forfaitaire/ 21.67 * nombre de jours du forfait / 217.
3.2 Absence, entrée ou sortie en cours d’année
Les Parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée.
Article 4 – Régime juridique Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’Association. Article 5 – Garanties 5.1. Temps de repos Repos quotidien En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur. Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. 5.2. Contrôle Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin, le salarié devra compléter au début du mois M+1 pour le mois M le document de contrôle élaboré à cet effet par l’employeur et l’adresser au Directeur Général pour les Directeurs de centre, au Directeur du centre pour le personnel des établissements et au responsable hiérarchique pour le personnel du siège social. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra
impérativement être précisée : congés payés, éventuels congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos, jours pour évènements familiaux, jours de formation…
Le salarié devra préciser, dans le document de contrôle, s’il a bien respecté le temps de repos quotidien de 11 heures et le repos hebdomadaire de 35 heures. S’il ne le précise pas ou s’il a mentionné ne pas avoir respecté l’un ou l’autre de ces repos ou s’il ne remet pas ce document au au Directeur Général pour les Directeurs de centre, au Directeur du centre pour le personnel des établissements ou à son responsable hiérarchique pour le personnel du siège social, ce dernier se rapprochera du salarié pour que soit corrigé cet éventuel oubli ou pour échanger sur une éventuelle surcharge de travail. Dans les 10 jours ouvrés, le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié en forfait jours, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 5.3., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler au Directeur Général pour les Directeurs de centre, au Directeur du centre pour le personnel des établissements ou à son responsable hiérarchique pour le personnel du siège social toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter sans délai un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue. 5.3. Entretien annuel En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec le Directeur Général pour les Directeurs de centre, le Directeur du centre pour le personnel des établissements ou son responsable hiérarchique pour le personnel du siège social, au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés. Article 6 – Exercice du droit à la déconnexion Les Parties rappellent l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect nécessaire des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Il est ainsi consacré un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, y compris en télétravail, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les technologies de l’information et de la communication mis à sa disposition par l’Association ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors : - des périodes de repos quotidien, - des périodes de repos hebdomadaire, - des absences justifiées pour maladie ou accident, - et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, jours de repos,…). Ainsi, le salarié n’est pas tenu de répondre à un email ou un appel téléphonique professionnel reçu en dehors de ses heures de travail. Le droit à la déconnexion suppose que le salarié se déconnecte de lui-même dans le cadre du respect de son temps de repos, de ses droits à congés et des périodes de suspension du contrat de travail (dont les périodes d’arrêt maladie). En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Les Parties rappellent également l’importance d’un bon usage des outils numériques : il est important de ne pas céder à l'instantanéité de la messagerie, par exemple, en se fixant des plages horaires pour répondre, en désactivant les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau message, ou encore en se déconnectant pour pouvoir traiter les dossiers de fond et gérer les priorités. Article 7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours travaillés,
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
* * *
CHAPITRE II – LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES NON SOUMIS A UN DISPOSITIF DE FORFAIT JOURS Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’Association cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet ou éventuellement sous contrat de travail intermittent.
Sont toutefois exclus :
les cadres soumis au forfait jours (cf. chapitre I du présent accord),
les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’Association.
Article 1 – Temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
Tous les temps de pauses, même si certains peuvent être rémunérés par tolérance,
Les temps de déplacement, dans les limites fixées à l’article 3 du présent chapitre,
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires ou bien d’heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.
Certains temps de travail sont néanmoins légalement assimilés à du temps de travail effectif (comme par exemple, le temps passé à la visite médicale de reprise, le temps de formation à l’initiative de l’employeur, les heures de délégation). Article 2 – Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause. La durée de la pause ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes.
Le temps de pause déjeuner, d’une durée minimale de 45 minutes et maximale d’1h30, est organisé par les Directeurs de chaque centre de prévention pour les centres principaux et par la Direction Générale pour le siège social.
Le temps de pause déjeuner n’est pas rémunéré, sauf cas particuliers à aborder avec le responsable hiérarchique.
Il est par ailleurs rappelé qu’il est recommandé de faire une pause de 5 minutes au bout de 2 heures de travail sur écran.
Article 3 – Temps de déplacement
Par principe, le temps de déplacement, qui est celui qui permet de se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif.
Lorsque ce temps dépasse le temps de trajet normal existant entre le domicile et le lieu habituel de travail du salarié, il fait l’objet d’une contrepartie.
En cas de déplacement en transport en commun, le temps de trajet retenu correspondra à la déclaration du temps de trajet domicile – lieu de déplacement par le salarié concerné, avec possibilité de contrôle par le responsable hiérarchique ou le Pôle Ressources Humaines de la Fonction Centrale.
Tout éventuel impondérable rencontré au cours du trajet justifiant un écart trop conséquent devra être signalé par le salarié lors de sa déclaration.
Le temps de trajet entre le domicile du salarié concerné et l’aéroport sera calculé selon les modalités du présent article.
Dans le cas où le déplacement engendre une ou plusieurs nuitées à l’extérieur, les nuitées seront limitées à 8 par an et par salarié, avec possibilité de dépassement sur la base du volontariat.
Lieu habituel de travail :
Le lieu de travail habituel correspond au lieu sur lequel le salarié exerce le plus souvent son activité professionnelle et sera défini conjointement entre le Directeur du centre et le salarié ou encore entre le responsable hiérarchique et le salarié pour ce qui concerne le siège social. Article 4 - Durée hebdomadaire du travail 4.1. Durée du travail Le temps de travail effectif pour un salarié à temps complet s’effectue sur la base d’une durée hebdomadaire de 35 heures par semaine.
4.2. Durée du travail du personnel des centres de prévention 4.2.1. Horaires de travail collectif pour le personnel des centres de prévention Le personnel des établissements sera soumis à un ou plusieurs horaires collectifs, définis par le Directeur du centre, par note de service. L’horaire collectif tiendra naturellement compte du temps de restauration. Pour les centres principaux et les antennes dites « régulières », les Parties ont convenu que l’organisation des bilans pourra se faire entre 8h et 18h. A titre exceptionnel, le Directeur du centre peut toutefois, à la demande motivée du salarié pour convenance personnelle, autoriser par écrit une souplesse d’agenda avec une arrivée plus tardive et/ou un départ anticipé par rapport à l’horaire collectif, sans que cela ne vienne pour autant en déduction du salaire de l’intéressé. Ce débit d’heures devra alors être rattrapé par la réalisation d’heures qui n’auront pas la nature d’heures supplémentaires ni d’heures complémentaires, dans le délai d’un mois à compter du jour où la souplesse d’agenda a été accordée. En pareil cas, sur la ou les semaines concernées par le débit et crédit d’heures, le salarié devra décompter sa durée de travail en établissant, pour la ou les journées concernées, un relevé sur support papier, en précisant ses horaires de début et de fin de chaque période de travail, également à l’occasion des pauses ou coupures. Il devra également, sur la ou les semaines concernées par le débit et crédit d’heures, établir un récapitulatif sur support papier signé du salarié ou support informatique et du Directeur du centre. Il est entendu que, tout retard exceptionnel dû à un aléa exceptionnel immédiatement signalé au responsable hiérarchique, d’une durée égale à 30 mn maximum et attesté par la remise d’un justificatif (ex : bulletin ratp) si la situation le permet, ne nécessitera pas une formalisation écrite de débit d’heures à récupérer ultérieurement. Cela dans la mesure où la durée correspondant au retard est rattrapée au cours de la journée impactée et où la durée maximale d’une journée de travail et les temps de repos sont respectés. 4.2.2. Organisation de la journée de travail pour les centres délocalisés Pour les centres délocalisés et les antennes dites « non régulières », les Directeurs de centre indiqueront par note de service l’obligation de ne pas dépasser la durée maximale de travail de 10h par jour et de respecter les temps de pause (y compris déjeuner dont la durée peut, au choix du salarié, être d’une durée inférieure à 45 mn), en laissant ainsi les salariés organiser leur temps de présence en fonction de la planification des rendez-vous avec les bénéficiaires et cela dans le respect de la durée hebdomadaire de travail contractualisée. 4.3. Durée du travail pour le personnel du siège social 4.3.1. Horaires individualisés pour le personnel du siège social Les horaires de travail de base pris en compte pour l’établissement des horaires individualisés du personnel rattaché à la Fonction Centrale sont définis par le siège social qui déterminera par note de service : -La plage mobile d’arrivée, -La plage fixe du matin, -Les plages mobiles pour le déjeuner, -La plage fixe pour l’après midi, -La plage mobile de départ, -La durée minimale de l’interruption à la mi-journée, soit la durée minimale de la pause déjeuner. Les plages fixes sont les périodes durant lesquelles les salariés concernés par les horaires individualisés doivent obligatoirement être présents à leur travail. Les plages mobiles sont les périodes à l’intérieur desquelles les salariés concernés par les horaires individualisés peuvent fixer eux-mêmes leurs horaires d'arrivée et de départ. Chaque salarié auquel s’appliquent les horaires individualisés doit respecter les plages fixes et mobiles ainsi déterminées sauf accord ou demande expresse du responsable hiérarchique. Pour rappel, l'institution d'horaires individualisés permet de laisser plus de souplesse dans l’organisation de l’emploi du temps des salariés. Elle suppose une demande du personnel. Les partenaires sociaux tiennent à rappeler qu’en toutes hypothèses, la souplesse introduite par le dispositif des horaires individualisés via le mécanisme des plages mobiles d’arrivée et de départ, ne doit pas préjudicier la qualité et la continuité du service.
4.3.2. Mécanismes du report d’heures pour le personnel du siège social Les horaires individualisés peuvent entraîner des reports d'heures d'une semaine à l'autre. Les reports d'heures (crédit(s) ou débit(s) d’heures) sont limités à 4 heures d'une semaine à l'autre et leur cumul ne peut pas avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 10 heures sur l’année civile. Il peut y avoir report d’un débit ou d’un crédit d’heures :
Le report d’un débit d’heures :
Le report d’un débit d’heures d’une semaine sur l’autre est la situation dans laquelle le salarié n’aurait pas réalisé le nombre d’heures de travail prévu à son contrat de travail ou avenant. Ce débit d’heures ne peut pas excéder 4 heures par semaine et 10 heures sur l’année civile. Il ne donnera pas lieu à retenue sur salaire à la fin de la semaine où le débit est constaté. Le débit d’heures est reportable de semaines en semaines jusqu’à la fin de l’année civile ou la rupture du contrat de travail. A cette date, le solde des débits d’heures du salarié devra être nul. Au fur et à mesure, les crédits d'heures seront utilisés pour compenser les débits d’heures. Si, à la fin de l’année civile ou au moment de la rupture du contrat de travail, le compteur d’heures du salarié fait apparaitre un solde négatif (c’est-à-dire ou une plusieurs débits d’heures), une retenue sur salaire sera opérée à due proportion, conformément à la réglementation en vigueur.
Le report d’un crédit d’heures :
Le report d’un crédit d’heures d’une semaine sur l’autre est la situation où le salarié, de par l’organisation de son emploi du temps en horaires individualisés, a réalisé plus d’heures que le nombre d’heures de travail prévu à son contrat de travail ou avenant. Ce crédit d’heures ne peut excéder 4 heures par semaine et 10 heures sur l’année. Il ne donnera pas lieu à paiement des heures supplémentaires ou complémentaires et ne rentrera donc pas dans le contingent à la fin de la semaine où le crédit est constaté. En revanche, les heures supplémentaires ou complémentaires expressément demandées par l’employeur seront payées et s’imputeront sur le contingent, à la différence des crédits d’heures résultant de la souplesse offerte aux salariés de par le système des horaires individualisés. Le crédit d’heures est reportable de semaines en semaines jusqu’à la fin de l’année civile ou jusqu’à la rupture du contrat de travail. A cette date, le solde des crédits d’heures du salarié devra être nul. Au fur et à mesure, les débits d'heures seront utilisés pour compenser les crédits d’heures. Si à la fin de l’année civile ou au moment de la rupture du contrat de travail, le compteur d’heures du salarié fait apparaitre un solde positif (c’est-à-dire un ou plusieurs crédits d’heures), ce crédit d’heures donnera lieu à paiement des heures supplémentaires ou complémentaires et sera imputé sur le contingent. Le responsable hiérarchique veillera à l’équilibre entre le crédit et le débit horaires tout au long de l’année.
Article 5 – Durées maximales de travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.
La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures.
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine, sauf exceptions prévues dans le code du travail notamment aux articles L. 3121-21 et R. 3121-8 à R. 3121-10.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, sauf exceptions prévues dans le code du travail notamment aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25, R. 3121-8, R. 3121-9, R. 3121-11 et R.3121-12.
Article 6 – Repos quotidien
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives, sauf exceptions prévues dans le code du travail notamment aux articles L. 3131-1 à L. 3131-3 et D. 3131-1 à D. 3131-7.
L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de poste et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.
Elle est au maximum de 13 heures.
Article 7 – Repos hebdomadaire
Conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (sauf exceptions prévues dans le code du travail notamment aux articles L. 3132-4, L. 3164-3 et R. 3172-6 à R. 3172-9).
Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche.
Article 8 – Contrôle du temps de travail
Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord -
à l’exception des salariés soumis à un horaire collectif de travail, aux salariés bénéficiant d’un forfait jours et à l’exception des cadres dirigeants - sera décompté selon les modalités suivantes :
1°) Quotidiennement par relevé sur support informatique pré-rempli par défaut à 7 heures par jour : le salarié a la possibilité de corriger à la hausse ou à la baisse cette valeur, le cas échéant en précisant ses horaires de début et de fin de chaque période de travail, également à l’occasion des pauses ou coupures,
2°) Chaque semaine, par récapitulation sur support papier ou informatique signé du salarié et du responsable hiérarchique.
Article 9 – Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.
Selon l’article L.3121-35 du Code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’Association et selon les besoins du service.
Cependant, les Parties conviennent qu’en cas de demande d’exécution d'heures supplémentaires au salarié - que le contrat de travail du salarié concerné mentionne ou non une clause sur les heures supplémentaires - la réalisation de ces heures se fera sur la base du volontariat ; c’est-à-dire avec l’accord du salarié, sauf en cas de nécessité exceptionnelle.
Par voie de conséquence, chaque demande d’heures supplémentaires devra être formalisée en amont et par écrit au salarié par le Directeur du centre pour les établissements et par le responsable hiérarchique pour le siège social afin d’éviter tout litige.
Dans le cas où la demande est formalisée par le salarié, elle doit être validée par le Directeur du centre pour le personnel des établissements ou le responsable hiérarchique pour le personnel du siège social.
Ainsi, tout dépassement d’horaires devra avoir été préalablement validé par le Directeur du centre pour les établissements et responsable hiérarchique pour le siège social. Article 10 – Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
Article 11 – Contingent annuel
En application de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 220 heures.
Article 12 – Temps partiel
Le présent accord est conclu dans le cadre des règles fixées aux articles L. 3123-1 à L. 3123-32 du code du travail, relatifs au temps partiel. 12.1. Définition du travail à temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, soit 35 heures.
12.2. Durée minimale de travail : garantie et dérogations Les salariés à temps partiel bénéficient d'une durée minimale de travail hebdomadaire. Cette durée est fixée à 24 heures par semaine (ou durée équivalente sur le mois, soit 104 heures). En application de l’article L3123-7 du code du travail, le salarié qui souhaite travailler moins de 24 heures par semaine pour l’Association doit solliciter le Pôle RH / Fonction Centrale de l’Association (copie responsable hiérarchique) par mail ou lettre remise en main propre contre décharge. La demande qui doit être motivée, peut l’être par :
des contraintes personnelles
le cumul de plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine.
L’employeur n'est pas tenu d'accepter la demande du salarié. 12.3. Passage à temps partiel ou à temps complet à la demande du salarié 12.3.1. Passage à temps partiel Le salarié qui travaille à temps complet peut demander à bénéficier d'un temps partiel.
La procédure à suivre est la suivante : le salarié en informera son supérieur hiérarchique 6 mois avant la date de démarrage souhaitée et devra faire sa demande dans le même délai selon le modèle de l’Association disponible auprès du Pôle RH de la Fonction centrale, qui accusera réception de la demande faite par lettre recommandée avec accusé de réception, par mail ou remise en mains propres contre décharge. L’employeur dispose d’un délai de 4 mois maximum à compter de la première présentation de la demande pour y répondre. En l’absence de réponse dans les 2 premiers mois suivant la présentation de la demande, le salarié effectuera une relance écrite auprès de son responsable hiérarchique, en copie, le Responsable des Ressources Humaines. L’employeur pourra refuser s’il justifie de l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ou s’il peut démontrer que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’Association. 12.3.2. Priorité d’emploi : passage à temps complet Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois à temps plein susceptibles d’être vacants dès lors que les postes concernés sont de nature à correspondre à leur qualification. Le salarié qui travaille à temps partiel peut ainsi demander à bénéficier d’un temps complet.
La procédure à suivre est la suivante : le salarié en informera son supérieur hiérarchique et devra faire sa demande selon le modèle de l’Association disponible auprès du Pôle RH de la Fonction centrale qui accusera réception de la demande faite par lettre recommandée avec accusé de réception, par mail ou remise en mains propres contre décharge (copie responsable hiérarchique).
L’employeur dispose d’un délai de 2 mois à compter de la première présentation de la demande pour y répondre.
En l’absence de réponse à l’issue du premier mois suivant la présentation de la demande, le salarié effectuera une relance écrite auprès de son responsable hiérarchique, en copie, le Responsable des Ressources Humaines.
Tout refus de l’employeur devra être motivé 12.4. Modification de la répartition de la durée du travail
Formalisation de la modification de la répartition de la durée du travail :
Dès lors que le contrat de travail du salarié prévoit la faculté, pour l’employeur, de modifier la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, la modification voulue par l’employeur n’a pas à faire l’objet d’un avenant. Une telle modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doit respecter le formalisme et le délai de prévenance mentionné au contrat de travail, le cas échéant.
Dans ce cas où le contrat de travail du salarié prévoit la faculté, pour l’employeur, de modifier la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, les Parties conviennent que le salarié sera tenu d'accepter cette modification sauf engagement préalable et justifié auprès de l’employeur dans une autre activité professionnelle (salariée, libérale, auto entreprise, à son propre compte), ou en cas d’obligation familiale ou personnelle indiquée à l’employeur.
A défaut de mention sur le délai de prévenance, la modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, prévue au contrat de travail, doit être notifiée au salarié à temps partiel en respectant un délai de prévenance d’une durée de 10 jours ouvrés.
La modification, même ponctuelle, de la répartition de la durée du travail du salarié, s’effectuera selon les modalités précisées dans le contrat de travail du salarié concerné ou, à défaut, par mail avec accusé de réception
Si le contrat de travail ne prévoit pas la possibilité de modifier la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, l’accord du salarié sera requis et prendra la forme d’un avenant au contrat de travail.
12.5. Heures complémentaires : fixation
Les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle de travail, sans que cela n’ait pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail. Chaque demande d’heures complémentaires devra être formalisée en amont et par écrit au salarié par le Directeur du centre pour le personnel des établissements ou le responsable hiérarchique pour le personnel du siège social, afin d’éviter tout litige. Cependant, les Parties conviennent qu’en cas de demande d’exécution d'heures complémentaires au salarié - que le contrat de travail du salarié concerné mentionne ou non une clause sur les heures complémentaires - la réalisation de ces heures se fera sur la base du volontariat ; c’est-à-dire avec l’accord du salarié, sauf en cas de nécessité exceptionnelle. Dans le cas où la demande est formalisée par le salarié, elle doit être validée par le Directeur du centre pour le personnel des établissements ou le responsable hiérarchique pour le personnel du siège social. Tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le Directeur du centre pour le personnel des établissements ou le responsable hiérarchique pour le personnel du siège social.
12.6. Garanties accordées en contrepartie de la possibilité de faire travailler le salarié jusqu’au tiers de la durée contractuelle
12.6.1. Fixation d’une période minimale de travail continue La période minimale continue de travail par jour est fixée à une heure.
12.6.2. Limitation du nombre des interruptions d’activité au cours d’une même journée Une journée de travail ne peut comporter d’interruption d'activité, en dehors des pauses légales et de la pause déjeuner.
12.6.3. Egalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet. Ils ont notamment un accès égal aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
12.7. Heures complémentaires : majoration
Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail, conformément à l'article L. 3123-29 du code du travail.
Article 13 – Travail le samedi
Pour le cas où l’employeur aurait besoin de faire travailler le salarié un samedi ou en fonction des besoins de l’organisation du service hors activités courantes du centre de prévention (bilans initiaux et de suivi, bilans impact santé, accompagnements, ateliers, temps d’échanges institutionnels, activité de support réalisée par le personnel administratif et réunions de service), il est prévu ce qui suit.
Sans que le salarié ne puisse être employé plus de 3 fois par an un samedi, en privilégiant les salariés volontaires. Cette restriction pourra être levée sur la base du volontariat.
Toute éventuelle indisponibilité pour le salarié d’être présent un samedi devra être indiquée par écrit auprès de l’employeur avec la fourniture d’un justificatif, hors obligation familiale ou personnelle.
Cette disposition s’applique à tous les salariés peu importe leur mode d’organisation de temps de travail (temps partiel, temps complet, forfait jours).
Il est également rappelé l’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine.
* * * CHAPITRE III – LES CONGES ET JOURS DE REPOS Article 1 – Congés payés
L'ensemble des salariés bénéficie de 2.08 jours ouvrés de congés par mois, soit 25 jours ouvrés de congés au maximum pour la période de référence allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Les Parties annexent au présent accord les modalités de décompte des jours de congés des salariés à temps partiel (annexe 2). Article 2 – Jours de repos flottants Les Parties se sont entendues pour attribuer aux salariés en décompte horaire des jours de repos flottants dans les conditions qui suivent.
2.1. Bénéficiaires
Dans la mesure où les salariés en forfait en jours bénéficient déjà de jours de repos leur permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle, les Parties conviennent que seuls les salariés, cadres ou non cadres, en décompte horaire bénéficient de jours de repos flottants.
Sont ainsi exclus les salariés en forfait jours et les cadres dirigeants.
2.2. Nombre de jours de repos flottants
L’Association consent à octroyer aux salariés éligibles 4 jours de repos flottants rémunérés, décomptés en jours ouvrés.
Dans le cas où la durée de l'absence est supérieure à un jour, sont décomptés les jours ouvrés compris du premier au dernier jour de l'absence, qu'ils soient habituellement travaillés ou non. (Pour les salariés à temps partiel : décompte identique à celui de l’exemple sur la prise de congés payés – annexe 2).
Ce nombre de jours doit être proratisé en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année ou en cas de période de suspension du contrat de travail.
2.3. Période d’acquisition
La période de référence pour l’acquisition des jours de repos flottants est celle allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Article 3 – Jours de fractionnement
Un salarié bénéficie de 5 semaines de congés payés (soit 25 jours ouvrés pour une année de travail effectif).
La loi précise que la 5ème semaine de congés payés doit être prise entre le 1er novembre N et le 30 avril N+1. A l’inverse, le congé principal de 4 semaines devrait être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.
Dès lors, si au 31 octobre, un salarié n’a pas disposé de ses 4 semaines de congés, il pourra bénéficier de jours de congés supplémentaires de fractionnement dans les limites suivantes :
Solde du congé principal jours de fractionnement acquis *
Inférieur à 3 jours = 0 jour
3 ou 4 jours = 1 jour
5 jours au minimum = 2 jours
* Pour déterminer le nombre de jours supplémentaires pour fractionnement auquel a droit un salarié, on ne tient pas compte de la 5ème semaine de vacances. Les jours supplémentaires sont calculés compte tenu des jours restants sur 4 semaines de congés payés, soit 20 jours ouvrés.
Article 4 – Journée de solidarité Les salariés seront dispensés de réaliser cette journée de solidarité.
L’Association restera néanmoins liée par son obligation de cotisations auprès de l’Etat. Article 5 – Report des jours de congés payés, des jours de repos flottants et des jours de fractionnement
Congés payés
Par principe, les congés payés ayant pour objet de garantir aux salariés une période annuelle de repos, ni l'employeur ni le salarié ne peuvent en exiger le report sur l'année suivante. Ainsi, les jours de congés payés non pris en temps utile seront perdus, sauf dispositions légales contraires.
Pour les jours de congés payés, ceux-ci doivent être pris au plus tard le 31 mai de l’année qui suit leur acquisition.
Toutefois, dans l’hypothèse où le salarié serait empêché, en raison d’une absence pour cause de maternité, de maladie ou d’accident du travail au cours de l’année considérée, de poser tout ou partie des jours de congés payés, ces jours de congés payés qui n’ont pas pu être pris au 31 mai de l’année considérée seront automatiquement reportés.
Jours de repos flottants
Par principe, les jours de repos flottants non pris en temps utiles seront perdus. Il est rappelé que pour les jours de repos flottants doivent être pris au plus tard le 31 mai de l’année N+1. Toutefois, dans l’hypothèse où le salarié serait empêché, en raison d’une absence pour cause de maternité, de maladie ou d’accident du travail au cours de l’année considérée, de poser tout ou partie des jours de repos flottants, ces jours de repos qui n’ont pas pu être pris au 31 mai de l’année N+1 seront automatiquement reportés.
Jours de fractionnement
Par principe, les jours de fractionnement non pris en temps utile seront perdus. Il est rappelé que pour les jours de fractionnement, ceux-ci doivent être pris au plus tard le 31 mai de l’année qui suit leur acquisition. Toutefois, dans l’hypothèse où le salarié serait empêché, en raison d’une absence pour cause de maternité, de maladie ou d’accident du travail au cours de l’année considérée, de poser tout ou partie des jours de fractionnement, ces jours de jours de fractionnement qui n’ont pas pu être pris au 31 mai de l’année considérée seront automatiquement reportés.
Article 6 – Congés pour évènements familiaux En application de l’article L. 3142-4 du code du travail, le salarié peut bénéficier de :
4 jours ouvrables pour son mariage ou pour la conclusion d'un Pacs ;
3 jours ouvrables pour chaque naissance ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption (cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit);
12 jours ouvrables pour le décès d'un enfant ou de 14 jours ouvrables lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
1 jour ouvrable pour le mariage d'un enfant ;
3 jours ouvrables pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur (étant entendu que par « beau-père » ou « belle-mère » il faut comprendre les parents du conjoint marié au salarié) ;
5 jours ouvrables pour l'annonce de la survenance d'un handicap chez l'enfant, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer.
En application de l’article L. 1225-61 du code du travail, le salarié peut bénéficier de :
3 jours ouvrables par an en cas d'enfant malade de moins de 16 ans ou 5 jours ouvrables par an si l'enfant est âgé de moins de 5 ans ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans ;
S’ajoutent les dispositions suivantes au bénéfice du salarié :
1 jour ouvrable pour le décès des grands-parents ;
1 jour ouvrable pour le mariage d'un enfant ;
1 jour ouvrable pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur (étant entendu que par « beau-père » ou « belle-mère » il faut comprendre les parents du conjoint marié au salarié) ;
2 jours ouvrables pour l'annonce de la survenance d'un handicap chez toute personne légalement à charge, le conjoint, le partenaire lié par un Pacs, le concubin, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer ;
2 jours ouvrables non rémunérés par an en cas d'enfant malade de moins de 16 ans ou 2 jours ouvrables non rémunérés par an si l'enfant est âgé de moins de 5 ans ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans ;
Les congés ci-dessus mentionnés et prévus par ailleurs par le code du travail dans le cas de lien par PACS ou mariage sont étendus au concubinage dans la mesure où un justificatif de concubinage est fourni.
Les jours accordés dans le cadre des évènements familiaux sont des jours ouvrables (comme prévus par le code du travail, sauf exception). Dans le cas où l'absence est supérieure à un jour, les jours ouvrables compris du premier au dernier jour de l'absence sont décomptés, qu'ils soient habituellement travaillés ou non. (Exemple annexe 3) Le salarié doit pouvoir bénéficier de ces autorisations exceptionnelles, quel que soit l'effectif de l'entreprise et sans condition spécifique d'ancienneté. Le congé est accordé quel que soit le type de contrat de travail.
Le salarié devra fournir un justificatif de l’évènement et – au besoin – un justificatif de sa situation maritale (marié, pacsé, en concubinage). Le congé devra être pris dans un délai raisonnable après l’évènement.
* * * CHAPITRE IV – FERMETURES OBLIGATOIRES – ORGANISATION DE BINOMES DANS LES CENTRES
L’organisation des congés payés incombe par principe à l’employeur.
Les Parties sont toutefois désireuses de trouver communément un dispositif qui permette d’insuffler de la souplesse, tout en respectant le principe de continuité de l’activité et du service.
Il est, dans ces conditions, convenu :
Article 1 – Organisation des congés payés pour le personnel du siège social
Pour le personnel du siège, les départs en congé seront fixés en fonction de la proportion du nombre de centres ouverts et du niveau d’activité du siège social.
Les éventuelles dates de fermeture estivales et comprises dans la période allant de Noël au jour de l’an seront fixées par le Directeur Général, fin janvier de l’année considéré, en s’ajustant sur la proportion de centres ouverts et sur le niveau d’activité du siège social.
Article 2 – Organisation des congés payés pour le personnel des centres de prévention 2.1. L’organisation des 5 semaines de congés payés 2.1.1. Principe : fermeture pendant 4 semaines imposées
Par principe, les centres de prévention fermeront obligatoirement :
3 semaines l’été (les dates seront fixées collégialement avec le Directeur du centre au plus tard fin janvier de l’année considérée),
une semaine entre Noël et jour de l’an.
2.1.2. Dérogations à titre expérimental L’objectif de la Direction Générale est de pouvoir, à terme, éviter les fermetures obligatoires.
Des dérogations au principe énoncé ci-dessus sont instituées à titre expérimental pour une période allant de la date d’entrée en vigueur de l’accord, le 1er janvier 2024 jusqu’au 31 janvier 2025.
2.1.2.1. Condition des dérogations
Par exception au principe énoncé au point 2.1.1. du présent chapitre, il est possible de déroger aux 3 semaines de fermeture l’été et à la semaine de fermeture entre Noël et le jour de l’an, et ainsi de fixer librement tout ou partie des 4 semaines de congés payés, si les salariés travaillant en binôme se mettent d’accord pour partir aux mêmes dates, avec le Directeur de centre comme arbitre final qui actera la meilleure solution en prenant d’abord en compte les souhaits des salariés, et en réalisant un planning qui se rapproche au mieux de ces souhaits. La décision du directeur de centre par rapport aux dates de congés devra être motivée auprès des salariés.
Un binôme s’entend d’un collectif de travail constitué d’un médecin et d’un psychologue présent le même jour. Le binôme n’est pas nécessairement composé du même médecin et du même psychologue.
Les binômes doivent informer le Directeur du centre des dates communes retenues pour leurs congés avant une date préalablement fixée par le Directeur du centre.
Si les binômes se sont entendus avant fin janvier de l’année considérée pour partir en congés aux mêmes dates, le Directeur du centre pourra néanmoins décider de reporter leurs congés dans l’éventualité, par exemple, où le centre ne pourrait accueillir les bénéficiaires par un personnel administratif.
2.1.2.2. Clause de revoyure
La Direction de l’Association et les membres du CSE signataires du présent accord conviennent de se revoir en février 2025 afin de faire un bilan sur le dispositif d’organisation des 4 semaines de congés payés (3 semaines l’été et 1 semaine entre Noël et le jour de l’an).
Une révision de l’accord portant sur la reconduction des dispositions de l’article 2-1-2 du présent chapitre sera envisagée si la Direction de l’Association constate, à l’occasion de ce bilan, que le niveau d’activité « standard », fixé en moyenne à 5 bilans initiaux par binôme par jour, est atteint.
2.1.3. Une organisation des départs en bonne intelligence pour tous les jours de repos, quelle que soit leur nature
La Direction tient à rappeler la nécessité que la pose des jours de repos flottants, les jours de fractionnement, les jours de repos des salariés au forfait jours, les jours de congés payés de la 5e semaine, ait un impact le plus limité sur les centres. Pour ce faire, la Direction du centre établira un planning en prenant en compte les désidérata des salariés en termes de départs en congés et leur impact sur l’activité. Elle organisera, si besoin, une réunion afin de déterminer les solutions les plus vertueuses.
2.1.3.1. Clause de revoyure
La Direction de l’Association et les membres du CSE signataires du présent accord conviennent de se revoir en février 2025 afin de faire un bilan les dispositions concernant l’organisation des départs en bonne intelligence pour tous les jours de repos, quelle que soit leur nature.
Une révision de l’accord portant sur la reconduction des dispositions de l’article 2-1-3 du présent chapitre sera envisagée si la Direction de l’Association constate, à l’occasion de ce bilan, que l’exigence de continuité d’activité évoquée n’a pas été respectée.
Article 3 – Salariés ne disposant pas d’un compteur suffisant de congés payés, de jours de repos flottants, de jours de fractionnement ou de jour de repos du forfait jours
En cas de fermeture obligatoire, il est prévu ce qui suit.
Les salariés qui ne bénéficieraient pas suffisamment de nombre de jours de congés payés, de repos pour les salariés au forfait jours, de jours flottants pour les salariés aux horaires ou de jours de fractionnement pour poser des jours pourront prioritairement poser des congés payés par anticipation ou, à défaut, poser des congés sans solde sous réserve de validation du Directeur Général pour les Directeurs de centre, au Directeur du centre pour le personnel des établissements et au responsable hiérarchique pour le personnel du siège social.
Article 4 - cas des ponts
Dans le cas d’une projection d’une faible activité par la Direction autour d’un pont, cette dernière se laisse la possibilité de fermer les centres de prévention et le siège social.
Les salariés pourront poser un jour de congé payé, un jour de congé payé par anticipation, un jour de repos pour les forfaits jours, un jour de repos flottant pour les salariés en décompte horaire, un jour de fractionnement ou un jour de congé sans solde même en présence d’un compteur positif de congés payés, de jours de repos flottants ou de jours de fractionnement en cours.
* * * CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er janvier 2024.
Les Parties au présent accord rappellent toutefois que par exception, les dispositions de l’article 2-1-2 du chapitre IV ne s’appliquent que jusqu’au 31 janvier 2025.
Article 2 : Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
En application de l’article L. 2232-25 du code du travail, dans les entreprises dont l'effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l'absence de membre de la délégation du personnel du comité social et économique mandaté en application de l'article L. 2232-24, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique qui n'ont pas été expressément mandatés par une organisation mentionnée à l'article L. 2232-24 peuvent réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail.
La validité des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
Pour l'appréciation de la condition de majorité, lorsqu'un accord est conclu par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique central, il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d'un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l'établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation.
Lorsqu’un membre suppléant siège en remplacement d’un titulaire empêché, il devient membre de la délégation du personnel du comité social et économique. Il peut ainsi valablement négocier et signer un accord collectif. Pour le calcul de la majorité nécessaire à la validité de l’accord ou de l’avenant de révision, l’assiette, qui est toujours constituée des suffrages exprimés en faveur des membres, est recalculée : il conviendra de retrancher les suffrages exprimés en faveur du titulaire remplacé et d’ajouter ceux exprimés en faveur du suppléant qui le remplace.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de l’Association.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des Parties devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les Parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux Parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Article 3 : Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des Parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres Parties signataires, à la Direction Régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
La Direction et les représentants du personnel signataires du présent accord se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Article 4 - Dépôt
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’Association.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’Association.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Paris Le 28 août 2023 En 9 exemplaires originaux
Pour l’Association des Centres de Prévention Agirc-Arrco
ANNEXES Annexe 1 : exemples de modalités de calcul du nombre de JR (jours de repos) et des retenues en cas d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence
Exemple 1 : exemple de calcul du nombre de JR en 2023 pour un forfait équivalent temps plein
Période de référence : année 2023
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence :
365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence :
105 jours
Soit CP le nombre de jours de congés payés dû sur la période de référence : 25 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence :
9 jours
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence :
217 jours
Le nombre de jours de repos (JR) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (226) – F (217) = 9 jours, en 2023.
Exemple 2 : exemple de calcul du nombre de JR (jours de repos) en 2023 pour un forfait réduit à 181 jours 365 jours - 105 jours de repos hebdomadaire - 25 jours de congés payés - 9 jours fériés ne tombant pas un jour de repos - 181 jours travaillés prévus au forfait
Soit 45 jours de repos.
Parmi les 45 jours de repos, il convient de distinguer :
Les JR payés :
181 x 8 /217 = 6,67arrondis à
7 JR
Les jours de repos correspondant au forfait réduit, non payés :
45-7 = 38 jours de repos non payés Exemple 3 : exemple de calcul du nombre de JR (jours de repos) en 2023 en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année
Un
salarié embauché en CDI le 1er septembre 2023 est soumis à un forfait annuel de 217 jours. La période de référence du forfait est l’année civile. Il n’existe pas de jours conventionnels de congé.
Soit : -Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence (NR) : 122 jours
-Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF) : 122 – 36 RH – 2 JF = 84 jours
-Nombre de jours effectivement travaillés : Il convient de proratiser le nombre de JR au regard du nombre de jours restants. 9 JR pour 365 jours calendaires, soit pour 122 jours calendaires : 9 X 122 / 365 = 3 JR. Le salarié travaillera effectivement : 84 – 3= 81 jours Annexe 2 : Modalités de décompte des jours de congés payés des salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, l’employeur décompte non seulement les jours que le salarié à temps partiel aurait dû travailler en application de son horaire contractuel, mais également les autres jours qui, bien que non travaillés par lui en raison de la répartition de ses horaires, sont des jours ouvrés au sein de l’Association.
Exemple :
Un salarié travaille les lundis, mardis et vendredis. S’il part en congés une semaine le mardi soir et dans la mesure où l’Association calcule les congés en jours ouvrés du lundi au vendredi, il faut décompter : vendredi, lundi, mardi, mercredi et jeudi, soit 5 jours ouvrés. S’il ne revient que le lundi suivant, il aura pris : vendredi, lundi, mardi, mercredi, jeudi, et vendredi, soit 6 jours ouvrés.
S’il travaille le lundi et ne revient que le lundi suivant, il prend le mardi, mercredi, jeudi et vendredi, soit 4 jours ouvrés.
Annexe 3 – exemple décompte Congés pour évènements familiaux :
Cas d’un salarié à temps partiel qui travaille les lundi et mercredi et qui pose 5 jours ouvrables à compter du lundi.
Le décompte des congés se fera du lundi au vendredi inclus de la même semaine.
Annexe 4 : exemples de congés supplémentaires légaux existants à la date de signature du présent accord :
Nature du congé
Nombres de jours
Conditions principales
Articles
Congé de deuil de l’enfant
8 jours calendaires pour le décès enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente.
Congé fractionnable, le salarié doit informer l’employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d’absence ;
Congé accordé en sus de l’autorisation d’absence en cas de décès d’un enfant ;
Possible lorsque l’enfant n’est pas né vivant mais a atteint le seuil de viabilité fixé par l’OMS (22 semaines d'aménorrhée ou un poids du fœtus de 500g) ;
C.trav., art. L.3142-1-1 Autorisations d’absence pour examens médicaux
Durée de l’examen médical obligatoire dans le cadre de la surveillance de la grossesse et des suites de l’accouchement
Durée de l’intervention nécessaire à la stimulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire.
Etat de grossesse : La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement ;
Don d’ovocytes : La donneuse bénéficie d'une autorisation d'absence de son employeur pour se rendre aux examens et se soumettre aux interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire ;
PMA : La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
C.trav., art. L.1225-16
C.santé publique, art. L.1244-5 Autorisation d’absence pour le conjoint de la future mère
Trois examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Conjoint, partenaire de PACS ou personne vivant maritalement avec la salariée :
Enceinte
Bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation
C.trav., art. L.1225-16 Congé maternité
16 semaines : 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 10 semaines après la date de l’accouchement
34 semaines en cas de naissance de deux enfants : 12 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 22 semaines après la date de l’accouchement
46 semaines en cas de naissance de trois enfants ou plus ; 24 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 22 semaines après la date de l’accouchement.
Si la salariée a déjà la charge de deux enfants ou mis au monde deux enfants nés viables, le congé commence 8 semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine 18 semaines après la date de l’accouchement ;
Suspension du contrat de travail ;
Assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté.
C. trav. L. 1225-17 et suivants. Congé d’adoption
16 semaines
18 semaines lorsque l’adoption porte à trois ou plus le nombre d’enfants dont le salarié ou le foyer assumer la charge
22 semaines en cas d’adoptions multiples
La durée du congé d’adoption diffère selon qu’il est pris par un seul parent ou qu’il est réparti entre les deux parents salariés. C.trav,, art.L.1225-37 à L.1225-46-1 Congé paternité et d’accueil de l’enfant
25 jours calendaires
32 jours calendaires en cas de naissance multiple.
Le congé de paternité est composé d'une période de quatre jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance et d'une période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Les périodes de 21 et 28 jours calendaires peuvent être fractionnées en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune. Le salarié informe l’employeur des dates au moins un mois avant le début de chacune des périodes.
Bénéficiaires :
Père de l’enfant
Conjoint, concubin, personne liée par un PACS à la mère
Suspension du contrat de travail ;
Information de la date prévisionnelle de l’accouchement au moins un mois avant celle-ci. En cas de naissance de l’enfant avec cette date prévisionnelle, si le salarié souhaite débuter au cours du mois suivant il en informe sans délai l’employeur ;
Pris dans les 6 mois :
Suivants la naissance (congé paternité classique) ;
Suivants la fin d’hospitalisation de l’enfant ;
Suivants la fin du congé dont bénéficie le père en cas du décès de la mère en couche.
C.trav,, art.L.1225-35
C.trav,, art. D. 1225-8 Congé supplémentaire en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance
Durée d’hospitalisation dans une ou plusieurs unités de soins spécialisés
Prolongation de droit de la période de congé de 4 jours consécutifs faisant immédiatement suite au congé de naissance ;
Durée initiale d’un an, pouvant être prolongée deux fois pour prendre fin :
Au
3ème anniversaire de l’enfant ;
Jusqu’à
l’entrée à l’école maternelle des enfants en cas de naissance multiple ;
En cas de naissance multiple ou d’adoption d’au moins 3 enfants, le congé peut être prolongé 5 fois jusqu’au
6ème anniversaire des enfants.
En cas d’adoption d’un enfant de moins de trois an le congé prend fin à l’expiration d’un délai de 3 ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant
En cas d’adoption d’un enfant de plus de 3 ans, le congé parental ne peut excéder une année à compter de l’arrivée au foyer.
Ancienneté d’un an minimum pour bénéficier du congé ;
Information de l’employeur un mois avant le terme du congé maternité ou d’adoption si le congé parental d’éducation le suit immédiatement ;
Information de l’employeur deux mois avant le début du congé parental d’éducation si le salarié ne le prend pas immédiatement après le congé maternité ou d’adoption.
C.trav,, art.L.1225-47 à L.1225-59
Congé de présence parentale
310 jours ouvrés
Il est possible d’aller au-delà de la durée maximale :
En cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle le droit à l'allocation journalière de présence parentale avait été ouvert ;
Lorsque la gravité de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle le droit à l'allocation journalière de présence parentale avait été ouvert nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.
Un salarié peut bénéficier des jours de congé de présence parentale durant une période maximale, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, de trois ans.
Ouvert à tout salarié ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.
Ouvert que l'enfant soit hospitalisé ou scolarisé
Durée initiale fixée par certificat médical attestant ainsi la nécessité de s’absenter pour s’occuper de son enfant.
Information à l’employeur au moins 15 jours avant le début du congé, possibilité de bénéficier de ce congé immédiatement.
C.trav. , art. L.1225-62 à L.1225-65. Congé de solidarité familiale
3 mois renouvelable une fois Fractionnement possible d’une durée minimale d’une journée.
Accordé de plein droit sur présentation d'un certificat médical attestant de l'état de la personne assistée, sans qu'aucune condition d'ancienneté ne soit requise ;
Tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur, une personne partageant le même domicile ou ayant été désigné comme personne de confiance au sens de l’article L.1111-6 du code de la santé publique, souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause ;
Le congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié. En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.
C.trav., art. L. 3142-6 c.trav à L.3142-15 ;
C.trav., art. D. 3142-2 à D. 3142-6. Congé de proche aidant
3 mois renouvelables, dans la limite d’un an dans toute sa carrière professionnelle
Fractionnement du congé possible, avec l'accord de l'employeur, sans pouvoir dépasser la durée maximale de 3 mois
Le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
