ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA CAISSE RÉGIONALE DE CAISSE RÉGIONALE DU LANGUEDOC
Entre la Caisse Régionale de CAISSE RÉGIONALE DE AGRICOLE DU LANGUEDOC, dont le Siège Social est à MAURIN, Avenue du Montpelliéret, 34970 LATTES, représentée, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et des Caisse Crédits de ladite Caisse Régionale
D’une part,
Et les Organisations Syndicales désignées ci-après :
F.G.A./C.F.D.T.
Représentée par ...................................... Agissant en qualité de Délégué Syndical
F.O.
Représentée par ...................................... Agissant en qualité de Délégué Syndical
S.N.E.C.A./C.F.E./C.G.C.
Représenté par ...................................... Agissant en qualité de Délégué Syndical
UNION S.U.D. LANGUEDOC
Représenté par ...................................... Agissant en qualité de Délégué Syndical
Tous signataires dûment mandatés par leur organisation
D’autre part,
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE :
Fort de son dialogue social, de ses valeurs de banque mutualiste et de son engagement social et sociétal sur son territoire, la Caisse Régionale place la dimension humaine au cœur de sa stratégie.Elle ambitionne de faire de la Qualité de Vie au Travail un facteur d’attractivité, de fidélisation et un levier de performance. Pour répondre à cette ambition, la CAISSE RÉGIONALE Languedoc a mobilisé le dialogue social et signée de nombreux accords comme :
L’accord « sur le Travail à distance » qui a permis de déployer le télétravail de façon structurelle pour tous y compris dans le réseau de proximité et le travail déplacé sur les sites de la CAISSE RÉGIONALE et certaines agences ;
L’accord « sur l’Accompagnement de la mobilité professionnelle » qui encadre les mobilités professionnelles et engage la Caisse Régionale à réduire, quand cela est possible, les trajets entre domicile et travail ;
L’accord sur « l’incitation à l’utilisation des mobilités durables » qui a permis de mettre en place le forfait mobilités durables, de favoriser la décarbonisation des mobilités avec le covoiturage, les transports en commun… et la mobilité douce avec l’usage du vélo ;
L’accord « GEPP » qui a pour but de permettre à chaque salarié de développer ses compétences tout au long de la vie professionnelle et d’être acteur de son parcours professionnel, de faciliter les mobilités géographiques et fonctionnelles (facteurs de développement des compétences pour les salariés) ; d’éclairer le parcours professionnel des salariés par une cartographie des métiers siège et réseaux ; d’attirer et fidéliser les jeunes salariés ; de promouvoir la diversité, la mixité et l’inclusion ;
L’accord « Formation » par lequel la Caisse Régionale réitère son engagement à mettre en œuvre les moyens nécessaires à la formation, pour chaque collaborateur, tout au long de leur vie au sein de l’entreprise, ainsi qu’à contribuer au développement de leurs compétences, tout en assurant l’adéquation entre leurs projets professionnels et les besoins de la Caisse Régionale ;
L’accord « handicap et les solidarités » qui prévoit des mesures fortes et engagées relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap. Cet accord donne accès également à des moyens concernant sa politique d’inclusion ;
L’accord sur « l’égalité professionnelle » qui rappelle l’engagement et les actions de la Caisse Régionale sur l’égalité des chances d’accès à l’emploi et notamment sur des postes à responsabilités, l’inclusion et la mixité au travers de 5 domaines d’actions (le recrutement, le développement des compétences et la gestion des carrières, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération, la lutte contre les discriminations et les violences) ;
Un accord sur « la prévention et la gestion des incivilités »
qui s’inscrit dans une volonté d’entretenir une dynamique constructive en matière d’incivilités afin de pouvoir adapter au mieux les mesures de prévention et de protection des salariés, dans une démarche de prévention des risques psychosociaux. Il vise à recenser les mesures de prévention mises en place, les mesures de traitement et les dispositifs d’accompagnement des salariés.
L’accord sur « la mutuelle » qui prévoit les modalités du régime de remboursement complémentaire des frais de santé et le niveau de cotisation globale obligatoire pris en charge par l’employeur, dans le but de favoriser et faciliter l’accès aux soins pour les salariés et leurs familles ;
L’accord sur le Droit à la déconnexion : qui, face à l’impact de nouvelles organisations du travail (travail à distance, équipements informatiques et téléphonie) rappelle l’importance de l’exercice du droit à la déconnexion et les bonnes pratiques en la matière ;
L’accord sur l’accompagnement et l’aménagement des Fins de Carrière : qui prévoit divers dispositifs (retraite progressive améliorée, CET fin de carrière, temps partiel, congés sans solde fins de carrière, accompagnement individuel et collectif) au choix des salariés en lien avec leurs aspirations professionnelles et personnelles ;
L’accord sur l’organisation, le fonctionnement et les moyens du dialogue social (accord dialogue social) : qui marque une ambition de conserver un dialogue social de qualité au niveau de la Caisse Régionale du Languedoc, adapté aux enjeux majeurs de cette dernière. Cet accord pose les bases pour l’exercice du dialogue social et fixe les moyens attribués aux représentants du personnel, pour maintenir un dialogue social de qualité, d’échanges et de confiance.
Ce panel de dispositifs s'inscrit pleinement dans une démarche volontariste en faveur de la qualité de vie au travail et contribue à la satisfaction des collaborateurs, tout en renforçant la politique sociale de la Caisse Régionale. Fort de son dialogue social, les partenaires sociaux ont souhaité signer un accord chapeau, le premier au sein de la Caisse Régionale du Languedoc sur le thème de la Qualité de Vie et des conditions au Travail, comme un vecteur de transformation. La négociation de cet accord prend en compte le lien étroit entre performance économique et performance sociale et, en conséquence, l’importance d’être dotée d’un accord ambitieux sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail, levier de transformation face aux évolutions économiques, sociétales, numériques, technologiques, écologiques et l’arrivée de l’IA que nous vivons.Pour ce faire, la Direction s’est fixée comme ambition, après constats et diagnostics réalisés, des objectifs volontaristes concernant l'amélioration de cette qualité de vie au travail au bénéfice des salariés autour de 6 axes, au moyen d’actions concrètes élaborées de façon concertée, qui feront l’objet d’un suivi lors de leur mise en œuvre :
Axe 1 - Santé au travail & Prévention des RPS Axe 2-Egalité Professionnelle pour tous et Conciliation vie Privé /vie Pro Axe 3-Relations au travail & Climat Social Axe 4-Contenu du travail, organisation et réalisation au travail Axe 5-Compétences, parcours professionnels Axe 6-Management participatif, engagement Cet accord chapeau s’inscrit pleinement dans le cadre du projet « humain » affiché par le groupe qui place les collaborateurs et les élus au centre des enjeux de la Caisse Régionale comme une des clés de la réussite.
Il répond ainsi aux échanges et dossiers de travail présentés dans le cadre de l’observatoire des conditions de travail et à l’esprit de l’accord de branche du 31 mars 2021 avec ses 7 engagements :
Organisation du travail et changement organisationnel ;
SI, processus et environnement de travail, soutien à l’activité ;
Sens au travail ;
Réalisation dans le travail ;
Management du travail ;
Préparation des managers ;
Association des partenaires sociaux.
Au niveau de la Caisse Régionale, il répond également à une des ambitions du PMT Impulsion 2024, celle d’offrir une “expérience collaborateur” enrichie via, notamment, un renforcement de l’engagement de nos salariés au service de nos clients, en veillant à leur qualité de vie, aux conditions de travail et au développement individuel de chacun. C’est aussi un des enjeux de la politique RSE de la Caisse Régionale.
Les engagements pris mais aussi les actions concrètes et dispositifs fixés par cet accord doivent ainsi permettre à la Caisse Régionale de répondre à ces enjeux et d’atteindre ses objectifs et priorités RH comme :
Offrir un environnement de travail favorable et sécurisé en veillant à l’équilibre dans l’articulation entre vie privée et vie professionnelle comme un facteur de performance ;
Offrir l’opportunité de partager, comprendre et participer aux projets majeurs et/ou structurants en encrant une culture « collaborative » et en veillant à l’évolution des méthodes de management comme vecteur d’engagement, dans le cadre d’un dialogue social constructif ;
Offrir l’opportunité à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel en formant et accompagnant comme facteur de motivation et d’épanouissement professionnel.
De plus, l’ensemble des signataires porteront une attention particulière à la communication de son contenu vis-à-vis des managers et de l’ensemble des salariés.
SOMMAIRE
AXE 1 – SANTE AU TRAVAIL & PREVENTION DES RPS
A. Les acteurs et leur rôle dans l’élaboration des actions
B. Les actions en matière de prévention et gestion des situations à risque et/ou complexes
B-1 Évaluer les risques : le DUERP
B-2 Protéger la santé des salariés
B-3 Mener des actions de prévention et de sensibilisation aux RPS
B-4 S’engager dans la promotion du bien-être et du travail en bonne santé
B-5 S’engager pour une amélioration des locaux, l’aménagement des postes de travail et outils de travail
B-6 Développer les mesures de prévention et d’accompagnement des acteurs face à des situations sensibles
B-6-1 prévention et action en faveur du maintien dans l’emploi
B-6-2 Développer un dispositif d’écoute et de gestion des événements traumatiques
Axe 2 : Égalité Professionnelle pour Tous & Conciliation Vie Privée / Vie Professionnelle
A- Les actions en matière de Conciliation vie privée & vie professionnelle et Égalité Professionnelle
A-1 S’engager pour l’égalité professionnelle, Projet Mixité
A-2 Développer les services collaborateurs et facilitateurs : Aide à la coparentalité
B – La Création de conditions propices au respect d’un équilibre entre temps de travail et vie personnelle
B-1 Promouvoir les mesures signées dans les accords
B-2 Rappeler le droit à la déconnexion et le respect des temps de travail
B-3Veiller à faciliter et réduire les déplacements domicile/travail (éloignement géographique)
B-4 Poursuivre sur le travail à distance
B-5 Poursuivre la démarche d’accompagnement des salariés « aidants »
Axe 3 : Relations au travail & Climat Social
A. La diffusion de l’information
A-1 Organisation des réunions internes :
A-2 Supports de diffusion de l’information
B. La convivialité et la culture de la Caisse Régionale
B-1 Lieux de pause
B-2 Moments de convivialité
C. L’engagement des salariés dans les activités solidaires
D. Des élus engagés et associés à la vie de la Caisse Régionale
D-1 Commissions
D-2 Dialogue social
Axe 4 : LES EVOLUTIONS DU CONTENU, DES OUTILS ET DE L’AMENAGEMENT DES ESPACES DE TRAVAIL
A. Les actions en matière d’organisation du travail
A-1 Améliorer la gestion de l’activité grâce à l’innovation
A-2 Ancrer le Nouveau Modèle Relationnel et la démarche conseil
B. Les expérimentations concertées sur l’organisation au travail
B-1 Organisation du travail
B-2 Réalisation de chartes d’aménagement avec un engagement sur le maintien des conditions de travail
Axe 5 : COMPETENCES & parcours professionnels
A. Faciliter les parcours d’intégration
B. Continuer à accompagner les salariés dans leur parcours professionnel pour se sentir bien dans leur métier
C. Favoriser l’employabilité
D. Aménager et accompagner les fins de carrière
Axe 6 : LE DIALOGUE SOCIAL, L’ENGAGEMENT et la PROMOTION D’UN MANAGEMENT RESPONSABLE COMME LEVIER DE PROGRES P 43
A. La participation et la promotion d’un dialogue social responsable comme composante d’une transformation continue
A-1 l’association des partenaires sociaux dans le processus d’étude de faisabilité
A-2 Une commission dédiée
A-3 La CSSCT
A-4 Le CSE
B. La participation et la promotion de l’engagement & d’un management responsable comme composante d’une transformation continue
B-1 Promouvoir les modes de communication et d’expression directe des salariés
B-2 Promouvoir le participatif en s’appuyant sur les outils digitaux
B-3 Promouvoir un management responsable et acteur de la QVCT
B-4 Promouvoir de nouvelles méthodes de travail plus transversales associant volontaires et IRP
DISPOSITIONS FINALES
1. Durée de l’accord
2. Révision de l’accord
3. Publicité et dépôt de l’accord
Axe 1 - Santé au travail & Prévention des RPS
La santé au travail est l'un des enjeux principaux d’une démarche Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT). Des mesures concrètes sont adoptées dans l’optique d’améliorer la santé au travail autour de la sensibilisation et la prévention des risques professionnels, de la protection de la santé, de l’aménagement des lieux et postes de travail ou encore d’un accompagnement adapté et individuel lors de situations sensibles. La qualité de vie au travail, dont la santé et la sécurité au travail sont un des aspects, est un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés. Soucieux de la santé de ses collaborateurs au sein de leur environnement professionnel, la Caisse Régionale, employeur socialement responsable, et l’ensemble des acteurs sociaux s’engagent mutuellement dans la mise en œuvre des actions en faveur de la santé au travail dans une démarche de Qualité de Vie au Travail. Les parties s’accordent, au cours de l’application du présent accord, pour poursuivre les actions déjà engagées par la Caisse Régionale en faveur de la santé au travail ainsi que les renforcer et ce plus spécifiquement sur le
thème de la prévention, de la sensibilisation, de la gestion et de l’accompagnement des situations à risques ou sensibles.
A. Les acteurs et leur rôle dans l’élaboration des actions
Cet accord concrétise la volonté de s’engager conjointement sur l’amélioration continue des conditions de travail des équipes. Les acteurs impliqués dans cette démarche sont divers et jouent chacun un rôle crucial dans l’élaboration et la mise en œuvre des actions de prévention et de sécurité au travail.
La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) est un acteur clé, reconnue comme un interlocuteur privilégié sur les sujets de santé et de sécurité au travail. La CSSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale des travailleurs, à l’amélioration des conditions de travail, et à la veille au respect des prescriptions légales dans ces domaines. Elle participe activement à l’identification des risques professionnels et à la proposition de mesures de prévention adaptées.
LE CSE (Comité Social et Économique) joue un rôle majeur dans la représentation des salariés et le dialogue social. En matière de santé, sécurité et conditions de travail, le CSE procède à des inspections et analyse les risques professionnels. Il gère également les activités sociales et culturelles pour les salariés. Par ses actions, le CSE contribue à un environnement de travail sain, sécuritaire et équitable.
Les DS (Délégués Syndicaux d’entreprise) représentent les salariés auprès de la Direction. Leur rôle principal est de défendre les intérêts collectifs des salariés en matière de conditions de travail, de rémunération et de respect des droits. Ils assurent le lien entre les salariés et l’organisation syndicale à laquelle ils appartiennent. Ils représentent leur syndicat auprès de l'employeur et assurent la défense des salariés. Ils peuvent formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Ils jouent un rôle majeur en négociant les accords collectifs avec la Direction notamment sur les sujets tels que les salaires, la durée et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle entre hommes et femmes et les mesures concernant l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
La Mutualité Sociale Agricole (MSA) intervient également en tant que partenaire dans la mise en œuvre des actions de prévention. La MSA apporte son expertise en matière de santé au travail et de prévention des risques professionnels, et collabore avec les autres acteurs pour élaborer des actions concrètes et efficaces.
Les référents et interlocuteurs RH jouent un rôle de coordination et de soutien dans la mise en œuvre des actions de prévention. Ils sont chargés de veiller à la bonne application des mesures de prévention, de sensibiliser les salariés aux risques professionnels, et de fournir un accompagnement personnalisé en cas de besoin. Ils assurent également la liaison entre les différents acteurs impliqués dans la démarche de QVCT.
La cellule QVCT, composée de professionnels dédiés à la qualité de vie et aux conditions de travail, a pour mission de promouvoir et d’animer la démarche QVCT au sein de la Caisse Régionale. Elle organise des actions de sensibilisation, des formations, et des événements visant à améliorer le bien-être au travail. La cellule QVCT est également responsable de l’évaluation des actions mises en place et de l’ajustement des mesures en fonction des retours des salariés.
Les managers jouent un rôle essentiel dans la prévention des risques psychosociaux et la promotion de la santé au travail. Ils sont en première ligne pour repérer les signaux d’alerte des RPS, intervenir de manière appropriée, et soutenir leurs équipes dans les moments difficiles. Les managers doivent être formés aux bonnes pratiques en matière de gestion des risques et de promotion du bien-être au travail.
La Direction de la Caisse Régionale est responsable de la définition des orientations stratégiques en matière de santé et de sécurité au travail. Elle doit s’assurer que les ressources nécessaires sont allouées à la mise en œuvre des actions de prévention et de sécurité, et qu’une culture de prévention est promue au sein de la Caisse Régionale.
Tous les collaborateurs sont acteurs de la QVCT et de la santé au travail, pour eux-mêmes et pour leurs collègues. Le dispositif « ça m’énerve » permet aux salariés de remonter régulièrement des irritants ou des propositions d’amélioration.
Les ambassadeurs RSE, qui sont également des ambassadeurs QVCT, jouent un rôle de relais et de promotion des actions de QVCT au sein de la Caisse Régionale. Une enquête annuelle est réalisée pour évaluer la satisfaction des salariés sur certaines actions concrètes lancées par la QVCT, telles que le site du parent ou la politique de mobilité durable.
En résumé, cet accord repose sur une collaboration étroite entre différents acteurs, chacun jouant un rôle spécifique dans l’élaboration et la mise en œuvre des actions de prévention et de sécurité. Cette approche collective et participative est essentielle pour garantir l’efficacité des mesures prises et pour promouvoir une culture de prévention au sein de la Caisse Régionale. Engagements /actions - Une enquête annuelle est réalisée pour évaluer la satisfaction des salariés sur certaines actions concrètes lancées par la QVCT, telles que le site du parent, utilisation du FMD, ... - Une sensibilisation/communication en faveur de la QVCT portés par tous les acteurs dont la Direction et notamment au travers des ambassadeurs RSE
B. Les actions en matière de prévention et gestion des situations à risque et/ou complexes
B-1 Évaluer les risques : le DUERP, le PAPRIPACT* et le rapport annuel CSSCT
Le préventeur a pour mission principale de prévenir les accidents du travail, les blessures et les maladies professionnelles. En analysant en permanence les conditions de travail, il s'adapte aux changements et aux progrès technologiques pour garantir un environnement de travail sûr. Il est donc le garant de la sécurité des salariés sur le lieu et le poste de travail, des conditions de travail des salariés et de l’évaluation des risques de chaque activité concernant la santé physique et mentale du salarié. L’évaluation des risques professionnels est formalisée dans le Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), qui est mis à jour régulièrement (a minima 1 fois par an) pour refléter les changements dans les conditions de travail ou l’apparition de nouveaux risques. Le DUERP est un outil essentiel pour la prévention, l’évaluation et l’anticipation des risques. Il permet d’identifier et d’évaluer les risques afin d’établir un plan d’action concret. Ce document est élaboré en concertation avec les différents acteurs de la Caisse Régionale, notamment la CSSCT, et les services de santé au travail. Il inclut une analyse détaillée des risques physiques, chimiques, biologiques, et psychosociaux auxquels les salariés peuvent être exposés. L’objectif est de mettre en place des mesures de prévention adaptées pour chaque type de risque identifié, en privilégiant les actions de prévention collective. Le DUERP doit être accessible à tous les salariés et faire l’objet d’une communication régulière pour garantir une prise de conscience collective des risques et des mesures de prévention. Le préventeur est également garant de l’élaboration et le suivi du PAPRIPACT qui est élaboré en aval. Le préventeur sécurité & santé au travail a pour mission de sensibiliser l'ensemble des salariés à la culture sécurité de la Caisse Régionale. Ces missions de prévention sont conjointement prises en charge par deux services dédiés autour de cette priorité commune, la sécurité au travail et la prévention des risques : les services sécurité et QVCT récemment doté de moyen supplémentaire par la création d’un poste. Engagements /actions - Analyse & suivi des risques professionnels avec les élus (CSSCT /CSE) - Mise à jour du DUERP 1 fois par an via une méthode de travail collaborative avec les membres de la CSSCT avec la création d’un groupe de travail paritaire dédié composé d’un membre élu de la CSSCT par OSR. - Elaboration et suivi du PAPRIPACT - Sensibilisation et communication à chaque mise à jour du DUERP et mise à disposition
B-2 Protéger la santé des salariés
Il est tout d’abord rappelé que l’ensemble des salariés bénéficient, d’un régime leur garantissant des prestations de qualité en matière de frais de santé (et Camca vie pro), issus du dialogue social entre les partenaires sociaux au niveau local. L’accompagnement par des professionnels de santé est assuré par le service de santé au travail, qui propose des consultations médicales, des suivis individuels, et des conseils personnalisés pour la prévention des risques professionnels. De plus, des mesures de protection de la santé des salariés sont mises en place, dont des mesures de prévention :
Des campagnes de sensibilisation sont organisées régulièrement pour prévenir le cancer et les addictions, avec l’appui de professionnels de santé spécialisés ;
Des actions spécifiques sont également menées pour prévenir les TMS, incluant des évaluations ergonomiques des postes de travail et la mise à disposition d’équipements adaptés ;
Des programmes de prévention des problèmes d’audition sont mis en place, incluant des tests auditifs et une participation financière de la Caisse Régionale en complément de la prise en charge de la mutuelle concernant la fourniture de protections auditives adaptées.
Une adhésion de la Caisse Régionale à la charte de prévention contre le cancer
Ainsi dans l’objectif de favoriser le sujet de la préservation de la santé ainsi que des mesures et des actions ayant pour but d’améliorer la santé globale de nos collaborateurs, la Caisse Régionale s’associe déjà notamment aux campagnes de prévention de santé publique et déploie ses propres actions de prévention telles que des réunions de sensibilisation, d’informations sur différents thèmes de prévention avec intervention de professionnels de santé, campagnes de communication sur différents supports et canaux (par exemple, la campagne annuelle octobre rose destinée à sensibiliser les femmes au dépistage du cancer du sein). Engagements /actions : -Elaboration d’un plan annuel
d’action et de sensibilisation en matière de prévention en collaboration avec la RH, la communication interne, le services RSE, le mutualisme et la QVCT. (Conférences, meet-up, intervention de professionnel de la santé, communication, participation à des campagnes de santé public, sensibilisation …)
-Présentation de ce plan annuel en CSSCT
B-3 Mener des actions de prévention et de sensibilisation aux RPS
La définition des RPS et le rappel du rôle moteur des IRP et des managers dans la détection des RPS sont essentiels. Cela inclut l’identification, l’évaluation et la retranscription des RPS dans le DUERP. Les Risques Psychosociaux (RPS) regroupent le stress, les violences externes (insultes, incivilités, agressions…) et les violences internes (harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés…). Ils se traduisent par un mal-être au travail, un sentiment/syndrome d’épuisement professionnel ou une souffrance mentale et/ou physique. Pleinement conscient des facteurs de risques Psychosociaux existants et de leur impact sur la santé des collaborateurs, la Caisse Régionale s’inscrit dans une démarche de prévention de ce type de risques et mène une politique volontariste basée sur des actions concrètes avec, pour rappel, notamment :
L’identification, évaluation et retranscription des RPS dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP),
La refonte de la procédure dite « incivilités » en concertation avec les élus,
Un accord Caisse Régionale dédié à la prévention et la procédure en cas d’incivilité négocié avec les délégués syndicaux,
Une démarche de clôture des comptes des clients agressifs,
Une formation et une procédure d’accompagnement dédié aux agence dites « sensibles »,
La création d’un comité opérationnel et pluridisciplinaire de suivi des incivilités,
Un suivi des éléments quantitatif et qualitatif à chaque CSSCT,
La possibilité de mobiliser un vigile à tout moment (niveau DA),
Un accompagnement individuel des victimes d’incivilités et d’agressions par des appels sortants réalisés par la RH et une prise en charge par un psychologue externe,
Une formation de sensibilisation à la gestion des incivilités pour l’ensemble des managers du réseau de proximité et de nouveaux entrants du réseau
L’accompagnement et la sensibilisation des managers via la formation sur la prévention des RPS,
L’intégration de ces sujets de prévention des RPS dans le parcours manager ;
La sensibilisation à la lutte contre le sexisme et le harcèlement par la diffusion d’affiche rappelant le rôle des référents harcèlement ; Lors des échanges, il est apparu nécessaire de revoir la procédure d’enquête interne en vue notamment d’améliorer la prise en charge des situations de harcèlement présumé.
Nous rappelons le rôle de tous les acteurs dans la bonne marche de cette procédure dont le service sécurité physique, les acteur RH, le psychologue, et les managers. Il est rappelé par les parties au présent accord que les représentants du personnel, notamment membres du CSE et de la CSSCT, jouent également un rôle important dans la prévention, la détection des risques psychosociaux et le soutien aux salariés qui peuvent être concernés, notamment par la formation continue en santé, sécurité et conditions de travail attachée à leur mandat. Ces mêmes représentants du personnel peuvent également être exposés à des RPS lesquels doivent être pris en compte et faire l’objet de mesures de prévention. A ce titre, en complément de toutes les mesures et actions d’ores et déjà déployées pour les salariés en faveur de la prévention et la lutte contre les RPS, la Caisse Régionale facilitera la mise en œuvre de formations de qualité, notamment sur le sujet de la prévention et la lutte contre les risques psychosociaux. Pendant la durée du présent accord, la Direction s’engage à continuer à mener des actions en faveur de la prévention et de la lutte contre les RPS et notamment par la voie des campagnes de communication et de la formation. Le manager de proximité ayant un rôle clef dans l’organisation et dans la prévention des risques psychosociaux, les modules de formations portant sur le développement personnel continueront à être orientés lutte contre les RPS et plus généralement qualité de vie au travail. Les managers pouvant se trouver eux-mêmes en situation de RPS, l’offre de formation qui leur sera dédiée sera complétée pour mieux intégrer cette problématique.D’autre part la Caisse Régionale s’engage à promouvoir les formations en faveur des premiers secours et de veiller à ce qu’une part significative de salariés soient formés / informés sur les premiers secours à personne en milieu professionnel. La Caisse Régionale continuera à investir dans la formation des salariés qui le souhaitent, pour devenir Sauveteurs Secouristes du Travail (SST), et maintenir leurs compétences acquises dans ce domaine. Engagements /actions - Création d’un groupe de travail paritaire afin de déterminer la procédure de « remontée et enquête sur une situation présumée de harcèlement » Cette procédure sera présentée en CSSCT. - Proposition de modules de formation à la carte dédiés aux managers pour aller plus « loin » dans leur accompagnement ; - Formation continue au rôle de « préventeur » pour les responsables sécurité et QVCT - Promotion du dispositif « premiers secours » & définition des modalités d’alerte des SST en cas d’incident
B-4 S’engager dans la promotion du bien-être et du travail en bonne santé
En outre, la Caisse Régionale souhaite faire la promotion d’un volet prévention santé des salariés et pour ce faire, mettra à disposition une plateforme dédiée. Elle sera enrichie de nouveaux contenus sur des thèmes tels que l’ergonomie au travail, la fatigue visuelle, les différentes formes d’addictions ou encore les risques cardiovasculaires ainsi que l’ensemble des meet-up disponibles pour une libre écoute. Conscient que la sédentarité peut être un sujet dans nos métiers, la Caisse Régionale s’engage activement dans sa lutte. Elle souhaite inciter les salariés à la pratique du sport. L’activité physique des salariés est encouragée par des challenges sportifs locaux ou nationaux associant une œuvre caritative et nos valeurs mutualistes : Vélo tafeur, participation financière CAISSE RÉGIONALE aux JOCA regroupant les Caisses Régionales, 24 heures Saint Pierre, la montpelliéraine, 20 kms de Montpellier … Pendant la durée du présent accord, la Caisse Régionale partage les valeurs d’inclusion et de cohésion du sport et souhaite aller plus loin dans la sensibilisation des équipes à la pratique d’une activité physique. Enfin, la Caisse Régionale s’appuie sur cette cause sur un partenariats avec le CSE (ASCCAL, cours de sport, matériels, salle sur les sites, participation à un abonnement sportif …) De plus, elle s’engage à promouvoir la pratique du sport notamment lors des manifestations (type rencontres du personnel) lors desquels elle regroupe l’ensemble de ses salariés. Engagements /actions -Création d’une plateforme dédiée à la QVCT sur l’espace collaboratif. -Organisation des « Jeudi de la QVCT », les cafés solidarité, santé et handicap. -Poursuite et promotion des évènements sportifs et solidaires -Promotion & incitation aux mobilités durables
B-5 S’engager pour une amélioration des locaux, l’aménagement des postes de travail et outils de travail
Les parties sont attachées à la qualité de l’environnement de travail et rappellent l’importance d’adapter cet environnement aux activités exercées par les salariés, et ce notamment dans le but de favoriser leur bien-être au travail et également de créer des opportunités de collaboration entre équipes et ainsi d’améliorer leur engagement et efficacité.Dans cet accord les parties rappellent la méthodologie, qu’elles souhaitent maintenir pour la création et les évolution futures de l’environnement de travail sur les sites et les agences commerciales :
L’association des instances représentatives (Information, Information/consultations, négociation, CSE, CSSCT, commission ad hoc),
L’accompagnement par des experts métiers lors des étapes clés du projet,
Les méthodes de travail (communication, groupes de travail volontaire ou paritaire, …).
Le CSE et/ou la CSSCT sont ainsi associés à la conception de la charte d’aménagement ainsi qu’à la validation des plans, en tenant compte des recommandations formulées par des experts :
Externes (ergonomes, architectes, aménageurs, service santé au travail)
Internes (immobilier, DCP, transformation, QVCT).
Ce point est majeur notamment dans un contexte de changement de siège social pour lequel les partenaires sociaux ont souhaité encadrer le partage d’informations dans le cadre du dialogue social et conclure un accord de méthode. Les environnements de travail tiennent compte également des outils informatiques et digitaux mis à disposition des salariés. La Direction veille dans la mise en place d’évolution de version ou nouvel outil informatique à former et/ou accompagner l’ensemble des collaborateurs à travers une politique d’accompagnement au changement. De même, l’aménagement des postes de travail est adapté en fonction des préconisations de la médecine du travail, notamment dans le cadre d’un handicap. Engagements /actions - Maintenir ses engagements sur l’élaboration et la mise en œuvre de chartes co-construites par tous les acteurs de la Caisse Régionale avec l’expertise d’un ergonome et ou d’un aménageur
B-6 Développer les mesures de prévention et d’accompagnement des acteurs face à des situations sensibles
B-6-1 prévention et action en faveur du maintien dans l’emploi
Dans un contexte de vieillissement de la population, l’évolution de la prise en charge de la santé mentale (burn out, dépression, maladie chronique…), la lutte contre la désinsertion professionnelle vise notamment à prévenir l’éloignement de l’emploi des salariés face à l’usure ou l’inadaptation professionnelle.
La prévention de la désinsertion professionnelle repose dès lors sur l’anticipation afin de maintenir les salariés en situation d’emploi. La désinsertion professionnelle est étroitement liée aux conditions de travail, c’est la raison pour laquelle une approche préventive de ce risque participe à une démarche globale de la qualité de vie au travail. En outre, plusieurs outils soutiennent cet objectif de maintien dans l’emploi, tels que :
Les visites médicales de reprise et de pré-reprise pour définir d’éventuels aménagements,
Le rendez-vous de liaison, introduit par la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, qui a pour objectif de maintenir le lien entre le salarié pendant son arrêt de travail et l’employeur et d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’une visite de pré-reprise, et de mesures d’aménagement du poste voire du temps de travail,
Et toute autre visite résultant de dispositions légales et/ou réglementaires
Par ailleurs, les parties soulignent l’importance de la préparation du retour et de l’accueil des salariés à la suite d’une absence prolongée (arrêt maladie, situation d’aidant…), afin de leur permettre une reprise du travail dans les meilleures conditions.
Dans ce cadre, un entretien professionnel, dit de retour de « longue absence », est notamment proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de proche aidant, d’un congé de solidarité familiale, d’un arrêt longue maladie.
En outre, une attention particulière sera portée aux recherches de reclassement dans le cadre des situations d’inaptitude.
Dans ce cadre la Direction propose d’établir un protocole de suivi et de reprise d’activité pour faciliter leur retour au travail ou, le cas échéant, leur reconversion professionnelle. Il est essentiel de conserver un lien avec la Caisse Régionale si le salarié le souhaite, et des modalités d’accompagnement RH sont définies pour soutenir cette transition. Engagements /actions - Mettre en place, au sein d’un groupe de travail paritaire, un protocole de suivi et de reprise d’activité pour les salariés en longue absence sous la forme d’un livret salarié et d’un livret destiné aux managers afin de les accompagner dans leur démarche de prévention des RPS
B-6-2 Développer un dispositif d’écoute et de gestion des événements traumatiques
Le code du travail (article L4121-1) oblige l’employeur à protéger la santé physique et psychologique des salariés. Il est important de prévenir des risques multiples, mais il est également nécessaire de réagir face à des évènements à fort impact psychologique pour lessalariés.De plus, l’ensemble des facteurs de risques psychosociaux peuvent être à l’origine de la dégradation de la santé mentale des salariés. Elle peut également avoir pour origine des facteurs externes : socio-économique, biologique, environnementaux. C’est pourquoi un dispositif de gestion des événements traumatiques est mis en place, incluant le recours à une assistance psychologique externe dans le cadre de tout RPS. Le soutien psychologique est le fait d’accompagner, soutenir et conseiller dans le cadre d’un événement grave pouvant entraîner des répercussions psychiques. L’intérêt du soutien psychologique est de prévenir, atténuer voire supprimer les conséquences psychiques en cas de crise et/ou d’événement traumatique. Intervenir dans le cadre d’une crise ou d’un événement traumatique, c’est également ne pas laisser le salarié seul face à cette situation, et donc le soutenir. Et ainsi éviter les conséquences sur la santé mentale des salariés dont : l’épuisement professionnel, l’apparition de troubles anxieux… Il est vital de maintenir la qualité de vie et les conditions de travail en répondant de la bonne manière aux traumatismes ou aux situations que peuvent rencontrer les salariés. C’est pourquoi sur la durée de cet accord les parties proposent d’élargir le recours à ce soutien psychologique. Le service « Coup dur » est également disponible pour aider les salariés en difficulté financière. Un protocole d’écoute et d’échange est instauré, avec un dispositif de médiation pour gérer les situations difficiles. Ce dispositif vise à offrir un soutien psychologique et pratique aux salariés confrontés à des événements traumatiques, en leur fournissant les ressources nécessaires pour surmonter ces épreuves.
Engagements /actions - élargir la possibilité du recours à l’accompagnement externe du psychologue - proposer la mise en place d’un protocole d’écoute et d’échanges en cas de situations difficiles
En conclusion, les actions en matière de prévention et de gestion des situations à risque et/ou complexes sont essentielles pour garantir la santé et la sécurité des salariés. Elles reposent sur une évaluation rigoureuse des risques, des mesures de protection adaptées, des actions de sensibilisation et de formation, et un accompagnement personnalisé pour les salariés en situation de vulnérabilité. L’ensemble de ces actions contribue à créer un environnement de travail sain et sécurisé, propice au bien-être et à la performance des salariés.
Axe 2 : Égalité Professionnelle pour tous et Conciliation Vie Privée / Vie Professionnelle
Conscient que le développement des salariés et de la Caisse Régionale passe par une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, la Caisse Régionale du Languedoc souhaite réaffirmer son attachement à ce principe. En effet, cette articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle vise à fournir aux salariés les moyens d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vie personnelle et professionnelle.
L’égalité professionnelle pour tous et la conciliation Vie Privée /Vie Professionnelle est au centre de la politique de la Qualité de Vie et Conditions de Travail. Des mesures concrètes, déjà mises en œuvre par la Caisse régionale sont reprises dans le présent accord. Elles sont issues de nouvelles pratiques dans l’organisation du travail, dont le télétravail, qui ont connu un développement inédit et durable et, par ailleurs, ont renforcé certaines attentes des salariés, en particulier sur la question de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle : aménagement du temps de travail, droit à la déconnexion, égalité professionnelle, accompagnement des aidants, réduction des déplacements, respect du temps de travail. Ces dernières sont complétées de nouvelles actions qui visent à réduire l’absentéisme, à valoriser la marque employeur, et ainsi favoriser la stabilité des équipes et un travail de meilleure qualité. La Caisse Régionale s’engage également à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en mettant en place des conditions de travail inclusives et en facilitant l’accès aux dispositifs de parentalité. Des services collaborateurs extra-Caisse Régionale, tels que l’aide aux devoirs et à la parentalité, seront expérimentés pour alléger les préoccupations personnelles des salariés en leur permettant de se concentrer plus sereinement sur leurs responsabilités professionnelles. De même, le travail à distance sera poursuivi avec un suivi adéquat, et un accompagnement spécifique adapté aux salariés RQTH et aidants. Ce nécessaire équilibre vie professionnelles/ vie privée constitue un enjeu sociétal, tant pour les collaborateurs que pour la Caisse Régionale, permettant d’améliorer les conditions de travail et participant ainsi à la performance de l’entreprise. C’est pourquoi les partenaires sociaux souhaitent par le présent accord réaffirmer leur volonté de permettre à tout collaborateur de concilier, en adéquation avec les besoins de la Caisse Régionale, sa vie professionnelle avec sa vie personnelle par la reconduite et la mise en œuvre d’actions concrètes.
A- Les actions en matière de Conciliation vie privée & vie professionnelle et Égalité Professionnelle
A-1 S’engager pour l’égalité professionnelle, Projet Mixité
La Caisse Régionale s’engage à continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en mettant en place des conditions de travail qui favorisent cette égalité. C’est ainsi que la Caisse Régionale, prévoit un certain nombre de mesures, telles que :
Des actions et indicateurs de suivi prévus dans l’accord sur l’égalité professionnelle pour améliorer la parité de la classe III et faciliter les promotions avec l’accès des femmes aux divers parcours ;
La mise en place d’une enveloppe dédiée en faveur des femmes pour corriger les écarts de rémunération prévue dans le même accord ;
L’ensemble de ces indicateurs étant suivis par la Commission dédiée Egalité et Mixité et également en CSE. En outre, la Caisse Régionale s’engage à sensibiliser et former les managers sur l’importance de l’égalité professionnelle, afin de créer un environnement de travail respectueux et équitable pour tous les salariés. Des actions concrètes seront également mises en œuvre par la Caisse Régionales pour promouvoir la diversité et lutter contre les discriminations, en veillant à ce que chaque salarié puisse évoluer dans un cadre de travail inclusif et bienveillant. La Caisse Régionale s’est inscrite dans le projet cadre national Myxxité en initiant des groupes de travail accompagnés par un consultant, aboutissant à divers projets à mener dans les prochaines années. Engagements /actions - Suivi des projets Myxxité - Formation des managers sur l’égalité professionnelle - Rapport annuel sur l’égalité professionnelle présenté en commission et au CSE
A-2 Développer les services collaborateurs et facilitateurs : Aide à la coparentalité
La coparentalité se définit comme le partage des droits et des responsabilités du père et de la mère auprès des enfants. Force est de constater que les femmes subissent souvent une charge mentale plus élevée compte tenu de leur rôle prédominant dans la gestion des problématiques familiales. L’arrivée d’un enfant influence souvent différemment les trajectoires professionnelles des mères et des pères. Conscients des efforts quotidiens à réaliser afin d’articuler la vie personnelle et la vie professionnelle de manière satisfaisante pour l’ensemble des collaborateurs, notamment lorsqu’ils deviennent parents, les partenaires sociaux ont souhaité proposer aux salariés-parents un environnement adapté aux responsabilités parentales, quelles que soient les configurations familiales et tout au long des cycles de vie, et ce par différentes mesures telles que :
Un congé maternité supplémentaire de 2 mois à partir du 3ème enfant avec maintien du salaire ;
Un congé allaitement de trois mois à demi-salaire avec maintien du supplément familial pendant cette période ;
Le maintien intégral du salaire pendant les 28 jours du congé paternité ;
Un congé rémunéré de 3 jours pour enfant malade, sur justificatif, assorti de 5 jours supplémentaires d’absences autorisées, ;
Un congé rémunéré pour enfant handicapé d’un maximum de 2 jours par an et par enfant ;
Un supplément familial jusqu’aux 16 ans de l’enfant (26 ans si poursuite d’études) ;
Des congés liés à des évènements familiaux survenus dans la vie du salarié (mariage ou conclusion d’un PACS, décès d’un parent, par exemple) plus favorables que la loi ;
La possibilité pour les salariés ayant des enfants RQTH (taux de handicap de 50% et plus) de travailler à 90% avec prise en charge par la Caisse Régionale des cotisations retraite (de base et complémentaire) sur la base d’un temps plein ;
Des mesures de co-parentalité (congé parental, CESU garde d’enfants,…) ont déjà été mises en place et une information régulière sur le congé paternité est faite, ainsi qu’un suivi afin de mesurer si ces congés sont pris en totalité ou partiellement.
Afin d’encourager et faire connaître à nos salariés les dispositifs dont ils peuvent bénéficier pour concilier leur activité professionnelle et leurs de temps de vie personnelle, un premier guide sur la parentalité sera créé et diffusé auprès des salariés. Ce guide sera un outil précieux pour les salariés, leur permettant de mieux comprendre et utiliser les dispositifs disponibles pour concilier leurs responsabilités professionnelles et familiales. En complément de ces mesures, et parce que les salariés peuvent parfois être confrontés à des contraintes personnelles qui impactent leur sérénité et leur efficacité au travail, la Caisse Régionale a souhaité expérimenter le recours à des services collaborateurs extra-Caisse Régionale pour les parents, tels que l’aide aux devoirs et à la parentalité via des plateformes comme Le Site du Parent financé en totalité par la Caisse Régionale. La plateforme Le Site du Parent propose ainsi des services d’aide aux devoirs pour les enfants des salariés, des conseils en matière de parentalité, et des ressources pour gérer les défis quotidiens liés à la coparentalité. S’agissant d’une expérimentation, la Caisse Régionale s’est engagée à évaluer régulièrement l’efficacité de ces services et à les adapter en fonction des besoins évolutifs des salariés. Cette démarche proactive vise à renforcer le bien-être des salariés, en leur offrant des solutions concrètes pour mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle. En outre, la Caisse Régionale encouragera les échanges et le partage d’expériences entre les salariés, afin de promouvoir une solidarité autour des enjeux sur la parentalité. Ces actions contribueront à renforcer la cohésion et l’engagement des équipes, tout en favorisant un climat de travail positif et inclusif. L’ensemble de ces mesures visent à aider et accompagner les salariés, mère et père, dans leur co-parentalité et alléger leurs préoccupations personnelles en leur permettant de se concentrer plus sereinement sur leurs responsabilités professionnelles. Engagements /actions - Mise en œuvre du guide de la parentalité - Suivi de l’utilisation et de l’efficacité de la plateforme le Site du parent - Suivi des congés parentaux et paternité
B – La création de conditions propices au respect d’un équilibre entre temps de travail et vie personnelle
La Caisse Régionale s’engage à créer des conditions propices au respect d’un équilibre entre les temps de travail et les temps personnels, en prenant en compte les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale par les managers. Cet engagement se traduit par plusieurs actions concrètes visant à promouvoir un environnement de travail sain et équilibré.
B-1 Promouvoir les mesures signées dans les accords
Au travers du présent accord les parties souhaitent renouveler l’importance et l’attention particulière à apporter à la communication du contenu des accord en vigueur cités en introduction aux présentes, vis-à-vis des managers et de l’ensemble des salariés. Cette communication a pour objectif de promouvoir les mesures et actions contenus dans les accords, issus du dialogue social, qui visent à améliorer la qualité de vie au travail. Ces mesures incluent des dispositifs qui permettent aux salariés de mieux gérer leurs responsabilités familiales tout en maintenant leur engagement professionnel. La promotion de ces mesures passe par une communication régulière et claire auprès des salariés, afin de s’assurer qu’ils sont bien informés des dispositifs disponibles et des modalités de leur mise en œuvre. La caisse Régionale utilisera différents contenus et supports de communication, articles, vidéos, webinaires, … au travers de son réseau social interne ou externe, de l’espace collaborateur, d’affichage, … et tout autre outil qui pourrait être mis à sa disposition dans les prochaines années. Les managers joueront un rôle clé dans cette promotion, en veillant à ce que les bonnes pratiques soient appliquées et respectées au sein de leurs équipes.
Engagements /actions
- Elaboration d’un plan annuel de communication sur les différents accords visant à améliorer la QVCT et à faciliter la conciliation vie privée et vie professionnelle
B-2 Rappeler le droit à la déconnexion et le respect des temps de travail
Pour garantir la santé physique et mentale des collaborateurs, une articulation équilibrée entre l’environnement professionnel et les dimensions personnelles et familiales est essentielle. Dans ce cadre, les outils digitaux, utilisés à bon escient, peuvent offrir aux collaborateurs de nombreux avantages notamment en matière de souplesse dans leur organisation personnelle et professionnelle. En complément, il faut noter que la porosité de la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle peut entraîner un empiètement de l’une sur l’autre, les activités liées à l’une et à l’autre n’étant plus conditionnées par les lieux où elles sont exercées. Ceci peut parfois poser un questionnement en matière de temps de travail, de santé des salariés et d’équilibre vie professionnelle et personnelle. Il est donc nécessaire d’affirmer un droit et un devoir à la déconnexion non seulement individuellement pour chacun des salariés, mais également de manière collective, en fixant un cadre de référence des pratiques en la matière. Ce cadre de référence est fixé par l’accord en vigueur sur le Droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion est décrit comme le droit pour tout salarié (sédentaire, télétravailleur, nomade, etc.) de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être joignable, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel, en vue de lui assurer le respect de ses temps de repos et de congé, ainsi que sa vie personnelle et familiale.Les outils numériques visés sont les outils numériques physiques tels que les ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc., ainsi que les outils numériques dématérialisés tels que messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc, permettant d’être joint à distance. Il est également rappelé qu’il existe une culture dans la caisse régionale portant comme valeur essentielle l’autonomie et la responsabilité individuelle de chacun, comprenant également le devoir pour chaque collaborateur de se saisir de son droit à la déconnexion dans le respect des impératifs professionnels. Par conséquent, les parties signataires réaffirment qu’aucun collaborateur ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation, y compris sur ses outils nomades, pendant ses périodes de repos, de congés, ou de suspension du contrat de travail (quelle que soit leur nature).
La Caisse Régionale réaffirme dans le présent accord qu’elle incitera les salariés à intégrer des messages dans les mails pour favoriser la déconnexion en dehors des heures de travail. Ce message pourrait prendre la forme suivante « Si ce message vous parvient en dehors des horaires de travail, vous n’êtes pas tenu de le consulter ou d’y répondre dans l’immédiat ». De plus, un suivi des forfaits jours et de la charge de travail est en place pour s’assurer que la charge de travail est en adéquation avec le temps de travail et que leurs temps de pause sont respectés. Les managers seront régulièrement sensibilisés à l’importance de ces mesures, afin de prévenir toute dérive vers l’hyperconnexion et de garantir le bien-être des salariés. Engagements /actions - Inciter à l’intégration dans les mails d’un message du type « Si ce message vous parvient en dehors des horaires de travail, vous n’êtes pas tenu de le consulter ou d’y répondre dans l’immédiat » - Poursuivre la sensibilisation des managers sur le droit à la déconnexion et le respect du temps de travail
B-3 Veiller à faciliter et réduire les déplacements domicile/travail (éloignement géographique)
Dans le cadre de sa responsabilité sociétale et environnementale, la Caisse Régionale s’est engagée dans une approche visant à la fois, à diminuer l’empreinte carbone, à encourager les modes de transports vertueux et à contribuer au développement de la qualité de vie au travail dans la gestion des déplacements domicile (déclaré à la RH) / travail (lieu d’affectation principale de travail ou de travail déplacé) des salariés. Avec la signature d’un accord d’entreprise dédié, la CAISSE RÉGIONALE met en place des actions concrètes comme promouvoir les mobilités durables, plus économiques et contribue à l’allégement de la fatigue et du stress, telles que la mise en relation pour le covoiturage, la prise en charge des transports en commun, la multimodalité … Elle accompagne ainsi les salariés qui le souhaitent dans cette transition sur l’ensemble de son territoire. Plus particulièrement, la caisse Régionale s’est engagée à faciliter et réduire les déplacements domicile/travail, pour les salariés éloignés géographiquement. Concrètement, un point d’attention particulier sera porté aux salariés en CDI depuis plus de trois ans réalisant des trajets domicile-travail de plus de 50 km aller. Ces initiatives visent à réduire la fatigue et le stress liés aux longs trajets, tout en contribuant à la protection de l’environnement. Pendant la durée de cet accord, la Caisse Régionale poursuivra sa politique de mobilité employeur, encadrée par l’accord sur l’incitation à l’utilisation des mobilités durables. Elle continuera également ces actions de communication et sensibilisation : semaine de la mobilité durable, lutte contre la sédentarité… Un suivi d’indicateur sera proposé lors du suivi annuel du présent accord pour évaluer l’efficacité des mesures mises en place et les ajuster si nécessaire.
Engagements /actions - Mise en œuvre du suivi annuel de cet accord pour évaluer l’efficacité des mesures mises en place pour les salariés en CDI depuis plus de trois ans réalisant des trajets domicile-travail de plus de 50 km aller. - action de communication et sensibilisation à la mobilité durable
B-4 Poursuivre sur le travail à distance
Passée la crise sanitaire qui a conduit les entreprises à mettre en place, de façon contrainte, le travail à distance, les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre la mise en place d’un travail à distance structurel. Ainsi, ils sont convenus d’un accord sur le Travail à distance qui a déployé le télétravail pour tous y compris dans le réseau de proximité et le travail déplacé sur les sites de la Caisse Régionale et sur certaines agences. Tel que prévu dans l’esprit de cet accord, le travail à distance structurel s’inscrit :
Sur la base d’un double consentement : celui du salarié et celui du manager,
Dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable,
Dans la capacité du salarié à exercer son activité de manière autonome, à domicile ou au sein de la Caisse Régionale à partir d’un lieu différent que son lieu d’affectation habituel ;
Et dans la nature des activités confiées, leur continuité et en privilégiant le service à nos clients.
A partir de ce constat, ils sont convenus qu’il n’existait pas de métiers explicitement autorisés ou interdits. Cependant, il existe des situations/des activités avec lesquelles le télétravail ou le travail déplacé n’est pas toujours envisageable. Considérant le télétravail comme un facteur d’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail des salariés et conscientes que cette forme d’organisation du travail est particulièrement appréciée par les collaborateurs, les parties aux présents réitèrent par le présent accord chapeau, sa poursuite accompagnée de mesures de suivi et d’accompagnement pour garantir que cette modalité de travail continue de répondre aux besoins des salariés tout en maintenant la performance de la Caisse Régionale. Le présent accord chapeau permet également de rappeler l’importance de son suivi qui se poursuivra et sera toujours présenté pour information à la CSSCT. Chaque année, le salarié et son responsable se rencontrent lors des entretiens annuels, afin d’échanger sur l’organisation du travail à distance, les conditions d’activité et la charge de travail liées à cette organisation du travail. Engagements /actions - Suivi et bilan annuel du travail à distance porté à l’information de la CSSCT
B-5 Poursuivre la démarche d’accompagnement des salariés « aidants »
Au travers de l’accord handicap et solidarités, les partenaires sociaux ont montré leur volonté de continuer à accompagner et à aider les salariés « aidants » qui, sans être directement touchés par une situation de handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, sont confrontés quotidiennement à des situations difficiles et contraignantes en termes de conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, en plus des difficultés liées à la souffrance d'un proche. Le présent accord QVCT réaffirme cette démarche d’accompagnement des salariés « aidants », en privilégiant un lien avec la Caisse Régionale et en prévenant les risques liés à cette double responsabilité. Des dispositifs tels que les dons de jours et la possibilité de télétravail chez la personne aidée sont les actions concrètes phares de cet accord mis en place pour soutenir les salariés dans leurs responsabilités d’aidants tout en maintenant leur engagement professionnel. La caisse régionale souhaite poursuivre cet engagement en facilitant les échanges et le partage d’expériences entre les salariés aidants, autour de ces enjeux. Cette démarche proactive vise à renforcer le bien-être des salariés aidants, en leur offrant des solutions concrètes pour mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle, tout en préservant leur santé et leur équilibre psychologique. La présentation du bilan des actions en cours et des pistes d’actions reste réalisée en Commission Egalité et Mixité ainsi qu’en CSSCT. Engagements /actions - Maintien du suivi annuel sous forme de bilan des actions menées à la commission Egalité et Mixité ainsi qu’en CSSCT
En conclusion de l’axe 2, la Caisse Régionale s’engage à mettre en place des mesures concrètes et adaptées pour favoriser un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en prenant en compte les besoins et les contraintes des salariés tout en assurant la qualité du service à la clientèle ainsi que le bon fonctionnement de la Caisse Régionale. Ces actions contribueront à créer un environnement de travail plus serein et productif, tout en renforçant l’engagement et la fidélité des salariés envers la Caisse Régionale.
Axe 3 : Relations au travail & Climat Social
L’engagement des collaborateurs et leur performance passent nécessairement et notamment par leur bonne information et compréhension du cap et de la stratégie fixés par la Caisse Régionale et plus généralement par le groupe Crédit Agricole. De plus, l’ambiance au travail, la qualité des réunions internes, la diffusion de l’information, le rôle des élus, acteurs engagés et associés à la vie de la Caisse Régionale, l’importance des évènements conviviaux, les temps de pause sont autant d’actions qui participent à créer un climat social serein et de qualité et faciliter ainsi les relations au travail.
A. La diffusion de l’information
La compréhension des projets initiés par la Caisse Régionale et/ou le Groupe permet une meilleure adhésion du collectif de travail et favorise un climat de confiance propice à la fidélisation des collaborateurs. En outre, la connaissance de l’évolution de leur environnement professionnel contribue à leur qualité de vie au travail et évite le développement de risques psychosociaux.L’accès à l’information et sa bonne circulation en interne doivent donc être aussi prioritaires que la communication institutionnelle à l’extérieur de la Caisse Régionale.C’est dans ce cadre que le présent accord sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail souhaite mettre en avant les initiatives allant dans ce sens. De nouveaux outils de communication ainsi que des modes de communication innovants sont et seront développés. Dans le respect des attributions de chacune des instances, des actions de communications au profit des salariés sur des sujets tels que la stratégie, le PMT et les valeurs de la Caisse Régionale, sont menées sur différents types de supports et par différents acteurs (exemple : prise de parole des dirigeants, managers de proximité, collaborateurs).
A-1 Organisation des réunions internes :
Les parties s’accordent sur le fait que les temps collectifs au sein des équipes et dans les agences, institués depuis de nombreuses années sont des moments essentiels et privilégiés à conserver. Elles s’accordent également sur le fait qu’il est important de tenir compte des évolutions des métiers, des équipements, des horaires de travail et de l’organisation de la réunion. Ainsi, il est apparu essentiel courant 2024 de revoir le format et le contenu des réunions afin qu’elles soient compatibles avec les nouvelles méthodes de travail et l’équilibre vie privée et vie professionnelle, tout en donnant toujours la priorité au service client et à la performance de la Caisse Régionale. Dans le cadre du dialogue social, les représentants du personnel ont été associés en 2024 au lancement de différents tests sur les temps collectifs dans le réseau de proximité. Ils ont été informés du bilan et des constats faits à l’issue et consultés sur leur déploiement. Parmi les constats faits, il est apparu que :
Les réunions internes devaient être planifiées de manière à optimiser la participation et l’engagement des collaborateurs
Il était important de respecter les horaires de travail habituels des salariés et d’éviter les réunions en dehors de ces plages horaires, sauf en cas d’urgence ou de nécessité opérationnelle
Il était important de structurer le contenu des réunions avec des thématiques récurrentes tout en laissant une liberté aux managers pour favoriser les échanges constructifs et la prise de décision
Des moments de pause pour les réunions de longue durée étaient indispensables afin de maintenir l’attention et la concentration des participants
L’utilisation de technologies de visioconférence, comme solution pour faciliter la participation des collaborateurs à distance, devait être rendue possible, tout en veillant à ce que les conditions techniques permettent des échanges de qualité.
Les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que les temps collectifs dans les réseaux de proximité revus et adaptés à ces constats, sont un gage d’amélioration de la qualité de vie de salariés et participent à leur bien-être au travail. Ils s’accordent également sur le fait qu’il convient de faire évoluer dans le même temps et selon les même formats les réunions de services. Engagements /actions - Bilan de la mise en œuvre du nouveau format des réunions du jeudi dans le réseau de proximité (supports, intervenants, qualité technique, …)
A-2 Supports de diffusion :
L’univers du salarié a été totalement refondu pour une meilleure ergonomie, une recherche plus simple et un contenu le plus exhaustif possible sur les informations essentielles en matière de Ressources Humaines avec notamment « Ma RH&Moi ». Ce support de communication est régulièrement mis à jour et complété afin d’apporter aux salariés le maximum de réponses à leurs interrogations sur des thèmes tenant aux ressources humaines (congés, maladie, parentalité, retraite, mutuelle, …). Il permet également d’adresser de façon simplifiée les demandes RH des salariés via des formulaires dédiés. Par ailleurs, soucieux d’améliorer la visibilité et l’accessibilité des publications syndicales, les partenaires sociaux sont convenus, dans le cadre de l’accord sur le dialogue social, de la création d’un espacé dédié sur le PUC, permettant un accès direct aux publications syndicales mais également aux communications du CSE, de la CSSCT, aux publications des Réclamations Individuelles et Collectives ainsi que des accords d’entreprise.
De plus, les salariés sont informés de l’existence de nouvelles publications syndicales via une actualité diffusée par les Ressources Humaines sur la plateforme des communications internes de la Caisse Régionale. Forte de ces expériences, la Direction s’engage à continuer à mener des actions, campagnes de communications sur divers supports au profit des collaborateurs afin de leur transmettre les informations importantes relatives à la vie de la Caisse Régionale. En outre, les parties au présent accord souhaitent multiplier les initiatives, via la recherche de canaux d’informations performants et de solutions innovantes, en faveur de la bonne diffusion de l’information au profit des collaborateurs (exemple : guides, FAQ, webinaires, conférences, …). La diffusion de l’information doit être optimisée par l’utilisation de supports adaptés. La Place des actus et l’espace collaborateur, qui aura sa page dédiée à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), sont des outils essentiels pour assurer une communication fluide et efficace au sein de la Caisse Régionale. La Place des actus doit être régulièrement mise à jour avec des informations pertinentes et actuelles concernant les projets en cours, les évolutions de la Caisse Régionale, et les initiatives en matière de QVCT. Cet espace doit être accessible à tous les collaborateurs et permettre une consultation facile et rapide des informations. L’espace collaborateur, quant à lui, doit offrir une plateforme interactive où les employés peuvent trouver des ressources, des guides pratiques, et des informations sur les actions menées en faveur de la qualité de vie au travail. La mise en place de newsletters internes, envoyées régulièrement par email, peut également contribuer à une meilleure diffusion de l’information. Ces newsletters doivent inclure des articles sur les initiatives en cours, des témoignages de collaborateurs, et des informations pratiques sur les événements à venir. Enfin, l’utilisation de panneaux d’affichage dans les locaux de la Caisse Régionale, ainsi que l’organisation de sessions d’information régulières par la Direction, peuvent compléter ces supports de diffusion et garantir que tous les collaborateurs et les managers aient accès aux informations importantes. Engagements /actions Création de la plateforme QVCT sur l’espace collaborateur (dès que possible techniquement)
B. La convivialité et la culture de la Caisse Régionale
La convivialité et la culture de la Caisse Régionale jouent un rôle crucial dans l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail des employés. En favorisant un environnement de travail convivial, la collaboration, la communication ouverte et le sentiment d’appartenance parmi les collaborateurs sont favorisés. La culture de la Caisse Régionale, quant à elle, reflète les valeurs et les pratiques partagées au sein de l’organisation, créant ainsi un cadre où chacun se sent respecté et valorisé.
Pour renforcer la convivialité, il est essentiel d’organiser régulièrement des événements sociaux et des moments de partage informels. Ces initiatives permettent de tisser des liens entre les équipes, de réduire le stress et d’améliorer la satisfaction au travail. Par ailleurs, une culture de la Caisse Régionale positive peut être cultivée en promouvant la diversité et l’inclusion, en reconnaissant les contributions de chacun et en offrant des opportunités de développement personnel et professionnel.
L’ensemble de ces éléments crée un environnement propice au bien-être et à la motivation de tous les employés. La convivialité et une culture de la Caisse Régionale bien ancrées sont également des piliers fondamentaux pour attirer et retenir les talents.
B-1 Lieux de pause :
L’aménagement d’espaces de convivialité sur les sites et certaines agences est un des premiers leviers de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail dans la mesure où il participe de manière notable au bien-être, tant physique que mental, des salariés et par voie de conséquence influe directement sur l’implication des salariés et sur la qualité du travail effectué. Les parties sont attachées à la qualité de ces lieux de pause et rappellent l’importance pour les salariés de pouvoir se déconnecter du travail durant la journée et ainsi améliorer leur engagement et efficacité.
Les lieux de pause doivent être conçus pour offrir un cadre propice à la détente et aux échanges informels entre collègues. En tout état de cause, les parties réaffirment que ces espaces dédiés à la convivialité jouent un rôle crucial dans la promotion d’un environnement de travail sain et agréable. Lorsque c’est nécessaire, ces espaces sont rénovés, améliorés et équipés, tant sur les sites que dans les agences. Cela inclut l’aménagement de zones confortables pour la préparation de boissons et de collations. En outre, ces espaces doivent être régulièrement entretenus et modernisés pour répondre aux besoins évolutifs des collaborateurs et pour maintenir un environnement accueillant et stimulant. La qualité de l’aménagement des lieux de pause contribue directement à la satisfaction des employés et à leur bien-être au travail. Engagements /actions Poursuivre la rénovation des lieux de convivialité quand c’est nécessaire et possible au vu de la configuration de l’agence
B-2 Moments de convivialité :
L’organisation d’évènements conviviaux est un élément clé pour renforcer la cohésion d’équipe et le sentiment d’appartenance à la Caisse Régionale. Les parties souhaitent à ce titre tester une rencontre annuelle réunissant retraités et nouveaux entrants, une fois titularisés, afin de favoriser les échanges intergénérationnels et célébrer les parcours professionnels. Cet événement permettra également à la Direction d’accueillir et de valoriser à la fois l’intégration des nouveaux entrants et remercier les salariés ayant contribués à porter les valeurs et la culture de la performance de la Caisse Régionale. En outre, il semble pertinent d’étudier la mise en place d’outils de réseau interne pour permettre aux collaborateurs de mieux se connaître et de renforcer les liens sociaux au sein de la Caisse Régionale. Ces outils peuvent prendre la forme de plateformes en ligne où les collaborateurs peuvent créer des profils, partager des centres d’intérêt et participer à des forums de discussion. Ils peuvent également inclure des applications mobiles facilitant l’organisation de rencontres informelles, de déjeuners entre collègues ou de groupes de loisirs. L’objectif est de créer un environnement où les employés se sentent connectés et soutenus, ce qui contribue à leur engagement et à leur motivation. Ces actions contribuent à créer un environnement de travail positif et dynamique, où chaque collaborateur se sent valorisé et impliqué.
Engagements /actions - Tester l’organisation d’un évènement annuel accueil des nouveaux entrants et départ à la retraite dans un temps commun - Sourcer une application de mise en relation interne à la Caisse Régionale pour mieux se connaître et relationner
C. L’engagement des salariés dans les activités solidaires
L’engagement des salariés dans les activités solidaires permet de renforcer la cohésion sociale et le sentiment d’appartenance à la Caisse Régionale. La Caisse Régionale est consciente de l’importance de ces initiatives, et souhaite promouvoir et faciliter la participation de ses collaborateurs à des actions solidaires et citoyennes. Le soutien de la vie locale est d’ailleurs l’un des marqueurs de notre identité. Cet engagement au service du bien commun se traduit dans les actions de mécénat locales et régionales. La Caisse régionale soutient en direct chaque année de nombreux projets et s’engage ainsi dans la vie de son territoire. De plus dans le cadre de l’accord sur les dispositifs d’accompagnement en fin de carrière, il est prévu la possibilité d’effectuer du mécénat de compétence. Cette possibilité encadrée, permet aux salariés de mettre leurs compétences professionnelles au service d’associations ou d’organismes d’intérêt général, pendant leur temps de travail. Cette initiative vise à valoriser l’engagement des collaborateurs tout en contribuant à des causes sociales et environnementales. En parallèle, la Caisse Régionale encourage la participation des Pompiers volontaires. Ces salariés, qui choisissent de s’engager dans des missions de service civique, bénéficient d’autorisations d’absence de leur poste de travail avec maintien de leur rémunération. Cette politique de soutien aux Pompiers volontaires s’inscrit dans une démarche globale de responsabilité sociale de la Caisse Régionale, visant à promouvoir des valeurs de solidarité, de citoyenneté. L’engagement des salariés dans les activités solidaires est un vecteur essentiel de cohésion et de motivation au sein de la Caisse Régionale. Cet engagement répond également à nos valeurs mutualistes. Le Crédit Agricole, par le biais de dispositifs tels que le mécénat de compétence, le soutien aux Pompiers volontaires s’efforce de créer un environnement propice à l’engagement citoyen et de valoriser les initiatives solidaires de ses collaborateurs. Ces actions contribuent à renforcer le climat social et à promouvoir une culture de la Caisse Régionale fondée sur la solidarité, l’entraide et la responsabilité sociale. Engagements /actions - Communiquer sur les différents dispositifs d’engagement solidaire - Réaliser un bilan du test du mécénat de compétence à la Caisse Régionale
D. Des élus engagés et associés à la vie de la CAISSE RÉGIONALE
Dans le cadre de leurs missions, les élus du Comité Social et Économique (CSE) ont pour rôle de promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail, ainsi que d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions, conformément à l’article L2312-5 du Code du Travail. L’accord sur le dialogue social donne aux représentants du personnel les moyens de s’investir pleinement dans leur mandat et de participer activement à l’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT). Le CSE et ses émanations, telles que la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), la Commission Égalité et Mixité, la Commission Formation, et la Commission Sociale, sont les porte-voix des salariés en matière de QVCT. Ces instances jouent un rôle central dans la mise en œuvre des politiques de prévention des risques professionnels et dans la promotion d’un environnement de travail sain et sécurisé.
D-1 Commissions :
La CSSCT réalise des visites terrain et des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de situations graves. Elle participe activement à la mise à jour du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) et analyse le bilan annuel de la sécurité et des conditions de travail, les plans de prévention associés, les rapports des médecins du travail, ainsi que les rapports sur l’égalité professionnelle, le handicap, le suivi du temps de travail et les indicateurs RH (accidents du travail/maladies professionnelles, incivilités, absentéisme, départs, etc.). Les commissions du CSE se voient confier par le CSE l’analyse et le suivi des dossiers et rapports afin de permettre un avis éclairé du CSE sur des sujets tels que l’égalité hommes/femmes, le handicap, la formation professionnelle, etc. La commission de suivi des accords analyse le suivi des accords lorsque celui-ci ne relève pas d’une commission dédiée, comme l’accord sur les fins de carrière. Les parties souhaitent qu’il en soit de même pour le présent accord QVCT. Ces commissions sont essentielles pour garantir que les préoccupations des salariés soient portées à la connaissance de la Direction pour être débattues et que des actions concrètes soient mises en place pour améliorer leurs conditions de travail.
D-2 Dialogue social :
Les parties aux présentes réaffirment qu’un dialogue construit, de confiance et continu entre la Direction, les représentants du personnel (CSE, CSSCT, délégués syndicaux) et les médecins du travail sur le thème des conditions de travail est essentiel. Pour rester agile et réactive, la Caisse Régionale a développé une culture forte de la participation directe et indirecte et ancre ces 2 types de dialogue dans :
Un dialogue social qui suit les voies des consultations, concertations, négociations, discussions au sein de commission dédiées, groupes paritaires de travail, informations et consultations des élus du personnel
Un dialogue professionnel qui correspond à la participation & l’expression directe des salariés, échanges entre les salariés et avec les managers (réunions, points d’équipes, volontaires PMT, groupe de travail, entretiens professionnels). Il est facteur d’autonomie, de santé au travail, favorisant des dynamiques d’intelligence collective et de coopération qui servent le progrès continu et l’innovation, et rendent l’organisation plus agile, plus réactive et plus rapide pour s’adapter à son environnement.
Ces deux formes de dialogue poursuivent et partagent un même objectif : l’amélioration de la qualité et des conditions de travail comme vecteur de bien-être des collaborateurs et de performance des Caisse Régionales à moyen et long terme. Pour ce faire, les dossiers continueront d’être partagés en commission, en CSSCT et en CSE, avec une volonté de fonctionner sur des logiques de diagnostics objectifs et partagés par l’ensemble des parties prenantes avant l’élaboration de préconisations et leur mise en œuvre. De plus, l’accord sur le dialogue social, bonifié en 2023, a eu pour objectif de renforcer ces échanges et octroyer des moyens supplémentaires et supra légaux aux représentants du personnel. Cet accord prévoit des mécanismes de consultation régulière et des outils de communication adaptés pour faciliter les échanges entre la Direction et les représentants du personnel. Il encourage également la formation continue des élus du CSE et des membres des commissions pour qu’ils puissent exercer leurs missions de manière efficace et éclairée. En conclusion, l’engagement des élus du CSE et des délégués Syndicaux est central pour assurer une amélioration continue des conditions de travail et de la qualité de vie au sein de la Caisse Régionale. Leur rôle de relais entre les salariés et la Direction permet de s’assurer que les préoccupations des employés sont entendues et prises en compte dans les décisions stratégiques. Le dialogue social, renforcé par des accords spécifiques, constitue un levier pour promouvoir un environnement de travail sain, sécurisé et épanouissant pour tous les collaborateurs. De même, la médecine du travail en lien notamment avec les référents RH (handicap, harcèlement, aidant) et les prestataires externes d’écoute psychologique mandatés par la Caisse jouent un rôle tout aussi important dans la QVCT, chacun dans leur domaine spécifique.
Engagements /actions : Continuer à associer les représentants du personnel en amont des projets structurants et majeurs de la Caisse régionale
Axe 4 – Les évolutions du contenu, des outils, et de l’aménagement des espaces de travail
Le contenu du travail renvoie à la question de l’autonomie, à l’adéquation entre les objectifs et les ressources, à la variété des tâches accomplies et en définitive à la charge de travail. La transformation des métiers s’accélère du fait de l’évolution des nouvelles technologies. Ces accélérations nécessitent une adaptation de nos conditions de travail, par exemple par la transformation numérique et digitale, afin de répondre aux attentes de nos clients tout en maintenant la sécurité des données et en respectant les réglementations. Ces transformations sont issues notamment des évolutions suivantes : les tâches répétitives et administratives sont de plus en plus automatisées grâce à l'utilisation de technologies telles que l'intelligence artificielle (IA) et la robotique ;
Les clients ont de plus en plus accès à des applications et à des plateformes numériques plus sophistiquées, leur permettant d'effectuer leurs opérations bancaires courantes en autonomie
Des chatbots ou voicebots fournissent des informations personnalisées, des recommandations d'investissement et des conseils financiers de 1er niveau, en utilisant des algorithmes et des modèles basés sur l'IA ;
L'IA jouera un rôle croissant pour améliorer la personnalisation des services, aider les collaborateurs à rédiger efficacement des réponses professionnelles, personnalisées et prêtes à l’emploi tout en gardant la maitrise sur toutes les étapes du traitement de la réponse apportée au client ;
Le développement de l’IA générative se fera progressivement par une acculturation à l’IA et un accompagnement des collaborateurs pour allier savoir-faire technologique, éthique et pédagogie afin de maîtriser cette innovation.
L’objectif des partenaires sociaux est de se donner les moyens pour agir, évaluer et faire évoluer le travail, actions majeures en termes de santé au travail et de performance. Pour exemple, dès 2025, la Caisse régionale s’engage à poursuivre les actions déjà engagées, notamment :
D’amplification de la culture & le déploiement des usages de l’IA
La Caisse Régionale s’attachera à expliquer les fondamentaux de l’IA, avec notamment la technologie, les enjeux et ses limites. Elle réalisera et pilotera des expérimentations dans des environnements sécurisés et accompagnera les livraisons communautaires, en amont des démarrages, au moment du démarrage et au fil de l’eau ;
De modernisation notre SI et SIPrivatif (Kosmos)
La Caisse Régionale souhaite capitaliser sur les évolutions du SI avec les livrables de CATS et de CAGIP ainsi que sur la refonte du SIP par les équipes d’IU, pour améliorer l’expérience utilisateur en priorisant les travaux concernant les applications à plus forte valeur ajoutée, par exemple les projets tels que les évènements contrats, les reco/prescriptions, les délégations risques et les dérogations commerciales ;
D’amélioration de l’efficience de l’outil professionnel tout en privilégiant l’expérience clients et collaborateurs. La Caisse Régionale souhaite accélérer l’amélioration de l’efficacité
avec l’ensemble des Directions (intégration clients internes, automatisation de tâches à faible valeur ajoutée, suppression des taches /activités non pertinentes au niveau réglementaire, usages de l’IA générative et frontalisation de l’activité) ;
D’Insuffler de la flexibilité dans nos modes et organisation du travail
La Caisse Régionale souhaite amplifier les tests de flexibilité avec tous les départements volontaires ; explorer des options telles que tiers lieux, travail en extérieur… tester une solution de pilotage de la flexibilité d’équipe qui s’adapte aux différents usages et métiers, dans une démarche concertée avec ses collaborateurs et managers et dans le cadre du dialogue social.
A. Les outils technologiques & un apprentissage continue du « savoir bien faire »
Les actions en matière d’organisation du travail ont pour ambition de redonner du sens et de l’intérêt à nos métiers en accompagnant l’adoption des nouveaux outils et en améliorant le traitement des tâches. Dans ce cadre, la Caisse Régionale entend, notamment, offrir aux salariés des outils performants permettant de leur libérer du temps sur leur cœur de métier et de les aider ainsi à exercer leurs compétences sur des activités à plus forte valeur ajoutée. Lors des précédents PMT Audace et Impulsion 2024, à l’aide de CATS et de CAGIP, de nombreux outils ont été mis à disposition des salariés du Groupe avec pour objectif l’automatisation et l’assistance dans le traitement des tâches. A titre d’exemples, la digitalisation des process (Simplisigne, dépose globale, Teams R2, Hermess, Caesar…), des services aux clients traitant les opérations à faible valeur Ajouté (Ma Banque, e-immo, Digiconso…) ont été de réelles avancées en termes de traitement des tâches. Ainsi, dans le cadre du présent accord, la Caisse Régionale confirme sa volonté de poursuivre le développement technologique des outils mis à disposition des salariés tout en y incluant une dimension essentielle de « sens au travail ». Cet équipement technologique des salariés s’effectuera pour chacun des projets au moyen de Tuto, de Quizz, de scan-up, d’ateliers en présentiel ou formations virtuelles … Au-delà des outils technologiques, la Caisse Régionale poursuivra l’accompagnement de ses salariés sur le « savoir bien faire », au travers de l’ancrage du nouveau modèle relationnel et de la démarche conseil. Les parties aux présentes sont en effet convaincues que le bien être des salariés passe par une satisfaction à pouvoir et savoir bien-faire. Les deux grands axes sur lesquels la Caisse Régionale bâtit actuellement son organisation du travail et la gestion des activités sont :
Le Modèle Relationnel qui intègre dans son périmètre les différents outils IA (Hermess avec la Voix agences & CRC et la Classif IA & MIA, Caesar, Ave By Caesar, Caro, COBA, FELIX…) développés au niveau communautaire par le groupe Crédit Agricole ;
La démarche Conseil pour nos clients
A-1 Améliorer la gestion de l’activité grâce à l’innovation
L’objectif pour améliorer la gestion de l’activité grâce à l’innovation est de régulièrement mettre à jour les outils afin d’en permettre un usage simple et performant. Nous pourrons répondre ainsi à la recherche permanente d’un ressenti positif dans leur utilisation par les salariés (temps d’apprentissage des outils, usage quotidien, usage ponctuel). Cela constitue un axe stratégique majeur pour optimiser les performances et le bien-être des collaborateurs. L'utilisation de l'intelligence artificielle (IA) est au cœur de cette démarche, offrant de nouveaux moyens pour mieux réaliser les tâches professionnelles. Par exemple, la gestion des mails est optimisée grâce à l'IA sémantique et à l'assistant MIA, basé sur l'IA générative. La classification des mails par l'IA sémantique permet de trier et de prioriser les messages en fonction de leur contenu et de leur urgence, réduisant ainsi la charge cognitive des collaborateurs et leur permettant de se concentrer sur les tâches à forte valeur ajoutée. En complément l'assistant MIA, quant à lui, génère des réponses automatiques et personnalisées, améliorant la réactivité et la pertinence des communications. Une attention particulière sera apportée au fait de ne pas tirer de conclusions des effets de la mise en place d’outils technologiques majeurs avant leur stabilisation et leur ancrage dans les pratiques des collaborateurs. Un accompagnement au changement approprié sera privilégié pour aider les collaborateurs en apportant une attention particulière à leur charge mentale que pourraient générer ces outils dans leur apprentissage et leur adaptabilité. Enfin, pour les années à venir, la Caisse Régionale s’engage à poursuivre ces évolutions sur deux axes majeurs de transformations technologiques :
L’IA générative avec notre Chat GPT groupe sécurisé communautaire groupe Crédit Agricole ;
La modernisation et la convergence de notre SI de niveau groupe qui permettront de simplifier et de digitaliser les opérations en lien avec la clientèle et les taches à moindre valeur ajoutée ou annexes à l’essence même de certains métiers.
Cet investissement pour améliorer l’expérience utilisateurs de nos salariés doit contribuer à maintenir ces métiers attractifs puisque dégagés de tâches annexes chronophages, ils pourront davantage se consacrer à des activités qui font sens au regard de leurs métiers.
Engagements /actions : Suivi des évolutions technologiques et de leurs déploiements en commission locale Nice, Commission éco, CSSCT et CSE.
A-2 Ancrer le Nouveau Modèle Relationnel et la Démarche Conseil
Ce Nouveau Modèle relationnel est un pilier du projet groupe CA, construit avec de nombreux clients et conseillers et expérimenté par les Caisses Régionales. Démarré en 2022, la Caisse Régionale du Languedoc a lancé son Nouveau Modèle Relationnel qui comprend deux phases :
La première, Modèle Relationnel « pratiques et postures », afin de conduire la transformation digitale avec une attention extrême aux clients et aux collaborateurs.
Ce modèle propose des pratiques et des postures relationnelles très concrètes, des attitudes attendues dans une interaction humaine entre le client et le salarié Crédit Agricole ou entre collègues : chaleur humaine, confiance à priori, la transparence du discours, … Un volet est également entièrement consacré aux attitudes attendues par le collaborateur dans une interaction humaine avec son manager et l’entreprise : confiance à priori, ouverture, attention positive, réactivité, …
La deuxième, Modèle Relationnel « démarche conseil » afin de transformer nos entretiens clients (à distance ou en face à face) et nos parcours digitaux pour passer d’un acte de vente de produit à un acte d’achat co-construit. C’est une démarche de préparation et de gestion de la relation dans la durée avec des marqueurs conseil omnicanaux (avant, pendant et après l’entretien avec le client). Ce modèle souhaite mettre en œuvre les trois priorités d’excellence attendues par nos clients : la joignabilité, la proactivité, la fidélité.
Ainsi ces modèles relationnels visent au travers notamment de la symétrie des attentions à améliorer l’organisation et les conditions de travail des collaborateurs : la clarté au travail, l'autonomie, la clarté des consignes et la répartition équitable de la charge de travail. La Caisse Régionale investit fortement dans ces projets au travers de formations mais également avec des phases d’animation sous forme d’espaces de discussion pour ancrer ces nouveaux principes dans le temps. Ces espaces de discussion permettent d'éclairer, d'écouter, de discuter et de partager avec les équipes, afin que chacun puisse identifier le sens de la stratégie et des transformations en lien avec son travail. Ainsi, la clarté au travail est essentielle pour que les collaborateurs comprennent les attentes et les objectifs de l'entreprise. Des consignes claires et précises permettent de réduire les ambiguïtés et les malentendus, favorisant ainsi une exécution plus efficace des tâches. L'autonomie, quant à elle, est un facteur clé de motivation et de satisfaction au travail. En offrant aux collaborateurs la possibilité de prendre des décisions et de gérer leur propre travail, l'entreprise renforce leur engagement et leur sentiment de responsabilité. En conclusion, l'ancrage du nouveau modèle relationnel et de la démarche conseil repose sur une approche holistique qui intègre la clarté au travail, l'autonomie, la clarté des consignes. Convaincues qu’il n’y a pas de bien-être au travail sans bien faire, les parties prenantes encouragent cette approche qui vise à créer un environnement de travail transparent, collaboratif et motivant, où chaque collaborateur peut s'épanouir et contribuer pleinement à la stratégie et aux objectifs de l'entreprise. Engagements /actions : - Bilan et suivi annuel de l’ancrage du Modèle Relationnel « pratiques et postures » et « démarche conseil » en commission de suivi des accords
B. Les expérimentations concertées sur l’organisation et l’environnement du travail
Les expérimentations concertées sur l'organisation et environnement du travail ont une place majeure dans le dialogue social pour adapter et améliorer les pratiques professionnelles au sein de l'entreprise. Elles sont généralement concertées entre les partenaires sociaux avec, au préalable, des bilans et retours d’expérience qui ont pour but d’éclairer les parties sur le périmètre, les bonnes pratiques, les écueils, et les actions concrètes à mener, en entame des négociations. Les tests réalisés visent ainsi à évaluer l'efficacité des nouvelles méthodes de travail et à identifier les meilleures pratiques à adopter.
B-1 Sur le contenu & l’organisation du Travail
La caisse Régionale s’inscrit dans une démarche d’expérimentation préalable des nouvelles organisations du travail avant leur déploiement. Cette démarche concertée pourra s’appuyer, en fonction de l’importance du projet et de son impact sur le fonctionnement de la Caisse Régionale, sur un accord de méthode dont le but sera de définir, à l’instar de l’accord de méthode encadrant le partage d’information sur le projet majeur de Cambacérès, le cadre de l’expérimentation, le calendrier prévisionnel des grandes étapes associant les instances représentatives du personnel, et les méthodes de travail. A titre d’exemple pour 2025, une expérimentation sera lancée dans certains départements/services volontaires sur la flexibilité des organisations au travail Cette expérimentation (et d’autres à venir), menée dans le cadre d’une démarche concertée du dialogue social, permettra de recueillir des données précieuses sur l'impact des nouvelles pratiques organisationnelles. Ces données sont ensuite analysées pour identifier les points forts, les contraintes et les axes d'amélioration, dans le but de faciliter la prise de décisions éclairées pour optimiser l'organisation du travail tout en permettant d’assurer l’équilibre vie privée-vie professionnelle du collaborateur. Les résultats des tests seront partagés avec les instances représentatives du personnel, favorisant ainsi un dialogue social constructif et une collaboration étroite entre les différents acteurs de l'entreprise. Cette approche participative garantit que les expérimentations sont alignées avec les attentes et les besoins des collaborateurs, tout en respectant les objectifs stratégiques de l'entreprise. Engagements /actions : -Test sur la flexibilité des organisations du travail -Lancement d’une expérimentation sur les horaires variables -Suivi des expérimentations en CSSCT
B-2 Les lieux et environnement de travail : Réalisation d’une Chartes d’Aménagement avec un engagement sur le maintien des conditions de travail
Comme vu ci-avant, l’aménagement des espaces de travail des sites et des agences est un des premiers leviers de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail dans la mesure où il participe de manière notable au bien-être, tant physique que mental, des salariés et par voie de conséquence influe directement sur l’implication des salariés et la qualité du travail effectué. En ce sens, les parties réitèrent leur attachement à la qualité de l’environnement de travail et rappellent l’importance d’adapter cet environnement aux activités exercées par les salariés, et ce notamment dans le but de favoriser leur bien-être au travail mais également de créer des opportunités de collaboration entre équipes et ainsi d’améliorer leur engagement et efficacité. En tout état de cause, cet environnement doit être adapté afin de préserver la santé et la sécurité des salariés. Cet engagement est traité de longues dates au sein de la CR du Languedoc notamment avec la CSSCT, le département Immobilier, la distribution Dans ce cadre, une attention particulière est portée à l’ergonomie des espaces de travail et de leurs équipements et ce, que ce soit dans le cadre d’espaces existants, de nouveaux espaces de travail, de réaménagements et/ou de rénovation d’espaces. C’est dans cette logique que le projet d’aménagement du nouveau siège social dans le quartier « Cambacérès » qui concerne plus de 800 salariés sera construit. Ce projet vise à proposer aux salariés un environnement moderne propice à des pratiques de travail plus collaboratives, au développement de l’innovation et à la convivialité par la création d’espaces de travail mutualisés. Dans le cadre de ce projet, il est à souligner la démarche innovante de co-construction d’ores et déjà engagée avec les salariés. Il est rappelé par ailleurs que l’aménagement des locaux et les outils de travail, tiennent compte autant que possible, des recommandations formulées par les CSE ou les CSSCT et commission Sites ainsi que les Services de Santé au Travail. Enfin, et parce que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail concerne tous les salariés sans distinction, La CR Languedoc maintient son engagement de prendre en considération d’adaptation des locaux de travail en termes de mobilier « universel », notamment par exemple pour les salariés en situation de handicap. Ainsi, dans le cadre d’une évolution de ses espaces de travail, les parties réaffirment la nécessité de passer par des phases de tests et d’expérimentations afin d’alimenter la création d’une nouvelle charte d’aménagement ou son évolution. Pour exemple en 2024 et tout au long de 2025, le département de la Transformation et certains services ou départements concernés par le Plan d’Occupation de Maurin de 2024 ont réalisé des tests pour faire évoluer la charte d’aménagement Languedoc. Ces tests visent à formaliser les engagements de l'entreprise en matière de maintien des conditions de travail, tout en adaptant les espaces de travail aux nouvelles exigences organisationnelles. Ils ont pour but notamment de :
Mesurer les impacts d'un passage en flex office sur l'organisation du travail, en tenant compte des jours de télétravail et des jours de présence sur site ;
Identifier les adaptations des espaces de travail et du mobilier (dont le dimensionnement des espaces – les ratios d’occupation des postes) afin de garantir un environnement de travail fonctionnel et agréable ;
Proposer des équipements et outils permettant de fluidifier le fonctionnement des équipes, en facilitant la collaboration et la communication. Ces équipements peuvent inclure des technologies de pointe pour les réunions à distance, des outils de réservation, des mobiliers de rangements… adaptés aux besoins des collaborateurs ;
Préciser les modalités d’accompagnement au changement (dont les règles de vie ensemble ou de fonctionnement afin de garantir une transition harmonieuse vers les nouvelles pratiques organisationnelles. L'accompagnement au changement inclut des formations pour les collaborateurs, des sessions d'information et des ateliers de co-construction, permettant de recueillir les retours d'expérience et d'ajuster les pratiques en conséquence.
En parallèle de ces tests, une nouvelle charte pour les sites est en cours d'élaboration en collaboration avec le département de la Transformation en charge de ces tests afin de garantir une mise en œuvre cohérente et efficace des nouvelles pratiques organisationnelles. Cette charte est établie en association avec les instances représentatives du personnel, conformément aux principes collaboratifs et participatifs inscrits dans l'accord de méthode encadrant le partage d’information sur le projet Cambacérès. En conclusion, les expérimentations concertées sur l'organisation du travail et la réalisation de chartes d'aménagement constituent des leviers essentiels pour adapter les pratiques professionnelles aux défis contemporains. Ces initiatives permettent de créer un environnement de travail dynamique et adaptable, capable de répondre aux besoins des collaborateurs tout en assurant la performance et le bien-être au travail.
Engagements /actions : Information et description puis Suivi des tests sur les aménagements réalisés avec des services volontaires en commission sites, en CSSCT et en CSE
Axe 5 - Compétences, parcours professionnels
Cet axe aborde le sujet de comment permettre à chacune et chacun de "se développer" au travail et d’envisager son avenir professionnel. Les engagements pris par la Caisse Régionale dans le cadre notamment des accords sur l’égalité professionnelle et la formation professionnelle, ainsi que les actions et dispositifs concrets mis en œuvre l’ont conduit depuis plusieurs années à :
Réfléchir aux modalités de recrutement et d’intégration des nouveaux embauchés ;
Accompagner et faciliter les trajectoires professionnelles ;
Permettre les mobilités entre métiers et entre activités ;
Anticiper les besoins en matière de compétences et d'emploi au regard des projets de l'entreprise, des enjeux d'attractivité, de fidélisation ou de maintien des compétences-clés ;
Mettre en place des actions de développement des compétences tout au long des carrières ;
Intégrer des nouveaux embauchés, former, valider les acquis, développer des compétences, transmettre des savoirs.
Toutes les actions concrètes, mises en œuvre, ont pour finalité de soutenir l’engagement et la motivation individuelle des collaborateurs qui favorisent la performance et évitent la fuite des talents. Ces actions et ces outils permettent à la Caisse Régionale de donner plus de visibilité sur les perspectives de carrière des salariés.
A. Faciliter le parcours d’intégration
L'intégration des nouveaux embauchés constitue une étape déterminante pour garantir leur engagement et leur motivation dès le début de leur parcours professionnel au sein de la Caisse Régionale. Pour ce faire un certain nombre de mesures ont été mises en place et/ou renforcées telles que :
Le parcours nouvel entrant. Structuré et déjà complet, il est renforcé. Il comprend une série de formations initiales visant à familiariser les nouveaux salariés avec les processus internes, les outils de travail, ainsi que les valeurs et la culture de l'entreprise ;
Parce que l’accueil et l’attention portée aux nouveaux embauchés dès leurs tous premiers jours au sein de la Caisse Régionale est un point fondamental, une box de bienvenue, leur est envoyée. Cette box contient des informations essentielles sur l'entreprise, ses valeurs, et les avantages offerts aux salariés. Elle inclut également des éléments pratiques tels que des informations sur les procédures administratives, ainsi que des objets promotionnels aux couleurs de l'entreprise pour renforcer le sentiment d'appartenance.
La plateforme "Ma RH & Moi" reste l’outil de référence pour promouvoir les avantages offerts aux salariés et faciliter l'accès à toutes les ressources nécessaires pour une intégration réussie. Cette plateforme, ergonomique et intuitive, permet aux nouveaux embauchés de trouver rapidement les informations dont ils ont besoin, telles que la politique salariale de la Caisse Régionale, les procédures administratives, et les avantages sociaux ;
Au-delà de cet outil digital, les nouveaux entrants sont en relation avec leur manager direct qui reste un interlocuteur privilégié, acteur majeur de l’intégration des nouveaux entrants. Ils peuvent contacter l’équipe de l’administration du personnel avec un numéro unique d’appel dédié afin d’avoir un interlocuteur RH.
En outre, un programme de tutorat est en place pour accompagner les nouveaux embauchés dans leurs premiers mois au sein de l'entreprise. Chaque nouvel embauché, s’il le souhaite, peut-être parrainé par un salarié expérimenté, qui jouera le rôle de mentor et de guide. Le tuteur aide le nouvel embauché à s'orienter dans l'entreprise, à comprendre les attentes et les objectifs de son poste, et à surmonter les éventuelles difficultés rencontrées. Ce programme de tutorat favorise une intégration plus rapide et plus efficace, en offrant un soutien personnalisé et en facilitant l'apprentissage des pratiques et des normes de la Caisse Régionale
Enfin, des sessions de feedback régulières sont organisées pour évaluer le processus d'intégration et identifier les points d'amélioration. Les nouveaux embauchés sont invités à partager leurs impressions et leurs suggestions, afin de permettre à l'entreprise d'ajuster et d'améliorer continuellement son programme d'intégration. Ces sessions de feedback contribuent à créer un environnement de travail ouvert et collaboratif, où les opinions et les idées de chacun sont valorisées et prises en compte.
En conclusion, faciliter le parcours d'intégration des nouveaux embauchés est essentiel pour assurer leur engagement et leur motivation dès le début de leur parcours professionnel. En mettant en place un parcours structuré et complet, en offrant une box de bienvenue, en utilisant la plateforme "Ma RH & Moi", en instaurant un programme de tutorat, et en organisant des sessions de feedback régulières, la Caisse Régionale s'engage à créer un environnement de travail accueillant et favorable à l'épanouissement professionnel de ses nouveaux salariés. Engagements /actions : -Veiller à la mise à jour du livret d’accueil des nouveaux entrants, des livrets de suivi du tutorat -Communiquer auprès des managers sur le parcours d’intégration -Ancrer la culture du feedback à la caisse régionale par la formation des managers
B. Continuer à accompagner les salariés dans leur parcours professionnel pour se sentir bien dans leur métier
Afin de garantir que chaque salarié se sente bien dans son métier et puisse évoluer au sein de la Caisse Régionale, un accompagnement continu et structuré est essentiel. Cet accompagnement se matérialise sous différentes formes dont :
L’outil "Ma trajectoire Pro (365 Talents)", testé en expérimentation de juillet à septembre 2024, est mis à disposition de tous les collaborateurs pour compléter l’accompagnement réalisé par les chargés d’emploi.
Cet outil Groupe est conçu pour aider les salariés à se projeter professionnellement en leur offrant une vision claire et personnalisée de leurs opportunités de carrière. Il leur permet :
D’être acteur de la construction de leur parcours professionnel
De réfléchir et de déclarer leurs compétences et appétences au sein de leur profil
De recevoir des opportunités de postes ou de compétences personnalisées en adéquation avec leur profil
D’élargir leur réflexion sur des métiers auxquels ils n’auraient pas forcément pensé
De faire des feedbacks sur les suggestions (Amélioration IA)
Coté manager, il a vocation à :
Accompagner les collaborateurs dans leur réflexion et leur projet professionnel
Suggérer des compétences complémentaires acquises par le collaborateur
Visualiser toutes les compétences de leur équipe pour identifier les forces / faiblesses
Enfin, il permet aux équipes RH :
D’identifier des candidats sur des postes difficiles à pourvoir en interne
De mieux accompagner les collaborateurs ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle en cohérence avec ses compétences et les besoins de l’entreprise
D’identifier les profils avec des compétences clés.
Cet outil permet ainsi de rapprocher les compétences déclarées par les collaborateurs avec des offres d’emploi et des fiches de postes disponibles au sein de l’organisation. En suggérant des postes ouverts par offre d’emploi, "Ma trajectoire Pro" facilite la mobilité interne et encourage les salariés à être acteurs de leur parcours et de leur avenir professionnel. La RH s’engage à poursuivre ses actions de communication auprès des collaborateurs afin de donner du sens à l’utilisation de cet outil qui est un des moyens pour leur donner des perspectives de carrière au sein de notre entreprise.
L’inclusion professionnelle est également favorisée par l’observation des évolutions et de leurs conséquences sur les conditions de travail, notamment en ce qui concerne l’impact des nouvelles technologies telles que l’intelligence artificielle et les callbots.
Cet observatoire est animé par le groupe Crédit Agricole et, au sein de la Caisse Régionale par les départements de la Transformation et des Ressources Humaines qui ont pour mission d’analyser les transformations des métiers et des activités, afin d’anticiper les besoins en compétences et de proposer des actions adaptées pour accompagner ces évolutions en collaboration avec les services de l’emploi et de la formation. Il s’agit notamment de veiller à ce que les salariés disposent des compétences nécessaires pour s’adapter aux changements technologiques et organisationnels, tout en préservant leur bien-être au travail.
La transmission des savoirs et des compétences est un autre aspect majeur de l’accompagnement des salariés dans leur parcours professionnel. Ainsi, en fonction des aspirations professionnelles du collaborateur et des besoins de l’entreprise, un plan de développement individuel des compétences peut être mis en place en accord avec le manager et le chargé d’emploi. Ce plan comprend des formations spécifiques à la carte, des formations métiers, des formations diplômantes (ITB, AUREP…).
En outre, les entretiens professionnels annuels permettent à chaque salarié de s’exprimer individuellement sur son travail, ses aspirations et ses besoins en formation. Ces entretiens sont l’occasion d’évaluer les compétences acquises, d’identifier les axes de développement et de définir des objectifs de carrière clairs et réalisables. Ils permettent également de discuter des conditions de travail, de la charge de travail et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, afin de garantir un environnement de travail sain et motivant.
Enfin, des initiatives spécifiques sont mises en place pour favoriser l’inclusion et la diversité au sein de l’entreprise. Des actions de sensibilisation et de formation sur les enjeux de la diversité et de l’inclusion sont organisées, et des mesures concrètes sont prises pour garantir l’égalité des chances et lutter contre les discriminations. L’objectif est de créer un environnement de travail inclusif, où chaque salarié se sent respecté et valorisé, et où chacun peut s’épanouir et développer son potentiel.
En conclusion, l’accompagnement des salariés dans leur parcours professionnel est essentiel pour assurer leur bien-être et leur épanouissement au sein de la Caisse Régionale. En mettant à disposition des outils de projection professionnelle, en favorisant l’inclusion et la transmission des savoirs, et en organisant des entretiens professionnels, la Caisse Régionale s’engage à soutenir ses collaborateurs dans leur développement et à créer un environnement de travail propice à la performance et à la satisfaction professionnelle.
Engagements /actions : -Nouvel indicateur de suivi sur « Ma trajectoire Pro » dans le bilan triennal de la GEPP lors de la négociation de l’accord -Suivi du plan annuel de développement de compétence en commission formation -Plan de communication annuel auprès des managers et des collaborateurs sur l’ensemble des dispositifs mis à leur disposition : 365 Talents, formations à la carte, les actions pour favoriser l’inclusion et la diversité (Myxxité, Handicap…)
C. Favoriser l’employabilité
Pour renforcer l’employabilité des salariés et leur offrir des perspectives de carrière enrichissantes au sein de la Caisse Régionale et du groupe, plusieurs initiatives seront poursuivies ou mises en œuvre. Parmi elles, la "Brasserie By CAL" occupe une place centrale. Ce projet vise à créer un espace d’échanges et de découvertes professionnelles, où les salariés peuvent explorer différents métiers et fonctions au sein de l’entreprise. Les salariés ont ainsi l’opportunité de participer à des ateliers dans le cadre de projets en se déclarant volontaires, à des conférences/webinaires et des sessions de formation animées par des experts internes et externes, couvrant un large éventail de sujets liés à leur développement professionnel et personnel. En complément, le collaborateur peut également réaliser un "Vis ma vie" à la Caisse Régionale. Cette expérience doit lui permettre de découvrir concrètement les réalités de différents métiers et fonctions. Ce dispositif basé sur le volontariat et, à la validation des managers, offre une expérience immersive et pratique, où chaque salarié peut passer une journée ou plus dans un autre service ou département de la Caisse Régionale, en observant et en participant aux activités quotidiennes de ses collègues. Cette initiative vise à favoriser la mobilité interne, à encourager la polyvalence et à renforcer la cohésion entre les équipes. En découvrant les défis et les opportunités des autres métiers, les salariés peuvent mieux comprendre les enjeux globaux de l’entreprise et développer de nouvelles compétences transversales. En conclusion, favoriser l’employabilité des salariés, en mettant en œuvre des initiatives telles que la "Brasserie By CAL", le programme "Vis ma vie", le volontariat dans le cadre de projets, est essentiel pour assurer leur épanouissement professionnel et leur fidélité à l’entreprise.
D. Aménager et accompagner les fins de carrière
L’accompagnement des fins de carrière est une dimension essentielle pour garantir une transition en douceur vers la retraite et valoriser l’expérience des salariés seniors. Dans le cadre des négociations menées depuis 2019 sur ce thème, la Direction a toutefois réaffirmé en préambule sa priorité et sa politique volontariste de maintien dans l’emploi des salariés dits « séniors » ainsi que son attachement à la diversité et la mixité des équipes, où l'intergénérationnel est une richesse pour l'Entreprise. La priorité au sein de la Caisse régionale reste bien le maintien dans l’emploi des salariés dits « séniors » notamment grâce aux leviers suivants :
Un niveau de formation élevé afin de maintenir l’employabilité notamment au regard de l’évolution des métiers,
Une politique de mobilité professionnelle active permettant aux séniors de continuer à se projeter dans des perspectives et évolutions de carrière y compris à l’aube des 55 ans,
Une reconnaissance d’expertise ou de compétences individuelles acquises par le collaborateur sénior tout au long de son parcours professionnel,
Une valorisation du savoir et du transfert de compétences au travers des missions tutorat,
Une écoute, un accompagnement et une vigilance particulière sur les conditions de travail et modalités d’exercice de leur métier afin de faciliter au mieux la poursuite de leur activité.
Cette priorité réaffirmée, la Caisse Régionale a mis en place depuis plusieurs années, dans le cadre du dialogue social par deux accords successifs, divers dispositifs qui permettent aux collaborateurs qui le souhaitent, d’aménager leur fin de carrière, d’assurer la transition entre leur période d’activité et leur retraite dans un intérêt réciproque et/ou d’anticiper la date de leur cessation, à savoir :
L’accès à la retraite progressive et le dispositif de retraite progressive « amélioré » sous conditions ;
Le Compte Epargne Temps spécifique « Fin de carrière » avec une alimentation, limitée jusqu’alors au treizième mois, diversifiée ;
Le CET classique majoré pour les séniors âgés de 55 ans et plus (au travers de l’accord sur le Compte Epargne Temps) ;
La prorogation du temps partiel « fin de carrière 90% » et l’ouverture de ce temps partiel à un taux d’activité de 80% ;
La prorogation et l’allongement du Congé sans solde fin de carrière ;
Un accompagnement collectif et individuel de fin de carrière délivré et organisé par la Caisse Régionale ;
Un accompagnement en phase test par un cabinet d’experts retraite afin de permettre et d’apporter aux salariés une préparation optimale de leur dossier et une visibilité sur leur retraite notamment en termes de « Quand » et « Combien » ;
La prorogation du mécénat de compétences.
Chacun de ces dispositifs répond à un objectif différent et permet d'apporter une solution adaptée aux situations particulières rencontrées, en lien avec les aspirations professionnelles et personnelles du collaborateur et les orientations stratégiques de la Caisse Régionale. Ce panel de dispositifs s'inscrit pleinement dans la qualité de vie au travail et contribue à la satisfaction des collaborateurs, tout en renforçant la politique sociale de la Caisse Régionale. De plus, comme indiqué ci-avant, les parties souhaitent tester une rencontre annuelle réunissant retraités et nouveaux entrants, une fois titularisés, afin de favoriser les échanges intergénérationnels et célébrer les parcours professionnels. Cet événement permettra également à la Direction d’accueillir et de valoriser à la fois l’intégration des nouveaux entrants et remercier les salariés ayant contribués à porter les valeurs et la culture de la performance de la Caisse Régionale. En conclusion, poursuivre sa politique volontariste de maintien dans l’emploi des salariés dits « séniors » d’une part et accompagner les fins de carrière d’autre part sont des axes essentiels pour valoriser l’expérience des salariés seniors et assurer une transition en douceur vers la retraite. En mettant en place des dispositifs de transition, des initiatives de transmission des savoirs, des événements de reconnaissance, la Caisse Régionale s’engage à créer un environnement de travail respectueux et valorisant pour les salariés en fin de carrière, tout en préservant leur bien-être et leur motivation jusqu’à la fin de leur parcours professionnel. Engagements /actions : -Suivi des actions et des dispositifs Fins de carrière en commission de suivi des accords -Communiquer sur le « Vis ma Vie », sensibiliser pour le faire connaitre et le pratiquer au sein de la CR avec un bilan des communications réalisé en CSSCT
Axe 6 – LE DIALOGUE SOCIAL, L’ENGAGEMENT et la PROMOTION D’UN MANAGEMENT RESPONSABLE COMME LEVIER DE PROGRES
L’accompagnement des projets de transformation et l’évolution permanente des méthodes de travail sont des éléments déterminants pour l’intégration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail dès la phase de conception du projet et en accompagnement au changement. Le rôle des Organisations Syndicales dans le cadre du dialogue social, la posture et la qualité du management, le discours de la Direction et sa bonne compréhension par tous, ainsi que la participation et le recueil d’avis des salariés (expression individuelle et collective libre et constructive) sont essentiels. Dans ce contexte, l’objectif poursuivi par les partenaires sociaux est double. D’une part, poursuivre l’ancrage du dialogue social au sein de la Caisse Régionale dans une démarche constructive et transparente en continuant à associer le plus en amont les représentants du personnel dans les projets majeurs. Pour ce faire, la Direction qualifie les projets transformants majeurs (Projet transverse qui impactent de nombreux salariés au-delà des métiers : transfert siège social type Cambacérès, réaménagement Ca Center 2022, le POM 2023/2024, …) ou qui concernent des métiers spécifiques, avec un partage de l’information dans le cadre du dialogue social, en amont de la mise en œuvre du projet. D’autre part, promouvoir la communication et la participation de tous les acteurs et favoriser un management responsable comme composante d’une transformation continue.
A. La participation et la promotion d’un dialogue social responsable comme composante d’une transformation continue
A-1 La participation et la promotion d’un dialogue social responsable comme composante d’une transformation continue
La Direction s’engage, pour tout projet transformant qualifié de majeur, à intégrer un volet « impact sur la qualité de vie et les conditions de travail » afin de permettre au Comité Social et Économique (CSE) de rendre un avis éclairé. Ce volet inclura à titre d’exemple, une description détaillée des compétences et des qualifications requises, de l’organisation du travail, de l’encadrement managérial, de la santé et de la sécurité, ainsi que des conditions matérielles de travail et de vie au travail (outils, moyens, locaux, espaces). Pour ce faire, la direction s’engage à fournir toutes les informations nécessaires aux partenaires sociaux pour qu’ils puissent évaluer les impacts du projet sur la qualité de vie et les conditions de travail des salariés, de manière exhaustive et formuler des remarques/recommandations pertinentes. Cette approche permettra de s’assurer et de garantir que tous les aspects susceptibles d’affecter les conditions de travail des salariés sont pris en compte dès la phase de conception du projet. Par cette approche constructive et participative, les partenaires sociaux continueront à être pleinement associés au projet dès l’étude de faisabilité, renforçant ainsi la transparence et la confiance dans le processus de transformation.
A-2. Une commission dédiée
A l’instar de ce qui a été fait pour le projet du site de Nîmes et celui de Cambacérès, les représentants du personnel pourront être également associés au projet dans le cadre d’une commission dédiée. Cette commission est composée de deux représentants par Organisation Syndicale Représentative (un membre de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) et un membre élu du CSE), ainsi que des membres de l’équipe projet Ressources Humaines et de la Transformation. Cette commission dédiée joue un rôle crucial dans le suivi et l’accompagnement des projets de transformation, en veillant à ce que les préoccupations des salariés soient prises en compte dès le début du projet et à chaque étape. Elle permet également de faciliter le dialogue entre la Direction et les représentants du personnel, en assurant une communication fluide et continue. La commission se réunit régulièrement pour discuter des avancées du projet, identifier les problèmes potentiels et proposer des solutions adaptées. Elle est également chargée de veiller à ce que les mesures de prévention des RPS soient mises en œuvre de manière efficace et que les conditions de travail des salariés soient améliorées.
A-3. La CSSCT
La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) est associée et informée de manière régulière lors des grandes étapes du projet, au-delà des prérogatives réglementaires de cette instance. Cette information régulière permet à la CSSCT de suivre de près l’évolution du projet et d’anticiper les éventuels impacts sur les conditions de travail et la santé des salariés. La CSSCT peut ainsi formuler des recommandations, contribuant à une meilleure prise en compte des enjeux de santé et de sécurité au travail. La Direction s’engage à fournir à la CSSCT toutes les informations nécessaires pour qu’elle puisse exercer ses missions de manière efficace et proactive. La CSSCT joue un rôle clé dans la prévention des RPS et dans l’amélioration des conditions de travail, en veillant à ce que les projets de transformation soient menés dans le respect des normes de santé et de sécurité. En outre, la CSSCT peut proposer des actions correctives et préventives pour minimiser les risques identifiés et améliorer le bien-être des salariés. Enfin, la CSSCT fait remonter, par l’intermédiaire de son secrétaire, un compte-rendu de ses réunions au CSE afin que celui-ci puisse rendre un avis éclairé sur les thématiques relevant de la santé, la sécurité et la prévention des risques au travail. La collaboration étroite entre la CSSCT et la Direction permet de garantir une approche proactive et préventive des questions de santé et de sécurité au travail.
A-4. Le CSE
Le Comité Social et Économique (CSE) conserve ses attributions en matière d’information, d’information/consultation et d’expertise tout en étant amené à déléguer ses attributions d’instruction de certains sujets à la commission dédiée. Le CSE est informé régulièrement lors des grandes étapes du projet et notamment lorsqu’il traite de changements majeurs d’organisation et de transformation pour la Caisse régionale. Il peut également être sollicité à tout moment à sa demande en accord avec le Secrétaire et le Président. Cette collaboration régulière avec les membres du CSE permet de garantir que le CSE dispose de toutes les informations nécessaires pour évaluer les impacts des projets de transformation et formuler ainsi des avis éclairés. Elle renforce également la transparence et la confiance dans le processus de transformation, en assurant une communication ouverte et continue entre la Direction et le CSE. Le CSE joue un rôle essentiel dans la défense des intérêts des salariés et dans l’amélioration des conditions de travail, en veillant à ce que les projets de transformation soient menés de manière équitable et respectueuse des droits des salariés. Le dialogue social renforcé entre la Direction et le CSE permet de créer un climat de confiance et de coopération, essentiel pour la réussite des projets de transformation et l’amélioration continue des conditions de travail au sein de la Caisse régionale. Engagements /actions : -Intégration d’un volet « conditions de travail » dans les projets majeurs et stratégiques de la CR -Information/Consultation du CSE sur les projets majeurs et stratégiques, après présentation en CSSCT -Suivi des projets majeurs et stratégiques de la CR au sein des différentes commissions (Commission Economique, Commission RSE, Commission Sites, …)
B. La participation et la promotion de l’engagement & d’un management responsable comme composante d’une transformation continue
B-1. Promouvoir les modes de communication et d’expressions directes des salariés
La promotion des modes de communication et d’expressions directes des salariés est essentielle pour favoriser un environnement de travail collaboratif et participatif. Cela inclut l’animation d’ateliers avec des groupes de salariés volontaires et/ou des groupes paritaires, permettant une collaboration active au projet. Ces ateliers offrent un espace dans lequel les salariés peuvent partager leurs idées, préoccupations et suggestions, contribuant ainsi à l’amélioration continue des processus de travail. La création de groupes d’ambassadeurs/référents, qui agissent comme un relais d’information auprès des équipes, est également cruciale. Ces ambassadeurs jouent un rôle clé dans la diffusion des informations et la promotion des initiatives de l’entreprise, assurant une communication fluide et efficace. En outre, l’organisation de temps forts de communication interne, tels que des moments d’échange entre membres de la Direction et des salariés concernés par le projet, permet de renforcer le lien, d’expliquer et de donner du sens, favorisant ainsi un climat de confiance et de coopération. Enfin, la gestion des irritants au travers de l’outil Caisse Régionale « ça m’énerve » permet aux salariés de s’exprimer et faire remonter les problèmes ou les irritants qu’ils rencontrent dans leur travail quotidien, facilitant ainsi la mise en place de solutions adaptées et l’amélioration des conditions de travail.
B-2. Promouvoir le participatif en s’appuyant sur les outils digitaux
L’utilisation des outils digitaux est essentielle pour promouvoir le participatif et introduire des formes agiles de communication et de coopération. Le réseau social d’entreprise, tel que la Place des Actus ou Caesar, offre une plateforme collaborative où les salariés peuvent échanger des idées, partager des expériences, communiquer sur différents thèmes, actions, projets et les promouvoir. Ces outils digitaux permettent de valoriser les compétences des salariés en leur offrant des opportunités de participation active et de contribution aux initiatives de l’entreprise. Ils facilitent également la communication et la coopération entre les équipes, en brisant les silos organisationnels et en favorisant une culture de collaboration et d’innovation. En outre, l’introduction de formes agiles de communication et de coopération permet de répondre rapidement aux besoins et aux attentes des salariés, en adaptant les processus de travail aux évolutions du marché et aux nouvelles technologies. La valorisation des compétences des salariés est également un aspect crucial de cette démarche. En reconnaissant et en valorisant les compétences des salariés, l’entreprise peut renforcer leur engagement et leur motivation, contribuant ainsi à l’amélioration de la performance globale de l’organisation.
B-3. Promouvoir un management responsable et acteur de la QVCT
La promotion d’un management responsable et acteur de la QVCT est essentielle pour assurer le bien-être des salariés et la réussite des projets de transformation. La Caisse Régionale continuera dans sa démarche d’évolution des pratiques managériales, en préparant l’humain à bien-vivre et en ancrant le projet transformant. Cela inclut l’accompagnement et le développement des compétences des salariés, l’inclusion de tous les salariés face aux transformations majeures de l’entreprise à l’aide d’outils de parcours de compétence et de formations. La reconnaissance du travail accompli, notamment par une culture de l’échange ou « feedback », est également majeure. En reconnaissant les efforts et les réalisations des salariés, l’entreprise peut renforcer leur engagement et leur motivation, contribuant ainsi à l’amélioration de la performance globale de l’organisation. La poursuite des actions et formations de soutien à ses managers est également essentielle. Les managers jouent un rôle clé dans la mise en œuvre des projets de transformation et dans l’amélioration des conditions de travail des salariés. En leur offrant des formations et des outils adaptés, l’entreprise peut renforcer leurs compétences et leur capacité à gérer les transformations de manière efficace et proactive. La cellule dédiée « Transfo Managers et Relationnel » pour le réseau de proximité participe à un management compétent, responsable et acteur. Elle offre un soutien continu aux managers, en les aidant à gérer les transformations et à améliorer les conditions de travail des salariés.
B-4. Promouvoir de nouvelles méthodes de travail plus transversales associant volontaires et IRP
La promotion de nouvelles méthodes de travail plus transversales associant volontaires et IRP est essentielle pour favoriser un environnement de travail collaboratif et innovant. Les IRP et les collaborateurs volontaires peuvent ainsi s’impliquer sur les thèmes de la santé au travail et de la prévention des RPS sous la forme de Groupes de Travail Paritaires, comme déjà menés sur le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), les incivilités/agressions, le bilan du travail à distance et sur le sexisme. Ces groupes de travail offrent un espace permettant aux salariés et représentants du personnel de partager librement leurs idées, préoccupations et suggestions, contribuant ainsi à l’amélioration continue des processus de travail. En associant les volontaires et les IRP, l’entreprise peut bénéficier de leur expertise et de leur expérience, tout en favorisant une culture de collaboration et d’innovation. La promotion de nouvelles méthodes de travail plus transversales permet de favoriser une communication fluide et efficace et contribue à l’amélioration de la performance globale de l’organisation et à la réussite des projets de transformation.
DISPOSITIONS FINALES
1 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui prend effet au jour de la signature des présentes pour se terminer le 31 décembre 2027.
A son terme, il prendra automatiquement fin sans possibilité de tacite reconduction ou de poursuite pour une durée indéterminée.
2 : SUIVI DE l’ACCORD
Une commission paritaire de suivi des accords est mise en place au niveau de la CR Languedoc.
Cette commission se réunit a minima 2 fois par an. Cette commission paritaire veille au respect des dispositions et engagements des accords dont le présent accord. Les parties conviennent que la Direction proposera, en compléments des rapports et bilans annuels existants (rapport égalité professionnelle, rapport handicap et solidarité, bilan télétravail, bilan mobilité douce, Bilan GEPP, bilan sécurité, bilan du plan de développement des compétences…) des indicateurs de suivi dès la première réunion une fois par an.
Exemples :
Suivi annuel des engagements et des projets
Plan de communication et de sensibilisation
Feuille de route QVCT ;
Bilan aide et accompagnement à la parentalité ;
Bilan des déplacements domicile/ travail supérieur à 50 Km
Les parties au présent accord chapeau précisent que la liste de ces indicateurs pourra être complétée, modifiée sur proposition de la commission de suivi des accords dans le cadre d’une concertation.
3 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est susceptible de faire l’objet d’une procédure de révision, soit à la suite d’une demande spontanée, soit en cas de modification législative, règlementaire ou conventionnelle portant sur les thématiques abordées dans le présent accord. Seules peuvent procéder à une demande spontanée d’ouverture de la procédure de révision, les organisations syndicales habilitées à le faire en application des dispositions légales en vigueur à la date de la demande. La demande doit être adressée par LRAR à l’employeur, ainsi qu’à chacune des organisations syndicales signataires représentatives dans le champ d’application du présent accord. Les parties conviennent qu’une demande spontanée d’ouverture de la procédure de révision donne en principe lieu à convocation des organisations syndicales intéressées par l’employeur, et à engagement des négociations dans un délai maximal d’un mois. L’employeur convoquera à la négociation de l’avenant de révision, l’ensemble des organisations syndicales représentatives sur le périmètre concerné, signataires ou non de l’accord. En cas de modification législative, règlementaire ou conventionnelle portant sur les thématiques abordées dans le présent accord, les parties conviennent que les négociations destinées à permettre l’adaptation du présent accord aux dispositions nouvelles par la conclusion d’un avenant de révision doivent être ouvertes, en principe, dans un délai maximal d’un mois, sur convocation de l’employeur. Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion de l'avenant de révision et, à défaut, seront maintenues. Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu'elles modifient et entreront en vigueur au lendemain du dépôt de l’avenant.
4- PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.
Il sera diffusé à l’ensemble du personnel sur l’intranet de la Caisse régionale. Fait à Maurin, le 31 janvier 2025
Le Directeur des Ressources Humaines et des Crédits de la Caisse Régionale du LANGUEDOC Les Organisations syndicales représentatives au sein de la Caisse régionale du Languedoc FGA/CFDT UNION SUD LANGUEDOC
