ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DU GROUPE BPIFRANCE
ENTRE :
Bpifrance SA, dont le siège social est situé au 27-31 avenue du général Leclerc, 94710 Maisons-Alfort, représentée par XXX, Directrice exécutive – Directrice des Ressources Humaines Groupe Bpifrance,
ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES SUIVANTES :
L’organisation syndicale SNB/CFE-CGC ;
XXX
L’organisation syndicale CFDT – Banque et Sociétés Financières Ile-de-France ;
XXX
L’organisation syndicale CGT ;
XXX
L’organisation syndicale FO ;
XXX
L’organisation syndicale UNSA ;
XXX
PREAMBULE
La volonté continue d’améliorer des conditions de travail des salariés comme l’engagement grandissant en matière de sobriété énergétique et environnementale ou encore la réponse face aux attentes des futurs collaborateurs, au cœur de la politique de recrutement, constituent les enjeux principaux auxquels le télétravail est amené à répondre.
Pour l’ensemble de ces réalités, le Groupe Bpifrance a, dès 2017, négocié avec les délégués syndicaux du groupe son premier accord Qualité de Vie au Travail incluant, au sein de la thématique « Conciliation vie professionnelle et vie personnelle », le télétravail.
En phase expérimentale sur l’année 2017, le télétravail au sein du Groupe Bpifrance a été progressivement enrichi par plusieurs avenants visant la prise en compte de ces réalités et en assouplissant certains des critères d’accès à cette nouvelle organisation de travail.
Ces différentes évolutions du télétravail au sein du Groupe Bpifrance n’ont fait que renforcer le souhait des Parties de se réunir régulièrement afin de faire un bilan tant quantitatif que qualitatif, aboutissant à de nouvelles négociations afin d’améliorer et d’enrichir l’existant.
C’est lors de la refonte de la politique de Qualité de Vie au Travail du Groupe et de la signature d’un troisième accord relatif à la QVT le 23 janvier 2020 que les Parties se sont entendues pour maintenir les conditions d’accès au télétravail aux salariés du Groupe.
La crise sanitaire de la Covid-19 et l’évolution généralisée des modes de travail, de collaboration et de management à distance ont amené l’ensemble des acteurs du groupe à étendre de nouvelles modalités d’organisation du travail. Le télétravail a notamment eu comme vocation à renforcer les principes de responsabilité et de confiance de chacun des acteurs, collaborateurs comme managers. Depuis le deuxième trimestre 2021, les avenants 2 et 3 à l’accord QVT 3 sont entrés en vigueur en y intégrant notamment le travail occasionnel à distance.
Dans cette volonté d’amélioration de l’existant, en juin 2022, les Comités Sociaux et Economiques (ci-après CSE) ont mandaté un cabinet d’expertise afin d’effectuer un point d’étape du télétravail visant à mesurer le degré de satisfaction, les attentes et les axes de progression attendus par les salariés du Groupe Bpifrance ; à cet effet une enquête a été envoyée à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs du Groupe Bpifrance.
La restitution de l’enquête lors d’une réunion extraordinaire commune aux trois CSE, en date du 10 octobre 2022 a permis de mettre en avant les réussites, les attentes et les axes d’amélioration. C’est dans ce contexte que les présentes négociations ont été ouvertes et ce, dans un marché où les enjeux d’attractivité, de fidélisation, de mobilité et d’impact environnemental sont communs à l’ensemble des métiers du groupe. Les Parties ont ainsi eu à souhait d’équilibrer durablement les dispositifs tout en tenant compte de la diversité des organisations et des métiers du Groupe Bpifrance.
Le nouveau déploiement du télétravail au sein du Groupe Bpifrance a une approche éminemment collective et permet de définir l’organisation du télétravail la plus adaptée à la nature des activités, de répondre notamment aux contraintes des salariés tout en veillant au maintien du lien social au sein des équipes.
Le télétravail étant un enjeu majeur et structurant des conditions de travail des salariés, les Parties s’entendent à ce que le télétravail soit défini et encadré dans un accord distinct de l’accord groupe relatif à la Qualité de Vie au Travail. Il reste toutefois un sujet de « conciliation vie professionnelle / vie personnelle », une des quatre thématiques traitées dans le cadre de l’accord QVT en vigueur et au sein de laquelle resteront abordés les enjeux s’y rapportant notamment de droit à la déconnexion.
Il est ainsi convenu comme suit ;
SOMMAIRE
CHAPITRE 1 : Définitions et principes généraux du télétravail
Article 1 – Le télétravail comme modalité d’organisation du travail Article 2 – Critères et conditions d’éligibilité Article 2.1 – Eligibilité du personnel du Groupe Bpifrance
Article 2.1.1 – Principes généraux
Article 2.2.2 – Principes d’exception pour les situations nécessitant une attention particulière
Article 2.2 – Eligibilité des activités du poste Article 3 – Environnement du télétravail Article 3.1 - Le lieu du télétravail Article 3.2 - Le principe de priorité au bon exercice de l’activité et de maintien du lien social
Chapitre 2 – RYTHMES ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 1 – Le télétravail régulier
Article 2 – Le télétravail mixte
Article 3 – Formules de télétravail
Article 3.1 – Les métiers nomades ou itinérants Article 3.2 – Les métiers sédentaires
Article 4 – Le télétravail adapté aux situations particulières
Article 4.1– Salariés à temps partiel et au forfait jours réduits Article 4.2– Salariés en alternance et stagiaires Article 4.3 – Salariés en situation nécessitant une attention particulière
Article 5 – Choix des jours de télétravail et saisie
Article 5.1 – Saisie des jours de télétravail Article 5.2 – Principe de non-report des jours de télétravail
Article 6 – La demande de passage au télétravail Article 7 – Période d’adaptation et réversibilité Article 7.1 – Période d’adaptation Article 7.2 – Réversibilité Article 8 – Changement de fonction, de poste, d’organisation ou de domicile
Chapitre 3 – ACCOMPAGNEMENTS ET SUIVI DU TELETRAVAIL
Article 1 – Equipement du télétravailleur
Article 2 – Frais professionnels
Article 2 – Frais de repas
Article 4 – Le suivi de l’activité en télétravail Article 4.1– Le droit à la déconnexion Article 4.2 – Le suivi individualisé des collaborateurs en télétravail Article 4.3 – Les mesures d’accompagnement Article 4.4 – Santé et sécurité des télétravailleurs et télétravailleurs
CHAPITRE 4 : Formalités et suivi de l’accord
Article 1 – Dispositifs transitoires, durée et suivi de l’accord
Article 1.1 – Dispositions transitoires et durée Article 1.2 – Commission de suivi
Article 2 – Révision et dénonciation
Article 3 – Notification et Publicité
CHAPITRE 1 : Définitions et principes généraux du télétravail
Article 1 – Le télétravail comme modalité d’organisation du travail
Le télétravail désigne toute modalité d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté au sein du lieu de travail habituel du salarié, est effectué par ledit salarié en dehors des locaux d’entreprise, de façon volontaire et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Les Parties rappellent ainsi que le télétravail est une modalité d’organisation du travail reposant sur un principe d’égalité de traitement, tant dans l’information et l’accès aux outils, qu’en termes d’évolution de carrière, d’accès à la formation, de rémunération et bien entendu aussi de vie d’équipe. Le télétravail au sein du Groupe Bpifrance respecte le double volontariat dans la mesure où il résulte d’un processus de confiance et de consensus, pour le salarié comme pour le manager, de pouvoir organiser son activité professionnelle depuis son domicile – ou toute autre résidence privée en France métropolitaine selon les conditions prévues par le présent accord. Pour les salariés dont le lieu de travail se situe dans les DROM, Nouvelle-Calédonie ou à l’étranger, le télétravail sera possible depuis leur domicile, ou toute autre résidence privée, se situant dans la région ou le pays d’exercice habituel du travail.
Le télétravail tend à renforcer le principe de confiance qui constitue le fondement sur lequel doit se construire la relation entre le manager et le salarié dans cette modalité d’organisation du travail.
Le télétravail se distingue du « nomadisme professionnel » qui, pour certaines collaboratrices et certains collaborateurs dont les missions le nécessitent, utilisent, au cours d’une journée de travail, les technologies d’information et de communication à distance mis à leur disposition notamment dans le cadre d’un déplacement professionnel, RDV professionnel, ou d’une réunion en dehors des locaux de l’entreprise (cf. Chapitre 3, article 1).
C’est dans le cadre des principes de responsabilisation et de réciprocité que le salarié s’engage à donner la priorité aux impératifs professionnels collectifs dans la planification des jours de télétravail. A défaut, ou en cas d’imprévu, le manager aura la possibilité d’annuler le jour de télétravail planifié par le salarié et demander à ce dernier de revenir sur site. Etant entendu que les modalités de retour sur site seront précisées entre le manager et le collaborateur eu égard aux spécificités de l’activité.
Article 2 – Critères et conditions d’éligibilité
Les Parties s’entendent pour définir les conditions d’éligibilité au télétravail au travers de l’éligibilité du personnel (i) ainsi que de l’éligibilité du poste (ii). Ces deux conditions étant cumulatives pour bénéficier du télétravail.
Article 2.1 – Eligibilité du personnel du Groupe Bpifrance
Article 2.1.1 – Principes généraux
Les Parties rappellent que le recours au télétravail, comme modalité d’organisation du travail, repose sur un principe de volontariat, de confiance et de consensus du collaborateur et de son manager.
Parmi les collaborateurs volontaires, sont éligibles au télétravail, les salariés du groupe Bpifrance, en ce compris les salariés en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) ainsi que les stagiaires dans les conditions prévues par le présent accord.
L’ensemble des collaborateurs volontaires devant remplir les conditions cumulatives suivantes :
Avoir une ancienneté d’au moins
un mois minimum au sein du Groupe Bpifrance, et de l’autonomie suffisante dans l’exercice de leurs missions. La notion d’autonomie, à compter de ce mois d’ancienneté étant appréciée par le manager au regard de la gestion autonome acquise sur le poste ;
Exercer tout ou partie de son travail sur un support informatisé avec un niveau d‘autonomie sur les outils digitaux permettant l’exercice à distance des tâches et missions ;
Garantir la conformité du lieu d’exercice du télétravail aux normes en vigueur notamment en matière de réseau électrique via la délivrance d’une attestation sur l’honneur.
Etant entendu que la population externe (notamment les intérimaires et prestataires de services) intervenant au sein du groupe Bpifrance ne bénéficie pas du présent dispositif de télétravail conformément aux dispositions en vigueur.
Article 2.2.2 – Principes d’exception pour les situations nécessitant une attention particulière
Dans le cadre du présent accord, les Parties s’entendent pour avoir une attention particulière à l’accès au télétravail pour les salariés dont cette modalité d’organisation de travail répondrait à des circonstances personnelles telles qu’indiquées ci-dessous :
Les salariées enceintes pourront bénéficier du télétravail, à leur demande, tel que susmentionné et sans condition d’ancienneté. Elles pourront également bénéficier d’un aménagement du nombre de jours télétravaillés afin, notamment, de limiter les déplacements et ce, avec l’accord du manager au regard des contraintes d’activité et de service et/ou en lien avec les éventuelles préconisations de la médecine du travail.
Les salariés en situation de handicap (RQTH) pourront bénéficier du télétravail, à leur demande, tel que susmentionné et sans condition d’ancienneté. En accord avec les éventuelles préconisations de la médecine du travail, ils pourront également bénéficier d’un aménagement du nombre de jours télétravaillés afin, notamment, de limiter les déplacements et ce, en lien avec la DRH et le manager au regard des contraintes d’activité et de service.
En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail se fera en accord avec les préconisations de la médecine du travail, notamment s’agissant de la mise en place d’équipements spécifiques à domicile. Les services de santé au travail ainsi que la Mission handicap du groupe étant associés et mobilisés pour les dispositifs d’accompagnement.
Les salariés ayant la qualité de proche aidant – selon les conditions prévues et en vigueur référencées sur MonBpifrance – pourront également bénéficier du télétravail, à leur demande, tel que susmentionné et sans condition d’ancienneté. Ils pourront également bénéficier d’un aménagement du nombre de jours télétravaillés et ce, en lien avec la DRH et avec l’accord du manager au regard des contraintes d’activité et de service.
Article 2.2 – Eligibilité des activités du poste
La possibilité de télétravailler doit répondre aux exigences requises par le métier du collaborateur tant dans l’environnement technique que dans l’exercice de son activité en télétravail, que dans l’organisation ou l’activité du service et/ou de la Direction auquel il appartient.
Les Parties s’accordent ainsi pour considérer que sont seules éligibles au télétravail, les activités pouvant, par nature, être exécutées en tout ou partie à distance. Elles précisent que ne sont pas compatibles avec le télétravail les fonctions nécessitant par nature, pour des raisons matérielles, confidentielles, d’organisation, de service ou techniques, une présence permanente dans les locaux du groupe Bpifrance et ce indépendamment de la durée du travail du salarié concerné.
En tout état de cause, l’activité exercée en télétravail ne devra pas être contraire à des exigences réglementaires liées à la sécurité, à la déontologie, au caractère sensible des données, au secret bancaire, etc. La DCCP (Direction de la Conformité et du Contrôle Permanent) et la DSSI (Direction de la Sécurité des Systèmes d’Information) seront sollicitées en ce sens par la DRH en tant que de besoin.
Article 3 – Environnement du télétravail
Article 3.1 – Le lieu du télétravail Le télétravail pourra s’exercer au domicile du collaborateur tel que renseigné sur son Self-Service RH ou au sein de toute autre résidence privée, localisée en France métropolitaine (ou se situant dans la région ou le pays d’exercice habituel du travail pour les collaborateurs dont le lieu de travail se situe au sein des DROM, Nouvelle-Calédonie ou à l’étranger), après en avoir informé la Direction des Ressources Humaines en indiquant l’adresse précise du lieu de télétravail.
Pour l’ensemble de ces possibilités, le télétravailleur s’engage à ce que le lieu d’exercice du télétravail soit adapté à l’exercice d’une activité à distance et réponde aux exigences minimales suivantes :
Disposer d’une connexion internet privée suffisante permettant de garantir la confidentialité des données et le respect du secret des opérations,
Être doté d’installations électriques conformes,
Être couvert par une assurance multirisque habitation couvrant la présence durant les jours de télétravail
Être adapté à la réalisation à distance de l’activité du salarié et assurer la confidentialité des informations, données auxquelles le salarié a accès.
Etant entendu que la réalisation du télétravail en dehors du lieu de résidence habituel du salarié n’emporte pas d’indemnisation ou de prise en charge d’éventuels frais supplémentaires au titre du transport.
Article 3.2 – Le principe de priorité au bon exercice de l’activité et de maintien du lien social
La priorité reste l’exercice de la mission et la réalisation du travail attendu afin d’assurer, par exemple, les réunions nécessaires en présentiel et les rendez-vous client. Le télétravail étant une modalité d’organisation et de réalisation du travail, il permet une souplesse pouvant amener le salarié à travailler sur site le jour initialement télétravaillé ou d’être en rendez-vous client ou en déplacement pour des raisons d’organisation, de service ou d’activité.
Par ailleurs, les Parties rappellent l’importance de maintenir le lien social et d’éviter tout risque d’isolement des collaborateurs. Ainsi, les managers pourront convenir d’au moins un jour de présence sur site commun à l’ensemble des collaborateurs composant leur équipe en tenant compte de l’organisation et des nécessités du service.
Il est entendu par les Parties qu’en cas de circonstances exceptionnelles (conditions climatiques, grève, pic de pollution, crise sanitaire, etc.) telles que prévues par l’article L. 1222-11 du Code du travail, l’employeur pourra mettre en œuvre unilatéralement le télétravail et en dehors des dispositions du présent accord, afin d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Chapitre 2 – RYTHMES ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 1 – Le télétravail régulier
S’il y a autant de manières de télétravailler que de métiers au sein du groupe Bpifrance, les Parties s’entendent pour pouvoir poser un socle commun de nombre de jours de télétravail par semaine, à l’exclusion des métiers dont la présence permanente sur site ne permettrait pas l’exercice du télétravail et à ceux privilégiant l’utilisation unique de jours flottants.
Ainsi, fort du résultat du questionnaire du cabinet d’expertise SECAFI, les Parties s’entendent pour harmoniser le nombre de jours de télétravail régulier par semaine pour les métiers dont les caractéristiques permettent cet exercice.
Le télétravail régulier s’inscrit dans une modalité habituelle et durable d’organisation du travail en alternance avec du travail sur site. Deux modalités de télétravail régulier seraient possibles dans le cadre des formules proposées au sein de l’article 3 du présent Chapitre, au choix du salarié et de l’avis de son manager :
1 jour de télétravail régulier par semaine,
2 jours de télétravail régulier par semaine.
Les Parties entendent lier ces jours de télétravail régulier à un dispositif de souplesse via l’attribution de jours flottants par année civile.
Article 2 – Le télétravail mixte
Les Parties entendent ainsi instaurer un télétravail mixte permettant de cumuler du télétravail régulier avec du télétravail flottant matérialisé par un forfait annuel de jours flottants afin d’apporter de la souplesse et de répondre à des besoins complémentaires de télétravail.
Il ouvre la possibilité de cumuler un ou plusieurs jours de télétravail régulier avec des jours flottants de télétravail selon l’une des formules définies à l’article 3 du présent Chapitre.
Le nombre de jours flottants est déterminé par année civile complète d’activité. En cas d’année incomplète (entrée dans le nouveau dispositif de télétravail en cours d’année), le nombre de jours flottants sera proratisé au nombre de mois d’application du nouveau dispositif de télétravail (nombre arrondi à l’entier supérieur si égal ou supérieur à 0,5).
Exemple : un salarié voit sa demande de télétravail autorisée à partir du 1er octobre 2023. La formule choisie lui offrirait la possibilité de bénéficier d’un forfait de 15 jours flottants (60 jours flottants prévus pour une année complète x 3 mois d’application sur 12 mois = 15).
Mesures transitoires – Focus 2023
Cette proratisation s’appliquera également à l’ensemble des télétravailleurs entrants dans ce nouveau dispositif, lors de la 1ère année civile d’entrée en vigueur de l’accord. En effet, compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord, le 2 octobre 2023, la première année d’application sera donc nécessairement incomplète.
Ainsi, pour l’année 2023, le présent accord entrant en vigueur le 1er octobre 2023, les formules définies à l’article 3 du présent Chapitre seront proratisées comme suit :
Formule 1 : 20 jours flottants de TT à compter du 1er octobre 2023 (60 jours x 3 mois /12 mois = 15)
Formule 2 : 1 jour de TT régulier / semaine + 10 jours flottants de TT à compter du 1er octobre 2023 (30 jours x 3 mois /12 = 8)
Formule 3 : 2 jours de TT régulier / semaine + 4 jours flottants de TT à compter du 1er octobre 2023 (12 jours x 3 mois /12 = 3)
Le nombre de jours flottants de télétravail fixé au sein des différentes formules présentées au sein de l’article 3 du présent Chapitre constitue un maximum qui peut être adapté, au cours d’une année civile, pour tenir compte de l’organisation de l’activité et des nécessités de service.
Le nombre de jours flottants accordés chaque année civile n’est pas reportable ni cumulable sur l’année civile suivante si le forfait n’a pas été entièrement utilisé par le télétravailleur.
De la même manière, le télétravailleur ne pourra pas cumuler sur un semestre civil plus de la moitié du forfait de jours flottants alloué à l’année.
Article 3 – Formules de télétravail
Le choix de la formule de télétravail est réalisé par le salarié après consultation de son manager.
Les Parties entendent distinguer dans le choix des formules, les métiers sédentaires des métiers dits nomades ou itinérants.
Article 3.1 – Les métiers nomades ou itinérants
Les métiers nomades ou itinérants sont ceux dont les missions nécessitent ou utilisent, au cours d’une journée de travail, les technologies d’information et de communication à distance mis à leur disposition notamment dans le cadre d’un déplacement professionnel, RDV professionnel, ou d’une réunion en dehors des locaux de l’entreprise. Sont ainsi majoritairement concernés les collaborateurs éligibles à une voiture de fonctions leur permettant d’exercer leurs missions en dehors des locaux de l’entreprise. Pour autant, certaines fonctions permettant l’éligibilité à un véhicule de fonction ne concernent pas des métiers nomades ou itinérants, une liste de ces métiers sera ainsi établie en annexe du présent accord.
La liste des métiers nomades ou itinérants répondant à la définition susvisée au sein du Groupe Bpifrance est définie de manière unilatérale par l’employeur en annexe 3 du présent accord et n’a pas valeur conventionnelle.
Afin de garantir une liste de métiers nomades ou itinérants au plus proche de la réalité des équipes en termes d’activités et de contraintes organisationnelles, cette liste pourra évoluer et être actualisée sans que cela ne constitue une modification du présent accord. Une revue annuelle de cette liste aura lieu dans le cadre de la Commission de suivi prévue à l’article 1.2 du Chapitre 4 du présent accord.
Lors de ces journées effectuées en mission à l’extérieur, les collaborateurs nomades ou itinérants ne sont pas considérés comme en télétravail y compris s’ils sont amenés à travailler une partie de leur journée de travail à leur domicile.
Bénéficiant ainsi d’une organisation de travail souple et autonome, il a été convenu que les collaborateurs nomades ou itinérants, à temps plein (forfait jours et horaires variables), n’étaient éligibles qu’aux formules de télétravail suivantes :
Formule 1 – 100% jours flottants : 60 jours flottants de télétravail par année civile (dans la limite de 30 jours flottants par semestre civil),
Formule 2 – mixte : 1 jour de télétravail régulier par semaine + 30 jours flottants de télétravail par année civile (dans la limite de 15 jours flottants par semestre civil).
Article 3.2 – Les métiers sédentaires
Pour les métiers dits sédentaires, à temps plein (forfait jours et horaires variables), ne répondant donc pas à la définition du « nomadisme » ci-dessous énoncée, ils sont éligibles aux formules proposées suivantes :
Formule 1 – 100% jours flottants : 60 jours flottants de télétravail par année civile (dans la limite de 30 jours flottants par semestre civil).
Formule 2 – mixte : 1 jour de télétravail régulier par semaine + 30 jours flottants de télétravail par année civile (dans la limite de 15 jours semestre par semestre civil).
Formule 3 – mixte : 2 jours de télétravail régulier par semaine + 12 jours flottants de télétravail par année civile (dans la limite de 6 jours flottants par semestre civil).
Article 4 – Le télétravail adapté aux situations particulières
Article 4.1 – Salariés à temps partiel et au forfait jours réduits
Pour les salariés à temps partiel ayant un temps de travail supérieur à 50% et inférieur à 80% de la durée collective de travail, les Parties conviennent de la possibilité de bénéficier de la formule unique suivante :
Formule unique : 1 jour de télétravail régulier par semaine.
Ils n’auront pas la possibilité de bénéficier d’une enveloppe forfaitaire de jours de télétravail flottants telle que définie à l’article 2 susvisé du présent Chapitre.
Pour les salariés à temps partiel ou au forfait jours réduits ayant un temps de travail supérieur ou égal à 80% de la durée collective de travail, les Parties conviennent de la possibilité de bénéficier de la formule unique suivante :
Formule unique : 1 jour de télétravail régulier par semaine + 30 jours flottants de télétravail par année civile (dans la limite de 15 jours flottants par semestre civil).
Enfin, les salariés dont le temps de travail serait inférieur ou égal à 50% d’un temps plein ne pourront pas bénéficier du télétravail.
Article 4.2 – Salariés en alternance et stagiaires
Pour les stagiaires et les alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation), les Parties conviennent de leur faire bénéficier de la formule unique suivante, à compter d’un mois d’ancienneté, au choix de la hiérarchie afin de répondre à la nécessité d’encadrement et d’accompagnement de ces populations :
Formule unique : 20 jours flottants de télétravail par année civile dans la limite d’un jour de télétravail posé par semaine et de 10 jours flottants par semestre civil.
Etant convenu que les modalités de présence en entreprise seront prises en compte par la hiérarchie afin de moduler le jour de télétravail.
Article 4.3 – Salariés en situation nécessitant une attention particulière
Les salariés qui se trouvent dans les situations nécessitant une attention particulière visées à l’article 2.2.2 du Chapitre 1 du présent accord (les salariées enceintes, les salariés en situation de handicap et les salariés ayant la qualité de proches aidants) pourront déroger aux rythmes de télétravail susvisés avec l’accord du manager au regard des contraintes d’activité et de service et en lien avec la DRH et les éventuelles préconisations de la médecine du travail.
Article 5 – Choix des jours de télétravail et saisie
Article 5.1 – Saisie des jours de télétravail
Les jours de télétravail sont définis après concertation entre le manager et le collaborateur, ces jours peuvent être consécutifs.
Par simplicité et pour des besoins d’organisation, le ou les jours télétravaillés dans le cadre du télétravail régulier peuvent être fixe(s). Pour autant, ils sont modifiables et pourront être réexaminés en concertation entre le manager et le télétravailleur pour tenir compte des contraintes d’organisation tant professionnelles que personnelles et de mesures d’équité entre salariés composant une même équipe.
Les Parties s’entendent pour respecter un délai raisonnable de prévenance sans être inférieur à 2 jours ouvrés avant la pose des jours flottants de télétravail afin d’anticiper au mieux la vie de l’équipe et répondre aux exigences de l’activité.
Dans la mesure du possible, la présence du salarié doit être privilégiée sur site à raison de trois jours par semaine en moyenne et a minima le jour de présence sur site commun à l’ensemble des collaborateurs choisi par le manager.
En tout état de cause, les jours de télétravail seront renseignés par le télétravailleur sur le Self-service RH dans ce délai et sous réserve que le télétravail ne soit pas incompatible avec l’organisation et les nécessités du service.
Les télétravailleurs devront saisir le télétravail sur l’outil Self-service-RH conformément au guide de saisie self-service RH prévu à cet effet.
L’absence de saisie dans l’outil conduira à une anomalie par journée non saisie, empêchant ainsi le télétravailleur d’effectuer toute autre demande manuelle à l’initiative du salarié dans l’outil qui gère également les congés et absences.
Article 5.2 – Principe de non-report des jours de télétravail
Les jours de télétravail régulier étant hebdomadaires, ils ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre.
A titre exceptionnel, et pour des raisons de nécessité de services, un jour initialement prévu en télétravail régulier ou flottant peut être effectué sur site à la demande du manager. Dans cette situation, le jour de télétravail régulier peut être reporté uniquement sur la même semaine civile. S’il s’agit d’un jour flottant, il ne sera pas décompté du forfait annuel prévu selon la formule applicable au télétravailleur.
De même, si pour des raisons personnelles particulières, le télétravailleur ne peut exercer son activité à son domicile un jour de télétravail régulier, il l’effectue alors sur site ; le jour de télétravail régulier ne pouvant être reporté que sur la même semaine civile. S’il s’agit d’un jour flottant, il ne sera pas décompté du forfait annuel prévu selon la formule applicable au télétravailleur.
Article 6 – La demande de passage au télétravail
Pour rappel, le choix d’un passage au télétravail est fondé sur le principe du volontariat du salarié.
Le demande de télétravail s’effectue à l’initiative du salarié volontaire avec un visa du manager qui apprécie la demande au regard des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2 du Chapitre 1 du présent accord.
En cas de refus du manager d’accéder à la demande de télétravail du collaborateur, ce refus est formellement motivé au regard des conditions d’éligibilité susvisées. La Direction des Ressources Humaines se tiendra, à la disposition des collaborateurs qui la saisiront, pour apporter l’éclairage nécessaire à cette décision motivée et trouver, de manière casuistique et en toute neutralité, le meilleur consensus entre les parties prenantes.
En pratique, la demande de passage au télétravail se fera via un formulaire en ligne qui devra être complété par la remise concomitante par le salarié d’une attestation sur l’honneur garantissant la conformité du lieu d’exercice du télétravail aux normes électriques en vigueur.
Toute demande incomplète sera, de facto, non traitée.
La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une formalisation écrite permettant d’identifier la demande du salarié et la réponse du manager (entendu comme étant son N+1).
Ce processus, qui est dématérialisé et sous le contrôle de la Direction des Ressources Humaines de l’entité juridique à laquelle appartient le salarié, fait mention des éléments suivants :
du lieu où le télétravail est réalisé (par principe, le lieu de télétravail renseigné sera celui indiqué sur le self-service RH conformément à l’article 3.1 du Chapitre 1 du présent accord ou à défaut toute autre résidence privée qui serait renseignée par le salarié),
des modalités d’exécution du télétravail : rythme et le cas échéant nombre et jour(s) de la semaine télétravaillés
des plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté si elles sont différentes des horaires habituels
des modalités d’accès aux dispositions du présent accord.
Est également rappelé dans ce formulaire dématérialisé, l’engagement du salarié de disposer à son domicile :
d’un espace adapté à l’exercice de son activité professionnelle et assurant la confidentialité des informations et données auxquelles le salarié a accès,
d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur,
d’une connexion Internet privée suffisante permettant d’assurer son activité tout en garantissant la confidentialité des données et le respect du secret des opérations,
de détenir une assurance multirisque habitation couvrant sa présence durant la (les) journée(s) de télétravail.
En cas de demande d’un collaborateur de changement de la formule de télétravail choisie, cette demande est soumise au visa du manager qui vérifie que les conditions d’éligibilité prévues à l’article 2 du Chapitre 1 du présent accord sont bien remplies et que le collaborateur est éligible à la formule demandée.
Toute demande de changement de formule devra respecter un délai de prévenance d’un mois et ne pourra être effective qu’au 1er jour du mois suivant. Article 7 – Période d’adaptation et réversibilité Article 7.1 – Période d’adaptation
Lors de sa mise en œuvre initiale, les trois premiers mois de télétravail constitueront une phase d’adaptation durant laquelle le télétravailleur, comme le manager, pourront mettre fin sans délai à cette organisation du travail, par courriel ou courrier simple.
Si le manager est à l’initiative de la décision de mettre fin au télétravail durant la période d’adaptation, cette décision devra toutefois être formellement motivée.
Article 7.2 – Réversibilité
Le salarié ou le manager peut mettre fin à tout moment au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.
Ce délai peut être réduit par accord entre le salarié et le manager.
Lorsque le manager prend l’initiative de mettre fin à la situation de télétravail, il le décide en lien avec les ressources humaines qui en informe, par écrit, le salarié. Cette décision peut résulter notamment de problématiques techniques trop fréquentes, d’un besoin insuffisamment identifié lors du passage en télétravail d’accompagnement important du salarié par son manager et ses collègues ou d’un risque pour le salarié (hyper connexion ou isolement du fait de manque de communication ou de difficultés relationnelles).
Le manager pourra notamment mettre fin au télétravail du collaborateur dès lors que cela sera justifié par les nécessités du service, de l’activité ou un changement d’organisation.
Lorsque la demande émane du salarié, il en précise les motifs à son manager ou à son HRBP / RRH. La décision doit faire l’objet d’un écrit (dont une copie est adressée à la RH) ; elle prend effet à l’issue du délai de prévenance. En cas d’impossibilité majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai peut être réduit ou supprimé à l’initiative du manager, avec l’accord du salarié, ou à la demande expresse du salarié.
En tout état de cause, le télétravailleur comme le manager devront respecter un délai de prévenance d’un mois.
Article 8 – Changement de fonction, de poste, d’organisation ou de domicile
L’importance du changement de poste, de l’organisation du travail, de mobilité qu’elle soit intragroupe, géographique ou fonctionnelle, la nécessité de s’intégrer dans un nouvel environnement et collectif de travail peuvent nécessiter des adaptations temporaires, avec une mise en place différée du télétravail et/ou une pratique progressive du télétravail à l’issue d’un délai pouvant aller jusqu’à 3 mois.
Chapitre 3 – ACCOMPAGNEMENTS ET SUIVI DU TELETRAVAIL
Article 1 – Equipements du télétravailleur
Dans l’objectif de permettre aux salariés de détenir un environnement de travail ergonomique et de prévenir l’apparition de troubles musculosquelettiques, y compris en télétravail, la Direction s’engage à prendre en charge une partie des frais d’équipements ci-après décrits.
Lors de la mise en place du télétravail, le télétravailleur, en sus du matériel d’ores et déjà mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle (ordinateur portable, téléphone portable le cas échéant, etc.), pourra se voir rembourser une partie des frais d’équipements et des consommables engagés à hauteur de 50% dans la limite d’une enveloppe forfaitaire de 300€ TTC valable sur une période maximale de 2 ans.
Cette prise en charge de frais forfaitaire sera limitée à certains matériels et consommables tels que visés à l’annexe 4 du présent accord.
Cette liste est définie de manière unilatérale par l’employeur en annexe 4 du présent accord et n’a pas valeur conventionnelle.
Afin de garantir une liste au plus proche de la réalité des besoins des collaborateurs en matière d’équipements et de consommables, cette liste pourra évoluer et être actualisée sans que cela ne constitue une modification du présent accord. Une revue annuelle de cette liste aura lieu dans le cadre de la Commission de suivi prévue à l’article 1.2 du Chapitre 4 du présent accord.
Par ailleurs, elle sera conditionnée à la réalisation d’une note de frais et à la délivrance d’un justificatif d’achat via l’outil CONCUR mobile.
A l’issue d’une période de deux ans, le télétravailleur pourra à nouveau prétendre à cette dotation forfaitaire afin d’acquérir de nouveaux équipements et/ou de remplacer le matériel vétuste dans les mêmes conditions que la prise en charge initiale.
Toutefois, les sommes qui n’auraient pas été utilisées pendant la période considérée ne seront ni reportables, ni cumulables. A titre transitoire, les salariés bénéficiant d’un avenant « télétravail », régi par l’ancien dispositif, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, bénéficieront du remboursement par l’employeur de leurs équipements et consommables à hauteur de 50% dans la limite de la nouvelle enveloppe forfaitaire de 300 € TTC sur deux ans, dès l’entrée en vigueur du présent accord.
En revanche, si leur précédente enveloppe (250 € TTC sur 3 ans) n’a pas été entièrement consommée à la date d’entrée en vigueur du présent accord, il n’y aura aucun report du solde non consommé de cette enveloppe, ni cumul possible avec la nouvelle enveloppe.
Article 2 – Frais professionnels
Une indemnité forfaitaire et globale sera versée au télétravailleur au titre des frais professionnels engendrés par l’activité en télétravail venant pour partie compenser l’abonnement internet, l’électricité, l’eau, le chauffage etc.
Il est convenu que les mesures d’indemnisation définies au présent article ne sont dues que dans les situations où le télétravail est réalisé dans les conditions prévues par le présent accord et s’appliquent aux télétravailleurs.
Son montant s’élèvera comme suit :
2,5 € par jour télétravaillé dans le mois,
dans la limite maximum de
30 € / mois.
Cette indemnité est versée mensuellement aux échéances de paye et est suspendue en cas d’absence à partir d’un mois civil complet. Conformément à la législation en vigueur à la date de signature, cette indemnité est exonérée de cotisations et contributions sociales dans les limites prévues à cet effet.
Article 3 – Frais de repas
Les Parties conviennent que les télétravailleurs, quel que soit leur rythme de télétravail, bénéficieront de titres-restaurant pour leur déjeuner.
Chaque jour de télétravail réalisé dans le cadre du présent accord et saisi comme tel dans le Self-Service RH, ouvre droit au bénéfice d’un titre restaurant, nécessairement dématérialisé, dans les conditions (parts employeur et salarié des titres restaurants) applicables dans l’entité à laquelle appartient le télétravailleur.
Il est rappelé que les télétravailleurs auxquels il est accordé un titre-restaurant ne peuvent cumulativement bénéficier pour la même journée de la participation employeur au restaurant d’entreprise et d’un titre restaurant.
Les télétravailleurs ayant accès à un dispositif de restauration collective d'entreprise bénéficient des titres restaurant pour leurs seules journées de télétravail telles que définies dans le présent accord. Lors des autres journées de travail, ils continuent de bénéficier de la restauration collective.
Par ailleurs, en cas de déjeuner d’affaires extérieur générant une note de frais, ce remboursement ne pourra se cumuler avec l’octroi d’un ticket-restaurant.
Article 4 – Le suivi de l’activité en télétravail
Article 4.1 – Le droit à la déconnexion
Les Parties rappellent la nécessité de garantir une bonne utilisation des outils numériques afin de prévenir les risques d’isolement et/ou d’hyper-connexion des salariés exerçant une partie de leur activité en télétravail. L’objectif est de garantir des conditions de travail permettant de veiller au respect des durées minimales de repos ainsi que de favoriser une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Les Parties rappellent ainsi, conformément à l’accord relatif à la QVT, que le droit à la déconnexion repose sur un principe de responsabilité tant du manager que du collaborateur y compris en télétravail. Il laisse à chacun une souplesse dans l’utilisation de sa messagerie sans toutefois pouvoir exiger de réponse ni avant 8 heures ni après 21 heures les jours de semaine ni durant le week-end, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Il est également rappelé l’importance de ne pas programmer de réunion de travail en fin de journée (après 18 heures) ni à des horaires trop matinaux (avant 8 heures) et ce même en cas de télétravail.
Enfin, les Parties rappellent que pendant les périodes de congé ou de suspension du contrat de travail du salarié, ce dernier s’engage à ne pas travailler ou télétravailler depuis son lieu de résidence.
Article 4.2 – Le suivi individualisé des collaborateurs en télétravail
Il est rappelé que le télétravail ne doit, en aucun cas, entrainer une hausse ou une baisse de la charge de travail du télétravailleur.
Il est également rappelé que le télétravail n’est pas une alternative au temps partiel.
Par ailleurs, chaque année, l’entretien annuel d’évaluation sera l’occasion pour le manager et le collaborateur d’évoquer la charge de travail, l’organisation du temps de travail, l’amplitude des journées de travail du salarié en télétravail afin de s’assurer d’une bonne articulation entre vie personnelle et activité professionnelle. La charge de travail du salarié étant réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.
En tout état de cause, le salarié comme le manager, peuvent à tout moment, solliciter un échange afin d’aborder l’organisation et la charge du travail du collaborateur en télétravail.
Les Parties rappellent que le télétravail s’articule avec les accords et avenants relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail, ainsi que les accords relatifs à la Qualité de Vie au Travail. En ce sens, le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur dans l’entreprise notamment concernant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Le manager fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra contacter le salarié dans le cadre des horaires conventionnels définis, correspondant aux horaires usuels de bureau. Ces horaires devront correspondre avec l’horaire habituel de fonctionnement du service et de l’activité.
Afin de respecter les accords en vigueur, le télétravailleur et le manager s’engagent à respecter les périodes de repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h consécutives incluant le samedi et le dimanche) et ne peuvent, en tout état de cause contacter, ni être contactés, entre 21h et 8h sauf circonstances exceptionnelles.
Concernant les salariés soumis aux horaires variables, les Parties s’entendent à ce que le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l'entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail.
Il ne doit donc pas conduire à la réalisation d'heures supplémentaires pour les salariés soumis à des horaires de travail hors cas exceptionnels tels que régis dans les accords temps de travail applicables, à savoir à titre exceptionnel et à la demande du responsable hiérarchique et après validation de la Direction des Ressources Humaines pour résorber une charge de travail.
Article 4.3 - Les mesures d’accompagnement
Dans le contexte particulier de la crise sanitaire, le Groupe Bpifrance a mis en place des plateformes numériques à destination de l’ensemble des salariés de l’entreprise leur permettant de bénéficier d’un accompagnement personnalisé ainsi que des formations ayant notamment pour but d’apprendre à mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle.
La Direction s’engage à maintenir dans la durée et à développer ces dispositifs d’accompagnement des collaborateurs en situation de télétravail notamment pour rendre le plus lisible possible les nouvelles dispositions applicables en matière de télétravail.
En ce sens, la Direction s’engage à apporter une attention particulière dans la gestion de la charge de travail des salariés et la prévention des risques liés à un éventuel isolement des collaborateurs en télétravail régulier ou occasionnel.
La Direction s’engage également à accompagne l’ensemble des managers dans l’organisation du travail « hybride » dans leur équipe.
Le dispositif d’accompagnement est défini de manière unilatérale par l’employeur en annexe 5 du présent accord et n’a pas valeur conventionnelle.
Ce dispositif d’accompagnement pourra évoluer et être actualisé sans que cela ne constitue une modification du présent accord.
Article 4.4 - Santé et sécurité des télétravailleurs
Les Parties s’entendent à rappeler que les dispositions relatives à la santé et à la sécurité applicables dans le Groupe demeurent applicables aux télétravailleurs ainsi qu’aux collaborateurs travaillant occasionnellement à distance.
A cet effet, tout accident survenu au domicile du salarié ou tout lieu d’exercice déclaré à la Direction des Ressources Humaines pendant les heures de travail sera considéré, en application de la législation sur les risques professionnels, comme un accident du travail.
CHAPITRE 4 : Formalités et suivi de l’accord
Article 1 – Dispositifs transitoires, durée et suivi de l’accord
Article 1.1 – Dispositions transitoires et durée
Le présent accord, qui se substitue aux dispositions de l’accord Qualité de Vie au Travail n°3 (article 10) et ses avenants est conclu pour une durée indéterminée. Ses dispositions entreront en vigueur le
1er octobre 2023.
En conséquence, les Parties conviennent que le télétravail et le travail occasionnel à distance issus des dispositifs de l’accord QVT n°3 (article 10) et de ses avenants cesseront de s’appliquer de plein droit au 30 septembre 2023.
Il est prévu entre les Parties que les salariés bénéficiant du télétravail à date mais dont leur avenant au contrat de travail a échu, verront lesdits avenants prorogés jusqu’au 30 septembre 2023.
Article 1.2 – Commission de suivi
Les Parties conviennent d’instaurer une Commission de suivi du présent accord, composée des délégués syndicaux groupe signataires du présent accord.
Cette Commission de suivi se réunira à l’issue d’une année suivant l’entrée en vigueur du présent accord, soit au cours du 4ème trimestre 2024, puis se réunira une fois tous les deux ans.
Article 2 – Révision et dénonciation
La Direction et les organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision peuvent demander la révision de tout ou partie de l’accord, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date de signature du présent avenant.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties au présent accord. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions de révision écrites.
A réception de la demande de révision, les Parties se réuniront dans un délai de trois mois afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Le cas échéant, l’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. En cas d’évolution de la législation ayant une incidence substantielle sur l’accord, les Parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en vue d’apporter toutes les adaptations utiles et nécessaires en conséquence au présent avenant.
L’avenant de révision devra alors être déposé auprès des services compétents dans les mêmes délais que l’accord initial.
Par ailleurs, le présent accord constitue un tout indivisible, et pourra faire l’objet d’une dénonciation totale moyennant le respect d’un délai de prévenance de trois mois conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent avenant.
La dénonciation doit être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à chacune des parties signataire du présent avenant. La Partie qui aura dénoncé le présent avenant devra également notifier la dénonciation à la DRIEETS dans les mêmes conditions que les modalités de dépôt du présent avenant (une version papier et une version électronique) dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où le présent avenant est conclu ainsi qu’au Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Article 3 – Notification et Publicité
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, un exemplaire du présent avenant sera notifié dès sa signature, à l’initiation de la Direction de l’Entreprise, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Conformément à la législation en vigueur, cet accord sera déposé à l’initiative de la Direction de l’Entreprise en un exemplaire au format électronique via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique à la Direction Régionale de l’Economie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS, ex-DIRECCTE) ainsi qu’au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.
Fait à Maisons-Alfort, le 22 juin 2023, en 2 exemplaires originaux
POUR LE GROUPE BPIFRANCE
XXXX, Directrice exécutive - Directrice des Ressources Humaines Groupe Bpifrance
POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES
L’organisation syndicale CFDT Banques et Sociétés Financières Ile-de-France, représentée par XXXX
L’organisation syndicale CGT, représentée par XXXX
L’organisation syndicale FO, représentée par XXXX
L’organisation syndicale SNB/CFE-CGC, représentée par XXXX
L’organisation syndicale UNSA, représentée par XXXX
