relatif à la durée, l’organisation du travail, les primes et indemnités, les rémunérations, et le télétravail
Accord d’octobre 2023
Sommaire TOC \z \o "1-3" \u \hSommairePAGEREF _Toc143436434 \h3 Chapitre 1.PréambulePAGEREF _Toc143436435 \h7 Chapitre 2.Champ d’applicationPAGEREF _Toc143436436 \h8 Chapitre 3.Durée du travailPAGEREF _Toc143436437 \h9 Section 1.Les règles communes à tous les salariésPAGEREF _Toc143436438 \h9 La période de référencePAGEREF _Toc143436439 \h9 Horaires de travailPAGEREF _Toc143436440 \h9 Article 1.Les jours travaillésPAGEREF _Toc143436441 \h9 Article 2.Le repos compensateurPAGEREF _Toc143436442 \h9 Article 3.Le repos hebdomadairePAGEREF _Toc143436443 \h11 Article 4.Les temps de pause « repas » et les indemnités de panierPAGEREF _Toc143436444 \h11 Article 5.Un temps de pause de 20 min consécutives à partir de 6 heures consécutives de travailPAGEREF _Toc143436445 \h11 Article 6.Les heures de nuitPAGEREF _Toc143436446 \h12 Article 7.Les absences pour arrêts maladiePAGEREF _Toc143436447 \h12 Article 8.Les absences pour congés exceptionnels conventionnelsPAGEREF _Toc143436448 \h13 Article 9.Les congés payésPAGEREF _Toc143436449 \h15 Article 10.Le congé maternitéPAGEREF _Toc143436450 \h16 Article 11.La journée de solidaritéPAGEREF _Toc143436451 \h16 Article 12.Le droit à la déconnexionPAGEREF _Toc143436452 \h16 Section 2.Nomenclature des catégories d’emploisPAGEREF _Toc143436453 \h17 Article 13.Cadres dirigeants – groupe 1PAGEREF _Toc143436454 \h17 Article 14.Cadres de direction – délégation sub-directoriale immédiate - groupe 2PAGEREF _Toc143436455 \h17 Article 15.Cadres de direction - chefs de service – groupe 3PAGEREF _Toc143436456 \h18 Article 16.Cadres intermédiaires – groupe 4PAGEREF _Toc143436457 \h18 Article 17.Cadres intégrés – groupe 4PAGEREF _Toc143436458 \h18 Article 18.Agents de maîtrise – groupes 5-6-7PAGEREF _Toc143436459 \h18 Article 19.Employés – Ouvriers – groupe 8-9PAGEREF _Toc143436460 \h18 Section 3.Les salariés cadres dirigeantsPAGEREF _Toc143436461 \h19 Article 20.Le décompte du temps de travail des cadres dirigeantsPAGEREF _Toc143436462 \h19 Section 4.Les salariés en forfait joursPAGEREF _Toc143436463 \h19 Article 21.Les salariés concernés par le forfait joursPAGEREF _Toc143436464 \h19 Article 22.Le décompte du temps de travailPAGEREF _Toc143436465 \h19 Article 23.Temps partiel en forfait joursPAGEREF _Toc143436466 \h20 Article 24.Les jours supplémentairesPAGEREF _Toc143436467 \h21 Article 25.Le temps de travailPAGEREF _Toc143436468 \h21 Section 5.Les salariés en modulation heuresPAGEREF _Toc143436469 \h21 Article 26.Les salariés concernés par la modulation heuresPAGEREF _Toc143436470 \h21 Article 27.Le temps partiel annualiséPAGEREF _Toc143436471 \h23 Article 28.Les heures supplémentairesPAGEREF _Toc143436472 \h23 Article 29.Le temps de travailPAGEREF _Toc143436473 \h24 Article 30.Les temps de déplacementPAGEREF _Toc143436474 \h25 Article 31.Les cas particuliersPAGEREF _Toc143436475 \h26 Section 6.Les contrats de travail à durée indéterminée intermittent (CDII)PAGEREF _Toc143436476 \h27 Article 32.La période de travail de référencePAGEREF _Toc143436477 \h27 Article 33.La répartition des heures de travailPAGEREF _Toc143436478 \h27 Article 34.Les dépassementsPAGEREF _Toc143436479 \h28 Section 7.Les contrats à durée déterminée d’usage intermittentPAGEREF _Toc143436480 \h28 Article 35.Le décompte du temps de travailPAGEREF _Toc143436481 \h28 Section 8.Les contrats à durée déterminée de moins d’un moisPAGEREF _Toc143436482 \h29 Article 36.Le décompte du temps de travail et des heures supplémentairesPAGEREF _Toc143436483 \h29 Section 9.Les stagiaires, les services civiquesPAGEREF _Toc143436484 \h29 Chapitre 4.Organisation du travailPAGEREF _Toc143436485 \h30 Section 10.La planificationPAGEREF _Toc143436486 \h30 Article 37.La planification mensuellePAGEREF _Toc143436487 \h30 Article 38.Les règles de planificationPAGEREF _Toc143436488 \h31 Article 39.Les modalités supplémentaires pour les salariés en forfait joursPAGEREF _Toc143436489 \h31 Section 11.La validation du temps de travail réaliséPAGEREF _Toc143436490 \h31 Article 40.La procédure de validation des feuilles d’heuresPAGEREF _Toc143436491 \h31 Section 12.La validation des congésPAGEREF _Toc143436492 \h32 Article 41.La demande de congésPAGEREF _Toc143436493 \h32 Chapitre 5.Primes et indemnitésPAGEREF _Toc143436494 \h33 Section 13.La prise en charge des repasPAGEREF _Toc143436495 \h33 Article 42.Le repas du midiPAGEREF _Toc143436496 \h33 Article 43.Le repas du soirPAGEREF _Toc143436497 \h34 Article 44.Les déjeuners professionnelsPAGEREF _Toc143436498 \h35 Section 14.Les primesPAGEREF _Toc143436499 \h35 Article 45.Prime de 13ème moisPAGEREF _Toc143436500 \h35 Section 15.Les indemnitésPAGEREF _Toc143436501 \h35 Article 46.Les équipements de protection individuellePAGEREF _Toc143436502 \h35 Article 47.La prise en charge du téléphone portablePAGEREF _Toc143436503 \h36 Article 48.Déplacements professionnels et fraisPAGEREF _Toc143436504 \h36 Article 49.Forfait mobilités durablesPAGEREF _Toc143436505 \h38 Article 50.Indemnité télétravailPAGEREF _Toc143436506 \h39 Chapitre 6.RémunérationsPAGEREF _Toc143436507 \h39 Section 16.Politique salariale interne au Théâtre du Beauvaisis – SNPAGEREF _Toc143436508 \h39 Article 51.Pour le personnel administratif et technique permanent en CDI (hors CDII)PAGEREF _Toc143436509 \h39 Article 52.Pour le personnel administratif et technique en CDD d’accroissement d’activité ou de remplacementPAGEREF _Toc143436510 \h40 Article 53.Pour le personnel en CDII (hôtesses et hôtes de salle)PAGEREF _Toc143436511 \h40 Article 54.Pour le personnel en CDDU (intermittents du spectacle)PAGEREF _Toc143436512 \h41 Chapitre 7.TélétravailPAGEREF _Toc143436513 \h41 Article 55.Le télétravail au sein du TdBPAGEREF _Toc143436514 \h41 Article 56.Les conditions du télétravail occasionnelPAGEREF _Toc143436515 \h42 Article 57.La détermination des plages horaires / Le droit à la déconnexionPAGEREF _Toc143436516 \h42 Article 58.La protection des données et la confidentialitéPAGEREF _Toc143436517 \h42 Article 59.La santé et la sécuritéPAGEREF _Toc143436518 \h43 Article 60.L’assurancePAGEREF _Toc143436519 \h43 Chapitre 8.Suivi de l'application de l'accordPAGEREF _Toc143436520 \h43 Chapitre 9.Entrée en vigueur et durée de l’accordPAGEREF _Toc143436521 \h44 Chapitre 10.RévisionPAGEREF _Toc143436522 \h44 Chapitre 11.Enregistrement et publicité de l’accordPAGEREF _Toc143436523 \h44
AnnexesPAGEREF _Toc143436524 \h46
Des exemples illustrant l’accord d’entreprisePAGEREF _Toc143436525 \h46
Diverses informations à destination des salariés du Théâtre du Beauvaisis - SNPAGEREF _Toc143436526 \h49
ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE
ENTRE
D’une part,
LE THEATRE DU BEAUVAISIS – SCENE NATIONALE Siège social : Place Georges Brassens, 60000 Beauvais Numéro SIRET : 397 806 530 000 28 et dont le code APE est 9001Z Représentée par xxxxxxxx, son Directeur, Ci-dessous dénommé « le Théâtre du Beauvaisis - SN »,
ET
D’autre part,
Le CSEC du Théâtre du Beauvaisis – Scène Nationale Représenté par xxxxxxxx, titulaire élu en 2019,
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le respect du cadre conventionnel défini par la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles (version à jour au 06 février 2014, intégrant l'accord sur le second cycle signé le 24 juillet 2012 et étendu par arrêté du 30 novembre 2013) applicable de droit au Théâtre du Beauvaisis – Scène Nationale (abrégé par la suite « SN » ou « TdB »)
Les parties signataires ont décidé de regrouper au sein d’un accord collectif d’entreprise unique les dispositions applicables au sein du Théâtre du Beauvaisis - SN en matière de durée et d’organisation du travail, des primes et indemnités, de rémunérations, et de télétravail.
En conséquence, le présent accord se substitue à compter de sa date d’entrée en vigueur à toute autre disposition conventionnelle préexistante ayant le même objet, qu’elle annule et remplace.
Dans le cadre du présent accord, il est rappelé que le Théâtre du Beauvaisis – Scène Nationale assure une mission de service public.
A ce titre, il est financé par des partenaires publics. Ces soutiens publics sont directement liés aux activités que la Scène nationale développe conformément à ses statuts, ainsi qu’aux textes légaux et réglementaires qui définissent ses missions :
S’affirmer comme un lieu de production artistique de référence nationale, dans le domaine de la culture contemporaine,
Organiser la diffusion et la confrontation des formes artistiques en privilégiant la création contemporaine,
Participer dans son aire d’implantation (locale, départementale et régionale) à une action de développement culturel favorisant de nouveaux comportements à l’égard de la création artistique et à une meilleure insertion sociale de celle-ci.
Cet accord d’entreprise doit permettre :
Une bonne qualité du service rendu au public,
Une bonne organisation du travail,
Une harmonie et une équité de traitement des personnels,
Un équilibre entre vie professionnelle, vie personnelle et vie familiale pour les salariés,
Un dialogue social constructif dans l’entreprise,
Une gestion des ressources humaines apaisée.
Champ d’application
Le présent accord a pour objet l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein du Théâtre du Beauvaisis - SN, ainsi que les primes et indemnités, les rémunérations, et le télétravail.
Il s’applique à tous les services et à l'ensemble du personnel directement salarié par le Théâtre du Beauvaisis - SN, qu’il soit permanent ou non et quel que soit la durée de son contrat de travail (CDI, CDD, CDII, CDDU) ou autre type de conventions (stagiaires, services civiques).
En application de l’article L.3111-2 du Code du travail, la classification d’un cadre au sein du Théâtre du Beauvaisis - SN dans la catégorie des cadres dirigeants ne peut s’opérer qu’en présence des trois critères cumulatifs suivants : la présence de responsabilités importantes dans l’exercice de ses fonctions impliquant une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, un pouvoir de décision largement autonome et émanent directement d’une délégation de responsabilité des instances statutaires de la structure, et un niveau élevé de rémunération.
Par conséquent, seuls relèvent de la catégorie de cadres dirigeants, les salariés qui participent à la direction de l’association et qui bénéficient d’une délégation directe de responsabilité émanant des instances statutaires de la structure. Dans le cadre du Théâtre du Beauvaisis – SN, il s’agit du poste de Directeur.
La qualification de cadre dirigeant entraîne de plein droit l’exclusion de la réglementation légale et réglementaire de la durée du travail, ainsi que des dispositions correspondantes au présent accord (durée du travail, répartition et aménagement du temps de travail, repos quotidien, repos hebdomadaire et jours fériés).
Durée du travail
Les règles communes à tous les salariés
La période de référence
Sauf dispositions contraires, la période de référence de l’aménagement du temps de travail s'étend sur 12 mois, du 1er septembre au 31 août de l'année suivante.
Horaires de travail
Hors activités artistiques et nécessités particulières liées à l’activité du théâtre, l'amplitude globale d’ouverture du théâtre est de 8h30 à 19h00. A l'intérieur de cette amplitude, le temps de travail quotidien s'organise, sur la base de 7 heures journalières et de quarante-cinq minutes de pause minimum pour le déjeuner.
Les exceptions à cette organisation horaire sont liées à l'activité et aux contraintes spécifiques de chaque service. Elles sont définies par le planning prévisionnel.
Les jours travaillés
Pas plus de 6 jours consécutifs
Le salarié ne pourra jamais travailler plus de 6 jours consécutifs.
Pas plus de 20 fois 6 jours consécutifs / période de référence
Le nombre de fois où un salarié travaille 6 jours consécutifs est limité à 20 par période de référence.
Pas plus de 11 dimanches / période de référence
Le nombre de fois où un salarié travaille le dimanche est limité à 11 par période de référence. A partir du 12ème dimanche travaillé, les salariés bénéficieront d’un repos compensateur de 50% du temps réellement travaillé le dimanche.
Le repos compensateur
Au moins 11h de repos quotidien (cf. exemple n°1 en annexes)
Le temps de repos entre le départ du salarié et son arrivée le lendemain ne peut être inférieur à 11h.
Exception 1 : Le temps de repos quotidien peut être réduit à 9h pour :
Le personnel technique affecté aux répétitions, aux montages et démontages des spectacles ;
Le personnel chargé d’assurer la sécurité des personnes et des biens ;
Plus généralement, tout personnel amené à répondre à une nécessité de service.
Le temps de repos manquant donne droit au temps équivalent en récupération supplémentaire. Ce temps de récupération est indiqué dans le logiciel de suivi des temps de chaque salarié concerné et s’ajoute au contingent d’heures annuelles de travail.
Cette réduction du temps de repos quotidien ne pourra intervenir plus de 4 fois sur une période de 8 semaines consécutives pour un même salarié.
Exception 2 : Le temps de repos quotidien peut être réduit à 9h pour l’ensemble des salariés en période festivalière. Le temps de repos manquant donne droit au temps équivalent en récupération supplémentaire. Ces heures ne seront pas rémunérées.
Cette réduction du temps de repos quotidien ne pourra intervenir plus de 4 fois sur une période de 8 semaines consécutives pour un même salarié.
Exception 3 : les jeunes de moins de 16 ans doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien de 14 heures consécutives minimum, Les jeunes de 16 à 18 ans d’un temps de repos quotidien de 12 heures consécutives minimum.
Au moins un jour de repos hebdomadaire avec 35h consécutives
Lorsque le salarié travaille 5 ou 6 jours consécutifs, il doit avoir au moins une journée de repos comprenant au minimum 35 h consécutives entre son départ la veille de la journée de repos et son retour le lendemain de la journée de repos. Pas d’exceptions possibles.
Seule exception possible : le caractère d’urgence (art. L 3132-4 du code du travail).
En cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire
pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution de ces travaux. Cette exception n’est possible que pour les salariés majeurs. Chaque salarié de l'entreprise concernée bénéficie alors d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé et l’employeur est tenu d’informer l’Inspection du travail de la suspension du repos hebdomadaire.
Cas des cadres en forfait jours
Les cadres en forfait jours doivent indiquer dans le logiciel de suivi des jours réalisés les heures d’arrivée et de départ afin de s’assurer que le temps de repos obligatoire (11h ou 35h) est respecté. Les salariés en forfait jours ne peuvent pas réduire ce temps de repos. En cas de non-respect, aucune compensation n’est prévue.
Le repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d’au moins un jour de repos fixe dans la semaine : Le dimanche pour tous les salariés En raison de l’activité du théâtre, les salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche selon les articles L.3132-12 et R.3132-5 du code du travail dans la limite de onze par période de référence. Au-delà, la compensation évoquée à l’article 1 de la présente section s’applique.
Les temps de pause « repas » et les indemnités de panier
Une heure de pause « repas » entre deux périodes de travail (entre 11h30 et 14h30 et entre 18h et 21h) (cf. exemple n° 2 en annexe) Si en raison de l’activité et sur demande exprès du responsable ou de la direction, le salarié ne peut pas prendre cette heure de pause ou voit son temps de pause réduit entre deux périodes de travail, le Théâtre du Beauvaisis - SN sera dans l’obligation de fournir un repas. Si l’employeur est dans l’impossibilité de fournir ce repas, l’indemnité de panier sera payée au salarié. Elle est indexée et fiscalement assimilée à l’indemnité de déplacement. Si pour des raisons personnelles, le salarié ne souhaite pas prendre de pause, il doit demander l’autorisation à son responsable lors de l’élaboration de son planning prévisionnel et inscrire dans son tableau d’heures « pour convenance personnelle ». Cela ne donne pas droit à une indemnité de panier. Cette règle de l’indemnité panier ou repas fourni s’applique aussi aux personnes en forfait jours.
Un temps de pause de 20 min consécutives à partir de 6 heures consécutives de travail
Un temps de pause de 20 min consécutives à partir de 6 heures consécutives de travail (cf. exemple n°3 en annexe) Le salarié doit avoir au moins 20 minutes de pause consécutives toutes les 6 heures de travail consécutives. Cette règle s’applique plus particulièrement aux salariés qui travaillent sans avoir fait de pause repas (soit à la demande de la direction, soit par convenance personnelle). Les 20 minutes sont décomptées comme du temps de travail.
Les heures de nuit
Les heures travaillées entre 01h00 et 06h00 du matin sont comptabilisées dans le cadre de la journée précédente et payées avec une majoration de 15%.
Par principe, la direction du TdB s’efforcera d’éviter les montages et/ou démontages durant ce créneau horaire afin de prévenir la pénibilité au travail.
Les absences pour arrêts maladie
Le salarié doit prévenir son responsable dès qu’il est dans l’impossibilité de se rendre au travail. Si le médecin décide l’arrêt, le salarié doit transmettre à l’Administrateur son certificat d’arrêt maladie dans les 48h ouvrables. Cette transmission peut se faire par courrier, par remise en main propre ou par mail (scan ou photo du certificat). S’il est envoyé par mail, le salarié devra remettre l’original à son retour.
Le délai de carence En cas de maladie, tout salarié bénéficie de la subrogation et du maintien de son salaire brut sous réserve qu’il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent, sur les bases suivantes :
à partir de 6 mois et jusqu'à 1 an d'ancienneté : 1 mois à 100% et 1 mois à 75%
au-delà de 1 an d'ancienneté : 3 mois à 100% et 3 mois à 75 %.
Il appartient à l’employeur qui verse le salaire dans son intégralité d’en obtenir le remboursement auprès de la caisse de sécurité sociale et de l’organisme de prévoyance complémentaire. Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les douze mois précédant la période de paie concernée. Si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces douze mois, ces indemnités viendront en déduction des obligations pesant sur l’employeur en vertu de l’alinéa précédent.
Les périodes d’absence pour arrêt maladie seront décomptés comme du temps de travail effectif, selon la planification établie. Pour toutes les périodes où le planning n’a pas été validé, chaque jour d’absence rémunérée sera pris en compte de la manière suivante :
Pour les salariés à temps plein à l’heure, sur la base de 1 journée = 7 heures et une semaine = 35 heures.
Pour un salarié à temps partiel, chaque jour d’absence rémunérée sera pris en compte pour le temps de travail inscrit sur son contrat de travail.
Pour les salariés au forfait jour, on comptera une journée par journée d’absence, 5 journées pour une semaine d’absence.
Lorsque le salarié dépasse le total annuel de la durée de travail inscrite dans son contrat de travail, l'équivalent temps de travail au titre des jours d'absences maladie rémunérées ne sera pas intégré dans le décompte annuel et ne donnera pas droit à des heures supplémentaires/majoration de jours. (cf. exemple n°4 en annexes)
Lorsqu’il n’y a pas de maintien de salaire (y compris quand le salarié dépasse la période de prise en charge), c’est la sécurité sociale et la prévoyance (Audiens) qui indemnisent partiellement le salarié pour ces absences maladie. Ces cas seront étudiés au cas par cas avec les salariés.
Arrêt maladie et congés payés, jours RTT et jours de repos :
Le salarié tombant malade au cours de ses congés payés ne peut exiger de prendre ultérieurement le congé dont il n’a pas pu bénéficier du fait de son arrêt de travail, le Théâtre du Beauvaisis - SN s’étant acquitté de son obligation à son égard. Si la guérison intervient avant la fin des congés payés, le salarié reprendra son poste à la date initialement prévue pour l’expiration de ses congés. Si la guérison intervient après la fin des congés payés, le salarié reprendra son poste à la fin de son arrêt maladie. L’arrêt maladie sera appliqué à partir de la date de retour de congés initialement prévue. Le salarié tombant malade avant ses congés payés sera considéré en arrêt maladie sur toute la période de son arrêt et le salarié pourra prendre ultérieurement le congé. Si la guérison intervient avant la fin des congés payés, le salarié reprendra son poste à la date initialement prévue pour l’expiration de ses congés et les jours de congés seront décomptés à partir de la fin de l’arrêt maladie.
Les absences pour congés exceptionnels conventionnels
En cas de congés exceptionnels conventionnels (mariage, naissance, deuil), il est procédé à une neutralisation des heures non travaillées sur la base du planning prévisionnel. Pour toutes les périodes où le planning n’a pas été validé, la neutralisation des heures non travaillées se fera sur les bases suivantes : Pour les salariés à temps plein à l’heure, sur la base de 1 journée = 7 heures et une semaine = 35 heures. Pour un salarié à temps partiel, chaque jour d’absence rémunérée sera pris en compte pour le temps de travail inscrit sur son contrat de travail. Pour les salariés au forfait jour, on comptera une journée par journée d’absence, 5 journées pour une semaine d’absence Il en est de même pour un salarié à temps partiel, pour qui on comptera le temps de son contrat de travail. Pour les CDII, on comptera le temps prévu dans son planning mensuel, ou dans son planning annuel à défaut.
Ces congés exceptionnels s'expriment en jours ouvrés :
Mariage ou Pacs du salarié : 5 jours ouvrés à prendre au moment de l'événement, ce congé ne pourra être déplacé, sauf accord avec la direction
Mariage ou Pacs d'un enfant : 1 jour ouvré à prendre au moment de l'événement
Mariage ou Pacs du frère ou de la sœur : 1 jour ouvré à prendre au moment de l'événement
Hospitalisation Conjoint, enfant de moins de 18 ans : 3 jours ouvrés à prendre au moment de l’événement
Décès du conjoint ou du concubin : 5 jours ouvrés à prendre au moment de l'événement
Décès d’un enfant : 14 jours ouvrés à prendre au moment de l'événement. En outre, le salarié a droit à un congé pour deuil de 8 jours ouvrés supplémentaires en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.
Décès d'un ou des parents, de la belle-mère ou du beau-père, d'une sœur ou d'un frère, d'une demi-sœur, d'un demi-frère : 5 jours ouvrés à prendre au moment de l’événement
Congé de naissance (pour le père ou conjoint de la mère) ou d’adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés à prendre au moment de l’événement
Congé paternité de 25 jours ouvrés pour une naissance ou une adoption unique et de 32 jours ouvrés en cas de naissances ou adoptions multiples. Une période obligatoire de 4 jours calendaires à prendre immédiatement après le congé de naissance, la période de congé de 21 ou 28 jours restants peut être fractionnée en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune à prendre dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant ou de l'adoption. Le salarié qui souhaite en bénéficier doit avertir son employeur au moins 1 mois avant la date de début du congé.
Maladie d'un enfant de moins de 16 ans : 4 jours ouvrés par an, par salarié et par enfant pour les deux premiers enfants. Puis 1 jour par an et par salarié à partir du 3ème enfant et les suivants. Exemple 1 enfant = 4 jours, 2 enfants = 8 jours, 3 enfants = 9 jours, 4 enfants = 10 jours etc… sous réserve d'apporter la preuve de la maladie à l'employeur, notamment par certificat médical
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 5 jours ouvrés
Proche en fin de vie : 12 jours ouvrés
Déménagement : 1 jour ouvré
Les jours non pris dans les délais indiqués seront perdus.
Lorsque le salarié dépasse le total annuel de la durée de travail inscrite dans son contrat de travail, l'équivalent temps de travail au titre des jours d'absences rémunérées ne sera pas intégré dans le décompte annuel et ne donnera pas droit à des heures supplémentaires / majoration jours. (cf. exemple n°4 en annexes)
La rémunération du ou des jour(s) d'absence définis au présent accord s'entend comme le maintien, par l'employeur, du salaire net au salarié, via le mécanisme de la subrogation, sans condition d'ancienneté et quel que soit son contrat de travail.
Ce ou ces jours d'absence sont assimilés à du travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.
Il est précisé qu'en cas de survenance de l'événement pendant une période de congés payés, le salarié ne pourra prétendre, à son retour, à ces congés exceptionnels.
Les congés exceptionnels bénéficient, de manière individuelle, au salarié ou à la salariée qui justifie de la survenance de l'un des événements familiaux figurant ci-dessus, y compris pour les couples travaillant au sein de la même entreprise, qu'ils soient liés par un mariage, par un pacs ou vivant en concubinage.
Les congés payés
Les salariés disposent de 30 jours de congés payés (soit 6 semaines : 5 semaines légales + 1 semaine supplémentaire accordée par l’employeur) décomptés en jours ouvrés, à poser dans la période de référence. Selon la possibilité offerte par la modification de l’article L. 3141-10 du Code du travail, la période de référence pour le cumul et la prise de congés est modifiée pour correspondre à la période de référence pour l’annualisation du temps de travail et au cycle d’activité de l’entreprise. Ainsi, au sein du TdB, la période de référence d’acquisition des congés est celle comprise entre le 1er septembre de l’année N et le 31 août de l’année N+1.
Le congé maternité
Pendant la durée du congé de maternité légal minimum, le salaire intégral sera maintenu sous réserve du reversement à l'employeur des indemnités journalières de la sécurité sociale. La titulaire du congé de maternité pourra bénéficier, sans perdre son droit à réintégration et à l'ancienneté, d'un congé supplémentaire, sans solde (le congé parental) selon les dispositions légales. Dans ce cas, elle devra en aviser la direction un mois avant le terme du congé maternité. Du jour de la déclaration de grossesse au début du congé de maternité, la salariée bénéficie d'une heure de repos au cours de la journée de travail, déterminée lors de la déclaration de grossesse à l’employeur. Cette heure de repos sera rémunérée, et prendra la forme d’une réduction du temps de travail journalier. Cette heure sera prise en compte lors de l’élaboration des plannings prévisionnels validés par le responsable. On réduit ainsi d’une heure chaque jour de travail par rapport au planning prévisionnel. La salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires prévus par l’assurance maladie. La salariée devra présenter un justificatif d’absence. Ce temps d’absence est compté comme un congé exceptionnel et sera déduit de la durée annuelle à travailler. Cette disposition peut également bénéficier au père qui devra fournir les mêmes justificatifs. La personne qui vit en couple avec la salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux.
Pour les salariées dont la pénibilité du travail sera reconnue par la médecine du travail, conformément aux dispositions de l'article L.241-10-12 du code du travail, le congé maternité peut être prolongé de 5 semaines.
La journée de solidarité
La journée de solidarité sera réalisée par un travail supplémentaire de 7 heures sur la période de référence (ou une journée pour les cadres en forfait jours) pour les salariés à temps plein et au prorata de leur temps de travail pour les salariés à temps partiel.
Le droit à la déconnexion
Les partenaires sociaux rappellent que les moyens de communication à distance, qui permettent d'être joignable plus facilement, doivent être utilisés dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés. Cet objectif implique un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. L'employeur veille au respect par ses salariés de ce droit à la déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des jours de congés, des jours fériés chômés et des jours de repos. En outre, les employeurs veillent à ce que l'utilisation des outils de communication à distance mis à la disposition des salariés reste raisonnable et n'entraîne pas de surcharge de travail excessive. L'utilisation à des fins personnelles des outils de communication à distance professionnels, si celle-ci est tolérée par l'employeur, ne saurait conduire à considérer que le droit à déconnexion du salarié n'est pas effectif.
Nomenclature des catégories d’emplois
Cadres dirigeants – groupe 1
Les cadres dirigeants de haut niveau hiérarchique dans la grille de classification conventionnelle qui disposent d’une latitude suffisante dans l’organisation de leur horaire, d’un niveau de responsabilité élevé, attesté notamment par l’importance de leurs fonctions et de leur rémunération, et sont par principe exclus de la réglementation des heures supplémentaires Le cadre dirigeant du Théâtre du Beauvaisis – SN bénéficiant d’une délégation de responsabilité émanant des instances statutaires de la structure est le poste de Directeur / Directrice (groupe 1).
Cadres de direction – délégation sub-directoriale immédiate - groupe 2
Les cadres de direction, relevant du groupe 2 de la CCNEAC, non concernés par l’horaire collectif de travail, dont la durée du temps de travail ne peut être déterminée, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et qui peuvent bénéficier d’une délégation directoriale ou sub-directoriale immédiate.
Les cadres de direction du Théâtre du Beauvaisis – SN bénéficiant d’une délégation sub-directoriale immédiate sont les postes de Directrice adjointe / Secrétaire générale et Administrateur.
Cadres de direction - chefs de service – groupe 3
Les cadres de direction - chefs de service, relevant du groupe 3 de la CCNEAC, non concernés par l’horaire collectif de travail, dont la durée du temps de travail ne peut être déterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées
Les cadres de direction - chefs de service du Théâtre du Beauvaisis – SN sont les postes de Directeur technique et Directrice des publics.
Cadres intermédiaires – groupe 4
Les cadres intermédiaires, relevant du groupes 4, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire effectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés. Les cadres intermédiaires du Théâtre du Beauvaisis – SN sont les postes de Responsable du service des Relations avec les publics, et Régisseur Général.
Cadres intégrés – groupe 4
Appartiennent à cette catégorie les cadres, relevant du groupe 4, intégrés à un service dont ils suivent l’horaire collectif, ce qui implique que cet horaire puisse être décompté. Ces salariés sont soumis à la modulation horaire du temps de travail.
Agents de maîtrise – groupes 5-6-7
Les agents de maîtrise relevant des groupes 5, 6 ou 7 de la CCNEAC, sont concernés par l’horaire collectif de travail applicable au sein du Théâtre du Beauvaisis - SN, ce qui implique que cet horaire puisse être décompté. Ces salariés sont soumis à la modulation horaire du temps de travail.
Employés – Ouvriers – groupe 8-9
Les employés et ouvriers relevant des groupes 8 ou 9 de la CCNEAC, sont concernés par l’horaire collectif de travail applicable au sein du Théâtre du Beauvaisis - SN, ce qui implique que cet horaire puisse être décompté. Ces salariés sont soumis à la modulation horaire du temps de travail.
Les salariés cadres dirigeants
Le cadre dirigeant est un cadre auquel sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au Théâtre du Beauvaisis - SN. Les parties conviennent qu’il s’agit du poste de directeur/directrice (groupe 1).
Le décompte du temps de travail des cadres dirigeants
Le cadre dirigeant est exclu de la réglementation des heures supplémentaires. Il devra néanmoins poser ses 6 semaines annuelles de congés payés. Il s’engage à travailler au minimum 201 jours et maximum 218 jours par période de référence.
Les salariés en forfait jours
Les salariés concernés par le forfait jours
Sont concernés par le forfait jours, les cadres de direction – chefs de service relevant des groupes 2 & 3 de la Convention Collective Nationale des Entreprises artistiques et Culturelles ainsi que les cadres intermédiaires du groupe 4. Les cadres intégrés du groupe 4 sont soumis à la modulation horaire du temps de travail.
Le décompte du temps de travail
Pour les cadres de direction – chefs de services et les cadres intermédiaires, il est convenu que les intéressés ont une durée de temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. L’annualisation se fait sur une période de référence du 1er septembre de chaque année au 31 août de l’année suivante. Pour les contrats de travail à durées déterminée de plus d’un mois, la durée de période de référence sera celle du contrat de travail. En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant : 365 jours annuels – 104 jours de repos hebdomadaires – 30 jours ouvrés de congés payés – 11 jours fériés – 20 jours de réduction du temps de travail
= 200 jours
+ 1 journée de solidarité
= 201 jours
Le salarié en forfait jours bénéficie de 30 jours de congés payés et, dans le cadre de la réduction du temps de travail, de 20 jours de RTT. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés (mariage, naissance, etc.). (cf. section 7)
Pour un salarié engagé à temps complet en cours de période, le calcul du nombre de jours se fera comme suit : Nombre de jours sur la période auxquels sont défalqués – le nombre de jours de repos hebdomadaires (si un jour férié tombe sur un jour de repos, il est compté comme jour férié) – le nombre de congés payés sur la période (2,5 de congés payés par mois) – le nombre de jours fériés sur la période – le nombre de jours de réduction du temps de travail (1,67 jours de RTT par mois)
+ 1 journée de solidarité
= le nombre de jours à travailler sur la période
Un salarié qui intégrerait l’entreprise après le Lundi de Pentecôte n’aurait pas à travailler la journée de Solidarité au cours de sa première période de référence. Afin de tenir compte des nécessités de service, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec la direction la répartition de ses prises de congés et de récupération de temps de travail. La direction s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait jours en assurant un suivi régulier.
Temps partiel en forfait jours
Pour les salariés à temps partiel en forfait jours, le nombre de jours travaillés sera égal à :
Temps de travailNb de jours à travailler
90%180 80%160 70%140 60%120 50%100
Les jours supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié cadre concerné peut renoncer au bénéfice de ces jours de repos compensateur. Sous réserve de l’accord de la direction, le salarié cadre exprime son renoncement par un écrit signé et remis à l’employeur à la fin de la période de référence. Toutefois, ce renoncement ne peut conduire le salarié à déroger aux dispositions sur le repos quotidien et le repos hebdomadaire rappelées ci-dessus, ni à travailler sur la période de référence plus de 218 jours. Les jours de dépassements seront majorés de 10%.
Le décompte du temps de travail se fait en jours ou le cas échéant en service. Un service correspondra à un temps de travail de 4 heures et une journée complète correspondra à un temps de travail supérieur à 8 heures (soit 2 ou 3 services).
Tout service non travaillé donnera lieu au décompte d’une journée de repos. Est considérée comme un service la période de travail réalisée entre le début du travail et le repas du midi ou entre la fin de la pause déjeuner et la fin de la journée de travail, ou entre le repas du soir et la fin de service du soir (fin de démontage ou de permanence par exemple).
Les mêmes règles s’appliquent pour les salariés à temps partiel en forfait jours.
Le temps de travail
Tout comme les salariés en modulation heures, les salariés en forfait jours devront respecter (cf. article 2 et 3) :
un repos de 11 heures entre deux journées de travail,
un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
un temps de pause pour un travail journalier consécutif supérieur à six heures.
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis au maxima quotidien ou hebdomadaire.
Les salariés en modulation heures
Les salariés concernés par la modulation heures
Les salariés concernés par la modulation heures sont les ouvriers / employés, les agents de maîtrise (groupes 5 à 9 de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles) ayant un contrat d’au moins un mois, ainsi que les cadres intégrés du groupe 4.
L’horaire annuel
L'horaire collectif et conventionnel de travail est d'une durée moyenne de 35 heures par semaine pour les salariés à temps complet. La modulation du temps de travail se fait sur une période de référence du 1er septembre de chaque année au 31 août de l’année suivante. Pour les contrats de travail à durée déterminée de plus d’un mois, la durée de la période de référence sera celle du contrat de travail.
L'horaire annuel du personnel engagé à temps complet est de 1 547 heures de travail à effectuer sur la période de référence calculé comme suit : 365 jours auxquels sont défalqués : ‐ 104 jours de repos hebdomadaires ‐ 30 jours ouvrés de congés payés (soit 5 semaines légales + 1 semaine) ‐ 11 jours fériés (les 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, jeudi de l’Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre)
+ la journée de solidarité = 221 jours par période de référence Soit 44,2 semaines de 5 jours ouvrés = 1547 heures
Les jours fériés ne sont ni chômés, ni compensés car ils sont déjà déduits du contingent d’heures annuelles. Avec la modulation, les salariés peuvent les poser quand ils le souhaitent, sous réserve de l’accord du responsable et, ce, quelle que soit leur confession religieuse.
Les salariés peuvent venir travailler les jours fériés à la double condition que cela ait été validé avec leur responsable et si la direction a maintenu l’ouverture du bâtiment. Les salariés en modulation heures bénéficieront d’un repos compensateur de 50% du temps réellement travaillé à partir du 4ème jour férié travaillé.
Seul le 1er mai a un statut particulier, selon l’
article L3133-6 du Code du travail modifié par la LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V) : dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des heures travaillées (mariage, naissance, etc.). (cf. article 7)
Pour un salarié engagé à temps complet en cours de période, le calcul se fera comme suit : Nombre de jours sur la période auxquels sont défalqués : - le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période (si un jour férié tombe sur un jour de repos, il est compté comme jour férié) - le nombre de congés payés sur la période (2,5 de congés payés par mois) - le nombre de jours fériés sur la période = le nombre de jours à travailler sur la période de référence. Divisé par 5 pour obtenir le nombre de semaines de travail x 35 heures = le nombre d’heures à travailler par an + la journée de solidarité = le nombre d’heures définitif à travailler sur la période de référence. Un salarié qui intégrerait l’entreprise après le Lundi de Pentecôte n’aurait pas à travailler la journée de Solidarité au cours de sa première période de référence.
Les salariés en CDD dont le contrat excède un mois sont soumis à la modulation. Leur rémunération mensuelle est lissée sur la durée de leur contrat de travail. Lorsqu’elle est due, la prime de précarité de 10% est payée en fin de contrat, sur la base du salaire brut de la période.
Le temps partiel annualisé
Pour les salariés à temps partiel en modulation heures, le calcul du nombre d’heures à travailler se fait de la manière suivante : 365 jours auxquels sont défalqués : ‐ 104 jours de repos hebdomadaires ‐ 30 jours ouvrés de congés payés (soit 5 semaines légales + 1 semaine) ‐ 11 jours fériés = 220 jours par période de référence Soit 44 semaines de travail (de 5 jours ouvrés) x le nombre d’heures hebdomadaire prévu au contrat = le nombre d’heures travaillées par an + la journée de solidarité (le nombre d’heures hebdomadaires prévus au contrat divisé par 5) = le nombre d’heures sur la période de référence.
Le salarié en temps partiel bénéficie de 30 jours de congés payés. Le décompte des jours de congés payés s’effectue à compter du 1er jour où le salarié aurait dû travailler. Ensuite, tous les jours ouvrés (tous les jours sauf le samedi et le dimanche) jusqu’à la reprise sont décomptés dans le nombre de jours de congés. (cf. exemple n°5 en annexes) L’indemnité de congés payés sera calculée en fonction du salaire correspondant au temps partiel. Égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (c. trav. art. L. 3141-22) sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait travaillé.
Les heures supplémentaires
Si, après anticipation des plannings et avec accord du responsable, le salarié dépasse les 1 547h annuelles, les heures supplémentaires sont majorées de 10%. Un contingent de 130 heures supplémentaires ne pourra pas être dépassée. Ces heures supplémentaires sont payées en fin de période de référence. Pour les salariés à temps partiel en modulation heures, le nombre d'heures complémentaires effectuées ne peut être supérieur au tiers de la durée de référence de travail prévue au contrat. Ces heures supplémentaires sont payées en fin de période de référence. Si le crédit d'heures de modulation est négatif, les heures non effectuées demeurent au bénéfice du salarié, sauf en cas de démission et de licenciement pour faute grave ou lourde.
Le temps de travail
Pas plus de 10h de travail / jour (cf. exemple n°6 en annexes)
Exception : la durée journalière de travail effectif peut être portée à 12 heures, dans le respect des dispositions de l’article VI.4 de la CCNEAC, dans les cas suivants :
Pour les salariés qui sont en action de décentralisation ou en activité de festival, de temps fort,
Pour les salariés qui participent à la production (création ou reprise) d’un spectacle : dans ce cas, cette dérogation ne pourra être effective que pour les quinze jours qui précèdent la première représentation,
Pour les salariés qui participent au montage et au démontage du spectacle,
Pour les salariés participant à d’autres activités à caractère exceptionnel (lancement de saison, déplacements professionnels, visionnage de spectacle, bilan comptable, etc.).
En aucun cas, les 12h de travail journalier ne pourront être dépassées.
Dépassement exceptionnelle des 12h / jour Par autorisation de l'inspecteur du travail. Le dépassement peut être autorisé en cas de surcroît d'activité imposé notamment pour l'un des trois motifs suivants : travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci, travaux saisonniers ou travaux impliquant une activité accrue certains jours de la semaine, du mois ou de l'année. L'employeur doit au préalable recueillir l'avis des représentants du personnel. Cet avis doit être joint à la demande de dérogation avec tous les autres éléments utiles à la justification de celle-ci.
Pas plus de 48h de travail /semaine (cf. exemple n°7 en annexes)
La convention collective stipule que cette durée de travail hebdomadaire se calcule du lundi matin 0h au dimanche soir 24h. La limite haute de 48 heures ne pourra être atteinte plus de 3 semaines consécutives pour chaque salarié.
Possible dérogation à la durée maximale hebdomadaire La limite maximale de 48h / semaine peut être remise en cause en cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, sans toutefois pouvoir excéder 60h / semaine.
Ce dépassement est autorisé par l'administration dans des conditions déterminées par décret. Les représentants du personnel donnent leur avis sur les demandes de dépassement, avis transmis à l'agent de contrôle de l'inspection du travail.
L'autorisation de dépassement de la durée maximale hebdomadaire est accordée pour une durée expressément fixée par l'inspection du travail et peut être assortie de mesures compensatoires si l’entreprise en bénéficie.
Cette autorisation n'est accordée qu'en cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail.
Les salariés de moins de 18 ans ne pourront dépasser les 48h hebdomadaires.
Pas plus de 44h en moyenne/semaine sur une période de 12 semaines consécutives
Même si le salarié peut travailler jusqu’à 48h par semaine, la moyenne sur 12 semaines consécutives ne doit pas dépasser 44h.
Un salarié, soumis à l’aménagement du temps de travail, ne peut pas être convoqué pour moins de trois heures trente minutes consécutives de travail dans la journée.
Par dérogation, les salariés en CDII du Théâtre du Beauvaisis - SN (les caissiers(ères), hôtes(esses) d'accueil, contrôleurs, hôtes(esses) de salle, employés de bar, employés de nettoyage, gardiens) ne pourront être convoqués pour moins de deux heures de travail dans la journée. (cf. exemple n°8 en annexes)
Par dérogation, compte tenu de l’activité, le Théâtre du Beauvaisis - SN a recours à des contrats de travail soumis à un régime juridique particulier, à savoir celui des Intermittents du spectacle. Ces salariés bien que non exclus par principe de l’annualisation du temps de travail, ne s’y trouve pas soumis eu égard à la durée habituelle de leurs contrats de travail, inférieure à 1 mois. Pour ces salariés, sont expressément prévues les durées minimales de convocation suivantes : 4 heures consécutives pour les salariés intermittents du spectacle.
L’amplitude journalière
L’amplitude journalière, c’est-à-dire le temps entre l’heure d’arrivée le matin et l’heure de départ le soir y compris les temps de pause et de repas, ne peut pas dépasser le nombre d’heures de travail effectif +3h00 en maximum trois pauses (ex. 13h00 pour un travail effectif de 10h, 10h00 pour un travail effectif de 7h, …). Exception : pour le personnel technique, l’amplitude pourra aller jusqu’à 15 heures par jour si la journée de travail effectif a été de 12h. Une attention particulière sera portée au temps de repos avant et après la journée de 15h d’amplitude.
Les temps de déplacement
Du domicile vers le lieu de travail habituel n’est pas du temps de travail effectif.
De l’adresse de référence / domicile vers un autre lieu de travail inhabituel :
Si le temps de trajet est supérieur au temps de trajet pour aller au lieu de travail habituel = la différence est comptée comme du temps de travail.
Si le temps de trajet est inférieur ou égal au temps de trajet pour aller au lieu de travail habituel = le temps de trajet n’est pas du temps de travail effectif.
Entre deux lieux de travail = temps de travail effectif
Pour les grands déplacements : (cf. exemple n°9 en annexes)
Le temps de déplacement est décompté au départ de l’adresse de référence / domicile.
Quand le déplacement est inférieur à 6 h :
Durée réelle jusqu’à 2h Moitié durée réelle de 2h à 6h
Quand le déplacement est supérieur à 6h :
Durée réelle jusqu’à 3h Moitié de durée réelle au-delà de 3h.
Les cas particuliers
Les réunions du personnel avec les représentants du personnel : comptées comme du temps de travail, elles doivent être mentionnées au planning validé par le responsable ou signalées au responsable si le planning a déjà été validé. Elles ne doivent pas donner lieu à un dépassement de la durée maximale quotidienne et hebdomadaire. La pause de 20 mn au bout de 6h de travail doit être respectée. Si la réunion se tient sur l’heure du déjeuner et qu’elle ne permet pas à certains salariés de bénéficier d’une heure de pause, il n’y aura pas d’indemnité de panier.
Les déjeuners professionnels : (cf. exemple n° 10 en annexes) comptés comme du temps de travail si validés par le responsable. Pas d’indemnité de panier, si le déjeuner est fourni. La pause de 20 mn au bout de 6h de travail doit être respectée.
Les pots de Première, de Dernière, de présentation de saison, ou autres événements liés à la vie du théâtre : excepté pour les salariés qui ont une mission particulière confiée par le responsable (Attaché aux Relations Publiques, personne en charge de la logistique du pot, etc.), le décompte du temps de présence sera d’un maximum d’une heure. Au-delà d’une heure de décompte et sans mission particulière, il est bien sûr possible de rester sur son temps personnel. Pas d’indemnité de panier si le repas est fourni. La pause de 20 mn au bout de 6h de travail doit être respectée.
Les spectacles vus à l’extérieur en lien avec la programmation : comptés comme du temps de travail si la présence est nécessaire dans le cadre de ses fonctions et validée avec le responsable. Le salarié seul qui choisit d’aller voir un spectacle ne décomptera pas ce temps en temps de travail.
Les spectacles vus au Théâtre du Beauvaisis - SN : comptés comme du temps de travail si la présence entre dans le cadre d’une nécessité de service et est validée avec le responsable. Le salarié seul qui choisit d’aller voir un spectacle ne décomptera pas ce temps en temps de travail.
Les contrats de travail à durée indéterminée intermittent (CDII)
La loi du 19 janvier 2000 organise le recours au contrat de travail à durée indéterminée intermittent (Article L 3123‐14 du Code du Travail). Le recours à ce contrat de travail concerne les personnels d'accueil et d’information du public dépendantes étroitement de la nature de l'activité du Théâtre du Beauvaisis - SN qui pourront être amenées à assumer des tâches diverses comme le contrôle des billets, le placement et surveillance en salle, l’assistance aux personnes, la tenue du vestiaire, la tenue du bar, l’organisation de réceptions, la tenue de caisse, la distribution et l’affichage de la documentation. En tout état de cause, ces contrats respecteront les dispositions de l’article V 13 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles et notamment l’article V 13‐1 définissant les emplois pouvant faire l’objet d’un CDII excluant d’emblée ceux relevant du champ des CDD d'usage intermittent.
La période de travail de référence
Conformément à la nature de l'activité et à la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, la période de référence annuelle va du 1er septembre de l’année en cours au 31 août de l’année suivante.
La répartition des heures de travail
La nature de l'activité ne permettant pas de définir avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, le planning mensuel définitif est remis au salarié avec 1 mois d'avance (exemple : en janvier planning de mars et en février planning d'avril). Le planning mensuel peut être modifié sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours. Le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec :
la survenance d'une maladie ou d'un accident ;
des obligations familiales impérieuses ;
le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ou d'une formation professionnelle ;
une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.
A défaut de respect du délai de prévenance, le salarié est libre de refuser la notification de travail qui lui est faite, sans justification, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Lorsque le délai de prévenance est réduit en deçà de 7 jours, les heures effectuées sont majorées de 10%. Au regard des pratiques existantes, la durée de travail annuelle ne connaît pas de limite minimale et sera définie pour chaque salarié. Cette durée minimale de travail annuelle sera fixée contractuellement. La durée journalière du travail ne pourra être inférieure à 2 heures consécutives. Lorsque le salarié est convoqué à plus de 2 séquences de travail dans une même journée, ces séquences de travail ne doivent pas être espacées de plus de 2 heures. Si une pause repas est incluse dans le temps de pause, celle-ci pourra être portée à 3 heures. Les congés payés des CDII sont réglés mensuellement sur la base de 10% du salaire brut. Le CDII comporte des périodes d'activité et d'inactivité dont l'alternance crée pour le salarié une contrainte compensée par : - un lissage mensuel de sa rémunération ; - une indemnité spéciale CDII versée mensuellement, dont le montant correspond à 10 % du salaire brut annuel de base divisé par 12 (incluant donc les congés payés).
Les dépassements
La durée minimale visée au contrat peut être dépassée à condition que ce dépassement n'excède pas 1/3 de cette durée. Lorsque le nombre d'heures de dépassement est inférieur au 1/10 du nombre total des heures annuelles visées au contrat, ces heures ne bénéficient d'aucune majoration autre que l'indemnité spéciale CDII. Lorsque le nombre d'heures de dépassement est supérieur au 1/10 du nombre total des heures annuelles visées au contrat, ces heures bénéficient d’une majoration de salaire de 25%. Ces heures effectuées au-delà du nombre prévu au contrat sont rémunérées à la fin de la période annuelle de référence du CDII. Les primes (hors indemnité spéciale CDII) et gratifications applicables au sein du Théâtre du Beauvaisis - SN ne sont pas incluses dans le lissage de la rémunération.
Les contrats à durée déterminée d’usage intermittent
Les salariés intermittents sont engagés dans le cadre de contrat à durée déterminée d’usage dans le spectacle vivant conformément à l’article D.1242-1 du Code du travail, aux dispositions de l’accord interbranche du 12 octobre 1998 de la Convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, et par l’accord interbranche du 24 juin 2008 sur la politique contractuelle dans le spectacle vivant public et privé.
Le décompte du temps de travail
Par dérogation, compte tenu de l’activité, le Théâtre du Beauvaisis - SN a recours à des contrats de travail soumis à un régime juridique particulier, à savoir celui des Intermittents du spectacle. Ces salariés bien que non exclus par principe de l’annualisation du temps de travail, ne s’y trouve pas soumis eu égard à la durée habituelle de leurs contrats de travail, inférieure à 1 mois.
Pour ces salariés, sont expressément prévues les durées minimales de convocation suivantes : 4 heures consécutives pour les salariés intermittents du spectacle (1 service).
Les contrats à durée déterminée de moins d’un mois
Les règles d’organisation du temps de travail des salariés effectuant leur décompte à l’heure s’appliquent aussi aux CDD de moins d’un mois (cf. articles 1 à 5 notamment). Les salariés sous CDD ont la possibilité de cumuler leur activité sous CDD avec d'autres contrats sous condition de respecter la législation concernant la durée légale du travail. La particularité des CDD de moins d’un mois réside dans le fait que comme leurs contrats sont courts, ils ne permettent pas de moduler le temps de travail.
Le décompte du temps de travail et des heures supplémentaires
Le calcul des heures supplémentaires se fait à la semaine. Lorsque le salarié travaille plus de 35 h dans une semaine (du lundi au dimanche) :
Majoration de 10% pour les heures comprises de la 36ème à la 48ème heure
Les congés payés sont réglés directement au salarié en fin de contrat sur la base de 10% du salaire brut de l’ensemble de la période travaillée. La prime de précarité (des CDD hors CDD d’usage/intermittents) de 10% se calcule sur l’ensemble du salaire brut du salarié (sans prendre en compte la rémunération des congés payés).
Les stagiaires, les services civiques
Les règles d’organisation du temps de travail de l’équipe décomptant leur temps de travail en heures s’appliquent aussi aux stagiaires et services civiques de plus d’un mois. (cf. articles 1 à 10) Aucun dépassement ne pourra être autorisé (Cf. chapitre II). Les stagiaires et services civiques ne pourront pas faire d’heures de nuit. Les stagiaires et services civiques n’ont pas de congés payés. Ils ont le droit à 1 jour d’absence rémunéré par mois de présence dans l’entreprise. Ce jour vaut pour 7 heures. La gratification est versée à partir d’une durée de stage supérieure à 2 mois. Le nombre d’heures à travailler sera calculé en début de stage et la rémunération lissée sur la durée du stage en fonction. Lors du dernier mois de stage, un ajustement sera fait avec le temps réellement travaillé. Si le crédit d’heures n’est pas réalisé (sauf absence non justifiée), ces heures seront comptées comme effectuées.
Organisation du travail
En préambule, une précision : les plannings prévisionnels et les tableaux d’heures/jours réalisés doivent faire état du travail effectivement accompli par le salarié. Il est à noter qu’en aucun cas, le salarié ne peut inscrire dans son tableau des horaires qui ne correspondent pas à la réalité dans le but d’afficher un respect des règles de cet accord d’entreprise. Si le salarié rencontre des difficultés à suivre les règles citées dans cet accord, il doit immédiatement le signaler à son responsable ou à la direction, qui trouvera conjointement avec le salarié des solutions afin que les règles du travail puissent être respectées.
La planification
Pour anticiper les heures et jours supplémentaires et pouvoir travailler jusqu’à la fin de la saison sereinement, une estimation annuelle des heures/jours sera faite en identifiant les périodes de haute et de basse activité. Au début de la période de référence, le salarié et son responsable remplissent un tableau prévisionnel d’heures/de jours sur l’ensemble de la période de référence du 1er septembre de l’année en cours au 31 août de l’année suivante. L’objectif est d’avoir une idée de la répartition de l’activité sur la saison et de faire remonter les premières difficultés au responsable. Ce planning estimatif sera remis à chaque salarié qui en fera la demande afin que ce dernier puisse s’organiser personnellement (notamment les périodes de vacances). Un point sera fait en décembre, puis en mars/avril, pour ajuster la planification en fonction de l’activité. Les récupérations générées par le déroulement de l’activité (hors mesures spécifiques liées à la forfaitisation concernant les cadres dirigeants, de direction, ou de service) se prennent en concertation avec le cadre référent, selon un rythme cohérent avec les nécessités globales du service. L’organisation individuelle du temps de travail reflète la réalité du déroulement de l’activité, s’inscrit dans la globalité de l’activité du service et fait l’objet d’une concertation/validation avec le responsable de service. L’intensité des activités fait qu’il est préférable de ne pas enchaîner de longues périodes de travail. Les récupérations d’heures seront échelonnées sur la période référence et seront posées, de préférences, sur les périodes des congés scolaires de la zone B.
La planification mensuelle
En ce qui concerne la planification mensuelle définitive, les salariés proposeront un planning mensuel à leur responsable un mois avant la période concerné (ex. fin mars pour le planning de mai). Celui-ci devra être validé au moins 3 semaines à l’avance. En ce qui concerne les salariés qui ne construisent pas eux-mêmes leurs plannings, le responsable remettra un planning mensuel ou hebdomadaire aux salariés au moins 3 semaines avant. Ce planning pourra faire l’objet de discussions, notamment si le salarié rencontre des difficultés à respecter les règles d’organisation du temps de travail et une solution commune sera recherchée. En cas de désaccord, un arbitrage sera fait par le responsable. Celui-ci s’assurera que toutes les règles sont bien respectées et que le salarié a le temps nécessaire pour réaliser son travail de manière réaliste. Toute modification de l’emploi du temps liée à des circonstances exceptionnelles imprévisibles et indépendantes de la volonté de la direction devra être communiquée au salarié 72 heures à l’avance. Le jour de repos fixé initialement ne sera modifié qu’avec l’accord du salarié.
Les règles de planification
Afin de ne pas dépasser les limites prévues par le présent accord d’entreprise, il est important de prévoir des marges au moment de la planification afin de pouvoir faire face aux imprévus de dernière minute. Ainsi, il est conseillé de prévoir des semaines de maximum 46h et des journées de maximum 9h (11h à la technique en cas de montage/démontage). De même, il est conseillé de prévoir un repos entre deux journées de travail de minimum 12h (10h en cas de montage et démontage) et de minimum 36h quand il y a un jour de repos.
Les modalités supplémentaires pour les salariés en forfait jours
Le Théâtre du Beauvaisis - SN doit s’assurer que la charge de travail du salarié en forfait jours est compatible avec les temps de repos quotidiens et hebdomadaires. A cet effet, le Théâtre du Beauvaisis - SN organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, la priorisation de ses missions, les moyens et l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
La validation du temps de travail réalisé
La procédure de validation des feuilles d’heures
Les salariés doivent remplir leur propre feuille d'heures chaque mois, grâce au progiciel dédié au suivi du temps de travail. Ils devront : - Indiquer les heures réalisées du mois, ainsi que les variables (ticket restaurant, prime de panier, etc) - Indiquer les jours d'absence ainsi que le motif (congés, repos / récup, RTT, congés exceptionnels, etc)
Par la suite, chaque fin de mois, le responsable de service : - Validera la feuille d'heures en la passant en "OK", et le cas échéant, cherchera à comprendre les éventuels écarts entre le prévisionnel et le réalisé, et le cas échéant les raisons du non-respect de certaines règles. Le responsable cherchera, en lien avec la direction, les solutions pour que les règles du présent accord puissent être respectées par tous les salariés. Le responsable valide l’attribution des variables de paie (ticket restaurant, prime de panier, etc) ainsi que les absences. - Fera signer au salarié la feuille d'heures, pour indiquer qu’elle est conforme à la réalité, puis la signera à son tour. - Les feuilles d'heures sont ensuite archivées dans un classeur dédié, avec un rangement par salarié.
L’administrateur, du fait de sa responsabilité, vérifiera que l'ensemble des règles d’organisation du temps de travail sont bien respectées au sein de l’entreprise.
La validation des congés
Les salariés bénéficient de 6 semaines (30 jours) de congés payés par an, qui sont cumulés du 1er septembre au 31 août de l’année suivante. Dans le cadre de la réduction du temps de travail, les salariés en forfait jours bénéficient en plus de 20 jours de RTT. Pour un meilleur suivi des journées d’absences, la direction et l’administration doivent connaître la nature des jours posés (repos / jours de RTT / jours de congés). Ces absences doivent donc être renseignées très précisément dans les feuilles d’heures des salariés.
La demande de congés
Lorsque les salariés souhaitent s’absenter plus de 2 jours consécutifs (hors jours fériés), ils devront faire 3 semaines à l’avance une demande d’absence sur laquelle sera précisé :
Pour les salariés en modulation heures, s’il s’agit des congés payés, ou de récupération.
Pour les salariés en forfait jours, s’il s’agit de congés payés, de RTT, ou de jours de repos.
Pour les cadres dirigeants, il s’agit uniquement des jours de congés payés.
Un bilan des congés payés sera remis à chaque salarié en début de période de modulation (début septembre). Il y sera indiqué à quelle période les congés payés devront être pris.
Le Théâtre du Beauvaisis – SN ferme ses portes durant certaines semaines de l’année, les congés annuels sont donc construits comme suit :
1 semaine imposée pour les congés de fin d’année (Noël et Nouvel An)
4 semaines imposées pour les congés d’été. La nature de l’activité peut nécessiter la présence d’une partie de l’équipe jusqu’à la mi-juillet, pour une reprise avant la fin août.
1 semaine (5 jours) laissée à la libre appréciation des salariés, et pouvant être éventuellement morcelée.
Sauf accord contraire de la direction, les semaines de congés payés, RTT et repos doivent être posées pendant les vacances scolaires de la zone B.
Les salariés en forfait jours devront poser en priorité les Congés Payés, les jours de repos, puis en dernier les RTT.
Primes et indemnités
La prise en charge des repas
Tout salarié doit disposer, entre deux périodes de travail, d’une heure de pause à l’heure du repas comprise :
entre 11 h 30 et 14 h 30 pour le déjeuner,
entre 18 h et 21 h pour le dîner,
ou de quarante-cinq minutes en cas de journée continue.
Le repas du midi
Pour les repas du midi, les salariés du Théâtre du Beauvaisis – SN bénéficient de l’attribution d’un Ticket Restaurant d’une valeur faciale de 8€ chaque journée continue. La charge est répartie de la manière suivante : 60% pour le TdB et 40% pour le salarié. Une coupure prolongée sur l’heure du midi n’ouvrira pas droit au Ticket Restaurant (par exemple, travail de 9h à 12h puis reprise à partir de 16h).
Lorsque, par suite de nécessité de service, l’employeur demande au salarié d’effectuer une tâche qui diminue le temps de pause précité, l’employeur sera dans l’obligation de fournir un repas. Si l’employeur est dans l’impossibilité de fournir ce repas, l’indemnité de panier sera payée au salarié. Elle est indexée et fiscalement assimilée à l’indemnité de déplacement.
Pour un même repas, un salarié ne peut cumuler une indemnité de panier et un Ticket Restaurant (cf. section 1 article 4).
Chaque salarié est en droit de refuser les chèques déjeuners auxquels il pourrait prétendre. Il le signalera par écrit à la direction.
De façon générale concernant les Tickets Restaurant :
Il ne peut être attribué qu'un seul ticket restaurant par jour de travail (midi ou soir)
Le personnel dont les horaires de travail ne correspondent pas aux conditions ci-dessus pour prendre un repas ne peut prétendre aux titres-restaurant
Il ne peut être attribué de ticket restaurant pendant les périodes d'absence du salarié (congés payés, récupération, maladies, etc.).
Les tickets restaurant ne sont donc pas cumulables avec :
- les défraiements, - la prise en charge directe par le TdB des dépenses de repas, - la fourniture du repas notamment lors de déplacements, -le versement d'une indemnité de panier.
Ces règles s’appliquent également en cas de travail les samedis et dimanches, sauf exception (par exemple, week-end d’ouverture de la billetterie durant lequel les repas du midi sont fournis directement par le Théâtre aux salariés).
Le repas du soir
Les jours de représentation à 19h30 ou 20h30, pour les salariés amenés à travailler en soirée pendant tout le service des représentations, le Théâtre fournira un repas. Dans ce cas aucune prime de panier ou dédommagement ne sera versé.
Dans le cas où le Théâtre ne pourrait pas fournir de repas, les salariés étant dans l’obligation de se restaurer à l’extérieur (Itinérance en Pays de l’Oise, ou spectacle chez un partenaire qui ne fournit pas de repas aux équipes) pourront alors bénéficier d’une indemnité de panier qui sera payée au salarié. Elle est indexée et fiscalement assimilée à l’indemnité de déplacement.
Cas particulier des repas du soir des samedis et dimanches pour les salariés permanents des services administratifs et assimilés :
S’il s’agit de journées avec exploitation de spectacle, le repas sera fourni directement par le Théâtre pour une représentation à 18h ou plus tard.
Dans le cadre de l’exploitation des spectacles Jeune Public le samedi, étant donné l’amplitude horaire réduite (accueil du public à 16h30, spectacle à 17h30, goûter à 18h30, fin de service à 19h ou 19h30), aucun repas ne sera fourni, et aucune prime de panier attribuée, sauf exceptions.
Pour le personnel technique (avec pré-montage, montage ou démontage le soir des samedis et dimanches), hors exploitation et accueil du public :
Les repas du soir seront fournis directement par le Théâtre.
De façon générale, un catering spécifique sera prévu pour les équipes techniques en situation de travail de nuit (entre 1h et 6h du matin).
Les déjeuners professionnels
Ils seront pris en charge par le Théâtre du Beauvaisis - SN sur présentation de justificatif et avec l’accord préalable de la direction.
Les primes
Prime de 13ème mois
1/ Concernant les salariés sous contrat à durée indéterminée (CDI hors CDII) :
Les salariés permanents en CDI bénéficient d’une prime de 13ème mois dès leur embauche. Celle-ci est lissée sur l’année, 1/12ème est versée chaque mois.
2/ Concernant les salariés en contrat à durée déterminée de remplacement ou d’accroissement temporaire d’activité :
Les salariés en CDD de remplacement d’un permanent ou dans le cadre d’un accroissement temporaire d’activité bénéficient d’une prime de 13ème mois dès leur embauche. Celle-ci est lissée sur l’année, 1/12ème est versée chaque mois.
Les indemnités
Les équipements de protection individuelle
Le Théâtre du Beauvaisis - SN fournit aux permanents techniques et aux salariés sous contrat CDDU amenés à travailler régulièrement au Théâtre du Beauvaisis - SN les équipements de protection individuelle (EPI) suivants : gants, chaussures de sécurité et casque. Les salariés sous contrat CDDU auxquels le Théâtre du Beauvaisis - SN ne fournit pas d’EPI bénéficient d’une indemnité équipement par jour sur le bulletin de paie. Le montant est fixé par la CCNEAC et revalorisé à l’occasion des négociations annuelles obligatoires menées au niveau de la branche.
La prise en charge du téléphone portable
Les salariés qui utilisent un téléphone portable par nécessité de service peuvent bénéficier :
Soit d’un abonnement complet choisi par l’employeur
Soit de la prise en charge partielle de leur abonnement téléphonique personnel sur les bases suivantes et sur présentation de justificatif mensuel : la prise en charge est de 50% de l’abonnement et des communications dans la limite de 20€ sur 12 mois/an.
Cette prise en charge des frais de téléphone portable, se fera mensuellement, sur présentation d’une note de frais et d’un justificatif (facture acquittée). Les éléments pour le remboursement des frais du mois M devront être fournis à l’administrateur avant le 5 du mois M+1 pour que les remboursements soient effectués dans les jours qui suivent. Exemple : pour les frais de janvier, les salariés ont jusqu’au 5 février pour transmettre leur feuille de frais accompagnée des justificatifs afférents. Les remboursements interviendront ensuite entre le 5 et le 10.
Déplacements professionnels et frais
Selon les nécessités des services, vous serez amené(e) à vous déplacer professionnellement. Pour ce faire, les modalités mises en place sont les suivantes :
ORDRE DE MISSION : préalablement à tout déplacement, un ordre de mission doit obligatoirement être rédigé par le salarié, et validé par le responsable de service.
Cet ordre de mission est nécessaire à trois titres :
assurance : en cas d’accident, c’est le document qui permet de justifier la nature du déplacement,
prise en compte des frais de déplacement (frais de repas, carburant et autres frais) : il sera joint au décompte que vous faites déjà,
organisation interne : ces ordres de missions permettent de planifier les emplois du temps et d’anticiper la réservation des véhicules du théâtre.
Cet ordre de mission doit impérativement être visé par le responsable de service avant tout déplacement professionnel.
La prise en charge des frais kilométriques
Au Théâtre du Beauvaisis – SN, les salariés peuvent être contraints par nécessité de service d’utiliser leur véhicule personnel à titre professionnel. Cette utilisation d’un véhicule personnel à titre professionnel ouvre droit à une prise en charge de l’employeur au titre des indemnités kilométriques.
La règle au Théâtre du Beauvaisis – SN est la suivante : des véhicules de service sont disponibles, les salariés doivent donc les utiliser en priorité. Aucune prise en charge des frais kilométrique ne sera possible si un salarié décide d’utiliser son véhicule personnel par convenance. La prise en charge ne sera possible que si aucun véhicule du Théâtre n’est disponible au moment d’effectuer un trajet professionnel, ou avec accord exceptionnel du responsable de service.
L’utilisation du véhicule personnel malgré la disponibilité d’un véhicule de service sera soumise à l’autorisation du responsable de service pour donner droit aux défraiements kilométriques.
Pour un rendez-vous fixé avant 10h en dehors de Beauvais (siège social du Théâtre du Beauvaisis – SN), le salarié pourra éventuellement être défrayé avec son véhicule personnel après accord du responsable de service. Dans ce cas très précis, le trajet aller ne donnera pas lieu à une prise en charge des frais kilométriques (puisque relevant d’un trajet domicile/lieu de travail) sauf si le trajet aller est excédentaire par rapport au trajet domicile/lieu de travail habituel. Dans ce cas la partie excédentaire du trajet aller donnera lieu à une prise en charge des frais kilométriques. Le trajet retour pour sa part (lieu de travail inhabituel -> Théâtre), donnera intégralement lieu à une prise en charge des frais kilométriques, puisque relevant d’un déplacement professionnel. Les frais seront vérifiés mensuellement à partir des kilométrages mentionnés, des trajets effectués, du planning de disponibilité des véhicules du Théâtre, et du barème URSSAF en vigueur.
De manière générale, les trajets professionnels seront décomptés avec comme lieu de départ et d’arrivée le Théâtre du Beauvaisis – SN. Le trajet le plus court en termes de kilomètres sera retenu, peu importe le trajet réellement emprunté par le salarié.
Un salarié pourra être défrayé avec son véhicule personnel après validation de son responsable de service pour un soir de représentation à l’extérieur du Théâtre (même si un véhicule de service est disponible), si cela lui permet de rejoindre son domicile plus facilement (lieu de représentation plus proche du domicile du salarié). Cela afin d’éviter des trajets inutiles pour reconduire le véhicule professionnel au Théâtre.
Dans ce cas précis d’utilisation du véhicule personnel pour éviter des allers/retours inutiles, après validation du responsable de service, la méthode de prise en charge des frais kilométriques sera particulière. Sur ces trajets (Théâtre -> lieu IPO -> domicile), sera déduit de la prise en charge des frais kilométriques, la distance séparant le Théâtre du Beauvaisis – SN du domicile du salarié, au titre de la non prise en charge par l’employeur des trajets domicile/lieu de travail habituel (cf. exemple n°11 en annexes).
Cette prise en charge des frais kilométrique, se fera mensuellement, sur présentation d’une note de frais kilométrique détaillée (jour et heure du trajet, lieu de départ et lieu d’arrivée, nombre de kilomètres effectuées, taux de remboursement). A noter que les salariés devront impérativement fournir une copie de leur carte grise pour vérification des chevaux fiscaux, et ceci dès qu’un changement de véhicule interviendrait. Les éléments pour le remboursement des frais du mois M devront être fournis à l’administrateur avant le 5 du mois M+1 pour que les remboursements soient effectués dans les jours qui suivent.
Exemple : pour les frais de janvier, les salariés ont jusqu’au 5 février pour transmettre leur feuille de frais accompagnée des justificatifs afférents. Les remboursements interviendront ensuite entre le 5 et le 10.
Forfait mobilités durables
Afin de promouvoir des moyens de transport plus écologiques, le forfait mobilités durables offre aux employeurs la possibilité d’attribuer une indemnité exonérée de cotisations aux salariés privilégiant les modes de transport dits « à mobilité douce » pour effectuer leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
Le forfait mobilités durables se substitue aux indemnités kilométriques vélo et aux indemnités forfaitaires de covoiturage.
Conditions d'application Pour favoriser les transports dits « à mobilité douce », les employeurs ont la possibilité de prendre en charge les frais de trajets des salariés qui se rendent au travail en utilisant les modes de déplacement suivants :
le vélo, avec ou sans assistance électrique ;
le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
les transports publics de personnes (autres que ceux concernés par la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement) ;
les autres services de mobilité partagée.
Modalités d’application Le présent accord d’entreprise vient définir le montant est les modalités de prise en charge par le Théâtre du Beauvaisis – SN
Cette prise en charge prend la forme d’une allocation forfaitaire dénommée « forfait mobilités durables », exonérée de cotisations et contributions sociales, dans la limite de 500 € par an et par salarié.
L’exonération de cotisations du forfait mobilités durables est conditionnée par la preuve de l’utilisation des sommes allouées conformément à leur objet : ainsi, le salarié doit être en mesure de fournir au Théâtre du Beauvaisis - SN, pour chaque année civile, une attestation sur l’honneur ou un justificatif de paiement relatifs à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacements susvisés.
Le forfait mobilités durables peut être cumulé avec la prise en charge obligatoire par l’employeur du coût des titres d’abonnement de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.
Lorsqu'un salarié cumule forfait mobilités durables et prise en charge obligatoire des frais de transports publics, l’exonération s’applique dans la limite de 600 € ou dans la limite du montant de la prise en charge obligatoire s’il est plus élevé (s'il est supérieur à 600 €).
Ainsi, par exemple, pour une prise en charge de 8€ au titre du transport public à Beauvais sur 12 mois, soit 96 €, le salarié du Théâtre du Beauvaisis – SN pourra bénéficier en sus d’un forfait mobilité durable à hauteur de 504 €, soit 42 €/mois. Si le salarié ne bénéficie pas de la prise en charge au titre du transport public, le forfait mobilité durable versé mensuellement se fera sur la base d’un forfait de 50 €/mois.
Ce forfait mobilité durable sera versé mensuellement, sur 12 mois de l’année, sur présentation d’un justificatif de la part du salarié. Ce justificatif pourra prendre la forme d’un état signé et déclaré sur l’honneur des trajets domicile-travail effectués à vélo au cours du mois. Il en est de même pour le covoiturage ou les autres services de mobilité partagée.
A noter que pour qu’un mois de trajet soit éligible à ce dispositif, il a été décidé au niveau du Théâtre du Beauvaisis – SN que le salarié devra justifier qu’à minima 1/3 de ses déplacements domicile <-> lieu de travail aient été réalisés grâce à l’un des modes de mobilité durable indiqués ci-dessus.
Indemnité télétravail
Les jours télétravaillés par les salariés donnent droit à une prise en charge par l’employeur, exonérée de cotisations et contributions sociales, pour couvrir les frais engagés. Cette indemnité forfaitaire s’élève à 2,5€ par jour de télétravail.
Le
Chapitre 7 du présent accord d’entreprise vient définir précisément les modalités et les conditions du télétravail au sein du Théâtre du Beauvaisis -SN.
Rémunérations
Politique salariale interne au Théâtre du Beauvaisis – SN
Pour le personnel administratif et technique permanent en CDI (hors CDII)
Le présent accord d’entreprise prévoit et pérennise une revalorisation individuelle des salaires du personnel en CDI (hors CDII) de 1% tous les ans.
Sur les contrats de travail et sur les bulletins de paies de ce personnel, une distinction est opérée entre la rémunération mensuelle (le salaire soumis aux minimas de la convention collective, et payable sur 12 mois) et la prime de 13ème mois qui correspond à un mois plein de salaire supplémentaire et qui est versée mensuellement.
En parallèle, ces salariés bénéficient depuis le 1er janvier 2016 de la complémentaire santé proposée par le groupe Audiens. Dans ce cadre, le TdB prend en charge 50% du module « option 2 » complémentaire au panier de soins conventionnel, avec possibilité d’étendre les garanties au conjoint et/ou enfant(s)s. Les salariés qui le souhaitent peuvent renforcer leur couverture santé en complétant le dispositif de l’option 3, dans le cadre facultatif cette fois et totalement à leur charge.
Pour le personnel administratif et technique en CDD d’accroissement d’activité ou de remplacement
Sur les contrats de travail et sur les bulletins de paies de ce personnel, une distinction est opérée entre la rémunération mensuelle (le salaire soumis aux minimas de la convention collective, et payable sur 12 mois) et la prime de 13ème mois qui correspond à un mois plein de salaire supplémentaire et qui est versée mensuellement.
Les salariés en CDD d’accroissement d’activité ou de remplacement bénéficient depuis le 1er janvier 2016 de la complémentaire santé proposée par le groupe Audiens. Dans ce cadre, le TdB prend en charge 50% du module « option 2 » complémentaire au panier de soins conventionnel, avec possibilité d’étendre les garanties au conjoint et/ou enfant(s)s. Les salariés qui le souhaitent peuvent renforcer leur couverture santé en complétant le dispositif de l’option 3, dans le cadre facultatif cette fois et totalement à leur charge.
Pour le personnel en CDII (hôtesses et hôtes de salle)
Le personnel en CDII est rémunéré au SMIC horaire brut, qui est réévalué automatiquement tous les ans au 1er janvier, ou en cours d’année en fonction du niveau de l’inflation. Le CDII comporte des périodes d'activité et d'inactivité dont l'alternance crée pour le salarié une contrainte compensée par : - un lissage mensuel de sa rémunération ; - une indemnité spéciale CDII versée mensuellement, dont le montant correspond à 10 % du salaire brut annuel de base divisé par 12 (incluant donc les congés payés).
En parallèle, ces salariés bénéficient depuis le 1er janvier 2016 de la complémentaire santé proposée par le groupe Audiens. Dans ce cadre, le TdB prend en charge 50 du module « option 2 » complémentaire au panier de soins conventionnel, avec possibilité d’étendre les garanties au conjoint et/ou enfant(s)s. Les salariés qui le souhaitent peuvent renforcer leur couverture santé en complétant le dispositif de l’option 3, dans le cadre facultatif cette fois et totalement à leur charge.
Pour le personnel en CDDU (intermittents du spectacle)
Les artistes intermittents sont rémunérés au cachet pour une journée de travail, et qui équivaut à 12h. Le montant brut du cachet au Théâtre du Beauvaisis – SN est de 167€.
Les techniciens intermittents sont rémunérés à l’heure,
avec un minimum de 4h (un service) :
Taux horaire brut des habilleurs / habilleuses : 15€ en 2022, 16 € en 2023, puis 17,04€ à partir de 2024
Taux horaire brut des techniciens, machinistes, électriciens : 17,04€
Taux horaire brut des régisseurs et rigger : 20,04€
Conformément à l’article 6 du présent accord, les intermittents techniques bénéficient d’une majoration de 15% des heures de nuit effectuées entre 1h et 6h du matin. Par principe, la direction du TdB s’efforcera d’éviter les montages et/ou démontages durant ce créneau horaire afin de prévenir la pénibilité au travail.
Télétravail
Dans certains cas et par nécessité de service, l’employeur pourra autoriser le salarié à télétravailler. Il est précisé que le télétravail résulte d’un double volontariat : celui du salarié et celui de l’employeur. Le fait qu’un ou des membres du personnel télétravaillent doit être une mesure positive ou a minima neutre pour tous. Elle ne doit pas constituer une contrainte tant pour l’équipe que pour la hiérarchie. Le télétravail reste occasionnel, ou encore mis en œuvre en cas de situations particulières.
Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Le télétravail au sein du TdB
La nature même de l’activité du Théâtre du Beauvaisis – SN rend impossible la mise en place du télétravail de manière systématique pour l’ensemble des salariés de la structure.
Cependant, l’ensemble des salariés peut bénéficier du télétravail exceptionnel sous réserve de l’accord du responsable et sous réserve que l’absence du salarié n’occasionne pas de dysfonctionnement au sein du Théâtre. Il apparaît essentiel de maintenir une vie d’équipe riche au sein des locaux de l’entreprise, ainsi qu’un contact permanent avec les équipes artistiques, techniques, et avec les publics. Le télétravail ne doit pas mettre en péril l’ensemble de ces relations. Pour cette raison, le télétravail ne sera possible qu’en cas de circonstances exceptionnelles ou nécessité de service.
Pour ce télétravail exceptionnel, une demande doit être adressée au responsable de service en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Le responsable de service se réserve le droit de refuser une demande pour raisons de service ou pour toutes autres raisons justifiées.
Les conditions du télétravail occasionnel
Le télétravail ne sera possible que si le salarié dispose du matériel nécessaire (ordinateur, logiciels spécifiques, internet, téléphone…) ou que la mission ne nécessite aucun matériel particulier. Les frais de communication ou d’installation liés au télétravail ne seront pas pris en charge par l’employeur.
La détermination des plages horaires / Le droit à la déconnexion
Au cours de ces journées de télétravail, le salarié sera libre d’organiser son emploi du temps comme il le souhaite, sous réserve de respecter la durée de travail indiquée sur son planning prévisionnel et les durées maximales de travail et de repos (même respect des règles du présent accord). L'employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur et en concertation avec le salarié, des plages horaires durant lesquelles il peut le contacter devront être fixées.
Pendant les périodes de télétravail, le salarié pourra librement organiser son activité sous réserve d'être joignable (téléphone et mail) aux plages horaires suivantes :
09h00-12h
14h-18h
La protection des données et la confidentialité
Les règles relatives à la protection des données et la confidentialité sont les mêmes au sein des locaux du Théâtre du Beauvaisis - SN que lorsque le salarié est en situation de télétravail. Le salarié prendra toutes les précautions utiles pour préserver l'accès aux données du Théâtre du Beauvaisis - SN et plus généralement à toutes informations concernant le Théâtre ou ses spectateurs. Pendant ses périodes de télétravail, le salarié respectera les règles en vigueur dans le Théâtre concernant l'utilisation des équipements ou outils informatiques. À défaut, il s'exposera aux sanctions disciplinaires applicables lorsque des manquements similaires sont commis par des salariés travaillant à temps plein dans les locaux du Théâtre du Beauvaisis - SN.
La santé et la sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. À cet effet, ce dernier atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. L'accident, survenu au domicile du salarié pendant les jours de télétravail, est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux du Théâtre du Beauvaisis - SN. Par ailleurs, lorsque le salarié en télétravail se déplace pour se rendre dans les locaux du Théâtre du Beauvaisis - SN ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions, il est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet. Le salarié doit informer son responsable dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux du Théâtre du Beauvaisis - SN. En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié doit en informer son responsable et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux du Théâtre du Beauvaisis - SN.
L’assurance
Le salarié doit informer son assureur qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur ou en utilisant son propre matériel pour le compte de son employeur. Avant le passage en télétravail, le salarié remettra au Théâtre du Beauvaisis - SN une attestation d'assurance " multirisque habitation " couvrant son domicile, qu'il devra lui fournir chaque année.
Suivi de l'application de l'accord
Les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi et de contrôle de la mise en œuvre des dispositions du présent accord. Cette commission sera constituée des parties signataires du présent accord. Cette commission se réunit une fois par an et a pour objet de permettre des échanges d'information sur la mise en pratique du présent accord et d'identifier les problèmes posés par son application. La Direction remettra aux membres désignés, une semaine avant la réunion, les documents nécessaires au suivi de cet accord. Le compte rendu signé par les parties, sera adressé dans le mois qui suit, aux représentants du personnel et affiché pour l'ensemble des salariés.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans. Il entrera en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt effectuées suivant les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le texte du présent accord sera tenu à la disposition du personnel dans les locaux du Théâtre du Beauvaisis - SN. Six mois avant l’expiration de cette durée de 5 ans, les parties conviennent de se réunir pour décider des suites de cet accord : reconduction exprès, modification ou abandon de cet accord. Quoi qu’il en soit, sans décision, l’accord ne sera plus valable au bout de 5 ans
Révision
Le présent accord pourra être modifié en tout ou partie par voie d'avenant sur demande d’une partie signataire, notifiée par écrit aux autres parties, et accompagné d’un projet de texte sur les points concernés. Dans un délai maximum d’un mois à compter de cette notification, les parties ouvriront une négociation pour une durée de trois mois en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant portant révision de l’accord.
Enregistrement et publicité de l’accord
Conformément à l’article D.2231‐4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par le Théâtre du Beauvaisis - SN en 2 exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités des Hauts-de-France, et accompagné, le cas échéant, des pièces dont la liste est donnée par l’article D. 2231‐7 du code du travail. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat‐greffe du conseil des prud’hommes.
Fait à Beauvais, le
En 4 exemplaires originaux de 50 pages (5 pages d’annexes comprises)
Pour le CSEC
Monsieur xxxxxxx, titulaire
Pour le Théâtre du Beauvaisis – Scène Nationale
Monsieur xxxxxxx, Directeur
Annexes
Les annexes de cet accord d’entreprise donnent des informations aux salariés qui n’ont pas lieu de figurer dans un accord mais qui sont tout de même utiles. Ainsi, toutes les informations importantes pour les salariés du Théâtre du Beauvaisis - SN sont regroupées dans un même document.
Des exemples illustrant l’accord d’entreprise
Exemple n°1 : Le repos compensateur
Sauf nécessité de service particulier, aucun service sauf la technique ne pourra réduire son temps de repos quotidien à moins de 11h.
Un technicien ne travaillant pas sur une répétition, un montage ou un démontage ne pourra pas réduire son temps de repos quotidien en dessous de 11h.
Si un technicien travaille sur un démontage/montage et que son temps de repos n’est que de 9h, il a le droit à 2h de récupération. Ainsi, en modulation, son temps de travail effectif annuel est réduit à 1545h au lieu de 1547h.
Exemple n°2 : Temps de pause repas entre deux périodes de travail (entre 11h30 et 14h30 et entre 18h et 21h) et les indemnités de panier
Un salarié qui travaille sur un projet spécifique de 9h30 à 16h et qui a seulement 30 min de pause pour déjeuner a le droit à une indemnité de panier si ce temps de travail a été inscrit dans le planning prévisionnel et validé par le responsable.
Un salarié réduit son temps de pause du midi pour pouvoir partir plus tôt le soir devra inscrire « pour convenance personnelle » dans son tableau d’heures. Il n’aura pas le droit à une indemnité de panier.
Exemple n°3 : Au moins 20min de pause toutes les 6 heures
Le salarié qui ne souhaite pas profiter de sa pause déjeuner ou dîner doit obligatoirement faire une pause de 20 mn au bout de 6 heures de travail.
Exemple n°4 : Décompte d’un arrêt maladie ou d’un congé exceptionnel
Si un salarié à plein temps a un arrêt maladie d’une semaine en milieu de période de référence (au mois de février par exemple). Le nombre d’heures à travailler sur la période sera réduit en fonction : Il devra travailler 1547h - 35h = 1512h. Si à la fin de la période, le salarié a travaillé finalement 1515h, les 3h de dépassement sont des heures supplémentaires et sont majorées.
Si un salarié à temps plein a un arrêt maladie d’une semaine juste avant de partir en coupure d’été. Il était déjà à 1535h de travail et il ne lui manquait plus que 12h pour finir la période. Les 35h d’arrêt maladie ne déclencheront pas d’heures supplémentaires. Le salarié finira l’année à 1570h.
Exemple n°5 : Décompte des congés payés d’un salarié à temps partiel
Un salarié travaille 2 jours par semaine, les mardis et jeudis. Il demande un jour de congé le jeudi => 3 jours de CP seront décomptés (jeudi, vendredi et lundi). Il fixe une semaine de congés payés => 5 jours de CP seront décomptés.
Exemple n°6 : Pas plus de 10h de travail par jour/exception de 12h possible
Un technicien travaillant sur un montage de spectacle peut travailler jusqu’à 12h/jour. Néanmoins s’il n’est pas sur un montage ou un démontage, mais qu’il travaille, par exemple, à l’entretien du matériel, sa durée de travail journalière est limitée à 10h.
Un Attaché aux Relations Publiques ou un Attaché à l’accueil peut travailler jusqu’à 12h seulement sur des activités de festival, de décentralisation, ou activité à caractère exceptionnel (lancement de saison, déplacement professionnel, visionnage de spectacle, etc). Ainsi, si le salarié travaille sur un autre, cela ne justifie pas de dépasser les 10h de travail journalier.
Une personne de l’administration ne peut pas dépasser les 10h de travail sauf si son activité est directement liée au festival ou à la production, ou à une activité à caractère exceptionnel (bilan comptable, etc)
Exemple n°7 : Pas plus de 48h/semaine
Un salarié ne peut pas travailler plus de 48h hebdomadaires, même si c’est du mercredi au mardi suivant.
Exemple n°8 : Au moins 2h consécutives de travail dans la journée pour les CDII
Un salarié en CDII ne pourra pas venir travailler 1h le matin, prendre une pause d’une heure, puis travailler à nouveau 1h.
En revanche, un salarié en CDII pourra venir travailler 1h le matin, prendre 1h de pause, puis travailler 2h l’après-midi car il aura eu 2h de travail consécutif dans sa journée.
Exemple n° 9 : Calcul du temps de travail pour les grands déplacements
Si la durée du trajet est de 5h, compter 2h + 1h30 = 3h30 de travail.
Exemple n°10 : Les déjeuners professionnels
Déjeuner avec un prestataire extérieur (graphiste, etc.), déjeuner de travail au théâtre sur un sujet particulier, etc.
Exemple n°11 : Défraiements kilométriques pour les spectacles en itinérance sur le territoire
A titre d’exemple : Pour un salarié résidant à Morvillers : déduction de 29 km Pour un salarié résidant à Fouquerolles : déduction de 11 km Pour un salarié résidant à Ansauvillers : déduction de 31 km
Exemple pour un spectacle en IPO à Crèvecœur-le-Grand, et un salarié résidant à Ansauvillers :
Théâtre -> Crèvecœur-le-Grand -> Ansauvillers = trajet le plus court : 50km
Méthode de calcul = 50km
– 31km = 29 km pris en charge par le TdB au titre de frais professionnels
Pour un spectacle en IPO à Saint-Just-en-Chaussée :
Théâtre -> Saint-Just-en-Chaussée -> Ansauvillers = trajet le plus court : 38km
Méthode de calcul = 38km
– 31km = 7 km pris en charge par le TdB au titre de frais professionnels
Pour un spectacle en IPO à Haudivillers :
Théâtre -> Haudivillers -> Ansauvillers = trajet le plus court : 30km
Méthode de calcul = 30km
– 31km = 0 km pris en charge par le TdB au titre de frais professionnels
Pour un spectacle en IPO à Saint-Just-en-Chaussée, et un salarié résidant à Fouquerolles :
Théâtre -> Saint-Just-en-Chaussée -> Fouquerolles = trajet le plus court : 48km
Méthode de calcul = 48km
– 11km = 37 km pris en charge par le TdB au titre de frais professionnels
Pour un spectacle en IPO à Laversines :
Théâtre -> Laversines -> Fouquerolles = trajet le plus court : 12,5km
Méthode de calcul = 12,5km
– 11km = 1,5 km pris en charge par le TdB au titre de frais professionnels
Diverses informations à destination des salariés du Théâtre du Beauvaisis - SN
L’accident de travail
Si le salarié est victime d’un accident du travail, il doit immédiatement prévenir son responsable. Une déclaration doit être établie dans les 48h ouvrables. Les frais de santé sont alors pris en charge à 100% par la sécurité sociale.
L’accident et contravention avec les véhicules du Théâtre du Beauvaisis - SN
Tout salarié victime ou auteur d’un accident avec un véhicule du Théâtre du Beauvaisis - SN doit immédiatement en avertir la direction. S’il est en état, il doit se rapprocher de l’administrateur pour établir avec lui la déclaration à l’assurance dans les 48 heures suivant le sinistre. S’il est en état, il doit se charger des contacts et rendez-vous avec les garagistes ainsi que d’apporter/ de récupérer le véhicule le cas échéant. Tous les coûts sont à la charge du Théâtre du Beauvaisis - SN. Toute contravention est à la charge du salarié qui est tenu de respecter le code de la route (limitation de vitesse, pas de téléphone au volant, etc… liste non exhaustive) ainsi que de payer les stationnements qui sont remboursés par le Théâtre du Beauvaisis - SN.
Prévention Alcool au Travail - Santé au travail – Code du travail
L’introduction d’alcool dans les entreprises est régie par le Code du Travail et le Code de la Santé Publique Ces textes ont pour but de limiter l’introduction de boissons alcooliques dans les entreprises, d’interdire la présence de personnes en état d’ivresse.
Code du Travail, Article R4228-20 : Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail.
Il est interdit à toute personne d’introduire ou de distribuer, et à tout chef d’établissement, directeur, et en général à toute personne ayant autorité sur les salariés, de laisser introduire ou de laisser distribuer dans les établissements ou locaux, pour être consommées par le personnel, toutes boissons alcooliques autres que le vin, la bière, le cidre, le poiré.
Code du Travail, Article R4228-21 : Il est interdit de faire entrer ou séjourner des personnes en état d’ivresse dans l’entreprise.
Il est interdit à tout chef d’établissement, directeur, et en général à toute personne ayant autorité sur les salariés, de laisser entrer ou séjourner dans les mêmes établissements des personnes en état d’ivresse.
Code la Santé Publiques, Article L. 3341-1 : Une personne trouvée en état d'ivresse dans les lieux publics est, par mesure de police, conduite à ses frais dans le local de police ou de gendarmerie le plus voisin ou dans une chambre de sûreté, pour y être retenue jusqu'à ce qu'elle ait recouvré la raison.
La formation professionnelle continue
En dehors des formations proposées directement par l’employeur, le salarié peut bénéficier de dispositifs pour se former de sa propre initiative.
Le compte personnel de formation (anciennement le DIF).
Chaque année, le salarié cumule
24h de formation, qui se mettent sur le compte personnel de formation, avec un plafond de 120h (puis de 12 heures par an jusqu’à la limite de 150 heures au total). Ces heures peuvent être utilisées pour des formations « certifiantes » (qui donnent un certificat ou un diplôme). On peut faire ces formations en dehors du temps de travail (dans ce cas pas besoin de prévenir l’employeur) ou alors sur le temps de travail (dans ce cas, il faut demander à l’employeur s’il est d’accord et l’AFDAS rembourse le salaire sur le temps d’absence).
Le site internet du CPF est : http://www.moncompteformation.gouv.fr/
Le bilan de compétences
Vous avez la possibilité de faire un bilan de compétences. C’est une ligne budgétaire à part de l’AFDAS, ça n’a donc pas d’impact sur vos heures CPF ou sur d’autres formations. Ce bilan de compétences se fait, soit en dehors du temps de travail, soit sur le temps de travail (si l’employeur est d’accord). Il dure 24h et se fait avec un prestataire spécialisé extérieur à l’entreprise.
L’Appui Conseil-Carrière
Ce dispositif est similaire au bilan de compétences mais prend la forme d’un accompagnement pour mener une réflexion sur votre évolution professionnelle, et le développement de vos compétences. Cet appui conseil est pris en charge intégralement par l’AFDAS, et se fait avec un conseiller AFDAS.
Le CIF (congé individuel de formation)
Vous avez la possibilité de prendre un long congé pour suivre une formation. Pour cela, il faut faire une demande auprès de l’AFDAS (environ 40% des dossiers sont acceptés).
