Société CLINIQUE DU PARC SAINT LAZARE dont le siège social est à BEAUVAIS .
Représentée aux présentes par Monsieur le Directeur, Monsieur xxx
D'UNE PART
ET :
Le délégué syndical CGT
Monsieur xxx
D'AUTRE PART
P R É A M B U L E
Les parties se sont réunies autour de ce thème majeur de la qualité de vie et des conditions de travail qui dans leur définition et leur approche, sont au cœur des préoccupations et enjeux RH de notre temps.
La loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail qui vise à adapter le fonctionnement des services de santé au travail en revoyant leur offre de service, à renforcer la prévention des risques au sein des entreprises, et à lutter contre la désinsertion professionnelle, est entrée en vigueur le 31 mars 2022.
Dans les entreprises dotées de sections syndicales d’organisation représentatives, il est obligatoire de négocier sur la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT), et non plus uniquement sur la QVT. A défaut d’accord, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur devra engager, chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle et la QVCT.
Convaincue que la qualité de vie et les conditions de travail sont une condition de succès et qu’il est absolument nécessaire de prendre soin de ceux qui prennent soin des patients à leur tour, la direction souhaite renforcer le socle de valeurs managériales avec ce nouvel accord ; il a pour but d’améliorer le bien-être des salariés et la performance de la Société Clinique du Parc Saint Lazare. Il vient prolonger et compléter les actions déjà mise en œuvre dans notre accord de 2018.
L’enquête de qualité de vie au travail du personnel d’août 2022, a apporté de la matière aux débats.
Les nombreuses et larges dispositions retenues traitent des différents aspects (conditions de travail, santé au travail, conciliation vie privée/vie professionnelle, handicap, égalité professionnelle entre les hommes et les femmes) et périodes (de l’intégration au départ du salarié) de la vie au travail.
CECI EXPOSÉ, IL EST DONC CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE 1 – OBJET, CHAMPS D’APPLICATION ET RÔLES DES ACTEURS
ARTICLE 1 – OBJET
Le présent accord a pour objet de fixer l’ensemble des dispositifs en faveur de la qualité de vie au travail, des conditions de travail et de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
ARTICLE 2 – CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à toute l’Entreprise Clinique du Parc Saint-Lazare de Beauvais)
ARTICLE 3 – LES ACTEURS
L’ensemble des salariés composant l’entreprise a un rôle à jouer individuellement pour que la qualité de vie au travail et les conditions de travail soient collectivement reconnues :
3.1. : L’employeur
L’employeur a un rôle déterminant dans les conditions de travail, de santé et de sécurité des salariés de son entreprise. Il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et évaluer les risques.
3.2. : La direction des Ressources Humaines
La DRH attache une importance particulière à la santé, à la qualité de vie au travail et aux conditions de travail de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. De par son rôle de facilitateur, conseil et accompagnement, elle est un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable entre les différents acteurs de l’entreprise œuvrant pour l’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail.
3.3. : Le service de santé au travail
En plus de sa mission de suivi médical, le service de santé au travail a également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et des représentants du personnel.
Un médecin du travail est régulièrement présent sur le site. Il fait parti des interlocuteurs qui ont un rôle à jouer en termes de conseil et d’accompagnement pour des salariés se trouvant en situation de difficulté.
3.4. : Les managers
Les managers sont au cœur de la démarche et leur action est essentielle en ce qui concerne la confiance au quotidien et la qualité des conditions de travail des salariés. Il leur est demandé dans leurs missions d’être attentif au climat social et de favoriser le « bien-être » au travail, d’incarner et transmettre auprès de leurs équipes les fondamentaux de l’entreprise : bienveillance, professionnalisme, partage et enthousiasme
3.5. : Les salariés
La contribution bienveillante de chaque salarié, dans le « travailler ensemble », le soutien et la cohésion d’équipe, la prévention et l’identification des situations sensibles, les remontées d’informations sont essentielles pour l’entreprise.
ARTICLE 4 – ENQUÊTE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL DU PERSONNEL
Un questionnaire sur la qualité de vie au travail, validé par les membres du CSE le 26 juillet 2022 et composé de questions reposant sur 5 Axes qui sont :
La relation au Manager,
La relation au Travail,
La relation à l’Equipe,
La relation à Soi,
La relation à l’Organisation
A permis de réaliser une enquête auprès des salariés afin d’évaluer leur niveau de satisfaction et d’améliorer l’organisation de l’entreprise par le service RH. Cette enquête sera soumise au personnel tous les 3 ans et menée par le service RH.
Cet outil de mesure sera utilisé afin de comprendre les enjeux de la satisfaction des salariés et mesurer les évolutions d’année en année afin de mettre en place des actions concrètes sur les sujets préoccupants.
TITRE 2 – LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
ARTICLE 5 – INTÉGRATION DES NOUVEAUX EMBAUCHÉS
La Clinique du Parc Saint-Lazare met en place, pour tous les nouveaux salariés, un parcours d'intégration dans l’entreprise. Ce parcours doit permettre de bénéficier des éléments indispensables pour une bonne intégration.
Ainsi, tout nouveau salarié reçoit à son embauche le livret d’accueil salarié. Ce livret d'accueil lui donne, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui indique la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de se repérer dans l’établissement et de connaître l'organigramme.
ARTICLE 6 – COMMUNICATION
La Clinique du Parc Saint-Lazare s’engage à mettre en place les mesures suivantes :
Réunions de service : Tenue régulière des réunions de service pour informer les équipes, échanger sur l’activité, renforcer le lien entre les membres d’un service. L’objectif serait d’atteindre le rythme d’une fois par mois.
Réunion d’information générale de la Direction : Une fois par an au minimum, cette réunion permet de présenter les orientations stratégiques et les résultats de la société à l’ensemble du personnel, d’écouter les salariés et répondre aux interrogations.
ARTICLE 7 – GESTION DES FINS DE CARRIERES
Voir article 2-1 de l’accord de branche en faveur de l’emploi des séniors.
ARTICLE 8 – RETRAITE
Tous les ans, lors d’un rassemblement autour de la Galette des Rois, tous les retraités de l’année sont cordialement invités. Pendant ce temps convivial, la Direction leur remet un présent.
ARTICLE 9 – MEDAILLE DU TRAVAIL
Afin de valoriser l’ancienneté des salariés, La Clinique a mis en place un système de gratification lié à l’attribution de médailles du travail.
Pour bénéficier de la médaille du travail et de la gratification associée, les salariés devront justifier d’un nombre minimum d’années de service. Les gratifications se déclinent comme suit :
20 ans (médaille d’argent) : un chèque de 150 euros
30 ans (médaille vermeil) : un chèque de 200 euros.
35 ans (médaille d’or) : un chèque de 250 euros
40 ans (médaille grand or) : un chèque de 300 euros
La gratification est subordonnée au nombre d’années d’activité professionnelle y compris les années effectuées en dehors de la société.
Les diplômes, les médailles et les chèques seront remis chaque année lors de la cérémonie annuelle des vœux. Afin de formuler une demande de médaille, les salariés devront remplir un dossier spécifique disponible au service RH, qu’ils remettront complété au service RH qui fera la demande dématérialisée pour obtenir les diplômes auprès des services administratifs concernés. Une note de service informera l’ensemble des salariés de l’ouverture de la période de constitution des dossiers.
TITRE 3 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. En effet, le bien-être au travail suppose un parfait équilibre entre l’activité professionnelle et la vie familiale. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. Ce sujet fera l’objet d’un point particulier des comités de Direction à chaque début d’année.
Pour ce faire, la Société a mis en place certaines mesures spécifiques qu’elle entend poursuivre.
ARTICLE 10 – LA GROSSESSE
La convention collective de la FHP-Hospitalisation privée à but lucratif dispose qu’à compter du début du 3ème mois de grossesse et sans condition d’ancienneté, toute salariée bénéficie d’une réduction de 10% de la durée quotidienne de travail.
L’entreprise s’attache au respect de ce principe qu’elle a intégré dans le logiciel de gestion du temps de travail (KELIO) de manière à ce que chaque salariée bénéficie quotidiennement de cet avantage. L’équipe d’encadrement a également été sensibilisée sur ce sujet.
Les temps libérés par cet avantage pourront être pris de façon cumulative à condition que la salariée s’engage à les récupérer intégralement avant son départ en congé maternité.
ARTICLE 11 – LES ENFANTS
Conformément à la convention collective, tous les salariés bénéficient de 12 jours dits « enfants malades » par année civile. 3 de ces 12 jours n’entraînent aucune perte de salaire. L’entreprise s’attache au respect de ce principe.
Par ailleurs, lorsque le bon fonctionnement du service le permet, la Société s’attache, le jour de la rentrée scolaire, à faire bénéficier les salariés concernés, d’un aménagement de leurs horaires leur permettant de participer à l’événement. Cet aménagement doit cependant être préalablement établi en concertation avec le chef de service (c'est-à-dire le responsable hiérarchique). Il concerne les rentrées en maternelle, l’entrée en CP et le passage en 6ième.
Cette disposition n’est pas considérée comme du travail effectif et ne fera pas l’objet d’une rémunération.
ARTICLE 12 – L’AFFICHAGE DES PLANNINGS
Les plannings de l’ensemble du personnel pour le mois sont affichés 8 jours avant leur date d’effet. La Société s’attache à ce principe afin d’assurer pour les salariés un meilleur équilibre de leur vie privée dans le respect des dispositions en vigueur au sein de l’établissement.
ARTICLE 13 – TEMPS PARTIEL
Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service. Le cas échéant, l'entreprise s'attachera à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien annuel. Par ailleurs, la Société veillera à ce que les aménagements d’horaires demandés par les salariés (hommes ou femmes) ne constituent pas un frein à leur évolution de carrière professionnelle.
Les indicateurs de suivi retenus pour ce principe d’égalité de traitement sont les suivants :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail : temps partiel inférieur ou supérieur à 50%) ;
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) ;
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
Ces indicateurs seront repris dans les rapports de situation comparée des prochains exercices.
ARTICLE 14 – RÉUNION ET DÉPLACEMENTS PROFESSIONNELS
L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail.
Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction rappelle qu’elle privilégiera l’organisation de formations sur site chaque fois que cela sera techniquement possible.
ARTICLE 15 – LE TRAVAIL DE NUIT
Les femmes de nuit en état de grossesse et tout salarié (homme ou femme) ayant des difficultés familiales peuvent solliciter leur passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour. Il en va de même pour les salariés qui souffrent de problèmes de santé.
La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à un horaire de jour, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.
L’indicateur de suivi retenu pour cette mesure est le suivant :
→ Nombre de salariés de nuit ayant obtenu un horaire de jour, par sexe et par catégorie professionnelle.
ARTICLE 16 – DROIT À LA DÉCONNEXION
Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée, familiale et vie professionnelle.
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
16.1. Information et sensibilisation
Des actions de sensibilisation seront organisées en vue d’informer sur les risques et les enjeux des bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques (message en fin de mail, diffusion d’une note, réunion cadres…).
16.2. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
N’appeler les travailleurs de nuit que l’après-midi.
16.3. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
16.4. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
16.5. Mesures correctrices
Si des difficultés d’application de ces dispositions sont identifiées, la Direction s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention nécessaires.
TITRE 4 – L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ARTICLE 17 – EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
17.1. Egalité professionnelle
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidates et candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
17.2. Mesures en faveur du recrutement de candidats dont le sexe est sous représenté
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.
Elles constatent cependant un important déséquilibre entre les femmes et les hommes dans la quasi-totalité des métiers de l’établissement.
En effet à la lecture du rapport de situation comparée établi sur les 12 derniers mois, il apparait clairement que l’effectif féminin est surreprésenté puisqu’il représente 85% des effectifs totaux de la période. D’une manière générale (sauf pour les cadres où la répartition hommes/femmes est assez homogène), nous ne pouvons que constater une surreprésentation du sexe féminin dans l’ensemble des catégories professionnelles.
Les candidatures qu’elles soient spontanées ou en réponse à une offre d’emploi sont elles aussi très féminisées. Très peu d’hommes postulent sur des postes d’aides soignant(e)s ou d’infirmier(e)s, postes qui constituent le cœur de métier de notre établissement.
Cette situation est liée à la spécificité des métiers de la santé dans lesquels les hommes sont sous-représentés (y compris dans les écoles de formation). Cette tendance ne pourra donc s’inverser que si le problème est traité en amont. A ce jour encore, il a y très peu d’hommes dans les IFSI (écoles d’infirmier(e)s) et écoles d’Aides soignant(e)s.
Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (notamment l’orientation scolaire et la formation initiale), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise. Aussi, l'entreprise s'engage, dans la mesure du possible, à faire progresser la proportion d’hommes recrutés dans les filières très féminines.
Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement du personnel masculin au sein de l’entreprise, c'est-à-dire dans l’ensemble des catégories professionnelles.
À ce jour, le sexe masculin est sous-représenté dans la quasi-totalité des catégories professionnelles, surtout pour les métiers relevant des catégories professionnelles Employés, Techniciens et agents de maitrise, soit les métiers d’aides soignant(e)s, d’infirmier(e)s ou encore les postes administratifs. En conséquence, la Société se fixe pour objectif durant la durée du présent accord de faire augmenter dans la mesure du possible le pourcentage d’homme au sein de l’entreprise (14% à ce jour).
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste à pourvoir, une candidature masculine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif d’augmenter le taux de masculinisation global.
Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de l’entreprise, c'est-à-dire toutes catégories professionnelles confondues dans la mesure où le sexe masculin est sous-représenté dans la quasi-totalité des catégories professionnelles.
Afin de mesurer les efforts réalisés dans le cadre du présent objectif, il est convenu de retenir les Indicateurs de suivi suivants :
• Embauches de l'année (CDI et CDD) : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Ces indicateurs seront insérés dans les rapports de situation comparée des prochains exercices. Ils permettront de mesurer concrètement la progression de la mixité dans ces catégories professionnelles et d’identifier les éventuels freins à la mixité.
ARTICLE 18 – GESTION DE CARRIERE ET FORMATION
18.1. Évolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne. L’entreprise réaffirme qu’elle s’engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupes par des femmes et inversement.
Aussi, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, l’entreprise veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.
Dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, l’entreprise s’engage à déployer les actions suivantes :
L’ajustement de formations spécifiques pour développer les compétences ;
L’identification des potentiels et le développement de la promotion interne ;
Le respect des entretiens individuels d’évaluation (outil de GRH) ;
La mise en œuvre d’une politique de mobilité interne.
Afin de respecter ces objectifs d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle, il est convenu de retenir les indicateurs de suivi suivants :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle) ;
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus) ;
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
Ces indicateurs seront insérés dans les rapports de situation comparée des prochains exercices.
18.2. Mixité des emplois dans les instances décisionnelles et d’encadrement
Les parties constatent que les femmes sont bien représentées dans les postes à responsabilités et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité (postes d’encadrement notamment). Au 31/12/2021, l'entreprise compte 8 femmes et 3 hommes au sein des instances décisionnelles et d’encadrement. Cela représente un taux de féminisation de 73%. L'entreprise s'engage à un objectif de maintien de sa politique de mixité hommes/femmes au sein des instances décisionnelles et d’encadrement. Elle s’engage à maintenir une mixité sur ces postes de manière à ce que les femmes y soient toujours représentées.
En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution et réciproquement. Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance. De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée. Afin de respecter ces objectifs de mixité dans les instances décisionnelles et d’encadrement, il est convenu de retenir les indicateurs de suivi suivants :
Nombre de femmes et d’hommes présents dans les fonctions d’encadrement et décisionnelles ;
Nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations (par catégories professionnelles) ;
TITRE 5 – SANTÉ – SÉCURITÉ - HANDICAP
ARTICLE 19 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI
La clinique du Parc Saint-Lazare tient à mener des actions en faveur des travailleurs en difficulté et particulièrement des travailleurs handicapés. Ainsi, la s’engage à maintenir les actions suivantes :
19.1. L’accompagnement des salariés rencontrant des problèmes de santé
Tout salarié en arrêt de travail prolongé (plus de 3 mois) pourra solliciter un accompagnement personnalisé vers un retour réussi à son emploi ou une réorientation professionnelle. Le salarié est en droit de refuser la proposition faite.
Le médecin du travail de la clinique du Parc Saint-Lazare prendra contact avec le salarié pour un premier point. Elle coordonnera, ensuite, l’accompagnement personnalisé.
ARTICLE 20 – PRÉVENTION DE LA PÉNIBILITÉ
20.1. L’exposition aux facteurs de pénibilité
La pénibilité se caractérise par une exposition du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou certains rythmes de travail. Pour rappel, dix facteurs de risques professionnels sont identifiés dans le Code du travail. Depuis le 1er octobre 2017, seul six de ces facteurs permettent d’engranger des points sur le compte professionnel de prévention (C2P).
La Direction et les organisations syndicales renouvellent le tableau ci-dessous relatif à l’évaluation sur l’exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels.
FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS
ÉVALUATION DE L’EXPOSITION
Au titre des contraintes physiques marquées
Manutention manuelle de charges (exclu du C2P)
Salarié non concerné
Postures pénibles définies comme position forcée des articulations (exclu du C2P)
Salarié non concerné
Vibration mécanique (exclu au C2P)
Salarié non concerné
Au titre de l’environnement physique agressif
Agents chimiques dangereux (exclu du C2P)
Salarié non concerné
Activités exercées en milieu hyperbare (exclu du C2P)
Salarié non concerné
Température extrême (intégré au C2P)
Salarié non concerné
Bruit (intégré au C2P)
Salarié non concerné
Au titre de certains rythmes de travail
Travail en équipes successives alternantes (intégré au C2P)
Salarié non concerné
Travail répétitif (intégré au C2P)
Salarié non concerné
Travail de nuit (intégré au C2P)
Salarié de nuit : Infirmiers, Aides-soignants, Agents de service hospitalier
20.2. Mesures de prévention
Sur la base de cette évaluation, il a été décidé de mettre en œuvre des mesures de prévention de la pénibilité qui accompagnent les mesures déjà appliquées par l’Etablissement.
En effet, conscients que l’activité en milieu hospitalier entraîne, pour le personnel une réelle fatigue physique et psychique supérieure à d’autres types d’entreprises, les signataires ont concentré leurs efforts afin d’apporter des solutions concrètes pour alléger la charge physique de travail. Par conséquent, l’accent a été mis dans d’importants investissements en matériels tels que :
Lits à hauteur variable
Fauteuils roulants
Lève malade,
Drap de transfert
Chariots de manutention
Armoires vestiaires
etc..
Parallèlement, les signataires ont, d’un commun accord, décidés de faire porter leurs efforts sur la formation du personnel et d’organiser chaque année des formations portant sur :
L’ergonomie appliquée à la manutention des malades
L’ergonomie et les gestes et postures au travail
Prévention des risques infectieux (Procédures, protocoles, réunions de sensibilisation…etc)
20.3. Mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)
La direction de l’Etablissement s’engage à mettre à jour le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) en prenant en compte les résultats de l’évaluation ainsi que les mesures de prévention de la pénibilité prévues par le présent accord.
ARTICLE 21 – PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX (RPS)
L’entreprise entend poursuivre sa politique de lutte contre les risques psychosociaux, contribuant ainsi à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Les différents risques psychosociaux ont des causes, des manifestations et des conséquences spécifiques, et les actions pour les prévenir sont à rechercher dans l’entreprise. À ce jour les différents spécialistes des RPS ne s’accordent toujours pas sur une définition précise de ce concept qui reste donc relativement floue. Toutefois, l’INRS propose celle-ci :
« Les risques psychosociaux regroupent :
le stress au travail,
les violences internes (commises au sein de l’entreprise par des salariés : conflit, brimades, harcèlement moral…),
les violences externes (commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise),
l’épuisement professionnel (ou burn-out),
les formes de mal-être, de souffrance, de malaises ressentis par les salariés
21.1. Formation des managers/Directeurs
Plusieurs facteurs sont identifiés comme susceptibles de conduire à la survenue des risques psychosociaux, notamment : l’intensité du travail et le temps de travail, les exigences émotionnelles, le manque d’autonomie, la mauvaise qualité des rapports sociaux au travail, la souffrance éthique, l’insécurité de la situation de travail.
Ces risques, qui ont souvent des causes communes (charge de travail qui rend impossible la réalisation de toutes les tâches, manque de clarté dans le partage des tâches, intensification du travail, organisation du travail, mode de management poussé à l’extrême…) peuvent interagir : ainsi le stress au travail favorise-t-il l’apparition de violences entre les salariés qui, à leur tour, augmentent le stress dans l’entreprise.
Ces causes complexes et plurifactorielles nécessitent de faire appel à des compétences variées, notamment managériales.
L’entreprise entend donc piloter la démarche de prévention et de réduction des risques psychosociaux au cœur de l’institution. Une attention particulière sera donc portée sur l’encadrement et les directeurs, dont les parties s’accordent à dire qu’ils ont un rôle moteur.
En tout premier lieu, l’entreprise s’engage à former les directeurs à la gestion des risques psychosociaux intégrée dans les actes quotidiens du manager.
Cette formation a pour objectif de donner aux managers des clés de compréhension et des outils pour agir en prévention des risques psychosociaux regroupés en quatre grandes familles de facteurs :
-
Les exigences du travail et son organisation : Autonomie dans le travail, degré d’exigence au travail en matière de qualité et de délais, vigilance et concentration requises, injonctions contradictoires ;
-
Le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, les supérieurs, reconnaissance, rémunération, justice organisationnelle ;
-
La prise en compte des valeurs et attentes des salariés : développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, conflits d’éthique ;
-
Les changements du travail : conception des changements de tout ordre, nouvelles technologies, insécurité de l’emploi, restructurations …
Objectif chiffré : former au moins 50% des managers/Directeurs sur le thème de « Comprendre et manager une institution en développant une stratégie d’anticipation des risques psychosociaux » sur la durée de l’accord.
Indicateur de suivi : Pour l’année 2021, aucun salarié de l’encadrement n’a été formé
21.2. Prévention du stress au travail
L’ANI du 2 juillet 2008 énonce qu’un état de « stress au travail » survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre ce qui est demandé au salarié dans le cadre de son travail et les ressources dont il dispose pour effectuer ce travail.
Ce stress se manifeste de différentes manières, se caractérise par différents symptômes physiques, émotionnels, intellectuels, comportementaux. Les conséquences du stress peuvent avoir, outre la souffrance du salarié, des répercussions pour l’entreprise, notamment en termes d’organisation ou de désorganisation des équipes de travail (absentéisme, accident de travail, démotivation, etc.).
Les parties signataires conviennent que l’amélioration de la prévention du stress au travail contribue au bien-être au travail des salariés et à une plus grande efficacité dans l’entreprise. Aussi, former les salariés sur la reconnaissance et la prévention des signes de présence du stress pourra en atténuer les effets négatifs et trouver la meilleure réponse possible.
Objectif de progression chiffré : former au moins 80 salariés, sur la durée de l’accord, sur le thème de la prévention et gestion du stress lié à la prise en charge du patient.
Indicateur de suivi :5 salariés ont été formés sur ce théme..
21.3. Lutte contre les situations de harcèlement et de toute forme de violence au travail
Comme le rappelle l’ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, les parties signataires réaffirment que « le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables ».
Les parties signataires s’accordent pour que soit bannie toute forme de violence au travail.
Harcèlement et violence internes
Toute situation reconnue de harcèlement ou de violence au travail fera l’objet d’une procédure disciplinaire à l’encontre du harceleur. Toutes les mesures seront prises pour que la victime du harcèlement ou de la violence retrouve dès que possible des conditions de travail saines, indispensables à la préservation de sa santé.
Nul ne pourra se prévaloir d’un quelconque statut (directeur, représentant du personnel, médecin, etc.) pour s’exonérer de la responsabilité d’agissement caractérisant un harcèlement sexuel ou moral ou un comportement violent, qu’il s’agisse de violence morale ou physique.
Harcèlement et violence externe
Les parties signataires rappellent que la prise en charge de la dépendance sous-entend un contact permanent avec les patients et les familles. Dans ces conditions, les salariés peuvent être placés dans des situations où ils sont soumis à une charge émotionnelle forte. Ils peuvent également être victimes d’agression et d’actes de violence de la part des patients et/ou des familles. De même, la violence peut s’exercer aux dépens des patients. Chaque salarié veillera à éradiquer toute forme de maltraitance envers les patients.
Aussi, l’entreprise entend former les salariés afin qu’ils soient mieux préparés à affronter les situations de travail difficiles sur le plan émotionnel.
Objectif de progression chiffré : former au moins 80 salariés pendant la durée de l’accord, sur des thèmes relatifs à la gestion et la prévention de l’agressivité, de la violence ou du conflit.
Indicateur de suivi :
En 2021, aucun salarié n’a été formé sur ces thémes.
TITRE 6 – EXPRESSION DIRECTE DES SALARIÉS
ARTICLE 22 – DROIT D’EXPRESSION
Conformément aux dispositions des articles L2281-1 et suivants du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.
Dans l’exercice de leur droit d’expression directe, les salariés s’abstiennent de tenir des propos sur leurs conditions de travail et le fonctionnement de l’établissement et de l’entreprise, dès lors que ces propos sont de type injurieux et/ou diffamatoire. En outre, cette expression des salariés doit s’exercer sur les lieux et pendant le temps de travail.
Convaincue que l’amélioration de la qualité de vie au travail passe par la communication des salariés avec les managers, l’entreprise fixe pour objectif de garantir, la communication la plus efficace possible entre les salariés et managers.
Les managers de proximité et le personnel d’encadrement sont les premiers garants de la qualité de vie au travail. En effet, au plus près des salariés, ils ont connaissance des difficultés rencontrées par ces derniers.
Les parties s’accordent pour reconnaître comme moment privilégié d’écoute et de dialogue notamment : l’entretien annuel et l’entretien professionnel. A ces occasions, les salariés pourront faire le point sur leur activité professionnelle (évaluation des compétences, des aptitudes, et bilan de l’année écoulée), mais ils pourront également s’exprimer librement sur le bien-être au travail ressenti.
Dès lors, l’entreprise s’engage à ce que les managers de proximité et les membres du personnel d’encadrement constituent un véritable levier d’amélioration de la qualité de vie au travail en faisant remontrer les difficultés rencontrées par les salariés et en informant ces derniers sur les orientations et projets de l’entreprise. Les managers de proximité seront ainsi amenés, dans la mesure du possible, à se rendre disponibles afin de prendre connaissance des difficultés, avis et propositions des salariés concernant l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Objectif de progression : L’ensemble des salariés qui répondent aux critères fixés légalement bénéficieront d’un entretien annuel, et d’un entretien professionnel, le cas échéant
Indicateurs de suivi : Nombre d’entretiens réalisés au cours de l’année ou de la période visée par l’entretien.
TITRE 7 – MODALITÉ ET SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES
ARTICLE 23 – DURÉE - RÉVISION
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
ARTICLE 24 – PUBLICITÉ ET DEPÔT DE L'ACCORD
Le présent accord sera déposé, en application des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, en 2 exemplaires (une version papier signée par les parties et une version informatique) auprès de la DREETS, à l’initiative de la Direction dans un délai maximal de 15 jours suivant sa date de conclusion. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de Prud’hommes de Beauvais.
L'accord sera également remis à chaque partie signataire et un exemplaire sera remis au Comité Social et Economique ainsi qu’à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail.
Affichage : Mention de cet accord figurera ensuite sur les tableaux d’affichage de la Direction.
Fait à BEAUVAIS Le 6 janvier 2023 En 5 exemplaires
