Accord relatif au statut collectif du Centre Médical Ramsay Santé France
ENTRE
Le Centre Médical Ramsay Santé France (CMRSF), association déclarée, représentée par Monsieur en sa qualité de président,
Ci-après dénommée « Le CMRSF »
D’une part
ET
Les organisations syndicales représentatives :
La CFE-CGC représentée par ;
La CGT représentée par ;
Ci-après, « les Organisations Syndicales »,
D’autre part
Ci-après, ensemble, « les Parties »,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Chapitre 1 – Effet de l’accord PAGEREF _Toc196377783 \h 5 Chapitre 2 – Principes d’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc196377784 \h 5 Article 2.1.temps de travail effectif PAGEREF _Toc196377785 \h 5 Article 2.1.1 Définition légale du temps de travail effectif PAGEREF _Toc196377786 \h 5 Article 2.1.2 Temps de pause PAGEREF _Toc196377787 \h 6 Article 2.2.Limites maximales de la durée du travail et durées minimales de repos PAGEREF _Toc196377788 \h 6 Article 2.3.Répartition de la durée du travail PAGEREF _Toc196377789 \h 7 Article 2.4.Définition de la semaine civile PAGEREF _Toc196377790 \h 7 Article 2.5.Contrôle et suivi du temps de travail de l’ensemble du personnel PAGEREF _Toc196377791 \h 7 Article 2.5.1.Personnel suivant un décompte horaire PAGEREF _Toc196377792 \h 7 Article 2.5.2. Personnel suivant un décompte en jours PAGEREF _Toc196377793 \h 7 Article 2.6. Journée de solidarité PAGEREF _Toc196377794 \h 7 Article 2.7 – Jours fériés / dimanche PAGEREF _Toc196377795 \h 7 Chapitre 3 – aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc196377796 \h 8 ARTICLE 3.1 : AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL EGALE A LA SEMAINE PAGEREF _Toc196377797 \h 8 3.1.1 : organisation hebdomadaire du temps de travail PAGEREF _Toc196377798 \h 8 3.1.2 : heures supplémentaires PAGEREF _Toc196377799 \h 8 ARTICLE 3.2 : AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE PLURI HEBDOMADAIRE AU PLUS EGALE A 4 SEMAINES. PAGEREF _Toc196377800 \h 8 Article 3.2.1 : durée du travail et période de référence PAGEREF _Toc196377801 \h 8 Article 3.2.2 : calendrier prévisionnel et délais de prévenance en cas de modification PAGEREF _Toc196377802 \h 9 Article 3.2.3 : heures supplémentaires PAGEREF _Toc196377803 \h 9 Article 3.2.4 : lissage de la rémunération PAGEREF _Toc196377804 \h 9 Article 3.2.5 : absences PAGEREF _Toc196377805 \h 9 Article 3.2.6 : embauche ou rupture du contrat en cours de période de référence PAGEREF _Toc196377806 \h 10 ARTICLE 3.3. TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc196377807 \h 10 3.3.1. - Aménagement de la durée du travail à temps partiel PAGEREF _Toc196377808 \h 10 3.3.2. Heures complémentaires PAGEREF _Toc196377809 \h 10 Article 3.4 CONTINGENT HEURES SUP PAGEREF _Toc196377810 \h 10 ARTICLE 3.4.FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc196377811 \h 10 3.5.1. Champ d’application PAGEREF _Toc196377812 \h 10 3.5.2. Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc196377813 \h 11 3.5.3. Jours de récupération de temps de travail PAGEREF _Toc196377814 \h 11 3.5.4. Mise en place PAGEREF _Toc196377815 \h 12 3.5.5. Garanties spécifiques dans le cadre du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc196377816 \h 12 3.5.6. Droit individuel à la déconnexion PAGEREF _Toc196377817 \h 13 3.5.7. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail - Equilibre vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc196377818 \h 14 3.5.8. Entretiens individuels PAGEREF _Toc196377819 \h 15 ARTICLE 3.6.COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc196377820 \h 15 3.6.1. Ouverture et tenue du compte PAGEREF _Toc196377821 \h 15 3.6.2. Alimentation du compte PAGEREF _Toc196377822 \h 16 3.6.3 : Utilisation du compte PAGEREF _Toc196377823 \h 16 3.6.4 Procédure d'utilisation du CET PAGEREF _Toc196377824 \h 16 3.6.5 : Rupture du contrat de travail et déblocage anticipé PAGEREF _Toc196377825 \h 17 Article 3.7 – ASTREINTES PAGEREF _Toc196377826 \h 18 3.67.1 Définition de l’astreinte et champ d’application PAGEREF _Toc196377827 \h 18 3.7.2. Horaires de l’astreinte PAGEREF _Toc196377828 \h 18 3.7.3. Régime juridique de l’astreinte PAGEREF _Toc196377829 \h 18 3.7.4. Indemnisation de l’astreinte PAGEREF _Toc196377830 \h 18 3.7.5. Information des salariés PAGEREF _Toc196377831 \h 19 Article 3.8. TELETRAVAIL PAGEREF _Toc196377832 \h 19 3.8.1 : Définition PAGEREF _Toc196377833 \h 19 3.8.2 : Eligibilité PAGEREF _Toc196377834 \h 19 3.8.3 : Volontariat PAGEREF _Toc196377835 \h 20 3.8.4 : Fin du travail à distance / Réversibilité PAGEREF _Toc196377836 \h 20 3.8.5 : Organisation PAGEREF _Toc196377837 \h 21 3.8.6 : Lieu du télétravail PAGEREF _Toc196377838 \h 21 3.8.7 : Charge de travail PAGEREF _Toc196377839 \h 21 3.88 : Pause journalière PAGEREF _Toc196377840 \h 21 3.89 : Environnement et équipement de travail PAGEREF _Toc196377841 \h 22 Chapitre 4 – Rémunération et avantages PAGEREF _Toc196377842 \h 22 ARTICLE 4.1. JOURS ENFANT MALADES PAGEREF _Toc196377843 \h 22 ARTICLE 4.2. PRIME DE VACANCES PAGEREF _Toc196377844 \h 22 ARTICLE 4.3. REINTEGRATION DE SALAIRE PAGEREF _Toc196377845 \h 22 ARTICLE 4.5. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc196377846 \h 23 ARTICLE 4.6. CONGES ACCORD D’ENTRERISE PAGEREF _Toc196377847 \h 23 ARTICLE 4.7. JOURS EVEMENTS DIVERS PAGEREF _Toc196377848 \h 24 ARTICLE 4.8. MALADIE PAGEREF _Toc196377849 \h 25 ARTICLE 4.9. MOYENS SUPPLEMENTAIRES POUR LES MEMBRES ELUS AU CSE PAGEREF _Toc196377849 \h 256 ARTICLE 4.10. TEMPS D’HABILLAGE ET DESHABILLAGE PAGEREF _Toc196377849 \h 25 Chapitre 5 – CONGES PAYES PAGEREF _Toc196377850 \h 26 Chapitre 6 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc196377851 \h 29 Article 6.1 - Application, entrée en vigueur et durée PAGEREF _Toc196377852 \h 29 Article 6.2 - Révision et dénonciation PAGEREF _Toc196377853 \h 29 Article 6.3 - Suivi de l’accord PAGEREF _Toc196377854 \h 29 Article 6.4 - Mesures de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc196377855 \h 29
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le CMRSF, anciennement COSEM, a été repris par le Groupe RAMSAY SANTE dans le cadre du jugement prononcé par le Tribunal de commerce de Paris 13 juin 2024.
La nouvelle Direction a pris connaissance du statut social applicable au sein de l’association reposant notamment sur l’application volontaire partielle de la Convention collective des cabinets dentaires pour les salariés relevant de cette activité, et de l’Accord d’entreprise COSEM du 3 mars 2013, lequel devait cesser d’être appliqué à compter du 5 novembre 2024 à la suite de sa dénonciation du 5 mars 2023.
La Direction du CMRSF a fait part aux organisations syndicales de sa volonté de sécuriser les salariés sur leur statut social et de construire un cadre stable et harmonisé à l’ensemble des salariés de l’association.
Un accord temporaire a été signé en novembre 2024 afin de permettre aux Partenaires sociaux de négocier un nouveau statut sans que la fin du délai de survie de l’Accord de 2017 à la suite de sa dénonciation ne constitue une contrainte et alors même que de nouveaux représentants du personnel venaient d’être mis en place.
C’est dans ce contexte qu’a été convenu le présent accord portant sur le statut collectif des salariés du CMRSF qui annule et remplace toutes les dispositions collectives en vigueur au sein de l’association précédemment portant sur le même objet quelle que soit leur source.
Chapitre 1 – Effet de l’accord
Le présent accord définit ainsi l’ensemble du statut collectif applicable aux salariés du CMRSF.
Il se substitue à tout accord, usage ou engagement unilatéral en particulier résultant de l’application volontaire partielle de la convention collective des cabinets dentaires antérieurs ayant le même objet notamment en matière de durée du travail et de rémunération, et y mettant donc fin. Il permet de mettre fin à toute réclamation future qui pourrait résulter de l’application de ces dispositions antérieures.
Chapitre 2 – Principes d’organisation du temps de travail
Article 2.1.temps de travail effectif
Article 2.1.1 Définition légale du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Il en résulte que seules les heures effectuées par le salarié, expressément commandées par l’employeur sont considérées comme du temps de travail effectif sous réserves de celles nécessitées par une urgence médicale ou les besoins du service et la continuité des soins qui seront validées a postériori par l’employeur.
Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif dans le cadre du présent accord, et ne sont donc pas pris en compte pour apprécier la durée du travail ni les droits à congés :
Le temps de pause des personnels
les temps d’astreinte au cours duquel le salarié n’a pas à intervenir
Les temps de trajet habituels entre le domicile et le lieu de travail (hors intervention en cas d’astreinte).
L’énumération susvisée n’est pas exclusive et s’entend sous réserves d’éventuelles évolutions législatives.
Article 2.1.2Temps de pause Le temps de pause s’entend comme un temps d’inactivité, comportant une maîtrise de son temps par le salarié. Cette pause doit être réelle et délimitée dans le temps, peu importe que le salarié ne puisse pas quitter pour des raisons personnelles l’enceinte de l’association.
Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son responsable de service et compte tenu des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service et dans le respect des dispositions légales prévoyant une pause de 20 minutes pour 6 heures consécutives de travail.
Il est convenu par ailleurs que l’employeur puisse, pour répondre à toute intervention présentant un caractère d’urgence ou pour assurer la continuité du service, interrompre cette pause. La pause est fixée à 1 heure par jour pour le personnel et elle peut se prendre entre 11h30 et 14h30. Ce temps de pause n’est pas rémunéré et ne rentre pas dans le temps de travail effectif.
Article 2.2.Limites maximales de la durée du travail et durées minimales de repos
Les parties conviennent que, pour les salariés en décompte horaire, la durée quotidienne de travail effectif de jour peut être portée jusqu’à 12 heures. En tout état de cause l’amplitude journalière ne pourra excéder 13 heures. La durée hebdomadaire maximale de travail effectif est de 48 heures et de 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ou pour les périodes d’astreinte, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures consécutives, et le repos hebdomadaire à 33 heures consécutives.
En tout état de cause, les salariés concernés bénéficieront d’une période de repos équivalente au repos perdu, à prendre par journée dans un délai de 2 mois.
Le repos hebdomadaire est d’une journée et il est fixé en principe le dimanche. Il est convenu que le personnel bénéficiera d’un repos de 2 jours consécutifs au moins 1 fois par mois.
Les personnels devant assurer la continuité de fonctionnement de certains services en raison d’une ouverture du centre le dimanche doivent bénéficier toutes les deux semaines au minimum, d’un dimanche.
Article 2.3.Répartition de la durée du travail
La durée du travail peut être répartie au maximum sur six jours.
En application des dispositions de l’article L.3132-1 du Code du travail, un salarié ne pourra être amené à travailler plus de six jours consécutifs par semaine civile.
Article 2.4.Définition de la semaine civile
La semaine civile est définie du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.
Article 2.5.Contrôle et suivi du temps de travail de l’ensemble du personnel
Le système de contrôle par badgeage et de suivi du temps de travail actuellement en place pour l’ensemble du personnel est en vigueur.
Article 2.5.1.Personnel suivant un décompte horaire Les salariés sont soumis à l’horaire collectif applicable au sein de leur service et s’engagent à le respecter.
Tout dépassement de l’horaire collectif est subordonné à une autorisation préalable expresse du supérieur hiérarchique sauf situation d’urgence liée à la continuité des soins. Article 2.5.2. Personnel suivant un décompte en jours Le décompte du temps de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours sera réalisé conformément aux dispositions de l’article 3.4 du présent accord. Article 2.6. Journée de solidarité
La journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées est fixée au lundi de Pentecôte pour les Salariés (qu’ils soient soumis à un décompte horaire ou titulaires d’une convention de forfait jours) . Elle est une journée travaillée.
Article 2.7 – Jours fériés / dimanche Sont en principe considérés comme jours fériés chômés au sein de l’association les jours suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, jeudi de l’Ascension, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre. Pour les salariés résidants en Alsace-Moselle, le 26 décembre et le Vendredi Saint (vendredi précédent le lundi de Pâques) sont des jours fériés.
En raison de la nature de l’activité de l’association et des contraintes particulières afférentes, les Salariés peuvent être amenés ponctuellement à travailler pendant les jours fériés ou certains dimanches. Ces heures bénéficient d’une majoration de 100% laquelle remplace celle prévue pour les heures supplémentaires (lorsque les heures ainsi effectuées constituent des heures supplémentaires y compris la majoration le cas échéant).
Chapitre 3 – aménagement du temps de travail
Les Parties conviennent d’organiser le temps de travail des salariés en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’association.
ARTICLE 3.1 : AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL EGALE A LA SEMAINE
Sont concernés par cette organisation du travail l’ensemble des salariés sauf exception du personnel cité aux articles 3.2 et 3.4.
3.1.1 : organisation hebdomadaire du temps de travail Conformément à l’article L. 3121-27 du Code du travail en vigueur à date, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complets est fixée à 35 heures hebdomadaires. La durée du travail de 35 heures de travail effectif sera calculée sur la semaine.
3.1.2 : heures supplémentaires
Les parties rappellent que les heures supplémentaires sont les heures effectuées par le salarié, à la demande expresse de son employeur, au-delà des seuils de déclenchement fixés par la loi soit dans le cadre de la semaine au-delà de 35 heures.
Ne seront ainsi considérées comme heures supplémentaires que les heures expressément commandées par la hiérarchie du salarié ou validée expressément par celle-ci.
Les heures supplémentaires donneront lieu à majoration dans les conditions légales en vigueur.
ARTICLE 3.2 : AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE PLURI HEBDOMADAIRE AU PLUS EGALE A 4 SEMAINES.
Article 3.2.1 : durée du travail et période de référence
Conformément à l’article L. 3121-27 du Code du travail en vigueur à date, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complets est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne. La durée de la période de référence correspond à une période de 4 semaines maximum.
Sur cette période, un planning sera établi à la date de signature du présent, pour respecter une durée moyenne de 35 heures hebdomadaire en moyenne sur la durée de la période pluri hebdomadaire.
La durée du travail d’un salarié à temps partiel est calculée au prorata par rapport à celle d’un salarié à temps complet en fonction de sa durée contractuelle de travail et de la durée de la période de référence. Pour les salariés engagés sous contrat de travail à durée déterminée dont la durée du contrat est inférieure à la période de référence précitée de 4 semaines, la période de référence est égale à la durée de son contrat de travail. Article 3.2.2 : calendrier prévisionnel et délais de prévenance en cas de modification La répartition du temps de travail sur la semaine fait l’objet par l’Etablissement d’un calendrier prévisionnel, par service.
Un calendrier individuel des jours de travail et des jours non travaillés du fait des roulements notamment sera communiqué au salarié concerné 1 mois avant le début de chaque cycle de travail, quelle que soit sa durée au sein du service considéré.
Les variations d'activité entraînant une modification des calendriers prévisionnels sont communiquées aux salariés concernés dans les 3 jours ouvrés qui précèdent la prise d'effet de la modification.
Toutefois, en cas d’absence imprévue d’un salarié à un poste nécessitant obligatoirement son remplacement ou autres situations exceptionnelles nécessitant une modification dans un délai réduit, le calendrier prévisionnel pourra être modifié exceptionnellement, sous réserve d'un délai de prévenance d’un jour franc. En deçà de ce délai, il sera recouru aux seuls salariés volontaires.
Article 3.2.3 : heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles qui sont effectuées à la demande expresse de la direction et qui dépassent la durée de 35 heures hebdomadaires multipliées sur le nombre de semaine (4) dans la période de référence.
Le décompte des heures supplémentaires intervient uniquement à la fin de la période de référence de 4 semaines.
Les heures supplémentaires donneront lieu à majoration dans les conditions légales en vigueur.
Article 3.2.4 : lissage de la rémunération
Afin d’éviter toute variation de la rémunération au cours des mois de l’année, la rémunération des salariés dont la durée du travail hebdomadaire varie sera lissée quel que soit le nombre d’heures réalisées au cours du mois sur la base de 151,67 heures mensuelles pour un salarié à temps complet.
Article 3.2.5 : absences
En cas d’absence indemnisée, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte. L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non indemnisées, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Article 3.2.6 : embauche ou rupture du contrat en cours de période de référence
En cas d’embauche, de démission ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la rémunération sera régularisée au prorata des heures effectivement travaillées :
la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
les heures excédentaires par rapport à la durée moyenne de 35 heures sur la période d’embauche, seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
ARTICLE 3.3. TEMPS PARTIEL
3.3.1. - Aménagement de la durée du travail à temps partiel
Les dispositions ci-dessus sont applicables aux salariés à temps partiel.
Les horaires de travail ne peuvent par ailleurs comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité ou une interruption d'activité supérieure à une (1) heure.
3.3.2. Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail, dans les limites légales et à la demande de l’employeur, appréciée sur la semaine ou la période pluri-hebdomadaire visée à l’article 3.2.
Article 3.4 CONTINGENT HEURES SUP
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 300h.
ARTICLE 3.4.FORFAIT ANNUEL EN JOURS
3.5.1. Champ d’application
Le présent accord s'applique aux salariés du CRMSF relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail :
Les cadres (notamment ceux ayant des fonctions de Direction ou de responsables de service) qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
3.5.2. Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés par année civile, allant du 1er janvier au 31 décembre (ci-après « Période de Référence »), et pour un droit à congés payés intégral, au titre du forfait annuel en jours prévu au présent accord, est de 214 jours, journée de solidarité comprise. Le lundi de Pentecôte (« journée de solidarité») n'est pas compté parmi les jours fériés chômés pour le calcul des JRTT. A la demande du salarié, et après accord de l’association il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini ci-dessus (« forfait réduit »). Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. 3.5.3. Jours de récupération de temps de travail
Afin de respecter le nombre de jours travaillés prévu sur la Période de Référence, les salariés disposant d’un forfait annuel en jours bénéficient (pour une année civile complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos (JRTT) dont le nombre varie pour chaque Période de Référence. Ce nombre de JRTT est obtenu en déduisant du nombre de jours de la Période de Référence :
le nombre de jours correspondant repos hebdomadaire ;
le nombre de jours correspondant aux congés payés ; le nombre de jours fériés chômés;
les 214 jours travaillés.
A titre d'exemple, le nombre de JRTT annuel s'élèvera, pour 2025, à : 365 j - 104 j (repos hebdomadaire) - 25 j (congés payés) - 10 jours fériés chômés hors lundi de Pentecôte) - 214 j = 12 JRTT. Dans le cas d'une Période de Référence incomplète, le nombre de JRTT est calculé en fonction de la nature et de la durée des absences au cours de la Période de Référence. Tous les JRTT doivent être pris dans leur totalité sur la Période de Référence. A défaut, ils sont perdus. Les salariés seront informés sur leur bulletin de salaire de janvier de chaque année du nombre de JRTT qui leur est attribué pour l'année concernée et qui sera régularisé le cas échéant en cas d'absence ultérieure en cours d'année. Les JRTT non pris à l'issue de la Période de Référence seront perdus et ne feront l'objet d'aucune indemnisation. Les parties signataires s'accordent sur le fait qu'à partir du 1er janvier 2025 la moitié des JRTT doivent être pris au 30 juin de la Période de Référence. Les managers veilleront à ce que les salariés de leur équipe relevant des dispositions du présent article aient la possibilité effective de prendre leurs JRTT, pour éviter que leurs JRTT ne soient perdus. Afin de faciliter la prise effective des JRTT par les salariés concernés au cours de la Période de Référence, la Direction informera individuellement au moins deux fois par an les salariés concernés du nombre de JRTT restant à poser avant le terme de la Période de Référence (à titre purement indicatif, il est prévu de procéder à cette information au cours des mois d'avril et d'octobre de chaque année civile). En outre, les jours de repos conventionnels ou prévus par usage ou décision unilatérale et/ou liés à des circonstances spécifiques (notamment mariage, naissance, décès), peuvent se cumuler avec les JRTT susvisés.
3.5.4. Mise en place Une convention annuelle individuelle de forfait en jours est proposée à chaque salarié concerné qui pourra organiser son temps de travail en toute autonomie. La conclusion d'une convention annuelle individuelle de forfait jour sur l'année fait impérativement l'objet d'un écrit signé par le salarié, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours est lissée mensuellement de manière à ce que ces derniers perçoivent chaque mois la même rémunération, et ce, indépendamment de la durée mensuelle effective du travail, hormis les absences non rémunérées entraînant des déductions de salaires. Il est rappelé que le refus par un salarié de conclure une convention annuelle individuelle de forfait en jours ne constitue pas en soi une faute.
3.5.5. Garanties spécifiques dans le cadre du forfait annuel en jours
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires. Il est toutefois rappelé qu'ils doivent respecter la règlementation applicable en matière de durées minimales de repos. A titre d'information, ces durées sont actuellement les suivantes à la date de conclusion du présent Accord :
Repos quotidien : 11 heures consécutives.
Repos hebdomadaire : 35 heures consécutives.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale exceptionnelle de la journée.
3.5.6. Droit individuel à la déconnexion
La DRH communiquera dans l'association le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. A cet effet, les Parties conviennent que le repos quotidien d'une durée minimum de 11 heures consécutives sera en principe, sauf raisons professionnelles impérieuses, pris sur une plage horaire allant de 21 heures à 8 heures du matin. L'effectivité du respect par les salariés de ces durées minimales de repos implique pour ces derniers un droit de déconnexion des outils de communication à distance. Une charte de bonnes pratiques en la matière est annexée pour information au présent accord. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours gèrent de manière autonome le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission, en concertation avec leur hiérarchie. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester conformes à la règlementation applicable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d'en avertir sans délai sa hiérarchie afin que toutes mesures lui permettant de respecter les dispositions légales soient mises en œuvre. En cas de difficulté il pourra également saisir un représentant du personnel et la DRH. Dans l'hypothèse où un salarié en forfait annuel en jours ne pourrait pas, compte tenu de raisons professionnelles impérieuses, bénéficier de 11 heures de repos minimum consécutives à l'intérieur de la plage horaire 21h/ 8h, il devra :
en tout état de cause, respecter une période minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives, en décalant au besoin le début de sa journée de travail suivante ;
informer par courriel son responsable hiérarchique et mettre en copie la Direction des Ressources Humaines du fait qu'il n'a pas pu respecter la plage normale de repos quotidien minimum en précisant le jour concerné et le motif.
S'il s'avérait qu'un salarié en forfait annuel en jours était amené à déroger de façon trop fréquente à la plage normale de repos quotidien, son responsable hiérarchique pourra proposer toute mesure adéquate et notamment organiser un entretien avec lui, sans attendre l'entretien annuel prévu. Au cours de cet entretien, les intéressés examineraient les raisons ayant empêché le salarié en forfait annuel en jours concerné de respecter la plage normale de repos quotidien et plus largement sa charge de travail, son organisation du travail et l'amplitude de ses journées d'activité et ce, de manière à trouver ensemble une solution. Si aucune solution n'a pu être identifiée à l'issue de cet entretien, le salarié concerné pourra être reçu par son N+2 en présence d'un membre de la DRH et d'un représentant du personnel.
3.5.7. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail - Equilibre vie privée et vie professionnelle
Le CMRSF (par l'intermédiaire de la DRH et des managers) assure le suivi régulier de l'organisation du travail de chaque salarié en forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre à chaque salarié de concilier au mieux sa vie professionnelle avec son droit à une vie personnelle et familiale normale. Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur. Une badgeuse est mise en place. Le salarié tiendra à jour un document de décompte des jours travaillés, mis à sa disposition, lequel comprend :
le nombre de jours travaillés et de jours de repos déterminés dans la convention individuelle de forfait en jours sur l'année,
le nombre et les dates des jours travaillés,
le nombre, les dates et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos),
l’engagement du respect des dispositions relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires.
Ce document est transmis mensuellement par le salarié à son supérieur hiérarchique qui effectue un contrôle des informations transmises par celui-ci pour s'assurer du respect des durées minimales de repos et du nombre de jours travaillés afin de veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail. S'il y a lieu, le supérieur hiérarchique procède à une analyse de la situation et prend toutes les mesures nécessaires pour respecter les dispositions de la convention individuelle de forfait en jours, et en particulier celles concernant la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire prévue par les dispositions conventionnelles en vigueur. La charge de travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre au salarié de prendre obligatoirement les repos quotidiens et hebdomadaires susvisés et d’articuler vie professionnelle et vie privée. La Direction veillera à ce que la charge de travail confiée au salarié lui permette de remplir cette obligation. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction des ressources humaines qui le/la recevra dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. En outre, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique de tout facteur qui accroît de façon Inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Les responsables hiérarchiques veilleront à s'entretenir régulièrement avec leurs collaborateurs afin d'adapter au mieux l'organisation de leur travail aux exigences d'une bonne articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et de mettre en œuvre toute mesure adéquate en ce sens, dans le respect des contraintes et nécessités du service et de la prise en compte des aspirations du personnel. Par ailleurs, s'il est constaté que la charge de travail d'un salarié est susceptible de s'accroître anormalement, le responsable hiérarchique du salarié concerné ou un représentant de la Direction des Ressources Humaines pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié dans les meilleurs délais. 3.5.8. Entretiens individuels
Le responsable hiérarchique organise 1 fois par an, avec chaque salarié au forfait annuel en jours, un entretien individuel spécifique, au cours duquel seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l’association, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et enfin la rémunération du salarié. Par ailleurs, un point sur la prise des JRTT sera effectué. Cet entretien s'inscrit en complémentarité avec l'entretien annuel d'appréciation (EAA) et l'entretien professionnel biennal prévu par la règlementation applicable. Lors de l'entretien mentionné au premier alinéa ci-dessus, le salarié et sa hiérarchie font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, la prise des JRTT et la bonne articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. La liste indicative des sujets devant être abordés lors de cet entretien est mentionnée dans la convocation adressée au salarié. Au regard des constats effectués, le cas échéant, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent également, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Il est précisé qu'un second entretien similaire pourra être organisé chaque année, à la demande du salarié concerné. En outre, en cas de difficulté inhabituelle, un entretien sera organisé selon les modalités de l'article 3.4.6.
ARTICLE 3.6.COMPTE EPARGNE TEMPS
La mise en place d'un dispositif de Compte Epargne Temps (ci-après «CET») a pour objet de proposer aux cadres au forfait jour du CRSMF d'épargner une partie de leurs droits acquis en temps de repos, en vue de permettre notamment : - de financer tout ou partie de congés pour convenance personnelle ; - Pour les salariés d'au moins 55 ans et ayant au moins 5 ans d'ancienneté dans le Groupe (ci-après, les « Salariés Séniors » ), d’ inscrire des droits supplémentaires afin d'indemniser des congés spécifiques de fin de carrière et de faciliter la transition vers la retraite.
3.6.1. Ouverture et tenue du compte
Tout salarié cadre du CRMSF, justifiant d'au moins un an d'ancienneté dans le Groupe peut ouvrir un compte épargne temps. L'ouverture et l'alimentation du compte épargne temps relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Les salariés qui souhaitent ouvrir un CET en feront la demande écrite auprès de la Direction, selon les modalités et formalités déterminées par la Direction, en précisant les modes d'alimentation du compte. Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite mentionnant précisément quels sont les droits, énumérés à l'article 3.6. Il est tenu un compte individuel, qui est communiqué annuellement au salarié.
3.6.2. Alimentation du compte
Le CET se décompte du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le CET peut être alimenté exclusivement par des jours de RTT, dans la limite de 5 jours par an. La période sera ouverte chaque année du 1er au 30 novembre. L'alimentation du compte sera réalisée au plus tard le 30 novembre de chaque année.
3.6.3 : Utilisation du compte
La rémunération du congé est calculée sur le taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé. A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée à la nature d'un salaire. Les versements sont effectués aux échéances normales de paye et sont soumis aux cotisations sociales. 3.6.4 Procédure d'utilisation du CET Les éléments placés sur le CET peuvent être utilisés pour rémunérer un congé selon les modalités suivantes :
Les droits sont utilisés par journées entières.
Dans le cas des congés ponctuels, le salarié doit au préalable avoir épuisé ses congés payés à prendre au cours de l'exercice et ne doit plus avoir de reliquat de congés au titre d'années antérieures.
Toute journée de repos utilisée dans le cadre du CET est réputée prise au titre de l'année d'acquisition la plus ancienne.
Les congés pris au titre du CET peuvent être accolés à d'autres formes de congés.
Dans les mêmes conditions que les autres jours de congés, les demandes de congés établies au titre du CET sont soumises préalablement pour accord à la hiérarchie.
Elles sont transmises au Service Ressources Humaines de l’association avec un délai de prévenance égal à :
1 mois pour toute utilisation entre 1 et 10 jours ouvrés,
2 mois pour toute utilisation supérieure à 10 jours ouvrés.
Le délai de prévenance peut être réduit en accord avec le Service Ressources Humaines, en cas de force majeure ou en cas de congé de solidarité familiale. Pour les absences d'une durée totale supérieure à 30 jours ouvrés (comprenant éventuellement en plus des jours épargnés, des congés annuels ou autres), la demande devra être formulée au moins 6 mois avant la date prévisionnelle de départ. Le délai de réponse de la hiérarchie ne peut excéder 30 jours ouvrés Passé ce délai la réponse est réputée positive. La hiérarchie pourra être amenée, une fois, à reporter la demande du collaborateur, notamment pour raisons de service et continuité d'activité. En cas de pluralité de demandes de congés pour une même période, la priorité est accordée aux salariés qui ont posé des congés annuels, sauf en présence d'une demande de congé pour solidarité familiale. Le salarié qui souhaite partir en congé doit en faire la demande écrite à l’employeur au moins 3 mois à l’avance pour les départs anticipés à la retraite ou congés pour convenance personnelle et selon les modalités légales, réglementaires et conventionnelles pour les autres congés. 3.6.5 : Rupture du contrat de travail et déblocage anticipé La rupture du contrat de travail entraîne la clôture automatique du CET ou le transfert des droits vers un CET ouvert chez le nouvel employeur. Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d'un montant correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis dans le cadre du CET. Cette conversion s'apprécie à la date de la rupture du contrat de travail. Le salarié peut demander le déblocage de tout ou partie des droits acquis au CET dans les cas suivants :
Mariage ou PACS,
Naissance ou adoption lorsque le foyer comporte déjà au moins deux enfants à charge,
Divorce, jugement de séparation ou dissolution d'un PACS lorsque le salarié a la garde d'au moins un enfant mineur,
Invalidité d'au moins 80% du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire de PACS,
Décès ou perte d'emploi du conjoint ou du partenaire de PACS,
Création ou reprise d'une entreprise par le salarié, son conjoint ou son partenaire de PACS,
Acquisition ou agrandissement de la résidence principale,
Surendettement du salarié.
Article 3.7 – ASTREINTES
3.67.1 Définition de l’astreinte et champ d’application
Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’association.
A la date de conclusion du présent accord, sont concernés par le présent dispositif d’astreinte :
Informatique
Maintenance
3.7.2. Horaires de l’astreinte
A date les périodes d’astreintes sont les suivantes : le samedi
Le recours aux astreintes est organisé par roulement selon les conditions suivantes :
Sauf circonstances exceptionnelles, un salarié ne pourra pas être d’astreinte plus de 2 jours par mois,
La programmation des astreintes est établie par période 4 semaines,
Elle est portée à la connaissance des salariés, par écrit, au moins 15 jours ouvrables à l’avance et pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que le salarié en soit averti au moins 7 jours ouvrables à l’avance.
Les salariés seront susceptibles d’intervenir :
A distance depuis leur domicile ou tout autre lieu (notamment les informaticiens)
Ou en se déplaçant sur site (tel est le cas pour les techniciens de maintenance).
3.7.3. Régime juridique de l’astreinte
Exception faite de la durée de l’éventuelle intervention, qui correspond à du temps de travail effectif, la période d’astreinte correspond à du temps de repos.
A ce titre, elle est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires rappelées au présent accord.
Les astreintes seront prioritairement proposées aux salariés volontaires. Toutefois, elles pourront être imposées aux salariés concernés par le champ d’application du dispositif.
Le nombre d’astreintes réalisées par un salarié n’est pas limité, sous réserve toutefois du respect des temps de repos rappelés ci-dessus.
3.7.4. Indemnisation de l’astreinte
Les périodes d’astreintes non dérangées donnent lieu à un repos de 15 minutes par heures d’astreinte. Ce temps sera par défaut rémunéré sauf demande expresse du salarié auprès de son manager, ce temps pourra être récupéré.
Il est rappelé que les périodes d’intervention à l’intérieur de l’astreinte sont du temps de travail effectif et rémunérés comme tel, le cas échéant en intégrant les majorations afférentes.
Si l’intervention nécessite un déplacement, le début de la période d’intervention commence au départ du domicile.
Dans l’hypothèse où un temps d’intervention conduirait un salarié à ne pas bénéficier du repos hebdomadaire conforme aux dispositions légales et à l’article 2.2 la prise de poste du lundi serait reportée de sorte que le droit soit assuré.
Les salariés en forfait annuel en jours peuvent, lorsqu’ils entrent dans le champ d’application du présent chapitre, être amenés à exécuter des périodes d’astreinte.
Dans l’hypothèse où ils réaliseraient des périodes d’intervention, celles-ci seraient prises en compte dans le nombre de jours / demi journée travaillés prévus au contrat.
3.7.5. Information des salariés
Mensuellement, il sera remis aux salariés concernés un récapitulatif du nombre d’heures d’astreintes effectuées et de la compensation correspondante.
Article 3.8. TELETRAVAIL
3.8.1 : Définition
Le télétravail désigne, selon l’article L.1222-9 du Code du Travail « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 3.8.2 : Eligibilité Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat et il ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions. Sont éligibles au télétravail les salariés entrant dans le champ d’application et répondant aux critères cumulatifs ci-dessous :
Etre salarié de l’association (à l’exclusion des cadres dirigeants et directeurs (trices) de centre, qui, de par leurs fonctions et responsabilités, jouissent d’une grande indépendance dans l'organisation de leur travail et de leur emploi du temps), en Contrat à Durée Indéterminée ou en Contrat à Durée Déterminée ;
Avoir une durée du travail à temps plein ou à temps partiel supérieur ou égal à 80% (ce seuil de 80% est retenu afin d’assurer une présence adaptée du salarié dans l’association compte tenu du nombre de jours de travail possible défini ci-après) ;
Ne pas occuper un poste nécessitant pour son exécution une présence physique dans les locaux de l’association ;
Ne pas occuper un poste nécessitant pour son exécution l’utilisation de documents papiers appartenant à l’association;
Occuper une fonction pouvant être exercée de façon partielle et régulière à distance dans un service où le recours au télétravail est compatible avec l’organisation, les modalités de fonctionnement et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Bénéficier, compte tenu de la nature de ses fonctions et/ou responsabilités, d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ;
Ne pas requérir d’accompagnement managérial rapproché (autonomie professionnelle) ;
Ne pas occuper une fonction nécessitant un équipement/matériel non mobile ou non utilisable à distance ;
Utiliser un support informatisé pour tout ou partie de la réalisation de ses missions ;
Ne pas occuper un poste traitant de données confidentielles autres qu’informatisées ;
Disposer :
d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, permettant de travailler dans de bonnes conditions, notamment de concentration et de respect de la confidentialité ;
d’une connexion Internet à haut débit, stable et performante répondant aux exigences techniques minimales requises par l’association et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante ;
d’une prise de terre, un disjoncteur et d’installations électriques conformes.
Outre celles des salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées après examen les demandes formulées par les salariés dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel. La Direction se montre en effet attentive à toute situation qui pourrait conduire à une situation d’exclusion de la collectivité de travail et d’isolement. 3.8.3 : Volontariat Le télétravail est une possibilité offerte aux salariés, sans contrainte ni obligation. Un salarié peut ainsi ne pas recourir au travail à distance. Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique et plus largement l’association, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les performances professionnelles par rapport aux objectifs fixés.
3.8.4 : Fin du travail à distance / Réversibilité Reposant sur un principe de volontariat, le recours au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que du responsable hiérarchique. Dès lors, afin d’assurer que le travail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique peuvent librement mettre fin à la situation, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, moyennant pour l’employeur un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à un mois, sauf accord expresse des deux parties. En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci doit en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité ou des difficultés constatées dans la réalisation des missions du salarié. Dans tous les cas, la cessation du télétravail sera formalisée par écrit (courrier, courriel). Si les motivations sont liées à la sécurité de l’information, l’association peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 3.8.5 : Organisation De manière notamment à éviter l’isolement du salarié, à favoriser la cohésion des équipes et à maintenir un lien professionnel et social direct entre le salarié et son responsable hiérarchique, ses collègues et l’association le télétravail ne pourra excéder 2 journées par semaine. Le télétravail peut être réparti par journée entière ou demi-journée En tout état de cause, la répartition des jours de télétravail doit être telle qu’elle assure, de manière obligatoire, une présence du salarié à hauteur de 3 jours (2 jours pour les 80%) par semaine minimum consécutifs ou non, dans les locaux de l’association y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit, notamment de jours fériés, ponts, déplacements professionnels, temps partiel, congés et à l’exclusion des absences imposées par l’employeur. Le responsable hiérarchique pourra fixer un ou des jours de la semaine au cours desquels la présence sur le lieu de travail est obligatoire compte tenu des nécessités de fonctionnement du service, notamment pour l’organisation de réunions. Le salarié et le responsable hiérarchique doivent déterminer ensemble le ou les jours de la semaine qui seront en principe effectués en télétravail par le salarié. Si ce ou ces jours ne sont pas fixes, le planning du ou des jours de télétravail doit être validé entre les parties dans un délai minimum de 5 jours ouvrés avant chaque semaine concernée, ce délai pouvant être réduit d’un commun accord. Le jour de télétravail doit être non consécutif ou non accolé à des congés payés ou des jours fériés. Pour garantir le fonctionnement optimal du service, il ne peut être posé en période de congés payés ou de jours fériés. 3.8.6 : Lieu du télétravail Le télétravail peut s'exercer au domicile du salarié ou dans tout autre lieu privé dès lors que celui-ci répond aux conditions d’hygiène et de sécurité pour l’exercice d’une activité salariée et que le salarié puisse s’assurer de pouvoir bénéficier d’une connexion à haut débit. Le salarié s'engage à ne fixer aucun rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail. 3.8.7 : Charge de travail S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, le télétravail est sans incidences (régime de travail, respect des horaires pour les salariés en forfait heures, exécution des tâches confiées, indicateurs de suivi d’activités, charge de travail, évaluation des résultats, etc.). L’activité demandée est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant en permanence dans les locaux de l’association. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions. Le responsable hiérarchique vérifie l’atteinte des objectifs fixés et la bonne réalisation des tâches confiées. Il s’assure que le fonctionnement et la qualité du service son au niveau attendu. 3.8.8 : Pause journalière Le télétravail s'exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Le recours au télétravail n'a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés qui continuent de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’association. 3.8.9 : Environnement et équipement de travail Le salarié doit attester sur l’honneur (ou fournir une attestation de conformité suite à diagnostic) que l’installation électrique de son lieu de télétravail est conforme à la réglementation en vigueur et permet le travail par l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication. Le salarié souhaitant recourir au télétravail doit également attester que le lieu de travail contient un espace conforme aux règles de sécurité, adapté à ce mode d’organisation, permettant par ailleurs de travailler dans de bonnes conditions, notamment de concentration et de respect de la confidentialité. L’association assure la fourniture, la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques de l’équipement nécessaire à l’exercice des fonctions à distance. Lorsque l’activité exercée et les tâches réalisées le justifient et après accord du responsable hiérarchique et du service RH, un écran supplémentaire pourra être fourni au salarié.
Chapitre 4 – Rémunération et avantages ARTICLE 4.1. JOURS ENFANT MALADES
Une autorisation d'absence est accordée à tout salarié ayant à charge un enfant au plus de 13 ans révolus qui tombe malade, sur justificatif médical.
La limite d'âge est repoussée à 20 ans pour les enfants reconnus en situation de handicap.
Cette absence est limitée à trois jours par enfant concerné et par année civile.
Pour un enfant à charge âgé de 13 à moins de 16 ans, le salarié bénéficie des dispositions légales.
Les trois jours d'absence précités (correspondant à des jours habituellement travaillés par le salarié) n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour l'acquisition des congés payés.
À la suite de l'absence rémunérée les salariés peuvent bénéficier sur justificatif médical, d'un congé sans solde.
ARTICLE 4.2. PRIME DE VACANCES
Les salariés, à l’exception des praticiens (chirurgien dentiste et spécialistes, médecins généralistes, médecins spécialistes… ), bénéficient chaque année d’une Prime de vacances correspondant à un demi-mois de salaire de base brut. Elle est versée sur l’échéance de paie de juin.
ARTICLE 4.3. REINTEGRATION DE SALAIRE
Compte tenu du champ d’application du présent accord, ce dernier emporte la fin de de l’application volontaire partielle de la convention collective des cabinets dentaires. De même les usages, engagement unilatéral et accord collectif antérieurement applicable au sein du CMRSF sont dénoncés et les salariés bénéficieront du statut collectif tel que définit aux présentes.
En conséquence de la substitution du présent accord à tout usage, engagement unilatéral et accord collectif antérieurement applicable au sein du CMRSF, la Direction a souhaité que les anciens salariés du CMRSF ne subissent aucun préjudice de rémunération par rapport à celle dont ils bénéficiaient effectivement à la date d’entrée en vigueur des présentes.
Ainsi, à compter du mois de janvier 2025, chaque salarié -excepté les praticiens- bénéficiaire d’une prime appelée prime ancienneté AE et prime de fidélité au titre des dispositions auxquelles le présent accord se substitue bénéficiera d’une prime de « réintégration de salaire » correspondant au montant brut desdites primes telles qu’elles auraient été calculées au 30 juin 2025.
ARTICLE 4.5. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
En cas de départ de l’association le préavis sera d'une durée de :
3 mois pour les cadres, 3 mois pour les praticiens et de 2 mois pour les non-cadres
À la fin du congé de maternité ou d'adoption ou dans les deux mois suivant la naissance de l'enfant ou de son arrivée au foyer, tout salarié peut démissionner pour élever son enfant sans respecter le préavis prévu. Il doit en informer l'employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 15 jours à l'avance.
ARTICLE 4.6. CONGES ACCORD D’ENTRERISE
Les salariés ayant 1 an d’ancienneté bénéficient 2 jours de congés rémunérés par an. Les CAD doivent se poser entre le 1er juin de l'année N et le 31 mai de l'année N+1. Ces congés sont décomptés en jours ouvrés et peuvent se poser à l’unité mais décorrélé des congés payés. Il n'est pas accepté de poser un CAD un vendredi dans la continuité d’une période de CP permettant ainsi de faire l'impasse sur le décompte du samedi. Le CAD peut se poser en demi-journée à titre exceptionnel. La demi journée s’entend comme le temps moyen travaillé d’un collaborateur sur une journée à l’intérieur de son cycle de travail le tout divisé en 2.
ARTICLE 4.7. JOURS EVEMENTS DIVERS
Tout salarié bénéficie, sur présentation d'un justificatif et à l'occasion de certains événements, d'une autorisation exceptionnelle d'absence :
1. Mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) :– moins de 6 mois de présence dans l’association : 4 jours ;– au-delà : 6 jours.
2. Mariage d'un enfant :– moins de 6 mois de présence dans l’association : 1 jour ;– au-delà : 2 jours.
3. Mariage d'un frère ou d'une sœur : au-delà de 6 mois de présence dans l’association: 1 jour.
4. Décès d'un enfant :-12 jours ou 14 jours si l'enfant avait moins de 25 ans ou était lui-même parent (conformément aux dispositions légales)
5. Décès d'une personne de - 25 ans à la charge effective et permanente du salarié :12 jours (conformément aux dispositions légales)
6. Décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin : 6 jours.
7. Décès du père ou de la mère, du beau-père ou de la belle-mère dans les deux acceptions : 3 jours.
8. Décès d'un grand-parent, d'un arrière grand-parent : 2 jours.
9. Déménagement Après 6 mois de présence dans l’association: 1 jour. Pour les événements décrits aux points 1 à 9, il est accordé : – 1 jour supplémentaire si l'événement a lieu à plus de 300 kilomètres du domicile du salarié ;– 2 jours si l'éloignement excède 600 kilomètres.
10. Naissance d'un enfant pour le père, le concubin ou la concubine de la mère ou la personne liée à elle par un mariage ou un Pacs : 3 jours (conformément aux dispositions légales) ;
11. Arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours (conformément aux dispositions légales) ;
12. Journée défense et citoyenneté : 1 jour.
13. Annonce de la survenue chez un enfant d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer : 5 jours (conformément aux dispositions légales). Ces jours d'absence (correspondants à des jours habituellement travaillés par le salarié) n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour l'acquisition des congés payés. À l'exception du congé prévu au point 10 et sauf cas de force majeure, ils sont pris dans les 15 jours qui entourent l'événement. L'employeur en est informé au plus vite.
ARTICLE 4.8. MALADIE
Conditions d'ancienneté
L'ensemble des salariés cadres et non cadres, que leur contrat soit à durée déterminée ou indéterminée, et quelle que soit la durée effective de travail prévue au contrat, bénéficie des garanties ci-dessous.
Le salarié devra justifier d’1 an d’ancienneté au sein de l’établissement. Si un salarié acquiert cette ancienneté au cours d'un arrêt, il bénéficiera des prestations pour la période d'indemnisation restant à courir, et à compter du premier jour au cours duquel il a atteint l'ancienneté nécessaire. En cas de rupture du contrat de travail et de reprise d'activité, les droits restent ouverts lorsque cette reprise a été effective dans un délai de 12 mois.
Maintien de salaire
Le calcul de maintien du salaire prend en compte les IJSS brutes. Par ailleurs le maintien de salaire (hors des 3 jours de carence en cas d’arrêt maladie) ne peut conduire le salarié à percevoir un salaire net supérieur au salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.
Le maintien de salaire intervient donc à 100% du brut pour les périodes suivantes : - du 4e au 30e jour, pour le personnel ayant de 1 an jusqu'à 3 ans d'ancienneté ; - du 4e au 40e jour, pour le personnel à partir de 3 ans d'ancienneté ; - du 4e au 50e jour, pour le personnel à partir de 8 ans d'ancienneté ; - du 4e au 60e jour, pour le personnel à partir de 13 ans d'ancienneté ; - du 4e au 70e jour, pour le personnel à partir de 18 ans d'ancienneté ; - du 4e au 80e jour, pour le personnel à partir de 23 ans d'ancienneté ; - du 4e au 90e jour, pour le personnel à partir de 28 ans d'ancienneté.
En cas d’arrêt les périodes ci-dessus seront indemnisées à compter du premier jour de prise en charge par la sécurité sociale. Ces durées de maintien de salaire permettent au salarié de percevoir sa rémunération habituelle. L’employeur reçoit d’autre part les IJSS de la sécurité sociale. A compter du 31ème jour d’arrêt pour les non cadres, et du 61ème jour pour les cadres la prévoyance est versée à l’association selon les règles contractuelles. L’association complète pour garantir les rémunérations liées au maintien de salaire telles que décrites ci-dessus.
A la fin des périodes de garanties de salaires, le salarié continuera à bénéficier des prestations IJSS reçues par l’employeur accompagnées le cas échéant des prestations de prévoyance selon les règles contractuelles.
Si plusieurs congés, pour cause de maladie ou d'accident, sont accordés à un salarié au cours d'une période de 12 mois consécutifs, la durée totale d'indemnisation au cours de cette période ne pourra excéder la durée à laquelle son ancienneté lui donne droit. Le total des prestations et des indemnités journalières de la sécurité sociale ne peut excéder le salaire que le salarié percevrait en activité. Lorsque les garanties prévues ci-dessus cessent leur effet, le régime de prévoyance défini est applicable et le salarié, en état d'incapacité de travail, percevra les prestations prévues par ce régime, sous réserve de l'application des conditions prévues à cet effet par ledit régime.
Article 4.9. Moyens supplementaires pour les membres elus au cse
Il est convenu d’ouvrir une négociation dans les 12 mois à compter de la signature du présent accord sur les moyens alloués aux membres élus au CSE dans le cadre de leur fonction de représentants des salariés sur l’ensemble des sites de leur périmètre.
Article 4.10. temps d’habillage et deshabillage
La direction et les représentants souhaitent travailler le sujet des tenues de travail obligatoires et de la contrepartie en temps. A ce titre elles conviennent de se rencontrer et d’ouvrir une négociation dans les 12 mois à compter du présent accord.
Chapitre 5 – CONGES PAYES
Article 5.1. Durée
Les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou période d'absences assimilées à un temps de travail effectif soit un total de 30 jours.
Article 5.2. Décompte
Le décompte des congés payés se fait en jours ouvrables du lundi au samedi inclus selon la règle du 1er jour qui aurait dû être travaillé jusqu’à la veille de la reprise. Il n’y a pas de pose de CP sur les dimanches et les fériés.
Le décompte en heure est totalement exclu.
Article 5.3. Pose des congés payés
Les congés payés doivent être pris avant le 31 mai de chaque année.
Les congés payés non pris au 31 mai seront définitivement perdus dans le respect des dispositions légales en vigueur. En cas de rupture du contrat, les congés qui n'ont pas été pris donneront lieu au versement d'une indemnité compensatrice de congé payé.
Le congé principal sera pris entre le 1er juin et le 31 octobre de chaque année. Il devra être au minimum de 12 jours consécutifs.
Il est convenu également que les 5 semaines de congés payé ne pourront pas être réparties sur plus de 4 périodes de pose excepté pour cinquième semaine. Par souci d’équité les congés payés se posent par semaine entière valant 6 jours que l’on soit à temps plein ou à temps partiel. Chaque responsable de service organisera les congés payés de ses collaborateurs selon l’activité de l’établissement, par roulement et en faisant en sorte que le service puisse fonctionner avec suffisamment d’effectifs titulaires.
Article 5.4. Calcul des droits à congés payé
Le calcul des droits à congés payés s'effectue sur une période de référence qui va du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours dans les conditions légales en vigueur.
Conformément à l'article L. 3141-22 du code du travail, l'indemnité afférente au congé est égale au 1/10 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ou la règle du maintien de salaire. Pour la détermination de cette rémunération totale, il est tenu compte des périodes assimilées à un temps de travail.
Article 5.5. Fractionnement des congés
La durée du congé principal pris entre le 1er juin et le 31 octobre de chaque année doit être au moins égale à 12 jours ouvrables consécutifs et non fractionnables et ne pas excéder 24 jours ouvrables ; celle-ci peut être fractionnée.
La 5e semaine de congé doit être prise distinctement du congé principal, cette dernière peut être accordée durant la période normale allant du 1er juin au 31 octobre ou en dehors.
Enfin, sauf renonciation individuelle ou renonciation par accord d'entreprise ou d'établissement, les congés annuels accordés en dehors de la période normale de prise sont prolongés de la manière suivante : - congés pris entre 3 et 5 jours pris en dehors de la période normale: attribution de 1 jour ouvrable supplémentaire ; - congés de 6 jours pris en dehors de la période normale: attribution de 2 jours ouvrables ; - congés pris supérieur à 6 jours en dehors de la période normale de prise : outre les 2 jours ci-dessus, attribution de 1 jour ouvrable supplémentaire pour chacune des périodes de 6 jours suivantes. Néanmoins, la 5e semaine de congés payés n'ouvrira aucun droit à congé supplémentaire de fractionnement.
Article 5.6. Fixation des dates de départ en congé
Au plus tard le 31 mars de chaque année, la direction établit et diffuse la date de départ en congé annuel du personnel en fonction des souhaits des salariés, après avis CSE sur les critères de départ, en fonction notamment : a) Des nécessités du service ; b) Du roulement des années précédentes ; c) Des charges de famille : - les employés ayant des enfants d'âge scolaire auront priorité pour obtenir leur congé pendant les vacances scolaires ; - il sera tenu compte des possibilités du conjoint dans le secteur public ou privé ; - des conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané ;
La liste des critères ci-dessus n'instaure pas un ordre préférentiel. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai de 1 mois avant la date du départ.
Chapitre 6 – DISPOSITIONS FINALES Article 6.1 - Application, entrée en vigueur et durée
Le présent accord entre en vigueur au lendemain de sa signature et de la réalisation des formalités de dépôt.
Il est conclu pour une durée indéterminée
Article 6.2 - Révision et dénonciation
Le présent accord pourra fait l’objet d’une révision dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt.
Article 6.3 - Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se revoir dans un délai de deux années à compter de la mise en œuvre du présent accord, afin d’examiner les incidences de la mise en œuvre de ce dernier et étudier la nécessité d’une éventuelle renégociation.
Article 6.4 - Mesures de dépôt et de publicité Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 à 8 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.
Cet accord est également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
