ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION ET A LA DUREE DU TRAVAIL
ENTRE :
L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE COMPOSEE DES ENTITES SUIVANTES :
La Chambre de commerce et d’industrie de région Paris Île-de-France
Etablissement public administratif Dont le siège social est situé au 27 avenue de Friedland à Paris (75008)
La Chambre de commerce et d’industrie territoriale de Seine-et-Marne
Etablissement public administratif Dont le siège social est situé au 1 avenue Johannes Gutenberg – Serris (77776)
La Chambre de commerce et d’industrie territoriale d’Essonne
Etablissement public administratif Dont le siège social est situé au 2, cours Monseigneur Roméro - ÉVRY (91004)
Le GIE Groupe CCIR Paris Île-de-France
Groupement d’intérêt économique Immatriculé au R.C.S de Paris sous le numéro 889 299 608 Dont le siège social est situé au 27 avenue de Friedland à Paris (75008)
L’Etablissement d’enseignement supérieur consulaire FERRANDI – CCI Paris Ile-de-France Education
Personne morale de droit privé Immatriculée au R.C.S de Paris sous le numéro 889 366 498 Dont le siège social est situé au 27 avenue de Friedland à Paris (75008)
L’Etablissement d’enseignement supérieur consulaire GOBELINS – CCI Paris Ile-de-France Education
Personne morale de droit privé Immatriculée au R.C.S de Paris sous le numéro 890 030 497 Dont le siège social est situé au 27 avenue de Friedland à Paris (75008)
L’Etablissement d’enseignement supérieur consulaire Ecole Supérieure de Vente et de Management – CCI Paris Ile-de-France Education
Personne morale de droit privé Immatriculée au R.C.S de Paris sous le numéro 889 307 971 Dont le siège social est situé au 27 avenue de Friedland à Paris (75008)
L’Etablissement d’enseignement supérieur consulaire Ecole Supérieure de la Production de la Mode et du Luxe – CCI Paris Ile-de-France Education
Personne morale de droit privé Immatriculée au R.C.S de Paris sous le numéro 899 415 113 Dont le siège social est situé au 27 avenue de Friedland à Paris (75008)
L’Etablissement d’enseignement supérieur consulaire Ecole Supérieure des Métiers de la Ville de Demain – CCI Paris Ile-de-France Education
Personne morale de droit privé Immatriculée au R.C.S de Paris sous le numéro 899 445 854 Dont le siège social est situé au 27 avenue de Friedland à Paris (75008)
L’Etablissement d’enseignement supérieur consulaire ESIEE IT – CCI Paris Ile-de-France Education
Personne morale de droit privé Immatriculée au R.C.S de Paris sous le numéro 899 310 744 Dont le siège social est situé au 27 avenue de Friedland à Paris (75008)
D’UNE PART,
Ci-après désignés « l’UES »
ET :
L’organisation syndicale CFDT - CCI Paris Ile-de-France (34,71% au premier tour des précédentes élections professionnelles et donc 37,96% des suffrages exprimés au premier tour en faveur des OSR),
Représentée par …………………. ………………………, dûment habilité(e) à cet effet par l’organisation syndicale dont il relève et en sa qualité de délégué syndical
L’organisation syndicale CGT - CCI Paris Ile-de-France (25,58% au premier tour des précédentes élections professionnelles et donc 27,97% des suffrages exprimés au premier tour en faveur des OSR),
Représentée par …………………. ………………………, dûment habilité(e) à cet effet par l’organisation syndicale dont il relève et en sa qualité de délégué syndical
L’organisation syndicale UNSA - CCI Paris Ile-de-France (15,88% au premier tour des précédentes élections professionnelles et donc 17,36% des suffrages exprimés au premier tour en faveur des OSR)
Représentée par …………………. ………………………, dûment habilité(e) à cet effet par l’organisation syndicale dont il relève et en sa qualité de délégué syndical
L’organisation syndicale CFE-CGC – CCI Paris Ile-de-France (15,26% au premier tour des précédentes élections professionnelles et donc 16,68% des suffrages exprimés au premier tour en faveur des OSR ),
Représentée par …………………. ………………………, dûment habilité(e) à cet effet par l’organisation syndicale dont il relève et en sa qualité de délégué syndical
L’organisation syndicale CFTC - CCI Paris Ile-de-France (5,96% au premier tour des précédentes élections professionnelles et donc 6,51% des suffrages exprimés au premier tour en faveur des OSR)
Représentée par …………………. ………………………, dûment habilité(e) à cet effet par l’organisation syndicale dont il relève
D’AUTRE PART,
Ci-après désignés « les Organisations syndicales »
Ensemble et collectivement désignées « les Parties »
Chapitre 2 : Durée du travail PAGEREF _Toc139639351 \h 7
Article 2.1 : Règles communes PAGEREF _Toc139639352 \h 7 Article 2.1.1 : Définitions PAGEREF _Toc139639353 \h 7 Article 2.1.2 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc139639354 \h 8 Article 2.1.2.1 : Définitions PAGEREF _Toc139639355 \h 8 Article 2.1.2.2 : Principes et garanties PAGEREF _Toc139639356 \h 8 Article 2.1.2.3 : Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques à usage professionnel PAGEREF _Toc139639357 \h 8 Article 2.1.2.4 : Actions de sensibilisation au bon usage des outils numériques PAGEREF _Toc139639358 \h 9 Article 2.1.3 : Congés payés PAGEREF _Toc139639359 \h 9 Article 2.1.3.1 : Nombre PAGEREF _Toc139639360 \h 9 Article 2.1.3.2 : Périodes d’acquisition et de consommation PAGEREF _Toc139639361 \h 10 Article 2.1.3.3 : Ordre des départs en congés PAGEREF _Toc139639362 \h 10 Article 2.2 : Salariés au décompte horaire PAGEREF _Toc139639363 \h 10 Article 2.2.1 : Règles générales PAGEREF _Toc139639364 \h 10 Article 2.2.1.1 : Temps de travail PAGEREF _Toc139639365 \h 10 Article 2.2.1.2 : Modalités d’organisation PAGEREF _Toc139639366 \h 11 Article 2.2.2 : Règles spécifiques applicables aux salariés engagés avant l’entrée en vigueur du présent accord PAGEREF _Toc139639367 \h 14 Article 2.3 : Salariés au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc139639368 \h 14 Article 2.3.1 : Règles générales PAGEREF _Toc139639369 \h 14 Article 2.3.1.1 : Salariés concernés PAGEREF _Toc139639370 \h 14 Article 2.3.1.2. : Temps de travail PAGEREF _Toc139639371 \h 15 Article 2.3.1.3 : Jours de repos (journées « temps libre » : JTL) PAGEREF _Toc139639372 \h 15 Article 2.3.1.4 : Convention individuelle PAGEREF _Toc139639373 \h 16 Article 2.3.1.5 : Rémunération PAGEREF _Toc139639374 \h 16 Article 2.3.1.6 : Evaluation et suivi régulier de la charge de travail PAGEREF _Toc139639375 \h 16 Article 2.3.1.7 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc139639376 \h 17 Article 2.3.1.8 : Entretien individuel PAGEREF _Toc139639377 \h 17 Article 2.3.1.9 : Dispositif d’alerte en cas de difficulté PAGEREF _Toc139639378 \h 17 Article 2.3.2 : Règles spécifiques applicables aux salariés engagés avant l’entrée en vigueur du présent accord PAGEREF _Toc139639379 \h 18 Article 2.4 : Information annuelle au CSE sur les modalités de temps de travail des salariés cadres PAGEREF _Toc139639380 \h 18
Chapitre 3 : Temps de trajet PAGEREF _Toc139639381 \h 19
Article 3.1 : Principes et définitions PAGEREF _Toc139639382 \h 19 Article 3.2 : Champ d’application PAGEREF _Toc139639383 \h 19 Article 3.3 : Modalités de compensation du temps de trajet professionnel inhabituel PAGEREF _Toc139639384 \h 19
Chapitre 4 : Compte épargne temps PAGEREF _Toc139639385 \h 21
Article 4.1 : Objet PAGEREF _Toc139639386 \h 21 Article 4.2 : Bénéficiaires PAGEREF _Toc139639387 \h 21 Article 4.3 : Ouverture et gestion du compte PAGEREF _Toc139639388 \h 21 Article 4.4 : Alimentation du compte épargne-temps PAGEREF _Toc139639389 \h 21 Article 4.4.1 : Motifs d’alimentation PAGEREF _Toc139639390 \h 21 Article 4.4.2 : Abondement PAGEREF _Toc139639391 \h 22 Article 4.4.3 : Salariés âgés de 55 ans et plus PAGEREF _Toc139639392 \h 22 Article 4.5 : Utilisation du compte épargne temps PAGEREF _Toc139639393 \h 22 Article 4.5.1 : Utilisation pour financer une absence ou un congé non rémunéré. PAGEREF _Toc139639394 \h 22 Article 4.5.2 : Utilisation pour financer une épargne PAGEREF _Toc139639395 \h 23 Article 4.5.4 : Utilisation des droits détenus sur le compte épargne-temps en cas de rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc139639396 \h 23 Article 4.6 : Règles spécifiques applicables aux salariés qui bénéficiaient d’un CET avant l’entrée en vigueur du présent accord PAGEREF _Toc139639397 \h 24
Chapitre 5 : Travail de nuit PAGEREF _Toc139639398 \h 25
Article 5.1 : Recours au travail de nuit PAGEREF _Toc139639399 \h 25 Article 5.2 : Définition de la période de travail de nuit PAGEREF _Toc139639400 \h 25 Article 5.3 : Définition du travailleur de nuit PAGEREF _Toc139639401 \h 25 Article 5.4 : Compensations en cas de travail de nuit PAGEREF _Toc139639402 \h 25 Article 5.5 : Garanties spécifiques aux travailleurs de nuit PAGEREF _Toc139639403 \h 26 Article 5.6 : Garanties et mesures applicables à tous les salariés amenés à travailler de nuit PAGEREF _Toc139639404 \h 26
Chapitre 6 : Travail le weekend et les jours fériés PAGEREF _Toc139639405 \h 27
Article 6.1 : Règles générales PAGEREF _Toc139639406 \h 27 Article 6.2 : Travail le samedi PAGEREF _Toc139639407 \h 27 Article 6.3 : Travail les jours fériés PAGEREF _Toc139639408 \h 27 Article 6.4 : Travail le dimanche PAGEREF _Toc139639409 \h 27 Article 6.4.1 : Dérogation de droit au repos dominical PAGEREF _Toc139639410 \h 27 Article 6.4.2 : Dérogations administratives au repos dominical PAGEREF _Toc139639411 \h 28 Article 6.4.2.1 : Volontariat PAGEREF _Toc139639412 \h 28 Article 6.4.2.2 : Modalités de prise en compte de la situation personnelle des salariés concernés PAGEREF _Toc139639413 \h 28 Article 6.4.2.3 : Modalités de prise en compte d’un changement d’avis des salariés concernés PAGEREF _Toc139639414 \h 29 Article 6.4.2.4 : Engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées PAGEREF _Toc139639415 \h 29 Article 6.4.3 : Contreparties au travail dominical PAGEREF _Toc139639416 \h 29
Chapitre 7 : Dispositions finales PAGEREF _Toc139639417 \h 30
Article 7.1 : Entrée en vigueur – Durée de l’accord PAGEREF _Toc139639418 \h 30 Article 7.2 : Modalités de révision et de dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc139639419 \h 30 Article 7.3 : Suivi et rendez-vous PAGEREF _Toc139639420 \h 30 Article 7.4 : Dépôt PAGEREF _Toc139639421 \h 30
Préambule
Conformément aux engagements pris dans l’accord du 9 novembre 2020 portant reconnaissance de l’UES, les Parties ont entamé des négociations sur l’organisation et la durée du travail, sur les thèmes suivants :
Durée du travail,
Régime des astreintes,
Compte épargne temps.
En cours de négociation, les Parties se sont accordées pour ajouter les trois thèmes supplémentaires suivants :
Travail le week-end,
Travail de nuit,
Temps de trajet professionnel inhabituel.
Un accord collectif majoritaire relatif aux astreintes ayant été conclu le 21 décembre 2021 sur le périmètre de l’UES, ce thème ne sera pas abordé dans le présent accord. Soucieuses de favoriser la mise en place de conditions d’emploi cohérentes pour les salariés des entités composant l’UES, d’y préserver les possibilités de mobilité et d’en maintenir l’attractivité pour les talents d’aujourd’hui et de demain, les Parties ont souhaité, par le présent accord, mettre en place une organisation et une durée du travail harmonisées au sein de l’ensemble des entités composant ladite UES. Entre les différentes phases de négociation, la Convention collective des personnels de droit privé des Chambres de commerce et d’industrie a été conclue le 25 janvier 2023 et est entrée en vigueur le 4 avril 2023. Au-delà de son champ d’application, cette convention constitue de fait une référence importante pour l’ensemble des entités de l’UES CCI Paris Île-de-France, notamment en ce qui concerne les sujets de la présente négociation. C’est dans ces conditions que le présent accord est intervenu.
Le présent accord s'applique à tous les salariés de droit privé des entités composant l'UES, à l’exception des articles 2.2 et 2.3 du Chapitre 2 « Durée du travail », qui s’appliquent exclusivement aux salariés administratifs desdites entités, les salariés enseignants relevant d’un régime de temps de travail spécifique.
Il est rappelé que, conformément à l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont exclus de la législation sur la durée du travail.
Le présent accord ne s’applique pas non plus aux agents de droit public, sauf si ceux-ci font le choix d’opter pour un contrat de travail de droit privé, conformément aux dispositions qui leur sont applicables.
Article 1.2 : Objet
Le présent accord porte sur les thèmes suivants : durée du de travail, compte épargne-temps, travail le week-end et jours fériés, travail de nuit et temps de trajet professionnel.
Les Parties rappellent que l’objectif poursuivi par le présent accord est de déterminer un cadre cohérent qui préserve les intérêts spécifiques de chaque entité composant l’UES.
Il est rappelé que, à compter de leur entrée en vigueur, les stipulations du présent accord annulent et remplacent toute stipulation conventionnelle, tout usage, tout engagement unilatéral ou toute pratique portant sur le même objet au sein de l’ensemble des entités composant l’UES, en particulier les mesures figurant dans les décisions unilatérales du 1er janvier 2021 concernant les six EESC et le GIE précités et la convention collective des personnels de droit privé des CCI. Toutefois, conformément aux dispositions législatives spécifiques régissant leur situation, les anciens agents de la CCI Paris Île-de-France qui ont accepté le contrat proposé par le GIE Groupe CCI Paris Île-de-France dans le cadre du transfert d’activité intervenu le 1er janvier 2021 continuent à bénéficier des « règles spécifiques applicables aux salariés du groupe fermé » prévues dans la DUE du GIE, hormis celles qui ont été remplacées (articles 5.1.2 relatif aux astreintes et 7.1 relatif aux droits détenus sur un CET). Article 1.3 : Information des salariés
Le présent accord est affiché sur l’intranet.
Tout salarié peut demander au service RH dont il relève d’organiser une consultation d’un exemplaire du présent accord.
Chapitre 2 : Durée du travail
Article 2.1 : Règles communes
Article 2.1.1 : Définitions
Temps de travail effectif : conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
Pause : Les temps de pause sont des temps d’inactivité. Les salariés ont alors la maîtrise de leur temps, ne sont pas à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de l’entreprise et peuvent vaquer à des occupations personnelles de sorte qu’ils ne constituent pas du temps de travail effectif et ne donnent lieu à aucune rémunération.
Repos quotidien et hebdomadaire : le repos quotidien est légalement d’au moins 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire est d’au moins 35 heures consécutives. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des durées supérieures. Le repos hebdomadaire est octroyé au terme de 6 jours consécutifs de travail au plus. Le cadre de référence est la semaine de 5 jours. Ces règles s’appliquent y compris aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours. Des dérogations y sont possibles, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires.
Durées maximales de travail effectif : Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures – soit à l’exclusion des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours – sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.
A ce jour, la durée maximale de travail effectif en journée ne peut dépasser 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur douze semaines. Des dérogations y sont possibles.
Heures supplémentaires : Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel individuel défini selon les dispositions légales ou conventionnelles.
Elles ne peuvent être effectuées que sur demande du supérieur hiérarchique du salarié et ne peuvent en aucun cas relever de la propre initiative de ce dernier. L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours et les salariés à temps partiel ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires.
Les règles ci-dessus ne s’appliquent pas aux salariés ayant le statut de cadre dirigeant.
Article 2.1.2 : Droit à la déconnexion
Article 2.1.2.1 : Définitions
Soucieuses de garantir un juste équilibre entre l’épanouissement professionnel de chaque salarié et le nécessaire respect des temps de repos en vue d’assurer une véritable conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale de chacun, les Parties rappellent l’importance d’un bon usage des outils numériques.
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Les outils numériques professionnels correspondent aux outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, réseaux sociaux, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Article 2.1.2.2 : Principes et garanties Le droit à la déconnexion concerne l'ensemble des salariés des entités composant l’UES, quelle que soit la modalité d’organisation du temps de travail dont ils bénéficient (décompte horaire, forfait jours). Les salariés exerçant tout ou partie de leur activité en télétravail sont naturellement concernés.
Ce droit s’exerce en dehors des périodes d’ouverture des établissements, pendant toutes les périodes de repos et de congés ainsi que lors des périodes de suspension du contrat de travail.
Pendant ces périodes, le droit à la déconnexion s’exprime par l’absence d’obligation pour les salariés concernés d’émettre, de prendre connaissance ou de répondre aux appels, courriels, messages ou écrits qui leur sont éventuellement adressés. Aucun salarié ne peut être sanctionné pour ne pas avoir répondu aux messages (électroniques, appels ou messages téléphoniques, sms, etc.) adressés en dehors du temps de travail habituel.
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Par exception, il est rappelé que les salariés en cours de périodes d’astreinte sont tenus de rester joignables. De même, en cas de circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion sont susceptibles de s’appliquer.
Au-delà de ces principes, le droit à la déconnexion relève tant de la responsabilité collective que de la responsabilité individuelle de chaque salarié.
Le respect du droit à la déconnexion nécessite ainsi l’implication de chacun, à son niveau, afin de promouvoir au sein des entités composant l’UES un usage raisonné et raisonnable des outils numériques professionnels.
Article 2.1.2.3 : Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques à usage professionnel
Afin d’éviter une surcharge informationnelle liée à l’utilisation des outils numériques et permettre ainsi de faciliter l’effectivité du droit à la déconnexion de tous les personnels, chaque salarie doit :
utiliser les outils numériques lors d’une réunion uniquement si cela est en rapport avec celle-ci ou s’avère strictement nécessaire ;
se fixer des plages horaires pour répondre et se déconnecter pour pouvoir consacrer la réflexion nécessaire aux sujets de fond ;
veiller à ce que l’usage de la messagerie ne se substitue pas au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent l’isolement ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel avec le souci de donner la bonne information au bon interlocuteur au bon moment en utilisant avec modération les fonctions ≪ cc ≫ ou ≪ cci ≫ ;
indiquer un objet précis dans les courriels permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
éviter de transmettre des courriels en dehors de ses horaires de travail ;
privilégier l’envoi de courriels et les appels téléphoniques pendant le temps de travail de leurs destinataires ;
pendant les horaires de travail, s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou SMS ou appeler un collègue sur son téléphone professionnel ;
éviter de solliciter une réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
en cas d’absence, utiliser le ≪ gestionnaire d’absence au bureau ≫ sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
utiliser des formules de politesse lors de l’envoi de courriels, même très courts ;
indiquer dans tout message laissé sur une messagerie téléphonique le sujet de l’appel et le degré d’urgence.
Article 2.1.2.4 : Actions de sensibilisation au bon usage des outils numériques Les entités composant l’UES s’engagent à mettre en œuvre des actions d’accompagnement, de formation/sensibilisation à la bonne utilisation des outils numériques.
Ces actions pourront notamment prendre les formes suivantes :
Mise en place d’actions de formation/sensibilisation sur l’utilisation des outils du numériques ;
Communication sur les dispositifs relatifs au droit à la déconnexion des outils numériques (ex : messages de sensibilisation…).
Article 2.1.3 : Congés payés
Article 2.1.3.1 : Nombre
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés.
Tous les salariés ayant des droits complets à congés payés bénéficient chaque année de 27 jours ouvrés de congés payés, hors jours de fractionnement.
S’agissant des salariés des EESC, les deux jours supplémentaires de congés payés accordés préalablement viennent en déduction des cinq jours mobiles attribués aux personnels administratifs, conformément à la Convention collective de l’enseignement privé indépendant. Les éventuels jours de fractionnement ne sont pas déduits des jours mobiles prévus par la Convention collective applicable.
En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, la durée des congés annuels est proportionnelle au temps de présence.
Les salariés à temps partiel sont considérés comme les salariés à temps plein en ce qui concerne leurs droits à congés et les règles de comptabilisation sont les suivantes. Les congés annuels des salariés à temps partiel, y compris le cas échéant les jours pour ancienneté, sont fonction du nombre de jours travaillés dans la semaine, quelle que soit la quotité de travail qui est la leur. Les modalités de prise des congés sont fixées conformément au calendrier des jours normalement travaillés.
Article 2.1.3.2 : Périodes d’acquisition et de consommation
Sauf disposition particulière, la période d’acquisition des congés payés correspond à la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.
La période de prise des congés payés correspond à la même période. La fraction des congés payés annuels prise entre le 1er juin et le 31 octobre ne peut être inférieure à 15 jours ouvrés, dont au moins 10 jours ouvrés consécutifs, sauf accord du responsable hiérarchique.
Les périodes d’acquisition et de consommation des congés sont confondues. La totalité des droits est alors considérée comme disponible dès le 1er janvier de chaque année.
Une réduction au prorata des congés payés acquis est néanmoins effectuée à raison des absences non légalement assimilées à du temps de travail pour l’acquisition des congés payés. En cas de départ en cours d’année, seuls les congés considérés comme réellement acquis et non pris sont payés.
Les congés acquis non-pris pour raisons de service au cours de cette période peuvent être reportés l’année suivante, sauf cas exceptionnels liés aux besoins du service, dans la limite de 5 jours maximum, jusqu’au 31 mars de l’année suivante.
Les modalités de prise des congés payés sont déterminées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 2.1.3.3 : Ordre des départs en congés
En application de l’article L. 3141-16 du Code du travail, l'ordre des départs en congés tient compte, dans l’ordre, des critères suivants :
la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
la durée de leurs services chez l'employeur ;
leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées, l’employeur ou son représentant ne peut pas modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.
Article 2.2 : Salariés au décompte horaire
Article 2.2.1 : Règles générales
Article 2.2.1.1 : Temps de travail
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Pour un salarié à temps plein et une année complète d’activité : - la durée hebdomadaire du travail est de 37 heures 30 minutes, correspondant à un horaire quotidien de 7 heures 30 minutes ; - la durée annuelle du travail de référence est de 1 584 heures, en cohérence avec la durée de référence retenue par la Convention collective des CCI, intégrant 27 jours ouvrés de congés payés attribués conformément à l’article 2.1.3.1 du présent accord.
En contrepartie de cette durée du travail, les salariés bénéficient d’un nombre de jours de repos complémentaires (jours de réduction du temps de travail : « JRTT »), afin de parvenir à une durée du travail hebdomadaire moyenne de 35 heures sur la période de référence.
Il a été décidé d’appliquer la méthode forfaitaire et de fixer ce nombre de JRTT à 14, journée de solidarité incluse, pour un salarié à temps plein et pour une année complète.
Les JRTT sont acquis au prorata du temps de travail effectif. Aussi, les absences, départ et/ou arrivées en cours d’année donnent lieu à une réduction du nombre de jours de repos (RTT) au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière, à l’exception des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
Le nombre de jours de repos complémentaires ainsi attribué est sans incidence sur les éventuels droits à congés d’ancienneté et sur les éventuels congés « mobiles ».
La moitié de ces JRTT annuels peut être prise à l’initiative de l’employeur ou de son représentant. Le reste est pris à l’initiative des salariés, après validation de leur supérieur hiérarchique.
Pour l’ensemble des salariés des entités composant l’UES, la répartition de ces jours peut être modifiée, en cas de motif légitime, telle qu’un nombre excessif d’absences simultanées non prévues, sous réserve, sauf circonstance exceptionnelle, du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Conformément à l’article 5 de la loi de finances rectificative pour 2022, les salariés au décompte horaire peuvent demander à leur employeur l’autorisation de renoncer à tout ou partie des journées ou demi-journées de repos complémentaires acquises au titre des périodes comprises entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2025 en contrepartie d’une majoration de rémunération au moins égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire.
Pour les salariés apprentis, la durée hebdomadaire du travail est de 35 heures, sous réserve d’heures supplémentaires. Leurs horaires de travail sont fixés par l’employeur concerné.
Article 2.2.1.2 : Modalités d’organisation
Horaires fixes « suivi de durée »
Des contrats aux horaires fixes peuvent être conclus, sous réserve que les missions confiées aux salariés concernés le justifient. Il s’agit notamment des salariés participant directement aux services de restauration et de cafétéria, de sécurité, d’entretien, de logistique (courrier, audiovisuel…) et d’accueil.
Cette modalité d’organisation du travail suppose deux badgeages quotidiens (entrée et sortie). En cas d'anomalie, le salarié régularise sa situation par main courante.
La durée de la pause méridienne est forfaitaire et déterminée par service. Elle est d’une durée minimale de 35 minutes. La durée quotidienne de travail est calculée par différence entre l'heure d’entrée et l'heure de sortie, après déduction de la pause méridienne forfaitaire, dans la limite de l'horaire quotidien de référence (7 h 30).
Le salarié acquiert un crédit lorsque le temps de travail entre l'heure d’arrivée et l'heure de sortie (après déduction de la pause méridienne) dépasse la durée quotidienne de référence (7 h 30). Le crédit est reporté d'une journée sur l'autre et se cumule dans la limite de 20 minutes. Le salarié qui a acquis un crédit peut l'utiliser pour diminuer son temps de présence dans le mois considéré, dans le respect des contraintes du service. Le crédit doit être impérativement utilisé dans le mois qui suit son acquisition, à défaut de quoi il est perdu.
Le salarié est en situation de débit lorsque le temps de travail, entre l'heure d’arrivée et l'heure de sortie (après déduction de la pause méridienne), est inférieur à la durée quotidienne de référence (7 h 30). Lorsque la durée journalière de travail est inférieure à la durée journalière de référence, un débit est constaté. Le débit est reporté d'une journée sur l'autre et se cumule, sans faire l'objet d'un écrêtage. Le débit doit être impérativement récupéré dans le mois qui suit son constat.
Horaires variables
Ce dispositif concerne tous les salariés qui ne relèvent pas d’une autre modalité d’organisation (forfait jours, horaires fixes…).
Sont mises en place des plages horaires fixes, sur lesquelles la présence des salariés est obligatoire, et des plages horaires mobiles à l’intérieur desquelles l’heure d’arrivée, la prise de la pause déjeuner ou l’heure de départ, selon la plage concernée, est choisie librement par chaque salarié.
La plage mobile est une période pendant laquelle les salariés ont le libre choix de leur heure d’arrivée ou de départ selon les cas, dans le respect du bon fonctionnement du service.
La plage fixe est une période pendant laquelle tous les salariés concernés doivent obligatoirement être présents. Par conséquent, toute arrivée après le début de la plage fixe, et/ou départ avant le terme de celle-ci qui n’auraient pas été préalablement autorisés, ne sont pas autorisés.
De même, les heures effectuées avant 7h30 et après 20h ne sont pas autorisées, sauf si elles ont été explicitement demandées au préalable par le responsable hiérarchique.
Les horaires mobiles conduisent à l’articulation suivante d’une journée de travail :
Plage mobile Plage fixe Plage mobile Plage fixe Plage mobile 7H30 – 10H 10H – 11H30 11H30 – 14H15 14H15 – 16H15 16H15 – 20H
Le temps de la pause méridienne est fixé à 35 minutes minimum.
Le dispositif des horaires variables repose sur l’enregistrement de chaque entrée ou sortie du salarié.
Afin de permettre le suivi du temps de travail et de vérifier le respect des limites à la durée du travail, au moins 4 badgeages quotidiens sont nécessaires :
au début de la journée de travail ;
au début de la pause déjeuner ;
à la fin de la pause déjeuner ;
à la fin de la journée de travail.
Chaque salarié peut cumuler, d’un jour sur l’autre, les débits ou crédits d’heures par rapport à la durée quotidienne de référence de 7 heures 30 minutes.
Par principe, le salarié concerné utilise ce débit ou ce crédit pour adapter son temps de présence durant les plages mobiles du mois en cours. Il s’agit d’une modalité d’organisation que chaque salarié décide d’utiliser ou non, en fonction des besoins du service au sein duquel il est affecté.
Les reports d’heures en débit ou en crédit à l’initiative des salariés doivent être compatibles avec les impératifs de bon fonctionnement du service et ne doivent entraîner aucune perturbation dans l’activité ou pour les autres salariés.
Au terme d’un mois, le total des heures effectuées peut être inférieur à l’horaire mensuel de référence, auquel cas le salarié est tenu de régulariser son compteur d’heures de tout débit le mois suivant, en effectuant plus d’heures de manière à compenser les heures non effectuées le mois précédent.
Ce compteur ne peut être débiteur de plus de 4 heures en fin de mois.
Au terme d’un mois, le total des heures effectuées peut être supérieur à l’horaire mensuel de référence, auquel cas ce crédit peut être utilisé de la manière suivante :
soit le salarié diminue son temps de présence durant les seules plages mobiles du mois suivant ;
soit le salarié décide de consommer le crédit sous la forme de journée ou de demi-journées de repos, avec l’accord de son supérieur hiérarchique quant à la date souhaitée ;
soit le salarié décide d’alimenter un compteur d’heures avec tout ou partie de ce crédit, étant rappelé que l’utilisation des heures de ce compteur se fait nécessairement par journées (7H30) ou demi-journées (3H45), avec l’accord de son supérieur hiérarchique quant à la date souhaitée ;
Les heures effectuées en sus de la durée du travail de référence (7H30) sont réalisées à l’initiative de chaque salarié, dans le respect des conditions fixées par le présent accord. Elles ne constituent pas des heures supplémentaires.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à la bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée, les salariés ne sont pas autorisés à effectuer, sur un mois donné, des heures en sus de la durée du travail de référence au-delà de 8H15 ni à cumuler ainsi plus de 11 jours complémentaires de repos sur l’année.
Nonobstant le fait que la possibilité de cumuler des crédits d’heures par rapport à la durée quotidienne de référence de 7 heures 30 minutes est une modalité d’organisation que chaque salarié décide d’utiliser ou non en fonction des besoins du service, les Parties ont convenu de mettre en place un dispositif d’alerte en cas de difficulté pour le salarié concerné à gérer cette souplesse organisationnelle. Ainsi, en cas de dépassement important du plafond mensuel de 8H15 au-delà de l’horaire mensuel de référence, sur une période d’au moins quatre mois consécutifs, le salarié pourra saisir son supérieur hiérarchique.
Ce dernier le recevra en entretien afin de faire un point de situation dans les 8 jours, sauf impossibilité matérielle (congés, absences, etc). Des mesures seront mises en place d’un commun accord pour corriger la situation. Il peut notamment s’agir de redimensionner les tâches du salarié, de l’aider à hiérarchiser davantage ses priorités, de lui fournir un accompagnement méthodologique pour mieux organiser son travail ou, lorsque cela possible, de simplifier les processus.
Si les difficultés persistent malgré les mesures mises en place, le salarié pourra saisir le service ressources humaines dont il relève pour qu’une solution pérenne soit trouvée.
Le responsable hiérarchique veille à la bonne articulation entre l'activité professionnelle du salarié concerné et sa vie personnelle et familiale. La même procédure peut s’appliquer lorsque le manager constate qu’un des salariés placés sous sa responsabilité rencontre une difficulté importante et récurrente pour gérer cette souplesse organisationnelle.
Article 2.2.2 : Règles spécifiques applicables aux salariés engagés avant l’entrée en vigueur du présent accord
Par exception, les salariés engagés avant l’entrée en vigueur du présent accord bénéficient du maintien de la durée hebdomadaire de travail et de la durée annuelle de référence qui leur étaient auparavant applicables ainsi que, le cas échéant, du nombre correspondant de jours de repos « JRTT ».
Il s’agit des salariés de la CCIR engagés pendant la période transitoire prévue par la loi PACTE et des anciens agents de la CCI Paris Île-de-France qui ont accepté le contrat proposé par le GIE Groupe CCI Paris Île-de-France dans le cadre du transfert d’activité intervenu le 1er janvier 2021, et ce conformément aux dispositions législatives spécifiques régissant leur situation.
Toutefois, les Parties ont convenu que les salariés pour lesquels l’application de l’accord aurait pour conséquence une augmentation du nombre de JRTT se verront envoyer un courrier les informant de l’application du nouveau régime. Il actera les nouvelles conditions applicables, sans impact sur leur rémunération.
Les autres stipulations de l’article 2.2 du présent accord sont applicables à l’ensemble de ces salariés.
Article 2.3 : Salariés au forfait annuel en jours
Article 2.3.1 : Règles générales
Article 2.3.1.1 : Salariés concernés
Au sein du périmètre de l’UES, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les cadres qui :
disposent d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés
et qui relèvent d’un positionnement minimum dans la classification dont ils relèvent.
Il ressort de ces conditions que les cadres au forfait jours ne peuvent voir leur activité organisée sous forme de plannings précis comportant notamment des jours et tranches horaires dans lesquels doivent être effectuées des opérations à respecter.
En ce qui concerne les salariés de la CCIR, il est rappelé que les partenaires sociaux du réseau des CCI mèneront, dans le cadre de la négociation sur la classification, un travail d’identification des niveaux qui permettront de proposer la convention de forfait jours et que, dans l’attente, les dispositions statutaires et réglementaires applicables sont maintenues, conformément à la loi PACTE et à la Convention collective du réseau. Pendant cette période transitoire, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait jours les cadres dont l’emploi relève au minimum de la position 6.
En ce qui concerne les salariés du GIE et ceux des EESC, il s’agit respectivement :
des salariés dont l’emploi relève au minimum de la position cadre niveau 2.1 dans la grille de classification de la convention collective SYNTEC,
et de ceux dont l’emploi relève au minimum de la position cadre niveau 1 dans la grille de classification de la convention collective EPI.
Il est rappelé que les anciens agents de la CCI Paris Île-de-France au forfait jours qui ont accepté le contrat proposé par le GIE Groupe CCI Paris Île-de-France dans le cadre du transfert d’activité intervenu le 1er janvier 2021, restent soumis à cette modalité d’organisation du travail, et ce conformément aux dispositions législatives spécifiques régissant leur situation.
Article 2.3.1.2. : Temps de travail
La comptabilisation du temps de travail du salarié ayant signé une convention individuelle de forfait jours se fait en jours sur une période de référence annuelle. Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours ne sont pas concernés par la durée légale du travail, la durée quotidienne maximale et par les dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Ils bénéficient en revanche, des dispositions légales sur les repos quotidien et hebdomadaire.
Les salariés doivent organiser leur temps de travail de façon à respecter les repos quotidien et hebdomadaire minimums.
Le nombre de jours compris dans le forfait est fixé à 212 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son absence, de son arrivée ou de son départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés (et des jours de repos) est calculé au prorata temporis, en fonction de la durée de son absence, de sa date d’arrivée ou de départ.
Article 2.3.1.3 : Jours de repos (journées « temps libre » : JTL)
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours de travail prévu dans la convention individuelle, tous les salariés au forfait jours bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés. Pour l’ensemble des salariés, ces jours de repos sont acquis prorata temporis du temps de présence effectif.
La moitié de ces jours de repos annuels peut être prise à l’initiative de l’employeur ou de son représentant. Le reste est pris à l’initiative de chaque salarié concerné, après validation de son responsable hiérarchique. Si le nombre de jours ainsi attribué est impair, le nombre de ces jours qui peut être pris à l’initiative de l’employeur ou de son représentant est arrondi au nombre entier inférieur et celui qui peut être pris à l’initiative du salarié est arrondi au nombre entier supérieur. La répartition de ces jours peut être modifiée, en cas de motif légitime, tel qu’un nombre excessif d’absences simultanées non prévues, sous réserve, sauf circonstance exceptionnelle, du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Les jours de repos sont pris dans l’année de leur acquisition. Ils peuvent se prendre par journée entière ou demi-journée.
Le solde des droits éventuels au 31 décembre devra le cas échéant être apuré avant le 31 mars de l’année suivante.
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail et, lorsqu’applicable, à l’article 4 du Chapitre 3 du Titre 6 de la convention collective du réseau, un avenant à la convention individuelle de forfait jours peut prévoir la renonciation du salarié concerné à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d'une majoration de salaire.
L’avenant, qui fixe le nombre de jours ainsi rachetés ainsi que le taux de majoration applicable, est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 2.3.1.4 : Convention individuelle
Le recours au forfait annuel en jours requiert l’accord du salarié et donne lieu à la conclusion d’une convention individuelle de forfait. Il peut s’agir du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail.
La convention individuelle indique notamment la nature des fonctions du salarié concerné, le nombre de jours travaillés dans l’année, la période de référence et la rémunération.
Par ailleurs, la convention rappelle l’obligation du salarié de respecter en toute circonstance le repos minimal quotidien et le repos hebdomadaire.
Elle mentionne également le droit à la déconnexion détaillé à l’article 2.1.2 du présent accord.
Article 2.3.1.5 : Rémunération
La rémunération du salarié concerné tient compte des contraintes liées à cette organisation du temps de travail et des responsabilités qui lui sont confiées par une rémunération forfaitaire adaptée.
La rémunération sera lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
En cas d’embauche ou de départ en cours de mois, la rémunération mensuelle brute forfaitaire du mois concerné sera proratisée.
Les absences non rémunérées donneront lieu à une retenue proportionnelle sur le montant de la rémunération.
Article 2.3.1.6 : Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Le responsable hiérarchique du salarié au forfait jours s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié concerné est raisonnable, compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Il veille également à la bonne articulation entre l'activité professionnelle du salarié concerné et sa vie personnelle et familiale.
Le suivi du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié concerné et de la bonne répartition dans le temps de son travail est réalisé lors :
des échanges réguliers avec son responsable hiérarchique,
de l’entretien annuel individuel prévu à l’article 2.3.1.8,
le cas échéant, il est complété par l’exercice du dispositif d’alerte prévu à l’article 2.3.1.9.
De plus, afin de garantir un suivi effectif du droit au repos, les salariés au forfait jours déclarent leurs absences sur l’outil informatique dédié de gestion du temps. Le responsable hiérarchique ainsi que le salarié peuvent contrôler en temps réel les jours de repos consommés et ceux restant à prendre.
Pour favoriser une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, les jours de repos peuvent se prendre par journée entière ou demi-journée.
Article 2.3.1.7 : Droit à la déconnexion
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours exercent leur droit à la déconnexion dans les conditions prévues à l’article 2.1.2 du présent accord.
Article 2.3.1.8 : Entretien individuel
Un entretien individuel spécifique est organisé au moins une fois par an avec chaque salarié au forfait jours.
Cet entretien aborde les sujets suivants :
Amplitude des journées travaillées,
Charge de travail du salarié,
Modalités d’organisation de son travail,
Moyens pour exercer ses missions,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
Rémunération perçue.
Pour des raisons de praticité et de cohérence avec l’analyse des objectifs de l’année précédente et la fixation des objectifs de l’année à venir, cet entretien est accolé à l’entretien annuel d’évaluation. Une partie du support de cet entretien est expressément dédiée à ce moment d’échange avec son responsable hiérarchique.
Cet entretien ne peut en aucun cas se substituer à celui prévu en cas de difficulté constatée par le salarié concerné ou son responsable hiérarchique.
Article 2.3.1.9 : Dispositif d’alerte en cas de difficulté
En cas de difficulté rencontrée dans le cadre de l’exécution de sa mission (charge de travail jugée déraisonnable, amplitude trop importante des journées de travail, difficulté à concilier la vie personnelle avec la vie professionnelle, organisation du travail, risque de dépassement du nombre de jours prévu, difficulté ou impossibilité de respecter les durées minimales de repos, etc.), le salarié pourra saisir son supérieur hiérarchique.
Ce dernier le recevra en entretien afin de faire un point de situation dans les 8 jours, sauf impossibilité matérielle (congés, absences, etc). Des mesures seront mises en place d’un commun accord pour corriger la situation. Il peut notamment s’agir de redimensionner les tâches du salarié, de l’aider à hiérarchiser davantage ses priorités, de lui fournir un accompagnement méthodologique pour mieux organiser son travail ou, lorsque cela possible, de simplifier les processus.
Si les difficultés persistent malgré les mesures mises en place, le salarié pourra saisir le service ressources humaines dont il relève pour qu’une solution pérenne soit trouvée.
La même procédure peut s’appliquer en cas de difficulté constatée par le manager dans l’exécution de la mission d’un salarié (organisation du travail inadaptée, charge de travail qui aboutit à des situations anormales, etc.).
Article 2.3.2 : Règles spécifiques applicables aux salariés engagés avant l’entrée en vigueur du présent accord
Par exception, les salariés au forfait jours engagés avant l’entrée en vigueur du présent accord bénéficient du maintien du nombre de jours de travail prévus dans leur contrat de travail.
Il s’agit des salariés engagés par la CCIR pendant la période transitoire prévue par la loi PACTE et des anciens agents de la CCI Paris Île-de-France qui ont accepté le contrat proposé par le GIE Groupe CCI Paris Île-de-France, qui, conformément à l’article L. 712-11-1 du Code de commerce, a repris les éléments essentiels de leur relation de travail antérieure.
Toutefois, les Parties ont convenu que les salariés pour lesquels l’application de l’accord aurait pour conséquence une diminution du nombre de jours de travail par an se verront systématiquement proposer un avenant de régularisation. Il actera les nouvelles conditions applicables, sans impact sur leur rémunération.
Les autres stipulations de l’article 2.3 du présent accord sont applicables à l’ensemble de ces salariés.
Article 2.4 : Information annuelle au CSE sur les modalités de temps de travail des salariés cadres
Le CSE sera annuellement informé notamment :
du nombre de salariés au forfait jours et aux horaires variables, avec une répartition par entités de l’UES et par niveaux de classification ;
du nombre d’exercices du dispositif d’alerte ainsi que des mesures mises en place pour corriger la situation ;
du salaire moyen des cadres au forfait jours et de ceux aux horaires variables.
Chapitre 3 : Temps de trajet Article 3.1 : Principes et définitions
Le lieu habituel de travail correspond au lieu de rattachement administratif du salarié. Pour les salariés dont les fonctions impliquent qu’ils exécutent de manière habituelle les missions liées à l’exécution de leur prestation de travail sur un périmètre déterminé, le lieu habituel de travail correspond à l’ensemble des lieux de travail relevant dudit périmètre. Le temps de trajet professionnel entre le domicile et le lieu de travail habituel ne constitue pas un temps de travail effectif et ne donne pas lieu à compensation. Le temps de trajet professionnel qui a lieu, au cours d'une même journée, entre différents lieux de travail est considéré comme du temps de travail effectif. Le trajet professionnel inhabituel est le trajet effectué par le salarié pour se rendre de son domicile sur un lieu d’exécution du travail qui est différent du lieu de travail habituel, ou pour en revenir. Le temps de trajet professionnel entre le domicile et un lieu inhabituel d’exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif et n’entre donc pas dans le décompte de la durée du travail mais fait l’objet d’une compensation en repos.
Article 3.2 : Champ d’application
Le dispositif de compensation du temps de trajet professionnel inhabituel est applicable aux salariés dont la durée du travail fait l’objet d’un décompte en heures. En raison de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et de la nature des fonctions ou de leur niveau de responsabilité, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis à un décompte en heures et n’en bénéficient donc pas. Le lieu de travail sur lequel les salariés exécutent une mission temporaire prévue contractuellement est considéré comme un lieu de travail habituel au sens des présentes dispositions. Ces salariés ne bénéficient donc pas du dispositif de compensation. Le lieu d’exécution de la prestation de travail est le lieu de réalisation des travaux / de la tâche confiés au salarié par l’employeur, qu’il s’agisse ou non de son lieu d’affectation administrative.
Article 3.3 : Modalités de compensation du temps de trajet professionnel inhabituel
La totalité du temps de trajet professionnel inhabituel donne droit à une compensation en repos selon les modalités définies ci-après, dès lors qu’une activité est programmée sur ce lieu de travail inhabituel. Dans le délai maximal de 2 mois suivant la réalisation du trajet inhabituel, le salarié déclare le temps de trajet inhabituel qu’il a effectué selon le processus en vigueur. Passé ce délai, aucune demande de compensation n’est acceptée, sauf raison valable dûment justifiée (maladie, maternité, cas de force majeure…). Les modalités de calcul du temps de trajet inhabituel sont celles validées par la CPR du 6 juillet 2015 en cas de mobilité ou de mutation. Le responsable hiérarchique et le service des ressources humaines peuvent vérifier que les données communiquées par le salarié sont conformes à la réalité et aux modalités de calcul susvisées. Afin d’instruire la demande, des précisions complémentaires peuvent être demandées au salarié concerné. Après validation de la demande, 33% du temps de trajet professionnel inhabituel sera attribué au salarié concerné au titre du repos compensateur. Le crédit de compensation du temps de trajet inhabituel alimente un compte spécifique plafonné à 10 jours par an et par salarié. La consommation des heures créditées se fait par tranches de demi-journées et le solde doit être apuré au plus tard le 31 mars de l’année suivant leur inscription dans le compte spécifique précité. Le crédit inférieur à une demi-journée est reporté sur l’année suivante. Chapitre 4 : Compte épargne temps
Article 4.1 : Objet
Le compte épargne temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées.
Les Parties ont convenu de l'intérêt pour les salariés des entités composant l’UES de mettre en place un compte-épargne temps au sein de ce périmètre, de sorte à leur permettre en particulier :
de différer des jours de congés ou de repos pour accomplir un projet personnel ;
de faciliter les mobilités au sein des entités composant l’UES ;
de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
de préparer un départ à la retraite.
Les Parties rappellent que ce dispositif n'a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congés et de repos.
Article 4.2 : Bénéficiaires
Tout salarié d’une entité composant l’UES peut demander l’ouverture d’un compte épargne-temps auprès du service ressources humaines dont il relève.
Article 4.3 : Ouverture et gestion du compte
Le compte épargne temps est ouvert à l’initiative du salarié concerné, qui formule le cas échéant la demande en remplissant le formulaire prévu à cet effet ou en utilisant l’outil idoine.
Chaque compte est individuel et fonctionne de manière autonome.
Dans le respect des possibilités offertes par le présent accord, le salarié décide des éléments qu'il souhaite y affecter et décide de l'usage qu'il souhaite en faire.
Le salarié formalise sa décision d’alimenter son compte épargne-temps en remplissant le formulaire prévu à cet effet ou en utilisant l’outil idoine. Un accusé de réception lui est adressé dans un délai d’un mois.
Tout salarié titulaire d'un compte épargne-temps recevra annuellement un état récapitulatif de son compte épargne-temps.
Article 4.4 : Alimentation du compte épargne-temps
Article 4.4.1 : Motifs d’alimentation Dans la limite de 15 jours de versement annuels, chaque salarié peut alimenter son compte épargne-temps par :
Une fraction des congés payés, y compris le cas échéant les congés supplémentaires pour ancienneté, dans la limite de 7 jours ouvrés par an, et 2 jours de fractionnement ;
Une fraction des jours de repos complémentaires (« JRTT » pour les salariés au décompte horaire et « JTL » pour ceux au forfait annuel en jours), dans la limite de 5 jours ouvrés par an ;
Une fraction des récupérations liées aux horaires variables, dans la limite de 3 jours ouvrés par an ;
Le montant des primes et allocations dès lors qu’elles sont acquises ;
La rémunération des heures supplémentaires ;
Tout ou partie du 13ème mois ;
Tout ou partie de l’indemnité de départ à la retraite ;
Une fraction de la rémunération brute annuelle, limitée à 10%.
Par ailleurs, en cas de mobilité au sein du périmètre de l’UES, le compte épargne-temps est alimenté par le solde du compte épargne-temps dont bénéficiait auparavant le salarié.
L’alimentation du compte épargne-temps peut se faire sous forme de journées entières et de demi-journées. Les jours épargnés ne génèrent pas de congés payés.
Afin de préserver le droit au repos des salariés, les compensations en temps le cas échéant acquises au titre des horaires variables, des heures supplémentaires ou des heures effectués la nuit et le week-end doivent être prises et ne peuvent donc pas servir à alimenter le compte épargne-temps.
Le salarié ne peut pas épargner des sommes qui lui ont déjà été versées.
Les sommes servant à alimenter le compte épargne-temps sont converties en jours au moment de leur épargne. Article 4.4.2 : Abondement
Lors du versement, l’employeur abonde à hauteur d’1/10 par jour épargné.
Article 4.4.3 : Salariés âgés de 55 ans et plus
Par exception à l’article 4.4.1 du présent accord, les salariés âgés d’au moins 55 ans bénéficient des dispositions spécifiques prévues à l’article 3.5 de l’accord intergénérationnel au sein de l’UES
Article 4.5 : Utilisation du compte épargne temps
Article 4.5.1 : Utilisation pour financer une absence ou un congé non rémunéré.
Le salarié concerné peut utiliser les droits détenus sur son compte épargne-temps pour financer un congé qui par nature n’est pas rémunéré : congé pour convenances personnelles, congé sabbatique, congé parental d’éducation, congé de présence parentale, congé pour création d’entreprise, etc.
Le salarié concerné peut également utiliser les droits détenus sur son compte épargne-temps pour financer la quotité non travaillée d’un temps partiel autorisé.
En cas de départ à la retraite à l’initiative du salarié ou de retraite progressive, ce dernier doit utiliser les droits détenus sur son compte épargne-temps afin de partir plus tôt, sauf dérogation expresse accordée par l’employeur.
Pendant le congé indemnisé, le contrat de travail n'est pas rompu, mais suspendu. Cette période d’absence indemnisée ne génère aucun droit lié à l’ancienneté, sauf disposition légale ou conventionnelle prévoyant le contraire. Cette période n’ouvre pas droit au versement d’un treizième mois et le salarié n’acquiert pas de congé payé. Pendant cette période, le salarié ne bénéficie d’aucun remboursement de frais, ni d’avantage, en particulier au titre de la restauration.
Pendant cette période de congé indemnisé, le salarié ne perçoit pas de salaire mais une indemnité financée par son épargne, correspondant au salaire de base, et calculée au moment de la demande de monétisation selon la formule retenue dans l’article 4 du Chapitre 5 du Titre 6 de la Convention collective du réseau des CCI soit « J = M * (S/RMB) ».
J est le nombre de jours crédités. M est le nombre moyen de jours ouvrés par mois. S est la somme épargnée. RMB est la rémunération mensuelle brute de base (hors primes) équivalent temps plein à la date de conversion.
Pendant cette période de congé indemnisé, l’ensemble des cotisations continuent d’être versées et celui-ci bénéficie de l’adhésion aux contrats prévoyance et frais de santé, dans les mêmes conditions que s’il était en activité.
La durée totale de l'absence indemnisée par le compte épargne-temps doit être au minimum de 15 jours calendaires consécutifs. Par exception, l’employeur peut autoriser, en fonction des nécessités du service, un salarié à utiliser son compte épargne-temps pour financer une absence d’une durée inférieure. Cette absence peut précéder ou faire suite à tout autre congé.
Le salarié qui désire utiliser les droits détenus sur son compte épargne-temps pour financer un congé qui par nature n’est pas rémunéré présente sa demande en respectant un délai de prévenance :
d’un mois minimum si la durée de l’absence est inférieure ou égale à un mois ;
et de deux mois minimum dès lors que la durée de l’absence est supérieure à un mois.
La décision de l’employeur interviendra dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de réception de la demande de l’agent. La réponse tiendra compte des contraintes de service et un seul report de date pourra être demandé au salarié dans la limite d’une année, sauf dans le cas d’un départ à la retraite.
Tout congé demandé doit être pris aux dates convenues, sauf circonstances exceptionnelles justifiées par le salarié et soumises à la libre appréciation de l’employeur.
Une seule absence financée par les droits détenus sur le compte épargne-temps est autorisée au cours de 12 mois consécutifs. Article 4.5.2 : Utilisation pour financer une épargne Les droits détenus sur le compte épargne-temps peuvent être utilisés pour alimenter :
un plan d'épargne entreprise (PEE) ;
un plan d'épargne retraite d’entreprise collectif (PER-COL) ;
un plan d’épargne retraite obligatoire (PERO).
Ils peuvent également servir au rachat de cotisations d'assurance vieillesse dans les conditions légales et réglementaires en vigueur (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'études visées à l’article L.351-14-1 du Code de la sécurité sociale). Le versement est effectué dès que le salarié a remis au service ressources humaines dont il relève copie de la décision d’admission de sa demande.
Article 4.5.4 : Utilisation des droits détenus sur le compte épargne-temps en cas de rupture du contrat de travail
Il est rappelé qu’en cas de départ à la retraite à l’initiative du salarié et en cas de départ en retraite progressive, celui-ci doit utiliser les droits détenus sur son compte épargne-temps afin de partir plus tôt, sauf dérogation expresse accordée par l’employeur.
Les cas possibles de monétisation à l’initiative du salarié en cas de cessation de la relation de travail sont les suivants : -Démission, -Décès, -Licenciement, -Rupture conventionnelle, -Mise à la retraite.
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié choisit entre :
le versement, avec le solde de tout compte, d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits qu’il détient sur son compte épargne-temps ;
le transfert des droits détenus sur son compte épargne-temps vers le compte-épargne-temps de son nouvel employeur, si cela est prévu par l’accord régissant le compte épargne-temps du nouvel employeur ;
la consignation, en accord avec l’employeur, des droits détenus sur son compte épargne-temps auprès d'un organisme tiers (Caisse des dépôts et consignations), lesquels sont alors convertis en unités monétaires. Le déblocage des droits consignés se fait au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit, dans des conditions fixées par les dispositions réglementaires en vigueur.
En cas de mobilité avec changement d’employeur au sein de l’UES CCI Paris Île-de-France, le salarié bénéficiera automatiquement du transfert des droits détenus sur son compte épargne-temps vers le dispositif de compte-épargne-temps de son nouvel employeur.
Le salarié peut également demander la réduction du préavis auquel il est soumis, en tenant compte de tout ou partie des droits détenus sur le compte épargne-temps, et sous réserve de l’accord exprès de l’employeur.
En cas de décès d’un salarié, les droits détenus sur son compte épargne-temps sont versés à ses ayants droit.
Les droits sont valorisés sur la base de la valeur de la journée de repos calculée au moment de la liquidation.
Article 4.6 : Règles spécifiques applicables aux salariés qui bénéficiaient d’un CET avant l’entrée en vigueur du présent accord
Pour les salariés qui bénéficiaient d’un CET avant l’entrée en vigueur du présent accord, les règles d’abondement alors en vigueur (10 % si le temps épargné utilisé pour indemniser un congé non rémunéré est d’au moins 120 jours ouvrés) sont maintenues.
Cette modalité dérogatoire d’abondement ne se cumule pas avec l’abondement prévu à l’article 4.4.2 et ne concerne que les seuls droits issus de l’alimentation intervenue avant l’entrée en vigueur du présent accord.
Chapitre 5 : Travail de nuit
Article 5.1 : Recours au travail de nuit
Les Parties soulignent que la nature des activités des entités composant l’UES rend possible le travail de nuit de certains salariés, et ce afin d’assurer la continuité de leur activité économique.
Les salariés concernés sont notamment ceux affectés aux services de l’appui aux entreprises, à l’organisation de manifestations ou de salons, à la surveillance et au gardiennage, à l’entretien et la maintenance, ainsi que qu’à la sécurité des personnes et des biens.
Les parties rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations est nécessaire à l’activité économique ou des services d'utilité sociale. Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence n’est pas indispensable dans cette période.
Il est également précisé le recours au travail de nuit au sein de l’UES reste exceptionnel et que, à ce jour, il n’y a pas de travailleur de nuit au sens du présent accord.
Article 5.2 : Définition de la période de travail de nuit
Pour toutes les entités composant l’UES, la période de travail de nuit commence à 21 heures et s'achève à 6 heures.
Article 5.3 : Définition du travailleur de nuit
Conformément à l’article L. 3122-5 du Code du travail, le travailleur de nuit est le salarié qui :
soit accompli au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3h de travail de nuit quotidiennes ;
soit accompli au moins 270 heures de travail de nuit sur une période de référence de 12 mois consécutifs.
Article 5.4 : Compensations en cas de travail de nuit
Toute période de travail comprise entre 21 heures et 6 heures est considérée comme du travail de nuit au sens du présent accord.
Sauf exception, le travail de nuit est inclus dans la durée hebdomadaire de référence.
Pour l’ensemble des salariés des entités de l’UES CCI Paris Île-de-France, y compris ceux affectés au sein des CCIT qui lui sont rattachées, le travail de nuit ouvre droit aux majorations suivantes : -50 % si le travail de nuit est lié à la fonction (travail de nuit régulier), -100 % si le travail de nuit n’est pas lié à la fonction (travail de nuit occasionnel).
De manière générale, le repos est privilégié par rapport au paiement de majorations salariales, excepté pour le travailleur de nuit, qui bénéficie obligatoirement sous forme de repos compensateur des compensations au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé.
Article 5.5 : Garanties spécifiques aux travailleurs de nuit
Conformément aux articles L. 3122-6 et suivants du Code du travail, le travailleur de nuit bénéficie de garanties spécifiques. La durée quotidienne de travail ne peut, sauf cas particuliers, excéder 8h. Il en est de même de la durée hebdomadaire de travail, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, qui ne peut en principe pas dépasser 40h.
Conformément aux articles L4624-1 et R4624-16 du Code du travail, tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé, dont les modalités et la périodicité sont fixées par le médecin du travail dans le cadre du protocole qu’il élabore, selon une périodicité qui n'excède pas, à ce jour, une durée de trois ans.
Lorsque le statut du travailleur de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le refus du travail de nuit ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour.
Conformément à l'article L.1225-9 du Code du travail, la salariée en état de grossesse médicalement constatée qui travaille de nuit peut être affectée à un travail de jour, sur sa demande ou sur celle du médecin du travail.
Si le salarié souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, il bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Si l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige, celui-ci est affecté à un poste « de jour ».
Si le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d'enfants par exemple), le salarié peut demander à travailler sur un poste de jour sous réserve d'un poste disponible. Sur sa demande, ou si le médecin du travail le recommande, la salariée enceinte ou venant d'accoucher bénéficie d'un reclassement sur un poste « de jour ».
Les entités composant l’UES s’engagent à permettre aux travailleurs concernés d’avoir un égal accès aux dispositifs de formation. A cet égard, les actions de formation seront planifiées en prenant en compte les horaires spécifiques des salariés amenés à travailler la nuit.
Article 5.6 : Garanties et mesures applicables à tous les salariés amenés à travailler de nuit
Sauf si une clause du contrat de travail a préalablement défini un engagement spécifique en la matière, le recours à un travail de nuit repose sur le volontariat du salarié.
L’employeur s’assure que ce mode d’organisation du temps de travail prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés. Notamment, les plannings devront être régulièrement étudiés de manière à respecter le mieux possible les rythmes biologiques ainsi que les contraintes spécifiques liées aux transports collectifs de nuit.
Les salariés amenés à travailler de nuit bénéficient des règles applicables en matière de pause quotidienne. Aucune décision d’affectation à un poste « de nuit » ou de mutation d’un poste de nuit à un poste « de jour », ou d’un poste « de jour » à un poste « de nuit », ne devra faire l’objet d’une quelconque discrimination telle que décrite dans l'article L. 1133-1 du code du travail. Chapitre 6 : Travail le weekend et les jours fériés
Article 6.1 : Règles générales
Les Parties réaffirment que le cycle hebdomadaire de référence est en principe de 5 jours, avec repos hebdomadaire le dimanche.
Des dérogations occasionnelles à ces principes généraux d’organisation sont néanmoins possibles, pour raison de service et à la demande explicite de la hiérarchie, dans le respect des dispositions d’ordre public.
Peuvent en particulier être concernés, en raison des fonctions qu’ils exercent :
les salariés qui animent des réunions auprès de clients externes, en particulier les services de l’appui aux entreprises ;
les salariés qui représentent une des entités composant l’UES sur des journées portes ouvertes, des salons ou des forums se déroulant le week-end ;
les salariés en charge de la logistique de manifestations organisées par une des entités composant l’UES.
Les modalités de rémunération applicables au temps d’intervention effectué dans le cadre d’une astreinte sont celles indiquées dans l’accord relatif aux astreintes.
Afin de marquer leur attachement au droit au repos des salariés, les Parties soulignent que, de façon générale, le repos est privilégié par rapport à la majoration de rémunération.
Article 6.2 : Travail le samedi
Pour l’ensemble des salariés des entités de l’UES CCI Paris Île-de-France, y compris les salariés de la CCIR affectés au sein des CCIT qui lui sont rattachées, le travail le samedi est : -Soit rémunéré à hauteur de 150 %, -Soit récupéré à hauteur de 1,5 jours.
Article 6.3 : Travail les jours fériés
Pour l’ensemble des salariés des entités de l’UES CCI Paris Île-de-France, y compris les salariés de la CCIR affectés au sein des CCIT qui lui sont rattachées, le travail un jour férié est : -Soit rémunéré à hauteur de 200 %, -Soit récupéré à hauteur de 2 jours.
Article 6.4 : Travail le dimanche
Article 6.4.1 : Dérogation de droit au repos dominical
Conformément à l’article R. 3132-5 du Code du travail, certaines activités bénéficient d’une dérogation permanente de droit au repos dominical.
C’est notamment le cas des activités d’internat des établissements d’enseignement des entités composant l’UES ainsi que des foires et salons régulièrement déclarés. En cas de besoin, les salariés concernés peuvent donc être amenés à travailler le dimanche, dans le respect des dispositions applicables.
Article 6.4.2 : Dérogations administratives au repos dominical
Compte tenu de la particularité de certaines autres activités des entités composant l’UES que celles listées dans l’article 5.4.1 du présent accord, et des conséquences préjudiciables au public et au fonctionnement normal de ces entités qu’aurait l’impossibilité de proposer à certains salariés de travailler certains dimanches, les Parties conviennent ensemble qu’il peut s’avérer nécessaire de demander des autorisations administratives de dérogation, conformément aux textes applicables.
Les stipulations contenues dans le présent article concernant les activités non visées par l’article R. 3132-5 du Code du travail, leur mise en œuvre est donc conditionnée à l’obtention des autorisations administratives nécessaires.
Article 6.4.2.1 : Volontariat
Compte tenu du principe du repos dominical et de l’importance qu’il revêt habituellement dans l’organisation de la vie personnelle des salariés, le travail dominical est basé sur le principe du volontariat.
Le travail le dimanche devant répondre à un impérieux besoin opérationnel, le présent accord ne créer aucun droit opposable à travailler le dimanche.
L’accord préalable et écrit du salarié doit être transmis au service des ressources humaines dont il relève.
Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut pas faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Ce refus ne peut pas non plus constituer une faute ou un motif de licenciement, ni permettre de refuser d’embaucher la personne concernée. Ces garanties sont également applicables en cas de changement d’avis du salarié.
Les dimanches travaillés sont indiqués aux salariés concernés avec un délai de prévenance d’au moins 7 jours.
Article 6.4.2.2 : Modalités de prise en compte de la situation personnelle des salariés concernés
L’impossibilité de dernière minute pour un salarié volontaire de venir travailler le dimanche pour des raisons objectives et justifiées tenant notamment à des raisons familiales impérieuses ne constitue pas une faute.
Un temps d’échange lors de l’entretien annuel sera réservé à cette modalité particulière d’exécution du travail, en particulier sur son impact éventuel sur la conciliation entre la vie professionnelle du salarié concerné et sa vie personnelle.
Lorsque les scrutins nationaux, régionaux ou locaux ont lieu un dimanche, l’organisation du travail sera adaptée afin de permettre à chaque salarié d’exercer librement son droit de vote (amplitude de travail, pause méridienne…). Article 6.4.2.3 : Modalités de prise en compte d’un changement d’avis des salariés concernés
Le contrat de travail ou son avenant formalisera l’accord du salarié au travail dominical.
Sera insérée dans le contrat une clause rappelant la faculté qui est la sienne de solliciter un retour à des conditions d’emploi ne prévoyant pas le travail dominical.
Tout salarié pourra ainsi revenir sur sa décision initiale de travailler le dimanche. Il informera par écrit le service ressources humaines dont il relève en respectant un délai de prévenance d’au moins 1 mois, de sorte à permettre au service concerné de prendre les mesures adéquates pour assurer la continuité de l’activité.
Article 6.4.2.4 : Engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées
Les parties considèrent que le travail le dimanche de certains salariés peut permettre de maintenir et de développer l’emploi au sein des entités composant l’UES, notamment en ce qui concerne les manifestations et salons organisées au sein des établissements d’enseignement.
C’est dans ce contexte que les Parties s’engagent à :
garantir l’égal accès au travail dominical pour les salariés le souhaitant, tout en accordant un regard bienveillant à certains catégories de salariés pour lesquels l’impact du travail dominical serait moindre ou qui y trouveraient un intérêt particulier ;
prendre en compte, lors de la constitution des plannings de travail, les contraintes spécifiques liées aux transports collectifs le dimanche ;
mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires pour maintenir l’emploi des salariés travaillant le dimanche en cas d’arrêt de l’activité dominicale au sein des entités concernées composant l’UES ;
permettre aux travailleurs concernés d’avoir un égal accès aux dispositifs de formation. A cet égard, les actions de formation seront planifiées en prenant en compte les horaires spécifiques des salariés amenés à travailler le dimanche.
Article 6.4.3 : Contreparties au travail dominical
Pour l’ensemble des salariés des entités de l’UES CCI Paris Île-de-France, y compris les salariés de la CCIR affectés au sein des CCIT qui lui sont rattachées, le travail le dimanche est :
-Soit rémunéré à hauteur de 200 %, -Soit récupéré à hauteur de 2 jours.
Chapitre 7 : Dispositions finales Article 7.1 : Entrée en vigueur – Durée de l’accord
La validité du présent accord est régie par les dispositions légales et notamment les articles L. 2232-12 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur le 1er septembre 2023.
Article 7.2 : Modalités de révision et de dénonciation de l’accord
Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une quelconque des parties signataires sous réserve d’une notification préalable adressée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, 3 mois avant l’échéance prévue pour la dénonciation.
Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une ou l’autre des Parties dans les conditions et selon les modalités définies par les articles L. 2261-7-1 et suivants Code du travail.
Article 7.3 : Suivi et rendez-vous
Les Parties conviennent de se réunir au moins une fois tous les deux ans pour analyser les difficultés de mise en œuvre du présent accord et étudier ensemble tout projet de solution susceptible d’améliorer son application.
Article 7.4 : Dépôt
A l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera transmis aux Organisations Syndicales Représentatives ainsi qu’aux Organisations Syndicales Non Représentatives signataires.
Le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme dédiée du Ministère du travail conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail.
Il sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Le présent accord sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms de ses négociateurs et signataires.
Fait à Paris , le ………………………...............................
En …. exemplaires originaux
Pour les entités composant l’UES ………………… ………….…………., Président de la CCI Paris Île-de-France
Pour la CFDT - CCI Paris Ile-de-France : …………………. ……………………… ………………….
Pour la CGT - CCI Paris Ile-de-France : …………………. ……………………… ………………….
Pour l’UNSA - CCI Paris Ile-de-France …………………. ……………………… ………………….
Pour la CFE-CGC - Paris Ile-de-France : …………………. ……………………… ………………….
Pour la CFTC - CCI Paris Ile-de-France : …………………. ……………………… ………………….
