La société CENTRAVET, Société anonyme coopérative à capital variable, ayant son Siège Social Zone artisanale des Alleux, à TADEN (22106 DINAN) immatriculée au registre du commerce et des sociétés de DINAN sous le n° B 027250026, représentée par le docteur Nathalie LEJEAU, agissant en sa qualité de Présidente du Directoire,
Et D’autre part,
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,
l a CFTC, ayant obtenu aux dernières élections du Comité social et économique 61 % des suffrages exprimés
Représentée par Monsieur Marc SCHINDLER, délégué syndical ;
la CFDT, ayant obtenu aux dernières élections du Comité social et économique 39 % des suffrages exprimés
Représentée par Monsieur Fabrice PETITDEMANGE, délégué syndical ; Ci-après ensemble désignées « les parties » PREAMBULE
Les parties sont convenues de procéder à un accord sur la durée annuelle du temps de travail. Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société et pour répondre aux exigences clients.
Sans qu’une saisonnalité ait pu être constatée, il est évident que CENTRAVET doit constamment et fréquemment faire face aux fluctuations importantes de son activité de services de distribution. Le recours à l’annualisation au sein de l’ensemble de ses établissements est par conséquent nécessaire pour pallier les difficultés d’organisation engendrées par des variations de sous-activité et suractivité.
Les parties conviennent que l’organisation du temps de travail au sein de CENTRAVET est au cœur des préoccupations de l’entreprise. Il doit servir un objectif économique et garantir la satisfaction des clients mais être aussi un levier d’attractivité et de fidélisation des salariés en permettant la recherche d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Les parties soulignent l’importance d’organiser avec efficience le temps de travail des équipes pour garantir cet équilibre et la sécurité de chacun, au même titre qu’une qualité de service aux clients (fiabilité logistique, réactivité logistique, efficience logistique et éco-logistique).
La direction souhaite favoriser la transmission aux managers de l’esprit de l’accord tout au long de leur carrière pour garantir la bonne compréhension et application de l’accord. Elle vise à sensibiliser les managers à l’état d’esprit dans lequel a été négocié le présent accord, afin qu’ils puissent le mettre en pratique de manière efficace. Il est essentiel pour les managers d’être attentifs à l’équilibre nécessaire entre la satisfaction client et l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle/sécurité des salariés dans la programmation des activités. En veillant à maintenir cet équilibre, les managers peuvent contribuer à créer un environnement de travail équilibré et productif.
Outre le sens apporté à cet accord, les parties conviennent que l’organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord.
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION L’accord s’applique à l’ensemble des salariés exerçant leur activité au sein de l’ensemble des établissements de CENTRAVET (établissements secondaires et siège social), situés sur le territoire français à la date d’effet du présent accord et qui existeront ultérieurement. Par application de l’article L3121-44 du code du travail, sont soumis à un régime d’aménagement de la durée du travail sur l’année, les salariés, à l’exclusion des cadres dirigeants et des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours. Le présent accord s'applique donc aux catégories de salariés non-cadres relevant des statuts employés et agent de maîtrise (niveau I et II de la classification), sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel. Il s’applique aux cadres ne répondant pas aux critères de l’accord sur les forfaits jours, ne disposant pas d’autonomie dans l’organisation du temps de travail. Les salariés visés par l’accord ont des horaires de travail dépendant directement de la variation de l’activité du site et du service d’affectation. L’accord s’applique à l’ensemble des contrats en alternance dont les titulaires seraient âgés de 18 ans au moins. L’accord peut être appliqué aux salariés des entreprises temporaires. L’ensemble des salariés de CENTRAVET visés par le champ d’application du présent accord seront désignés “les salariés”.
Article 2 – PERIODE DE REFERENCE En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Cela signifie que les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence. Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an. La période de référence commence le 1er novembre de l’année N et se termine le 31 octobre de l’année N+1. Elle constitue une période de 12 mois consécutifs. Elle est désignée par la dénomination “période de décompte”.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail. Le nombre d’heures attendues, c’est-à-dire « la cible » sera alors recalculée, conformément aux dispositions de l’article 3.3.3.11 ci-dessous. Pour les temps partiels thérapeutiques, la cible d’annualisation sera recalculée en tenant compte des absences du collaborateur.
Article 3 – DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL, MODALITES DE L’ANNUALISATION
Durée annuelle du travail
La durée annuelle de travail des salariés à temps plein est fixée sur une base annuelle de 1 607 heures (jour de solidarité compris) sur la période de décompte, et inclue 25 jours ouvrés de congés payés. Pour chaque année, avant le début de la période de décompte, la direction définira le nombre annuel d’heures attendues correspondant à la durée indicative de travail pour la période de décompte. Le nombre annuel d’heures attendues est calculé en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré. Il sera déterminé par la méthode de calcul suivante : + Nombres d’heures de l’année
Nombre d’heures correspondant à un droit complet à congés payés
Nombre d’heures correspondant au nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré
+ nombre d’heures correspondant à la journée de solidarité. Les jours de congés conventionnels, les jours de congés pour ancienneté et les jours de fractionnement dont un salarié peut bénéficier à titre individuel sont à déduire du nombre annuel d’heures attendues. L’annualisation des salariés à temps partiel est traitée spécifiquement dans le cadre de l’article 4 ci- après. Les modalités définies dans l’article 3 s’appliquent aux salariés à temps partiel à l’exception de l’article 3.3.6 relatif aux heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel.
Temps de travail effectif et temps de pauses
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Conformément aux dispositions légales, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail et en revenir n’est pas du temps de travail effectif. Les temps de pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Ainsi, le temps de pause prévu dans le cadre des horaires collectifs de travail, à savoir la pause méridienne pour se restaurer, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. Seuls les temps de pause de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, prévus pour les collaborateurs chauffeurs livreurs et les temps de pause de 15 minutes pour les autres collaborateurs sont assimilés à du temps de travail effectif et feront l’objet d’une rémunération.
Les parties signataires préconisent la programmation des temps de pause de 20 minutes ou 15 minutes sur les plannings prévisionnels de variation d’activité.
Variation de l’activité-amplitudes hebdomadaires et journalières
Planification
Centravet est une coopérative vétérinaire, grossiste répartiteur et centrale de distribution. Elle offre à ses vétérinaires coopérateurs des prestations logistiques, un accompagnement dans leur activité et des solutions digitales, pour le développement de leur clinique vétérinaire. Ces activités nécessitent une variation d’activité :
au cours des semaines de travail : alternance de journées de hautes activités et de basses activités en fonction de l’activité : entrepôt, livraisons, supports…
au cours de l’année : alternance de semaines de plus basses activités et de plus hautes activités : service supports …
Afin de permettre l’équilibre souhaité par l’ensemble des parties signataires entre le besoin de l’entreprise et l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle des salariés, la planification de la variation d’activité est primordiale. Outre la programmation indicative sur la période de référence prévue à l’article 3.4 ci-dessous, la direction planifiera les semaines d’activité sur une période d’au moins deux semaines et favorisera l’alternance et la rotation des salariés sur des semaines ou jours de hautes et basses activités. La planification prévisionnelle permettra aux salariés de s’organiser au regard de leur besoin personnel. Cependant, la planification restera « prévisionnelle » et indicative.
Ainsi, des modifications de planning pourront être apportées et s’imposeront aux salariés en cas de variations non prévisibles de l’activité (par exemple : commande exceptionnelle imprévue d’un client, absences imprévues d’un ou plusieurs collaborateurs, pannes de camions, conditions météorologiques …). Le délai pour la modification de la planification pourra être réduit à 3 jours ouvrables pour des modifications exceptionnelles (intégration de nouveaux clients, réclamations clients, modification exceptionnelle de clients, rappels de lots ……) et à un jour ouvrable (la veille pour le lendemain) pour des motifs exceptionnels (absence imprévue d’un ou plusieurs collaborateurs, épidémies, panne de camions, conditions météorologiques, impératif client …).
Les parties souhaitent qu’une communication la plus rapide possible soit faite non seulement aux collaborateurs impactés par ces changements pour expliquer notamment les motifs des modifications apportées, mais également à un membre élu du CSE présent dans l’établissement.
Une communication rapide entre les acteurs de l’entreprise doit être effectuée notamment dans un souci de bienveillance et pour donner du sens à chacun. En cas de modification, récurrente ou non, de la planification des jours de travail ou de la durée du travail, de la planification d’activité particulière (inventaires, activités exceptionnelles…), la direction favorisera le recours au volontariat pour trouver une solution adaptée. En cas de volontaires insuffisants afin d’assurer l’activité de l’entreprise et le service aux clients, la Direction imposera la modification de plannings à certains collaborateurs, en prenant en considération les situations d’urgence personnelle (telles que urgences médicales, urgences personnelles).
Dans l’hypothèse où les collaborateurs devraient, pour achever leur activité en cours, travailler au- delà des horaires indiqués à titre prévisionnel dans les plannings, ils devront réaliser ces heures dans la limite des plafonds prévus dans l’accord. Ces heures s’incrémenteront dans le compteur d’heures d’annualisation.
Dès connaissance par le manager de la nécessité de réaliser des heures non prévues au planning, ce dernier informera individuellement les salariés du dépassement. Les situations d’urgence personnelles, dans ce contexte, devront être prises en compte par le management (urgence médicale justifiée par un justificatif par exemple) avant d’imposer la réalisation d’heures au-delà de celles planifiées.
Il est rappelé qu’aucune heure au-delà de celles planifiées ne peut être réalisée sans l’accord préalable du manager.
La planification des horaires pourra se faire sur 6 jours hebdomadaires (en principe du lundi au samedi) et respectera les temps de repos légaux prévus à l’article 3.3.5.
La possibilité de recours au travail du dimanche (salons, changement de version informatique, implantation de nouveaux systèmes d’information, déménagements…) sera exceptionnelle et impliquera le respect des temps de repos prévu à l’article 3.3.5. Les dimanches travaillés feront l’objet d’un paiement de la majoration des heures prévue dans la convention collective, le mois suivant leur exécution, et les heures seront intégrées dans le compteur d’annualisation.
Période de basse activité
Les jours à basse activité peuvent amener une durée du travail comprise entre 0h00 et 07h00 de temps de travail effectif (hors temps de pauses méridiennes prévues aux horaires collectifs pour les salariés d’entrepôts et des services supports).
Les temps de pauses assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés sont inclus dans l’amplitude horaire
Toutefois, afin de limiter les frais liés au déplacement des salariés et dans le but de respecter une politique éco-responsable, les journées travaillées ne pourront être planifiées avec une durée inférieure à 03h00 de temps de travail effectif (hors temps de pause méridienne et autre temps de pause, étant rappelé qu’une pause n’est obligatoire que si le temps de travail quotidien atteint 6 heures).
En cas de situations imprévues (pannes de camions et/ou de machines, baisse de commandes exceptionnelle), le temps de travail effectif d’une journée à basse activité pourra être réduit et être inférieur à 03h00.
Les parties rappellent que la direction expliquera les raisons exceptionnelles justifiant la modification de la planification horaire prévue. Elle en informera un membre élu de ses instances représentatives, dans les meilleurs délais.
Les semaines à basse activité s’entendent comme des semaines durant lesquelles la durée du travail est inférieure à 35 heures de travail effectif (hors temps de pause méridienne et autre temps de pauses).
Période de haute activité
Les semaines de haute activité sont les semaines dont la durée du travail est comprise entre 35h et 46h de temps de travail effectif (hors temps de pauses méridiennes prévues aux horaires collectifs pour les salariés d’entrepôts et des services supports).
Les temps de pauses assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés sont inclus dans l’amplitude horaire.
Les jours de haute activité sont des jours dont la durée du travail est comprise entre 07h00 de travail effectif (hors pauses) et 11h00 de travail effectif (pauses incluses, à l’exception des temps de pause méridiens prévus à l’horaire collectif). L’amplitude horaire journalier (c’est-à-dire la présence du salarié au cours de sa journée de travail) peut ainsi atteindre 12h.
Le recours à l’amplitude horaire de 12h00 (soit 11h 40 ou 11h45 de temps de travail effectif) doit répondre à une contrainte d’organisation (exemple : intégration de nouveaux clients, tournées spécifiques, dépannage, absences simultanées de plusieurs salariés …).
Il ne pourra être recouru à ce plafond de 11h 40 ou 11h45 de temps de travail effectif (ou 12h d’amplitude horaire) que dans la limite de 3 fois par semaine civile. L’analyse de la situation exceptionnelle doit amener à rechercher une solution durable limitant le recours à cette amplitude horaire afin de garantir la sécurité de tous et l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle du collaborateur.
Il est rappelé que les jours fériés (à l’exception du 1er mai) peuvent être travaillés. La majoration pour le travail d’un jour férié est rémunérée le mois suivant son exécution. Les heures de travail effectuées un jour férié entreront dans le compteur d’annualisation.
Les heures exceptionnelles effectuées au-delà de 46 heures par semaine sont considérées comme des heures supplémentaires au sens de l’article L. 3121-28 du code du travail. Ces heures exceptionnelles sont exécutées uniquement à la demande exprès de l’employeur.
L’intensité de l’activité peut nécessiter, en raison d’une situation exceptionnelle de travail, qu’il soit dérogé à la durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures sur autorisation de l’Inspection du travail et après consultation du CSE. Ces heures seront considérées comme des heures supplémentaires.
Les heures travaillées au-delà de 46 heures par semaine (hors pause méridienne) ouvrent droit à une majoration de salaire de 50%. Les heures et leur majoration seront rémunérées le mois suivant leur exécution. Ces heures ne rentrent pas dans le compteur d’annualisation.
Il est en outre rappelé que la durée maximale hebdomadaire du travail n’excèdera pas 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives, sauf autorisation administrative accordée après consultation du CSE en cas de surcroît exceptionnel d’activité.
Exemple
Les parties expriment expressément la volonté de ne pas recourir au dispositif d’heures supplémentaires hebdomadaires au-delà de 46 heures sauf pour répondre à une situation exceptionnelle et impérieuse. Une telle situation devra être communiquée aux équipes et représentants du personnel dans les meilleurs délais. Il devra être privilégié le recours aux volontaires pour effectuer ces heures supplémentaires. Dans le cas d’un nombre de volontaires insuffisants, l’organisation du travail s’imposera aux salariés. Il sera fait appel en priorité aux salariés n’ayant pas de contraintes familiales (enfant à charge de moins de 12 ans, parent à charge, parent isolé avec enfant à charge de moins de 12 ans, sujétions familiales particulières justifiées). Une rotation entre les salariés pour répondre à cette contrainte pourra être mise en place afin de préserver l’équilibre dans les équipes. La rotation dans l’équipe s’imposera après que les critères définis ci-avant aient été mis en œuvre.
Compensation et durée moyenne hebdomadaire
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement. Afin de garantir une planification la plus réaliste possible et faciliter le repos des collaborateurs en tenant compte de leurs attentes, la prise d’heures dites de « récupération » acquises au moment des périodes hautes devra être communiquée au plus tôt aux managers et dans un délai minimal de 3 semaines avant la date souhaitée. Seules les heures acquises dans le « compteur d’annualisation » pourront être posées. Les « récupérations » à la demande du collaborateur sont planifiées en demi-journée (correspondant à 3,5h de temps de travail effectif) ou journée complète (correspondant à 7h de temps de travail effectif). Le temps de travail effectif s’entend comme le temps de travail hors temps de pause (pauses méridiennes prévues dans les horaires collectifs et légales). La direction, soucieuse de l’état de santé des collaborateurs, rappelle que le cumul d’heures ne pourra excéder un plafond défini annuellement et présenté en CSE Central annuellement. Actuellement et par défaut, les parties fixent ce plafond à 100 heures pour 2024. La direction rappelle que les périodes hautes d’activité doivent être compensées par des périodes basses d’activité. Il pourra donc être proposé de planifier ou d’imposer une semaine complète de récupération en cas de compteur excédentaire dès lors qu’un nombre de 50 heures aura été atteint.
Temps de repos
Le temps de repos quotidien habituel est fixé à 11 heures consécutives. Par dérogation, à titre exceptionnel, ce repos pourra être réduit, sans pouvoir être inférieur à 09h00 consécutives en cas de situations exceptionnelles (intégration d’un nouveau client, pannes, absences imprévues d’un ou plusieurs collaborateurs…) ou de surcroît temporaire d’activité.
Lorsqu’il sera fait application de cette dérogation, le salarié n’ayant pas bénéficié de 11 heures consécutives de repos quotidien, bénéficiera le lendemain ou au plus tard le surlendemain d’une durée de repos de 11 heures consécutives augmentées du double des heures de repos dont il n’aura pas pu bénéficier dans le cadre de la dérogation.
Exemple : chauffeurs -livreurs
Lundi mardi Mercredi Jeudi vendredi Horaires 04h00-14h00 04h00-14h00 00h00-09h00 04h00-14h00 04h00-14h00 Amplitude 10 heures 10 heures 09 heures 10 heures 10 heures Temps travail effectif 9h67 centièmes 9h67 centièmes 8h67 centièmes 9h67 centièmes 9h67 centièmes Temps de pause 20 mns ou 33 centièmes 20 mns ou 33 centièmes 20 mns ou 33 centièmes 20 mns ou 33 centièmes 20 mns ou 33 centièmes Temps de repos 14 heures 14 heures 10 heures 19 heures NC Nbre heures de repos manquantes 0 0 1 0 0 Double des heures de repos manquantes 0 0 2 0 0 Nombre d’heures de repos minimales devant être respectées pour être conforme à l’accord entre J et J+1 11 heures 11 heures 09 heures 13 heures NC OK ou KO OK OK OK OK OK
Le temps de repos minimum hebdomadaire est de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos minimum quotidien de 11 heures consécutives ; soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives entre lundi 00h00 et dimanche 24h00 de chaque semaine.
Traitement des heures effectuées au-delà du nombre annuel d’heures attendues.
En cas de dépassement du nombre d’heures annuelles attendues (1607 heures pour un salarié à temps plein ayant 25 jours ouvrés de CP), les heures excédentaires, non prises en compte au cours de la période de décompte, sont considérées comme des heures supplémentaires, sauf si le dépassement de la durée moyenne annuelle du travail est lié à la prise d’un nombre de congés payés légaux inférieurs à 25 jours ouvrés au cours de la période d’annualisation. Dans ce cas précis, le dépassement de la durée moyenne annuelle du travail effectif correspondant aux congés payés légaux non pris, sera neutralisé et ne génèrera aucun droit à heure supplémentaire.
Les heures supplémentaires décomptées en fin de période et non prises en compte en cours de période, ouvrent droit à une majoration de salaire de 25% pour les 220 premières heures et 50% pour les heures suivantes.
Contingent conventionnel d’heures supplémentaires
3.3.7 – a Le contingent et les heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel
Il est rappelé que le contingent conventionnel d’heures supplémentaires s’élève à 250 heures par an. Même si les parties rappellent qu’elles ne souhaitent pas recourir aux heures supplémentaires à hauteur du contingent conventionnel d’heures supplémentaires, elles considèrent que pour certains projets (informatiques, métiers…), la réalisation d’heures supplémentaires au-delà de ce contingent sera proposé aux collaborateurs sur la base du volontariat. Si le nombre de volontaires acceptant d’effectuer les heures supplémentaires devait s’avérer insuffisant, il serait fait appel en priorité aux personnes n’ayant pas de contraintes familiales (enfant à charge de moins de 12 ans, parent à charge, parent isolé avec enfant à charge de moins de 12 ans, sujétions familiales particulières justifiées).
3.3.7-b La contrepartie en repos
L’exécution des heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel donne lieu à contrepartie en repos conformément aux dispositions des articles L.3121-30 et L.3121-38 du code du travail, soit une contrepartie fixée à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel lorsque l’effectif de l’entreprise est supérieur à 20 salariés.
Le salarié pourra demander au service Ressources Humaines, par remise d’un formulaire établi à cet effet, de bénéficier de sa contrepartie en repos dès lors qu’il aura cumulé 7 heures. Les dates de prise de ce repos seront fixées d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie dans les 6 mois qui suivent la date d’ouverture du droit à bénéficier de la contrepartie en repos.
A défaut de demande du salarié, l’employeur pourra imposer les dates de prises du repos acquis.
3.3.7-c L’affectation de la contrepartie en repos sur le CET
Le salarié qui aura cumulé 7 heures au titre de la contrepartie en repos pourra les affecter au CET, dans les conditions prévues à l’accord CET. Le salarié pourra affecter les heures de la contrepartie en repos uniquement par périodes minimales de 7 heures.
Compteurs
L’annualisation du temps de travail ayant été mise en place non pas pour une raison de saisonnalité de l’activité, mais pour faire face aux fluctuations importantes d’activité des services de distribution, la programmation du temps de travail hebdomadaire habituel sera basée sur une durée hebdomadaire de travail de 35 heures et ce tout au long de l’année.
Le décompte du temps de travail s’effectuera soit à l’aide d’un document individuel de contrôle de la durée du travail (par exemple cahier d’heures) soit à l’aide d’un système de décompte automatisé du temps de travail (par exemple badgeuse).
Le cahier d’heures, comme la badgeuse, permet l’alimentation d’un compteur individuel par salarié qui porte en positif les heures de travail effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures et en négatif les heures effectuées en-deçà de cette durée hebdomadaire moyenne.
Si aux termes de la période de décompte, le nombre d’heures total effectuées par chaque salarié excède le Nombre Annuel d’Heures Attendues, déterminé suivant les modalités fixées au présent accord, après déduction des heures effectuées au-delà de la limite supérieure et rémunérées en heures supplémentaires en cours de période de décompte, les heures excédentaires constitueront des heures supplémentaires.
Conformément aux dispositions des articles L.8113-4 et suivants du code du travail, la Direction tient à la disposition de l’Inspecteur du travail, les documents qui comptabilisent le nombre de jours et d’heures travaillées par chaque salarié concerné par l’aménagement de la durée du travail sur l’année.
3.3.6 Affectation de la rémunération des heures supplémentaires en CET
Le salarié ayant effectué des heures supplémentaires au-delà de la limite supérieure en cours de période de décompte ou au-delà du Nombre Annuel d’Heures Attendues à l’issue de la période de décompte pourra affecter tout ou partie de la rémunération y afférente au CET, dans les conditions prévues par l’accord de CET.
3.3.10 Activité partielle sur la période de décompte
Lorsqu’en cours de période de décompte, dans le cadre de situations exceptionnelles (baisse d’activité durable, pandémie et mesures spécifiques …) il apparaît que les baisses d’activité ne pourront pas être compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période de décompte, l’employeur pourra, après information des délégués syndicaux et consultation du CSE central ou local (CSE d’établissement), interrompre le décompte annuel du temps de travail.
Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions des articles R.5122-1 et suivants du code du travail relatifs à l’activité partielle, l’employeur pourra demander l’application du régime d’activité partielle.
La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle.
Les éventuels trop-perçus seront récupérés par la société via des retenues de salaires dans les conditions prévues à l'article L.3251-3 du code du travail.
11 Situations particulières
3.3.3.11- a Détermination de la durée annuelle de travail pour un salarié n’ayant pas acquis ou pris 25 jours ouvrés de congés payés
La durée annuelle du travail définie par l’accord tient compte d’un droit complet à congés payés, soit 25 jours ouvrés par an.
Compte tenu du fait que la période de référence pour l’annualisation et la période de référence pour l’acquisition des congés payés ne sont pas identiques, il est des situations où le salarié n’aura pas acquis ou pris la totalité des jours de congés en particulier :
si le salarié est entré, sorti ou s’est absenté en cours de période de référence ;
si le salarié n’a pas pris la totalité des congés payés acquis.
Dans ces hypothèses, les parties reconnaissent que la durée de travail est nécessairement augmentée à due concurrence. Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de décompte, en raison soit de son départ ou entrée en cours de période de décompte, le décompte de son temps de travail sera effectué comme suit :
Exemple pour l’année 2024-2025
Nombre Annuel d’Heures Attendues : 1596 heures Le salarié n’a pris que 20 jours au lieu de 25 : soit 140 heures de congés prises (au lieu de 175 d’où un écart de 35 heures de CP). 35 heures de CP sont acquises mais non prises et donc reportées sur la période de décompte suivante. Le salarié ne pourra déclencher des heures supplémentaires qu’au-delà de 1631 heures soit : 1596 heures + 35 heures de congés payés non pris (à prendre sur une autre période de décompte).
3.3.3.11-b Modalités de calcul du nombre annuel d’heures attendues en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de décompte.
Hypothèse 1. En cas d’embauche en cours d’année
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de décompte, en raison de son entrée en cours de période de décompte, la fixation de son temps de travail sera effectuée selon la méthode décrite ci-dessous : +Nombre d’heures de la période
Nombre d’heures correspondant aux jours de congés acquis et pris
Nombre d’heures correspondant aux jours fériés tombant un jour ouvré
+ Nombre d’heures correspondant à la journée de solidarité calculé au prorata de la présence du salarié sur la période de référence arrondi à l’entier inférieur
Exemple: Soit un salarié entré le 1er mars 2016. Pour la période du 1er mars au 31 octobre 2016 :
Nombre d’heures de la période = 35 semaines x 35 heures=1225 heures
Nombre d’heures correspondant aux jours de congés acquis et pris- 42 heures (du 1er mars au 31 mai: 6 jours x 7h)
Nombre d’heures correspondant aux jours fériés- 42 heures tombant un jour habituellement ouvré (6 jours x 7h)*
Nombre d’heures correspondant à la journée de solidarité (7 heures x 8/12)+ 4,5 heures TOTAL Nombre Annuel d’Heures Attendues1145,5 heures * pour l’année 2016, le 1er mai tombant un dimanche, il donne droit à un jour compensatoire en vertu de l’article 12 dc la convention collective, il est donc tenu compte de 5 jours fériés tombant un jour ouvré + le 1er mai tombant un dimanche mais ouvrant droit à un jour de repos compensatoire soit un total de 6 jours x 7 heures = 42
Le nombre d’heures attendues sera arrondi à l’entier inférieur. Dans cet exemple, au 31 octobre 2016 les heures effectuées au-delà de 1145 heures seront considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles.
Hypothèse 2. En cas de sortie en cours d’année
Exemple : un salarié quitte l’entreprise au 31 décembre 2015.
Il avait un droit complet à congés payés au titre de la période d’annualisation, en revanche, il n’a pas pris tous ses congés. Il n’a pris que 5 jours ouvrés de congés.
Nombre d’heures de la période = 8 semaines x 35 heures + 4 jours x 7 heures= 308 heures Nombre d’heures correspondant aux jours de congés acquis et pris- 35 heures (du 1er novembre au 31 décembre 5 jours x 7 h) Nombre d’heures correspondant aux jours fériés tombant un jour habituellement ouvré- 14 heures (2 jours x 7h) Nombres d’heures correspondant à la journée de solidarité (7 heures x 2/12)+ 1 heure TOTAL Nombre Annuel d’Heures Attendues260 heures Le nombre d’heures attendues sera arrondi à l’entier inférieur. Dans cet exemple, au 31 décembre 2015, les heures accomplies au-delà de 260 heures sur la période sont considérées comme des heures supplémentaires.
3.3.3.11-c Seuil de déclenchement des heures supplémentaires en cas d’absences pour maladie non professionnelle.
Lorsqu’un salarié est absent pour maladie non professionnelle, il ne doit pas « récupérer » ses heures d’absence pour maladie. Pour autant les heures d’absences pour maladie non professionnelle ne sont pas du temps de travail effectif. Les heures d’absence viennent diminuer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Exemple : un salarié ayant acquis l’intégralité de ses droits à congés payés a été absent pour maladie pendant 3 jours.
A la fin de la période, son décompte du temps de travail fait mention de 1582 heures de travail effectif (ou temps de travail assimilé à du temps de travail effectif).
Pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires il conviendra de diminuer le seuil applicable de 1596 heures du nombre d’heures pour absences indemnisées, c’est-à-dire dans notre exemple 21 heures (3 x 7) soit un seuil de déclenchement de 1596—21 = 1575 heures. Le salarié aura donc droit à une rémunération complémentaire de 7 heures rémunérées au taux majoré des heures supplémentaires 1582-1 575 = 7 heures.
Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence.
La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction de la société et communiqué aux salariés par voie d’affichage. La programmation indicative déterminera pour chaque service de la société et pour chaque semaine le nombre d’heures prévisionnelles de travail.
Article 4 - ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Le recours à l’annualisation pour les salariés à temps partiel fait l’objet de dispositions particulières.
Organisation du temps partiel sur l’année
L’horaire hebdomadaire des salariés à temps partiel variera dans les conditions suivantes : la durée de travail annuelle définie à l’article 3 sera réduite en proportion de la réduction du temps de travail du salarié concerné.
L’acceptation du principe de l’annualisation par le salarié sera formalisée dans le contrat de travail lors de l’embauche, ou par avenant au contrat de travail.
La durée de travail effectif des salariés à temps partiel pourra varier dans les limites suivantes :
au cours de l’année, la durée du temps de travail effectif ne devra pas dépasser en moyenne la durée stipulée au contrat de travail, sous réserve de l’accomplissement éventuel d’heures complémentaires ;
le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours de la période d’annualisation ne pourra excéder le1/3 de la durée prévue au contrat de travail calculée sur la période de référence.
Par exemple, pour un salarié travaillant à temps partiel sur une base contractuelle de 21 heures par semaine, le nombre annuel d’heures attendues sur l’année sera déterminé comme suit :
1596 heures (nombre d’heures attendues pour un temps plein sur la période 1er novembre N au 31 octobre N+1) * (21/35) = 958 heures.
Ce salarié ne pourra effectuer plus de 319 heures complémentaires = 958 heures * (1/3).
Les heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter le temps de travail des salariés concernés à la durée annuelle de travail attendu pour un salarié à temps plein, soit 1.596 heures.
Les heures complémentaires calculées en fin de période ouvrent droit à une majoration de 10%.
Cette majoration est portée à 25% s’agissant des heures dépassant le seuil de 10% de la durée contractuellement prévue (et dans la limite d’1/3 de cette durée).
Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail se feront selon les dispositions prévues aux articles 3.3.1 et 3.4 du présent accord.
Garanties individuelles
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages accordés aux salariés à temps plein, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. La période minimale de travail continue est fixée à 2 heures.
Le nombre d’interruptions d’activité non rémunérées au cours d’une même journée ne peut être supérieure à1.
Article 5 – REMUNERATION
Lissage de la rémunération
Afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à l’aménagement de la durée du travail et par conséquent à la variation des horaires, les salariés entrant dans le champ de l’aménagement de la durée du travail sur l’année bénéficieront d’une rémunération mensuelle moyenne (ci-après désignée la “rémunération lissée”) indépendante de l’horaire effectué chaque mois.
Sauf absence non indemnisée du salarié, la rémunération lissée perçue par le salarié lui est définitivement acquise. En conséquence, si en fin de période de décompte, le nombre d’heures effectivement travaillées par le salarié devait s’avérer inférieur au nombre d’heures qui aurait normalement dû être effectuées, il ne lui serait demandé aucun remboursement.
Incidence des absences
Lorsque l’absence est indemnisée (exemple arrêt maladie indemnisée), l’indemnisation des périodes non travaillées sera calculée sur la base de la rémunération lissée dans les conditions prévues par la loi ou la convention collective.
En cas d’absence non indemnisée, le pourcentage des déductions applicables au salaire mensuel brut pour une journée d’absence non rémunérée sera calculé par rapport à l’horaire moyen de 35 heures pour un salarié temps plein et au prorata du temps de travail moyen prévu au contrat pour un salarié à temps partiel.
La rémunération correspondant aux heures non effectuées sera déduite de la rémunération lissée au moment de l’absence.
Article 6 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
En cas de difficulté à mettre en œuvre les modalités prévues dans l’accord ainsi que le respect de la philosophie sous-jacente à la négociation, les élus de l’établissement en difficulté, après en avoir échangé avec le Directeur de l’établissement et ne pas avoir trouvé de solution, pourront saisir les membres des parties signataires. Ils leur expliqueront par écrit les situations a priori non respectueuses des modalités définies dans l’accord.
La direction organisera alors une commission de suivi avec les parties signataires et y conviera le directeur du site et le responsable de site ou de service, dans un délai de 3 mois, pour comprendre les difficultés et apporter une solution rapide et adaptée aux litiges constatés.
Cette commission ne traitera en aucun cas des situations individuelles mais uniquement des situations collectives récurrentes et dérogatoires à l’esprit de l’accord.
En outre, afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les délégués syndicaux sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
Article 7- DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur le 1er novembre 2024. Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant sa période d’application, par accord entre les parties, conformément aux dispositions de l’article L2222-5 du code du travail.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord. À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception) de la Direction de la société dans un délai de3 mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoiresprévupar le code dutravail, notamment par lesarticles L.2232-24 et suivants du code du travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas. Le présent accord pourra par ailleurs être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, la durée de préavis de dénonciation étant fixée conformément à l’article L.2261-9 du code du travail.
Article 8 – CONSULTATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE Central qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 23 septembre 2024. Le présent accord sera déposé par la Direction de la société CENTRAVET par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail- emploi.gouv.fr), à la DREETS dont relève le siège social de la société.
Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes de DINAN.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel. Fait à Dinan, le 15 octobre 2024 En 6 exemplaires originaux destinés respectivement : . Au directoire de CENTRAVET . A l’organisation syndicale CFTC . A l’organisation syndicale CFDT . Pour la mise à disposition du personnel de la société CENTRAVET . Au conseil de prud’hommes de DINAN . Au dépôt légal (DREETS des Côtes d’Armor)
Une copie (version électronique) envoyée par courriel à dd-22.accord-entreprise@travail.gouv.fr
Cet accord sera disponible pour le personnel au niveau du secrétariat de chaque société.
Pour le Directoire de la société CENTRAVET Pour la CFTC Dr Nathalie LEJEAU, présidente du directoireMr Marc SCHINDLER, délégué syndical
Pour la CFDT Mr Fabrice PETITDEMANGE, délégué syndical
Table des matières PREAMBULE1
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION2
Article 2 – PERIODE DE REFERENCE2
Article 3 – DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL, MODALITES DE L’ANNUALISATION3
Durée annuelle du travail3
Temps de travail effectif et temps de pauses3
Variation de l’activité-amplitudes hebdomadaires et journalières4
Planification4
Période de basse activité5
Période de haute activité6
Compensation et durée moyenne hebdomadaire7
Temps de repos7
Traitement des heures effectuées au-delà du nombre annuel d’heures attendues.8
3.3.6 Affectation de la rémunération des heures supplémentaires en CET10 3.3.10 Activité partielle sur la période de décompte10
11 Situations particulières10
Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence.12
Article 4 - ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL13
Organisation du temps partiel sur l’année13
Garanties individuelles13
Article 5 – REMUNERATION14
Lissage de la rémunération14
Incidence des absences14
Article 6 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS14 Article 7- DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD15 Article 8 – CONSULTATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD16
Nombre d’heures correspondant à la journée de solidarité (7 heures x 8/12)+ 4,5 heures
Nombres d’heures correspondant à la journée de solidarité (7 heures x 2/12)+ 1 heure TOTAL Nombre Annuel d’Heures Attendues260 heures
