Accord collectif d’entreprise concernant le télétravail
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société CNIM Systèmes Industriels
Ci-après dénommée la Société D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat FO représenté par en sa qualité de Déléguée syndicale,
le syndicat CFE-CGC représenté par en sa qualité de Délégué syndical,
le syndicat CGT représenté par Monsieur en sa qualité de Délégué syndical.
Ci-après dénommées les Organisations Syndicales. D’autre part.
PREAMBULE
Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui correspond à une évolution de la Société, des nouvelles technologies et des moyens de communication. Lorsque le télétravail est compatible avec l’activité du salarié et qu’il peut techniquement être mis en place, il comporte des aspects positifs tant pour le salarié que pour l’entreprise.
Depuis la crise sanitaire liée à la propagation du Coronavirus COVID-19, il est devenu un mode de travail courant, plébiscité par les salariés en raison de la diminution des déplacements et permettant d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et familiale. Enfin, les collaborateurs estiment être plus efficaces sur les tâches demandant le plus d’attention car ils sont moins sollicités en télétravail qu’au bureau. Pour la Société, le télétravail permet un meilleur épanouissement des salariés, ce qui a un impact sur la productivité et la qualité du travail et limite les risques d’accidents de trajet et d’absentéisme. Enfin c’est un élément d’attractivité et de fidélisation.
Malgré tous ces avantages, le télétravail doit être bien encadré car il peut être source d’isolement et présente le risque de déborder sur la vie personnelle. Également, il est important que le télétravail n’entrave pas le travail d’équipe et ne soit pas une source d’éloignement dans la communication entre les collaborateurs mais également avec leur manager.
C’est dans ce contexte que les Organisations Syndicales et la Société ont souhaité renégocier les conditions de mise en œuvre d’un télétravail régulier avec pour objectifs :
Une juste articulation entre le présentiel et le distanciel ;
La prise en compte des intérêts de la société et la volonté de maintenir le collectif de travail ;
La prise en compte des intérêts individuels des salariés.
Au cours des échanges, il a été acté que le télétravail doit être maintenu pour des situations de travail dans lesquelles ce dispositif améliore l’efficacité. C’est ce principe clé qui guidera le recours au télétravail.
Le présent accord s’inscrit dans les dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du code du travail. Il a pour objectif d’encadrer le recours et la mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.
Ceci étant rappelé, il est convenu ce qui suit,
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux collaborateurs de la Société, sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité au dispositif.
ARTICLE 2 : LES DIFFERENTES FORMES DE TELETRAVAIL
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Les salariés qui sont en astreinte ne sont pas considérés comme étant en situation de télétravail.
Plusieurs formes de télétravail peuvent être définies ainsi :
Le télétravail occasionnel
Cette forme de télétravail peut être mise en place au cas par cas, d’un commun accord entre le manager et le salarié. Elle permet de répondre à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire tel que :
intempérie,
indisponibilité temporaire du moyen de transport habituel,
situation individuelle à caractère médical (hors arrêt de travail) en concertation avec le médecin du travail le cas échéant,
pic de pollution, tel que défini à l’article L.223-1 du code de l’environnement, notamment lorsqu’un dispositif visant à limiter la circulation des véhicules (circulation alternée par exemple) est organisé par les municipalités.
Cette liste n’est pas exhaustive et demeure à l’appréciation concertée du manager et du salarié.
Le salarié souhaitant recourir au télétravail occasionnel doit disposer des équipements et des logiciels adéquats et obtenir préalablement l’accord formalisé par écrit de son manager. En pratique, la demande du salarié et l’accord du manager doivent être formalisés par tout moyen (mail par exemple).
Cette forme de télétravail doit demeurer occasionnelle et très limitée dans le temps.
Le télétravail régulier
Le télétravail régulier représente une organisation du travail qui comporte de façon régulière des jours de travail qui sont réalisés depuis le domicile du salarié, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.
Le télétravail « régulier » (terme juridique) n’a pas pour conséquence l’octroi d’un ou plusieurs jours identiques et systématiques de télétravail chaque semaine. Il rend le télétravail possible lorsque les conditions définies ci-après sont remplies et pour l’accomplissement de tâches déterminées avec le manager.
Le télétravail « en cas de circonstances exceptionnelles »
Il s’agit du télétravail considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire dans certaines circonstances (notamment en cas de menace d’épidémie ou en cas de force majeure) pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés conformément à l’article L. 1222-11 du code du travail. Ce télétravail, qui peut donc être imposé aux salariés, bénéficie d’un régime dérogatoire.
ARTICLE 3 : LES CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER
Le télétravail régulier est ouvert à l’ensemble des collaborateurs des sociétés composant la Société en contrat à durée indéterminée ou déterminée dès lors que la période d’essai a été validée.
Dans un souci de transmission des compétences et des savoirs faire, le télétravail régulier ne sera pas ouvert aux salariés en préavis.
Ceci étant rappelé, les critères d’éligibilité au télétravail sont définis ainsi :
Critères liés à l’activité exercée
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation du travail, le télétravail est ouvert aux salariés dont l’activité peut s’exercer en dehors des locaux de l’entreprise, ce qui suppose que :
la présence physique du salarié sur le lieu de travail ne soit pas rendue nécessaire par l’organisation du service et les tâches à accomplir. De ce fait et à titre d’exemple, ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés intervenant sur des machines ou sur des logiciels informatiques spécifiques et les salariés accueillant du public.
la configuration des équipes et des services soit compatible avec des collaborateurs en télétravail. De ce fait et à titre d’exemple, ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés dont le travail en équipe nécessite une collaboration quotidienne.
Si besoin est, il appartiendra au manager de s’assurer auprès des chefs de projet concernés que l’octroi de jours de télétravail est compatible avec l’organisation et la mise en œuvre du projet.
Le salarié dispose d’une
autonomie et d’une maîtrise de son poste suffisante pour pouvoir gérer son activité à distance.
La
protection des données à caractère sensible et secret liées à l’activité de CNIM S.I. étant prioritaire, le salarié devra impérativement respecter la charte informatique garantissant la cybersécurité et la sécurisation des données de l’entreprise.
Plus généralement, la mise en œuvre du télétravail ne doit pas perturber le bon fonctionnement du service. Il s’agit d’une condition fondamentale à la mise en œuvre du télétravail.
Critères liés au travail à réaliser
Le télétravail est adapté pour un certain type de travail qui suppose de la concentration et qui nécessite peu d’interactions avec les autres collaborateurs de l’entreprise.
Avant de valider la pose de jours en télétravail, le manager peut demander au collaborateur les tâches qu’il compte réaliser en télétravail. Le manager pourra refuser le jour de télétravail, si ces tâches ne sont pas adaptées à ce mode d’organisation et si le présentiel s’avère nécessaire pour les mener à bien.
Également, le télétravail peut être refusé selon les évènements intervenants le jour demandé. Par exemple, la présence sur site peut être rendue nécessaire en raison d’une visite client ou d’une réunion pour laquelle la présence physique est préférable.
Critères liés au domicile du salarié
Le télétravail est réalisé au domicile ou dans un second lieu de résidence habituelle du salarié, mentionné(s) dans la lettre d’engagement du salarié. Le télétravail ne peut pas être réalisé dans d’autres lieux et notamment dans un lieu qui serait ouvert au public (bibliothèque, restaurant…) et ceci pour des raisons évidentes de confidentialité. En cas de changement de domicile, le salarié devra en informer l’entreprise en indiquant sa nouvelle adresse.
Pour être éligible au télétravail, le domicile du salarié :
Doit se trouver sur le territoire métropolitain français.
Doit être relié par une ligne internet disposant d’un débit suffisant.
Ne doit pas faire l’objet de restrictions concernant la pratique du télétravail dans le contrat d’assurance d’habitation ou, le cas échéant, dans le bail d’habitation. Le salarié devra confirmer dans la lettre d’engagement qu’il peut exercer une activité professionnelle au domicile, au regard de son contrat d’assurances.
Doit être doté d’une installation électrique ne présentant pas de risques apparents pour la sécurité des personnes et lui permettant l’exercice de son activité professionnelle en toute sécurité. Ce point devra également être précisé dans la lettre d’engagement.
Doit répondre à l’ensemble des règles de sécurité permettant une activité de télétravail.
En outre, le salarié doit disposer à son domicile d’un espace adapté au télétravail afin d’assurer pendant toute sa durée, un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité.
Critères liés aux équipements mis à disposition
Seuls les salariés disposant, dans le cadre de leurs fonctions, des équipements suivants pourront faire du télétravail :
-Un ordinateur portable
ou un ordinateur fixe transportable (ordinateur de l’entreprise qui peut être connecté à un écran personnel).
Un téléphone portable si nécessaire,
Un dispositif de connexion au réseau à distance.
Il est rappelé que le télétravail n’est pas imposé et laissé au libre choix du salarié. Aussi, les frais éventuels liés à la mise en place du télétravail au domicile du salarié seront à la charge de ce dernier.
ARTICLE 4 : LES MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL REGULIER
Les principes de mise en œuvre du télétravail
Il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation pour les collaborateurs. Il répond aux principes énoncés ci-dessous :
Initiative et volontariat
Le télétravail repose sur le volontariat du salarié. Le télétravail régulier doit faire l’objet d’une demande initiée par le salarié. Le responsable hiérarchique motivera sa décision de refus d’accorder le bénéfice du télétravail régulier à un salarié qui en ferait la demande. Le manager doit rester attentif au fait que le nombre de télétravailleurs dans son équipe demeure compatible avec le bon fonctionnement du service.
Engagement
Avant de commencer un télétravail régulier, le salarié signe une lettre d’engagement aux termes de laquelle il reconnait avoir pris connaissance de l’ensemble des droits et obligations du télétravailleur, qui lui sont rappelés préalablement à la mise en œuvre du télétravail et il s’engage à les respecter (lieu d’exécution du télétravail, condition de réversibilité, équipements fournis et règles d’utilisation…). Le salarié transmet la lettre d’engagement à sa hiérarchie pour validation puis à la Direction des Ressources Humaines qui sera conservée dans le dossier du salarié.
Réversibilité
La situation de télétravail est résiliable à tout moment par le salarié. L’entreprise se réserve également le droit de mettre un terme à tout moment à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours, dans le cas où les conditions d’exercice du télétravail ne répondent plus aux critères d’éligibilité ainsi qu’aux règles de confidentialité, de sécurité et de santé prévus dans le présent accord. Ce délai pourra être réduit, en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail. Cette décision motivée sera notifiée par écrit au salarié. Il est rappelé que l’accord donné par la Direction à une demande de télétravail ne vaut que pour le poste et les missions que le salarié occupe au jour de sa demande. En cas de changement de poste ou de missions, la situation de télétravail prend fin et une nouvelle demande devra être formulée auprès du supérieur hiérarchique.
Equivalence
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en situation de télétravail bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.
L’organisation du télétravail
Volume de jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de ne pas gêner le fonctionnement de l’entreprise, le collaborateur devra être présent sur site au moins
3 jours par semaine, quelque soit son temps de travail. Par exemple, il ne sera pas possible pour les salariés au forfait jours réduit de bénéficier du télétravail régulier en cas de forfait jours réduit à 60% ou moins. Le reste du temps de travail pourra être réalisé en télétravail.
En cas de déplacements professionnels, une tolérance pourra être accordée par le manager sur ce temps de présence. Le télétravail régulier peut se cumuler avec le télétravail occasionnel. Le télétravail sera pris par journée ou demi-journée, tant que les 3 jours de présence sont respectés.
Fixation des jours en télétravail
Pour assurer une certaine souplesse dans l’organisation du dispositif, les jours télétravaillés seront définis en concertation entre le salarié et le manager, au moins une semaine à l’avance sauf circonstances exceptionnelles.
En pratique, le salarié fera sa demande, avant le jour de télétravail envisagé, via le logiciel de gestion des temps et activités et validé par le manager. La réponse du manager sera formalisée via la même application.
Le manager conserve la possibilité de refuser le jour télétravaillé, pour des raisons de service, en cas, notamment, de réunion ou de tout autre évènement qui nécessite la présence du salarié.
Il est rappelé que les jours de télétravail n’ont pas vocation à être fixes et que le collaborateur doit pouvoir être présent sur site sur tous les jours compris dans son temps de travail.
Sauf situations exceptionnelles, les jours télétravaillés ne pourront pas être accolés à un jour férié.
Suivi de l’activité et disponibilité du télétravailleur
Les obligations du télétravailleur en matière de disponibilité, de délais d’exécution et de qualité du travail à fournir sont identiques à celles des salariés travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.
Contacts entre le télétravailleur et son manager
Pour prévenir les situations d’isolement et afin de garantir un suivi et une reconnaissance du travail réalisé par le télétravail, le télétravailleur devra être en contact quotidien avec son manager. Il appartiendra au manager et au collaborateur d’en fixer les règles et les modalités. Il pourra s’agir par exemple d’une connexion pendant le temps de travail du collaborateur à une messagerie en instantanée (teams ou autre) ou de la mise en place de rapport d’activité.
Situations spécifiques
Une attention particulière sera portée aux demandes formulées par :
Les personnes en situation de handicap ;
Les personnels justifiant de la qualité de proches aidants ;
Les femmes enceintes.
Aucune condition de validation de période d’essai ne sera exigée à leur égard pour bénéficier du dispositif de télétravail. Le médecin du travail recevra la liste des candidats au télétravail qui sont en situation de handicap et fera part, dans le respect des règles déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inapproprié du fait notamment d'un risque d'isolement. Le médecin du travail pourra proposer des modalités dérogatoires de mise en œuvre du télétravail au présent accord. Il est convenu que pour certains télétravailleurs, en situation de handicap notamment, le rythme puisse être revu et adapté sur demande des intéressés ou du médecin du travail. Le télétravail prescrit à titre thérapeutique ne s'inscrit pas dans le cadre du présent accord. Ce télétravail sera en tout état de cause mis en place conformément à l'avis médical du médecin du travail.
Gestion du temps de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter ou de diminuer l’amplitude de travail effectif.
Concernant les salariés ayant un horaire de travail fixe, ils devront être joignables, c’est-à-dire répondre aux sollicitations par mails ou par téléphone de leur hiérarchie, client interne et externe, durant l’horaire collectif applicable.
Concernant les salariés ayant un horaire de travail flexible, ils devront être joignables durant les plages fixes correspondantes à l’horaire variable.
Pour les salariés soumis à un horaire de travail fixe ou flexible, le télétravail ne pourra pas générer d’heures supplémentaires, sauf demande expresse du supérieur hiérarchique.
Concernant les salariés non soumis à un horaire de travail (cadre en forfait jours), leur disponibilité est identique à celle qu’ils auraient eu s’ils avaient travaillé dans les locaux de l’entreprise, sous réserve du respect des durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures),
Par ailleurs, tous les salariés en situation de télétravail, quel que soit leur statut, restent soumis :
aux dispositions relatives aux accords relatifs à l’organisation du temps de travail et leurs avenants,
aux dispositions relatives au droit à la déconnexion. Le salarié en situation de télétravail conserve le droit de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise, en dehors de son temps de travail. Le manager veillera au respect de ce droit.
Charge de travail
Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle. Le salarié s’engage à accomplir ses missions de façon identique lorsqu’il est en situation de télétravail ou lorsqu’il les exécute dans les locaux de l’entreprise.
Le manager s’engage pour sa part à ce que la charge de travail et les délais d’exécution demandés soient identiques et évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux réalisés dans les locaux de l’entreprise.
Les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux obtenus s’ils avaient été réalisés dans les locaux de l’entreprise.
Il est rappelé que la Charte relative à la déconnexion s’applique également au salarié en télétravail.
Lors de l’Entretien Annuel d’Evaluation, un point sera fait entre le manager et le collaborateur concerné, sur la mise en œuvre du télétravail.
Modalités de contrôle du temps de travail / charge de travail
Affectation du temps de travail : le télétravailleur réalise son pointage via l’application OTL sur Oracle,
Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le manager et le collaborateur apprécient la charge de travail.
ARTICLE 5 : REGLES DE SECURITE ET DE SANTE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail. Le non-respect des règles de santé et de sécurité au travail peut entrainer l’arrêt du télétravail.
Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le Service prévention des risques, dans les mêmes délais et les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail se distingue du salarié en mission. Sauf demande expresse du supérieur hiérarchique, le télétravailleur n’a pas à réaliser de déplacement professionnel pour le compte de l’entreprise. De ce fait, tout accident survenu en dehors du domicile du salarié, pendant une journée de télétravail, ne sera pas considéré comme un accident de mission et donc de travail.
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié en situation de télétravail doit en informer son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais afin qu’il ne soit pas sollicité pendant cette période. En effet, pendant la durée de l’arrêt maladie, le salarié ne pourra pas télétravailler depuis son domicile.
ARTICLE 6 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter la Charte informatique et plus généralement l’ensemble des dispositions applicables à la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité.
Le salarié assure également l’intégrité mais également la disponibilité des informations qui lui sont confiées, quel qu’en soit le support.
Toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à la disposition du salarié en situation de télétravail constitue une faute susceptible d’être sanctionnée.
ARTICLE 7 : RESPECT DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAIL
Il est expressément rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié en télétravail et son droit à la déconnexion.
ARTICLE 8 : CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un suivi préalablement à son terme afin que les Parties à l’accord déterminent l’opportunité ou non de renouveler cet accord et/ou négocier un nouvel accord sur ce thème.
article 9 : Dispositions générales
9.1 DUREE ET REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter du 1er janvier 2025 jusqu’au 31 décembre 2025. Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d’accords collectifs ou d’usages. Toute organisation syndicale représentative au sein de la Société, qui n’est pas partie au présent accord, peut y adhérer lorsque les formalités prévues à l’article L. 2261-3 du code du travail, dernier alinéa, auront été accomplies. Le présent accord peut faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5 du code du travail sous réserve pour la partie qui souhaite réviser le présent accord d’en informer l’autre partie signataire et adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception de sa demande de révision qui devra comporter l’indication des mesures dont elle souhaite la révision ainsi que la proposition de modification. Dans le mois qui suit la réception de la demande de révision répondant au formalisme suivant, la direction convoquera les organisations syndicales représentatives.
9.2 PUBLICITE ET DEPOT
Conformément aux dispositions des articles L 2231-5-1 et suivants du code du travail, la partie signataire la plus diligente notifiera le texte de l'accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord ainsi que les pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise.
Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Le contenu de cet accord sera communiqué au personnel via INSIDE.
Fait en 5 exemplaires à La Seyne sur mer, le 28/11/2024
Pour la Direction :
Directeur des Ressources Humaines et de la Communication
Ce document sera conservé dans le dossier du personnel du salarié
Je soussigné(e)………………………………………., formalise par la présente mon souhait de bénéficier, dans le cadre de l’organisation de mon travail, du dispositif de télétravail régulier, tel qu’il a été mis en place par l’accord du …. Je certifie avoir pris connaissance des dispositions de cet accord, et je m’engage à les respecter (lieu d’exécution du télétravail, condition de réversibilité, équipements fournis et règles d’utilisation, etc…). Je déclare que le lieu d’exécution du télétravail (domicile ou lieu de résidence habituelle) est situé : …………………………………………… …………………………………………… …………………………………………… Je confirme par la présente, que mon domicile/résidence habituel(le) :
ne fait pas l’objet de restrictions concernant la pratique du télétravail dans le contrat d’assurance d’habitation (et le cas échéant dans le bail d’habitation).
est doté(e) d’une installation électrique ne présentant pas de risques apparents pour la sécurité des personnes et permettant l’exercice d’une activité professionnelle en toute sécurité.
Je peux également être amené(e) à réaliser mon télétravail depuis l’adresse suivante, qui respecte elle-aussi les conditions ci-dessus : …………………………………………… …………………………………………… …………………………………………… J’ai bien compris qu’en raison du choix totalement libre de réaliser du télétravail et de l’arrêter, je ne peux en aucun cas bénéficier d’une prise en charge de frais professionnels de la part de l’entreprise, à quelque titre que ce soit.
Je m’engage également à prendre toutes les précautions particulières relatives à la consultation de documents à diffusion restreinte et/ou classés et/ou confidentiels, notamment d’en empêcher l’accès ou la visualisation à toute personne non habilitée ou étrangère à l’étrangère.
Fait à …………………………………………………………..……..,
le ……………………………….
Signature :
Réponse Manager N+1
Nom prénom du Manager : ………………………………………………………………………………………………..
