Accord collectif relatif À l’organisation et À l’amÉnagement du temps de travail au sein de l’ASSOCIATION LES AMITIES D’armor ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L’association LES AMITIES D’ARMOR,
D’une part, Ci-après dénommée, “L’Association” et :
Les organisations syndicales représentatives :
CFDT, représentée par
FO, représentée par
CGT, représentée par
SUD, représentée par
CFE-CGC, représentée par
D’autre part,
Ci-après dénommées, “ Les parties ”
Préambule L’aménagement du temps de travail au sein de l’association LES AMITIES D’ARMOR est aujourd’hui à actualiser, notamment au regard des évolutions législatives et règlementaires en la matière mais également au regard de l’organisation actuelle et des besoins en termes de durée, d’aménagement du temps de travail et de la maîtrise de la masse salariale de l’Association. Par conséquent, les parties ont souhaité faire évoluer les modalités d’aménagement et de durée du temps de travail applicables au sein de l’Association, afin d’assurer, en même temps, la meilleure prise en charge des résidents et des usagers possible. La négociation du présent Accord a été engagée dans l’objectif de doter l’Association d’un socle de règles uniques, clair et simplifié en la matière mais également adapté tant à l’activité, qu’à l’organisation, qu’aux attentes des professionnels des AMITIES D’ARMOR en termes de prévisibilité de leurs horaires et de conciliation de leur travail et de leur vie personnelle. Dans ce cadre, les parties ont négocié cet Accord avec le souci de concilier le temps de travail des professionnels avec les exigences du service, les besoins de l’Association et le développement de ces derniers. C’est dans ce contexte que le présent Accord a été négocié. Il a pour objet de se substituer, en tous points, à l’Accord collectif relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail du 9 novembre 1999 et l’avenant n°1 du 30 mai 2000 du même Accord, aux dispositions conventionnelles, ainsi qu’aux décisions unilatérales de l’employeur, usages, engagements unilatéraux, Accords atypiques et plus généralement toutes pratiques applicables aux professionnels de l’association LES AMITIES D’ARMOR ayant le même objet. La mise en œuvre du présent Accord donnera lieu aux formalités de publicité et de dépôt prescrites par les dispositions légales et réglementaires applicables.
* * *
CHAMP D’APPLICATION et DISPOSITIONS COMMUNES Champ d’application – bénéficiaires Le présent Accord s’applique à l’ensemble des professionnels qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, cadres et non cadres de l’association LES AMITIES D’ARMOR, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, intérimaire, de jour comme de nuit. Sont cependant exclus du champ d’application du présent Accord les mandataires sociaux.
Dispositions communes Temps de travail effectif Les dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail s’appliquent. Décompte du temps de travail Pour les professionnels non cadre, la durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 35 heures en moyenne. Temps de repos quotidien On entend par temps de repos quotidien le temps s’écoulant entre la fin d’une journée de travail et le début de la journée de travail suivante, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail.
Temps de repos hebdomadaire Le temps de repos hebdomadaire s’apprécie sur la semaine civile du lundi 0 h au dimanche 24 h. Ce temps doit donc s’écouler entre le lundi 0 h et le dimanche 24 h. Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent Accord, ce temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures : 24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien. Au regard de son activité, portant sur la santé et le soin, l’Association bénéficie de la dérogation permanente et de droit au repos dominical, conformément aux articles L.3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail.
Ainsi, le repos hebdomadaire des professionnels pourra, selon les besoins de l’activité, être attribué un autre jour que le dimanche. Il est rappelé que le personnel administratif n’est pas concerné par cette dérogation.
Semaine civile, durée maximale de travail hebdomadaire, amplitude et récupération Le cadre de la semaine civile est fixé du lundi 0h au dimanche 24h. Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, les durées maximums de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
La durée hebdomadaire, sur une même semaine, ne doit pas dépasser 44 heures, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, le plafond maximal absolu étant en tout état de cause égal à 48 heures ;
Pour tous les professionnels, ceux déjà salariés à la date d’application du présent Accord ou ceux qui le deviendront, et
uniquement sur la base du volontariat, la durée quotidienne ne pourra excéder 12 heures par jour de travail effectif, dans le respect des conditions légales.
L’amplitude journalière maximale en semaine, week-ends et jours fériés, c'est-à-dire le temps s’écoulant entre la prise du poste et la fin du poste, pauses comprises, ne peut pas dépasser 13 heures, pour les professionnels en 12 heures.
Réversibilité : chaque professionnel pourra, sur demande écrite au Directeur d’établissement, solliciter un retour à son temps de travail antérieur selon les modalités suivantes :
Un préavis de 3 mois pour convenance personnelle et sans justification ;
Un préavis de 1 mois si avis médical de la Médecine du Travail.
Il ne sera pas possible de travailler
2 semaines consécutives à 44 heures.
Afin de garantir la santé mentale et physique des professionnels concernés, des enquêtes régulières seront menées avec le concours des membres de la CSSCT et du CSE. Les compteurs de récupération d’heures ne doivent pas dépasser
21h et 33h pour le personnel de nuit. Cette limite concerne les compteurs de récupération d’heures et les compteurs de récupération de fériés.
Le compteur de récupération doit être soldé rapidement et au plus tard dans les 3 mois suivant l’atteinte du plafond, sauf pour les représentants du personnel. Organisation du temps de travail sur l’année avec des jours de repos Pour les professionnels non cadres des services dits « administratifs » ne travaillant pas le week-end, il pourra être proposé des semaines de travail de 37h30 avec une journée fixe de repos compensateur pour trois semaines travaillées. Ces repos, équivalents aux heures excédant chaque semaine de 35 heures, seront posés, selon l’organisation du travail, par journées complètes ou par demi-journées, après accord du Responsable hiérarchique, et cumulables jusqu'à un maximum de 5, une fois/an. La durée du travail est ainsi de 35 heures en moyenne sur la période de référence du 1er Janvier au 31 Décembre et la rémunération est lissée sur la base de 151,67 heures pour un temps plein. Les professionnels non cadres à temps plein éligibles seraient par exemple : les professionnels dits « administratifs » à temps plein du Siège Social, des CAJ et ACT de Kerdigemer, Ker Yaouankiz, les ergothérapeutes, les assistants RH, les employés administratifs. Temps de pause On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Les temps de pause après 6 heures de travail continu ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés. Temps d’habillage et de déshabillage Pour les professionnels soumis à l’obligation de port d’une tenue professionnelle ou d’équipement de protection individuelle dits EPI, le temps consacré à l’habillage / déshabillage sur le lieu de travail est exclu du temps de travail effectif. Cependant, les parties conviennent que le temps d’habillage et de déshabillage est compensé par un droit de temps de pause « café - thé, … » collectif selon les modalités suivantes :
Rémunéré au taux de base du professionnel ;
10 minutes le matin maximum ;
10 minutes l’après-midi maximum ;
Favorise les rencontres entre les professionnels, soit par métier, soit tous métiers confondus au choix de chaque établissement ;
A tenir dans un créneau horaire, décidé par la Direction de l’établissement, obligatoirement compris entre 9h45 et 10h30 et entre 15h30 et 16h30.
Les professionnels de nuit et du SSIAD bénéficieront de 10 minutes consacrés à ce temps, au début de leur prise de poste. Temps de déplacement professionnel Les dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail s’appliquent.
Réunion de travail Le Responsable hiérarchique s’engage à effectuer les réunions de travail avec les professionnels présents dans l’établissement à l’horaire prévu pour la réunion. Pour les réunions avec des professionnels de nuit, le Responsable hiérarchique cherchera à se rapprocher le plus possible des horaires habituels des professionnels concernés. Pour les réunions nécessitant la présence de professionnels en dehors de leurs horaires prévus au planning, le Responsable hiérarchique s’assurera du consentement des professionnels concernés en amont. Un refus du professionnel ne saurait être un motif de sanction.
Covoiturage Sur justificatif de covoiturage, le Responsable hiérarchique des professionnels concernés s’engage à ce que ces derniers bénéficient des mêmes horaires de travail, à 15 minutes près. Journée de Solidarité
La Journée de Solidarité est offerte.
Jours fériés La recommandation patronale du 04 Septembre 2012 en vigueur pour les professionnels « dits AIA » ou Avantages Individuels Acquis continue de s’appliquer. Le travail lors des Jours Fériés sera d’abord proposé aux volontaires, puis si cela n’est pas suffisant, ce sera les professionnels d’abord inscrits dans les plannings par rapport à leur roulement.
Congés
Entre le 1er Juin année N et le 31 Mai année N+1, chaque professionnel, peu importe son temps de travail, acquiert 30 jours ouvrables de congés payés. Modalités de fonctionnement Les demandes de congés prévisionnels sont recensés 2 fois par an :
Au mois de Février pour les congés du 1er Juin au 31 Octobre ;
Au mois d’Octobre pour les congés du 1er Novembre au 31 Mai N+1.
Au 1er Mars N ou au jour suivant ouvré, les congés payés prévisionnels définitivement par le Responsable hiérarchique sont affichés. Au 31 Octobre N ou au jour ouvré suivant, les congés payés prévisionnels définitivement par le Responsable hiérarchique seront affichés.
Les cadres, sans condition d’ancienneté, bénéficient de 3 jours de congés payés supplémentaires.
AVANT de partir en congés, chacun doit compléter une fiche de demande d’absence ou dans l’outil Gestion des Temps et des Activités ou GTA, à faire valider par le Responsable hiérarchique, qui a 4 jours ouvrables pour répondre, la Direction de l’établissement restant seul décideur.
Au minimum, 18 jours ouvrables dont 12 jours consécutifs sont à poser sur la période du 1er Mai au 31 Octobre année N. Une des 5 semaines de congés payés peut faire l’objet d’une prise de repos en plusieurs fois, selon l’organisation du travail et la continuité de service. Les bénéficiaires de cet Accord renoncent aux congés pour fractionnement, et le report des congés payés d’une année sur l’autre n’est pas possible, sauf cas particulier comme le congé maternité, la longue maladie, l’accident du travail, l’accident de trajet, la maladie professionnelle ayant empêché leur prise. Pour les professionnels des DOM TOM, les règles en vigueur dans la CCN 51 s’appliquent c’est-à-dire, sous réserve du respect de la prise en continu de 12 jours ouvrables de congés payés chaque année, le personnel originaire des départements et territoires d'Outre-Mer pourra cumuler les congés payés sur deux années.
Congés pour ancienneté
Tout professionnel ayant plus de 25 ans d’ancienneté continue en contrat à durée indéterminée au sein de l’Association, acquiert
1 jour de congé supplémentaire à prendre sur la période de référence.
Congés pour enfant malade
Les règles en vigueur dans la CCN 51 s’appliquent. Cependant tout professionnel, parent d’un enfant reconnu handicapé à charge fiscalement bénéficiera de
7 jours par année civile, sur présentation d’un justificatif du médecin traitant et de l’attestation MDPH de l’enfant.
Congés sans solde
Si le professionnel a soldé l’ensemble de ses droits à congés en cours et, s’il est concerné, l’ensemble de ces Jours de Réduction du Temps de Travail ou JRTT, il est accepté
5 jours maximum de congés sans solde par année civile pouvant être fractionnés ou non. Ces congés, qui peuvent être refusés, doivent être demandés au préalable au Responsable hiérarchique à J-15 au plus tard afin de respecter l’organisation du travail et la continuité du service.
Si le professionnel nouvel entrant n’a pas acquis 15 jours ouvrables sur la période de référence, il est accepté
15 jours maximum de congés sans solde fractionnables 2 fois maximum sur les 12 mois suivant sa date d’arrivée.
Don de congés
Pour certains événements, il est accepté le don de congés ou JRTT entre professionnels. Le professionnel qui les reçoit doit au préalable donner son accord écrit.
* * *
TEMPS PARTIEL
Définition du travail à temps partiel A la date de conclusion du présent Accord, et compte de tenu de la durée légale du travail actuellement applicable, est considéré comme salarié à temps partiel :
Un salarié dont la durée du travail est organisée sur la semaine et qui est inférieure à 35 heures ;
Un salarié dont la durée du travail est organisée sur le mois et qui est inférieure à 151,67 heures ;
Par cet Accord, la durée de travail maximale effective quotidienne de travail pour les professionnels à temps partiel est portée à :
6 heures pour une demi-journée de travail ;
12 heures pour une journée complète.
L’amplitude journalière maximale en semaine, week-ends et jours fériés, c'est-à-dire le temps s’écoulant entre la prise du poste et la fin du poste, pauses comprises, ne peut pas dépasser 13 heures.
Au fur et à mesure des postes vacants et des recrutements, l’Association souhaite une simplification de l’organisation des temps de travail des professionnels à temps partiel avec des contrats de travail, par exemple à :
121,34 heures soit 80% ;
91 heures soit 60% ;
75,84 heures soit 50% ;
Etc…
Passage à temps partiel ou à temps complet à la demande du professionnel
Passage à temps partiel
Tout professionnel souhaitant une modification de sa durée du travail d'un temps plein en un temps partiel devra informer par écrit son Responsable hiérarchique de son souhait, copie à la Direction de l’établissement. En fonction de la possibilité de transformer le poste de l'intéressé(e) en poste à temps partiel et de l'organisation du travail, la Direction de l’établissement répondra par écrit à l'intéressé(e) dans un délai de 2 mois suivant la réception de sa demande (sauf dans l'hypothèse d'une demande de temps partiel dans le cadre d'un congé parental, le temps partiel étant dans ce cas, de droit lorsque les conditions requises sont remplies). Le professionnel pourra demander à bénéficier selon des circonstances exceptionnelles tels que retour d’un congé parental, enfant malade, enfant handicapé, parents perte d’autonomie, d’un temps partiel à durée déterminée au maximum de 6 mois.
La modification de la durée de travail de l'intéressé(e) ne sera effective que sous la condition de la signature d'un avenant à son contrat de travail.
Passage à temps plein Tout professionnel souhaitant une modification de sa durée du travail d'un temps partiel en un temps plein devra informer par écrit son Responsable hiérarchique de son souhait, copie à la Direction de l’établissement. En fonction de la possibilité de transformer le poste de l'intéressé(e) en poste à temps plein et de l'organisation du travail, la Direction de l’établissement répondra par écrit à l'intéressé(e) dans un délai de 2 mois suivant la réception de sa demande. La modification de la durée de travail de l'intéressé(e) ne sera effective que sous la condition de la signature d'un avenant à son contrat de travail.
Priorité d’emploi : passage à temps plein Conformément à la Loi, les professionnels à temps partiel qui désirent occuper ou reprendre un emploi, ressortissant à leur catégorie professionnelle ou considéré équivalent, à temps plein, ou qui souhaitent obtenir un complément d'horaire, peuvent se porter candidats auprès de leur Responsable hiérarchique.
Afin de garantir cette priorité à ces professionnels, la Direction des Ressources Humaines leur transmettra chaque année, au mois de Décembre une fiche de souhaits que le professionnel pourra remplir et retourner, sous un délai d’1 mois à la Direction de l’établissement. La Direction de l’établissement portera ensuite à la connaissance de ces professionnels la liste des emplois disponibles correspondants.
Heures complémentaires La note d’information du 13 Décembre 2018 continue de s’appliquer. Elle prévoit les dispositions suivantes : Rappel du cadre légal et conventionnel Heures complémentaires et majorations Les heures complémentaires sont soumises à une double limite :
Ne jamais avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail, c’est-à-dire 35 heures, à défaut, il y a requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein.
Rester dans la limite du 1/10 du temps de travail contractuel du salarié, ou du 1/3 si un accord de branche le prévoit, ce qui est le cas dans notre secteur ;
Les heures complémentaires dans la limite de 1/10 sont majorées de 10%.
Les heures complémentaires entre le 1/10 et le 1/3 de la durée contractuelle sont majorées de 25% (recours non autorisé dans l’Association).
Conclusion d’avenants de compléments d’heures
L’accord de branche du 22 Novembre 2013 autorise la conclusion d’avenants de compléments d’heures dans les 2 cas suivants :
en cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ; dans ce cas, le nombre d’avenants n’est pas limité
pour tout autre autre motif (exemple : surcroît temporaire d’activité …) ; dans ce cas, le nombre d’avenants est limité à 5 par année civile et par salarié
Ces avenants ont pour objet d’augmenter temporairement la durée du travail d’un salarié à temps partiel sans pouvoir atteindre la durée légale du travail.
Les heures effectuées dans la cadre de l’avenant de compléments d’heures ne sont pas majorées et sont donc rémunérées au taux normal.
Il n’y a pas de délai précis pour conclure un avenant mais le plus tôt est le mieux pour éviter les difficultés. Modalités Il appartient à l’employeur de mettre en place les outils lui permettant de recenser les salariés souhaitant bénéficier d’avenants de compléments d’heures. Un tableau de recensement est donc réalisé par la Direction des Ressources Humaines pour vous permettre de recenser les salariés de vos établissements intéressés par les compléments d’heures, identifiés en fonction des besoins de service dès lors qu’ils remplissent les conditions requises pour occuper ces emplois (compétences, qualification). Ce tableau de recensement est communiqué aux établissements en décembre de l’année N-1 pour l’année civile N. Lorsque plusieurs salariés sont susceptibles de bénéficier d’un avenant de complément d’heures, l’employeur est amené à effectuer un choix, qui doit être effectué sur la base de critères objectifs, qui seront déterminés par la commission RH de l’Association. L’équité doit être assurée entre salariés souhaitant bénéficier d’avenants de compléments d’heures. Il convient donc d’éviter de toujours solliciter les mêmes personnes au détriment des autres personnes intéressées. Ce partage a en outre pour objet de permettre de prévenir les risques professionnels.
En conclusion :
Il est rappelé qu’il convient de favoriser la conclusion d’avenants de compléments d’heures
sans limite de nombre ou de durée pour le remplacement d’un salarié absent nommément désigné,
dans la limite de 5 avenants par année civile et par salarié pour tout autre motif (exemple : surcroît temporaire d’activité…)
Le recours aux heures complémentaires majorées de 10%, dans la limite du 1/10 du temps de travail contractuel de base, est autorisé, après accord du service RH sur le motif de recours n’ayant pas pu faire l’objet d’un avenant de complément d’heures
En revanche, l’Association n’autorise pas le recours aux heures complémentaires majorées à 25%, entre le 1/10 et le 1/3 ou au-delà du 1/3.
Toute situation particulière, sortant du cadre ainsi défini, devra faire l’objet d’une autorisation en amont du service RH.
EXEMPLE
Un salarié dont le temps de travail contractuel de base est de 90 heures :
Heures de travail
Rémunération
De la 1ère à la 90ème heure Taux horaire normal Heures complémentaires
avec avenant d’heures complémentaires sans limite de nombre ou de durée pour le remplacement d’un salarié absent nommément désigné.
Taux horaire normal Heures complémentaires
avec avenant d’heures complémentaires dans la limite de 5 avenants par année civile et par salarié pour tout autre motif (surcroît temporaire d’activité …)
Taux horaire normal De la 91ème heure à la 99ème heure
sans avenant d’heures complémentaires dans la limite de 1/10 du temps de travail contractuel de base
PRATIQUE AUTORISEE SUR ACCORD DU SERVICE RH
Taux horaire majoré de 10% De la 100ème heure à la 120ème heure
sans avenant d’heures complémentaires entre le 1/10 et le 1/3 du temps de travail contractuel de base
PRATIQUE NON AUTORISEE DANS L’ASSOCIATION
Taux horaire majoré de 25%
* * * CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS POUR LES PROFESSIONNELS CADRES
Champ d’application En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
« Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. » ;
Les catégories d’encadrants concernées par ces dispositions spécifiques sont les suivants :
Directeurs de la Direction Générale ;
Directeurs d’établissements ;
Directeurs Adjoint ;
Adjoint de Direction ;
Médecin référent ;
Médecins coordonnateurs ;
Responsable de service dans les établissements : cadre de soins ou infirmière responsable ; cadre hôtellerie et/ou restauration ; …
Psychologues ;
Cadres administratifs ;
Cadres techniques ;
Les intérimaires répondant à cette définition peuvent également bénéficier du régime du forfait en jours, selon le même régime que développé ci-après. Cette liste pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction, entre autre, de la mise à jour de la classification des emplois et de l’évolution de la CCN 51 et des nouveaux postes créés dans l’Association. En application du présent Accord, sous réserve des définitions précédentes rappelées, et sans que cette liste ne soit exhaustive, les parties conviennent de l’instauration au sein de l’association LES AMITIES D’ARMOR de la possibilité pour les professionnels cadres éligibles de travailler sous forme de forfait en jours sur une période de référence annuelle :
De l’année civile : du 1er Janvier au 31 Décembre N
Le choix d’adhérer à la convention individuelle en forfait jours est irréversible. La Direction des Ressources Humaines proposera à chaque professionnel éligible une convention de forfait en jours. L’Association sera attentive à la non-discrimination des cadres qui refuseraient la convention individuelle en forfait jours.
Durée du forfait en jours La durée du travail des professionnels cadres éligibles au dispositif du forfait en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail. Le nombre de jours compris dans le forfait est de 208 jours par an sur la période de référence, journée de solidarité incluse. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels, légaux et acceptés par accord négocié comme par exemple le congé pour ancienneté, les congés exceptionnels, congés enfants malades, congé maternité ou paternité, … qui viendront en déduction des 208 jours travaillés. Par exemple : un cadre présent toute l’année ayant acquis 3 jours de congés supplémentaires travaillera 209 jours - la Journée de Solidarité offerte = 208 - 3 jours =
205 jours.
En cas d’arrivée ou de départ d’un cadre concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis, en conséquence de quoi ce dernier se verra octroyer un nombre de jours de repos défini en fonction du nombre de jours de travail sur la période de référence. La période de référence débute le 1er Janvier de l’année N et prend fin le 31 Décembre l’année N.
Jours de repos Définition Le professionnel cadre éligible au forfait en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année pour ne pas avoir à dépasser le nombre de jours compris dans le forfait prévu à l’article 2 (le plafond est fixé dans la convention individuelle de forfait en jour s’il est inférieur, c’est-à-dire en cas de forfait en jours réduit – Point 8). Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos sur l’année. Le nombre de jour de repos pouvant être posés variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit : A titre d’exemple :
Impact des absences sur le droit à jours de repos Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour certains droits du professionnel n’ont aucune incidence sur le droit à jour de repos. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés chômés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation de représentant du personnel et des délégués syndicaux.
Toutes les autres périodes d’absence (exemple : maladie, congé sans solde, …) du professionnel pour quel que motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jour de repos. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps des absences non-assimilées à du temps de travail effectif sur la période de référence. En revanche, les jours de repos pris au cours d’un jour d’absence ne sont pas perdus et peuvent être reportés jusqu’au terme de la période de référence. Positionnement des jours de repos
Les jours de repos pourront être pris par journée entière ou demi-journée.
La demi-journée s’apprécie comme toute plage commençant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures. L’organisation de l’activité sera mise en œuvre en concertation entre encadrant et Responsable hiérarchique en tenant compte des contraintes de service. Pour assurer la continuité du service et l’organisation du travail, et afin de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail, les dates de prise de ces jours de repos seront fixées par le professionnel après information et autorisation préalables écrite au Responsable hiérarchique dans un délai minimum de
1 mois avant la date fixée pour le départ.
La pose tardive des jours de repos est autorisée en cas de circonstances exceptionnelles, d’un commun accord entre le professionnel et le Responsable hiérarchique, ce dernier restant décisionnaire. Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période de référence, sauf cas particulier de longue absence : maternité, arrêt de longue durée de plus de 6 mois. Quant à la prise de ces jours de repos, 50% doivent être pris au 31 Août de l’année N. Ils devront en conséquence
être soldés le dernier jour calendaire de la fin des congés scolaires ayant lieu autour de Noël et du Jour de l’An et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Il ne sera pas possible de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration du salaire. Toutefois, des jours de congés et de repos pourront être affectés sur un Compte Epargne Temps sur demande écrite avant le 31 Décembre de l’année concernée, dans la limite de
12 jours ouvrables par an, répartis entre tout ou partie de la 5ème semaine de congés payés et jours de repos.
Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées Un décompte du nombre de jours travaillés et non travaillés sera effectué tous les mois par le professionnel, à l’aide d’un document spécifique ou de l’outil GTA, contrôlé par le Directeur de l’établissement. Ce suivi auto-déclaratif, signé par le professionnel, permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année de manière régulière. Il devra faire apparaître :
Le nombre et la date des jours de repos forfait jours, par journée entière ou demi-journée.
Ce décompte, établi mensuellement sera transmis au Responsable hiérarchique à Mois+3 avec un contrôle réalisé effectivement par la Direction de l’établissement à Mois+10 suivant le terme du mois considéré devant donner lieu à mesures correctrices en cas de charge de travail excessive, par exemple.
Convention individuelle de forfait en jours La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque professionnel éligible, salarié de l’Association à la date de signature de cet Accord, par avenant à son contrat de travail. Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année. Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des professionnels éligibles sur la base des modalités prévues dans le présent Accord et rappelées dans cette convention. Les termes de cette convention indiqueront notamment :
La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours sur l’année ;
Le nombre de jours annuels travaillés ;
La rémunération annuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’un entretien trimestriel avec un compte-rendu écrit lors de la première année du forfait jour, puis une fois/an, avec le Responsable hiérarchique au cours duquel est évoqué la charge de travail au sein de l’établissement qui doit être raisonnable, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération.
Tout cadre éligible, salarié de l’Association, à la date de la signature de cet Accord, sera informé par la Direction des Ressources Humaines de la possibilité qu’il a, d’adhérer et de signer une convention individuelle en forfait jours par avenant à son contrat de travail. Cette adhésion est irréversible. A l’embauche, tout nouveau cadre sera recruté obligatoirement sous cette convention individuelle de forfait annuel en jours.
Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des professionnels cadres travaillant dans le cadre d’un forfait en jour sur l’année ne soit pas impactée par ce mode d’activité. Il est rappelé l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire, respectivement de 11 heures et 35 heures.
Entretien de suivi Un entretien trimestriel individuel la première année du forfait jour puis annuel doit être organisé avec chaque professionnel concerné et son Responsable hiérarchique direct afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’organisation de travail dans l’établissement ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier effectivement l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au professionnel qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à son Responsable hiérarchique, pour permettre à celui-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. Le compte rendu de cet entretien de suivi sera tenu par la Direction de l’établissement qui prendra toutes les mesures nécessaires pour faire respecter ce repos quotidien de 11 heures consécutives ou réduire la charge de travail si cela est nécessaire. Il sera en effet vérifié que le professionnel puisse organiser son temps de travail de sorte à respecter son repos journalier de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Dans l’Association, l’entretien de suivi aura lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel qui sera aussi l’occasion pour le professionnel de faire le point avec son Responsable hiérarchique sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’établissement.
Suivi permanent de l’activité du professionnel – obligation d’alerte de la hiérarchie. En complément de l’entretien annuel, le professionnel pourra solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec son Responsable hiérarchique sur sa charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Les parties à l’Accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque professionnel visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à son Responsable hiérarchique toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Son Responsable hiérarchique devra alors immédiatement en informer la Direction de l’établissement et prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires. L’Association s’efforce à ce que le professionnel ne dépasse pas en moyenne 40 heures de travail effectif par semaine sur l’année civile.
Comité de suivi et référent au CSE du forfait jours Un Comité de suivi du forfait jours et un référent au CSE seront créés. Ce Comité sera constitué du :
Directeur Général ou de la Direction des Ressources Humaines ;
2 Directeurs d’établissement ;
1 délégué syndical pour chaque syndicat représentatif de l’Association ;
1 membre de la CSSCT ;
Référent CSE désigné parmi les membres élus du CSE.
Ce Comité de suivi se réunira au moins 2 fois / an. Le CSE sera informé et consulté chaque année sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime en forfait jours sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des professionnels concernés.
Droit à la déconnexion L’effectivité du respect par le professionnel des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Des actions de sensibilisation des professionnels et managers, par le biais d’action de formation portant sur les risques, sur la santé physique et mentale, sur l’envoi de courriels pendant le temps de repos, seront mises en œuvre. Dans l’hypothèse où l’association LES AMITIES D’ARMOR prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé rapidement avec le Responsable hiérarchique concerné pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos. Des modalités supplémentaires d’exercice par le professionnel de son droit à la déconnexion pourront être déterminées par l’Association, par le biais de la rédaction d’une charte relative au droit à la déconnexion. Ces modalités seront alors communiquées par tout moyen aux professionnels concernés.
Rémunération Rémunération annuelle et lissage de la rémunération La rémunération des professionnels soumis au forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclu avec chaque intéressé.e et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés par mois. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des professionnels, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non-accomplie par un professionnel travaillant sous forme de forfait en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple, congés sans solde ou tout autre absence non rémunérée). Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67 [soit 260 jours ouvrés (52 semaines de 5 jours) / 12 mois].
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération sera calculée prorata temporis en fonction du nombre de jours de travail à l’année.
Forfait en jours réduit Le nombre de jours travaillés par le titulaire à une convention individuelle de forfait en jours pourra être inférieur au nombre de jours compris dans le forfait fixé à l’article 2 du présent titre. Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le professionnel concerné. Dans cette hypothèse, la hiérarchie pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement et à la continuité du service. * * * ASTREINTE Astreinte de Direction
Les règles en vigueur inscrites dans la Décision Unilatérale de l’Employeur signée le 1er juillet 2022 continuent de s’appliquer. A savoir : Objectifs de l’astreinte Les objectifs de l’astreinte au sein de l’Association sont :
D’assurer la gestion du planning et des absences des salariés, en dehors des plages d’ouverture des bureaux administratifs (week-end, soirée, nuit), afin d’assurer la continuité des soins auprès des résidents,
De répondre aux demandes urgentes, problèmes graves (non médical) avec un résident ou une famille en proposant des solutions concrètes aux équipes,
D’être en capacité d’intervenir sur site en cas d’urgence impossible à traiter par téléphone.
La présente décision a pour objet de préciser les catégories de personnel susceptibles d’effectuer des astreintes au sein de l’Association ainsi que les modalités pratiques d’organisation de celle-ci. Champ d’application Le périmètre d’application de la présente décision est l’Association LES AMITIES D’ARMOR réunissant les établissements suivants :
La Direction Générale et services rattachés ;
Ker Digemer ;
Branda ;
Ker Héol ;
Ker Gwenn ;
Ker Bleuniou ;
Le Grand Melgorn ;
Le Streat Hir ;
Les Mouettes ;
Le Penty ;
Ker Astel ;
Le SSIAD,
Kérélie ;
Ker Yaouankiz.
Elle concernera également les nouveaux établissements susceptibles d’intégrer ultérieurement le périmètre de l’association Les Amitiés d’Armor. Les catégories de salariés susceptibles de faire des astreintes sont les suivantes :
Les directeurs d’établissements,
Les directeurs du siège, directeurs adjoint, adjoints de direction dont le coefficient de référence est au moins égal à 715.
Les autres catégories de salariés accomplissant des astreintes sont visées par les dispositions de la CCN de l’hospitalisation privée et les modalités d’organisation de leurs astreintes ont déjà été précisées. Mode d’organisation de l’astreinte et ses conséquences Rappel des règles relatives au repos quotidien et à la durée maximale quotidienne Dès l’instant où le salarié concerné n’est pas intervenu pendant la période d’astreinte, il a bénéficié de ses repos quotidien et hebdomadaire. S’il intervient, il devra respecter obligatoirement les durées maximales du travail et des temps de repos définis légalement et conventionnellement et son Responsable le vérifiera. Le repos quotidien ou le repos hebdomadaire sera donné intégralement à la fin de l’intervention. Organisation de l’astreinte Conformément aux dispositions de l’accord de branche applicable, les astreintes ne peuvent être effectuées pendant les congés légaux, les congés conventionnels et les jours de repos de récupération. Les périodes d’astreinte sont organisées pendant les périodes suivantes :
Samedi et dimanche ;
Jours fériés ;
Nuit (De 21 heures à 6 heures).
La période d’astreinte couvre les jours ouvrés en dehors des heures de travail et le weekend. Le salarié en astreinte devra pouvoir intervenir sur site dans les meilleurs délais en fonction du lieu d’intervention de l’établissement concerné. Un salarié ne peut pas être en astreinte pendant ses congés ou des périodes de suspension de contrat. Lorsque l'organisation des astreintes ne peut être assurée que par 2 salariés, il ne peut être effectué plus de 26 semaines d'astreintes par an par salarié. Moyens mis à disposition Téléphone professionnel Ordinateur professionnel Conséquences de l’astreinte C’est pendant la période d’astreinte que le salarié concerné peut intervenir. Pour ce faire, il peut être appelé par tout salarié de(s) l’établissement(s) qui aurait besoin de solliciter l’astreinte. En tout état de cause, le temps de repos journalier de 11 heures consécutives débute à l’heure de l’achèvement de la dernière intervention ou du retour du salarié à son domicile. Dès lors, en cas d’intervention durant le repos quotidien, la reprise au travail s’en trouve décalée pour assurer le respect dudit repos. Comme conséquence de cette situation, la Direction adaptera selon les besoins son temps de travail hebdomadaire. L’intervention, qui donne lieu à un travail effectif, est rémunérée en application des textes en vigueur régissant cette situation. Elle peut engendrer un excédent d’heures selon le décompte du temps effectué et donner lieu au paiement d’heures supplémentaires. L’astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou se déplacer sur site si la situation l’impose. Dans le principe, l’astreinte ne nécessite pas de déplacement et suppose une réponse téléphonique. Les frais de déplacement liés à la réalisation de l’intervention sont pris en charge selon les modalités en vigueur. Suivi par le responsable Afin de permettre le suivi de cette décision prévu, d’en faire un bilan régulier et de procéder à son traitement en paie, il est prévu que le directeur d’astreinte à la fin de la période d’astreinte fera un retour par messagerie au service des Ressources Humaines des motifs et durées d’intervention au cours de la semaine en précisant l’heure de la reprise au travail en cas d’intervention pendant le repos quotidien. L’astreinte étant considérée comme un élément variable de paie, le paiement sera réalisé le mois suivant la période d’astreinte. Modalités d’information et délais de prévenance des salariés Afin de garantir une meilleure conciliation vie professionnelle et vie familiale, la Direction s’engage à ce que : Chaque salarié concerné soit informé du programme individuel d’astreintes par la communication d’un planning établi chaque semestre. En cas de circonstances exceptionnelles ou d’absence non planifiée d’un salarié d’astreinte, la planification des astreintes pourra être modifiée en respectant un délai de prévenance de 3 jours. Les modifications du planning d’astreinte devront être préalablement validées par la Direction Générale. Contrepartie aux astreintes Le temps d’astreinte pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’Association n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif. L’astreinte est indemnisée conformément aux dispositions de l’accord de branche. La rémunération du temps d’intervention s’ajoute à ces contreparties. En effet, le temps d’intervention y compris le temps de trajet qui est un temps de travail effectif, sera traité en fonction du régime horaire applicable au salarié concerné et pris en compte au regard de l’application de l’ensemble de la réglementation du temps de travail. Les frais de déplacements liés aux interventions associées aux périodes d’astreintes feront l’objet d’un remboursement selon les règles fixées dans l’entreprise. Astreinte du Service Technique Les règles en vigueur inscrites dans l’avenant au procès-verbal concernant les Négociations Annuelles Obligatoires ou NAO de 2018, relatif à l’Accord sur l’astreinte des services techniques, signé le 10 Mai 2019, continuent de s’appliquer, à savoir :
Préambule
Conformément aux articles L 2242-1 et suivant du code du travail, les négociations annuelles obligatoires de l’association les Amitiés d’Armor se sont ouvertes le 30 novembre 2018. Dans ce cadre, la direction a souhaité communiquer sur le mode de fonctionnement de la gestion des astreintes du service technique auprès des délégués syndicaux car les salariés de ce service ont porté des revendications auprès du directeur général. En effet, la revendication exprimée par le personnel du service technique est l’application de la CCN51 relative aux astreintes à la place de l’accord atypique du 07 janvier 2010 relatif à l’organisation de la permanence téléphonique et autres accords visés au cahier des délégués du personnel relatifs aux astreintes. Sur le sujet de l’astreinte, la direction a souhaité engager une négociation plus globale notamment sur les conditions de travail du service technique (véhicules de service, outillage…). Les organisations syndicales représentatives expriment à la direction que les salariés du service technique veulent l’application uniquement de la CCN51 et ne souhaitent pas une négociation globale sur les conditions de travail du service technique (véhicules de service, outillage…). La direction donne son accord pour formaliser l’organisation de l’astreinte des services techniques selon les modalités suivantes : Modalités d’application de l’astreinte L’indemnisation des astreintes est faite par l’application de l’accord de branche CCN51. Le remboursement des déplacements en intervention sera réalisé sur la base des indemnités kilométriques barème CCN51. En conséquence, les principes d’indemnisation relatifs à l’accord atypique du 07 janvier 2010 portant sur la permanence téléphonique et autres accords visés au cahier des délégués du personnel relatifs aux astreintes sont annulés. Ainsi, les rubriques suivantes en paie sont supprimées :
Prime forfaitaire d’entretien d’un montant brut actualisé à ce jour à 265 euros pour une semaine complète de permanence ;
L’indemnité de déplacement d’un montant brut de 135 euros.
Et les dispositions relatives à la récupération du temps de travail effectif sont supprimées :
La récupération du temps de travail effectif dans les résidences lors d’un déplacement sur site arrondie à la demi- heure supplémentaire ;
La récupération du temps de travail effectif majorée à 50% et arrondi à la demi-heure supplémentaire en cas de déplacement en résidence un jour férié.
* * *
Titre 5. REMPLACEMENT INOPINE
En préambule, la Direction demande aux Directeurs d’établissement et aux Responsables de service de l’Association d’être attentifs aux missions d’intérim ou à durée déterminée pour le remplacement inopiné et de privilégier le plus possible, en amont, les demandes de remplacement inopiné en interne des professionnels auprès des équipes présentes.
Il est convenu une fois par trimestre pendant le temps de l’expérimentation de procéder à une analyse pour évaluer le volume et la fréquence des besoins.
Définition du remplacement inopiné
Le remplacement inopiné s’entend quand le professionnel est sollicité et a donné son accord a
u maximum 12 heures ou 24 heures avant la prise de poste, peu importe le moment dans la semaine ou le week-end et jours fériés.
Au-delà de 48 heures d’absence du professionnel, la valorisation du remplacement inopiné s’arrête. Octroi de contrepartie financière ou de récupération La majoration du salaire horaire brut prévue est de :
125% pour une prise de poste au maximum de 24 heures ;
150% pour une prise de poste au maximum de 12 heures.
Les professionnels auront la possibilité de bénéficier, soit d’une contrepartie financière majorée, soit de récupérer les heures travaillées. Le paiement de ces heures sera versé le mois M+1.
Lors de ces remplacements, les indemnités de Dimanche et Jours Fériés seront versées intégralement.
* * *
Titre 6. TRAVAIL du SAMEDI et du DIMANCHE
Travail du samedi
Compte tenu de la spécificité du travail du samedi et afin de tenir compte des éventuels effets que pourrait avoir le travail du samedi sur la vie personnelle des professionnels les parties au présent Accord conviennent les dispositions suivantes : Modalités d’organisation En raison de l’activité de l’Association, les professionnels concernés dans les établissements seront amenés à travailler le samedi, jusqu’à 1 samedi tous les 14 jours selon leur planning. Le Responsable hiérarchique veille à répartir équitablement les samedis travaillés entre les professionnels. Travail du dimanche Modalités d’organisation En raison de l’activité de l’Association, les professionnels concernés dans les établissements seront amenés à travailler le dimanche, jusqu’à 1 dimanche tous les 14 jours selon leur planning. Le Responsable hiérarchique veille à répartir équitablement les dimanches travaillés entre les professionnels.
* * *
Titre 7. TRAVAIL DE NUIT
Les parties signataires au présent Accord conviennent que l’organisation du travail de nuit constitue une modalité dans l’organisation du travail inhérente aux activités développées par l’association Les Amitiés d’Armor. En effet, le mise en œuvre du travail de nuit au sein de l’Association a pour objectif d’assurer la continuité du service que celle-ci offre aux personnes accueillies ou accompagnées pour notamment :
Permettre aux personnes accueillies ou accompagnées d’’avoir un interlocuteur la nuit ;
Être en mesure de réaliser des interventions d’assistance la nuit et d’éviter toute interruption de l’activité.
Conscientes du besoin de faire travailler certains professionnels la nuit, les parties reconnaissent toutefois la nécessité de prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Dans ce cadre, ce présent Accord vise à rappeler la définition du travail de nuit et les modalités de sa mise en œuvre. Conformément aux dispositions du Code du travail, le Comité social et économique et le Médecin du travail ont été informés et consultés régulièrement sur les modalités de mise en œuvre du travail de nuit au sein de l’Association.
Champ d’application
Le présent Accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des professionnels de l’Association, à l’exception des jeunes travailleurs de moins de 18 ans.
Définitions
Pour l’application du présent Accord, il convient de faire la distinction entre « le travail de nuit » qui correspond à l’exécution d’une prestation de travail sur une plage horaire définie et le « travailleur de nuit » qui correspond à un statut spécifique du professionnel.
Travail de nuit
Le travail de nuit correspond à la prestation de travail réalisée entre 21 heures et 7 heures du matin.
Travailleur de nuit
Le travailleur de nuit est défini comme le professionnel qui :
Soit accompli au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 7 heures ;
Soit accompli au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne de 21 heures à 7 heures.
La période de référence est l’année civile.
Durées maximales de travail et temps de pause
Les travailleurs de nuit devront impérativement respecter les dispositions légales relatives aux durées maximales du travail, à savoir :
11 heures par jour au maximum.
Cette durée s’entend comme 11 heures consécutives sur la période de travail effectuée par le travailleur de nuit ;
40 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives, jusqu’à 44 heures par semaine maximales.
Les dispositions de l’article 4.1 de l’accord UNIFED du 17 Avril 2002 s’appliquent.
Contreparties pour les travailleurs de nuit
Les professionnels qui ne répondent pas à la définition de « travailleur de nuit », tel que définie à l’article 2 du présent titre, sont exclus du bénéfice des dispositions exposées ci-après. Les travailleurs de nuit bénéficieront, en contrepartie de l’ensemble des heures de nuit réalisées au cours de l’année civile considérée, de 2 jours de repos compensateur par an au maximum. En accord avec son Responsable hiérarchique, le professionnel de nuit pourra prendre les 2 jours de repos au cours du second semestre ou 1 jour par semestre.
La majoration des heures de nuit s’applique selon les règles en vigueur dans la CCN 51.
Mesures spécifiques en faveur des conditions de travail des travailleurs de nuit
Mesures destinées à favoriser l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales :
L’Association portera une attention particulière sur la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition aura pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales. Par ailleurs, tout travailleur de nuit, justifiant d’obligations familiales impérieuses telles que la charge d’un enfant fiscalement à charge ou la prise en charge d’une personne dépendante, pourra demander son affectation sur un poste de jour. De même, tout professionnel peut refuser de devenir travailleur de nuit, sans s’exposer à une sanction ou à un licenciement, s’il justifie d’obligations familiales impérieuses, telles que la garde d’un enfant fiscalement à charge ou la prise en charge d’une personne dépendant, incompatibles avec le travail de nuit.
Mesures destinées à favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes
Aucune considération liée au sexe ne pourra être retenue par l’Association pour :
Embaucher un professionnel à un poste lui conférant la qualité de travailleur de nuit ;
Affecter / muter un professionnel à un poste lui conférant la qualité de travailleur de nuit ;
Prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit en matière de formation professionnelle.
Mesures destinées à protéger la santé des travailleurs de nuit
Conformément aux dispositions du Code du travail, le rôle du médecin du travail est renforcé à l’égard des travailleurs de nuit. Ainsi, les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi médical régulier de leur état de santé, dont la périodicité est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur. En dehors des visites périodiques, les travailleurs de nuit pourront bénéficier d’un examen médical à leur demande. En outre, lorsque l’état de santé du travailleur de nuit, tel que constaté par le médecin du travail, l’exige, il devra être transféré, à titre définitif ou temporaire, sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.
Mesures en faveur de la formation professionnelle des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres professionnels, des actions comprises dans le cadre du plan de formation de l’Association, y compris celles relatives à tout autre dispositif légal de formation professionnelle. Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’Association s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces professionnels compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail. L’Association prendra en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de développement des compétences. Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l’accès d’une action de formation. * * *
Titre 8 : DROIT à la DECONNEXION
Préambule
Les parties ont défini les modalités d'exercice par les professionnels de leur droit à la déconnexion en application de l'article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu'issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Elles réaffirment l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Il a été convenu des dispositions suivantes :
Déconnexion – Définitions
Il y a lieu d'entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le professionnel de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc. et dématérialisés : logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, intranet - internet - extranet etc. qui permettent d'être joignable à distance ;
Temps de travail effectif : horaires de travail du professionnel durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du professionnel, les heures complémentaires, les heures supplémentaires, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Sensibilisation et formation à la déconnexion Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et des professionnels les plus concernés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’Association s'engage notamment à :
Former chaque professionnel concerné à l'utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques
Mettre à la disposition de chaque professionnel un accompagnement personnalisé ;
Désigner au sein de l'Association des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des professionnels et devront faire l'objet d'une concertation annuelle entre l’Association et les partenaires sociaux. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle Afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est demandé à tous les professionnels de :
S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l'envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel.
Lutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels Afin d'éviter la pression liée à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également demandé à tous les professionnels de :
S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate le matin avant 8h, le soir après 19h30 et le week-end, sauf pour les professionnels de nuit et de week-end ; sauf en cas d'urgence avérée ou de force majeure ;
Ne pas solliciter un membre du personnel de nuit l’après-midi précédent sa garde et le jour suivant sa garde en vérifiant son planning afin de ne pas le déranger dans les heures précédentes et suivantes la fin de son service ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas de besoin, urgent ou pas ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des professionnels de l'Association. Les Directeurs et les Responsables de service s'abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée (exemple pendant l’astreinte de Direction) ou force majeure, de contacter leurs équipes en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de l'Etablissement. Dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause. Concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le professionnel n'est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Bilan annuel sur l'usage des outils numériques professionnels L'Association s'engage à proposer un bilan annuel de l'usage des outils numériques professionnels. Ce bilan sera élaboré par un groupe de travail composé de :
La Directrice des Ressources Humaines ;
Le Responsable des Systèmes d’Information ;
1 représentant de chaque syndicat représentatif de l’Association ;
1 membre de la CSSCT ;
1 Directeur d'établissement.
Ce bilan sera communiqué aux services de santé au travail, aux membres de la CSSCT, ainsi qu’à l'ensemble des organisations représentatives du personnel. Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’Association s'engage à mettre en œuvre des actions de préventions et les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
* * *
Titre 9. COMPTE EPARGNE TEMPS
Préambule
La mise en place d’un compte épargne-temps, ci-après dénommé CET, au sein de l’Association Les Amitiés d’Armor, répond à la volonté de la Direction et des organisations syndicales signataires d’améliorer la gestion des temps d’activité et de repos des professionnels de l’Association. Au cours de leurs échanges, les parties ont manifesté leur volonté de concevoir, dans un cadre défini et réglementé, un dispositif adapté, permettant notamment aux professionnels de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, de réaliser des projets personnels, d’engager une action de formation de longue durée ou d’anticiper la fin de carrière. Dans cette optique, la mise en place du compte épargne-temps participe à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.
Champ d’application et objet
Le présent Accord concerne l'ensemble des professionnels en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou à temps plein, cadres ou non cadres, justifiant d'une ancienneté minimale de 12 mois consécutifs. Le CET a pour finalité de permettre à tout professionnel d'épargner un élément de salaire et/ou de reporter des congés non pris afin de constituer une indemnisation sous forme de salaire ou d'un congé de plus ou moins longue durée pour convenance personnelle, selon les règles en vigueur. Ouverture et tenue de compte L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du professionnel.
Les professionnels intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines, en précisant quels sont les droits qu’ils entendent affecter au compte épargne-temps, selon les modalités administratives notées dans cet Accord.
Il est tenu un compte individuel, qui est communiqué annuellement au professionnel.
Le CET est exprimé en temps. Modalités d’alimentation du CET Le compte épargne temps peut être alimenté, à la seule initiative du professionnel, par les éléments suivants :
Le solde des congés payés annuels acquis excédant 24 jours ouvrables soit la 5ème semaine en tout ou partie. Cette réserve est justifiée par le fait que le professionnel ne saurait renoncer aux 4 semaines de repos imposées. La finalité première de cette réserve est d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des professionnels ;
La conversion de tout ou partie des primes conventionnelles en jours de congés, et notamment la prime décentralisée en tout ou en partie ;
Les repos compensateurs accordés en remplacement du paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et de Ieurs majorations ;
La majoration en temps pour remplacement inopiné prévue dans cet Accord sur l'aménagement du temps de travail ;
Les jours de congés annuels des professionnels dont le contrat de travail est suspendu pour maladie, maternité, accident du travail ou maladie professionnelle au-delà des 5 semaines. Cette situation est examinée au cas par cas par la Direction de l’établissement pour préserver les congés annuels nécessaires à une reprise de travail, dans le cadre d'un entretien au retour du professionnel ;
Les congés supplémentaires annuels pour les cadres ;
Le congé pour ancienneté pour les professionnels ayant plus de 25 ans d’ancienneté continue ;
Les jours de repos compensateur au titre d’un jour férié chômé coïncidant avec un jour de repos prévus pour les professionnels AIA ;
Les jours de repos ou JRTT non pris au 31 Décembre de l'année N dans le cadre du forfait jours, étant précisé que le cumul des jours de repos et des congés annuels affectés sur le CET est limité à 12 jours par an. Pour rappel, seuls les congés payés annuels acquis excédant 24 jours ouvrables sont affectables sur le CET.
Le dépôt de jours sur le Compte Epargne Temps ne peut excéder par année civile :
12 jours ouvrables et par professionnel
Dont 6 jours ouvrables de congés payés légaux maximum, l’alimentation du temps se faisant par journée. La limite maximale totale du CET est de :
30 jours pour les moins de 55 ans ;
60 jours pour les plus de 55 ans.
Lorsque ces plafonds annuels ou en cumul sont atteints, le CET ne peut plus être alimenté. Utilisation du Compte sous forme de congés Nature des congés pouvant être complétée : Le Compte Epargne Temps peut permettre de compléter :
Tout ou partie des congés légaux soit : congé parental d'éducation total ou partiel, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d'entreprise, congé de solidarité familiale total ou partiel, congé de solidarité internationale ;
Tout ou partie de congés pour convenance personnelle non rémunérés ou congés sans solde, après avoir soldé l’ensemble des congés et des JRTT acquis sur la période de référence ;
Tout ou partie des congés pour formation en dehors du temps de travail effectuée notamment dans le cadre des actions de développement des compétences ;
Tout ou partie des congés pour enfant malade ou présence parentale ;
Un passage à temps partiel ;
Pour convenance personnelle ;
Une cessation progressive ou totale d’activité en fin de carrière dans la période précédant immédiatement le départ à la retraite. Ce congé de fin de carrière devra être immédiatement suivi d’un départ effectif en retraite.
Durée de prise des congés : La durée du congé pris pour les motifs énumérés limitativement ci-dessus ne peut être :
Inférieure à 6 jours ouvrables consécutifs et
Supérieure à 1 mois, sauf dans l'hypothèse d'un départ anticipé à la retraite où la durée du congé peut être supérieure.
Pour les professionnels à temps partiel, le CET est utilisé au prorata de la durée contractuelle. Au-delà de ce plafond, le professionnel s’engage à débloquer totalement son compte. Toutes les demandes d’autorisation de congé devront être adressées par écrit à la Direction de l’établissement qui en transmettra une copie à la Direction des Ressources Humaines, avant la prise de congé souhaitée. Le professionnel doit préciser le congé ou jours de repos utilisé. Le professionnel dont la demande a fait l’objet d’un refus motivé peut de nouveau faire une demande 6 mois après la décision de refus. Après ce refus, une nouvelle demande dans les 12 mois suivants ne peut être refusée. Pour les congés de fin de carrière, le professionnel doit en faire la demande écrite au moins 3 mois à I’avance. Utilisation du Compte sous forme monétaire Tout ou partie des droits déposés sur le compte peuvent être transformés en complément de rémunération. Complément de rémunération immédiate : Sur demande écrite du professionnel et avec accord de la Direction d’établissement, I’ ensemble des droits affectés sur le CET, à
l'exception des congés légaux de la 5ème semaine, peut être utilisé afin de compléter une partie de la rémunération du professionnel.
Les jours sont valorisés à la valeur de l’indemnité de congés payés appréciée à la date de paiement. Le professionnel peut demander le déblocage en numéraire dans les cas suivants :
Mariage du professionnel, conclusion d'un Pacs ;
Naissance ou adoption d'un enfant ;
Divorce, séparation, dissolution d'un Pacs, avec la garde d'au moins un enfant ;
Invalidité (professionnel, son époux(se) ou partenaire de Pacs, ses enfants) ;
Décès (professionnel, son époux(se) ou partenaire de Pacs) ;
Passage à temps partiel ;
Rupture du contrat de travail ;
Surendettement ;
Création ou reprise d'entreprise (par le professionnel, son époux(se) ou partenaire de Pacs, ses enfants)
Résidence principale (acquisition, travaux d'agrandissement, remise en état suite à catastrophe naturelle) ;
Etat de catastrophe naturelle ;
Cessation progressive d’activité ;
Convenance personnelle.
Cette liste n’étant pas limitative. L’utilisation sous forme monétaire des droits versés sur le CET au titre des congés payés n’est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de 30 jours ouvrables. Les droits correspondant à la 5ème semaine de congés payés peuvent être affectés au CET mais ils ne peuvent pas être utilisés par le professionnel pour compléter sa rémunération. La monétisation ne pourra pas être inférieure à
2 jours ouvrables, et au maximum 1 mois sur 12 mois glissants.
Complément de rémunération différée : Sur demande écrite du professionnel et avec accord de la Direction de l’établissement, l'ensemble des droits affectés sur le CET, à I’ exception des congés payés légaux peut être utilisé pour procéder au versement de cotisations visées à I ’article L 351-14-1 du Code de la Sécurité Sociale : rachat de périodes d'études et de trimestres au régime de I ’assurance vieillesse. Situation du professionnel pendant le congé ou l’indemnisation Lorsque le professionnel est indemnisé, le principe du maintien de salaire est appliqué à la date de la prise de congés. Le salaire est maintenu hors primes variables, heures supplémentaires et/ou complémentaires. Lorsque le professionnel est absent sur sa période de CET, son contrat de travail est suspendu : période de travail non effective. Les obligations contractuelles autres que la fourniture de travail, notamment celles de loyauté et de discrétion, subsistent, sauf dispositions législatives contraires. Dans certaines situations sociales comme par exemple divorce du professionnel, invalidité, surendettement, chômage du conjoint ... le professionnel peut demander à la Direction de l’Etablissement de mettre fin à l'absence durant laquelle est utilisé le CET. La Direction étudie la situation, rend une décision motivée et la paie recalcule les droits au CET du dit-professionnel. Régime fiscal et social du CET Régime fiscal et social du CET Les sommes versées au titre du CET, que ce soit dans le cadre de l'indemnisation d'un congé ou d'une monétisation, ont le caractère de salaire. Elles sont donc soumises à cotisations sociales, et entrent dans le calcul de l'assiette des rémunérations imposables dans les conditions de droit commun. La Loi actuelle limite les exonérations fiscales et sociales à 10 jours par an : Article 83 2° du Code Général des impôts. Gestion du CET : modalités administratives Il est ouvert au nom de chaque professionnel adhérant au compte épargne temps, un compte individuel CET, dont il peut demander, par écrit à la Direction de l’établissement, copie Direction des Ressources Humaines, sa volonté d’épargner
2 fois / an, au plus tard :
Le jour ouvré avant le 05 Juin de chaque année pour les congés payés, tout autre congé, et les éléments notés au paragraphe 9.3 à l’exception des JRTT ;
Le jour ouvré avant le 5 Décembre de chaque année pour les JRTT ou jours non travaillés.
Cela dit, les éléments placés sur le CET peuvent être utilisés selon les modalités suivantes :
Durée d’utilisation du congé ou demande de rémunération
Délai de prévenance minimum
Délai de réponse maximum
Congé ou rémunération < 6 jours 1 mois 15 jours Congé ou rémunération > 1 mois 3 mois 1 mois Exception : congé ou rémunération lié à des accidents de la vie 48 heures 48 heures
Modalités de décompte Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrables et seuls les congés payés épargnés de la 5ème semaine de congés payés seront décomptés en jours ouvrables. Les jours sont valorisés à la valeur de l’indemnité de congés payés appréciée à la date de paiement à l’exception des jours de repos JRTT dans le cadre des forfaits jours. Les jours ouvrables inscrits au CET sont valorisés à la date de leur utilisation par le professionnel ou de la cessation du CET par le taux horaire du professionnel, hors primes conventionnelles, légales ou variables, hors heures supplémentaires / complémentaires, en vigueur à la date de l’utilisation. Gestion collective du CET La gestion administrative et financière du Compte Epargne Temps est réalisée en interne au sein de l’Association par la Direction des Ressources Humaines et la Direction Administrative et Financière.
Chaque année, une information est communiquée aux membres du Comité social et économique sur l'évolution du CET dans l'Association. L’Association se laisse la possibilité de proposer aux professionnels un contrat d’épargne de tout ou partie de leur CET dans un PERECO ou Plan Epargne Retraite d’Entreprise Collectif. Renonciation au CET La renonciation est notifiée à la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de 3 mois. Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le professionnel peut : -prendre un congé unique ou échelonné correspondant à l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, avec l'accord de la Direction et dans le respect des règles applicables dans l'Association pour la prise des congés ; -percevoir une indemnité correspondant à l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues ; Le compte épargne-temps n’est clos qu’à la liquidation totale des droits du professionnel. La réouverture ultérieure d’un nouveau compte épargne-temps par le même professionnel n’est pas possible avant le délai de 2 ans suivant la clôture du compte épargne-temps. Fin du contrat et cessation du CET La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne, sauf transmission dans les conditions prévues ci-dessous la clôture du compte épargne-temps. En cas de rupture du contrat de travail d’un professionnel avant l'utilisation de tous ses droits, le compte épargne-temps est automatiquement liquidé au moment de l'établissement du solde de tout compte. Il est versé une indemnité compensatrice d’épargne temps correspondant à la conversion monétaire au jour du départ des droits acquis non utilisés. En cas de décès du professionnel, les droits épargnés sont dus aux ayants droits. Transfert du compte Le transfert du compte épargne-temps est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l’Association visés à l’article L.1224-1 du Code du travail. Garantie des droits acquis Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l'Association pour la Gestion d'assurance des créances des Professionnels ou AGS dans la limite d'un certain plafond. Dès Iors, il en résulte qu'un professionnel ne peut affecter à son CET plus de droits que ce plafond, qui correspond actuellement à 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage. En conséquence, les droits acquis qui excèdent ce plafond doivent, conformément aux dispositions de l'article D.3154-1 du Code du travail, être liquidés et versés au professionnel sous forme d'indemnité.
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Titre 10 : TELETRAVAIL
Préambule
Depuis la Loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit des entreprises les dispositions légales relatives au télétravail sont prévues aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. L'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 est venue faire évoluer le cadre légal du télétravail. Le télétravail est une réponse aux besoins d'assouplissement des contraintes liées à l'organisation du travail et à ceux des professionnels. Il contribue à améliorer l'articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports. Le présent Accord vise à prendre en compte notamment la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Dans ce cadre, les parties au présent Accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du volontariat
La préservation du lien social
La qualité des conditions de travail
Le respect de la vie privée
Le droit à la déconnexion
La réversibilité
L'absence de toute différence de traitement pour les professionnels télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle.
Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le professionnel est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’établissement qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail. La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Travail en dehors des locaux de l’établissement ;
Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’établissement ;
Utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du professionnel et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Le présent Accord ne concerne pas :
Les situations exceptionnelles, liées par exemple, à la continuité des activités ou à une indisponibilité des locaux habituels (travaux immobiliers) ;
Les situations d’aménagement du poste pour raison de santé liée à une situation temporaire qui seront étudiées au cas par cas.
Bénéficiaires
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux professionnels cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 6 mois consécutive dans l’Association. Pour les professionnels en situation de handicap, cette dernière condition d’ancienneté pourra être plus favorable en fonction des situations individuelles. Les stagiaires et alternants accueillis au sein de l’Association pourront accéder au télétravail sous réserve des conditions d’ancienneté et de l’accord de leur Responsable hiérarchique et de l’organisme de formation. Par ailleurs, soucieuses de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties s’accordent sur la possibilité d’accéder au télétravail, si l’activité le permet, pour répondre à des situations temporaires liées à des problèmes d’ordre personnel que pourraient rencontrer les professionnels, que la présence à domicile et la suppression du temps de transport pourraient aider à résoudre. Le télétravail n’est ni un droit absolu, ni une obligation. La notion de volontariat est essentielle, sauf cas de force majeure. Accès au télétravail Le télétravail ne peut pas être déployé auprès de tous les métiers exercés au sein de l’Association : cf tableau des professionnels éligibles en Annexe 1 de cet Accord. En effet, l’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité techniques et organisationnelles et de respect de la sécurité et de la confidentialité des informations. De plus, le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le professionnel et son Responsable hiérarchique et la capacité du télétravailleur à exercer son métier de façon autonome en dehors des locaux de l’établissement. Connexion Internet Le professionnel en télétravail doit disposer d’une ligne Internet haut débit à son lieu de télétravail, condition indispensable à l’exercice du télétravail, l’abonnement restant à sa charge. Outils de télétravail Le télétravail pourra être mis en place en ayant recours à du matériel propriété de l’Association prioritairement. L’Association sécurisera l’accès au système d’information et mettra à disposition l’accès aux logiciels nécessaires à la réalisation de l’activité professionnelle à distance.
Comme cela est déjà le cas, sur justificatif du Médecin du Travail ou pour les professionnels reconnus RQTH, l’Association mettra à disposition des professionnels les matériels ergonomiques nécessaires : fauteuil, clavier, souris, … Lors du départ de l’Association, le professionnel a l’obligation de rendre ces matériels dans l’état où il les a reçus. Si le professionnel n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il devra utiliser l’application de connexion de communication à distance installée sur son ordinateur portable professionnel afin d’être joint durant les horaires de référence. L’Association fournit au professionnel en télétravail un service d’assistance technique identique à celui proposé dans le cadre de l’activité habituelle de l’Association. Ce service n’intervient pas pour les questions et problèmes relatifs à la connexion internet. Pour ces aspects, le professionnel s’adresse directement à son fournisseur d’accès Internet. Aménagement des locaux Le professionnel en télétravail doit prévoir sur son lieu de télétravail un espace de travail spécifique lui permettant d’être suffisamment au calme pour pouvoir se concentrer. Préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail, le professionnel fournit à son Responsable hiérarchique :
Une attestation sur l’honneur ou un certificat de conformité des installations électriques du lieu de télétravail à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, protection des circuits de la zone dédiée et dispositions assurant la sécurité des personnes) ;
Une attestation de son assurance Multirisques Habitation couvrant la pratique du télétravail (il doit en outre prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce son activité en télétravail. L’assurance responsabilité civile de l’Association s’applique dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les établissements de l’Association).
Organisation du télétravail Nombre de jours en télétravail Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que les professionnels éligibles peuvent effectuer du télétravail jusqu’à
1 jour par semaine, sauf circonstances exceptionnelles et ponctuelles à l’appréciation du Responsable hiérarchique, afin de garantir une présence dans les locaux de l’Association.
Les jours ou bien les plages horaires de télétravail sont programmés et déterminés d’un commun accord entre le professionnel et son Responsable hiérarchique en fonction des contraintes organisationnelles et de service et des souhaits du professionnel.
Plages horaires et charge de travail Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales applicables en matière de temps de travail. Le passage au télétravail n'a aucune incidence sur la durée de travail du professionnel, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continuent de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Association. Pendant les jours de télétravail, le professionnel reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’Association. Ces plages horaires d'accessibilité sont fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’Association. Le professionnel sera réputé avoir un droit à la déconnexion hors des plages horaires définies avec le Responsable hiérarchique. Le respect de ces plages horaires garantit le respect de la vie privée du professionnel. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimums de repos, le télétravailleur relève ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et le transmet chaque semaine à son Responsable hiérarchique. Ce déclaratif est basé sur la confiance. Par ailleurs, la Direction de l’établissement s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Association. Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du professionnel et sa charge de travail dans le cadre du télétravail doit être organisé lors de l’entretien professionnel et dans l’intervalle, à la demande du Responsable hiérarchique ou du professionnel. Dispositions spécifiques au télétravail en cas de problèmes techniques et indisponibilité En cas de période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques, le professionnel en télétravail devra revenir sur son lieu de travail habituel, sauf impérieuse nécessité de rester à son domicile. Dans ce cadre, aucune absence ne sera décomptée dans la limite d’une journée. Dispositions spécifiques au télétravail en cas de force majeure L’Association pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (ex : en cas d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des professionnels, et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail. Ce télétravail occasionnel en cas de force majeure, ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail, les autres dispositions du présent Accord restant applicables. Modalités de passage au télétravail Procédure de demande Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient toujours au professionnel. L’autorisation nécessite, l’accord de la Direction de l’établissement, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité. Le professionnel qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la Direction de l’établissement. Au cours d’un entretien, la direction et le professionnel évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le professionnel. Hormis les critères d’éligibilité précisés aux articles 2 et 3, il appartient à la Direction d’évaluer :
La capacité d’un professionnel à effectuer du télétravail
La compatibilité du télétravail avec l’activité, le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe
La direction de l’établissement a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse. Les refus doivent être motivés. Formalisation juridique Le professionnel, dont la candidature au télétravail est acceptée signe un avenant à son contrat de travail pour une durée de 12 mois renouvelable chaque année par tacite reconduction pour une durée identique de 12 mois. Cet avenant précise notamment les éléments suivants :
L’adresse du lieu de télétravail ;
Le matériel éventuellement mis à la disposition du professionnel et les modalités d’utilisation et de maintenance de ce dernier (ainsi que les restrictions dans l’usage des matériels mis à disposition par l’Association à titre professionnel) ; Toute destruction ou détérioration volontaire ou par négligence du matériel confié pourra générer des sanctions.
L’organisation choisie ;
Les plages horaires d'accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur est joignable ;
La période d’adaptation et celle de réversibilité.
En cas de souhait de modification de l’organisation choisie, il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès. La situation de télétravail est réexaminée en cas de changement de poste. Le professionnel s’engage à informer la Direction de l’établissement et le service RH Paie en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. Période d’adaptation et de réversibilité Période d’adaptation La période d’adaptation est la période pendant laquelle le professionnel comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le professionnel. La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit. Période de réversibilité Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du professionnel ou de la Direction de l’établissement. Le professionnel pourra, par écrit, mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. De même, la Direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
La façon de travailler du professionnel ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’Association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de professionnels.
La réversibilité implique le retour du professionnel dans les locaux de l'Association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'Association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile. Suspension provisoire du télétravail En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du professionnel…), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. Dans la mesure du possible, le professionnel sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours, mais avec l’accord de ce dernier. Droits individuels et collectifs du professionnel en télétravail Le professionnel télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'Association. Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’Association et aux événements organisés par l'Association demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres professionnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Association. Le professionnel en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres professionnels de l’Association. Le professionnel en télétravail conserve les mêmes droits collectifs que l’ensemble des professionnels en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Le professionnel en télétravail bénéficie enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et fait partie, au même titre que les autres professionnels, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils. Prévention des risques de santé et de sécurité des télétravailleurs Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux professionnels télétravailleurs. Il est expressément précisé qu’en cas de maladie ou d’accident, le professionnel en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le professionnel télétravailleur informe son Responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'Association. Tout accident du travail survenu au professionnel télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Association pendant le temps de travail. Respect de la vie privée des télétravailleurs L’Association garantit le respect de la vie privée du professionnel en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la Direction de l’établissement et inscrites dans l’avenant au contrat de travail. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande écrite formalisée de la Direction de l’établissement. Le professionnel télétravailleur aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage durant laquelle il peut être joint. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci. L’Association reconnait le droit à la déconnexion tel que noté dans cet Accord et dans la Charte Informatique. Confidentialité renforcée et protection des données L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le professionnel en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le professionnel télétravailleur qui bénéficie de matériel mis à disposition par l’Association s’engage à ne l’utiliser qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
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Titre 11 : DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’Accord
Le présent Accord, hors le Titre 5 Le remplacement inopiné, hors le Titre 9 Le Compte Epargne Temps et le Titre 10 Télétravail, est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du lendemain suivant sa signature.
Les dispositions concernant le remplacement inopiné prendront effet à compter du lendemain suivant la signature de ce présent Accord pour une durée déterminée de 12 mois.
Les dispositions du Forfait Jours, Compte Epargne Temps et du Télétravail prendront effet au 1er Janvier 2025 pour une durée indéterminée. Information des professionnels Dès signature, le présent Accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet au sein de l’Association, et sera mis à disposition des professionnels auprès de la Direction de l’établissement, ainsi que sur le site intranet. Révision et dénonciation Le présent Accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales en vigueur. Toute demande de révision ou toute dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. Toute révision du présent Accord acceptée par les parties signataires fera l’objet d’un avenant. Notification et formalités de dépôt et de publicité Conformément aux dispositions légales, le présent Accord sera déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Cette plateforme nationale appelée « TéléAccords » est accessible depuis le site www.teleAccords.travail-emploi.gouv.fr Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS et donne lieu à un récépissé de dépôt. L’Accord sera également déposé, en un exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. Enfin, il sera porté à la connaissance des professionnels de l’Association par affichage sur les panneaux de la Direction Générale.
