Avenant À l’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail
ENTRE :
L'Association Sportive du Cercle du Bois de Boulogne (l’ASCBB – Le TIR), dont le numéro de SIRET est le 784 663 171 000 14 – code APE : 9312 C, située Route de l'Etoile – 75116 Paris et représentée par Monsieur X - agissant en sa qualité de Directeur,
Ci-après « l’ASCBB – Le TIR » ou « l’Association » ;
D’une part,
ET :
Madame Y,
Monsieur Z,
en leur qualité d’élus titulaires au CSE non mandatés, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
D’autre part,
Ci-après ensemble dénommées les « Parties ».
Préambule :
L’ASCBB – Le TIR est actuellement soumise à l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail et à l’accord collectif d’entreprise du 1er janvier 2010. Soucieuse d’offrir au personnel un statut social adapté, elle souhaite mettre en place une nouvelle solution négociée permettant de concilier les besoins de son activité, qui se caractérise notamment par une forte saisonnalité, avec la nécessité d’assurer la continuité des activités sportives tout au long de l’année, le nécessaire respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, et l’instauration d’un rythme de travail adapté, tout en assurant leur bien-être au travail et la juste compensation des efforts de chacun. Par le présent accord de révision qui se substitue intégralement à l’accord initial du 1er janvier 2010, l’ASCBB – LE TIR souhaite actualiser l’ensemble des règles devant régir le temps de travail et l’organisation du travail, les congés payés et les jours fériés au sein de l’Association pour toutes les catégories de personnel ainsi que les modalités de l’aménagement du temps de travail sur l’année et du forfait annuel en jours pour certains cadres. Une demande de révision de l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 1er janvier 2010 a été adressée par courriers LRAR le 17 avril 2023 aux membres du Comité social et économique. C’est dans ce contexte que les parties ont convenu de se réunir le 25 avril 2023 et 28 avril 2023. Compte tenu de l’imbrication des thèmes abordés, le présent accord de révision est indissociable de la révision de l’accord collectif d’entreprise du 1er janvier 2010.
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Dispositions liminaires Objet de l’accord Le présent accord a pour objet de définir les règles générales relatives au temps de travail et à l’organisation du travail, et notamment celles relatives :
aux congés payés et aux jours fériés au sein de l’Association pour toutes les catégories de personnel,
à l’aménagement du temps de travail sur l’année,
au contrat de travail intermittent,
à l’organisation du forfait annuel en jours,
au droit de tout salarié à la déconnexion.
Champ d’application de l’accord Sauf disposition spécifique prévue pour certains chapitres, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’ASCBB – LE TIR, y compris aux salariés à temps partiel, aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou aux salariés bénéficiant d’un contrat de travail intermittent (CCN 4.5). Il s’applique quel que soit le service de rattachement, à savoir à ce jour : Sports ; Administration et Finance ; Technique et Entretien ; Services aux membres ; Communication et Animation. Effet de l’accord Le présent avenant se substitue à l’ensemble des dispositions de la Convention collective applicables à l’Association (à savoir, à ce jour, la convention collective nationale du sport et ses avenants) qui concerneraient les matières traitées par le présent accord, en dehors des cas prévus par les articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code de travail ou des renvois exprès du présent accord à ladite convention. Le présent avenant a pour effet de mettre fin aux usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et accords collectifs, même plus favorables, qui avaient le même objet ou la même cause que l’accord. Ces usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et accords collectifs cesseront donc définitivement de produire effet à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant. Définition du temps de travail effectif Définition du temps de travail effectif Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Définition du temps de pause Le temps de pause est un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l'employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n'a pas la nature juridique d'un temps de travail effectif. Les temps de pause ne sont pas décomptés comme temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. Le temps de repas est considéré comme temps de pause. Il n’est pas rémunéré quelle que soit sa durée. Principes régissant les congés payés et les Jours fériés Principes régissant les congés payés pour l’ensemble du personnel excepté les salariés bénéficiant d’un contrat de travail intermittent Règles d’acquisition des congés payés La période de référence servant à l’acquisition des congés s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Tout salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif au sein de l’Association. Pour une période de référence annuelle complète, ce droit à congé équivaut donc à 30 jours ouvrables. En fin de période de référence et à l’occasion du calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés, lorsque le nombre de jours ouvrables ainsi calculé n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. Incidences des entrées et sorties et de la suspension du contrat de travail En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence, le nombre de jours de congés annuel est calculé au prorata du temps de présence effective. Les absences non assimilées à un temps de travail effectif ne permettent pas d’acquérir de droit à congés payés. Sont assimilés à un temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et les absences prévues comme telles par la loi et par la convention collective. Prise des congés payés et ordre des départs La période de congés est fixée par l’employeur. À ce jour, cette période de référence pour la prise des congés payés court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N+1, ce afin de favoriser la prise de congés tout au long de l’année et de mieux répartir la charge de travail tout en favorisant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. Conformément à l’article L. 3141-21 du Code du travail et afin d’assurer une souplesse profitable à tous dans l’organisation des congés payés et compte-tenu de l’extension de la période de prise des congés sur une année entière, les parties conviennent que le congé principal d’au moins douze jours ouvrés dont doit bénéficier chaque salarié peut être pris tout au long de l’année. Par conséquent, il n’y a pas lieu de faire application des règles légales ou conventionnelles relatives au fractionnement des congés payés y compris s’agissant des jours supplémentaires de fractionnement des congés payés. Les congés payés ne seront pris qu’après accord exprès et préalable de l’employeur (double validation du Directeur et du supérieur hiérarchique) selon l’ordre des départs fixés par l’employeur, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. Les demandes de départ en congés devront être adressées au supérieur hiérarchique au plus tard un mois avant la date de départ souhaitée, selon le formulaire en vigueur. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, qu’il s’agisse du nombre de jours de congés acquis ou des modalités de décompte des jours de congés. Ainsi, le premier jour de congé décompté est le premier jour où le salarié aurait dû travailler ; les jours ouvrables jusqu'à la reprise doivent être décomptés dans le nombre de jours de congés posés. Lorsque le jour de repos hebdomadaire n’est pas attribué le dimanche mais un autre jour de la semaine, le premier jour non travaillé de la semaine est considéré comme jour de repos hebdomadaire, sauf si le salarié a déjà bénéficié d’un jour de repos hebdomadaire dans la semaine. Sort des jours de congés acquis non pris Les jours de congés payés acquis et non utilisés par le salarié au cours de la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre de l’année N+1) ne peuvent pas être reportés au-delà de la période, à l’exception des cas spécifiques prévus par le Code du travail et sauf sur autorisation expresse et préalable du Directeur. En d’autres termes, les congés payés acquis au cours de l’année N et non pris au 31 décembre de l’année N+1
sont annulés.
Période transitoire Compte tenu de la modification de la période d’acquisition et de la période de prise des congés payés, il est convenu que les congés payés acquis et non pris avant le 31 décembre 2023 ne seront pas annulés au 1er janvier 2024. Les congés payés acquis et non pris avant le 31 décembre 2024 seront annulé au 1er janvier 2025. Principes régissant les congés payés pour les salariés bénéficiant d’un contrat de travail intermittent Par exception, pour les salariés bénéficiant d’un contrat de travail intermittent (enseignants sportifs notamment), la période de référence court du 1er septembre au 31 août. Compte tenu des conditions particulières d'emploi, les congés payés sont réglés chaque mois sous forme d’une indemnité compensatrice. Les périodes de congés payés sont fixées prioritairement pendant les vacances scolaires. Jours fériés Le chômage des jours fériés n’entraine pas de réduction de salaire, cet avantage étant consenti sans condition d’ancienneté. Les jours fériés visés ci-dessus sont les suivants : -le 1er Janvier ; -le lundi de Pâques ; -le 1er Mai ; -le 8 Mai ; -le jeudi de l'Ascension ; -le lundi de Pentecôte ; -le 14 Juillet ; -le 15 Août ; -le 1er Novembre ; -le 11 Novembre ; -le jour de Noël. Lorsqu’un jour férié n'a pas pu être chômé du fait de l'activité de l’Association, le salaire de la journée effectivement travaillée est majoré de 100 % (hors salariés soumis au forfait annuel en jours et cadres dirigeants). Le travail le 1er mai donne droit, en plus de la majoration ci-dessus, à une récupération équivalente au nombre d’heures effectivement travaillées (hors salariés soumis au forfait annuel en jours et cadres dirigeants). Aménagement du temps de travail sur l’année Champ d’application du présent chapitre Le présent chapitre s’applique à tous les salariés, cadres ou non-cadres, quelle que soit la durée de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée) ou la durée de leur temps de travail (salariés à temps partiel ou à temps plein) et quelle que soit leur date d’entrée dans les effectifs de l’Association. Ne sont pas concernés les salariés relevant du chapitre 5 « Contrat intermittent » ou du chapitre 6 « Forfait annuel en jours » ou les cadres dirigeants. Définition de la durée annuelle de travail et de la période de référence retenue pour l’aménagement du temps de travail sur l’année L’activité de l’ASCBB – Le TIR est soumise à des variations tout au long de l’année dues aux saisons, aux considérations climatiques, aux périodes de vacances scolaires ou aux événements sportifs. Afin d’apporter un meilleur service en relation avec la fluctuation de ses activités sur l’année, le temps de travail fait l’objet d’un aménagement sur l’année. Cet aménagement du temps de travail sur l’année s’inscrit dans le cadre de l’article L. 3121-44 du code du travail. La durée collective de travail des salariés à temps plein est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine en moyenne sur l’année, soit 1582 heures de travail effectif sur l’année, journée de solidarité incluse (1575 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité = 1582). La période de référence retenue pour le décompte du temps de travail est annuelle, elle débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année. Définition de la durée hebdomadaire de travail L’établissement des plannings tiendra compte des règles applicables en matière de durées maximales de travail et de repos, à savoir :
La durée maximale de travail est fixée à 10 heures de travail effectif par jour, sauf circonstances exceptionnelles dans lesquelles elle peut être portée à 12 heures.
Cette disposition exceptionnelle ne peut pas s'appliquer plus de 2 fois dans une même semaine, et ni plus de 3 fois par mois ni plus de 12 jours par an ;
La durée maximale du travail sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures.
Ainsi, la durée de travail hebdomadaire peut varier entre 0 et 48 heures tout au long de l’année, selon les besoins de l’activité ;
Le nombre de semaines à 48 heures ne peut excéder 14 semaines par an.
La durée moyenne du travail sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures ;
Pour les périodes d’activité réduite, l’aménagement du temps de travail sur l’année peut s’effectuer sous forme de journée ou de demi-journée non travaillée.
Le repos hebdomadaire s’entend de 24 heures de repos consécutives auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien. Il ne peut donc être inférieur à 36 heures, étant précisé que la Direction s’efforce, dans la mesure du possible, de le porter à 48 heures consécutives (soit 2 jours consécutifs de repos hebdomadaire). Il n’est pas obligatoirement attribué le dimanche.
Le travail de nuit s’entend de toute période effectivement travaillée entre 22 heures et 7 heures. Les salariés qui sont amenés exceptionnellement à travailler au-delà de 22 heures bénéficient d'un repos équivalent à 25% de la durée de travail effectuée au-delà de cet horaire. Aucun temps de travail nocturne ne peut atteindre 5 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée de 20 minutes. Ce temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif.
Modalités d’information de la répartition du temps de travail et modalités relatives aux changements d’horaire de travail La programmation annuelle indicative et les horaires hebdomadaires indicatifs sont remis par écrit au moins un mois avant leur application, au début de la période de modulation ou, en cas d’embauche en cours de période, au plus tard le jour de l’embauche. Les plannings sont disponibles pour tous, via l’outil RH. Le délai de prévenance pour tout changement dans le planning est fixé à 7 jours calendaires. Ce délai peut être réduit à un minimum d’un jour en cas de nécessité de service par ajustement du tableau de service et information des personnes concernées, dans les hypothèses – non exhaustives – suivantes :
Absence d’un salarié,
Intempéries,
Modification du calendrier scolaire,
Changements des horaires d'ouverture au public,
Installations sportives momentanément indisponibles, modification des créneaux horaires dans les installations sportives utilisées,
Accroissement ou baisse d’activité temporaire indépendante de la volonté de l’Association ;
Organisation, modification ou annulation d’événements par l’ASCBB – LE TIR et/ou sur le site du Tir aux pigeons,
Réorganisation des entraînements, des cours ou de l’activité de l’Association suite à une augmentation ou à une diminution des effectifs d’adhérents.
Lorsque la modification intervient jusqu’à 3 jours calendaires avant, la modification du planning s’impose au salarié concerné, sans contrepartie. En deçà de ce délai, lorsque la modification du planning intervient entre 1 jour et 3 jours calendaires, l’employeur fait appel au volontariat. Lissage de la rémunération et exécution d’heures supplémentaires
Lissage de la rémunération
Les salariés bénéficient d’une rémunération mensuelle lissée, indépendante de l’horaire réel de travail, établie sur la base de 35 heures hebdomadaires mensualisées pour un temps plein, au prorata pour les salariés à temps partiel. Une régularisation (positive ou négative) sera effectuée à la fin de la période de référence selon le temps de travail réellement effectué. Décompte des heures supplémentaires et contingent Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du plafond de 48 heures hebdomadaire et celles effectuées au-delà de la durée annuelle de 1582 heures. Conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence via un compte individuel d’heures. Ainsi, les heures réalisées par un salarié en période « haute » se compensent avec les heures non travaillées en période « basse ». Les heures supplémentaires sont exceptionnelles et sont effectuées à la demande et après accord du responsable hiérarchique. Elles sont déclarées par le salarié, dès qu’il en a connaissance, dans l’outil RH mis à disposition. Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du présent chapitre peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel de 350 heures par an. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos dans les conditions fixées par la loi et la convention collective. Majoration des heures supplémentaires Les heures supplémentaires seront majorées comme suit :
Les heures de travail effectif effectuées entre 1582 heures et 1944 heures : majoration de 10 % ;
Les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1944 heures : majoration de 25 %.
Compensation des heures supplémentaires Pour les salariés à temps complet, les heures supplémentaires sont de préférence compensées, en cours ou en fin de période de référence, par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement qui pourra être pris au plus tard au cours du premier trimestre de l’année suivante. Les heures supplémentaires pourront alternativement, par décision unilatérale de l’employeur, être rémunérées en tout ou partie selon les taux de majoration prévus ci-dessus. Le repos compensateur de remplacement doit être pris par journée entière ou par demi-journée et doit faire l’objet d’un accord exprès et préalable de l’employeur. Conformément à l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Impact des absences Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle ou issues d’un engagement unilatéral, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne font pas l’objet de récupération. Les absences sont évaluées sur la base de la durée moyenne hebdomadaire du salarié concerné. Sauf disposition spécifique relative aux congés payés, à la maladie ou à l’accident, la rémunération ou l’indemnisation de l’absence est calculée sur la base du maintien de salaire. Impact des entrées/sorties en cours de période En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence, une absence sera calculée au prorata temporis du nombre d’heures de travail effectif pour le mois d’arrivée ou de départ. En d’autres termes, pour le salarié qui entre ou sort de l’Association au cours de la période annuelle de référence, sa rémunération du mois d’entrée ou de sortie sera calculée en fonction du nombre d’heures de travail effectif au cours du mois considéré. À l’issue du contrat de travail du salarié, une régularisation (en plus ou en moins) de sa rémunération pourra être effectuée en fonction de la durée effective de travail au cours de la période, au prorata.
Application de l’aménagement du temps de travail aux salariés bénéficiaires d’un contrat de travail à durée déterminée Les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée entrent dans le champ d’application du présent chapitre. À l’issue du contrat de travail du salarié, une régularisation (en plus ou en moins) de sa rémunération pourra être effectuée en fonction de la durée effective de travail au cours de la période. Application de l’aménagement du temps de travail aux salariés bénéficiaires d’un contrat de travail à temps partiel Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés à temps partiel au prorata de leur temps de travail contractuel. Il pourra être demandé aux salariés à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée de travail prévue à leur contrat de travail, calculée sur l’année. Les heures complémentaires sont majorées aux taux suivants :
10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite du dixième de la durée de travail contractuelle,
25 % pour chaque heure accomplie au-delà d’un dixième et dans la limite d’un tiers.
Le planning de travail est établi et communiqué dans les conditions prévues aux articles 11 et 12 ci-dessus. S’il s’avère nécessaire pour l’Association de modifier la répartition du temps de travail sur les jours de la semaine (modification des jours travaillés), en cas de remplacement d'un salarié, d'accroissement temporaire d'activité, de travaux urgents, de changements des horaires d'ouverture au public, un délai d’au moins 3 jours ouvrés sera respecté. Les salariés embauchés en contrat de travail à temps partiel ne peuvent pas être amenés à travailler 35 heures ou plus au cours d’une même semaine de travail. Sixième semaine de congés payés Compte tenu de l’organisation du temps de travail sur l’année et des contraintes inhérentes à la nécessité de travailler certains week-ends et jours fériés tout au long de l’année, le personnel soumis au présent chapitre bénéficie d’une sixième semaine de congé. Elle est acquise au prorata en cas d’arrivée ou de départ au cours de la période. Ces congés supplémentaires suivent le même régime que les congés payés légaux. Ces congés supplémentaires sont fixés après accord du supérieur hiérarchique, selon les mêmes modalités que les congés légaux. Contrat de travail intermittent Définition du contrat de travail intermittent et salariés concernés Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée conclu sur une période de 36 semaines contractuelles maximum par période de 12 mois, afin de pourvoir des postes permanents qui, par nature, comportent une alternance, régulière ou non, de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il a pour objet d'assurer une stabilité d'emploi pour certaines catégories de personnel. Conformément à l’article 4.5 de la Convention collective du sport, les emplois pouvant être occupés par des salariés en contrat de travail intermittent sont les emplois liés à l'animation, à l'enseignement, à l'encadrement et à l'entraînement des activités physiques et sportives, ceux liés aux services (ménage, cuisine ...) ainsi que tous les emplois dans les établissements dont la période de fermeture est supérieure à la durée légale des congés payés. Le contrat de travail intermittent n’est pas un contrat de travail à temps partiel. Le présent chapitre s’applique notamment au sein de l’Association aux enseignants sportifs, leurs fonctions comportant une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées sur l’année. Modalités du contrat de travail intermittent Le contrat de travail intermittent est écrit. Il comprend les mentions suivantes :
la qualification du salarié,
les éléments de la rémunération,
la durée annuelle minimale de travail,
les périodes de travail,
la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes,
les conditions de modification de ces périodes,
la date de début du cycle.
La durée minimale de travail est déterminée annuellement, dans le contrat de travail ou par avenant. Dans la mesure du possible, la durée annuelle du travail est répartie de façon à permettre aux salariés concernés d'occuper un autre emploi. Définition du cycle annuel Le cycle de travail est annuel : du 1er septembre au 31 août. Modalités d’information de la répartition des heures travaillées et modalités relatives aux changements d’horaire de travail Les périodes de travail et la répartition des heures travaillées et non travaillées à l’intérieur de ces périodes sont précisées par tableau de service annexé au contrat de travail ou à son avenant et remis au début du cycle annuel.
La répartition des périodes travaillées et des périodes non travaillées peut être modifiée au cours du cycle, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois minimum.
La répartition des heures de travail peut également être modifiée, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au minimum, en cas de nécessité de service par ajustement du tableau de service et information des personnes concernées. Sont notamment concernées les hypothèses non exhaustives suivantes :
Modification du calendrier scolaire ;
Installation sportive momentanément indisponibles (travaux, utilisation par un tiers, intempéries…) ;
Modification des créneaux horaires dans les installations sportives utilisées ;
Accroissement ou baisse d’activité temporaire indépendante de la volonté de l’Association ;
Organisation de stages ou autres événements non planifiés ;
Réorganisation des entraînements ou des cours suite à une augmentation ou à une diminution des effectifs d’adhérents.
Le Salarié peut refuser une modification de l’horaire de travail s'il justifie d'un empêchement lié à l'exercice d'une autre activité salariée. Rémunération
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle de base est lissée mensuellement, peu important la durée du travail au cours du mois. Impact des absences Les absences sont déduites de la rémunération mensuelle lissée, sur leur mois de survenance. Sauf disposition spécifique relative aux congés payés, à la maladie ou à l’accident, la rémunération ou l’indemnisation de l’absence est calculée sur la base du salaire mensuel lissé. Congés payés Les congés payés sont réglés chaque mois sous forme d’une indemnité, à hauteur de 10% de la rémunération mensuelle brute. Dépassement de la durée annuelle minimale Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail intermittent ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié. Les heures dépassant la durée annuelle minimale sont rémunérées au taux normal. Si la durée hebdomadaire dépasse la durée légale de travail (35 heures), les heures supplémentaires dépassant 35 heures sont payées et majorées selon les taux fixés à l’article 13-H du chapitre 4. Dépassement du seuil de 36 semaines sur 12 mois Il est possible de dépasser le seuil de 36 semaines par période de 12 mois dans la limite maximale de 42 semaines. Les heures réalisées par le salarié au-delà de 36 semaines d'activité donneront lieu à une majoration payée de 4 % lorsque le salarié réalise de 37 à 40 semaines d'activité et de 8 % lorsque le salarié réalise de 41 à 42 semaines d'activité (hors congés payés). Dans tous les cas, quel que soit le nombre de semaines travaillées par an, le temps de travail du salarié ne pourra pas dépasser annuellement une moyenne de 35 heures par semaine, soit une durée annuelle totale ne pouvant pas dépasser 1 450 heures (42 semaines * 35 heures). Droits des salariés concernés Les salariés soumis à un contrat de travail intermittent bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet. Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité. Il est garanti le même accès aux actions de formation professionnelle. Forfait annuel en jours Cadre du présent chapitre Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent chapitre :
Aux dispositions de l’alinéa 11 du Préambule de la Constitution de 1946, qui garantit le droit à la santé et au repos du travailleur ;
Aux articles 17 alinéa 1 et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, et aux paragraphes 1 et 4 de l’article 17 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, qui ne permettent aux États membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
À l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;
Aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail qui définissent le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année.
Salariés concernés Certains salariés exerçant des responsabilités étendues dans l’Association disposent dans leurs fonctions d’une réelle autonomie, sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur sont confiées. Leur temps et leur organisation de travail ne peuvent pas être prédéterminés, de sorte qu’un décompte horaire de leur temps de travail est inadapté aux réalités d’organisation de leur poste de travail. Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, sous réserve de l’accord réciproque des parties :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Seuls les salariés qualifiés
d’autonomes et ayant conclu une convention individuelle en jours exercent leur activité en dehors de toute référence à un décompte horaire de la durée du travail, leur temps de travail étant exclusivement décompté en jour ou demi-journées de travail.
Il n’y a pas de droit acquis à ce statut de cadre autonome. De même, le fait de travailler de façon largement autonome n’implique pas nécessairement la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours. Conventions individuelles de forfait La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un accord écrit signé par les parties. La convention individuelle précise, notamment, la nature des missions confiées et justifiant le recours au forfait en jours sur l’année, le nombre de jours travaillés du forfait annuel, la rémunération, les modalités de suivi des jours travaillés et de repos. Le contrat de travail ou l’avenant proposé fait référence au présent accord collectif et doit notamment indiquer :
La nature des missions confiées et justifiant le recours au forfait en jours ;
Le nombre de jours travaillés sur l’année ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
La réalisation d’un entretien annuel avec la Direction, au cours duquel seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé ;
La possibilité pour le salarié de renoncer à certains jours de repos ainsi que les modalités de cette renonciation : ces jours de repos pourront ainsi être rachetés, par avenant conclu entre les parties, moyennant une rémunération majorée de 10% jusqu’à 225 jours, 20% au-delà, et dans la limite d’un nombre de jours travaillés de 230 par an.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait ne fait pas échec, malgré l’autonomie réelle des collaborateurs concernés, à ce que des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’Association soit fixées (par exemple : réunions d’équipe, réunions du personnel, rendez-vous commerciaux, etc…). Organisation du forfait annuel en jours Le temps de travail des salariés concernés par le présent chapitre est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.
Période de référence
La période de référence est la période courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Nombre de jours travaillés sur la période de référence
Pour une année complète de travail, le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours dans l’année, incluant la journée de solidarité et déduction faite des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés, et des jours de congés légaux, conventionnels ou octroyés unilatéralement par l’employeur, à l’exception des congés pour évènements familiaux qui viendront diminuer le forfait annuel fixé à 218 jours. Le forfait de 218 jours sera réduit ou augmenté proportionnellement en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés. Dans la perspective d’assurer la souplesse dans la gestion du temps de travail, il est offert aux salariés la possibilité de décompter leurs journées de travail ou de repos par demi-journées. L’ASCBB – Le TIR accorde toute sa confiance aux salariés au forfait annuel en jours pour librement organiser leur temps de travail, et en particulier pour optimiser leur charge de travail pendant les demi-journées travaillées. Pour les besoins de clarification, il est précisé que toute période de travail inférieure à 4h30 sera décomptée pour une demi-journée. Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ni à la durée légale hebdomadaire.
Forfait en jours réduits
En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au « A) Nombre de jours travaillés sur l’année » du présent article. Dans un tel cas, la rémunération est proratisée en fonction du nombre de jours travaillés. Les bénéficiaires d’un forfait-jours réduit jouissent de l’autonomie classique du cadre en forfait-jours.
Jours de repos supplémentaires
Acquisition et nombre de jours de repos supplémentaires
Afin de respecter le plafond de 218 jours travaillés sur l’année, les collaborateurs bénéficient de jours de repos supplémentaires (dits « JRS ») dont le nombre varie chaque année. Ils sont acquis au fur et à mesure de l’année au prorata du temps de travail. Le nombre de jours de repos supplémentaires est calculé annuellement et déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence. Il est calculé comme suit :
Principe Exemple l’année 2024 Période du 01.05.2023 au 31.12.2023 Nombre de jours sur la période 365 ou 366 366 245 Nombre de jours de travail 218 218 145 Nombre de samedis et dimanches 104 104 70 Nombre de jours de congés payés coïncidant avec un jour normalement travaillé 25 25 17 Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé X 10 9 Nombre de jours de repos supplémentaires = 365-218-104-25-X 366-218-104-25-10
= 7
245-145-70-17-9 =
4
Modalités de prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires doivent être pris régulièrement, au cours de la période de référence, et au maximum au cours du trimestre qui suit la fin de la période de référence. Les jours de repos supplémentaires acquis et non utilisés par le salarié à la fin du trimestre qui suit la période de référence ne peuvent pas être reportés. Ils sont perdus et ne donnent lieu à aucune compensation. Le positionnement des jours de repos supplémentaires se fera au choix du salarié en forfait annuel en jours, en concertation avec son supérieur hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. L’employeur aura toutefois la possibilité d’imposer aux salariés le positionnement de la moitié des jours de repos supplémentaires. Les jours de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive. Dans le but d’éviter la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, chaque salarié pourra élaborer en début de période un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos supplémentaires qui pourra être modifié ultérieurement, après concertation avec la hiérarchie. Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours de repos supplémentaires, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Renonciation au jours de repos supplémentaires
En application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, il est prévu de permettre aux salariés en forfait annuel en jours sur l’année, de demander, après accord de la Direction de renoncer à des jours de repos supplémentaires. Les jours de repos pourront être rachetés moyennant une rémunération majorée de 10% jusqu’à 225 jours et de 20% au-delà, dans la limite d’un nombre de jours travaillés de 230 par an. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours. En pratique, ce dispositif devra donner lieu à un accord écrit entre le salarié et sa hiérarchie. L’accord fera alors l’objet d’un écrit entre les parties, et sera valable pour l’année considérée. Il ne pourra y avoir de reconduction tacite à cet accord individuel.
Impact de l’arrivée ou du départ en cours d’année de référence
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, le forfait annuel en jours est défini au prorata du temps de présence du salarié sur la période de référence en cours. Il est tenu compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Impact des absences en cours d’année de référence
Les jours d'absence pour arrêt maladie dûment justifiés ne peuvent être récupérés, de sorte qu’ils sont déduits, à due proportion, du nombre de jours travaillés sur l’année. De manière générale, toutes les absences indemnisées, autres que celles déjà prises en compte dans la détermination du nombre de jours du forfait (congés payés, jours fériés chômés, etc.), les congés supplémentaires et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences pour arrêt maladie sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait. Pour autant, les jours d’absence ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif.
Rémunération
La rémunération annuelle des salariés concernés par le présent chapitre est déterminée individuellement. Elle tient compte des sujétions inhérentes au poste. La rémunération est forfaitaire et prend en compte, notamment, l’activité du salarié concerné, ses responsabilités, sa charge de travail, ses déplacements. Compte tenu du caractère forfaitaire de leur rémunération, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées, et de l’autonomie dont ils disposent pour fixer leurs journées de travail et répartir leur charge de travail, les salariés bénéficiaires du dispositif de forfait annuel en jours ne peuvent bénéficier des contreparties prévues pour le travail de nuit ou travail du dimanche et jours fériés. En cas d’inapplicabilité du forfait annuel en jours pour quelque raison que ce soit (par exemple mi-temps thérapeutique, décision de justice, dénonciation de l’accord...), il sera retenu, sauf meilleur accord des parties, le salaire mensuel conventionnel prévu pour un temps plein et pour la classification du salarié concerné. Suivi et répartition de la charge de travail
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activités de l’Association. Les jours travaillés peuvent concerner tous les jours de la semaine, du lundi au dimanche, y compris les jours fériés. Pour garantir au salarié des temps de repos suffisants et s’assurer qu’il bénéficie d’un juste équilibre vie privée et vie professionnelle, le salarié en forfait annuel en jours ne travaillera pas plus de 5 jours fériés par an. Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours restent soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien et hebdomadaire. Il revient, en conséquence, aux salariés en forfait annuel en jours de veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum :
Un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives, de sorte bénéficier au moins, chaque semaine, d’un jour fixe de repos hebdomadaire.
Pour assurer le respect de ces dispositions, un formulaire de suivi des jours de travail est rempli de manière mensuelle par les salariés concernés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’en avertir sans délai son supérieur hiérarchique ou le directeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, y compris les jours fériés, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires.
Suivi du nombre de jours travaillés
Afin de s’assurer notamment de la durée des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que du plafond susvisé et plus largement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, la charge de travail ainsi que l’organisation du temps de travail de chaque salarié en autonomie complète est régulièrement appréciée et fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie. Le forfait en jours s’accompagne donc d’un contrôle du nombre des jours travaillés et des jours non-travaillés. Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, ou jours ou demi-journée de repos supplémentaires) est établi par le salarié puis validé par la hiérarchie, sur la base d’un système auto-déclaratif selon la procédure en vigueur dans l’Association. Les salariés doivent se conformer à cette procédure auto-déclarative spontanément et loyalement. Ce document contient le dispositif d’alerte détaillé au « H) Dispositif d’alerte ».
Suivi de la charge de travail
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi régulier est assuré, notamment, tout au long de l’année lors des entretiens mensuels. En outre, le salarié tient informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours, ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné peut solliciter, à tout moment de l’année, un entretien avec son supérieur hiérarchique afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée. Également, et conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie d’un entretien individuel annuel au cours duquel seront notamment évoqués :
Sa charge individuelle de travail ;
L’organisation du travail dans l’association ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération ;
Les jours de travail et le suivi des jours ou demi-journées de repos et des congés ;
L’effectivité du droit à la déconnexion.
Cet entretien est mené par le responsable hiérarchique et/ou un membre de la Direction. Il fait l’objet d’un compte-rendu. Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique et/ou un membre de la Direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu.
Suivi médical
A l’occasion de leurs visites médicales, les collaborateurs soumis à une convention de forfait annuel en jours informent le service de santé au travail de l’existence de la convention individuelle en forfait jours sur l’année, et ce afin de prévenir les éventuels risques sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail. Les collaborateurs peuvent à tout moment solliciter une visite médicale de prévention distincte.
Dispositif d’alerte
Au regard de la bonne foi présumée de l’association et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son employeur. Pour ce faire et afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié utilisera le document de suivi de jours, prévu au « F) Contrôle de la charge de travail » du présent chapitre, et selon les procédures prévues. En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation ou la charge de travail, ou en cas d’isolement professionnel du salarié, celui-ci peut également émettre par écrit une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction. En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et le supérieur hiérarchique sera programmé, le plus rapidement possible, afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur pourra également à son initiative déclencher un rendez-vous avec le salarié. Droit à la déconnexion Les parties manifestent leur volonté de garantir la bonne utilisation des outils numériques et d’éviter les débordements liés à une accessibilité permanente des salariés, et en particulier des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, à leurs outils de travail. Chaque salarié a le droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, dont l’effectivité implique nécessairement une utilisation raisonnable et limitée des outils de communication à distance. Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques Chaque utilisateur d’outils numériques est tenu :
De respecter la qualité du lien social au sein des équipes, en veillant à ce que l’usage des outils de communication numérique ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement ;
De veiller à ce que les outils de communication numérique ne deviennent pas un mode exclusif de communication ;
De respecter la finalité des outils de communication numérique en transmettant au bon interlocuteur la juste information ;
De veiller à ce que les outils de communication numérique ne deviennent pas un mode exclusif de management et de transmission des consignes ;
De privilégier le moyen de communication le plus adapté à chaque situation ;
De respecter la vie privée et familiale et d’assurer un bon équilibre entre les sphères professionnelles et personnelles ;
De s’engager à s’auto-responsabiliser sur l’utilisation de la messagerie électronique.
La déconnexion hors temps de travail Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, le personnel qui dispose d’outils numériques doit s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’e-mail) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes. Il est expressément convenu que le personnel qui dispose d’outils numériques :
Ne doit pas, en dehors de ses heures habituelles de travail et notamment pendant les périodes de repos, durant les congés et durant les périodes de suspension du contrat de travail, prendre connaissance des messages, appels et courriels reçus, de nature professionnelle, et encore moins y répondre ;
Veille à ne pas solliciter les autres membres du personnel par l’intermédiaire des outils numériques en dehors de leur temps de travail.
De façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle en dehors du temps de travail, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre en dehors des horaires de travail et qu’il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé. En cas de situation urgente nécessitant une réponse immédiate du salarié, celui-ci sera contacté par téléphone. Un message lui sera laissé sur sa boite vocale. En cas d’utilisation récurrente desdits outils numériques par un salarié pendant ses temps de repos et de congés, celui-ci sera reçu par son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction afin d’échanger sur les raisons de cette utilisation et les actions correctives à envisager. La gestion de la connexion / déconnexion pendant le temps de travail L’utilisation des outils numériques peut conduire à une sur-sollicitation des salariés disposant d’outils numériques. Les utilisateurs des outils numériques s’engagent :
À ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie et à s’interroger sur l’opportunité d’envoi d’un courriel avant d’y recourir notamment et à ne pas créer un sentiment d’urgence inutile ;
À s’interroger sur le moment opportun de l’envoi du message, ou encore de l’appel téléphonique ;
À recourir autant que possible aux fonctions d’envoi de courriel différé ;
À être attentifs à la clarté et à la concision des courriels ;
À indiquer dans leurs courriels un objet précis qui permettra au destinataire d’identifier rapidement le contenu du message et d’en apprécier le caractère urgent ;
À favoriser les échanges directs ;
A ne mettre en copie que les personnes directement concernées ;
À privilégier le contact direct ou téléphonique pour le traitement des sujets sensibles ;
À utiliser le gestionnaire d’absence pour la messagerie électronique et le message d’accueil vocal pour le téléphone en cas d’absence. Le cas échéant, indiquer les coordonnées des personnes à contacter en cas d’urgence.
Chaque salarié est donc incité à limiter les envois de mails groupés et à sélectionner précisément les destinataires. Chaque collaborateur disposant d’outils numériques pourra être sensibilisé au droit à la déconnexion lors de son arrivée au sein de l’Association. Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter à ses outils numériques pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il pourra être dérogé au droit à la déconnexion en cas d’impératif ou d’urgence ayant été porté à la connaissance du salarié par tous moyens, qui nécessiteraient la mobilisation immédiate du salarié. Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié, laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail. Dispositions finales Date d’application et durée Le présent avenant de révision est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du mois suivant l’accomplissement des formalités de dépôt. Il annule et remplace, en toutes ses dispositions, l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 1er janvier 2010 et ses éventuels avenants. Révision – Dénonciation Le présent avenant de révision pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable. Interprétation de l'accord Les signataires (ou leur représentant) conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Publicité et transmission Le présent accord est conclu avec les membres élus du CSE dans les conditions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail et est établi en trois exemplaires. Dès sa signature, un exemplaire du présent accord sera remis aux membres élus du CSE et un exemplaire sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. Il sera affiché dans les locaux de l’ASCBB – Le TIR et mis à disposition numérique administré par l’ASCBB – Le TIR pour information à l’ensemble des salariés. Une fois anonymisé, l’accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’Association. Fait à Paris, le 28 avril 2023.
L’ASCBB – Le TIR,
Représentée par Monsieur X, Directeur
Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles :
