PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES (EXERCICES DU 01/02/2025 AU 31/01/2029)
Application de l'accord Début : 01/02/2025 Fin : 31/01/2029
DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES
Entre, d’une part,
La Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail Centre-Val de Loire Dont le siège est situé 30 boulevard Jean-Jaurès 45033 Orléans cedex 1 Représentée par sa Directrice, Madame XXXXXXXXXX Dûment mandatée à cet effet par le Conseil d’administration le 17 décembre 2021
Et, d’autre part,
Les Organisations Syndicales, représentées par leurs délégués syndicaux :
Par la finalité de son activité et des valeurs qu'elle véhicule telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l'égalité et de la justice sociale, la Carsat Centre-Val de Loire porte une responsabilité particulière en termes de non-discrimination, de la promotion de l'égalité de traitement et de la diversité des salariés et se doit aussi d'être exemplaire dans les domaines de la santé et de la sécurité au travail.
La diversité s'entend au sens large et vise l'ensemble des motifs de discrimination visé par le Code du Travail notamment l'âge, l'apparence physique, le nom de famille, l'état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap, le lieu de résidence, l'orientation sexuelle.
La prévention et la lutte contre les discriminations sont placées au cœur des préoccupations de la Carsat Centre-Val de Loire car elles participent à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet effort de prévention doit être réalisé à toutes les étapes de la vie professionnelle, à savoir lors des étapes de recrutement mais également tout au long du parcours professionnel, dans le cadre de la politique de rémunération et de formation professionnelle.
La Carsat Centre-Val de Loire réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminatoire.
Les parties s’accordent à dire que le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de la promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser, s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté des différents acteurs de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes.
Ainsi, au sein de la Carsat Centre-Val de Loire, trois accords relatifs à la promotion de la diversité, de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ont déjà été signés respectivement, le 12 janvier 2012, le 21 novembre 2016 et le 23 novembre 2020. A l’issue de ces trois accords locaux, il convient d’observer notamment :
le maintien (à l’exception d’une année) de la cotisation AGEFIPH à zéro,
le suivi annuel des personnes RQTH afin de s’assurer de l’adaptation de leur poste de travail,
la proposition aux salariés absents de rester destinataires durant leur absence de toutes informations générales,
la mise en place d’une procédure de suivi des retours « longue absence »,
la mise en place d’un e-learning obligatoire sur « les stéréotypes de genre ».
C’est dans ce contexte que les parties se sont à nouveau réunies les 10/09/24, 17/09/24, 17/10/24, avec la volonté de parvenir à un nouvel accord visant à renforcer les mesures déjà existantes et à continuer à promouvoir au sein de l’organisme, la diversité, l’égalité des chances et professionnelle entre les femmes et les hommes, à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions, en complément des dispositions légales et conventionnelles.
Les points abordés au sein du présent accord sont issus, d’une part, des constats tirés du bilan du précédent accord portant sur la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle hommes femmes, signé le 23 novembre 2020, et d’autre part, de l’index égalité femmes hommes.
Conformément au Décret n°2019-15 du 08 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et agissements sexistes au travail, l’index égalité femmes hommes a été calculé sur la base de 5 critères principaux en matière de rémunération, d’augmentation et de promotion des salariés. Avec un score de 99/100 obtenu en 2022 et de 85/100 obtenu en 2023, la Carsat Centre-Val de Loire respecte ses obligations en la matière.
Le présent protocole d’accord s'inscrit dans la continuité :
Des dispositions du protocole d’accord national relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 22 février 2022.
Des dispositions légales et notamment la loi n°2018-771 du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ayant mis en place l'index de l'égalité femmes/hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises d'au moins 50 salariés ont l'obligation de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ayant institué de nouvelles obligations dans les entreprises pour renforcer la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Des mesures qui existaient déjà au sein des trois accords locaux relatifs à la promotion de la diversité, de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signés respectivement les, 12 janvier 2012, 21 novembre 2016 et 23 novembre 2020.
En outre, le présent protocole d’accord vient en complément des accords locaux en vigueur suivants, qui participent à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances :
PA relatif à la Réduction du Temps de Travail du 14 septembre 2001, l’avenant n°1 relatif au Forfait jours du 28 juillet 2021 et l’avenant n°2 relatif à l’Horaire variable du 08 avril 2022,
PA relatif à la prise en charge d’une indemnité kilométrique vélo du 1er septembre 2017,
PA relatif au Télétravail du 09 mai 2022,
PA relatif à la GEPPMM du 28 juillet 2022,
PA relatif au Droit à la déconnexion du 16 mars 2023,
PA relatif à la Santé, la Sécurité et aux Conditions de Travail du 18 avril 2024,
PA relatif au Don de jours du 30 mai 2024.
En sus, il convient de mentionner l’existence, au sein de la Carsat Centre-Val de Loire, d'une procédure en matière de signalement ressenti de harcèlement moral et harcèlement sexuel au travail ou agissements sexistes.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Carsat Centre-Val de Loire, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Article 2 – Objet
L'objet du présent accord est de souligner et d'amplifier l'engagement de tous pour la promotion d’un organisme socialement responsable.
Article 3 – Domaines d’actions
Dans la continuité du précédent accord les parties ont convenu de retenir dans le cadre du présent accord, les 6 domaines d'actions suivants :
le recrutement, l’insertion et l’intégration professionnelle,
l’évolution professionnelle,
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale,
la rémunération,
le harcèlement et les agissements sexistes,
l’emploi des travailleurs handicapés.
Les objectifs et actions associés à chacun des domaines d’actions sont présentés en annexe au présent protocole d’accord.
Les objectifs de progression chiffrés sont, sauf précision contraire, à atteindre sur la période de l'accord soit d'ici 4 ans.
Article 4 - Dispositions générales
Durée de l’accord
Conformément à l’article 2.2.2 de l’accord de méthode signé le 30 janvier 2024, la périodicité de la négociation est fixée à 4 ans.
Le présent accord est donc conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de la date d’entrée en vigueur. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date.
Procédure d’agrément Une fois signé l’accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives et est transmis pour avis au Comex conformément à l’article D 224-7 alinéa 3 du Code de la Sécurité Sociale, lequel le transmettra pour agrément à la Direction de la Sécurité Sociale.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l’absence d’un retour de la Direction de la Sécurité Sociale à l’issue d’un mois après avis du Comex. Dépôt et publicité de l’accord Après agrément, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DREETS via la plateforme TéléAccords et du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel sur l’intranet de l’organisme.
Entrée en vigueur
Le présent accord est applicable à compter du 1er jour du mois suivant celui au cours duquel l’ensemble des formalités nécessaires (agrément, publicité, dépôt.) aura été accompli.
Modalités de suivi de l’accord
Une fois par an, un bilan de la mise en œuvre des actions prévues dans le présent accord sera établi. Ce document annuel sera présenté au CSE.
Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.
Fait à Orléans, le 06 novembre 2024
Pour la Carsat Centre-Val de Loire,
La Directrice,
XXXXXXXX
LES ORGANISATIONS SYNDICALES :
Pour FO, Mme XXXXX
Pour FO, M. XXXXX
Pour CGT, M. XXXXXX
Pour CFDT, M. XXXXXXX
Annexe
I - Le recrutement, l’insertion et l’intégration professionnelle
I.1 - Favoriser un recrutement diversifié
Constat
Objectif de progression
Actions à mettre en place pour garantir de la réalisation de l'objectif
Indicateurs de suivi chiffrés
La Carsat, dans le cadre de sa politique de recrutement, veille à favoriser les recrutements diversifiés (H/F, origine sociale diverse et niveau de qualification diverse …) Le processus de recrutement se déroule selon les mêmes règles pour les femmes et les hommes. Les critères pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du diplôme. Les entretiens et les choix du candidat sont réalisés par un jury de recrutement composé d'un représentant de la Direction des RH (DRH, responsable du département SEDRH ou chargé de recrutement) et un manager de la Direction métier.
Afin de favoriser la transparence en matière de recrutement, la Carsat CVL informe les candidats en introduction de l’entretien du déroulé du recrutement.
Maintenir 100% des offres d'emploi sont non discriminantes et ne retiennent aucun critère de sexe ou de situation familiale ; Réinterroger régulièrement nos procédures de recrutement pour s'assurer qu'elles sont exemptes de toute forme de discrimination.
Présenter pour information au CSE les évolutions de la procédure de recrutement. Pourcentage d'offres d'emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant.
Constat
Objectif de progression
Actions à mettre en place pour garantir de la réalisation de l'objectif
Indicateurs de suivi chiffrés
45 % des managers ont suivi le e-learning mis à disposition par la CNAV en 2024, relatif à la non-discrimination à l’embauche. Une présentation de la sensibilisation a été faite au CSE.
L'impact des tests de recrutement sur la diversité en milieu professionnel doit être pris en compte. Afin d’œuvrer en faveur de la diversité, il peut être judicieux d'évaluer la cohérence et l’impact des tests de recrutement actuels. Un changement de perspective peut mener à la création d'environnements professionnels plus inclusifs et dynamiques.
A horizon 2025, 100% des managers sont sensibilisés au principe de non-discrimination.
Engager une réflexion sur un nouveau mode d’évaluation dans le cadre des entretiens de recrutement. Engager une refonte des tests de recrutement. E-learning obligatoire pour la communauté managériale. Point annuel sur le taux d’avancement du suivi de la formation e-learning de la communauté managériale.
Questionner les pratiques actuelles en matière de test de recrutement pour une meilleure prise en compte des enjeux de l’emploi.
Pourcentage de managers ayant suivi l’action de sensibilisation.
Refonte de 100 % des tests de recrutement.
I.2 – Embauche et égalité H/F
Constat
Objectif de progression
Actions à mettre en place pour garantir de la réalisation de l'objectif
Indicateurs de suivi chiffrés
La Carsat compte, au 31 décembre 2023, 17,51 % d'hommes et 82,49 % de femmes. Les femmes restent en 2023 fortement représentées dans le métier d’assistant social : 95,52%
Sur ce métier, les candidatures sont majoritairement féminines.
Toutefois, afin d’obtenir plus de mixité dans les candidatures, nos actions de présentation des emplois lors des salons et des interventions écoles sont volontairement très générales.
En outre et depuis 2018 la Carsat a étendu la communication de ses offres d'emploi et de stages sur le réseau social Linkedin Carsat CVL.
Ce canal permet de communiquer sur la marque employeur (promotion de nos métiers méconnus d'un public extérieur, participation à des salons, rencontre pôle emploi …).
Augmenter de 2 pts, au terme de l'accord, la catégorie de genre sous représentée du métier d’assistant social (à compétence égale)
Développer des actions de sensibilisation et de communication interne pour promouvoir une meilleure connaissance des métiers qui favoriseraient la mixité des emplois.
Organiser lors d’un appel à candidature, une réunion collective au cours de laquelle chaque personne pourra assister à une présentation du poste et de l’activité du service.
Poursuivre notre participation à des salons et des forums afin de favoriser le contact avec un public divers et lever les freins sur les métiers présentant une forte représentation.
Poursuivre l’attention portée aux visuels utilisés lors des recrutement (intégrer des visuels mettant en scène des hommes).
Prospecter dans les filières de formation des assistantes sociales en développant des relations écoles afin de renforcer notre attractivité par des personnes du sexe sous représenté.
Renforcer, dans les appels à candidatures, l’attractivité des métiers en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.
Dans la mesure du possible, à compétences équivalentes, au moins une candidature du genre opposé à celui prédominant dans le métier sera proposé au manager lors des processus de recrutement.
Nombre d'actions de communication et de sensibilisation réalisées
Nombre de réunions collectives réalisées
Nombre de participations à des salons et forums
Nombre d’interventions dans des écoles
Taux d'augmentation des personnes du sexe sous représenté dans le métier d’assistant social
Nombre de candidature du genre sous représenté proposé au manager
Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et la répartition finale à l’embauche
1.3 - Favoriser l’intégration des collaborateurs dans l’organisme
Constat
Objectif de progression
Actions à mettre en place pour garantir de la réalisation de l'objectif
Indicateurs de suivi chiffrés
La Carsat CVL a mis en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisme.
Ils bénéficient ainsi d’un dispositif d’accueil leur permettant de recevoir des informations sur la gestion administrative de leur dossier (contrat de travail, gestion des horaires, des absences…) et l’organisme via l’entretien d’accueil et les journées découvertes (missions, organisation, règles de sécurité, santé au travail, instances du personnel, applications accessibles via l’intranet…). Ces journées découvertes recueillent un taux de satisfaction de 90% en 2023.
Le parcours d’intégration prévoit également des temps d’échange avec le SEDRH (à l’issue de la période d’essai/stage probatoire) et leur manager. (réunion avec le manager uniquement)
Chaque nouvel embauché participe obligatoirement dans les premiers mois suivant son recrutement au dispositif PASS.
95 % de taux de satisfaction des agents suite aux journées découvertes 100% des nouveaux embauchés bénéficient d’un parcours d’intégration
Le dispositif PASS est mis en place pour tout nouvel embauché dans le cadre de son intégration durable pour comprendre la protection sociale dès le recrutement ou dans les premiers mois.
Poursuivre les journées découvertes à destination des nouveaux embauchés et veiller à la réservation de salles adéquates.
Poursuivre la formalisation du parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés dans un livret dématérialisé contenant des information pratiques (plateforme d’Omboarding « Workelo » à destination des nouveaux salariés). Pourcentage de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS ou comprendre la protection sociale
Pourcentage de personnes ayant participé aux journées découvertes Carsat
Pourcentage de satisfaction des nouveaux embauchés à l’issue de leur parcours d'intégration
II – L’évolution professionnelle
II.1. Prévenir les risques de désinsertion professionnelle
Constat
Objectif de progression
Actions à mettre en place pour garantir de la réalisation de l'objectif
Indicateurs de suivi chiffrés
Afin de prévenir le risque de désinsertion professionnelle, les agents de retour après une longue absence sont reçus en entretien afin de s’assurer qu’ils ne rencontrent aucune difficulté dans la reprise de leur activité. Ils sont réalisés par le service Gestion du personnel.
Ces entretiens prennent la forme d’un entretien professionnel pour les salariés reprenant leur activité à l’issue d’un congé maternité, d’un congé parental d'éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée…, d'une période d'activité à temps partiel…, d'un arrêt longue maladie… ou à l'issue d'un mandat syndical. (conformément à l’article L6315-1 du Code du Travail).
Par ailleurs, les collaborateurs peuvent s'inscrire à partir de Clic'Info pour recevoir pendant leur absence (prévue ou imprévue) des informations générales sur leur messagerie personnelle. Par ce dispositif, les collaborateurs, en cas d'absence, restent destinataires des appels à candidatures, des notes de service RH, de la documentation qui paraissent dans Clic'Info.
100% des salariés absents pendant une durée supérieure à 3 mois bénéficient d’un entretien Poursuivre la mise en place de la procédure d'accompagnement des agents de retour après une longue absence (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie...).
Sensibiliser les managers aux problématiques de désinsertion.
Intégrer la dimension de l’absentéisme fréquent de courte durée dans le dispositif de prévention engagé.
% de salariés (H/F) concernés par une longue absence reçu en entretien
II.2. Favoriser l’accès à la formation de tous les salariés
Constat
Objectif de progression
Actions à mettre en place pour garantir de la réalisation de l'objectif
Indicateurs de suivi chiffrés
Les formations ont concerné à 18.35% des hommes (représentativité des hommes à la Carsat : 17.51%) et 81.56% des femmes (représentativité des femmes 82.49%)
Un tableau permet de suivre par les RH les personnes non formées depuis 4 ans afin de sensibiliser les managers à la formation de leurs salariés.
Le service SEDRH est vigilant à prévenir les salariés des dates de formation le plus en amont possible notamment lorsque la formation va nécessiter un déplacement (délai de prévenance un mois avant).
Par ailleurs, le service SEDRH veille, dans la mesure du possible, à réserver des salles afin que les agents puissent s’isoler pour réaliser une formation en e-learning. Les salariés peuvent également utiliser leur enveloppe télétravail pour effectuer leur formation lorsque celle-ci est organisée en distanciel.
Pour les salariés à temps partiel, les RH essaient de planifier la formation les jours de travail du salarié.
Taux moyen d’accès des femmes et des hommes à la formation identique au taux de leur représentativité respective dans l’organisme sur la période Poursuivre le suivi avec les managers des salariés n'ayant pas été formés depuis 4 ans.
Selon les raisons, prendre les mesures adaptées pour prévenir ou corriger la situation (ex. formation à distance, formation sur site).
Taux moyen d’accès des femmes et des hommes à la formation comparé à leur représentativité
Pourcentage d'hommes et de femmes identifiés comme n'ayant pas suivi de formation depuis 4 ans.
II.3. Faire converger les taux de promotion des hommes/femmes
Constat
Objectif de progression
Actions à mettre en place pour garantir de la réalisation de l'objectif
Indicateurs de suivi chiffrés
L'attribution des parcours professionnels fait l'objet d'un suivi annuel dans le bilan social présenté au CSE.
78,95 % de femmes bénéficiaires (82,49% eff total)
Malgré cet écart, l’indicateur égalité hommes/femmes 2023 est de 85/100 et la répartition des promotions entre les femmes et les hommes obtient la note maximale de 15/15. Respecter un écart maximum de plus ou moins 3 points sur la période de l’accord entre : -le taux de femmes bénéficiaires de parcours et leur proportion au sein de l’organisme et -le taux d’hommes bénéficiaires de parcours et leur proportion dans l’organisme
Vérifier la cohérence du nombre de parcours hommes/femmes et leur proportion.
Assurer une vigilance sur l'évolution professionnelle des situations particulières.
Ecart entre le pourcentage de salariés H/F ayant bénéficié de parcours rapporté à l'effectif de l'organisme
II.4. Parcours professionnels - temps partiel / temps plein
Constat
Objectif de progression
Actions à mettre en place pour garantir de la réalisation de l'objectif
Indicateurs de suivi chiffrés
2020 : 3,28% de personnes à temps partiel bénéficiaires (9% de personnes à temps plein bénéficiaires) 2021 : 0,86% de personnes à temps partiel bénéficiaires (3,42% de personnes à temps plein bénéficiaires) 2022 : 0,94% de personnes à temps partiel bénéficiaires (5,14% de personnes à temps plein bénéficiaires) 2023 : 1,98% de personnes à temps partiel bénéficiaires (5,24% de personnes à temps plein bénéficiaires)
Il est observé une réduction de l’écart d’un point entre 2022 et 2023.
Réduire l’écart de 2 pts sur la période de l’accord entre la répartition des bénéficiaires des parcours (temps partiel / temps plein).
Vérifier la cohérence du nombre de parcours des salariés à temps partiel.
Assurer une vigilance sur l'évolution professionnelle des salariés à temps réduit.
Expérimenter une offre interne de coaching mobilité à la demande. Ecart entre le pourcentage de salariés temps partiel/temps plein ayant bénéficié de parcours rapporté à l'effectif de l'organisme
III. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale (Ancien accord la conciliation vie professionnelle / vie privée)
III.1 Favoriser la conciliation vie professionnelle / vie personnelle
Constat
Objectif de progression
Actions à mettre en place pour garantir de la réalisation de l'objectif
Indicateurs de suivi chiffrés
Le protocole d’accord relatif au Droit à la déconnexion a été signé le 16 mars 2023 et a fait l’objet d’une communication destinée à l’ensemble des agents (vidéo minute RH + Guide pratique), mais également d’une présentation auprès de la communauté managériale.
Garantir le droit à la déconnexion de 100% des agents Sensibiliser à nouveau la ligne managériale sur l’application de ce droit : Aborder le dispositif d’une manière plus pratique, en le mettant en lien avec la réalité du terrain, afin que les managers soient en mesure d’appliquer et de faire appliquer ce droit. Au moins 1 action de communication
Améliorer le suivi managérial de la charge de travail des collaborateurs et développer les temps d’échange manager/salarié sur ce sujet. Favoriser la réalisation de temps d’échange manager/ collaborateur sur la charge de travail lorsque nécessaire Création d’un outillage managérial dédié favorisant le dialogue manager / collaborateur sur la charge de travail. Nombre d’entretiens réalisés sur la période de l’accord.
Constat
Objectif de progression
Actions à mettre en place pour garantir de la réalisation de l'objectif
Indicateurs de suivi chiffrés
Favoriser la parentalité en entreprise c'est accompagner les pères et les mères dans l'équilibre de leur rythme de vie pour mieux vivre et mieux travailler. Une prise en compte de la parentalité des agents :
S’inscrit dans une démarche de respect de l'égalité professionnelle hommes-femmes.
Encourage un environnement de travail où les agents-parents peuvent mieux concilier leurs vies professionnelle et familiale.
La Carsat CVL favorise l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et plus particulièrement l’exercice de la parentalité au moyens :
des horaires journaliers variables qui permettent de répartir le temps de travail dans le respect des nécessités de service,
de la possibilité de choisir entre 2 formules horaires dans le cadre de l’ARTT de 2001,
de la possibilité de recourir au temps partiel (100% accord)
de l’assouplissement du dispositif de télétravail en 2022
En 2021, 83% des salariés déclaraient dans le BSI être satisfaits de l’équilibre entre leur vie professionnelles / vie privée soit 91% pour les hommes et 81% pour les femmes.
En 2024, 89% des salariés déclarent dans le dernier BSI être satisfaits de l’équilibre entre leur vie professionnelles / vie privée soit 94 % pour les hommes et 88 % pour les femmes. Obtenir un taux de satisfaction des salariés (hommes/femmes) concernant l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle de 90%
Poursuivre l’accompagnement de la parentalité (aménager, dans la mesure du possible, l'organisation du travail pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leurs enfants / accompagner plus particulièrement les situations des familles monoparentales…).
Mettre en place une visite des locaux de l’organisme avec les enfants du personnel.
Pourcentage des salariés (hommes/femmes) satisfaits de l’équilibre entre leur vie professionnelle / vie privée
Au moins un évènement
Constat
Objectif de progression
Actions à mettre en place pour garantir de la réalisation de l'objectif
Indicateurs de suivi chiffrés
Les dispositions légales relatives au don de jours ont permis d’officialiser un levier d’entraide honorable au sein du monde du travail et témoignent d’une réelle avancée sociale. Cependant, elles apparaissent encore insuffisantes. C’est pourquoi, à la Carsat Centre-Val de Loire, il a semblé nécessaire d’ouvrir des négociations sur ce thème, afin de se donner les moyens d’assurer un traitement, rapide, fiable et équitable des situations sensibles et d’urgence susceptibles de survenir, et ainsi de se prévaloir de ce mécanisme de solidarité. A l’issue de ces négociations, un accord a été conclu le 30/05/24 et est entré en vigueur le 01/09/24. Ce nouveau dispositif a été accompagné d’une large communication auprès des agents (vidéo minute RH, article sur l’intranet et un espace spécialement dédié au don de jours a été créé).
Soutenir les agents en tant qu’aidant familial
Aménager, dans la mesure du possible, les horaires de travail d'un agent en cas de maladie ou d'hospitalisation d'un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs) sur présentation d'un justificatif médical.
Verser un complément de rémunération au salarié bénéficiaire d'une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie au sens du Code de la Sécurité Sociale dans le cadre d'un congé de solidarité familiale afin de lui assurer le maintien de sa rémunération.
Poursuivre la mise en œuvre d’un webinaire pour promouvoir les mesures proche-aidant.
Poursuivre la promotion de l’accord don de jours.
Nombre d'agents accompagnés par rapport aux agents qui se sont manifestés et entrant dans le cadre défini
Au moins 1 webinaire
Au moins 1 action de communication
III.2 Concilier vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif
« Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d'un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté. » Article 16 – Protocole d’accord national relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016
Constat
Objectif de progression
Actions à mettre en place pour garantir de la réalisation de l'objectif
Indicateurs de suivi chiffrés
Dans le cadre du précédent accord, la Carsat CVL n’a pas rencontré de situation.
Accompagner le salarié, lors de son retour, à valoriser les connaissances et compétences résultant des expériences acquises à l'issu d'un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d'un congé sans solde. . Communiquer auprès des salariés sur l’accompagnement au retour d’un congés pour engagement humanitaire et caritatif.
. Aider le salarié, à sa demande, à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience. Nombre de salariés accompagnés dans le cadre d'une VAE
III.3 Concilier vie professionnelle et citoyenneté
Constat
Objectif de progression
Actions à mettre en place pour garantir de la réalisation de l'objectif
Indicateurs de suivi chiffrés
Engagement citoyen d'un salarié de la Carsat Centre Val de Loire :
Chaque année, des salariés sont appelés à siéger comme juré en Cour d’assises. 100% des salariés sont informés des dispositions en cas d’engagement citoyen. . Informer les salariés des dispositions.
Pourcentage des salariés ayant été informés
IV. La rémunération effective
IV.1 Rémunération et information des salariés sur les politiques de rémunération
Constat
Objectif de progression
Actions à mettre en place pour garantir de la réalisation de l'objectif
Indicateurs de suivi chiffrés
Les notes de cadrage de la campagne EAEA et de la campagne salariale 2022, 2023 et 2024 ont été présentées en CSE respectivement les 1er février 2022, 24 janvier 2023 et 25 janvier 2024.
Une minute RH, consacrée à la présentation de la politique de rémunération est accessible sur l’intranet de l’organisme.
Dans le dernier BSI de 2024, 37% des salariés ont déclaré connaitre les règles d’attribution des mesures de rémunération individuelle, contre 30 % en 2018. 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération. Pourcentage des salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération
IV.2 Rémunération et égalité femmes / hommes
Constat
Objectif de progression
Actions à mettre en place pour garantir de la réalisation de l'objectif
Indicateurs de suivi chiffrés
L’écart de rémunération entre 2022 et 2023 a diminué. Depuis 2021, l’écart de rémunération a diminué de 9,54%. Réduire de 10% (sur la base de l’écart 2023), l’écart de rémunération entre la rémunération moyenne des hommes et des femmes sur la période de l’accord. Analyser les données issues du rapport annuel de situation comparée des femmes et des hommes afin d'identifier les causes des écarts et déterminer éventuellement des actions opérationnelles visant à les réduire.
Analyse des écarts de rémunération par sexe
Ecart sur la durée de l’accord entre la rémunération moyenne des hommes et des femmes
IV.3 Point de compétences égalité femmes / hommes
Constat
Objectif de progression
Actions à mettre en place pour garantir de la réalisation de l'objectif
Indicateurs de suivi chiffrés
L’évolution depuis 2020 est la suivante :
2020 : 18,38% d’hommes bénéficiaires (16,55% eff total) 81,62% de femmes bénéficiaires (83, 45% eff total) soit un écart de 1,83pt
2021 : 13,61% d’hommes bénéficiaires (16,28% eff total) 86,39% de femmes bénéficiaires (83,72% eff total) soit un écart de 2,67pts
2022 : 16,34% d’hommes bénéficiaires (16,85% eff total) 83,66% de femmes bénéficiaires (83,15% eff total) soit un écart de 0,51pt
2023 : 14% d’hommes bénéficiaires (17,51% eff total) 86% de femmes bénéficiaires (82,49% eff total) soit un écart de 3,51pt
A l’exception des années 2021 et 2023, il est observé un écart de moins de 2 points entre les bénéficiaires de points de compétences et leur répartition dans l’organisme.
Depuis 2021, l’écart moyen est de 2,16 pts : 14,71% d’hommes bénéficiaires (16,87% eff total moyen entre 2021-2023) 85,29% de femmes bénéficiaires (83,13% eff total moyen entre 2021-2023)
Respecter un écart maximum de plus ou moins 2 points sur la période de l’accord entre la répartition des bénéficiaires des points de compétences (femmes/hommes) et leur représentativité dans l’organisme.
Poursuivre l'examen avec la ligne managériale des situations particulières (sans point de compétences depuis 3 ans).
Assurer une vigilance sur l'évolution professionnelle des situations particulières.
Ecart entre le pourcentage de salariés H/F ayant bénéficié de points de compétences, rapporté à l'effectif de l'organisme
IV.4 Point de compétences salariés à temps partiel / temps plein
Constat
Objectif de progression
Actions à mettre en place pour garantir de la réalisation de l'objectif
Indicateurs de suivi chiffrés
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié de points de compétences parmi ceux travaillant à temps partiel comparé aux salariés à temps plein a évolué comme suit :
2020 : 32,79% (27,71% temps plein) soit un écart de +5,08 pts
2021 : 37,93% (35,66% temps plein) soit un écart de +2,27 pts
2022 : 37,74% (37,95% temps plein) soit un écart de -0,21pt
2023 : 33,66% (31,44% temps plein) soit un écart de + 2,22 pts
Il est observé, depuis 2021 (date d’entrée en vigueur du protocole sortant), un écart de + 1,49 pts entre les bénéficiaires de points de compétences (temps partiel comparé au temps plein).
Respecter un écart maximum de plus ou moins 3 points sur la période de l’accord entre la répartition des bénéficiaires des points de compétences (tps partiel / tps plein) Identifier des cas particuliers concernés et faire un examen de leur situation avec la ligne managériale.
Assurer une vigilance sur l'évolution professionnelle des situations particulières.
Pourcentage de salariés ayant bénéficié de points de compétences parmi ceux travaillant à temps partiel comparé aux salariés à temps plein.
V. Le harcèlement et les agissements sexistes
Constat
Objectif de progression
Actions à mettre en place pour garantir de la réalisation de l'objectif
Indicateurs de suivi chiffrés
Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement qui enfreint très gravement ce principe, est inacceptable.
La Carsat s’est dotée de deux procédures de gestion du harcèlement moral et du harcèlement sexuel.
Ces procédures ont fait l’objet d’une présentation auprès des instances et auprès du personnel lors des présentations de l’offre de services RH.
Elles sont mises à disposition dans l’intranet.
Maintenir un taux de 100% des salariés sensibilisés à la lutte contre toute forme de harcèlement et les agissements sexistes au terme de l'accord
Une meilleure sensibilisation de l’ensemble des salariés (managers et non managers) réduit la probabilité des cas de survenance de harcèlement au travail
Poursuivre la sensibilisation des salariés à la lutte contre toute forme de harcèlement et les agissements sexistes.
Sensibiliser les nouveaux embauchés à la lutte contre toute forme de harcèlement et les agissements sexistes via le parcours d’intégration dans Workelo
Faire un rappel des définitions du harcèlement, des référents et des modalités de signalement
Pourcentage de salariés sensibilisés à la lutte contre toute forme de harcèlement et les agissements sexistes
100% des nouveaux embauchés sensibilisés
Réaliser au moins 1 information générale
VI. L’emploi des travailleurs handicapés
Constat
Objectif de progression
Actions à mettre en place pour garantir de la réalisation de l'objectif
Indicateurs de suivi chiffrés
La CARSAT Centre Val de Loire, consciente que l’emploi des personnes en situation de handicap représente un enjeu majeur de la responsabilité sociétale de l’organisme, mène des actions visant à l’intégration et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap et veille à les accompagner tout au long de leur carrière professionnelle.
Toutes ces actions et la volonté affichée de promouvoir la diversité et l’inclusion, l’égalité des chances ont contribué au respect de l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap au cours des années passées.
Les personnes RQTH font l’objet d’un suivi et d’un accompagnement administratif par l’infirmière du travail et la référente handicap, pour la constitution de leur dossier (1er demande ou renouvellement). Dans la continuité des précédents accords, du temps est également octroyé aux agents pour effectuer leurs démarches administratives de reconnaissance de leur handicap.
Des actions d’accompagnement visant à favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes RQTH sont réalisées en lien notamment avec Cap Emploi en vue d’une adaptation de poste.
Le dispositif de télétravail peut également contribuer au maintien dans l’emploi. En effet, la situation de santé ou de handicap est l’un des critères de priorité lors de l’étude des demandes entre toutes les personnes éligibles au télétravail. Il en est de même lorsque la demande est motivée par une préconisation du médecin du travail.
Par ailleurs, des clauses sociales sont intégrées pour les marchés dont le domaine est adapté à ces structures.
Le lieu de travail peut permettre de détecter les premiers signes de troubles psychiques. Afin de mieux prendre en compte les spécificités des personnes vivant avec des troubles psychiques il est nécessaire :
-d’adopter un comportement adapté et de mettre en place un accompagnement adapté, -d’encourager les personnes en souffrance à rechercher rapidement de l’aide.
Accompagner, informer le manager des situations de handicap lors des mobilités internes (sous réserve de l’accord des agents concernés)
Professionnaliser et accompagner les managers sur le sujet du handicap
Mettre en avant le rôle des référents handicap
Les modalités d’acquittement de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés incluent la conclusion de contrats avec des entreprises adaptées ou le secteur protégé
Maintenir le taux de contribution AGEFIPH à O
50 % des SST formés aux premiers secours en santé mentale
100 % des membres de la CSSCT formés aux premiers secours en santé mentale
Mettre en place des temps d’échanges entre l’infirmière de santé au travail et/ou la référente harcèlement et le(s) manager(s)
Encourager les managers à suivre les e-learning à leur disposition dans Coorpacademy
Sensibiliser les nouveaux embauchés sur la présence et le rôle des référents handicap
Passer des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises adaptées (EA) ou des établissements et services d’aides par le travail (ESAT
Poursuivre l'accompagnement des personnes dans le cadre des démarches nécessaires à leur reconnaissance en qualité de travailleurs handicapés
Questionner régulièrement les personnes ayant bénéficié d’une RQTH, sur leurs éventuels besoins d’aménagement.
Assurer le lien avec les salariés pour le renouvellement de leur RQTH
Réaliser une communication à destination des salariés sur les modalités pratiques du bénéfice des souplesses organisationnelles dans le cadre des différentes démarches administratives nécessaires à l’obtention de la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé
Poursuivre la sensibilisation des salariés sur le handicap via notamment la participation de la Carsat CVL au Duo Day et des actions de communication
Continuer à promouvoir l’accès et le maintien des salariés handicapés dans l’emploi par la participation à la semaine européenne de l’emploi des travailleurs handicapés
Participation à des forums dédiés à l’emploi des personnes en situation de handicap
Promouvoir l’accueil de stagiaires en situation de handicap.
Mise en place des actions de formations
Nombre d’entretiens réalisés
Nombre d’invitations/ de rappels réalisés auprès de la communauté managériale
% de salariés nouvellement embauchés informés
Nombre de marchés passés auprès des ESAT ou EA sur le nombre potentiel pouvant leur être confiés
Nombre d’accompagnements
Salariés RQTH reçus au moins une fois par l’infirmière et/ou la référente handicap
Nombre de contacts pris auprès des salariés
Nombre de salariés RQTH, connu par l’employeur, ayant bénéficié de temps pour l’accomplissement des démarches
Nombre d’actions de sensibilisation sur le handicap.
Nombre de participations à des forums.
Accueillir en stage au sein de l’organisme au moins 3 stagiaires handicapés par an.
