ACCORD COLLECTIF RELATIF AU STATUT COLLECTIF DE L’ILE BLANCHE
Entre
L’association L’Ile Blanche, dont le siège social est situé 1, impasse L’Ile Blanche, 29241 LOCQUIREC, identifiée sous le SIRET n°30985744900016,
Représentée par
Monsieur …., en vertu des pouvoirs dont il dispose, en qualité de Président,
d’une part
Et
Les salariés, consultés en application des dispositions de l’article L.2232-21 du code du travail,
d’autre part
PREAMBULE
L'Ile Blanche administre une Maison d'Accueil qui a pour objectif d'offrir les conditions favorables au ressourcement humain et spirituel par une qualité d'accueil, d'écoute, voire d'accompagnement. Les prestations sont variées : organisation et animation de retraites et autres haltes spirituelles, accueil de séminaires et autres groupes ayant leur propre organisation, accueil de vacanciers, location de salles dont une salle équipée (traduction, vidéo-projection, sono, wi-fi....), de possibilité de restauration et d’hébergement. L'Ile Blanche est une association composée paritairement par des représentantes de la Congrégation des Filles du Saint-Esprit et par des représentants de la société civile. La Maison d'Accueil de Ile Blanche est administrée par cette association. L'Ile Blanche adhère aux principes développés au sein du document dénommé « Finalité de la Maison d'accueil : histoire et valeurs » et les met en œuvre dans la manière d'accueillir par l'adhésion au projet, la simplicité de l'accueil, le sens de l'hospitalité, la bienveillance, l'écoute et l'attention aux besoins de la personne, la disponibilité dans le service, le devoir de réserve et de discrétion. Cet esprit de service implique, de la part ce chacun, responsabilité dans la tâche confiée, partage dans le travail et esprit d'équipe. L'Ile Blanche a souhaité, par le présent accord, mettre en place un nouveau statut collectif. En effet, aucune convention collective nationale étendue n’étant applicable de plein droit, il est apparu nécessaire de construire les conditions et modalités des garanties sociales d’un statut collectif associant :
La qualité de l’accueil à l’Ile Blanche,
Les aspirations personnelles et professionnelles des salariés.
En outre, le précédent statut du personnel de janvier 2016, proposé ab initio par la Congrégation et ayant fait l’objet d’évolution, nécessitait un toilettage et une modernisation.
Aussi, en application des dispositions de l’article L.2232-21 du code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise. La consultation du personnel a été organisée le 30 septembre 2024.
II a ainsi été arrêté et convenu le présent accord :
ARTICLE 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association.
ARTICLE 2. Articulation avec d’autres normes
Le présent accord annule et se substitue à toutes dispositions, écrites (accord d’entreprise, accord atypique, note de service...) ou non écrites (usage...), antérieures, en vigueur actuellement au sein de l'association. En application des dispositions de l’article L.2253-3 du code du travail, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L.2253-1 et L.2253-2, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
ARTICLE 3. Classification et rémunération du personnel (annexe 1)
La classification des emplois repose sur une définition des postes de travail. Les niveaux de classification varient de A et B (employés), de C à E (techniciens) et de F à H (cadres). Chaque niveau et échelon donne un coefficient de rémunération. La rémunération brute mensuelle est déterminée en fonction de chaque niveau de classification.
Le
salaire brut de base est calculé en multipliant le coefficient de rémunération par une valeur de point basée sur la valeur du point dite V1 de la convention collective ECLAT et ceci au prorata du temps de travail contractuel.
Afin de tenir compte de l'histoire des salariés présents dans l'association et afin de récompenser une aptitude professionnelle individuelle, des
points supplémentaires au coefficient de base peuvent être attribués. Les points supplémentaires sont calculés en multipliant le nombre de points attribués par une valeur de point basée sur la valeur du point dite V1 de la convention collective ECLAT (Education/Culture/Loisir au travail) et ceci au prorata du temps de travail contractuel.
La rémunération brute sera alors calculée à partir de la somme du salaire brut de base et des points supplémentaires. Afin de garantir une lisibilité et une équité de traitement des salariés de l'association, les fonctions et les rémunérations des salariés en poste au moment de la signature de l'accord bénéficient des conditions suivantes :
Les personnels occupant des fonctions d'employés (agent de service polyvalent, commis de cuisine, agent administratif) seront rémunérés sur la base des niveaux hiérarchiques A ou B, coefficient 250 ou 260.
Les personnels occupant des fonctions de techniciens (gouvernant, agent d'entretien, cuisinier, second de cuisine, chef de cuisine, assistante de direction, comptable) seront rémunérés sur la base des niveaux hiérarchiques C, D ou E, coefficient 270, 300 ou 350.
Les personnels occupant des fonctions de cadres (direction) seront rémunérés sur la base des niveaux hiérarchiques F, G, ou H, coefficient 400, 450, 500.
Les
points supplémentaires attribués en récompense d’une aptitude professionnelle individuelle.
Une
indemnité différentielle fixe assurera le maintien de la rémunération mensuelle brute de chaque salarié présent au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.
Pour les futures embauches, les minima conventionnels seront appliqués. L'évolution salariale et catégorielle sera abordée au cours de l'entretien annuel systématique. Une réponse écrite sera donnée par la Direction au salarié après chaque entretien annuel. L'employeur ou son représentant, sans nécessairement promouvoir un salarié à la catégorie supérieure, pourra tenir compte, dans la rémunération de ce dernier, de son adhésion au projet de l'association, de son niveau d'autonomie, de responsabilité, de formation, d'expérience professionnelle, de polyvalence, de spécialisation, de performance dans l'emploi occupé et de son savoir-être.
Tous les salariés bénéficient de
points supplémentaires liés à l'ancienneté. L'ancienneté d'un salarié correspond au temps écoulé depuis la date de son embauche dans l'association. Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté de 2 points après 12 mois de présence dans l'association. Elle est augmentée de 2 points après chaque période de 12 mois. La prime est versée mensuellement. La prime d'ancienneté est calculée en multipliant le nombre de points attribués par une valeur de point basée sur la valeur du point dite V2 de la convention collective ECLAT.
ARTICLE 4. Avantage en nature repas
Les salariés appelés à travailler, de par leurs fonctions, durant la plage habituelle du repas des résidents (déjeuner ou dîner), bénéficient d’un avantage en nature repas, libellé comme tel sur le bulletin de paie, dont la valeur, pour information, à la date du présent accord, est fixée 5 euros bruts.
ARTICLE 5. Prime pour le travail du dimanche et des jours fériés
Les salariés appelés à travailler un dimanche ou un jour férié bénéficient de 10 points supplémentaires par jour travaillé. Cette majoration de points est répercutée mensuellement.
La majoration de points est calculée en multipliant le nombre de points attribués par une valeur de point basée sur la valeur du point dite V1 de la convention collective ECLAT.
ARTICLE 6. Aménagement du temps de travail
Article 6.1.Aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire
Bénéficiaires
Tous les salariés de l’association peuvent relever des dispositions de cet article et donc de cette modalité d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, selon le service auquel ils sont affectés.
Cette répartition s’impose, le cas échéant, aux salariés employés en contrat à durée déterminée si les postes en question le nécessitent. Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies aux présentes, en cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence.
Il est précisé que les dispositions du présent dispositif ne s’appliquent pas :
aux salariés mis à disposition,
aux salariés mis à disposition dans le cadre de missions de travail temporaires,
aux salariés sous contrat d’apprentissage.
Période de référence
La période de référence est fixée, au jour de la signature des présentes à
l'année civile.
L’organisation pluri hebdomadaire de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur une période de référence.
Elle est établie sur la base d’un horaire moyen de référence, fixé à 35 heures de travail effectif pour un salarié à temps complet, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence.
A l’intérieur de cette période de référence, il pourra donc être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal.
Chaque salarié verra donc son temps de travail défini sur la période de référence, sa durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité de l’association et ce, soit à titre individuel soit collectivement.
En conséquence, un
compte de compensation est ouvert au nom de chaque salarié :
les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence sont comptabilisées en positif sur le compte de chaque salarié ;
les heures non effectuées en deçà de l'horaire hebdomadaire moyen de référence sont comptabilisées en négatif sur le compte de chaque salarié.
Le compte horaire individuel est l’outil de suivi des variations d’horaires du salarié entre les heures prévues dans son planning individuel et les heures effectivement réalisées (absences, évènements imprévus...).
Programmation des horaires
Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation du temps de travail, un
programme prévisionnel de travail sur la période de référence sera établi, mois par mois. Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard 15 jours avant la nouvelle période de référence suivante.
L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement de l’association.
Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période de référence, être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent, et notamment durant les périodes de fortes activités.
Modification de la programmation
En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours de la période, les plannings (durée et horaires de travail) seront communiqués par voie d’affichage pour la durée de la période de référence applicable au service, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Les plannings doivent être contresignés par le personnel, permettant ainsi un décompte contradictoire des horaires réellement effectués, en fin de mois. Les plannings contresignés par les salariés seront remis pour chaque mois à la Direction, au plus tard dans les 3 jours suivant la fin du mois.
La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning se fera par voie d’affichage ou information individuelle, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires, notamment dans les cas suivants : surcroît temporaire et imprévu d’activité, travaux à accomplir dans un délai déterminé.
En cas d’urgence, notamment en cas d'absence d'un salarié, le délai pourra être porté au jour même. En tout état de cause, la modification d’horaires pourra être opérée sans délai avec l’accord du salarié concerné.
Décompte du temps de travail
La durée effective de travail, définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période de référence, sera décompté.
Toutes les heures de travail effectuées par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de l’association, au poste de travail, sont comptabilisées comme temps de travail effectif.
Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, les temps d’habillage et de déshabillage, ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement.
Sont inclus dans le temps de travail effectif ainsi défini, et rémunérés comme tel, les temps de restauration, ainsi que les temps d’habillage et de déshabillage des agents polyvalents et des salariés travaillant en cuisine.
Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet, ou de l'horaire contractuel en cas de travail à temps partiel.
Au terme de la période de référence, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer.
Le compteur horaire individuel de chaque salarié établi par la Direction est consultable à chaque fin de mois auprès de la Direction.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer
une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période de référence :
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute une période de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée ;
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal pour les heures n’excédant pas la durée de travail de la période de référence du salarié concerné.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois suivant le terme de la période de référence concernée.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.
Article 6.2.Dispositions spécifiques aux salariés à temps complet
La durée effective de travail à temps complet au sein de l’association est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de référence considérée.
Heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de la durée moyenne de 35 heures de travail effectif, calculée dans le cadre pluri-hebdomadaire retenu, soit au-delà de 1607 heures annuelles.
Les salariés concernés devront prévenir la Direction de la réalisation d’heures supplémentaires et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation. Le planning initial contresigné pour remise à la Direction devra indiquer le nombre d’heures effectuées et les raisons les ayant justifiées.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’Association est fixé à 220 heures par salarié et par année.
Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent.
En effet, les heures supplémentaires donneront par priorité lieu à un repos compensateur de remplacement avec application d’un taux de majoration de 25%.
Ces repos compensateurs devront être fixées au plus tard dans un délai d'un mois après le terme de la période de référence d’un commun accord entre le salarié et la Direction et pris avant le 31 janvier. Ces repos seront pris par journée entière.
En tout état de cause, à défaut de planification de la prise des repos compensateurs de remplacement à la date précitée, l’employeur imposera la prise des repos compensateurs de remplacement à des dates qu’il déterminera ou rémunérera les heures supplémentaires.
Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie.
Par accord exprès du salarié et de la Direction, les heures supplémentaires pourront être rémunérées avec un taux de majoration de 25%.
Article 6.3.Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
Compte tenu des fluctuations de l’activité de l’association, les salariés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans le planning de travail défini sur la période de référence pluri-hebdomadaire.
Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi, notamment en cas de demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale de travail effectif respectera les dispositions légales.
Heures complémentaires
Sont considérées comme
heures complémentaires et seront payées comme telles, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée de travail précitée fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle.
Les salariés concernés devront prévenir la Direction de la réalisation d’heures complémentaires et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation. Le planning initial contresigné pour remise à la Direction devra indiquer le nombre d’heures effectuées et les raisons les ayant justifiées.
Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période de référence précitée, soit au terme de la période de référence.
Les heures complémentaires constatées en fin de période ne pourront conduire à dépasser de plus d’
un tiers la durée pluri-hebdomadaire de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne la durée de travail d’un salarié à temps complet.
Les heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois suivant la fin de la période de référence avec application d'une majoration de 25%.
Le délai de prévenance de demande par l’employeur des heures complémentaires est fixé à 7 jours ouvrés. Dans les cas d’urgence, le délai de prévenance peut exceptionnellement être porté à 3 jours ouvrés. En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai avec l’accord du salarié concerné.
Egalité de traitement et autres garanties
Les salariés à temps partiel se voient reconnaître
les mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, l’association s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.
L’association veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.
L’association s’engage à assurer des horaires de travail réguliers (journées ou demi-journées) permettant au salarié de cumuler plusieurs activités à temps partiel afin d’atteindre une durée globale d’activité égale à un temps complet ou au moins égale à la durée minimale d’activité prévue par la loi.
Les horaires des salariés à temps partiel ne pourront pas contenir
plus d’une interruption d’activité, laquelle pourra, comme pour les salariés à temps complet dépasser 2 heures.
La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur la période de référence est conditionnée à l’accord exprès du salarié concerné. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant pourra être proposé aux salariés concernés, conformément aux stipulations ci-dessus. Le contrat de travail du salarié à temps partiel aménagé sur une période pluri-hebdomadaire devra notamment mentionner sa qualification, les éléments de sa rémunération et la durée de temps de travail.
Pour tenir compte de l’exercice d’une autre activité professionnelle, du suivi d’un enseignement universitaire, d’obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourront exclure des plages horaires déterminées.
Conformément à l’article L.3123-3 du code du travail, l’association informera les salariés des recrutements en cours par voie d’affichage.
Article 6.4.Organisation des semaines travaillées
Définition de la semaine
La semaine démarre le dimanche à 0 heures pour se terminer le samedi à 24 heures.
Durées maximales de travail (au singulier)
La durée quotidienne de travail des salariés est de 10 heures.
Repos quotidien et repos hebdomadaire
En matière de repos, il est fait application des dispositions légales.
Dans des circonstances exceptionnelles (périodes de fin d'année, chapitre...), pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service, le repos quotidien est ramené de 11 à 9 heures. Cette réduction du repos donne droit à l'attribution d'une période de repos au moins équivalente.
Pause
Il est rappelé que, en application des dispositions légales, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives, chaque salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Le personnel de cuisine et les agents de services bénéficient d'une pause méridienne pour le repas d'une durée de 30 minutes, considérée comme du temps de travail effectif, payé comme tel.
Article 6.5.Aménagement du temps de travail sur une période hebdomadaire
Tous les salariés de l’association peuvent relever des dispositions de cet article et donc de cette modalité d’aménagement du temps de travail sur une période hebdomadaire.
La durée du travail de référence est fixée à 35 heures hebdomadaires. Les plannings horaires sont établis sur cette base, de manière individuelle.
Toute variation interviendra sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours, ramené en cas d’urgence, sans délai avec l’accord du salarié, pour faire face à une absence inopinée ou à un cas de force majeure.
Sont des heures supplémentaires, les heures demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées par elle, et accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires.
Les salariés concernés devront prévenir la Direction de la réalisation d’heures supplémentaires et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation. Le planning modifié à ce sujet via l’outil dématérialisé indiquera le cas échéant le nombre d’heures effectuées et les raisons les ayant justifiées.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’association est fixé par les dispositions légales.
Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période en cours et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année. Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent.
Les heures supplémentaires donneront par priorité lieu à un repos compensateur de remplacement avec application d’un taux de majoration de 25 %. Ces repos compensateurs devront être fixées au plus tard d’un commun accord entre le salarié et la Direction et pris dans les trois mois suivant leur réalisation. Ces repos seront pris par heures, demies-journées ou journées.
En tout état de cause, à défaut de planification de la prise des repos compensateurs de remplacement au 30 novembre, l’employeur imposera la prise des repos compensateurs de remplacement à des dates qu’il déterminera ou rémunérera les heures supplémentaires.
Par accord exprès du salarié et de la Direction, les heures supplémentaires pourront être rémunérées avec un taux de majoration de 25%.
ARTICLE 7. Congés payés et autres
Article 7.1. Congés payés annuels Les congés payés annuels sont régis par les dispositions légales.
Le nombre de congés payés annuel est de 25 jours ouvrés soit 5 semaines de 5 jours soit une acquisition de 2,083 jours ouvrés par mois. La période de référence d'acquisition et celle de la prise de congés sont la même que pour l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail à savoir du 1er janvier au 31 décembre.
Le congé principal, pris entre le 1er mai et le 31 octobre, est, au sein de l’Ile Blanche de deux semaines consécutives entre le 1er juin et le 30 septembre.
Article 7.2. Congés de courte durée
Des congés exceptionnels rémunérés de courte durée sont accordés à l'ensemble des salariés selon les modalités rappelées en annexe 2.
Ces jours d'absence doivent être pris au moment de l'évènement en cause et n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Dans d'autres cas d'évènements familiaux ou si la condition d'ancienneté n'est pas remplie, l'absence est néanmoins autorisée, mais ne sera pas rémunérée, à moins qu'elle ne soit récupérée par un nombre de journées de repos égal.
Article 7.3. Don de jours
Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale innovant, basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide. Il donne la possibilité à un salarié d’aider un collègue qui a besoin de temps pour s’occuper de son enfant gravement malade, de faire le deuil de son enfant décédé ou d’aider un proche ayant une perte d’autonomie importante ou présentant un handicap.
Tout collaborateur de l’association, quelle que soit son ancienneté et la nature de son contrat de travail, peut faire un don nominatif ou anonyme, à d’autres collègues, de jours de repos qu’il a acquis, dans les conditions et dans les limites fixées par les dispositions du présent accord.
Peuvent faire l’objet d’un don, exclusivement les jours de repos suivants :
La cinquième semaine de congés payés,
Les repos compensateurs de remplacement des heures supplémentaires,
Les temps de repos quotidien de compensation.
Sous réserve des dispositions de l’article précédent, le nombre total de jours de repos faisant l’objet d’un don est plafonné à 10 jours par salarié donateur.
Quelle que soit la nature de son contrat de travail, tout salarié de l’association, exposé à l’une des situations ci-dessous, peut bénéficier d’un don de jours de repos d’un de ses collègues, dans les conditions et les limites fixées par le présent accord.
Ce droit n’est subordonné à aucune condition d’ancienneté.
Sous cette dernière réserve, sont concernés notamment les salariés dont la situation personnelle et familiale rend nécessaire sa présence auprès d'un tiers.
Le don de jour de repos s’effectue en jours ouvrés entier. Il peut intervenir à tout moment de l’année.
Le donateur peut désigner nommément le bénéficiaire de son don ou les situations qu’il souhaite privilégier.
Le salarié souhaitant céder un ou plusieurs jours de repos doit en faire la demande à la Direction en précisant par écrit le nombre et la nature des jours de repos auxquels il entend renoncer, ainsi que la période de référence à laquelle ils se rapportent. Cette demande devra ensuite être validée par la Direction. Elle pourra être refusée ou reportée.
La décision de la Direction devra être notifiée au donateur dans un délai maximum de 7 jours à compter de la réception de sa demande. En cas de validation de cette demande, le donateur devra renoncer expressément aux jours de repos correspondants.
Si le don effectué est nominatif, la Direction devra après l’avoir validé, informer le salarié désigné, recueillir son accord et solliciter, le cas échéant, les pièces nécessaires à l’examen de sa situation. En outre, il sera informé de la possibilité de bénéficier, avec son accord, de l’ouverture d’une campagne d’appel aux dons de jours de repos, selon les modalités précisées ci-dessous. En tout état de cause, le don de jour(s) de repos étant anonyme, le bénéficiaire ne sera pas informé de l’identité du donateur. ARTICLE 8. Prime de partage de la valeur
En vue de permettre aux salariés de bénéficier d’une prime exceptionnelle de partage de la valeur, instaurée par la loi du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat, la Direction a décidé d’en définir unilatéralement les modalités d’octroi et de versement.
Cette prime est instaurée pour les années 2025, 2026 et 2027. La Direction examinera par la suite l’opportunité de la reconduire.
Article 8.1. Bénéficiaires
Les bénéficiaires de la prime sont tous les salariés, quelle que soit la nature du contrat de travail, sous réserve d’être présent au jour du versement de la présente prime.
Il est rappelé que les salariés intérimaires bénéficient de la prime dans les mêmes conditions que les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice.
Article 8.2. Montant : proratisation du montant selon la durée de présence sur l’année & selon la durée hebdomadaire de travail
Il est versé à chaque bénéficiaire une prime dont le montant est fixé au minimum à 300,00 € et au maximum à 1.000,00 €, sur décision du Conseil d’Administration prise par Décision Unilatérale de l’Employeur, chaque année, au plus tard le 30 novembre.
Ce montant sera proratisé en fonction de la durée de présence dans l’entreprise au cours des 12 mois précédant la date de versement de la prime d’une part.
Sont considérés par la loi comme présents les salariés absents dans le cadre des congés suivants : - Les congés payés ; - Le congé de maternité ; - Le congé d’adoption ; - Le congé de paternité ; - Le congé parental d’éducation (qu'il soit à temps plein ou partiel) ; - Le congé pour enfant malade ; - Le congé de présence parentale ; - Le congé acquis par don de jours de repos (prévu à l’article l. 1225-65-1 du code du travail).
Le montant de la prime est réduit si le salarié a été embauché au cours des 12 mois précédant la date de versement de la prime ou absent pour un autre motif que celui indiqué ci-dessus : la prime est alors calculée « prorata temporis ».
Ce montant sera proratisé pour les salariés à temps partiel en fonction de la durée contractuelle de travail constatée à la date du versement d’autre part.
Article 8.3. Versement
La prime sera versée en une seule fois avec le salaire du mois de décembre.
ARTICLE 9. Protection sociale complémentaire
Article 9.1. Frais de santé
Une décision unilatérale de l’employeur en date du 1er décembre 2022.
Article 9.2. Prévoyance
Absence maladie
En cas d'arrêt de travail pour maladie, l'association rémunère le salarié à compter du 4ème jour d'arrêt à condition que le salarié ait au minimum un an d'ancienneté. Le maintien de salaire est assuré pendant 30 jours d'arrêt continus. L'employeur est remboursé par la sécurité sociale et par le régime de prévoyance en subrogation du salarié.
Toutefois, à raison d'une fois par an de date à date, pour les salariés ayant au minimum un an d'ancienneté, le délai de carence est supprimé pour le premier arrêt de travail. L'association rémunère le salarié à compter du 1er jour d'arrêt de travail. Couverture complémentaire Au sein de l’Ile Blanche, de longue date, a été mis en place un dispositif collectif de prévoyance complémentaire à adhésion obligatoire, au profit des salariés.
Le présent accord vient formaliser et actualiser, conformément aux articles L.911-1 et suivants du Code de la Sécurité sociale, les conditions et modalités du régime de prévoyance complémentaire obligatoire au profit des salariés, et en fixer le cadre, maintenant ainsi au sein de l’Association le régime existant historiquement.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des exigences légales et règlementaires en matière sociale et fiscale actuellement en vigueur.
OBJET
Dans le cadre du présent accord, les engagements de l’Association portent exclusivement sur :
La souscription auprès d’un organisme assureur habilité de son choix (société d’assurances, institution de prévoyance ou mutuelle), d’un contrat d’assurance couvrant pour les bénéficiaires visés à l’article 2 des présentes, les risques couverts par le régime de prévoyance complémentaire mis en place ;
La contribution au financement du régime, dans les conditions définies ci-après ;
La réalisation des formalités administratives d’adhésion, d’affiliation, de dispense, de radiation, d’information du personnel et de versement des cotisations auprès de l’organisme assureur.
Les garanties souscrites, qui sont résumées dans le document joint aux présentes à titre informatif, ne constituent, en aucun cas, un engagement de l’Association, qui n’est tenue, à l’égard des bénéficiaires, qu’au seul paiement des cotisations.
Par conséquent, les garanties et le paiement des prestations figurant en annexe relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.
BENEFICIAIRES
Le bénéfice du régime est ouvert, de manière collective, générale et impersonnelle, à l’ensemble des salariés.
ADHESION OBLIGATOIRE
L’Association met en place un régime de prévoyance complémentaire collectif et obligatoire.
Le régime s’impose de plein droit dans les relations individuelles de travail à l’ensemble des bénéficiaires définit à l’article 2 des présentes, en tant qu’élément du statut collectif de l’Association.
L’équilibre technique du régime est conditionné à ce caractère obligatoire.
Sont obligatoires :
L’adhésion des salariés auprès de l’organisme assureur, à l’exception de ceux présents avant la mise en place du régime et ayant fait valoir à cette date et par écrit leur droit d’opposition, conformément aux dispositions de l’article 11 de la loi n°89-1009 du 31 décembre 1989, de l’article R.242-1-6, 1° du Code du travail, et aux circulaires qui y ont fait suite ;
et le précompte correspondant à la part salariale des cotisations d’assurance.
Il est rappelé que l’adhésion au titre de la garantie de base est irrévocable et définitive, pour toute la durée d’application du régime.
L’affiliation au régime obligatoire peut ouvrir accès à un ou plusieurs régimes optionnels faisant l’objet d’un contrat d’assurance spécifique souscrit auprès du même organisme que le contrat de base obligatoire.
Ces garanties restent à la charge exclusive du salarié et permettent, selon l’option souscrite, une extension des garanties de base aux ayants-droits, tels que définis par le contrat d’assurance, et/ou une amélioration du niveau de certaines prestations.
Les modalités de choix en cas d’entrée ou de sortie d’option sont définies par le contrat d’assurances et rappelées dans le cadre de la notice d’information.
La rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause ou le motif, met fin à l’adhésion du bénéficiaire, ainsi qu’au versement des cotisations dans le cadre du contrat collectif, sous réserve de la possibilité de bénéficier de la portabilité des garanties selon les dispositions de l’article L.911-8 du Code de la sécurité sociale (Cf. infra article 8).
ORGANISME ASSUREUR
L’Association souscrira, pour garantir les prestations du présent régime, un contrat d’assurance collectif auprès d’un organisme habilité auquel les bénéficiaires visés à l’article 2 devront obligatoirement adhérer.
FINANCEMENT DES GARANTIES COLLECTIVES
La cotisation globale d’assurance est répartie selon les modalités ci-après :
La cotisation globale est prise en charge à hauteur de 50 % par l’employeur.
Le reste de la cotisation demeure à la charge de chaque salarié. Il fera l'objet d'une retenue mensuelle obligatoire sur sa rémunération.
Ces éléments seront ventilés distinctement sur le bulletin de salaire.
Il est rappelé que la tarification est par définition évolutive d’un exercice à l’autre, notamment en cas d’application de la clause d’indexation du contrat d’assurance, de déficit technique (mauvais rapport sinistre/primes ou prestations/cotisations) ou de désengagement du régime général de la Sécurité sociale.
Le maintien de l’équilibre du régime peut ainsi nécessiter, selon la procédure de l’article ci-après :
des revalorisations tarifaires (celles-ci sont alors répercutées sur la base de la répartition employeur/bénéficiaire définie à l’article 5.1) ;
à défaut, des réductions de garanties, de manière à maintenir les tarifs.
TRAITEMENT DES SUSPENSIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL
Conformément aux règles administratives en vigueur et notamment à l’instruction interministérielle DSS/3C/5B/2021/127 du 17 juin 2021, le bénéfice des garanties mises en place dans l’Association par la présente DUE est maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu, et, le cas échéant, de leurs ayants droit, pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
d’un maintien, total ou partiel, de salaire ;
d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers ;
d’un revenu de remplacement versé par l’employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l’activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l’employeur (reclassement, mobilité…).
Sont notamment concernées les périodes de suspension du contrat de travail liées à une maladie, une maternité ou un accident ainsi que les périodes d’activité partielle et d’activité partielle de longue durée, dès lors qu’elles sont indemnisées.
Dans cette hypothèse, l’Association verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.
Les cotisations salariales continueront à être précomptées sur le montant de la rémunération maintenue et l’Association maintiendra sa participation patronale.
Dans les cas de suspension de contrat non visés ci-dessus des présentes (congé sabbatique, etc.), la couverture est automatiquement suspendue.
Le bénéficiaire peut demander à l’organisme assureur le maintien de sa couverture avec paiement de la cotisation à sa charge intégrale (part patronale et part salariale), directement auprès de cet organisme.
PRESTATIONS
L’Association n’est pas engagée sur la définition, le niveau ou le service des prestations et remboursements, qui relèvent de la responsabilité exclusive de l’organisme assureur.
Les prestations ainsi que les limitations et exclusions sont présentées dans le contrat de prévoyance annexé aux présentes.
L’ensemble des règles applicables concernant les garanties et leurs modalités d’application est détaillé précisément dans la notice individuelle d’information établie par l’organisme assureur et remise à chaque bénéficiaire.
Il est rappelé que chaque bénéficiaire doit veiller à respecter les conditions de prise en charge prévues par le contrat d’assurance, sous peine de refus de couverture par l’organisme assureur. Dans ce cas, aucun recours ne saurait être dirigé contre l’Association.
PORTABILITE
Conformément aux dispositions de l’article L.911-8 du Code de la sécurité sociale, en cas de cessation du contrat de travail (sauf en cas de faute lourde) ouvrant droit à la prise en charge par le régime d’assurance chômage, l’ancien salarié, s’il bénéficiait effectivement des garanties à la date de la cessation de son contrat de travail, peut continuer à bénéficier du présent régime dans les conditions légalement définies.
Les modalités de la portabilité des droits figurent dans la notice d’information.
ADAPTATION EN CAS D’EVOLUTION DU CONTRAT D’ASSURANCE
L’équilibre technique du régime ou sa conformité à la législation peuvent nécessiter certains aménagements du contrat d’assurance concernant les garanties collectives.
Dès lors que ces modifications n’affectent pas de manière substantielle les droits ou les obligations des adhérents, elles leur seront opposables sous réserve :
le cas échéant, d’une information - consultation du CSE ;
d’une information individuelle par la notice d’information remise contre décharge à chaque bénéficiaire, conformément à l’article 10 de la loi n°89-1009 du 31 décembre 1989.
Le choix de l’organisme assureur et/ou gestionnaire relève du pouvoir exclusif de la Direction.
En cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d’assurance à l’initiative de l’organisme assureur, la Direction effectuera au plus tôt les démarches nécessaires en vue de la souscription d’un nouveau contrat d’assurance ayant le même objet (régime de prévoyance complémentaire), sauf dénonciation de la présente décision.
Par ailleurs, en cas de changement d'organisme assureur, les rentes en cours de service seront revalorisées dans les conditions prévues au contrat d’assurance, dans le respect de l’article L.912-3 du code de la sécurité sociale actuellement en vigueur, qui dispose : « Lorsque la convention, l'accord ou la décision unilatérale constatée par un écrit relevant de l'article L. 911-1 prévoient la couverture, sous forme de rentes, du décès, de l'incapacité de travail ou de l'invalidité, ils organisent également, en cas de changement d'organisme d'assurance ou d'institution mentionnée à l'article L. 370-1 du code des assurances, la poursuite de la revalorisation des rentes en cours de service. Lorsque le décès est couvert par ces mêmes conventions, accords ou décisions, ceux-ci organisent le maintien de cette garantie pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail et d'invalidité en cas de changement d'organisme d'assurance ou d'institution mentionnée à l'article L. 370-1 du code des assurances. Dans ce dernier cas, la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle déterminée par le contrat de l'organisme assureur ou d'une institution mentionnée à l'article L. 370-1 du code des assurances qui a fait l'objet d'une résiliation. »
La garantie décès des salariés en incapacité de travail ou en invalidité lors de ce changement devant être maintenue, le maintien de cette garantie sera négocié le cas échéant avec le nouvel assureur.
INFORMATION INDIVIDUELLE
En sa qualité de souscripteur, l’Association remet à chaque salarié et à tout nouvel embauché une notice d’information détaillée résumant notamment les garanties et leurs modalités d’application. Il en sera de même à chaque modification des garanties.
Ce document sera remis contre décharge (signature de la feuille d’émargement), à l’exception des absents, auxquels ils sont adressés par lettre recommandée avec avis de réception.
ARTICLE 10. Chèques cadeaux
Un chèque cadeau est versé à chaque salarié. Le montant de ce chèque est au minimum de 150 €. Les salariés ayant un ou des enfants de moins de 12 ans au 31 décembre de l'année en cours bénéficient d'un chèque cadeau par enfant versé en décembre. Le montant de ce chèque est au minimum de 30 €. Le montant de ces deux chèques cadeaux est fixé annuellement par le Conseil d'Administration de l'association.
ARTICLE 11. Départ à la retraite
En cas de départ à la retraite, à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative du salarié, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite calculée en fonction de son nombre d'années d'ancienneté dans l'association selon les modalités suivantes : 1 mois de salaire brut après 10 ans d'ancienneté, 2 mois après 20 ans, 3 mois après 30 ans et 4 mois après 40 ans. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire étant entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte au prorata temporis et que la situation des salariés à temps partiel est appréciée au prorata temporis.
12. Dispositions spécifiques à l’accord
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission paritaire d’interprétation pourra être composée et saisie.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. La demande de réunion exposera précisément le différend.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis.
Jusqu'à l'expiration de ce délai, les parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Suivi et rendez-vous
Dans un délai de 12 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative de la direction.
Cette commission aura pour mission de faire un bilan en examinant l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre.
Elle se réunira autant que de besoin.
Les résultats de la commission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par la direction.
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) de la direction, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à LOCQUIREC,
Le 20 octobre 2024,
En 2 exemplaires
Pour le personnelPour l’association
Le Président
ANNEXE 1
ANNEXE 1
Congés pour événements familiaux et congé de deuil
Évènements visés
(art. L.3142-1 ; art. L.3142-1-1 c. trav.,)
Durée minimale
(art. L.3142-4 ; art. L.3142-1-1 ; art. D.3142-1-1 c. trav.,)
Conditions particulières pour y ouvrir droit
Possibilité de refus ou de report par l'employeur
Obligation légale de maintien du salaire par l'employeur
(art. L.3142-2 c. trav.,)
Droit à congés payés
(art. L.3142-2 c. trav.,) Décès d'un enfant 12 jours ou 14 jours ouvrables (enfant de moins de 25 ans ou quel que soit son âge si l'enfant décédé était parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente) Aucune condition d'ancienneté Non, sauf si l'événement familial se produit pendant une absence du salarié Oui Oui Décès d'un frère ou d'une sœur 3 jours ouvrables
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs 3 jours ouvrables
Décès du père ou de la mère 3 jours ouvrables
Décès du père ou de la mère du conjoint 3 jours ouvrables
Mariage (ou remariage) du salarié 4 jours ouvrables
Conclusion d'un Pacs 4 jours ouvrables
Mariage (ou remariage) d'un enfant 1 jour ouvrable
Naissance ou adoption d'un enfant 3 jours ouvrables
Annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant 5 jours ouvrables
Deuil d'un enfant 8 jours ouvrables dans l'année suivant la date du décès (fractionnement en deux périodes possible d'une durée au moins égale à une journée (art. L.3142-1-1 ; art. D.3142-1-1 c. trav.,) Être parent d'un enfant décédé âgé de moins de 25 ans ou avoir eu à sa charge effective et permanente une personne âgée de moins de 25 ans décédée. Information de l'employeur au moins 24 heures avant chaque période d'absence. Non Non Non
Congés liés à la naissance ou à l’adoption d’un enfant
Congés visés
Durée
Conditions particulières pour y ouvrir droit
Possibilité de refus ou de report par l'employeur
Obligation légale de maintien du salaire par l'employeur
Droit à congés payés
Congé de naissance ou d'adoption (art. L.3142-1 c. trav.,) Voir tableau précédent « Congés pour évènements familiaux »
Congés visés
Durée
Conditions particulières pour y ouvrir droit
Possibilité de refus ou de report par l'employeur
Obligation légale de maintien du salaire par l'employeur
Droit à congés payés
Congé d’adoption (art. L.1225-37 c. trav.,)
16 semaines (allongement du congé dans certains cas) Aucune condition d'ancienneté Non Non Oui Congé de maternité du père ou du « conjoint », en cas de décès de la mère (art. L.1225-28 c. trav.,)
10 semaines (allongement du congé dans certains cas Aucune condition d'ancienneté Être père de l'enfant, ou conjoint de la mère ou lié(e) par un Pacs ou vivant maritalement avec elle Non Non Oui Congé de paternité et d'accueil de l'enfant (art. L.1225-35 et s. c. trav., ; art. D.1225-8 c. trav.,)
25 jours (32 jours en cas de naissance multiple) Aucune condition d'ancienneté Être père de l'enfant, ou conjoint de la mère ou lié(e) par un Pacs ou vivant maritalement avec elle Non Non Oui Congé en vue de l'adoption hors métropole (art. L.1225-46 c. trav.,).
6 semaines
Agrément : adoption de pupilles de l'État ou d'enfant étranger Non Non Oui Congé de maternité (art. L.1225-17 et s. c. trav.,)
16 semaines
Aucune condition d'ancienneté Non Non Oui
Congés liés aux « obligations » familiales
Congés visés
Durée
Conditions particulières pour y ouvrir droit
Possibilité de refus ou de report par l'employeur
Obligation légale de maintien du salaire par l'employeur
Droit à congés payés
Congé de présence parentale pour enfant malade (art. L.1225-62 et s. c. trav.,) Au maximum 310 jours ouvrés (soit 14 mois) à prendre sur une période maximale de trois ans Transformation possible en période d'activité à temps partiel ou fractionnement du congé Renouvelable une fois à titre exceptionnel avant la fin des trois ans (nombre maximal de jours atteint avant reprise du travail du salarié et avec nouveau certificat médical attestant le caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d'accompagnement de l'enfant, de la poursuite des soins contraignants et d'une présence soutenue) Renouvelable au-delà des trois ans en cas de rechute ou récidive ou lorsque la gravité de la pathologie de nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants Durée prévisible (initiale) fixée dans le certificat médical Enfant à charge de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants Aucune condition d'ancienneté Non Non Non Congé de solidarité familiale (art. L.3142-6 et s. c. trav.,). Au maximum trois mois, renouvelables une fois, avec possibilité de fractionnement Proche parent souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave ou incurable Aucune condition d'ancienneté Non Non Non Congé de proche aidant (art. L.3142-16 et s. c. trav.,). Au maximum trois mois renouvelables dans la limite d'un an sur l'ensemble de la carrière Possibilité de fractionnement. Proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie Personne âgée ou personne handicapée avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne Aucune condition d'ancienneté
Non Non Non Congé parental d'éducation (art. L.1225-47 et s. c. trav.,) Au maximum un an, renouvelable deux fois jusqu'au 3e anniversaire de l'enfant ou jusqu'à la fin des trois ans suivant l'arrivée de l'enfant au foyer Prolongation possible jusqu'à l'entrée en école maternelle en cas de naissances ou adoptions multiples Prolongation possible jusqu'à cinq fois pour les naissances ou adoptions multiples d'au moins trois enfants Élever son enfant après l'expiration du congé de maternité ou du congé d'adoption Au moins un an d'ancienneté (déconnectée de la date de naissance de l'enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire) Non Non Non Congé pour enfant malade ou victime d'un accident (art L.1125-61 c. trav.,) Au maximum trois jours par an 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants au plus, âgés de moins de 16 ans. Enfant à charge de moins de 16 ans malade ou victime d'un accident Aucune condition d'ancienneté Non Non Non
ANNEXE 2
Grille de classification Famille de métiers Emploi
Catégorie de personnel
Niveau de classification Coefficient de rémunération Critères Service Agent de service polyvalent
Employé A
B (qualifié) 250
260 Débutant, aucune exigence de diplôme, ni d’expérience
Expérience dans le métier, sanctionnée ou non par un diplôme
Gouvernant(e)
Technicien C (qualifié)
D (qualifié 2ème niveau)
E (hautement qualifié)
270
300
350 Débutant, avec diplôme
Expérience dans le métier, sanctionnée par un diplôme de niveau 3
Expérience dans le métier, sanctionnée par un diplôme de niveau supérieur à 3 ou expérience/diplôme multiple
Entretien Agent entretien
Technicien C (qualifié)
D (qualifié 2ème niveau)
E (hautement qualifié)
270
300
350 Débutant, avec diplôme
Expérience dans le métier, sanctionnée par un diplôme de niveau 3
Expérience dans le métier, sanctionnée par un diplôme de niveau supérieur à 3 ou expérience/diplôme multiple
Cuisine Commis de cuisine
Employé A (qualifié)
250 Débutant ou non, sans exigence de diplôme
Cuisinier
Technicien C (qualifié) 270 Diplôme de niveau 3
Second de cuisine
Technicien
D (qualifié 2ème niveau) 300 Expérience dans le métier, sanctionnée par un diplôme de niveau 4
Chef de cuisine
Technicien E (hautement qualifié) 350 Expérience dans le métier, sanctionnée par un diplôme de niveau supérieur à 3 à 4 ou expérience/diplôme multiple Responsabilités du service, encadrement de l’équipe
Administratif Agent administratif
Employé A
B (qualifié 2ème niveau) 250
260 Débutant, aucune exigence de diplôme, ni d’expérience
Expérience dans le métier, sanctionnée ou non par un diplôme
Assistante de direction
Technicien
E (hautement qualifié)
350
Expérience dans le métier, sanctionné par un diplôme de niveau 3
Comptable Technicien
D (qualifié 2ème niveau) 300 Expérience dans le métier, sanctionnée par un diplôme de niveau 3
Directeur(rice)
Cadre H (direction qualifiée)
500 Expérience dans le métier, sanctionné par un diplôme de niveau 3
