Article 1.1 : définition de la durée du travail effectif PAGEREF _Toc202424892 \h 5 Article 1.2 : temps de pause PAGEREF _Toc202424893 \h 5 Article 1.3 : durées maximales de travail PAGEREF _Toc202424894 \h 6 Article 1.4 : repos quotidien et amplitude du travail PAGEREF _Toc202424895 \h 7 Article 1.5 : décompte du temps de travail PAGEREF _Toc202424896 \h 7 Article 1.6 : Dépassement individuel PAGEREF _Toc202424897 \h 8 Article 1.7 : Heures supplémentaires PAGEREF _Toc202424898 \h 8 Article 1.8 : Heures complémentaires PAGEREF _Toc202424899 \h 9 Article 1.9 : Période de référence PAGEREF _Toc202424900 \h 9 Article 1.10 : Temps de préparation, de rédaction et temps de réunion de synthèse et coordination. PAGEREF _Toc202424901 \h 9 Article 1.11 : contingent conventionnel d’entreprise PAGEREF _Toc202424902 \h 10 Article 1.12 : astreintes PAGEREF _Toc202424903 \h 10 Article 1.13 : Suivi des compteurs d’heures et régulation du temps de travail PAGEREF _Toc202424904 \h 11
Chapitre 2 : aménagements du temps de travail PAGEREF _Toc202424905 \h 12
Article 2.1 : Organisation du temps de travail sur une période égale à l’année avec modulation de la durée hebdomadaire PAGEREF _Toc202424906 \h 13 Article 2.1.1 : salariés concernés PAGEREF _Toc202424907 \h 13 Article 2.1.2 : Dispositions particulières aux salariés sous CDD PAGEREF _Toc202424908 \h 13 Article 2.1.3 : principe et modalités d’organisation de l’annualisation du temps de travail par modulation PAGEREF _Toc202424909 \h 13 Article 2.1.4: délais de prévenance des changements d’horaire de travail PAGEREF _Toc202424910 \h 14 Article 2.1.5 : traitement de l’absence au titre du suivi d’heures PAGEREF _Toc202424911 \h 14 Article 2.1.6 : décompte des heures supplémentaires et complémentaires PAGEREF _Toc202424912 \h 14 Article 2.1.7 : Traitement de l’absence au titre du décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc202424913 \h 15 Article 2.2 : Organisation du temps de travail sur une période plurihebdomadaire et infra annuelle PAGEREF _Toc202424914 \h 15 Article 2.2.1 : Salariés concernés PAGEREF _Toc202424915 \h 15 Article 2.2.2 : Période pluri hebdomadaire retenue PAGEREF _Toc202424916 \h 15 Article 2.2.3 : Dispositions particulières aux salariés sous CDD PAGEREF _Toc202424917 \h 16 Article 2.2.4: modalités organisationnelles PAGEREF _Toc202424918 \h 16 Article 2.2.5 : traitement de l’absence au titre du suivi d’heures PAGEREF _Toc202424919 \h 16 Article 2.2.6 : appréciation des heures supplémentaires et complémentaires PAGEREF _Toc202424920 \h 17 Article 2.2.7 : Traitement de l’absence au titre du décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc202424921 \h 17 Article 2.3 : Organisation du temps de travail sur une période égale à l’année par attribution de « JRTT ». PAGEREF _Toc202424922 \h 18 Article 2.3.1 : salariés concernés PAGEREF _Toc202424923 \h 18 Article 2.3.2 : dispositions particulières aux salariés sous CDD PAGEREF _Toc202424924 \h 18 Article 2.3.3 : principe de l’annualisation du temps de travail par attribution de jours de repos PAGEREF _Toc202424925 \h 18 Article 2.3.4 : traitement de l’absence au titre du suivi temps de travail PAGEREF _Toc202424926 \h 19 Article 2.3.5 : prise des jours de réduction du temps de travail PAGEREF _Toc202424927 \h 19 Article 2.3.6 : décompte des heures supplémentaires et complémentaires PAGEREF _Toc202424928 \h 19 Article 2.4 Convention de forfait en jours sur l’année : mise en place et règles de fonctionnement PAGEREF _Toc202424929 \h 21 Article 2.4.1 : catégories professionnelles concernées PAGEREF _Toc202424930 \h 21 Article 2.4.2 : nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc202424931 \h 21 Article 2.4.3 : règles applicables PAGEREF _Toc202424932 \h 23 Article 2.4.4 : modalités de décompte et suivi du temps de travail PAGEREF _Toc202424933 \h 23 Article 2.4.5 : organisation des jours de repos PAGEREF _Toc202424934 \h 24 Article 2.4.6 : entrée et sortie en cours de période PAGEREF _Toc202424935 \h 25 Article 2.4.7 : traitement de l’absence PAGEREF _Toc202424936 \h 25 Article 2.4.8 : Droit d’alerte spécifique PAGEREF _Toc202424937 \h 26 Article 2.4.9 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc202424938 \h 26 Article 2.5 : Dispositifs applicables PAGEREF _Toc202424939 \h 27 Article 2.6 : entrée ou sortie en cours de période de référence et impact sur la rémunération PAGEREF _Toc202424940 \h 28 Article 2.7 : traitement de l’absence au titre de la rémunération PAGEREF _Toc202424941 \h 28
Chapitre 3 : Travail de nuit PAGEREF _Toc202424942 \h 29
Article 3.1 : Définition de la plage horaire du travail de nuit. PAGEREF _Toc202424943 \h 29 Article 3.2 : Définition du travailleur de nuit PAGEREF _Toc202424944 \h 29 Article 3.3 : Catégories professionnelles PAGEREF _Toc202424945 \h 29 Article 3.4 – Surveillance médicale PAGEREF _Toc202424946 \h 29 Article 3.5 : Vie familiale et sociale PAGEREF _Toc202424947 \h 30 Article 3.6 : Durée quotidienne et hebdomadaire du travail de nuit PAGEREF _Toc202424948 \h 30 Article 3.7 : La pause PAGEREF _Toc202424949 \h 30 Article 3.8 : Protection de la maternité PAGEREF _Toc202424950 \h 30 Article 3.9 : Priorité dans l’attribution d’un nouveau poste PAGEREF _Toc202424951 \h 31 Article 3.10 : Contreparties de la sujétion de travail de nuit PAGEREF _Toc202424952 \h 31 Article 3.11 : Autres salariés travaillant la nuit PAGEREF _Toc202424953 \h 32 Article 3.12 : Égalité entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc202424954 \h 32 Article 3.13 : Alternance jour nuit PAGEREF _Toc202424955 \h 32
Chapitre 4 : Compte épargne temps PAGEREF _Toc202424956 \h 33
Article 4.1 : Ouverture et tenue du compte PAGEREF _Toc202424957 \h 33 Article 4.2 : Alimentation PAGEREF _Toc202424958 \h 33 Article 4.3 : Utilisation du compte PAGEREF _Toc202424959 \h 34 Article 4.4 : Monétarisation du compte PAGEREF _Toc202424960 \h 34 Article 4.5 : Situation du salarié pendant le congé PAGEREF _Toc202424961 \h 34 Article 4.6 : Fin du congé et cessation du CET PAGEREF _Toc202424962 \h 34
Chapitre 5 : Jours de congés enfant malade PAGEREF _Toc202424963 \h 35
Chapitre 6 : Temps d’habillage et déshabillage pour le personnel de la MAS PAGEREF _Toc202424964 \h 36
L’objectif premier de l’AREAMS est d’assurer une organisation adaptée des modes de suivi et d’aménagement du temps de travail au sein de l’ensemble des établissements et services de l’association.
Ainsi, la Direction de l’AREAMS a proposé aux organisations syndicales de négocier un accord d’entreprise qui répond à trois objectifs principaux :
D’une part, l’harmonisation des pratiques entre les établissements ayant les mêmes caractéristiques de fonctionnement ;
D’autre part, la recherche d’une organisation du temps de travail permettant de concilier la constante et nécessaire amélioration de la qualité de la prise en charge des personnes accueillies avec de bonnes conditions de travail des salariés.
Enfin, la fusion de l’ensemble des accords relatifs à la gestion et à l’aménagement du temps de travail.
Le présent accord s’inscrit en outre dans le cadre des dispositions issues de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, de la convention collective, de l’accord de branche UNIFED sur les dispositions en matière de durée maximale du temps de travail.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral. En outre, l’accord d’entreprise prévaut sur les dispositions conventionnelles de niveau supérieur actuellement en vigueur.
TITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l'ensemble des établissements et services de l’AREAMS, au jour de la signature du présent accord.
Il est expressément entendu que cet accord sera également applicable à tous les établissements et services qui viendraient à être créés ou à intégrer l'AREAMS dans l'avenir.
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel des établissements et services concernés, qu'ils soient sous CDI ou CDD, à temps plein ou à temps partiel, avec, sur certains points, des dispositions particulières prévues par cet accord.
TITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le présent dispositif constitue une réelle opportunité de redéfinir les grands principes d’organisation du temps de travail à partir d’un cadre général accompagné de dispositions plus spécifiques qui prennent en compte les spécificités et fonctionnements de chaque établissement et service.
Chapitre 1 : dispositions générales
Article 1.1 : définition de la durée du travail effectif
La durée effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires ou, en fonction des aménagements du temps de travail retenus, la moyenne de 35 heures effectives calculée sur la période pluri-hebdomadaire retenue ou dans le cas d’une répartition annuelle du temps de travail, la durée annuelle définie dans les dispositions ci-après.
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A cette définition s'ajoutent les temps expressément assimilés par le Code du travail à du temps de travail effectif.
Cette définition du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation des heures complémentaires ou encore du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.
Article 1.2 : temps de pause
Aucun temps de travail quotidien ne pourra atteindre six heures continues sans que le salarié ne bénéficie d’une pause dont la durée totale sera de 20 minutes minimum.
Il est rappelé que ce temps de pause n'est pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Toutefois, selon l’accord cadre du 12 mars 1999 de la convention collective du 15 mars 1966, lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers.
Article 1.3 : durées maximales de travail
La durée maximale de travail quotidienne est de 10 heures.
Néanmoins, en application des articles L 3121-18 et L 3121-19 du Code du travail, et de l’article 20.5 de la CCN 66, il est convenu que la durée quotidienne maximale du travail pourra être portée à 12 heures notamment dans les cas suivants :
les samedis, dimanches et jours fériés et ponts ;
lors de sorties ou de transferts ou tout projet inhabituel ;
dans des circonstances exceptionnelles nécessitant de garantir la sécurité des personnes et des biens, notamment afin de respecter les seuils de sécurité prévus au sein de chaque établissement en concertation avec les Instances Représentatives du Personnel et les autorités de contrôle.
En application de l’article 3 de l’accord de branche UNIFED du 17 avril 2002, la durée quotidienne maximale de travail effectif de nuit est de 12 heures.
La durée hebdomadaire de travail pourra varier collectivement ou individuellement tout au long de la période de référence pour tenir compte notamment de la charge de travail et des contraintes de service dans les limites suivantes :
L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heures de travail effectif ;
L’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 44 heures de travail effectif.
Toutefois, pour répondre aux obligations de continuité de service, en situation d’urgence, en cas de nécessité de remplacement d’un professionnel absent ou bien pendant des périodes d’accroissement d’activité temporaire, la durée maximale de travail effectif peut être portée à 48 heures hebdomadaire.
Les instances représentatives seront informées des dépassements exceptionnels réalisés entre 44 et 48h en actualisant la BDESE.
Les parties conviennent enfin de retenir la définition de la semaine civile prévue par l’article L. 3121-35 du code du travail, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Néanmoins, il sera possible de déroger à cette définition de la semaine civile après consultation du CSE pour les établissement et services qui le nécessite.
Article 1.4 : repos quotidien et amplitude du travail
En application de l‘article L. 3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien entre deux prises de poste a une durée minimale de 11 heures consécutives.
L'amplitude de la journée de travail est de 13 heures.
L'amplitude horaire, définie comme le temps qui sépare le début et la fin de la journée de travail, inclut le temps de travail effectif ainsi que les temps de pause et de repos. Cette amplitude horaire est calculée sur une journée civile, allant de 0h à 24h (de minuit à minuit).
Toutefois, en application de l'article L. 313-23-1 du Code de l’action sociale et des familles, et pour assurer la continuité de prise en charge des personnes accompagnées, l'amplitude des journées de travail des salariés des établissements d'hébergement chargés d'accompagner les résidents peut atteindre 15 heures pour permettre d'assurer la liaison, en cas d'absence imprévue d'un salarié constatée moins de 6 heures avant la prise de poste, sans que leur durée quotidienne de travail n’excède 12h.
Ainsi, conformément aux articles L.3131-2 et D3131-1 et suivants du Code du travail, la durée du repos quotidien pourra être ramenée à 9 heures pour les personnes assurant le lever et le coucher des usagers. Un repos compensateur de remplacement, équivalent aux heures de repos quotidien ainsi perdues, sera accordé aux intéressés.
Lorsqu'il est fait application de cette
dérogation exceptionnelle, les salariés concernés bénéficient de périodes de repos équivalentes au temps de repos supprimé à prendre dans les 3 mois d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
Pour les salariés à temps partiel, lorsqu’une coupure de la journée de travail dépasse 2 heures, ou si la journée de travail comprend deux coupures, l’amplitude sera limitée à 12 heures. En contrepartie, la durée minimale d’intervention sera de deux heures par période de travail.
Les dérogations seront suivies par l’intermédiaire d’un compteur dédié au sein du logiciel de suivi du temps de travail. La BDESE sera abondée annuellement en ce sens.
Article 1.5 : décompte du temps de travail
En raison de la nature spécifique de l’activité de certains établissements, et plus particulièrement ceux fonctionnant en continu, et des formes d’aménagement du temps de travail retenues, les horaires de travail de chaque salarié pourront s’inscrire dans un cadre horaire non collectif.
Les plannings seront communiqués par la direction un mois avant le début de la période.
En application de l'article D. 3171-8 du Code du travail, et sous réserve des dispositions particulières prévues pour certains salariés soumis à un forfait jours annuels, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel non soumis à un horaire collectif selon les modalités suivantes :
Pour l’ensemble des salariés, un système de décompte individuel du temps de travail effectif accompli est mis en place sur la base de documents dématérialisés établis par la direction et renseignés par le salarié faisant apparaître le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire.
Ce document, disponible par voie dématérialisée, sera signé, par le salarié et le responsable hiérarchique, en fin de période, suivant l’organisation retenue par l’établissement ou le service.
Article 1.6 : Dépassement individuel
Ainsi, aucun dépassement individuel de l'horaire de travail effectué de la propre initiative du salarié sans l’information préalable de la Direction ne sera pris en considération, sauf cas de force majeure résultant de l’activité du service et/ou nécessité de service (Audience, réunion avec les usagers, les partenaires).
Article 1.7 : Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse de l’employeur ou avec son accord.
En application de l’article L.3121-33 du Code du travail, les partenaires conviennent de compenser en priorité le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent.
Dès que le salarié atteint 7 heures de repos compensateur de remplacement, le repos sera planifié par journée ou par ½ journée dans un délai maximum de 3 mois, sur proposition du salarié et validé par son supérieur hiérarchique dans un délai maximum de 15 jours.
Les salariés seront tenus informés du nombre d’heures de repos porté à leur crédit, sur la base d’un document, comprenant les droits cumulés.
A titre exceptionnel et sur décision de la direction générale, les heures supplémentaires pourront néanmoins faire l'objet d'un paiement, sans attendre la fin de la période.
Les heures supplémentaires seront bonifiées ou majorées le cas échéant au taux de 25%.
A partir de 44h, les heures réalisées seront comptabilisées comme des heures supplémentaire et seront payés sans attendre la fin d’année. Article 1.8 : Heures complémentaires
Les heures complémentaires désignent le temps de travail effectué par un salarié à temps partiel au-delà de la durée contractuelle prévue dans son contrat de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse de l’employeur ou avec son accord.
Le maximum d'heures complémentaires des salariés à temps partiel est calculé sur leur base annuelle calculée au prorata de leur ETP.
Le volume d’heures complémentaires est de 1/3, sachant qu’entre le 10ème et le 1/3 les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de 25%.
Article 1.9 : Période de référence
La période annuelle de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés s’étend du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Article 1.10 : Temps de préparation, de rédaction et temps de réunion de synthèse et coordination.
Concernant les personnels éducatifs, paramédicaux, d’animation et les éducateurs sportifs hors position d’enseignants, au sein des l’Institut Médico-Educatif, la CCN 66 prévoit la décomposition de la durée du travail en 3 temps (article 20.9) :
« Heures travaillées auprès des usagers
Heures de préparation et de rédaction de rapports et documents administratifs
Heures de réunion de synthèse ou de coordination »
Les heures de réunion de synthèse ou de coordination sont fixées par la CCN à 6% au moins de la durée totale contractuelle de travail.
A l’AREAMS, et par dérogation, le temps de préparation englobant les heures de préparation et de rédaction de rapports et documents administratifs est fixé à 4h hebdomadaire pour un temps plein.
Les temps de réunion d’équipe, de coordination et de synthèse ne sont pas inclus dans le temps de préparation.
Ces temps (préparation, rédaction réunion de synthèse et coordination) sont du temps de travail effectif et sont comptabilisés comme tel. La planification des personnels concernés fera alors apparaitre clairement ce temps de préparation afin d’en assurer un suivi clair et précis.
La mise en œuvre des nouvelles organisations liées au temps de préparation fera l’objet d’une concertation avec les équipes.
Les modifications organisationnelles qui en découleraient sur les temps d’ouverture de l’établissement feront l’objet d’une consultation du CSE.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures, étant rappelé que conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 1.12 : astreintes
Il est rappelé que l’astreinte est définie à l’article L.3121-9 du code du travail comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ».
Les catégories de personnel, quel que soit leur niveau de responsabilité, susceptibles d’effectuer des astreintes, ainsi que les modalités pratiques d’organisation de celles-ci, sont précisées au niveau de chaque établissement.
En contrepartie des contraintes et de l’obligation de disponibilité en découlant, les salariés bénéficient d’une indemnisation destinée à compenser les astreintes auxquelles ils sont soumis.
L’indemnité d’astreinte est fixée en fonction du Minimum Garanti (MG) et évoluera donc aux mêmes dates que celui-ci. Elle s’élève à :
103 MG par semaine complète d’astreinte (y compris le dimanche),
1 MG par heure d’astreinte en cas de semaine incomplète.
La programmation individuelle des astreintes est affichée un mois à l’avance et pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.
La programmation doit, sauf cas exceptionnel se faire en semaine complète. Une semaine complète correspondant à 7 jours consécutifs.
Conformément à l’article 3 de l’Accord de branche 2005-04 du 22 avril 2005 relatif aux astreintes, il ne peut être effectué plus de 26 semaines d’astreintes dans l’année.
Les astreintes ne peuvent pas être effectuées pendant les congés légaux, les congés conventionnels et les jours de repos RTT.
Article 1.13 : Suivi des compteurs d’heures et régulation du temps de travail
De façon trimestrielle, les supérieurs hiérarchiques effectueront un point intermédiaire de suivi de l’ensemble des compteurs des salariés afin de permettre une régulation de leur temps de travail.
Chapitre 2 : aménagements du temps de travail
L’activité des établissements et services de l’AREAMS pouvant être sujette à des variations, notamment pour certains d’entre eux qui sont liés aux périodes de vacances scolaires, les parties reconnaissent qu’il est justifié d’aménager le temps de travail des salariés.
S’il relève en principe de la responsabilité de l’employeur de déterminer le cadre général applicable et les modalités d’aménagement du temps de travail, les parties conviennent de l’opportunité de déterminer par accord d’entreprise, les modes organisationnels définis ci-après.
L’objet des dispositions prévues au présent chapitre est donc de prévoir des outils d’aménagement du temps de travail, adaptés à la prise en charge des usagers et garantissant de bonnes conditions de travail aux salariés.
Enfin, afin de couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de l’organisation des soins ou du travail éducatif ou social, la continuité de la prise en charge des personnes, les horaires de travail pourront être individuels.
Article 2.1 : Organisation du temps de travail sur une période égale à l’année avec modulation de la durée hebdomadaire Article 2.1.1 : salariés concernés Les parties conviennent de pouvoir moduler le temps de travail sur l’année.
Ce mode d’organisation peut concerner les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel.
Article 2.1.2 : Dispositions particulières aux salariés sous CDD Ce mode d’organisation peut concerner les salariés sous CDD dont la durée du contrat de travail est d’une durée minimale initiale de 3 mois.
Pour tous les autres CDD, il sera fait application du dispositif des 35 heures hebdomadaires ou à due proportion pour les salariés à temps partiel.
Article 2.1.3 : principe et modalités d’organisation de l’annualisation du temps de travail par modulation
Afin d’ajuster le temps de travail au rythme de l’activité, les parties conviennent d’annualiser le temps de travail des salariés sur la base d’un mécanisme de modulation, mis en place conformément aux dispositions légales issues de la loi du 20 août 2008.
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante, et se trouve donc calée sur la période de congés payés.
Un mois avant le début de la période annuelle de référence, il sera communiqué, à titre indicatif, une programmation prévisionnelle, qui pourra être individuelle compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de prise en charge.
Il est convenu que cette programmation, pour tenir compte des variations d’activité, pourra comporter des semaines à 0 (Congés Payés / Congés payés supplémentaires / Congés d’ancienneté…).
Au plus tard 7 jours calendaires avant le premier de chaque mois, le planning individuel précisant les durées hebdomadaires définitives pour le mois à venir ainsi que les horaires de travail entre les jours de la semaine sera actualisé.
Article 2.1.4: délais de prévenance des changements d’horaire de travail Il est entendu que les changements d’horaires pourront intervenir à condition de respecter un délai de prévenance fixé à 7 jours calendaires.
Toutefois, face aux besoins d’ajustements du temps de travail liés aux contraintes de fonctionnement des établissements et de la nécessité d’assurer un accompagnement sécuritaire des usagers accueillis, ce délai de prévenance peut être réduit à 3 jours ouvrés pour les personnels à temps plein en cas d’absence inopiné de salarié. Dans ce cadre les heures induites en plus de l’horaire habituel du salarié seront récupérées au seul choix du salarié dans les 3 mois.
Article 2.1.5 : traitement de l’absence au titre du suivi d’heures Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning dans le cadre du suivi de la modulation.
Article 2.1.6 : décompte des heures supplémentaires et complémentaires La durée annuelle du temps de travail est fixée à 1607 heures (incluant la journée de solidarité) par année de référence pour les salariés bénéficiaires de droits complets en matière de congés payés.
De ce volume d’heures sera déduit le nombre d’heure dû au bénéfice des éventuels congés trimestriels et/ou congés d’ancienneté.
Il est entendu que ce seuil est majoré proportionnellement pour les salariés n’ayant pas pris sur la période la totalité des congés légaux.
Ainsi sont considérées comme des heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà du nombre d’heures de travail effectives par année de référence, tel que défini ci-dessus.
Le maximum d'heures complémentaires des salariés à temps partiel est calculé sur leur base annuelle calculée au prorata de leur ETP.
Le volume d’heures complémentaires est de 1/3, sachant qu’entre le 10ème et le 1/3 les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de 25%.
Article 2.1.7 : Traitement de l’absence au titre du décompte des heures supplémentaires
La valorisation des absences au regard du temps de travail effectif et par conséquent, au regard de la qualification des heures supplémentaires, sera régie sur la base suivante :
Les heures d’absence indemnisées ou non, comprises à l’intérieur de la période de décompte de l’horaire de travail, non assimilées à du temps de travail, ne sont pas prises en compte pour le calcul du nombre des heures de travail en heures supplémentaires.
Temps de travail à réaliser : 1607 h Décompte du temps de travail valorisé : 1650 h Absences maladie : 15h Total heures supplémentaire majorée : 1650-1607-15 = 28h Total excédent d’heures normales : 1650-1607-28 = 15h
Article 2.2 : Organisation du temps de travail sur une période plurihebdomadaire et infra annuelle Eu égard aux besoins inhérents à certaines catégories professionnelles, en adaptation à la charge de travail, la durée du travail peut être répartie sur des périodes pluri-hebdomadaires, inférieures à l’année.
Article 2.2.1 : Salariés concernés Cette organisation du temps de travail sera appliquée aux salariés à temps plein et à temps partiel, et différemment selon les établissements, les services ou les unités de travail qui fonctionnent en continu. Article 2.2.2 : Période pluri hebdomadaire retenue
Les périodes pluri hebdomadaires de référence varient en fonction des établissements, des services et des catégories professionnelles.
Elles sont fixées entre 7 et 16 semaines.
Le choix de l’une ou l’autre période sera fonction du nombre de salariés présents au sein du roulement afin de garantir un nombre de week end équitable entre les salariés. Elle fera l’objet avant sa mise en œuvre d’une consultation du CSE.
Des réunions de concertation seront organisées avant la mise en œuvre.
Des réunions de présentation des nouveaux plannings seront organisées fin 2025 aux salariés concernés.
Afin de mesurer les changements liés au pluri hebdomadaire, les parties conviennent de faire un bilan de la nouvelle organisation retenue au deuxième trimestre 2027. Article 2.2.3 : Dispositions particulières aux salariés sous CDD Ce mode d’organisation concerne les salariés sous CDD dont la durée du contrat de travail est d’une durée minimale initiale qui peut s’inscrire dans le roulement de référence de l’établissement et de la catégorie professionnelle concernée.
Pour tous les autres CDD, il sera fait application du dispositif des 35 heures hebdomadaires ou à due proportion pour les salariés à temps partiel.
Article 2.2.4: modalités organisationnelles Le planning prévisionnel type de chaque établissement ou unité de travail est soumis à la consultation des instances représentatives du personnel, avant sa première mise en œuvre. Ce planning comprend la répartition de la durée du travail au sein des semaines de travail.
Les plannings définitifs, précisant en outre les horaires de travail, sont communiqués 30 jours avant leur application pour l’ensemble du roulement.
Lorsque les durées et horaires de travail doivent être modifiés en cours de période de référence, les salariés sont informés de ce changement, à minima 7 jours calendaires en amont.
Toutefois, face aux besoins d’ajustements du temps de travail liés aux contraintes de fonctionnement des établissements et de la nécessité d’assurer un accompagnement sécuritaire des usagers accueillis, ce délai de prévenance peut être réduit à 3 jours ouvrés pour les salariés à temps plein.
Compte tenu de la nécessaire continuité de prise en charge des personnes accueillies, ces horaires de travail peuvent être individuels.
Article 2.2.5 : traitement de l’absence au titre du suivi d’heures Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning dans le cadre du suivi du temps de travail sur la période de référence retenue.
Les absences, au titre de congés indemnisés ou non fixées sur une période de fermeture de l’établissement ou du service, seront comptabilisées sur la base de la durée hebdomadaire légale, fixée à 35 heures et au prorata de leur durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Article 2.2.6 : appréciation des heures supplémentaires et complémentaires Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période retenue par l'établissement ou le service concerné.
Si la période de référence retenue est de 7 semaines, toutes les heures effectives effectuées au-delà de :
7 semaines x 35 heures = 245 heures.
Si la période de référence retenue est de 12 semaines, toutes les heures effectives effectuées au-delà de :
12 semaines x 35 heures = 420 heures. Si la période de référence retenue est de 14 semaines, toutes les heures effectives effectuées au-delà de :
14 semaines x 35 heures = 490 heures.
Le maximum d'heures complémentaires des salariés à temps partiel travaillant dans le cadre du présent dispositif est calculé sur la base pluri-hebdomadaire, au regard de leur durée contractuelle.
Le volume d’heures complémentaires est de 1/3, sachant qu’entre le 10ème et le 1/3 les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de 25%.
Article 2.2.7 : Traitement de l’absence au titre du décompte des heures supplémentaires
La valorisation des absences au regard du temps de travail effectif et par conséquent, au regard de la qualification des heures supplémentaires, sera régie sur la base suivante :
Les heures d’absence indemnisées ou non, comprises à l’intérieur de la période de décompte de l’horaire de travail, non assimilées à du temps de travail, ne sont pas pris en compte pour le calcul du nombre des heures de travail en heures supplémentaires.
Article 2.3 : Organisation du temps de travail sur une période égale à l’année par attribution de « JRTT ». L’aménagement du temps de travail peut être organisé sous forme d’attribution de jours de repos sur l’année, dénommées dans le présent accord « JRTT », et nécessitant pour leur calcul un décompte annuel du temps de travail fixé sur la période courant du 1er janvier au 31 décembre.
Article 2.3.1 : salariés concernés En réponse aux besoins de certains établissements ou services de disposer d’une amplitude d’ouverture plus conséquente sur la semaine, les parties reconnaissent la nécessité de pouvoir porter la durée hebdomadaire au-delà de la durée légale de manière régulière. Ce dispositif concernera principalement les cadres administratifs à la mise en œuvre de l’accord. A défaut, ils bénéficieront du dispositif d’annualisation sur 35 heures.
Ce mode d’organisation peut concerner les salariés à temps plein et à temps partiel. L’entrée ou la sortie du salarié en cours de période entraîne un nombre de jours de repos calculé prorata-temporis.
Article 2.3.2 : dispositions particulières aux salariés sous CDD Ce mode d’organisation peut concerner les salariés sous CDD dont la durée du contrat de travail est d’une durée minimale initiale de 3 mois.
Pour tous les autres CDD, il sera fait application du dispositif des 35 heures hebdomadaires ou à due proportion pour les salariés à temps partiel.
Article 2.3.3 : principe de l’annualisation du temps de travail par attribution de jours de repos
Afin de compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail hebdomadaire supérieure à la durée légale et de parvenir à une durée annuelle de 1607 heures (non compris les jours de congés trimestriels), est prévu le dispositif d’octroi de jours de réduction du temps de travail, dont le nombre est fonction de la durée hebdomadaire travaillée.
Lorsque l’horaire hebdomadaire est fixé à 36 heures de travail effectif pour un salarié à temps plein, seront accordés 6 jours de réduction du temps de travail ou à due proportion pour les salariés à temps partiels, fonction du nombre de jours travaillés sur la semaine.
Lorsque l’horaire hebdomadaire est fixé à 37 heures de travail effectif pour un salarié à temps plein, seront accordés 12 jours de réduction du temps de travail ou à due proportion pour les salariés à temps partiels, fonction du nombre de jours travaillés sur la semaine.
Lorsque l’horaire hebdomadaire est fixé à 38 heures de travail effectif pour un salarié à temps plein, seront accordés 17 jours de réduction du temps de travail ou à due proportion pour les salariés à temps partiels, fonction du nombre de jours travaillés sur la semaine.
Lorsque l’horaire hebdomadaire est fixé à 39 heures de travail effectif pour un salarié à temps plein, seront accordés 23 jours de réduction du temps de travail ou à due proportion pour les salariés à temps partiels, fonction du nombre de jours travaillés sur la semaine.
Il est entendu que ces jours compensant des périodes de travail effectif supérieures à 35 heures (au prorata pour les salariés à temps partiel), toute absence non assimilée à du temps de travail effectif donnera lieu à proratisation du nombre de jours de réduction du temps de travail.
La durée pourra varier en fonction des établissements, des services et des catégories professionnelles.
Le choix de l’une ou l’autre fera l’objet avant sa mise en œuvre d’une consultation du CSE.
Article 2.3.4 : traitement de l’absence au titre du suivi temps de travail Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif sont valorisées à hauteur de la durée hebdomadaire légale. Article 2.3.5 : prise des jours de réduction du temps de travail Chaque salarié communiquera à son supérieur hiérarchique direct, au minimum un mois à l’avance, toute demande de prise de journée ou demi-journée de réduction du temps de travail. L’employeur analysera alors la demande au regard des nécessités de service et la réponse devra être communiquée au salarié, dans un délai de 10 jours calendaires suivant communication du souhait d’absence du salarié.
En cas de refus, l’employeur devra proposer au salarié d’autres dates, compatibles avec les besoins du service.
Toute demande en dehors de ce délai d’un mois, pourra entrainer un refus de l’employeur pour nécessité de service.
Article 2.3.6 : décompte des heures supplémentaires et complémentaires Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé au-delà de 1607h inclus la journée de solidarité et pour un salarié ayant droit à un congé annuel complet.
En outre, lorsque la totalité des jours de réduction du temps de travail n’aura pas été prise sur la période de référence annuelle définie ci-dessus, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera augmenté des jours non pris au regard d’une durée annuelle effective de 1607 heures (telle que définie à l’article 2.3.3).
De même, lors du report de congés annuel sur la période de référence suivante, le seuil de déclenchement sera diminué d’autant.
De même, lorsque le salarié bénéficie de Congés Trimestriels, le seuil de déclenchement sera diminué d’autant.
Le maximum d'heures complémentaires des salariés à temps partiel est calculé sur la base annuelle calculée au regard de leur ETP.
Il en est de même pour calculer le volume d’heures complémentaires. Le volume d’heures complémentaires est de 1/3, sachant qu’entre le 10ème et le 1/3 les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de 25%.
Article 2.4 Convention de forfait en jours sur l’année : mise en place et règles de fonctionnement
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cela concerne les catégories de salariés suivantes :
- Directeurs - Directeurs Adjoints - Chefs de service
Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours ou demi-jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après. Article 2.4.2 : nombre de jours travaillés
Pour les salariés éligibles aux congés conventionnels supplémentaires.
Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 210 jours incluant la journée de solidarité, sur la période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre, pour une année complète et compte tenu d’un droit complet à congés payés.
Les 18 jours de congés trimestriels auxquels ont droit les salariés cadres viendront en déduction du forfait de 210 jours. Ainsi, tous congés collectifs confondus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 192 jours par an.
Pour les salariés non éligibles aux congés conventionnels supplémentaires.
Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 202 jours incluant la journée de solidarité, sur la période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre, pour une année complète et compte tenu d’un droit complet à congés payés.
Dispositions communes.
Il est bien entendu que les congés acquis à titre individuel (ancienneté, événements familiaux …) ne sont pas pris en compte dans le calcul du forfait jours.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Conformément à l’article L3121.59 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait pourront renoncer, de manière exceptionnelle et d’un commun accord avec l’employeur, à une partie de leurs jours de repos à condition que ce nombre de jours n’excède pas 8 jours. Cet accord fera l’objet d’un écrit entre la direction générale et le salarié concerné.
Dans ce cadre, les jours travaillés en dépassement du forfait pourront donner lieu à un paiement, après accord de la direction générale. Le taux de majoration est déterminé dans l’avenant à la convention annuelle de forfait, étant rappelé que ce taux sera de 25%.
Chaque salarié en poste au moment de l’entrée en application du présent accord se verra proposer,
par avenant à son contrat de travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, indiquant les caractéristiques du forfait ainsi que les conditions et la rémunération afférentes.
Les salariés refusant le dispositif de la convention de forfait se verront appliquer le dispositif d’annualisation classique sur une base hebdomadaire moyenne de 35h.
Pour les futurs recrutés, une mention spécifique sera portée à leur contrat de travail.
Dispositions pour les temps partiels.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait en jours est déterminé proportionnellement à la durée de travail prévue dans le contrat de travail à temps partiel.
À titre d’exemple :
Pour un salarié à temps partiel dont la durée de travail est fixée à 50 % d’un temps plein, le nombre annuel de jours travaillés sera égal à 50 % du nombre de jours prévu pour un salarié à temps plein dans le cadre du forfait en jours.
Le calcul de ce nombre sera précisé dans le contrat de travail ou par avenant à celui-ci.
Article 2.4.3 : règles applicables Conformément à l’article L 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux limites fixées par les articles L.3121-18, L3121-20, L 3121-22 et L 3121-27 du code du travail.
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent applicables.
Le salarié concerné bénéficie donc :
- d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. - d’un repos hebdomadaire de 2 jours dont au moins 35 heures de repos consécutifs. Article 2.4.4 : modalités de décompte et suivi du temps de travail
D’une manière générale, il appartient aux cadres d’assurer eux-mêmes la répartition annuelle de leur activité, et donc des jours de repos, conformément d’une part aux intérêts de l’association et d’autre part aux tâches qui leur sont dévolues.
Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé et sécurité des travailleurs. Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dit autonomes, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait jours.
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment la limite de nombre de jours travaillés et le respect du repos quotidien, amplitude et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système auto déclaratif.
Chaque salarié mettra à jour de façon hebdomadaire le logiciel de suivi des temps de travail, faisant apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées effectivement travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos…).
Un décompte mensuel sera accessible au salarié concerné en temps réel. Chaque supérieur hiérarchique se devra de le contrôler, le 1er jour travaillé du mois suivant au plus tard, ce qui lui permettra d’assurer effectivement un suivi régulier de l’organisation et de la charge du travail du salarié.
Un récapitulatif annuel du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné sera effectué par la direction générale.
Un entretien annuel sera assuré par le supérieur hiérarchique avec chaque salarié concerné dont l’objet sera d’aborder :
- l’organisation du travail dans l’entreprise, - l’organisation et la charge de travail du salarié, sa répartition dans le temps et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié, - l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération du salarié.
L’objectif de cet entretien sera de garantir le droit au repos du salarié concerné et de protéger sa santé, sa sécurité et son droit à une vie privée. Dans l’hypothèse où il serait montré que la charge de travail est soit trop importante, soit mal répartie sur l’année, seront consignées dans le compte rendu d’entretien les mesures à mettre en œuvre de manière à remédier au dysfonctionnement relevé.
Nonobstant cet entretien, le salarié se devra d’alerter sans délai son responsable, afin d’organiser un entretien sur sujets dans les plus brefs délais.
Article 2.4.5 : organisation des jours de repos
Le nombre de jours ou demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, pour respecter le forfait visé à l’article 2.4.2 du présent accord.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et son responsable hiérarchique.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Ainsi, un planning prévisionnel indiquant les prises de jours de repos ou demi-journées sera établi de manière annuel et revu à chaque début de trimestre par le salarié et validé par la direction.
L’objectif étant de s’assurer que la prise des jours non travaillés est équilibrée dans le temps. Dans le cas contraire, des mesures correctives devront être prises par les intéressés afin d’éviter un cumul trop important en fin de période.
Article 2.4.6 : entrée et sortie en cours de période
En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de l’année civile, le nombre de jours de travail est déterminé en fonction de la période de travail à effectuer ou effectuée.
En conséquence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année sera effectué, et une régularisation, dans la mesure du possible, pourra être opérée pendant la période de préavis.
A défaut, la régularisation interviendra sur la dernière paie.
Article 2.4.7 : traitement de l’absence
Chaque absence d’au moins une semaine calendaire réduira le forfait de jours travaillés de 5 jours, sauf si sur cette semaine, le salarié avait prévu la prise de jours de congés trimestriels ou supplémentaires, de jours de repos, de jours fériés chômés … déduction faite à due proportion.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base d’une journée de salaire.
Le forfait annuel étant porté à 192 jours ou 202 jours, il est précisé que :
Un salarié bénéficiant de 18 CT présent toute l’année (temps de travail effectif) bénéficie de 16 jours ouvrés de jours non travaillés (JNT).
Un salarié ne bénéficiant pas de CT présent toute l’année (temps de travail effectif) bénéficie de 24 jours ouvrés de jours non travaillés (JNT).
En cas d’absence au poste de travail non décomptée comme temps de travail effectif, ainsi que pour les périodes d’absence pour maladie et absences assimilées, accident du travail et absences non rémunérées, les droits du salarié à JNT sont proratisés de la façon suivante :
• tous les 15 jours calendaires d’absence abattement de 0.5 JNT pour les salariés ayant 18 CT
• tous les 30 jours calendaires d’absence abattement de 1 JNT pour les salariés n’ayant pas de CT
Ces jours d’absence donnant lieu à une diminution du nombre de jours non travaillés sont appréciés cumulativement sur l’année civile, et sur des périodes d’absence consécutives ou non consécutives.
Article 2.4.8 : Droit d’alerte spécifique Un droit d’alerte spécifique est mis en place pour les salariés en cas de difficultés inhabituelles portant sur la charge de travail ou l’isolement professionnel :
Alerte par écrit à la direction ou au représentant du personnel qui informera la direction
Entretien à réaliser sous 8 jours
Compte rendu et suivi des mesures à mettre en place pour traiter la situation
Article 2.4.9 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Il s’agit de la possibilité, pour le salarié, de bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle, aussi :
Un temps de déconnexion de référence est défini entre 20h30 et 7h30, du lundi au vendredi, ainsi que le samedi et le dimanche toute la journée, en dehors des périodes d’astreinte
Le salarié en forfait jour veillera à ne pas répondre aux messages et appels reçus en dehors de ses périodes de travail sauf en cas d’urgence exceptionnelle et de période d’astreinte
Le salarié en forfait jours n’a pas l’obligation de consulter ses courriels professionnels en dehors de ses périodes de travail
Le salarié en forfait jours n’a pas l’obligation de se connecter au serveur de l’établissement en dehors de ses périodes de travail.
Article 2.5 : Dispositifs applicables
Selon la nature de l’établissement, la fonction occupée et le statut les dispositifs possiblement applicables sont les suivants :
Dispositif d'aménagement du temps de travail applicable
Annualisation base 35h Annualisation avec acquisition JRTT Pluri hebdomadaire Forfait jours Etablissement sans fonctionnement continu Educatifs et paramédicaux X
Administratifs X
Services Généraux X
Personnels de nuit X
Cadres Administratifs A défaut X
Psychologues / Médecins X
Chefs de services en établissement ou service A défaut
X
Directeurs A défaut
X Etablissement à Fonctionnement continu Educatifs et paramédicaux A défaut
X
Administratifs X
Services Généraux X
Personnels de nuit A défaut
X
Cadres Administratifs A défaut X
Psychologues / Médecins X
Chefs de services en établissement ou service A défaut
X
Directeurs A défaut
X
Article 2.6 : entrée ou sortie en cours de période de référence et impact sur la rémunération En cas de rupture du contrat de travail ou d’embauche en cours de période, s'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent soit avec la dernière paie en cas de rupture, soit le premier mois suivant l'échéance de la période de référence en cas d'embauche au cours de cette période.
Article 2.7 : traitement de l’absence au titre de la rémunération Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par le présent accord et ce, quelle que soit la période de référence retenue, sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée.
Chapitre 3 : Travail de nuit
Article 3.1 : Définition de la plage horaire du travail de nuit.
Au sein des établissements et services gérés par l'association, la plage horaire du travail de nuit est définie en déterminant une plage nocturne de 9 heures continues au sein de la période comprise dans l'amplitude de 21 heures à 7 heures.
Article 3.2 : Définition du travailleur de nuit
Est travailleur de nuit, tout travailleur qui accomplit selon son horaire habituel durant la plage nocturne définie conformément à l’article 3 ci-dessus :
au moins deux fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien ;
ou
au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne.
Article 3.3 : Catégories professionnelles
Les catégories professionnelles visées par le travail de nuit sont les suivantes, par exemple :
les aides médico-psychologiques intervenant dans les équipes de nuit ;
les aides-soignants(es) intervenant dans les équipes de travail de nuit ;
les infirmières intervenant dans les équipes de nuit ;
les agents de service intérieur intervenant dans les équipes de travail de nuit ;
les surveillants de nuit ;
les veilleurs de nuit ;
…
Article 3.4 – Surveillance médicale
La liste des salariés visés par le présent accord sera transmise par les établissements et services au médecin du travail.
Article 3.5 : Vie familiale et sociale
Des mesures pourront être prises afin de faciliter l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec les obligations familiales impérieuses suivantes : garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.
De même, en raison des obligations familiales impérieuses citées ci-dessus, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de poste de surveillant de nuit sans que le refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Article 3.6 : Durée quotidienne et hebdomadaire du travail de nuit
Conformément à l’article 3 de l’accord de branche 2002-01, en fonction des établissements et services, la durée maximale quotidienne du travail de nuit pourra être portée jusqu’à 12 heures par nuit, en tenant compte des impératifs de l’organisation du travail de nuit et des spécificités d’établissement. Les heures dépassant huit heures s’ajoutent alors à la durée du repos quotidien ou hebdomadaire.
La durée hebdomadaire maximale est fixée à 44h.
Article 3.7 : La pause
Un temps de pause de 20 Minutes est octroyé aux travailleurs de nuit dès que lors que le temps de travail atteint 6 H.
Puisque les salariés ne peuvent s’éloigner de leur poste de travail cette pause sera rémunérée.
Article 3.8 : Protection de la maternité
Toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché pourra, dès lors qu'elle en fait la demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé légal postnatal lorsqu'elle renonce à celui-ci (étant toutefois rappelé qu'en vertu de l'article L. 1225-29 du Code du travail, une femme ne peut, en aucun cas, exercer un emploi durant les 6 semaines suivant son accouchement). Cette période de mutation d'un poste de nuit à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas un mois, si le médecin du travail le juge nécessaire.
La mutation d'un poste de nuit à un poste de jour ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. Le salarié muté sur un poste de jour est donc soumis à l'horaire collectif applicable aux activités de jour.
L'employeur qui est dans l'impossibilité de proposer un emploi de jour doit faire connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail, selon le cas, les motifs s'opposant au reclassement. Le contrat de travail de l'intéressée est alors suspendu jusqu'à la date du début de son congé légal de maternité. Pendant la suspension de son contrat la salariée bénéficie d'une rémunération composée d'une allocation journalière versée par la Sécurité Sociale sans délai de carence et d'un complément de l'employeur dans les conditions prévues par la loi, et la Convention Collective appliquée dans l'établissement.
Article 3.9 : Priorité dans l’attribution d’un nouveau poste
Les travailleurs de nuit qui souhaitent reprendre ou occuper un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent reprendre ou occuper un poste de nuit auront la priorité dans l’attribution d’un nouveau poste dans la mesure où celui-ci est compatible avec leurs qualifications professionnelles. Cette disposition bénéficie également aux salariés qui alterne jour/nuit.
Article 3.10 : Contreparties de la sujétion de travail de nuit
Les heures travaillées la nuit sur la plage horaire nocturne définie conformément à l’article 3.1 susvisé par les travailleurs de nuit au sens de l’article 3.3 susvisé, donneront droit à une compensation en repos. Le droit au repos de compensation est ouvert dès la première heure de travail effectif de nuit pour une durée égale à 7 % par heure dans la limite de 9H de travail de nuit.
Le repos compensateur acquis sera accordé selon les modalités suivantes :
La prise de repos devra s’effectuer, à la demande du salarié dans les 3 mois de l’ouverture du droit à repos.
Dans ce délai, le salarié sera à l’initiative de la demande de repos, étant entendu que la demande devra être effectuée au moins 15 jours avant le début de la période pluri hebdomadaire ou 1 mois avant pour les personnels annualisés.
A défaut de demande dans le délai de 3 mois, les repos seront positionnés par la direction.
Par exception, les heures générées au titre de ce repos, pourront être payée à hauteur de 50%. Lorsque le salarié a choisi ce mode de compensation, ce dernier est valable pour l’année.
Article 3.11 : Autres salariés travaillant la nuit
Les salariés qui ne sont pas considérés comme travailleurs de nuit mais qui sont amenés à travailler parfois la nuit bénéficient d’un repos dans les conditions définies à l’article 7 de l’accord de branche 2002-01 ; à savoir que les heures effectuées dans la tranche 23 heures – 6 heures ouvrent droit à un repos compensateur de 7% sur les 9 premières heures travaillées. Les modalités de prises de repos sont identiques à celles des salariés travaillant habituellement la nuit.
Article 3.12 : Égalité entre les femmes et les hommes
Les établissements et services assurent une égalité de traitement entre les femmes et les hommes notamment quant à l’accès à la formation.
Article 3.13 : Alternance jour nuit
Les salariés alternant dans leur planification des horaires de nuit et de jour ne pourront enchainer des horaires de nuit et des horaires de jour sans un repos de 11h entre deux prises de poste.
Une vigilance particulière sera apportée quant à l’élaboration de leur planning.
Un entretien trimestriel avec le supérieur hiérarchique sera organisé afin de s’assurer du fonctionnement du rythme de travail.
Chapitre 4 : Compte épargne temps
Le présent chapitre reprend l’ensemble des dispositions relatives à la gestion du compte épargne temps applicables au sein de l’association.
Il est rappelé, à titre liminaire, que la non prise des congés payés ne peut être qu’exceptionnelle et justifiée.
Article 4.1 : Ouverture et tenue du compte
Le compte épargne-temps (CET) a pour finalité de permettre à tout salarié d'épargner un élément de salaire et/ou de reporter des congés non pris afin de constituer l'indemnisation, sous forme de salaire, d'un congé de longue durée pour convenance personnelle.
Il contribue à une gestion du temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme pour disposer d'un capital temps afin de réaliser un projet, engager une action de formation de longue durée ou anticiper la fin de carrière.
Tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise peut ouvrir un compte épargne-temps. Ce compte est ouvert sur simple demande écrite individuelle mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au compte épargne-temps. Il est tenu un compte individuel qui est communiqué annuellement au salarié.
La mise en place du compte épargne-temps nécessite le provisionnement des sommes affectées.
Article 4.2 : Alimentation 1. Chaque salarié peut affecter à son compte : ― au plus, la moitié des jours de réduction du temps de travail acquis ; ― le report des congés payés annuels en sus des 20 jours ouvrés prévus à l'article L 3152-2 du code du travail. ― les heures acquises au titre du repos compensateur de remplacement, du repos compensateur jour fériés, et du repos compensateur issu de la dérogation au repos quotidien. 2. En accord avec l'employeur :
― le report des congés payés annuels dans la limite de 5 jours ouvrés par an ;
Ce compte peut être alimenté dans la limite de 10 jours par an.
Article 4.3 : Utilisation du compte Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser : ― tout ou partie des congés légaux (congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d'entreprise) ; ― des congés de fin de carrière ; ― tout ou partie de congés pour convenance personnelle. La durée du congé pris à ce titre ne peut être inférieure à 1 mois et supérieure à 11 mois, sauf dans l'hypothèse d'un départ anticipé à la retraite où la durée du congé peut être supérieure. Le salarié qui souhaite partir en congé doit en faire la demande écrite à l'employeur au moins 3 mois à l'avance pour les congés de fin de carrière et selon les modalités légales, réglementaires et conventionnelles pour les autres congés. Le report des congés payés annuels en sus des 20 jours ouvrés prévus à l'article L. 3152-2 du code du travail peut faire l'objet d'une demande de congé, et ce quelle qu'en soit la nature.
Article 4.4 : Monétarisation du compte Sur demande expresse du salarié et avec l'accord de la direction générale, l'ensemble des droits affectés sur le CET, à l'exception des congés payés légaux, peut être utilisé afin de compléter la rémunération du salarié. Sous cette réserve, cette possibilité est ouverte à tous les droits acquis.
Article 4.5 : Situation du salarié pendant le congé
Lorsque le congé est indemnisé, le principe du maintien du salaire est appliqué à la date de prise des congés.
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles, autres que celles liées à la fourniture du travail, subsistent sauf dispositions législatives contraires.
Article 4.6 : Fin du congé et cessation du CET
La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, entraîne la clôture du CET. Une indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée pour les congés non encore pris. Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au CET par le taux horaire du salarié en vigueur à la date de la rupture. Chapitre 5 : Jours de congés enfant malade
Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, peut bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée de 3 jours par an. Ce nombre passera à 5 jours par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.
L’association, dans ce cadre, rémunère 6 jours d’absences par an, le père ou la mère, s’il prévient avant sa prise de service. Ces jours pourront être pris à la journée ou à la demi-journée.
Ces droits à congés seront conditionnés à la production d’un certificat médical précisant le nom et prénom de l’enfant, ainsi que du parent concerné.
Chapitre 6 : Temps d’habillage et déshabillage pour le personnel de la MAS
Pour des raisons d’hygiène et de sécurité sanitaire, une partie du personnel de la Maison d’Accueil Spécialisé La Fragonnette, en contact avec des personnes adultes dépendantes, est tenue de porter dans l’exercice de ses fonctions, une tenue de travail spécifique, à changer régulièrement.
Toujours pour des raisons d’hygiène et de sécurité sanitaire, il est par ailleurs fait obligation au personnel de s’habiller et de se déshabiller au sein du service.
Article 6.1 : Champ d'application et conditions d'éligibilité
Les présentes dispositions ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la MAS bénéficiant d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée sans condition d’ancienneté, pour lesquels le port d’une tenue de travail spécifique est imposé par l’association, et avec des opérations d’habillage et de déshabillage à réaliser sur le lieu de travail.
Les emplois concernés sont les suivants :
Accompagnant éducatif et social
Agent de service intérieur
Aide médico-psychologique en journée ou de nuit
Aide-soignant en journée ou de nuit
Educateur spécialisé
Ergothérapeute
Infirmier en journée ou de nuit
Lingère
Maître de maison
Masseur kinésithérapeute
Moniteur éducateur
Psychomotricien
Article 6.2 : Modalités d’application
Il est rappelé que le temps d’habillage et de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif. Il n’entre pas dans le décompte du temps de travail et dans le calcul des heures supplémentaires.
Ces opérations s’effectuent en dehors du temps de travail, les salariés doivent se trouver à leur poste de travail en tenue de travail à l’heure de début et de fin de poste.
Les salariés disposent d’un vestiaire destiné au changement de tenue et d’un casier individuel pour y stocker leurs vêtements et leurs objets personnels.
L’entretien et le nettoyage des tenues de travail sont effectués et pris en charge par l’association.
Article 6.3 : Modalités de la contrepartie
Le port d’une tenue de travail spécifique permet de bénéficier d’une contrepartie.
Plusieurs opérations d’habillage et de déshabillage sont effectuées dans une même journée de travail (embauche, pause(s), débauche). Celles-ci donnent lieu à l’acquisition de 20 minutes par jour travaillé, et ce quel que soit le rythme de travail du salarié : temps partiel, temps complet, horaire du week-end, horaire inférieur ou égal à 6 heures.
Ainsi, cette contrepartie ne sera pas due en cas d’absence, quelle qu’en soit la cause (congés payés, congés ancienneté, congés exceptionnels pour évènements familiaux, garde d’enfant malade, récupération d’heures, repos hebdomadaire supplémentaire, journées de formation, congé parental total, arrêt de travail maladie, accident, maternité, …).
Ce temps alimentera un compteur spécifique sur le logiciel de gestion du temps (semblable au compteur « jour férié travaillé »). A chaque fin de période, un état du compteur sera remis au salarié afin que ce dernier puisse effectuer ses demandes de paiement ou de pose de congé.
Le temps acquis se pose par heure ou en journée selon la demande du salarié sans pouvoir dépasser 5 jours consécutifs (sous réserve d’un nombre d’heure suffisant au sein du compteur). Les demandes devront être formulées un mois avant le début de la période suivante afin d’être intégrées à la nouvelle période pluri hebdomadaire.
En fin de période de comptabilisation (pluri hebdomadaire), le salarié peut faire le choix du paiement de ses heures acquises. Ces heures seront payées avec le bulletin de paie du mois suivant.
En cas de départ et pour les salariés en CDD, le temps acquis non pris sera payé avec le dernier bulletin de salaire.
TITRE 3 : Formalités
Chapitre 7 : Durée, dénonciation, révision et formalités
Article 7.1 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il sera soumis à l’agrément ministériel, conformément à l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il prendra en conséquence effet dès le premier jour du mois suivant la notification de l’arrêté l’agrément ministériel/publication au journal officiel.
Article 7.2 Dénonciation
Cet accord formant un tout indivisible, il est entendu que seule une dénonciation totale sera possible.
Cet accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires
, ou ayant adhéré ultérieurement, sous réserve d’un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.
Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou de la totalité des syndicats signataires, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter de l’expiration du préavis rappelé ci-dessus.
Article 7.3 Révision
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires ou ayant adhéré ultérieurement.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à des avenants.
Article 7.4 Suivi de l’accord
L'employeur devra provoquer, tous les ans au moins, une réunion de la commission chargée du suivi de cet accord. Cette commission sera composée des organisations syndicales signataires du présent accord et son objet sera de réaliser des bilans périodiques de l’application des dispositions figurant au présent accord. Il est convenu qu’à l’issue de chaque réunion, un compte-rendu sera rédigé par l’employeur. Ce compte rendu de réunion sera signé par les parties présentes.
Article 7.5 Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié par l’AREAMS à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives.
Le présent accord sera déposé par l’association en 2 exemplaires dont une version papier et une version électronique, auprès de la DREETS de La Roche sur Yon et un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche sur Yon.
Article 7.6 : Agrément – Entrée en vigueur
Le présent accord sera présenté à l’agrément dans les conditions fixées par l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur au lendemain de la parution au journal officiel de l’arrêté d’agrément et au plus tôt le 1er janvier 2026.
Il est expressément convenu que l’entrée en vigueur du présent accord est suspendue à l’obtention de son agrément ministériel conformément aux dispositions prévues par l’article L. 314‐6 du code de l’action sociale et des familles. Il prendra en conséquence effet dès le premier jour du mois suivant la notification de l’arrêté l’agrément ministériel/publication au journal officiel.
A défaut d’agrément, le présent accord sera réputé non écrit.
Fait en 7 exemplaires
A Rives de l’Yon le 3 juillet 2025.
Pour l’AREAMSPour XXXXXXXXXXLa C.F.D.T. représentée par XXXXXX, Directeur GénéralDélégué Syndical
La C.F.E-C.G.C. représentée par XXXXXXX, Délégué Syndical
