De L’Association pour la Formation, l’Emploi et l’Insertion des Personnes Handicapées
PRÉAMBULE
La Négociation Obligatoire est imposée par le Code du Travail (article L.2242-8 du Code du travail) et doit être initiée à l’initiative de l’employeur. Elle concerne les entreprises de plus de 50 salariés et permet d’engager, de développer et de maintenir un dialogue entre les salariés et l’employeur. Au cours de ces échanges des thèmes définis par la loi sont obligatoirement abordés (salaires, durée de travail, égalité femmes/hommes, …), mais la Négociation Obligatoire permet également de mettre en avant des revendications collectives éventuelles comme la formation professionnelle ou l’organisation des congés payés.
Dans le cadre de cette Négociation Obligatoire, la Direction de l’A.F.E.I.P.H., le Délégué Syndical CGT de l’A.F.E.I.P.H. et les membres du CSE se sont réunis à 4 reprises dans le cadre de la Négociation Obligatoire dans les entreprises de moins de 300 salariés.
La première réunion s’est tenue le 14 janvier 2019 La seconde réunion s’est tenue le 21 février 2019 La troisième réunion s’est tenue le 25 février 2019 La quatrième réunion s’est tenue le 28 février 2019
Au terme de ces rencontres, le présent accord a été conclu pour les 2019 à 2022.
Un accord a été signé le 07 décembre 2018 et il a pour objet de préciser le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation au regard de l’article L.2242-10 du code du travail concernant la négociation obligatoire.
En référence aux Ordonnances des 22 septembre et 20 décembre 2017, l’employeur a l’obligation d’engager une négociation collective sur plusieurs thèmes, au moins une fois tous les 4 ans quel que soit le nombre de salariés.
Il est décidé de la périodicité suivante pour chaque thème :
Thème 1 : La rémunération : tous les 4 ans au maximum
Thème 2 : L’égalité professionnelle : tous les 4 ans au maximum
Thème 3 : La GPEC : tous les 4 ans au maximum
Les négociations obligatoires s’engageront entre les mois de novembre et décembre de l’année N (tous les 4 ans) et donneront lieu au maximum à 4 réunions.
Entre les soussignés :
L’Association pour la Formation, l’Emploi et l’Insertion des Personnes Handicapées (A.F.E.I.P.H.) dont le siège est situé 230 Place du Baty 08170 FUMAY, d’une part,
ET
Le Délégué Syndical CGT au sein de la Délégation unique du personnel constituée des structures suivantes : AFEIPH, L’IANT - UES ET l’Entreprise Adaptée – établissement autonome. d’autre part
Il a été conclu l’Accord d’Entreprise suivant :
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au personnel de toute qualification et de tout statut (salariés non cadres et cadres) bénéficiant soit de l’application de la Convention Collective Nationale du Travail du 15 mars 1966 soit de l’accord d’entreprise de l’Entreprise Adaptée et concerne tous les établissements référencés ci-dessous.
L’A.F.E.I.P.H. Siège Social230 Place du Baty 08170 FUMAY
L’Entreprise Adaptée :
EA Rue des Forges 08320 VIREUX MOLHAIN
TOP LINGE : 230 Place du Baty 08170 FUMAY
BOULANGERIE – SALON DE THE : Rue Jean Moulin 08500 REVIN
BOULANGERIE de FUMAY 51 Av Jean Jaurès 08170 FUMAY
CENTRE DE LOISIRS : Route de Bourg Fidèle 08500 LES MAZURES
CAMPING Municipal FUMAY : Rue Trou du Gigot 08170 FUMAY
CAMPING Municipal REVIN : 95 Quai Edgard Quinet 08500 REVIN
LE CLEVES 43 Rue de l’Arquebuse et 25 du Clèves 08000 CHARLEVILLE MEZIERES
L’ESAT de FUMAY230 Place du Baty 08170 FUMAY
L’ESAT de REVIN1081 Av de la Cité Scolaire 08500 REVIN
L’Hébergement annexe de l’ESAT230 Place du Baty 08170 FUMAY
L’Hébergement « Les studios »114 Place du Baty 08170 FUMAY
L’IMPRO1081 Av de la Cité Scolaire 08500 REVIN
Internat de l’IMPRO231 Roche des Diales 08500 REVIN
OPS36 Avenue Charles de Gaulle 08000 Charleville Mézières
L’IANTRue des Vieux Près 08090 MONTCORNETet 95 Rue Saint Eloi 08500 REVIN
PORTÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire et dans le cadre des articles L. 132-2 et suivants du Code du Travail et porte sur les éléments suivants :
Thème 1 : La rémunération
Sous thèmes :
Les salaires effectifs,
L’organisation et l’exécution du temps de travail,
Les repas fournis par l’employeur,
Le compte épargne temps,
Le suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations,
Les différences de déroulement de carrière,
Etc.
Thème 2 : L’égalité professionnelle
Sous thèmes :
La prévoyance maladie,
La mutuelle,
L’emploi des travailleurs handicapés,
Le droit d’expression,
Le droit à la déconnexion,
L’égalité hommes/femmes,
La lutte contre la discrimination,
La qualité de vie au travail,
Etc.
Thème 3 : La GPEC
Sous thèmes :
GPEC,
La mobilité professionnelle,
La formation professionnelle,
Le déroulement de carrière,
Etc.
Les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci ne sont pas concernés, et subsistent en dehors de toute procédure de dénonciation réglementaire particulière.
Thème 1 : La rémunération
Salaires effectifs
1.1 Établissements assujettis à la CCNT 66
- En application de la CCNT 66, l’ensemble des salariés concernés bénéficie de la prise en compte de la valeur du point prévu.
En application de l’avenant n°340 (signé et appliqué 1er semestre 2018), la valeur du point a été portée à 3,77 € avec effet rétroactif à compter du 1er février 2017.
Mise en place de l’avenant n°341 (signé et appliqué 1er semestre 2018) concernant la revalorisation des bas salaires. Cet avenant prévoit une évolution des grilles pour les emplois de la CCN 66 dont les premiers coefficients étaient immergés sous le montant du SMIC. L’avenant est appliqué avec effet rétroactif à compter du 1er janvier 2018.
Ces dispositions ont fait l’objet d’un courrier à titre individuel à chaque personne concernée.
- Par ailleurs, les salaires bruts appliqués par catégorie du personnel se réfèrent à l’application des classifications inhérente à la CCNT 66 après prise en compte individuellement des incidences de l’ancienneté et des majorations prévues.
1.2 Établissements sous application du code du travail et accord d’entreprise
Pour les salariés de l’association, hors CCNT 66, pour rappel et en référence à l’accord d’entreprise, il y a 4 catégories ; Ouvrier ou Agent de fabrication polyvalent, Manager, Manager Principal et Agents Administratifs autres personnels.
Concernant les rémunérations, les salariés concernés se sont vu appliquer différentes mesures en fonction de leurs statuts depuis le 1er janvier 2017 suite à l’application du nouvel accord d’entreprise signé en date du 20 octobre 2016, à savoir :
1.2.1 Ouvriers ou Agents de fabrication polyvalent
Réglementation applicable : droit du travail, application du taux horaire du SMIC.
1.2.2 Manager
Réglementation applicable : salaire de base de 1506,23 euros brut à raison de 151h67 mensuelles et possibilités au regard de l’accord d’entreprise de l’Entreprise Adaptée signé le 20 octobre 2016 de majorations par rapport d’une part à la classification et d’autre part à l’encadrement.
1.2.3 Manager principal
Réglementation applicable : salaire de base de 1914,08 euros brut à raison de 151h67 mensuelles et possibilités au regard de l’accord d’entreprise de l’Entreprise Adaptée signé le 20 octobre 2016, le versement de prime(s) de façon individualisée par rapport aux objectifs et compétences spécifiques.
1.2.4 Autres personnel
Réglementation applicable : application du taux horaire du SMIC auquel peut se rajouter au regard de l’accord d’entreprise de l’Entreprise Adaptée signé le 20 octobre 2016, une prime d’autonomie évaluée selon 3 critères à savoir :
Le degré d’autonomie
Le niveau de responsabilité
Le diplôme et l’expérience
1.3 Effectifs de l’UES (AFEIPH, EA et LIANT)
En référence à l’article L 2242-7 du code du travail, les salaires effectifs appliqués au sein de l’Association sont identiques entre les Hommes et les Femmes occupants les mêmes postes (CCNT 66, accords d’entreprise et droit du travail).
Au regard des effectifs, les tableaux ci-dessous reprennent les différentes classifications.
- Présentation de la situation au 31 décembre 2018 :
Un point est établi par établissement et selon la CCNT 66 ou l’accord d’entreprise de l’EA.
CDI et CDD - ESAT de FUMAY, Siège social et Pole logement :
Classification dans la CCNT 66 - Grille Nombre de personnes Femmes Hommes ETP ETP Femmes ETP Hommes Agent administratif principal 1 1 0 1 1 0 Agent de bureau 1 1 0 1 1 0 Agent magasinier - cariste 1 1 0 0,8 0,8 0 Agent de méthode 1 0 1 1 0 1 Agent de service intérieur 2 2 0 2 2 0 AMP pour adultes internat 5 5 0 5 5 0 Animateur 1ère catégorie externat 1 1 0 1 1 0 Animateur 1ère catégorie internat 2 2 0 2 2 0 Animateur Socio-éducatif 1 1 0 1 1 0 Cadres hors classe 1 1 0 1 1 0 Cadres classe 2 niveau 2 2 1 1 2 1 1 Cadres classe 2 niveau 3 2 0 2 2 0 2 Cadres classe 3 niveau 1 1 1 0 1 1 0 Cadre classe 3 niveau 3 1 1 0 1 1 0 Cadres hors classe Direction 1 0 1 1 0 1 Educateur Spécialisé externat 2 0 2 2 0 2 Infirmière externat 2 2 0 1,6857 1,6857 0 Minimum conventionnel internat 1 0 1 0.7429 0 0.7429 Moniteur d'atelier 2ème classe 9 3 6 9 3 6 Moniteur éducateur externat 1 1 0 1 1 0 Moniteur principal d'atelier 2 0 2 2 0 2 Ouvrier qualifié internat 1 0 1 1 0 1 Technicien qualifié 3 3 0 3 3 0 Technicien supérieur 4 3 1 3,8 2,8 1 TOTAL 48 30 18 47,0286 29,2857 17,7429
Classification dans la CCNT 66 - Grille Nombre de personnes Femmes Hommes ETP ETP Femmes ETP Hommes Agent administratif 2 1 1 2 1 1 Animateur 1ère catégorie 11 10 1 10,7714 9,7714 1 Cadres classe 2 niveau 2 1 1 0 1 1 0 Technicien qualifié 2 2 0 1,9143 1,9143 0 Technicien supérieur 1 1 0 1 1 0 TOTAL 17 15 2 16,6857 14,6857 2
CDI et CDD – ESAT REVIN :
Classification dans la CCNT 66 - Grille Nombre de personnes Femmes Hommes ETP ETP Femmes ETP Hommes Agent de bureau 1 1 0 0,75 0,75 0 Moniteur d'atelier 2ème classe 6 3 3 6 3 3 Moniteur principal d'atelier 1 0 1 1 0 1 TOTAL 8 4 4 7,75 3,75 4
CDI et CDD – ENTREPRISE ADAPTÉE :
Classification droit du travail et accord d'entreprise Nombre de personnes Femmes Hommes ETP ETP Femmes ETP Hommes Agent de fabrication polyvalent 48 18 30 43,7671 15,1714 28,5957 Catégorie autre personnel 9 2 7 8,4858 1,7429 6,7429 Manager 3 0 3 3 0 3 Manager Principal 2 1 1 2 1 1 TOTAL 62 21 41 57,2529 17,9143 39,3386
CDI et CDD – L’IANT
Classification dans la CCNT 66 - Grille Nombre de personnes Femmes Hommes ETP ETP Femmes ETP Hommes Agent de service intérieur 1 1 0 0,25 0,25 0 Animateur 2ème catégorie 1 1 0 1 1 0 Cadre classe 2 niveau 3 1 1 0 1 1 0 Cadre classe 3 niveau 1 2 2 0 0,60 0,60 0 Cadre classe 3 niveau 2 1 1 0 1 1 0 Educateur spécialisé externat 4 3 1 3,8571 2,8571 1 Moniteur éducateur 1 1 0 1 1 0 Technicien qualifié 1 1 0 1 1 0 TOTAL 12 11 1 9,7071 8,7071 1
L’organisation et l’exécution du temps de travail
Temps de travail effectif
Définition légale : Le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Cette définition du temps de travail effectif permet de distinguer ce temps des autres temps, voisins ou périphériques à la prestation de travail, tels que :
Les temps de pause et de repas
Les temps d'habillage et de déshabillage
Les temps de trajet
L'astreinte
Le régime des heures de nuit
La définition du travail de nuit (CCNT 66) et la définition du travailleur habituel (Accord 2002-1, Art 1 et 2 ; Chapitre I CCNT 66).
Art 1 : Définition du « travail de nuit » (CCNT 66)
Le travail est réputé « de nuit » s’il consiste à assurer 9 heures de travail en continue dans le delta 21h00 – 07h00
Soit de 21h00 à 06h00
Soit de 22h00 à 07h00
Dans les établissements soumis à une convention collective prévoyant des contreparties salariales au travail de nuit, un repos de compensation de 2 jours par an est octroyé aux travailleurs de nuit au sens de l’article 2 ci-dessus. La durée de ce repos est égale au temps travaillé la nuit au titre des horaires habituels.
Pour les autres salariés travaillant la nuit et qui ne sont pas considérés comme des travailleurs de nuit au sens de l’article 2 ci-dessus mais qui néanmoins accomplissent des heures de travail effectif entre 23 heures et 6 heures, ces salariés ouvrent droit au repos de compensation de 7% par heure de travail effectif effectuée entre 23 heures et 6 heures.
Art 2 : Définition du « travailleur de nuit » (CCNT 66)
Est travailleur de nuit :
Celui qui accomplit selon son horaire habituel, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie conformément à l’article 1 ci-dessus.
Celui qui accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne définie conformément à l’article 1 ci-dessus.
Art 3 : Définition du « travailleur de nuit (hors CCNT 66)
Dans l’accord d’entreprise de l’EA sont considérés comme travailleurs de nuit, conformément aux dispositions de l’article L. 3122-29 du code du travail, les salariés qui travaillent entre 21 heures et 6 heures, selon la fréquence prévue par l’article L. 3122-31 du code du travail, c’est-à-dire :
Soit au moins deux fois par semaine, et réalisent 3 heures de son travail habituel dans la plage horaire du travail de nuit sus définie.
Soit accomplissent un minimum de 270 heures de travail de nuit pendant une période de 12 mois consécutifs.
Le travail de nuit ne sera appliqué que pour les salariés affectés à des secteurs d’activité où il n’est pas possible de prévoir une autre organisation du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L 3122-40 du code du travail, les signataires conviennent d’accorder aux travailleurs de nuit, au sens des dispositions précitées, un repos compensateur égal à 10% du nombre d’heures effectivement réalisées en période de nuit c’est-à-dire entre 21 heures et 06 heures.
C) Organisation du temps de travail et répartition
Organisation du temps de travail
CCNT 66 :
La répartition du temps de travail des personnels à temps plein ou à temps partiel se décompose en tenant compte :
Des heures travaillées auprès des usagers
Des heures de préparation et la rédaction des rapports et documents administratifs
Des heures de réunions de synthèse ou de coordination
Cas particuliers (se référer directement à la convention 66) :
Personnels éducatifs, paramédicaux, d’animation et moniteurs d’EPS
Personnels assurant des charges d’enseignement (général, technique ou d’EPS)
Hors CCNT 66 :
L’organisation du temps de travail doit être conçue en recherchant le plus juste équilibre pour concilier les besoins de l’entreprise avec les intérêts des salariés et l’amélioration de leurs conditions de travail. Les organisations à mettre en place doivent :
Être adaptées aux activités et situations de travail concernées (sites touristiques, périodes de haute activité commerciale, période à haut trafic, lancement de nouveaux produits, campagne marketing).
Permettre de limiter le recours aux emplois précaires et aux heures supplémentaires.
Permettre d’assurer une meilleure répartition des charges de travail et une meilleure gestion des absences notamment en période de congés annuels.
Temps partiel : durée minimale hebdomadaire et dérogation
Définition légale : L'article L. 3123-1 du code du travail définit comme salarié à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein. Il s'agit des salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail hebdomadaire (35 heures) ou mensuelle (151,67 heures) ou annuelle (1 607 heures) ou, si elle est inférieure, à la durée du travail fixée par un accord collectif de branche ou d'entreprise, ou à la durée du travail applicable dans l'établissement.
La loi n°2013-504 du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi, qui a repris l'essentiel de l'Ani du 11 janvier 2013, a apporté les modifications suivantes à la réglementation du temps partiel:
Instauration d'une durée minimale de travail fixée à 24 heures hebdomadaires (ou équivalent mensuel ou annuel).
En application de la réglementation concernant la durée minimale hebdomadaire du temps de travail, les salariés souhaitant travailler dans la limite inférieure ou en deçà de la durée minimale en feront la demande expresse par écrit à l’employeur.
Augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel dans le cadre légal de la priorité d’embauche
Le salarié à temps partiel qui souhaite travailler à temps complet ou augmenter son temps partiel doit obligatoirement en faire la demande à l’employeur.
Pour cela, un courrier doit être adressé au Chef de service et à la Direction Générale. L’Association favorisera autant que possible l’augmentation du temps de travail au regard des besoins. Une réponse sera apportée au salarié dans le mois qui suit la réception de la demande.
Afin de faciliter l’accès à des postes à temps complet, l’ensemble des offres d’emploi internes à l’Association sera porté pour information dans les comptes rendus de CE.
Diminution du temps de travail
Le salarié à temps complet ou à temps partiel qui souhaite diminuer son temps de travail doit obligatoirement en faire la demande à l’employeur.
Pour cela, un courrier doit être adressé au Chef de service et à la Direction Générale.
L’Association favorisera autant que possible les diminutions souhaitées du temps de travail au regard des besoins et de l’organisation du service. Une réponse sera apportée au salarié dans le mois qui suit la réception de la demande.
Candidature interne aux offres d’emplois proposées par l’Association
Les salariés qui souhaitent postuler en interne à des postes disponibles transmettent leur candidature (lettre de motivation et curriculum vitae actualisés) à la Direction et/ou au service des Ressources Humaines. Les promotions internes seront favorisées.
Un tableau sera affiché au fur et à mesure de son actualisation et des postes disponibles.
Calendriers de fonctionnement pour certains établissements de l’Association
Le Siège Social, l’ESAT de FUMAY, l’ESAT de REVIN et l’IMPRO appliquent un calendrier de fonctionnement pour l’année 2018 :
IMPRO 2019 :
JANVIER FÉVRIER MARS AVRIL MAI JUIN
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ESAT FUMAY et ESAT REVIN et SIEGE SOCIAL 2019 (à confirmer service par service):
JANVIER FÉVRIER MARS AVRIL MAI JUIN
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Les repas fournis par l’employeur
Application de la réglementation de l’URSSAF, et au regard de la définition de nécessité de service ou obligation professionnelle, dans le respect de la CCNT 66 et de l’accord d’entreprise de l’Entreprise Adaptée.
Pour l’Entreprise Adaptée, l’employeur a participé dans le respect de la réglementation de l’accord d’entreprise de l’Entreprise Adaptée (dénoncé le 30 juillet 2015), à hauteur de 0,80 euros brut par jour de présence.
Depuis le 1er janvier 2017, au regard du nouvel accord d’entreprise de l’Entreprise Adaptée signé le 20 octobre 2016, il n’y a plus de participation de l’employeur.
Pour le personnel encadrant qui bénéficie de repas fournis par l’association dans certains établissements de l’A.F.E.I.P.H., celui-ci n’est pas considéré comme un avantage en nature dès lors qu’il répond à un service rendu dans le cadre d’une mission spécifique d’accompagnement nécessaire des personnes à la prise des repas tel qu’il est précisé dans le projet d’établissement. La liste des bénéficiaires est établie par l’association employeur.
Définition de « charge éducative, pédagogique, sociale ou psychologique »
Selon les catégories de personnes que nous accueillons dans les établissements concernés, l’approche de la charge éducative, pédagogique, sociale ou psychologique sera nuancée. Pour les uns, ce sera un accompagnement soutenu sur les 4 volets ; pour les autres, ce sera un accompagnement plus « léger ». C’est le projet d’établissement qui définit le public, qui écrit l’ordonnance et qui articule la mise en œuvre.
Ce qui est prévu dans le projet d’établissement : La fourniture de repas résultant d’une obligation professionnelle ou pris par nécessité de service prévue conventionnellement ou contractuellement n’est pas considérée comme un avantage en nature et n’est pas réintégrée dans l’assiette de cotisations.
Par conséquent, sont exclus de l’assiette des cotisations les repas fournis :
Aux personnels qui, par leur fonction, sont amenés par nécessité de service à prendre leur repas avec les personnes dont ils ont la charge éducative, pédagogique, sociale ou psychologique.
Dès lors que leur présence au moment des repas résulte d’une obligation professionnelle figurant soit dans le projet pédagogique ou éducatif de l’établissement soit dans un document de nature contractuelle (contrat de travail, convention collective).
En ce qui concerne l’AFEIPH, l’article 4 (Annexe 1) de la CCNT 66 prévoit ceci :
Paragraphe B
La fourniture des repas résultant d’une obligation professionnelle ou pris par nécessité de service (voir conditions au paragraphe 2) est soumise à la formalité suivante :
La liste du personnel bénéficiant d’un repas pris par nécessité de service est fixée par l’association employeur dans chaque établissement après avis des représentants du personnel.
Pour le personnel de cuisine
Paragraphe C
« Le personnel de cuisine (cuisinier, commis, agent de cuisine et toute personne appelée à participer à la préparation du repas) bénéficie de l’avantage en nature repas chaque fois que son horaire de travail est compris dans la tranche : 11 heures – 14 heures ou/et 18 heures – 21 heures
Pendant les périodes de congés payés et d’absences rémunérées, l’avantage en nature repas est maintenu, une indemnité correspondante (4,40€) se substituant à la fourniture du repas. Cette indemnité est due sur la base du nombre de jours habituellement travaillées et selon les horaires définis à l’alinéa 1er. Si par convenance personnelle, le salarié renonce à consommer le repas fourni, celui-ci sera tout de même estimé comme avantage en nature.
Les listes de personnel :
La liste du personnel bénéficiant d’un repas pris par nécessité de service ou par obligation professionnelle est fixée par l’association employeur dans chaque établissement.
C’est le cas à l’A.F.E.I.P.H. où notre volonté est également, à implication égale, de proposer cette mission aux personnels aux revenus modestes.
A l’ESAT de FUMAY, 5 personnes (4 encadrants dont 1 encadrant de l’hébergement, et 1 infirmière) pour le repas du midi sont chargés de cette mission quotidienne. En cas d’absence de l’une d’entre elles, un personnel encadrant de remplacement est prévu (liste connue et à disposition).
A l’ESAT de REVIN, 2 personnes pour le repas du midi sont chargées de cette mission quotidienne. En cas d’absence de l’une d’entre elles, un personnel encadrant de remplacement est prévu (liste connue et à disposition)
A l’IMPRO, 4 à 5 personnes pour le repas du midi et 3 personnes pour le repas du soir sont chargées de cette mission quotidienne. En cas d’absence de l’une d’entre elles, un personnel encadrant de remplacement est prévu (liste connue et à disposition).
Au foyer d’hébergement « Les Coccinelles », 2 ou 3 personnes le soir sont chargées de cette mission quotidienne (selon planning).
Le compte épargne temps
Ce point ne sera pas abordé ni étudié pour l’année 2019 du fait que la mise en place d’un compte épargne temps n’est jamais obligatoire. Elle nécessite l’accord de l’employeur et des organisations syndicales matérialisé par la signature d’un accord d’entreprise.
La situation financière de l’Association ne permet pas d’envisager un accord en ce sens.
Le suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération
L’employeur doit assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Tous les salariés peuvent prétendre à une égalité lorsqu’ils se trouvent dans une situation identique. C’est le principe à « travail égal – salaire égal ». S’ajoute à ce principe général, l’obligation spécifique faite à l’employeur d’assurer la même rémunération à une salariée et un salarié pour un même travail ou un travail de valeur égale.
Dans un premier temps, au sein de l’accord signé le 17 décembre 2018 concernant la négociation collective annuelle obligatoire en faveur de l’égalité femmes/hommes, il est mentionné l’objectif de progression suivant : « Faciliter la promotion ou le recrutement du genre sous représenté en encadrement » par l’action : « A compétences et à qualités égales – salaires égales ».
Dans un deuxième temps, mise en place du nouveau dispositif de réduction des écarts de rémunération.
Synthèse du dispositif : La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a créé un mécanisme de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises d’au moins 50 salariés (loi 2018-771 du 5 septembre 2018, art. 104, JO du 6 ; décret 2019-15 du 8 janvier 2019, JO du 9). Dans un premier temps, il faut mesurer les écarts sur la base des indicateurs suivants : salaires, augmentations, augmentations dans l’année suivant un retour de congé de maternité et proportion d’hommes et de femmes parmi les 10 salariés les mieux rémunérés (c. trav art. L.1142-8, D. 1142-2 et D.1142-2-1).
En fonction des écarts observés, l’employeur acquiert pour chaque indicateur un certain nombre de points. Plus les écarts sont faibles, plus le nombre de points accordés est important. Le score total maximal est de 100 points. Le nombre de points minimum à atteindre est de 75. En deçà de 75 points, l’employeur doit réagir et à 3 ans pour réduire les écarts et atteindre au minimum 75 points.
L’entrée en vigueur de ce dispositif pour les entreprises de 50 à 250 salariés est au plus tard le 1er mars 2020.
L’Association a souhaité mettre en place ce dispositif dès 2019.
L’Association totalise un score de 75 points obtenu selon les critères suivants :
Les écarts de rémunération : 35 points (résultat supérieur à 4% et inférieur à 5%).
Les écarts d’augmentation individuelles : 15 points (résultat supérieur à 5% et inférieur ou égal à 10%)
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité : 15 points (résultat égal à 100%).
Répartition des sexes dans les plus hautes rémunérations : 10 points (résultat 4 ou 5 salariés).
Plus en détail, les salaires moyens :
Pour la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018, l’Association compte 162 salariés (hors apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mise à disposition d’une entreprise extérieure, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de l’année).
Pour calculer les salaires moyens des femmes et des hommes, les salariés sont réparties par tranche d’âge à savoir : moins de 30 ans, de 30 à 39 ans, de 40 à 49 ans et de 50 ans et plus selon les catégories socio-professionnelles suivantes : ouvriers/ouvrières, employés/employées, techniciens/techniciennes et agents de maîtrise et cadres.
Pour la tranche d’âge moins de 30 ans, les femmes ouvrières ont un salaire moyen de 1 521.25€ soit le SMIC en vigueur à compter du 1er janvier 2019 tant dis que pour les hommes le salaire moyen est de 1 596.78€, et pour les femmes employées le salaire est de 2 322.75€.
Pour la tranche d’âge 30 à 39 ans, le salaire moyen des femmes et des hommes ouvriers sont identiques soit 1 825.50€, les femmes employées perçoivent 1 828.56€ contre 1 683.29€ pour les hommes et pour les femmes cadres le salaire est de 3 106.48€ contre 3 566.84€ pour les hommes.
Pour la tranche d’âge 40 à 49 ans, le salaire moyen pour les femmes ainsi que les hommes est de 1521.25€ soit le SMIC en vigueur au 1er janvier 2019, pour les femmes ayant la qualification d’employées, le salaire moyen est de 2 130.70€ contre 2 255.03€ pour les hommes. Pour les femmes cadres, il est de 2 958.70€ et il n’y a pas d’homme cadre pour cette tranche d’âge.
Pour la tranche d’âge 50 ans et plus, le salaire moyen des femmes et des hommes ouvriers est de 1 521.25€ soit le SMIC en vigueur au 1er janvier 2019, il est de 1 846.85€ pour les femmes employées contre 2 096.33€ pour les hommes et de 1 814.25€ pour les femmes cadres contre 2 843.04€ pour les hommes cadres.
L’écart de rémunération en pourcentage, entre les femmes et les hommes :
Pour la tranche d’âge moins de 30 ans l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est de :
4.73% pour la catégorie ouvrier/ouvrière
0% dans la catégorie employé/employée puisqu’il n’y a pas d’homme
0% pas de cadre homme/femme dans cette tranche d’âge.
Pour la tranche d’âge 30 à 39 ans l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est de :
0% d’écart le salaire moyen est le même pour un homme et pour une femme dans la catégorie des ouvriers/ouvrières
-3.63% d’écart, les femmes sont mieux rémunérées que les hommes
0.1462% pour les cadres
Pour la tranche d’âge de 40 à 49 ans l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est de :
0% pour la catégorie ouvrier/ouvrière, les femmes et les hommes perçoivent un salaire identique
0.50% pour la catégorie employé/employée
0% pour les cadres aucune femme n’est cadre dans cette tranche d’âge
Pour la tranche d’âge des plus de 50 ans, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est de :
0% pour la catégorie ouvrier/ouvrière, les femmes et les hommes perçoivent la même rémunération
6.90% pour la catégorie employée/employée
36.19% pour la catégorie cadre
En conclusion, nous atteignons 75 points, soit le nombre minimum à atteindre. Nous mettrons tout de même tout en œuvre afin de maintenir au moins les 75 points et même essayer d’améliorer ce résultat.
Les différences de déroulement de carrière
Le déroulement de carrière passe à la fois par les avancements d'échelon, de grade, l'obtention d'un concours et la promotion interne mais aussi par le changement de positions statutaires : activité (à temps plein ou partiel), détachement, mise à disposition, disponibilité, congé parental…
Ce point sera également étudié avec le cabinet Axence puisque cela fait partie de la GPEC donc courant de l’année 2019.
Les frais de transport
Actuellement, l’employeur prend en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par les salariés (qui le demandent) pour l’intégralité du trajet entre leur résidence principale habituelle et leur lieu de travail accompli aux moyens de transports publics même si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation de ce trajet (train + bus par exemple). Sont également concernés les services publics de location de vélo.
Thème 2 : L’égalité professionnelle
La prévoyance maladie
Les salariés de la CCNT 66:
Le versement du complément de salaire par l’employeur est effectué à compter du 1er jour d’une absence pour raison médicale justifiée par arrêt de travail et délivré par une autorité médicale habilitée pour les salariés de la CCNT 66 à partir d’un an d’ancienneté.
L’Entreprise Adaptée :
Les Ouvriers ou Agents de fabrication polyvalent :
Il est convenu dans cette NAO, de mettre en place pour les salariés ayant un an d’ancienneté le maintien de salaire à compter du 3ème jour d’absence d’une absence pour raison médicale justifiée par un arrêt de travail délivré par une autorité médicale compétente et pris en charge par la CPAM. Cette décision prendra effet à compter du 1er avril 2019 avec période de test d’un an. Selon les résultats dans un la carence passera soit 1 ou 0 jour soit au contraire en cas de dégradation de la situation à 3 jours.
Les Managers et les Managers principaux :
Au regard de l’Accord d’entreprise signé le 20 octobre 2016, le versement du complément de salaire par l’employeur est effectué, à partir d’un an d’ancienneté à compter du premier jour d’une absence pour raison médicale justifiée par un arrêt de travail délivré par une autorité médicale compétente et pris en charge par la CPAM.
Le personnel administratif, autres catégories :
Il est convenu dans cette NAO que le versement du complément de salaire par l’employeur est effectué, à partir d’un an d’ancienneté à compter du premier jour d’une absence pour raison médicale justifiée par un arrêt de travail délivré par une autorité médicale compétente et pris en charge par la CPAM.
Participation de l’employeur à la mutuelle obligatoire
Historique :
Au 1er janvier 2013, l’Association participait à la mutuelle à hauteur de 15 euros par mois par salarié cotisant.
Au regard de l’augmentation de la cotisation à compter au 1er janvier 2014, l’employeur a augmenté sa participation de 0,95€ par mois par salarié.
Au 1er janvier 2014, l’employeur participait donc à la mutuelle à hauteur de 15,95€ par mois par salarié cotisant.
Suite à des négociations entre la Direction et les membres du CE, il a été validé qu’au 1er janvier 2015, l’employeur participait à la mutuelle à hauteur de 16,20€ par mois par salarié cotisant (soit une augmentation de la participation de 0,25€).
La participation de l'employeur avait été acceptée à titre provisoire et cette décision pouvait être annulée à la demande des financeurs.
Au 1er janvier 2016, mise en place de l’avenant 334, avec participation obligatoire de l’employeur à hauteur de 50% pour une cotisation par salarié au régime de base pour la convention collective 66 et étendu par l’employeur à l’EA.
Au 1er janvier 2017, application de l’avenant 338 avec participation obligatoire de l’employeur à hauteur de 50% pour une cotisation par salarié au régime de base pour la convention collective 66 et étendu par l’employeur à l’EA.
En 2018, maintien de l’application de l’avenant 338, avec participation obligatoire de l’employeur à hauteur de 50% pour une cotisation par salarié au régime de base pour la convention collective 66 et étendu par l’employeur à l’EA.
Année 2019 :
Maintien de l’application de l’avenant 338.
Fin 2018, l’Association en accord avec les membres du CSE (qui ont émis un avis favorable) a décidé de changer de mutuelle pour les salariés de la CCNT 66 et de l’Entreprise Adaptée et donc d’adhérer à la Mutuelle Malakoff Médéric à compter du 1er janvier 2019.
L’emploi des travailleurs handicapés
Obligation d’emploi des personnes handicapées
L’obligation est faite à chaque employeur de faire travailler 6% de personnes handicapées dans son effectif.
Nous établissons une seule déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés à l’OETH et la DIRECCTE des Ardennes puisque nos établissements n’ont pas d’autonomie de gestion.
L’effectif d’assujettissement pour l’A.F.E.I.P.H. est de 134 personnes. Nous avons donc pour obligation d’employer 8 personnes handicapées dans l’association.
Méthode de calcul : 134 x 0,06= 8,46 (arrondir à l’entier inférieur) soit 8. Au 31 décembre 2017, nous avons employé 16 personnes ayant le statut de travailleur handicapé à l’A.F.E.I.P.H représentant 10,41 unités déclarées sur l’année 2018.
Mesures en faveur du recrutement de personnes handicapées
Moyens mis en œuvre afin de favoriser l’embauche de personnes handicapées :
Diffusion d’offres auprès d’organismes spécialisés (ex : CAP EMPLOI,..)
Attention particulière des personnes en charge du recrutement…
Formation des personnes handicapées
Les personnes handicapées ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés avec tout de même une attention particulière.
Aménagement des horaires de travail des personnes handicapées
Lorsque des aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien de leur emploi, la direction en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations de la médecine du travail.
Aménagement des conditions de travail
Lorsque des aménagements des conditions de travail sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans l’emploi, la direction examine la situation et les possibilités au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations de la médecine du travail.
Le droit d’expression
Un récapitulatif est présenté en séance et il retrace sur l’année 2018 :
Réunions CE/DP – délégation unique et CSE
Réunions ordinaires
9 réunions (pas en août car période congés payés)
23 janvier 2018
27 février 2018
20 mars 2018
17 avril 2018
15 mai 2018
12 juin 2018
17 juillet 2018
18 septembre 2018
22 novembre 2018
Réunions extraordinaires
Il y a eu 2 réunions extraordinaires :
20 février 2018
12 décembre 2018
Réunions de CHSCT
Réunions ordinaires
14 mars 2018
17 juillet 2018
18 septembre 2018
Réunions extraordinaires
Il n’y a pas eu de réunion extraordinaire.
Le droit à la déconnexion
Suite aux échanges avec le Délégué Syndical et les membres du CSE, un accord a pu être rédigé et sera signé début mars 2019 au plus tard.
L’égalité Femmes/Hommes
Ce thème a fait l’objet d’un accord signé le 17 décembre 2018 concernant la négociation collective annuelle obligatoire en faveur de l’égalité femmes/hommes.
Effectif de l’Unité Economique et Sociale au 31 octobre 2018
Par établissement et par genre
Etablissement
Effectif
Total
Femmes
Hommes
L’IANT
11
1
12
ESAT REVIN
3
3
6
ESAT FUMAY
6
11
17
IMPRO
12
9
21
CAP EMPLOI
15
2
17
ENTREPRISE ADAPTEE
17
32
49
POLE LOGEMENT
13
4
17
SIEGE SOCIAL
11
3
14
TOTAL
88 (58%)
65 (42.5%)
153
L’embauche et la rémunération
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes
Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes
Nombre de communication du code de bonne conduite
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes sous-représentés dans les métiers
Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement
Proportion de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement
Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les ETT auxquelles l’unité a recours respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable
Egalité femmes hommes comme critère de sélection des cabinets de recrutement externes et des ETT.
Renforcer l’attractivité des métiers pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution
Evolution du % de femmes et d’hommes dans les métiers
Nombre de candidats femmes hommes par métier identifié
Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés
Présenter au manager et chef de service au moins une candidature féminine ou masculine sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue
Nombre de candidats (es) reçus (es) par le cadre intermédiaire
Nombre de candidats (es) recrutés (es)
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes
Evolution du % de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté
La classification
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Faciliter la promotion ou le recrutement du genre sous-représenté en encadrement
A compétences et à qualités égales
Evolution de « X » % du taux de l’encadrement
Les conditions de travail
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux genres
Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes
Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salariés concernés
Etude des postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager (vestiaires, toilettes etc.)
Nombre d’études réalisées Nombre de postes aménagés
Amélioration des conditions de retour à l’emploi après un congé parental d’éducation pour les deux genres
Création du « temps partiel choisi », possibilité offerte jusqu’à 6 ans de l’enfant : il s’effectue dans les mêmes conditions que le temps partiel parental
Proportion de salariés bénéficiant effectivement de ce système par rapport à ceux pouvant en bénéficier
Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes
Développer des aménagements horaires individuels et notamment l’accès au temps partiel
Nombre d’aménagements horaires par sexe Rappeler aux cadres intermédiaires la priorité légale de passage à temps plein pour les salariés (es) à temps partiel et inversement Formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel Nombre de cadres informés de l’obligation légale
Proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel (objectif : 100 %) Etudier 100 % des demandes de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi % des demandes de modification de l’organisation du temps de travail étudiées et satisfaites
Réviser les objectifs professionnels lors des passages à temps partiel afin qu’ils soient adaptés au temps de travail
Comparaison du % d’augmentation salariale des femmes à temps plein et à temps partiel
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
(cf. : CCNT du 15 mars 1966)
Alléger la charge de travail des femmes enceintes
Nombre d’aménagements réalisés
Décaler les horaires d’arrivée et de départ pour éviter les périodes de pointe des transports en commun
Nombre de salariés concernés
Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge)
Nombre d’aménagements dans la planification des horaires Nombre d’aménagements dans l’organisation du travail
Instaurer des temps de pause pour les femmes enceintes, à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la sécurité sociale
% des bénéficiaires des crédits d’heure de pause instaurés parmi les salariées concernées Durée de ces temps de pause
Actualiser la formation « PRAP » (prévention des risques liés aux activités physiques) par rapport à la spécificité de l’état de grossesse
Nombre de formation PRAP actualisées Nombre de salariés ayant suivi la formation PRAP
La formation
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle
(en %)
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels
Proportion de femmes ayant bénéficié d’une formation
Nombre de formations prévues en dehors des horaires habituels de travail Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel Proportion de ces salariés ayant suivi une formation Nombre d’actions suivies par cette catégorie de salariés Rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation ou VAE pour les salariés y ayant accès Nombre d’actions de formations réalisées réparties par sexe
Promotion professionnelle
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Soutenir et développer les taux de promotion des femmes et des hommes à tous les niveaux
Professionnaliser les salariés travailleurs handicapés de l’Entreprise adaptée
Nombre de parcours d’évaluation CLEA suivi par ces travailleurs
Professionnaliser les salariés de la catégorie socio-professionnelle de l’annexe 2 et de l’annexe 5 de la CCNT 66
Nombre de demandes de professionnalisation engagées Nombre de salariés ayant bénéficié d’un reclassement de grille
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Favoriser la mixité dans la représentation professionnelle
Mener des actions de formation ou d’information afin de promouvoir la mixité au sein des institutions représentatives
Nombre d’actions de formation/information menées Nombre de salariés formés/informés Assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidature Evolution du taux de féminisation des instances représentatives
La qualification
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Relever le niveau de qualification notamment en favorisant la mixité des métiers
Informer sur les dispositifs tels que la VAE, le CPF pour accéder à un niveau de qualification supérieur
Analyser les conditions d’adaptation de ces postes à la mixité : aménagement des postes, solutions ergonomiques, formation aux métiers techniques etc.
Nombre d’actions de formation, nombre de salariés ayant suivi une formation
Nombre de salariés ayant été informés
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une VAE, d’un bilan de compétences, d’un CPF
Nombre de passages à un niveau de qualification professionnelle supérieur, par sexe
Améliorer le pourcentage de promotions réussies pour les femmes et pour les hommes
Préparer les salariés à occuper des postes à responsabilité :
prévoir un accompagnement individualisé des salariés,
organiser des entretiens,
proposer des évaluations,
des actions de formation.
Nombre de candidatures spontanées par sexe portant sur les métiers identifiés par la hiérarchie
Proportion d’accompagnements individualisés parmi les salariés qui accèdent à des postes à responsabilité
Proportion d’entretiens débouchant sur un poste à responsabilité
Répartition femmes/hommes des promotions à des postes de management intermédiaires ou de direction
Part de salariés ayant été promus par sexe
Après de nouveaux échanges avec le Délégué Syndical et les membres du CSE, nous souhaitons également ajouter les objectifs de progression suivants :
Domaine embauche : vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention H/F.
Domaine formation professionnelle : dans les filières d’emploi majoritairement féminines et peu qualifiées, proposer des formations professionnelles, sans exclure les hommes qui appartiennent à ces filières et ces catégories professionnelles.
Domaine conditions de travail : l’employeur évitera de fixer, sauf exception justifiée et en dehors des réunions de bureau, C.A, …, des réunions au-delà de 19h00.
Lutte contre la discrimination
Notion de discrimination dans la loi du 27 mai 2008 : La discrimination, qui correspond au fait d’établir une différence entre les personnes en se fondant sur un critère distinctif, est définie, d’une part, dans la loi du 27 mai 2008 par une énumération de critères distinction, de motivations illégitimes à ces distinctions, et par les activités – professionnelles ou non –qui entrent dans le champ d’application du texte. Certaines différences de traitement sont également listées et constituent des discriminations admises. Et d’autre part, plus spécifiquement en matière de droit du travail, la discrimination est définie également à l’article L. 1132-1 du code du travail, reprend cette liste en la rapprochant des mesures prises au plan de la gestion du contrat de travail.
La discrimination inclut :
Tout agissement lié à l’un des motifs énumérés ci-dessous et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;
Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé dans le cadre des activités visées ci-dessous.
Les motifs de discrimination directe dans la loi du 27 mai 2008
Discriminer c’est établir une différence de traitement basé sur des motifs listés par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008. Le texte distingue la discrimination directe et la discrimination indirecte.
Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été dans une situation comparable sur le fondement ou au motif :
De son origine
De son sexe
De sa situation familiale, de sa grossesse
De son apparence physique
De la vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur
De son patronyme
De son lieu de résidence
De sa domiciliation bancaire
De son état de santé
De sa perte d’autonomie, de son handicap
De ses caractéristiques génétiques
De ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre
De son âge
De ses opinions politiques
De ses activités syndicales
De sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français
De son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée.
Les critères distinctifs de la discrimination indirecte dans la loi du 27 mai 2008
Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entrainer, pour l’un des motifs énumérés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié(e) par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.
Le champ des activités visées par l’interdiction de discriminer : Les comportements discriminatoires sont susceptibles de s’exercer dans l’ensemble du champ des activités possibles, ce qui inclut l’activité dans les entreprises. La loi du 27 mai 2008 décrit cet ensemble, et prévoit les motifs de dérogations qui peuvent être admis.
Toute discrimination directe ou indirecte, fondée sur un motif énuméré ci-dessus, est interdite en matière :
D’affiliation et d’engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle, y compris d’avantages procurés par elle, d’accès à l’emploi, d’emploi, de formation professionnelle et de travail, y compris de travail indépendant ou non salarié, ainsi que de conditions de travail et de promotion professionnelle. Les différences de traitement sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.
De protection sociale, de santé, d’avantages sociaux, d’éducation, d’accès aux biens et services ou de fourniture de biens et services Les différences de traitement sont admises lorsqu’elles sont justifiées par un but légitime et que les moyens pour y parvenir sont nécessaires et appropriés Ces dérogations ne sont pas applicables aux différences de traitement fondées sur l’origine, le patronyme ou l’apparence ou la non-apparence, vraie ou supposée, à une ethnie ou une prétendue race.
De grossesse ou de maternité, y compris de congé de maternité. Cette interdiction ne fait pas obstacle aux mesures prises en faveur des femmes en raison de la grossesse et de la maternité, y compris du congé de maternité, ou de la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Ces interdictions ne font pas obstacle, notamment :
- aux mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l’égalité de traitement - aux mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l’égalité de traitement - à l’organisation d’enseignements par regroupement des élèves en fonction de leur sexe - aux différences de traitement prévues et autorisées par les lois et règlements en vigueur. Définition en droit du travail : La discrimination est, depuis la loi n°2017-256 du 28 février 2017, définie (à nouveau) dans le code du travail quant aux personnes visées, quant aux décisions discriminatoires prises, et quant aux motifs de ces décisions.
Les personnes visées : les salariés en principe, et également les candidats au recrutement et les stagiaires ou les personnes en formation dans l’entreprise.
Le contenu de la décision qui constitue la manifestation du comportement prohibé : être écarté d’une procédure de recrutement ou d’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ou pour les salariés : être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure de discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article 1 de la loi n°2008-496 en matière de rémunération, d’intéressement ou de distribution d’actions, de mutation ou de renouvellement de contrat.
Les motifs de discrimination, qui sont identiques à ceux énumérés à l’article 1 de la loi du 27 mai 2008.
Afin de respecter au mieux la législation et de lutter contre la discrimination en entreprise, nous proposons de mettre en place les axes d’amélioration suivants :
Cibler, dans le cadre de leur plan de formation professionnelle les salariés peu ou pas suffisamment qualifiés.
Revoir les procédures internes de décisions en matière de gestion du personnel pour définir des critères objectifs et pertinents et éviter le risque de discrimination.
Qualité de vie au travail
-Toute expression d’une situation de stress au travail ressentie par un salarié à quelque poste qu’il soit, donnera lieu dans le respect de la réglementation à un traitement immédiat de la situation. Toute situation de pénibilité exprimée ou ressentie sera traitée de la même façon.
Une rencontre sera organisée avec le ou la salarié(é) concerné(e) assisté(e) d’un membre du CHSCT afin de prendre acte de l’expression de malaise ou de pénibilité et d’y remédier dans les plus brefs délais. Un compte rendu des démarches engagées sera systématiquement réalisé et transmis au salarié concerné au même titre que les préconisations proposées.
Dans le respect de la réglementation, le plan de prévention des risques ne nécessite pas de procédure particulière au regard des accords d’entreprise existants au sein de l’Association.
-Présentation de la réglementation sur le compte pénibilité
Ce point fera l’objet d’un accord d’entreprise qui devra être signé au plus tard fin du 1er premier semestre 2019.
La loi portant réforme des retraites crée un compte pénibilité à partir du 1er janvier 2015, financé par les entreprises.
Ce nouveau dispositif permettra à environ un salarié sur cinq, voire un sur quatre, de cotiser moins longtemps s’il a été exposé à des tâches pénibles.
Six décrets datés du 09 octobre 2014 ont complété ce système. Comment va-t-il pratiquement fonctionner ?
Quels sont les facteurs de pénibilité ?
Les facteurs de pénibilité sont déjà prévus par l’article D.4121-5 du Code du travail. Il s’agit :
Du travail de nuit
Du travail répétitif
Du travail en équipes postées
Du travail en milieu hyperbare
Du bruit
Des agents chimiques
Des gestes et postures
Du port de charge
Des vibrations mécaniques
Des températures extrêmes.
Pour chacun de ces points, des conditions de prise en compte sont requises. Ainsi par exemple, on considérera qu’un salarié travaillant la nuit est exposé à la pénibilité dès lors qu’il travaille pendant au moins une heure entre minuit et cinq heures du matin, pendant au moins 120 jours par an.
Certains facteurs seront applicables à compter du 1er janvier 2015 et d’autres un an plus tard :
Facteurs applicables à partir du 1er janvier 2015
Facteurs applicables à partir du 1er janvier 2016
Travail de nuit
Activité exercée en milieu hyperbare
Travail en équipes successives alternantes
Travail répétitif
Manutentions manuelles de charges
Postures pénibles
Vibrations mécaniques
Agents chimiques dangereux
Températures extrêmes
Bruit
L’employeur devra établir une fiche de prévention de la pénibilité que si l’emploi concerné entre dans un des facteurs de risques et si les conditions requises sont réunies.
Pratiquement, il devra établir une fiche de prévention de la pénibilité pout tout salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de risques au-delà des seuils réglementaires au terme de chaque année civile, et au plus tard le 31 janvier de l’année suivante. Cette fiche recensera les facteurs de risques auxquels le salarié a été exposé. Pour les 4 facteurs de risques applicables dès 2015, les premières fiches devront être établies par les entreprises au plus tard le 31 janvier 2016. Pour les 6 autres facteurs, elles le seront au plus tard le 31 janvier 2017. Cette déclaration de l’employeur via la DADS permettra à la CARSAT d’inscrire sur le compte personnel de prévention de la pénibilité du salarié des points.
Chaque période d’exposition de 3 mois donnera lieu à l’attribution d’un point en cas d’exposition à un facteur de risque, et de 2 points en cas d’exposition à plusieurs facteurs. Les salariés concernés acquerront par an :
4 points s’ils sont exposés à un facteur de risque professionnel ;
8 points s’ils sont exposés à plusieurs facteurs de risques professionnels.
Le nombre total de points pouvant être inscrit sur le compte est fixé à 100 points sur toute la carrière du salarié.
Le nombre de points est multiplié par 2 pour les salariés nés avant le 1er juillet 1956.
Les points crédités au compte personnel de prévention de la pénibilité seront attribués sur le fondement de la fiche pénibilité par la CARSAT (caisses d’assurance retraite et de la santé au travail). La fiche pénibilité sera transmise chaque année par l’employeur à la CARSAT. Une copie sera également transmise au salarié.
La loi fixait 3 modes d’utilisation des points acquis :
Se former dans la perspective d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé à des facteurs de pénibilité
Réduire sa durée du travail et passer à temps partiel, tout en percevant un complément de rémunération
Financer une majoration de durée d’assurance vieillesse et un départ en retraite avant l’âge légal.
Les décrets apportent les précisions suivantes :
Les 20 premiers points seront utilisés pour financer une action de formation en vue d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé dans le cadre d’un abondement du compte personnel de formation. Un point permettra de financer 25 heures de formation. Toutefois, les salariés nés avant le 1er janvier 1960 n’auront pas d’obligation de suivre une formation. Pour les salariés nés entre le 1er janvier 1960 et le 31 décembre 1962 inclus, la réserve de points consacrée à la formation sera divisée par deux, soit 10 points.
Pour un passage à temps partiel, 10 points permettront d’ouvrir droit à un complément de rémunération dont le montant correspondra à la compensation pendant 3 mois d’une réduction du temps de travail égale à un mi-temps.
Pour la retraite, 10 points ouvriront droit à un trimestre de majoration de durée d’assurance.
Le salarié aura accès à son relevé de points sur le site de la CARSAT. La CARSAT peut effectuer des contrôles. Déjà la loi sur la retraite prévoyait que la gestion du compte était faite par les CARSAT. qui enregistrent les points et les notifient annuellement au salarié. Elles procèdent à des contrôles de la réalité de l’exposition aux facteurs de risques. Le cas échéant, elles notifient à l’employeur et au salarié les modifications qu’elles souhaitent apporter aux éléments ayant conduit à la détermination du nombre de points enregistrés sur le compte. Ce redressement ne pourra intervenir qu’au cours des 5 années civiles suivant la fin de l’année au titre de laquelle des points auraient dû être inscrits au compte. En cas de déclaration inexacte, l’employeur peut faire l’objet d’une pénalité prononcée par le directeur de la caisse, dans la limite de 50 % du plafond mensuel de sécurité sociale, au titre de chaque salarié ou assimilé pour lequel est constaté l’inexactitude.
Les décrets se montrent plus précis. En cas de contrôle, les employeurs sont tenus d’adresser ou de présenter à leurs agents tout document que ceux-ci leur demandent aux fins de l’exercice de leur mission et de permettre à ces agents d’accéder aux locaux de l’exploitation de l’entreprise.
Le salarié peut-il exercer un recours ? La loi sur les retraites le prévoyait : le salarié en vue de l’attribution de points ne pourra intervenir qu’au cours des 3 années civiles suivant la fin de l’année au titre de laquelle des points aurait été ou auraient dû être portés au compte. Les recours relatifs au compte relèvent du contentieux général de la sécurité sociale (c’est-à-dire, d’abord saisine de la caisse puis de la CRA puis du tribunal des affaires de la sécurité sociale).
En cas de différend sur l’effectivité ou l’ampleur de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, le salarié devra d’abord porter cette contestation devant son employeur. Si celui-ci rejette sa contestation, la caisse se prononcera sur la réclamation du salarié, après avis motivé d’une commission.
Pratiquement, dès réception de la réclamation, l’employeur indique au salarié qu’à défaut de réponse de sa part dans un délai de 2 mois, celle-ci est réputée rejetée.
Si l’employeur fait droit à la demande du salarié il en informe la caisse, corrige les données dans la DADS et régularise les cotisations versées à l’URSSAF.
Si l’employeur rejette la réclamation du salarié, ce dernier peut dans un délai de 2 mois porter sa réclamation devant la caisse. Pour ce faire, il produit une copie de la décision de rejet de l’employeur, ou en cas de rejet implicite une copie du justificatif attestant de la réception de sa réclamation.
Pour rendre sa décision, la caisse demande l’avis d’une commission. La commission émet un avis motivé au vu d’un dossier constitué par la caisse comprenant la réclamation du salarié, la décision de rejet de l’employeur, les informations parvenues à la caisse provenant de chacune des parties. La caisse peut, si nécessaire, demander au salarié et à l’employeur de lui fournir tout document utile à l’instruction du dossier.
A défaut de réponse dans un délai de 6 mois, ou 9 mois lorsque la caisse estime nécessaire de procéder à un contrôle sur place de l’effectivité ou de l’ampleur de l’exposition, la réclamation du salarié est réputée rejetée. Il peut alors saisir le TASS dans un délai de 2 mois.
Le compte pénibilité met-il fin au document unique ?
Certainement pas. On se souvient que suite à la directive européenne n° 89/391/CEE du 12 juin 1989, la loi française n° 91-1414 du 31 décembre 1991 a imposé au chef d’établissement de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs (V. actuel article L 4121-3 du code du travail). En outre, l’employeur ayant un ou des salariés doit établir un document unique d’évaluation des risques professionnels (décret n° 2001-1016 du 5 novembre 2001 – V. actuel articles R 4121-1 s du code du travail). Le fait de ne pas transcrire ou de ne pas mettre à jour les résultats de l’évaluation des risques, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de cinquième classe (C trav. Art R 4741-1). La jurisprudence a même décidé que l’employeur qui omet de formaliser un document unique doit indemniser ses salariés (Cass. Soc. 8 juillet 2014, pourvoi n° 13-15470).
Il est prévu qu’à partir de 2015, l’employeur devra consigner en annexe du document unique :
Les données collectives utiles à l’évaluation des expositions individuelles aux facteurs de risques, notamment à partir de l’identification de situations types d’exposition ;
La proportion des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels, au-delà des seuils.
Ce point ne sera pas abordé, car nous avons sollicité un cabinet externe « AXENCE » afin de nous accompagner à la mise en place de la GPEC sur l’année 2019.
La mobilité professionnelle
Ce point ne sera pas abordé non plus car il fait partie des éléments pour lesquels le cabinet nous accompagne et sera mis en place en 2019.
La formation professionnelle
Les formations réalisées en 2018
- Principes appliqués pour le départ en formation :
En ce qui concerne le temps de formation et le trajet professionnel il est décidé : La demande de formation peut être faite à l’initiative du salarié ou de l’employeur.
Il s’agit d’une formation à la demande de l’employeur lorsque l’employeur demande expressément ou impose au salarié de participer à une formation pour les besoins du service et en fonction du poste qu’il occupe.
Si ce n’est pas imposé par l’employeur (c'est-à-dire une demande à l’initiative du salarié) l’employeur n’a aucune obligation de prendre en charge les frais (il peut cependant y avoir une négociation). Pour information, la consultation des salariés concernant leurs souhaits n’est pas assimilable à une décision à l’initiative de l’employeur.
Départ à l’initiative de l’employeur :
Cette formation est obligatoire. Le refus du salarié de suivre une formation dans le cadre de la formation professionnelle continue, nécessaire à l’exercice de sa fonction est considéré comme une faute grave.
La formation à l’initiative de l’employeur qui se déroule pendant ou en dehors du temps de travail est assimilée à du travail effectif.
Départ en formation à la demande du salarié :
Celui-ci en informe au préalable son supérieur hiérarchique de sa demande qui, lui-même, en référera à la direction pour accord. Aucune autorisation d’absence ne sera accordée pendant le temps de travail sans accord écrit de la direction.
Convention de départ en formation
La signature, préalable au départ en formation de tout salarié, d’une convention de départ en formation précisera les termes de réalisation de cette formation.
Il pourra être demandé à toute personne réalisant une formation à sa demande (formation « longue ») d’en réaliser une partie, voir la totalité, sur son temps personnel.
Une clause de dédit formation pourra être mise en place. Cela consiste à ce que le salarié s’engage à rester au service de l’Association pendant une durée minimale. Dans le cas contraire, il s’engage à rembourser les frais partiellement ou totalement.
Durée de la formation :
Un salarié qui travaille normalement 5 heures par jour et qui part 7 heures en formation :
- Si la formation est mise en œuvre à la demande de l’employeur : on doit tenir compte des heures effectuées en plus.
- Si la formation est mise en œuvre à la demande du salarié : la journée équivaut à une journée de travail (7 heures si base de travail 35heures).
Cas du salarié à temps partiel :
La logique est la même concernant le temps au-delà du temps partiel : -Si la formation est mise en œuvre à l’initiative de l’employeur : assimilation à du temps de travail.
- Si la formation est mise en œuvre à la demande du salarié : non assimilable (sauf avis contraire) à du temps de travail effectif (même si la couverture sociale est maintenue).
Exemple : un salarié en contrat de travail à 17 heures par semaine part en formation sur 22 heures : quid des 5 heures ?
Formation à l’initiative de l’employeur : heures à rémunérer ou à récupérer avec majoration éventuelle.
Formation à la demande du salarié : temps personnel sur la semaine = 17 heures de travail effectif.
Temps de trajet :
- Si la formation est mise en œuvre à la demande de l’employeur :
Le temps pris en compte est le temps de transport du lieu d’habitation par rapport au lieu de formation
moins le temps de transport du lieu d’habitation par rapport au lieu de travail habituel.
- Si la formation est mise en œuvre à la demande du salarié : le temps de trajet n’est pas pris en compte.
Frais :
- Si la formation est mise en œuvre à la demande de l’employeur : Les frais sont pris en charge et organisés par l’employeur (dans la limite des plafonds UNIFAF) et après accord.
- Si la formation est mise en œuvre à la demande du salarié :
Les frais sont à la charge du salarié (DIF possible).
Prise en charge des repas :
Lorsque la formation se déroule sur le lieu de travail habituel : les frais de repas ne sont pas pris en charge.
Lorsque la formation se déroule en dehors du lieu de travail :
- Si la formation est mise en œuvre à la demande de l’employeur : Les repas sont pris en charge par l’employeur (dans la limite des plafonds UNIFAF) et après accord.
-Si la formation est mise en œuvre à la demande du salarié :
Les repas sont à la charge du salarié.
- Pour 2019 à 2022 :
La priorité sera encore donnée à l’analyse de toute demande de salarié de l’EA facilitant l’accès à un nouvel emploi au sein de l’Association.
- Pour l’ensemble des salariés de l’Association, une attention particulière sera portée aux demandes d’évolution de carrière au regard des postes disponibles au sein de l’Association.
- Le salarié qui souhaite évoluer sur un autre poste doit obligatoirement en faire la demande à l’employeur.
Pour cela, un courrier doit être adressé au Chef de service et à la Direction Générale.
L’Association favorisera autant que possible l’évolution de carrière au regard des besoins. Une réponse sera apportée au salarié dans le mois qui suit la réception de la demande.
Le déroulement de carrière
Ce point fait également partie des éléments pour lesquels le cabinet nous accompagne et sera mis en place en 2019.
DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une période maximum de 4 ans, à compter de la date de la signature. Il pourra être modifié ou dénoncé selon les modalités prévues à l’article 6 et à l’article 7.
ADHÉSION
Conformément à l’article L.132-19 du Code du travail (recod. C. trav., art L.2232-16), l’accord d’entreprise est négocié entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise au sens de l’article L.132-2.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat de greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
INTERPRÉTATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 jours suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
MODIFICATION DE L’ACCORD
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
DÉNONCIATION DE L’ACCORD
L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés à tous moments par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois, sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.
DÉPÔT LÉGAL
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Charleville – Mézières 08000 et Secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Charleville – Mézières 08000.
