CONVENTION DE TRAVAIL DU CEA CONVENTION DE TRAVAIL DU CEA
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
Le Commissariat à l'énergie atomique et aux énergies alternatives, ci-après dénommé « le CEA », Etablissement public de recherche à caractère scientifique, technique et industriel, dont le siège social est situé Bâtiment Le Ponant D - 25, rue Leblanc à Paris 15ième, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro R.C.S PARIS B 775 685 019 représenté par X en sa qualité de directrice des ressources humaines et des relations sociales du CEA,
D’UNE PART,
Et les
organisations syndicales représentatives des salariés signataires du présent accord :
Le Syndicat National du Nucléaire de la Métallurgie CFDT (
S2NM/CFDT) ;
Le Syndicat des Ingénieurs, Cadres, Techniciens, Agents de maîtrise et Assimilés de l'Energie Nucléaire CFE-CGC (
CFE-CGC/SICTAM) ;
Le Syndicat National de l’Energie Nucléaire
CFTC (SNEN/CFTC) ;
L'Union Nationale des Syndicats de l'Energie Atomique la CGT (
UNSEA/FNME/Ia CGT) ;
L’Union Nationale des Syndicats Autonomes - Syndicat Professionnel des Acteurs de l’Énergie (UNSA-SPAEN) ;
représentées respectivement par les
délégués syndicaux centraux dûment mandatés,
D’AUTRE PART,
Pris ensemble ci-après, « les parties signataires »,
SOMMAIRE
TOC \o "1-2" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc225840012 \h 4 TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc225840013 \h 5 CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION – DURÉE – RÉVISION – RENOUVELLEMENT – COMMUNICATION PAGEREF _Toc225840014 \h 5 CHAPITRE 2 - DIALOGUE SOCIAL - EXERCICE DU DROIT SYNDICAL ET DE REPRÉSENTATION DU PERSONNEL PAGEREF _Toc225840015 \h 6 CHAPITRE 3 - COMITÉ NATIONAL - COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE D’ÉTABLISSEMENT - REPRÉSENTANT DE PROXIMITÉ PAGEREF _Toc225840016 \h 10 CHAPITRE 4 - COMMISSION DES CARRIERES PAGEREF _Toc225840017 \h 14 CHAPITRE 5 - ACTIVITÉS SOCIALES PAGEREF _Toc225840018 \h 17 CHAPITRE 6 - SANTÉ – SÉCURITÉ ET PRÉVENTION PAGEREF _Toc225840019 \h 20 CHAPITRE 7 - EXPRESSION DES SALARIÉS – CONSEIL D’UNITÉ – CONSEIL DE DIRECTION OPÉRATIONNELLE PAGEREF _Toc225840020 \h 24 CHAPITRE 8 - RECRUTEMENT – PÉRIODE D’ESSAI – ANCIENNETÉ PAGEREF _Toc225840021 \h 27 CHAPITRE 9 - DISCIPLINE – LICENCIEMENT – DÉMISSION – RUPTURE CONVENTIONNELLE INDIVIDUELLE PAGEREF _Toc225840022 \h 29 CHAPITRE 10 - AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES DE SALAIRE –PROMOTIONS – ENTRETIEN ANNUEL – ENTRETIEN DE PARCOURS PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc225840023 \h 35 CHAPITRE 11 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES CONCERNANT LES SALAIRES – CLASSIFICATION PAGEREF _Toc225840024 \h 37 CHAPITRE 12 - DUREE DU TRAVAIL – CONGES –TRAVAIL A TEMPS PARTIEL – TRAVAIL POSTE – PERMANENCES ET ASTREINTE PAGEREF _Toc225840025 \h 39 CHAPITRE 13 - PARENTALITÉ – MALADIES ET ACCIDENTS – PRÉVOYANCE COLLECTIVE – INAPTITUDE – TRAVAILLEURS HANDICAPÉS PAGEREF _Toc225840026 \h 46 CHAPITRE 14 - AVANTAGES FAMILIAUX – SERVICE NATIONAL – RÉSERVE OPÉRATIONNELLE PAGEREF _Toc225840027 \h 52 CHAPITRE 15 - MOBILITÉ PAGEREF _Toc225840028 \h 54 CHAPITRE 16 - OBLIGATIONS PROFESSIONNELLES PAGEREF _Toc225840029 \h 58 CHAPITRE 17 - FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc225840030 \h 61 CHAPITRE 18 - RETRAITE PAGEREF _Toc225840031 \h 67 TITRE 2 : DISPOSITIONS PARTICULIERES CONCERNANT CERTAINES CATEGORIES DE PERSONNEL PAGEREF _Toc225840032 \h 70 TITRE 3 : DISPOSITIONS PARTICULIERES CONCERNANT LE PERSONNEL DES ENTREPRISES EXTERIEURES PAGEREF _Toc225840033 \h 72 ANNEXE 1 PAGEREF _Toc225840034 \h 73 Salariés relevant de l’Annexe 1 PAGEREF _Toc225840035 \h 73 Grille de classification PAGEREF _Toc225840036 \h 73 Salariés relevant de l’Annexe 1 PAGEREF _Toc225840037 \h 74 Définition des niveaux de classification PAGEREF _Toc225840038 \h 74 ANNEXE 2 PAGEREF _Toc225840039 \h 75 Salariés relevant de l’Annexe 2 PAGEREF _Toc225840040 \h 75 Grille de classification PAGEREF _Toc225840041 \h 75 Salariés relevant de l’Annexe 2 PAGEREF _Toc225840042 \h 76 Définition des niveaux de classification PAGEREF _Toc225840043 \h 76 Salariés relevant de l’Annexe 2 PAGEREF _Toc225840044 \h 78 Définitions et positionnement des qualifications PAGEREF _Toc225840045 \h 78
PRÉAMBULE
Institué par l’ordonnance n°45-2563 du 18 octobre 1945, le Commissariat à l’énergie atomique, devenu le Commissariat à l’énergie atomique et aux énergies alternatives en 2010 (ci-après le « CEA »), est un établissement public de recherche à caractère scientifique, technique et industriel.
Il est régi par les articles L. 332-1 et suivants du code de la recherche et leurs textes d’application. Il applique les dispositions du code du travail, compatibles avec sa nature d’établissement public à caractère industriel et commercial ou avec les dispositions spécifiques le concernant.
La présente convention collective d'entreprise est conclue dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, et plus particulièrement de l'article L. 2211-1 du code du travail.
Elle prend le nom de : « Convention de travail du CEA ».
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires, après signature, elle sera notifiée à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau du CEA et déposée par la direction du CEA dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires considèrent que la Convention de travail du CEA constitue une étape et une garantie de l’amélioration des conditions d'emploi des salariés du CEA. Elles s'engagent à appliquer et à faire appliquer l'esprit et la lettre des dispositions de cette convention.
Les parties signataires conviennent de se réunir, à la demande d’une des parties signataires, si celle-ci considère que l'application de la présente convention ou d’un accord collectif le nécessite.
Article 1 La présente Convention de travail détermine les conditions d’emploi et de travail et fixe les garanties sociales des salariés du CEA.
Article 2
Le Titre I comprend les dispositions générales qui s'appliquent à tout le personnel dont la situation est régie par la présente convention.
Le Titre II comprend les dispositions particulières concernant certaines catégories de personnel.
Le Titre III comprend les dispositions concernant des personnels d'entreprises extérieures (auxquels ne s'appliquent pas les Titres I et II).
Les Annexes 1 et 2 comprennent les grilles de classification et les définitions des classifications applicables aux personnels soumis à la présente convention.
Article 3
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter du 5 avril 2026.
La présente convention peut être révisée en tout ou partie dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. La demande de révision peut intervenir à tout moment. La demande, doit être adressée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’ensemble des parties signataires. Dans ce cas, l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau du CEA ainsi que la direction se réuniront dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande de révision.
La présente convention peut, à tout moment, être dénoncée, en tout ou partie, dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
La dénonciation partielle peut être demandée à l’unanimité des parties signataires. Le cas échéant, elle doit porter, a minima, sur un chapitre de la présente convention.
Article 4 La présente convention et les accords collectifs applicables au sein de l’organisme ou d’un établissement du CEA sont disponibles sur le site intranet de la direction des ressources humaines et des relations sociales. Une notice est mise à disposition sur ce même site intranet afin d'informer les salariés du CEA sur le statut collectif négocié du CEA. Cette notice est remise à chaque salarié nouvellement recruté. Les salariés n'ayant pas accès à l’intranet CEA recevront, sur simple demande, un exemplaire électronique de ces textes.
CHAPITRE 2 - DIALOGUE SOCIAL - EXERCICE DU DROIT SYNDICAL ET DE REPRÉSENTATION DU PERSONNEL Principes
Article 5
Le présent chapitre établit les principes relatifs au dialogue social et à l’exercice du droit syndical et de représentation du personnel tant au niveau du CEA que de ses établissements.
Les droits syndicaux et la représentation du personnel s’exercent dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires, des dispositions prévues par la présente convention et par voie d’accords collectifs.
Conformément aux dispositions légales, la représentativité syndicale, au niveau du CEA ou au niveau de ses établissements, s’apprécie en fonction des suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires au comité social et économique d’établissement.
Seules les organisations syndicales représentatives, au niveau du CEA ou d’un établissement, peuvent participer à la négociation collective, respectivement avec la direction du CEA ou de l’établissement.
Article 6
Le dialogue social, et donc les activités syndicales et de représentation du personnel, sont des composantes essentielles de la vie de l’organisme, relevant de son fonctionnement normal et du développement de sa responsabilité sociale. Ces activités participent à la vie de l’organisme et concourent entièrement au bon fonctionnement du CEA.
Le CEA contribue au dialogue social dans l’organisme notamment par l’attribution aux organisations syndicales de moyens humains, matériels et financiers. Ces moyens et leurs modalités d’attribution sont définis par voie d’accords collectifs nationaux et locaux.
Tout salarié a le droit d’adhérer à l’organisation syndicale légalement constituée de son choix et le CEA s’engage à faire respecter ce droit. Le CEA ne peut prendre en considération l'appartenance à un syndicat pour arrêter ses décisions relatives aux salariés du CEA, en ce qui concerne notamment, le recrutement, la formation professionnelle, l’organisation du travail, l’évolution de carrière, la prise de responsabilité hiérarchique, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de licenciement.
Les mandats syndicaux et de représentation du personnel s’exercent librement dans les conditions définies par la présente convention et dans le respect des modalités d'utilisation et du cadre fixé par des référentiels des crédits d’heures de délégation et des temps de représentation définis par accords collectifs.
Le cas échéant, le mandat s’exerce selon les modalités retenues dans le relevé de décision établi à l’issue d’un entretien de prise de mandat.
Afin de faciliter la gestion et de garantir la continuité et le bon fonctionnement du service et de l’organisme, l’utilisation des crédits d’heures de délégation (tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’organisme) ainsi que la durée prévisible de l’absence doivent donner lieu à information du responsable hiérarchique avant le départ en délégation, sauf impossibilité. Le respect de ce mode de fonctionnement doit permettre au responsable hiérarchique d’organiser l’activité de son unité en tenant compte des contraintes et des disponibilités du salarié concerné.
Le CEA considère que l’activité syndicale et de représentation du personnel est une étape possible du parcours professionnel d’un salarié et qu’elle doit être reconnue et valorisée au regard des compétences et des connaissances qu’elle permet d’acquérir. L’activité syndicale et de représentation du personnel s’intègre pleinement à ce parcours professionnel.
Dans ce cadre, les salariés élus ou désignés doivent pouvoir avoir les moyens de concilier l’ensemble de leurs activités qu'elles soient syndicales, scientifiques, techniques ou administratives en bénéficiant d’une évolution professionnelle conforme à leurs compétences.
La carrière d'un salarié ne peut être minorée du fait d'une activité syndicale ou d'une fonction représentative du personnel.
Exercice du droit syndical et de représentation du personnel
Article 7
Chaque organisation syndicale représentative au niveau du CEA peut désigner quatre délégués syndicaux centraux. Ces délégués syndicaux centraux occupent chacun un poste mis à disposition de leur organisation syndicale par le CEA dans des conditions définies par voie d’accord collectif.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau du CEA est représentée auprès de la direction du CEA par ses délégués syndicaux centraux, ou, en cas de besoin, par d'autres responsables de l’organisation syndicale.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau du CEA informe la direction du CEA du nom du ou des délégués syndicaux centraux et de ses responsables. Elle identifie parmi eux celui qui assume la responsabilité de l’organisation syndicale au niveau du CEA.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau d’un établissement du CEA peut désigner des délégués syndicaux dont le nombre est celui prévu par la loi. Pour les organisations syndicales représentatives au niveau de l’établissement et ayant obtenu au moins deux élus titulaires et/ou suppléants au comité social et économique d’établissement, le délégué syndical supplémentaire prévu par l’article L. 2143-4 du code du travail est accordé sans condition d’effectifs ni d’appartenance à un collège électoral.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau d’un établissement du CEA est représentée auprès de la direction de l’établissement par ses délégués syndicaux, ou, en cas de besoin, par d'autres responsables de l’organisation syndicale.
Chaque organisation syndicale représentative informe la direction de l’établissement du nom du ou des délégués syndicaux et de ses responsables. Elle identifie parmi eux celui qui assume la responsabilité de l'organisation syndicale au niveau de l’établissement.
Article 8
En application du décret n°2019-164 du 5 mars 2019, les représentants du personnel au comité national, au comité central des activités sociales, aux comités sociaux et économiques d’établissement et aux comités locaux des activités sociales sont élus en deux collèges comprenant respectivement, d'une part les ingénieurs et cadres et, d'autre part, les autres catégories de personnel.
La durée des mandats des représentants de proximité, des représentants du personnel au comité national, au comité central des activités sociales, aux comités sociaux et économiques d’établissement, aux comités locaux des activités sociales et de leurs commissions respectives est de quatre ans.
Les élections des représentants au comité national, au comité central des activités sociales, aux comités sociaux et économiques d’établissement et aux comités locaux des activités sociales ont lieu simultanément et par vote électronique.
Conformément aux dispositions légales, la direction du CEA engage avec les organisations syndicales intéressées une négociation sur le protocole d’accord préélectoral central relatif à l’organisation et au déroulement des élections professionnelles. Dans le respect du cadre défini par le protocole d’accord préélectoral central, et conformément aux dispositions légales, la direction de chaque établissement concerné engage avec les organisations syndicales intéressées une négociation afin de déterminer les modalités pratiques d’organisation des opérations électorales.
Dans le cadre de l'exercice de leur mandat, et sous réserve des dispositions législatives et règlementaires sur la protection du secret des informations intéressant la défense nationale et compte tenu des règles particulières existant pour certaines installations, en matière de sécurité :
les salariés élus ou désignés au niveau du CEA circulent librement dans l’organisme ;
les salariés élus ou désignés au niveau de l'établissement circulent librement dans l'établissement concerné.
En outre, le CEA s’efforcera de faciliter leur accès dans les entreprises extérieures où les salariés CEA se trouvent en nombre significatif.
Les responsables syndicaux des échelons local, départemental, fédéral et confédéral ont accès, sous la responsabilité de la section syndicale ou du syndicat d’établissement (ou celle des bureaux syndicaux nationaux implantés), aux locaux syndicaux et de réunion du personnel dans l’établissement, sous réserve des règles particulières à l’établissement. Des personnalités extérieures autres que syndicales, invitées par la section syndicale ou le syndicat d’établissement1, ont également accès à ces locaux après accord de la direction d’établissement et sous réserve des règles particulières à l’établissement.
Article 9
Les sections syndicales ou syndicats d'établissement1 peuvent collecter les cotisations syndicales dans chaque établissement du CEA, selon les règles en vigueur, et dans des conditions qui ne gênent pas la bonne marche du service.
Les sections syndicales ou syndicats d’établissement1 peuvent réunir leurs adhérents, dans l'enceinte de l'établissement en dehors des heures de travail, suivant des modalités fixées avec la direction de l'établissement.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’établissement peut réunir ses adhérents, dans l'enceinte de l'établissement pendant les heures de travail, en principe une fois par trimestre pour chaque section syndicale ou syndicat d'établissement, avec d'autres possibilités de réunion en cas d'urgence ou de difficultés particulières appréciées avec la direction de l'établissement.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’établissement peut organiser des réunions du personnel :
en dehors des heures de travail de l’établissement, après accord de la direction de l’établissement ;
pendant les heures de travail, une fois par trimestre.
Chaque salarié dispose d’un temps d’absence rémunéré de six heures par semestre, pour cette information syndicale. Les modalités d’organisation des réunions du personnel sont déterminées avec la direction de l’établissement (unité concernée, local, horaire, information par les salariés de leur responsable hiérarchique).
A l’occasion des élections professionnelles du CEA, des réunions du personnel peuvent être organisées par les organisations syndicales présentant des listes de candidat. En cas de liste syndicale commune, ces réunions du personnel sont organisées conjointement par les organisations syndicales concernées.
En l’absence de sections syndicales ou syndicats d’établissement, ces réunions peuvent être organisées par les bureaux nationaux des organisations syndicales présentant au moins une liste de candidats à une élection au niveau du CEA.
Communication et information syndicale
Article 10
Afin de contribuer à développer la qualité du dialogue social, l’information syndicale à l’intérieur du CEA s’effectue dans le cadre des dispositions légales, compte tenu des dispositions prévues par la présente convention et par voie d’accords collectifs.
Des panneaux d'affichage sont mis à la disposition des organisations syndicales1 et placés dans les locaux les plus fréquentés par le personnel.
Le type de ces panneaux et leur emplacement sont choisis d'un commun accord entre la direction de l'établissement et les sections syndicales ou syndicats d’établissement1.
Les publications et tracts syndicaux peuvent être distribués à l'entrée et à la sortie des établissements, des restaurants d’entreprise et des parkings, sous réserve des conditions particulières d'accès à certains établissements.
Le bureau national de chaque organisation syndicale peut utiliser le courrier interne du CEA pour adresser des publications aux salariés du CEA, selon des modalités définies par voie d’accord collectif.
Le CEA est favorable à l’accès des organisations syndicales1 aux moyens de communication informatiques du CEA (Intranet et messagerie électronique).
Les modalités d’accès et d’utilisation de ces moyens par les organisations syndicales1 nationales et locales sont définies par voie d’accords collectifs.
Chaque salarié a la possibilité de refuser d’être destinataire de messages électroniques de communication syndicale.
Des dispositions particulières peuvent être adoptées dans le cadre des négociations du protocole d’accord préélectoral défini à l’article 8.3 de la présente convention.
CHAPITRE 3 - COMITÉ NATIONAL - COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE D’ÉTABLISSEMENT - REPRÉSENTANT DE PROXIMITÉ
Comité national
Composition
Article 11
Le comité national comprend les membres suivants :
l'administrateur général ou son représentant, Président,
le directeur des ressources humaines et des relations sociales,
des membres invités par le CEA représentant notamment les différentes directions du CEA, sans que le nombre de représentants de la direction puisse excéder le nombre des membres élus par le personnel,
21 membres représentant des salariés, élus conformément à la répartition du personnel rappelée à l’article 8.1 de la présente convention proportionnellement aux effectifs de ces deux collèges, arrêtés à la date prévue dans le cadre de la négociation du protocole d’accord préélectoral prévue par l’article 8.3 de la présente convention.
Le comité national élit parmi ses membres élus titulaires :
un secrétaire ;
un secrétaire adjoint en charge des attributions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ;
un trésorier.
Un nombre égal de suppléants est élu et siège en cas d'empêchement des titulaires.
En cas de cessation anticipée d'un mandat de représentant du personnel dans les cas visés par la loi, le représentant élu titulaire est remplacé dans les conditions légales.
Dans le cas où le représentant du personnel suppléant devient titulaire ou en cas de cessation anticipée d’un mandat de représentant du personnel suppléant, le représentant du personnel élu suppléant est remplacé par le premier candidat non élu de la liste des suppléants présentée par l’organisation syndicale à laquelle il appartient, prioritairement dans le même collège ou, à défaut de candidat suppléant non élu, par le premier candidat non élu de la liste des titulaires présentée par l’organisation syndicale à laquelle il appartient, prioritairement dans le même collège.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau du CEA peut désigner un représentant syndical qui assiste aux séances avec voix consultative. En outre, chaque organisation syndicale non représentative ayant un élu titulaire au comité national peut désigner un représentant qui assiste aux séances avec voix consultative. L’application de cette disposition ne peut conduire à la désignation de plus d’un représentant par organisation syndicale.
Compétences – Attributions
Article 12
Le comité national exerce les attributions dévolues au comité social et économique central d'entreprise prévues par le code du travail et selon les dispositions du décret n°2019-164 du 5 mars 2019.
Il est notamment compétent pour examiner les programmes dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’organisme, le budget dans le cadre de la consultation sur la situation économique et financière de l’organisme, ainsi que la politique sociale du CEA. Il est également consulté sur les sujets relevant de la compétence de la direction générale.
Le comité national délègue ses attributions en matière d'activités sociales et culturelles au comité central des activités sociales dont la composition est celle déterminée par le décret n°2019-164 du 5 mars 2019 et l’article 25 de la présente convention. Article 13
En vue de réaliser ses travaux préparatoires, le comité national met en place les commissions obligatoires suivantes selon les modalités prévues par un accord collectif :
commission centrale de santé, sécurité et conditions de travail qui est en charge des travaux préparatoires du comité national en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ;
commission économique et de l’emploi, d’information et d’aide au logement ;
commission centrale de formation ;
commission centrale égalité professionnelle ;
commission des marchés.
Le comité national peut créer des commissions ponctuelles nécessaires à l’examen de problèmes particuliers. Les travaux menés par les commissions ponctuelles ne peuvent empiéter sur les prérogatives des commissions obligatoires.
Lors du vote de création d’une commission, seuls les représentants du personnel ayant voix délibérative prennent part au vote.
Comité social et économique d'établissement
Composition
Article 14
Le comité social et économique d’établissement comprend les membres suivants :
le directeur d’établissement, ou son représentant, Président ;
le responsable des ressources humaines de l’établissement ;
des membres de la direction représentant les unités de l’établissement, sans que le nombre de représentants de la direction puisse excéder le nombre des membres élus titulaires par le personnel ;
des représentants du personnel élus dont le nombre est fixé en fonction de l'effectif de l'établissement, arrêté à la date prévue dans le cadre de la négociation du protocole d'accord préélectoral, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le comité social et économique d'établissement élit parmi ses membres élus titulaires :
un secrétaire ;
un secrétaire adjoint en charge des attributions en matière de santé, sécurité et des conditions de travail pour chaque commission santé, sécurité et conditions de travail d'établissement. Il en est le rapporteur ;
un trésorier.
Un nombre égal de suppléants est élu et siège en cas d'empêchement des titulaires.
En cas de cessation anticipée d'un mandat de représentant du personnel dans les cas visés par la loi, le représentant élu titulaire est remplacé dans les conditions légales.
Dans le cas où le représentant du personnel suppléant devient titulaire ou en cas de cessation anticipée d’un mandat de représentant du personnel suppléant, le représentant du personnel élu suppléant est remplacé par le premier candidat non élu de la liste des suppléants présentée par l’organisation syndicale à laquelle il appartient, prioritairement dans le même collège ou, à défaut de candidat suppléant non élu, par le premier candidat non élu de la liste des titulaires présentée par l’organisation syndicale à laquelle il appartient, prioritairement dans le même collège
Chaque organisation syndicale représentative dans l'établissement peut désigner un représentant syndical qui assiste aux séances avec voix consultative. En outre, chaque organisation syndicale non représentative ayant un élu titulaire au comité social et économique d'établissement peut désigner un représentant qui assiste aux séances avec voix consultative. L'application de cette disposition ne peut conduire à la désignation de plus d'un représentant par organisation syndicale.
Compétences – Attributions
Article 15
Le comité social et économique d’établissement exerce les attributions dévolues au comité d’établissement prévues par le code du travail, et selon les dispositions du décret n°2019-164 du 5 mars 2019. Il est notamment compétent, dans la limite des attributions du directeur de l'établissement, pour examiner les programmes, le budget et l’organisation générale de l’établissement.
Le comité social et économique d’établissement est consulté sur les sujets relevant de ses compétences et dans la limite des pouvoirs du directeur d’établissement, conformément aux dispositions du code du travail.
Le comité social et économique d’établissement délègue ses attributions en matière d'activités sociales et culturelles à un comité local des activités sociales dont la composition est déterminée par l’article 27 de la présente convention.
Dans le domaine de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le comité social et économique d’établissement délègue à la commission santé, sécurité et conditions de travail les attributions définies par le code du travail, ainsi que la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité. Avant toute consultation obligatoire du comité social et économique d’établissement en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, la commission formule ses observations ou ses recommandations au comité.
La commission a également compétence, dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail, pour examiner les questions relatives à l’intervention de salariés d’entreprises extérieures travaillant sur un site du CEA, dans la mesure où les risques encourus par ceux-ci peuvent résulter des activités du CEA, sans préjudice des responsabilités respectives des chefs de l’entreprise utilisatrice et des entreprises extérieures, ainsi que des compétences des comités sociaux et économiques de ces entreprises extérieures.
Le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, tel que défini par les dispositions légales et réglementaires, est examiné en priorité par les directions d'établissement en liaison avec la commission santé, sécurité et conditions de travail.
Lorsque des sujets en termes de santé, de sécurité et de conditions de travail nécessitent une simple information du comité social et économique d’établissement, cette information est donnée à la commission santé, sécurité et conditions de travail.
En vue de réaliser ses travaux préparatoires, les commissions suivantes du comité social et économique d'établissement, sont mises en place selon des modalités prévues par un accord collectif :
commission santé, sécurité et conditions de travail ;
commission emploi, information et aide au logement ;
commission formation ;
commission égalité professionnelle ;
commission des marchés.
Le comité social et économique d'établissement peut créer des commissions ponctuelles nécessaires à l’examen de problèmes particuliers. Les travaux menés par les commissions ponctuelles ne peuvent empiéter sur les prérogatives des commissions obligatoires.
Lors du vote de création d’une commission, seuls les représentants du personnel ayant voix délibérative prennent part au vote.
Représentant de proximité
Article 16
Le représentant de proximité a vocation à traiter au plus près du terrain notamment des problématiques liées à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail des salariés de l’établissement auquel ils sont rattachés.
Il est un interlocuteur local en la matière et agit en lien avec la commission santé, sécurité et conditions de travail. Il exerce également une mission de proximité avec les salariés des unités, en relais du comité social et économique d’établissement.
Les attributions des représentants de proximité sont définies par voie d’accord collectif.
Le représentant de proximité peut être force de proposition pour contribuer à l’amélioration des conditions de travail dans l’établissement.
Le représentant de proximité peut se déplacer librement dans l’établissement, pendant ses heures de délégation et en dehors de ses heures habituelles de travail. Ses déplacements lui permettent de prendre contact avec tout salarié dans le cadre de l’exercice de ses missions.
Le nom des représentants de proximité est porté à la connaissance des salariés de leur site dans l’intranet CEA.
CHAPITRE 4 - COMMISSION DES CARRIERES
Dispositions générales
Article 17
La gestion des carrières constitue un élément essentiel de la gestion de l’emploi et des compétences. Dans ce cadre, les membres des commissions des carrières examinent la situation des salariés et leur progression professionnelle et doivent disposer de tous les éléments nécessaires pour exprimer un avis sur les propositions d’augmentations individuelles de salaire et de promotions.
Les questions intéressant la carrière des salariés sont examinées par :
une commission centrale des carrières, compétente pour les salariés relevant de l’Annexe 1 de la présente convention de niveau E4 à E7,
une commission secondaire des carrières, compétente pour les salariés relevant de l’Annexe 1 de la présente convention de niveau E1 à E3 et pour les salariés relevant de l’Annexe 2 de la présente convention, proposés à la qualification de cadre,
des commissions des carrières d’établissement pour les salariés relevant de l’Annexe 2 de la présente convention.
Article 18
La commission centrale des carrières comprend :
le directeur des ressources humaines et des relations sociales ou son représentant, Président ;
des membres désignés par le CEA au regard de leurs fonctions, sans que le nombre de représentants de la direction puisse excéder le nombre des membres représentant le personnel ;
12 membres représentant le personnel, classés dans la grille de l’Annexe 1 de la présente convention, dont au moins 3 classés aux niveaux E6 et E7 dans cette grille.
L’organisation syndicale représentative au niveau du CEA ne disposant pas de siège en commission des carrières peut désigner un représentant.
La commission secondaire des carrières comprend :
le directeur des ressources humaines et des relations sociales ou son représentant, Président ;
des membres désignés par le CEA au regard de leur fonction, sans que le nombre de représentants de la direction puisse excéder le nombre des membres représentant le personnel ;
14 membres représentant le personnel, classés dans la grille de l’Annexe 1 de la présente convention.
L’organisation syndicale représentative au niveau du CEA ne disposant pas de siège en commission des carrières peut désigner un représentant.
Chaque commission des carrières d’établissement comprend :
le directeur d’établissement ou son représentant, Président ;
des membres désignés par le CEA au regard de leur fonction, sans que le nombre de représentants de la direction puisse excéder le nombre des membres représentant le personnel ;
des représentants du personnel relevant de la compétence de la commission, choisis parmi les salariés relevant de l’Annexe 2 de la présente convention.
Au cas où un syndicat ne pourrait désigner un salarié relevant de l’Annexe 2 de la présente convention, celui-ci pourrait être remplacé, à titre exceptionnel, par un salarié relevant de l’Annexe 1 de la présente convention, désigné par l’organisation syndicale concernée.
Leur nombre est fixé selon l’effectif de l’établissement :
pour les établissements comportant au plus 300 salariés relevant de l’Annexe 2 de la présente convention : 5 représentants.
pour les établissements comportant de 301 à 600 salariés relevant de l’Annexe 2 de la présente convention : 6 représentants.
pour les établissements comportant de 601 à 900 salariés relevant de l’Annexe 2 de la présente convention : 7 représentants.
pour les établissements comportant de 901 à 1800 salariés relevant de l’Annexe 2 de la présente convention : 8 représentants.
pour les établissements comportant plus de 1800 salariés relevant de l’Annexe 2 de la présente convention : 10 représentants.
L’organisation syndicale représentative au niveau de l’établissement concerné ne disposant pas de siège en commission des carrières peut désigner un représentant.
Désignation Article 19
Les représentants du personnel doivent avoir au minimum un an d’ancienneté au CEA.
Ils sont désignés par les organisations syndicales du CEA en fonction des suffrages obtenus aux élections du comité national ou du comité social et économique d’établissement. Les sièges de représentants du personnel sont répartis selon la méthode de représentation proportionnelle à la plus forte moyenne :
pour la commission centrale des carrières : au prorata du nombre de suffrages obtenus aux élections au comité national parmi les salariés relevant de l’Annexe 1 de la présente convention des niveaux E4 à E7 ;
pour la commission secondaire des carrières : au prorata des suffrages obtenus aux élections au comité national parmi les salariés relevant de l’Annexe 1 de la présente convention des niveaux E1 à E3 ;
pour les commissions des carrières d’établissement : au prorata des suffrages obtenus aux élections au comité social et économique d’établissement concerné dans le collège des salariés relevant de l’Annexe 2 de la présente convention.
Article 20 Des membres suppléants, en nombre égal et pour les mêmes catégories, sont désignés dans les mêmes conditions que les membres titulaires et siègent en cas d’empêchement de ceux-ci.
Article 21
En cas d’élection anticipée des représentants du personnel au comité national et aux comités sociaux et économiques d’établissement, une nouvelle désignation des membres des commissions des carrières est effectuée dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 19 de la présente convention.
L’organisation syndicale peut procéder à une nouvelle désignation de ses représentants en commission des carrières sous réserve d’en informer la direction des ressources humaines et des relations sociales ou la direction de l’établissement concerné dans un délai suffisant.
Attributions
Article 22
Les commissions des carrières examinent les questions relatives aux recrutements, aux augmentations individuelles de salaire et aux promotions concernant les salariés relevant de leur domaine de compétence.
La situation des salariés relevant de l’Annexe 1 de la présente convention, n’ayant pas bénéficié en cumulé d’une augmentation individuelle de salaire correspondant à la valeur médiane des augmentations individuelles pour les groupes de classification, mentionnés ci-après, pourra être évoquée, à la demande d’un membre de la commission des carrières compétente, tous les trois ans pour les salariés classés E1 à E3, tous les quatre ans pour les salariés classés E4 et E5, tous les cinq ans pour les salariés classés E6 et E7.
Si l'un des membres de la commission des carrières compétente le demande, le cas d'un salarié relevant de l’Annexe 2 de la présente convention et n'ayant pas obtenu d'augmentation depuis plus de trois ans peut être évoqué par cette commission.
Article 23
Les commissions des carrières se réunissent sur convocation de leur président à son initiative ou sur demande motivée d’une majorité de ses membres représentant le personnel, chaque fois qu’il est nécessaire.
Le secrétariat des commissions des carrières relève de la responsabilité du Président.
Les membres des commissions des carrières se réunissent annuellement pour faire le bilan qualitatif et quantitatif de l’ensemble des recrutements (CDI et CDD) intervenus l’année précédente.
Ils se réunissent également une fois par an pour tirer les enseignements de la campagne d’augmentations individuelles et de promotions précédente en termes de bilan statistique et de fonctionnement.
Dans le cadre de la préparation des augmentations individuelles de salaire et des promotions :
les représentants en commission des carrières reçoivent la liste des salariés proposables (CDI et CDD) et les informations permettant d’examiner leur évolution de carrière,
des rencontres préparatoires entre les représentants des directions opérationnelles, fonctionnelles ou d’établissements, ou les chefs de département ou d’institut, et les représentants du personnel en commissions des carrières, sont proposées afin d’examiner les problématiques globales de l’unité et, le cas échéant, des situations particulières.
Pour l’examen des propositions annuelles d’augmentations individuelles de salaire et de promotions, les représentants en commission des carrières reçoivent l’ordre du jour un mois avant la date de chaque réunion des commissions des carrières.
Les observations des membres de la commission des carrières sont consignées dans un procès-verbal dont le projet est établi par le secrétariat de la commission des carrières.
Ce procès-verbal ne devient définitif qu’après approbation par les membres ayant participé aux délibérations de la commission des carrières.
Les membres des commissions des carrières et les secrétariats des commissions sont soumis à une obligation de discrétion pour toutes les informations dont ils ont connaissance.
Le temps nécessaire passé par les salariés appelés à siéger en commission des carrières est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
CHAPITRE 5 - ACTIVITÉS SOCIALES
Comité central des activités sociales
Article 24 Les dispositions arrêtées au titre des activités sociales, dans le cadre du présent chapitre, concernent l’ensemble des salariés du CEA et des autres bénéficiaires tels que prévus par les dispositions législatives et réglementaires.
Composition
Article 25
Le comité central des activités sociales (CCAS) comprend :
l’administrateur général du CEA ou son représentant, président, assisté éventuellement de trois collaborateurs ;
15 membres élus sur liste syndicale par le personnel, conformément à la répartition du personnel rappelée à l'article 8.1 de la présente convention.
Un nombre égal de suppléants est élu. Ils siègent en cas d'empêchement des titulaires.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau du CEA peut désigner un représentant syndical qui assiste aux séances avec voix consultative. En outre, chaque organisation syndicale non représentative au niveau du CEA ayant un élu titulaire au CCAS peut désigner un représentant qui assiste aux séances avec voix consultative. L'application de cette disposition ne peut conduire à la désignation de plus d'un représentant par organisation syndicale.
Le CCAS élit parmi ses membres élus titulaires :
un secrétaire,
un trésorier.
Le secrétaire est responsable de l'établissement du procès-verbal des réunions du CCAS.
En cas de cessation anticipée d'un mandat de représentant du personnel dans les cas visés par la loi, le représentant élu titulaire est remplacé dans les conditions légales.
Dans le cas où le représentant du personnel suppléant devient titulaire ou en cas de cessation anticipée d’un mandat de représentant du personnel suppléant, le représentant du personnel élu suppléant est remplacé par le premier candidat non élu de la liste des suppléants présentée par l’organisation syndicale à laquelle il appartient, prioritairement dans le même collège ou, à défaut de candidat suppléant non élu, par le premier candidat non élu de la liste des titulaires présentée par l’organisation syndicale à laquelle il appartient, prioritairement dans le même collège.
Compétences – Attributions
Article 26
Le CCAS est chargé de définir et orienter la politique des activités sociales, sportives et culturelles du CEA dont la gestion est, par délégation du CCAS, confiée à une association centrale des activités sociales (ACAS) régie par la loi du 1er juillet 1901.
Une convention définit les relations entre le CCAS et I'ACAS.
Le CCAS débat, et vote chaque année le projet de budget relatif à ces activités. Il suit l'évolution des dépenses et les contrôle. A ce titre, les commissions spécialisées (du CCAS ou de I'ACAS) présentent un rapport d'activité annuel au CCAS et saisissent le comité de toute proposition ou de tout projet d'évolution qui porterait modification des orientations arrêtées par le CCAS.
Il examine et arrête, le cas échéant, les conditions dans lesquelles les retraités du CEA peuvent bénéficier des activités sociales.
Comités locaux des activités sociales
Composition
Article 27
Le comité local des activités sociales (CLAS) comprend :
le directeur d'établissement ou son représentant, Président, assisté éventuellement de trois collaborateurs ;
des représentants du personnel élus conformément à la répartition du personnel rappelée à l'article 8.1 de la présente convention et dont le nombre est défini par un accord collectif selon les effectifs de l'établissement.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l'établissement peut désigner un représentant syndical qui assiste aux séances avec voix consultative. En outre, chaque organisation syndicale non représentative au niveau de l’établissement ayant un élu titulaire au CLAS peut désigner un représentant qui assiste aux séances avec voix consultative. L'application de cette disposition ne peut conduire à la désignation de plus d'un représentant par organisation syndicale.
Le CLAS élit parmi ses membres élus titulaires :
un secrétaire,
un trésorier.
En cas de cessation anticipée d'un mandat de représentant du personnel dans les cas visés par la loi, le représentant élu titulaire est remplacé dans les conditions légales.
Dans le cas où le représentant du personnel suppléant devient titulaire ou en cas de cessation anticipée d’un mandat de représentant du personnel suppléant, le représentant du personnel élu suppléant est remplacé par le premier candidat non élu de la liste des suppléants présentée par l’organisation syndicale à laquelle il appartient, prioritairement dans le même collège ou, à défaut de candidat suppléant non élu, par le premier candidat non élu de la liste des titulaires présentée par l’organisation syndicale à laquelle il appartient, prioritairement dans le même collège.
Compétences – Attributions
Article 28
Le CLAS est chargé des questions relatives aux activités sociales, sportives et culturelles de l'établissement à l’exclusion de celles qui relèveraient du comité central des activités sociales. Il définit et oriente la politique générale de l'établissement en ce domaine, dont la gestion est confiée à une association locale des activités sociales (ALAS) régie par la loi du 1er juillet 1901.
Les relations entre chaque CLAS et ALAS font l'objet d'une convention approuvée par le CCAS qui ne peut déroger aux dispositions prévues par la présente convention et par voie d’accord collectif.
Le CLAS établit chaque année le projet de budget relatif à ces activités, en débat et l’approuve.
Le CLAS suit l'évolution des dépenses et les contrôle.
A ce titre, les commissions spécialisées (du CLAS ou de I'ALAS) présentent un rapport d'activité annuel au comité et le saisissent de toute proposition ou de tout projet d'évolution qui porterait modification des orientations arrêtées par le CLAS.
Moyens mis à disposition du CCAS et des CLAS
Article 29
La contribution annuelle du CCAS versée chaque année par le CEA pour financer les activités sociales et culturelles est fixée à 1,65 % des salaires bruts versés l'année précédente au personnel bénéficiaire, sur la base des effectifs de décembre.
Le CCAS peut percevoir les excédents des dotations de fonctionnement du comité national et des comités sociaux et économiques d'établissement dans les conditions et limites prévues par le code du travail, le décret n°2019-164 du 5 mars 2019 et par voie d'accord collectif.
Article 30 Le temps passé par les représentants du personnel aux réunions du CCAS, des CLAS, de l'ACAS, des ALAS ou de leurs commissions spécialisées, ainsi que des instances de la mutuelle, est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Le CEA accorde les autorisations d’absence nécessaires, compte tenu des besoins du service.
Article 31
Le CEA met à la disposition de I'ACAS et des ALAS les locaux et matériels existants à la date de la présente convention pour les activités relevant de leur compétence.
Chaque organisation syndicale ayant un représentant élu titulaire au niveau du CCAS peut désigner un représentant en vue de se consacrer aux activités sociales.
Associations des activités sociales
Article 32
L'ACAS est composée de tous les salariés du CEA visés à l'article 24 de la présente convention, membres de droit.
Les activités sociales, sportives et culturelles de l’ACAS sont réservées aux salariés visés à l'article 24 de la présente convention et à leurs ayants droit.
A l'échelon central, le fonctionnement de l’ACAS est assuré par les membres élus du personnel au CCAS, pour la durée de leur mandat.
A l'échelon local, dans chaque établissement, le fonctionnement de l’ALAS est assuré par les membres élus du personnel au CLAS, pour la durée de leur mandat. L’ALAS est chargée de la gestion des activités sociales, culturelles et sportives sur le plan local, conformément à la répartition des activités entre l’ACAS et les ALAS.
Article 33 Le CCAS attribue à chaque CLAS une part de la contribution du CEA prévue à l'article 29, modulée en fonction des effectifs pondérés de l'établissement, afin de lui permettre d'assurer les activités dont il est chargé au titre de l'article 28 alinéa 1 de la présente convention. Cette part peut être modifiée si la répartition des activités entre le CCAS et les CLAS vient à évoluer.
Article 34
Le CEA se réserve la possibilité de faire effectuer pour chaque exercice budgétaire, avec l’accord du CCAS, un contrôle comptable des comptes des activités sportives, sociales et culturelles.
CHAPITRE 6 - SANTÉ – SÉCURITÉ ET PRÉVENTION
Dispositions générales
Article 35 Dans le domaine de la santé et de la sécurité et de la prévention au travail, le CEA applique les dispositions législatives et réglementaires, compte tenu des dispositions conventionnelles faisant I’ objet du présent chapitre. Ainsi, le CEA prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent notamment toutes les actions de prévention des risques professionnels, dont les risques psycho-sociaux (RPS), ainsi que la mise en place des documents prévus par la législation en vigueur, tels qu’un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail dans chaque établissement (PAPRIPACT).
Article 36
Les équipements de travail et les moyens de protection, ainsi que les appareils de mesure, de vérification et de contrôle nécessaires à l’exécution des travaux qui les justifient, sont fournis par le CEA à ses travailleurs.
Leur entretien est assuré par le CEA qui en conserve la propriété.
Le chef d’installation en collaboration avec les responsables hiérarchiques sont chargés de veiller, sous leurs responsabilités, à l’application de la réglementation interne du CEA, et des dispositions législatives et réglementaires, dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail.
Le CEA applique les dispositions législatives et réglementaires dans le domaine de la formation à la sécurité, y compris pour les formations de recyclage obligatoire.
Les travailleurs sont tenus de respecter les consignes prises pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles, ces consignes étant au préalable, portées à leur connaissance et clairement expliquées.
En application des dispositions légales, les règlements intérieurs des établissements du CEA contiennent également des mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’établissement.
Prévention
Article 37
Pour assurer la sécurité des personnes dont il est responsable et préserver la santé physique et mentale des travailleurs, le CEA dispose de structures spécialisées, d'une part, et d'acteurs de la prévention des risques professionnels, d'autre part, mentionnés ci-après dans les articles suivants.
Ingénieurs de sécurité d’établissement
Article 38
Un ingénieur de sécurité d'établissement est nommé dans chaque établissement du CEA par le directeur d'établissement. Il exerce ses missions sous l’autorité du directeur d’établissement.
Lors de son entrée en fonction, il reçoit, en tant que de besoin, la formation le préparant à celle-ci et, au cours de l’exercice de ses fonctions, des formations complémentaires.
L'ingénieur de sécurité d'établissement est un conseiller direct du directeur d'établissement en ce qui concerne l’application, notamment dans le domaine technique, de la réglementation en matière de santé et de sécurité au travail et de la conduite de la politique de prévention dans ce domaine (hors risque radiologique qui relèvent du domaine d’intervention du conseiller en radioprotection).
Pour le compte du directeur d'établissement, il prépare, en liaison avec le médecin du travail, les consignes générales relatives à la santé et à la sécurité du travail et veille à leur application. Il les communique à la commission santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique d'établissement et les tient à la disposition de la commission centrale de santé, sécurité et conditions de travail du comité national.
Il signale aux unités les points de vigilance qu'il aurait relevés au cours des visites d'installations et assure la coordination des actions de prévention des ingénieurs de sécurité d'installation.
L'ingénieur de sécurité d'établissement peut faire arrêter l’exécution d'une activité jugée dangereuse. Il en informe le directeur d’établissement, qui en tient informé la commission santé, sécurité et conditions de travail.
Le directeur d'établissement peut confier à l’ingénieur de sécurité d'établissement toute autre mission de prévention, d'étude, d'intervention et de coordination, qu'il juge utile.
Ingénieurs de sécurité d’installation
Article 39
Une installation doit être dotée d’un ou plusieurs ingénieurs de sécurité d’installation, éventuellement assisté d’un ou plusieurs animateurs de sécurité, qui exercent leurs missions sous l'autorité directe du chef d’installation.
L'ingénieur de sécurité d'installation et l’animateur de sécurité sont choisis en fonction de leurs connaissances et aptitudes en matière de sécurité. Ils doivent avoir suivi la formation spécifique à l’exercice de leurs missions.
L'ingénieur de sécurité d'installation est chargé, en liaison avec l'ingénieur de sécurité d’établissement et les services spécialisés de l'établissement, de conseiller et d'informer le chef d'installation des conditions d'application des dispositions législatives et réglementaires, et de la réglementation interne du CEA en matière de prévention des risques professionnels.
Il prépare les consignes de sécurité de l’installation et veille à leur application.
Il formule ses observations essentielles par écrit au chef d'installation, qui en tient informé l'ingénieur de sécurité d’établissement.
Le chef d'installation peut confier à l'ingénieur de sécurité d’installation, dans la limite des règles fixées par le directeur d’établissement, toute autre mission de prévention, d'étude, d'exploitation, d'intervention, et de coordination qu'il juge utile.
Médecine du travail
Article 40
Le CEA applique les dispositions législatives et réglementaires concernant la médecine du travail.
Le directeur d'établissement prend toutes mesures pour que le médecin du travail consacre à sa mission en milieu professionnel le tiers de son temps de travail conformément à la réglementation en vigueur.
En application des dispositions légales et réglementaires, le médecin du travail étudie les besoins nécessités par les postes de travail, en collaboration, en tant que de besoin, avec les personnes de l'établissement ou du CEA compétentes en matière de santé, de sécurité, et de conditions de travail.
Le service de prévention et de santé au travail établit un rapport annuel d'activité. Ce rapport est présenté par un médecin du travail à la commission santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique d'établissement.
Un médecin du travail ne peut être nommé ou licencié qu’avec l’accord du comité social et économique d’établissement. Le défaut d’accord du comité social et économique d’établissement est suspensif, dans l'attente de la décision de l'inspecteur du travail.
Conseiller médical du CEA
Article 41
Le conseiller médical du CEA est saisi par la direction du CEA des questions relatives à l'organisation générale de la médecine du travail pour l'ensemble du CEA.
Il établit chaque année un rapport comprenant la synthèse des rapports présentés par les médecins du travail des établissements. Ce rapport, après avoir été soumis à ces médecins, est transmis pour examen à la commission centrale santé, sécurité et conditions de travail du comité national.
Le conseiller médical du CEA suscite et coordonne des études médicales de certaines populations du CEA (par exemple, travaux pénibles, travaux en température, travaux sous rayonnement, bruits, services continus, amiante, risque psychosocial, radioprotection, etc.), notamment à l'aide des données acquises au CEA. Les études sont réalisées en conformité avec les dispositions législatives et réglementaires.
Qualité de vie et des conditions de travail – Acteurs de la prévention des risques psycho-sociaux (RPS)
Article 42
La prévention des risques psychosociaux (RPS) contribue à la préservation de la santé physique et mentale des salariés. La démarche de prévention des RPS s'articule donc avec la notion de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
La promotion de la QVCT est un axe majeur de la politique des ressources humaines du CEA. Les rôles respectifs des différents acteurs de la prévention des risques psycho-sociaux et des institutions en assurant la gouvernance sont définis par voie d’accord collectif.
Le CEA appuie sa politique de prévention des risques psycho-sociaux sur des acteurs définis reposant sur une approche systémique pluridisciplinaire et intégrant les trois niveaux de la prévention primaire, secondaire et tertiaire. Le réseau fonctionnel pluridisciplinaire en prévention des risques psycho-sociaux est constitué de référents en prévention des risques psycho-sociaux à deux niveaux :
au niveau national, par une coordination nationale constituée de référents nationaux issus respectivement des fonctions ressources humaines, santé et sécurité ;
au niveau des établissements, par une cellule pluridisciplinaire de référents de centre en prévention des risques psychosociaux constituée principalement d’acteurs issus des fonctions ressources humaines, santé et sécurité, nommée par le directeur d’établissement. Chaque référent d’établissement en prévention des RPS, en coopération pluridisciplinaire avec les autres référents de la cellule de l’établissement, participe, intervient au titre de son périmètre de compétences.
Le CEA est garant de la prise en compte de l’analyse et du traitement de toute situation à risque ou situation dégradée portée à sa connaissance. Les référents sont soumis à une obligation de confidentialité.
La gouvernance de la prévention est assurée par un comité de prévention des risques psycho-sociaux mis en place dans chaque établissement afin d’assurer un bon fonctionnement du dispositif. Centré sur la prévention primaire, ce comité est un lieu d’échanges, permettant un regard croisé de compétences différentes, sur des situations collectives observées pour apporter, le plus en amont possible, des solutions adaptées.
Le comité de prévention est composé :
du directeur d’établissement ou son représentant qui préside le comité ;
des référents en prévention des RPS de l’établissement ;
d’un manager représentant chaque direction opérationnelle ou fonctionnelle présente sur l’établissement, a minima si elle est concernée par un sujet traité ;
du psychologue du travail, le cas échéant ;
de deux représentants du personnel, désignés parmi les membres du comité social et économique d’établissement, et plus particulièrement de la commission santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique d’établissement ;
de l’ingénieur sécurité d’établissement au cas où il ne fait pas partie des référents précités.
Les référents agissant au CEA contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont :
en application des dispositions légales, les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont désignés par les comités sociaux et économiques d’établissement parmi leurs membres, par résolution prise à la majorité des membres présents et pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus.
Ces référents sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Par ailleurs, les référents en prévention des RPS des établissements assurent également la fonction de référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ils orientent, informent et accompagnent les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, selon la mission de référent définie par la loi.
CHAPITRE 7 - EXPRESSION DES SALARIÉS – CONSEIL D’UNITÉ – CONSEIL DE DIRECTION OPÉRATIONNELLE
Généralités Article 43
Le présent chapitre établit les principes relatifs à l’expression des collaborateurs du CEA qui s’exerce dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires et des dispositions prévues par la présente convention et par voie d’accord collectif. Les modalités de mise en œuvre du droit d’expression s’entendent sous réserve des droits reconnus par la loi et les accords collectifs aux organisations syndicales et aux institutions représentatives du personnel.
Le droit d’expression est reconnu à tout le personnel de l’unité, quel que soit le contrat qui le lie à l’organisme, sa qualification, son ancienneté et sa place dans la hiérarchie professionnelle. De ce fait, les personnels non CEA affectés dans les unités mixtes de recherche du CEA sont également concernés par ce droit d’expression.
Conformément aux dispositions légales, les opinions émises par le personnel dans le cadre du droit d’expression au cours des réunions, et ce, quelle que soit sa place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction disciplinaire, une action d’exclusion ou une mesure discriminatoire sous quelque forme que ce soit. L’exercice du droit d'expression doit se faire dans le respect des droits et obligations de chacun.
Le CEA a la conviction que chacun peut être porteur d’idées pouvant donner lieu à des innovations au service de l’organisme. Il réaffirme son attachement à ce droit fondamental d’expression. Il met en place les moyens nécessaires pour favoriser la réflexion, l’échange et la résolution de problèmes concrets sur l’activité telle qu’elle se pratique au quotidien et sur les métiers.
Les conseils d’unités opérationnelles et fonctionnelles (service, département ou institut) et les conseils de direction représentent un des outils d’expression du personnel des unités du CEA.
Conseil d’unité
Article 44
Des conseils d'unité peuvent être constitués au niveau des services et des départements ou instituts.
En matière de création de conseils d'unité, sont assimilées à un service, les sections autonomes ou, le cas échéant, les unités importantes ayant une activité fonctionnelle homogène ou une implantation géographique séparée.
Composition du conseil d’unité de service
Article 45
Le conseil d’unité de service comprend :
le chef de l'unité, Président, accompagné éventuellement d’un collaborateur,
les membres élus pour 2 ans par le personnel de l'unité. Leur nombre est environ égal au dixième de l’effectif de l’unité avec toutefois une limite inférieure de 3 et une limite supérieure de 12.
Des membres suppléants peuvent être élus dans les mêmes conditions que les membres titulaires et siègent en cas d’empêchement de ceux-ci.
Elections du conseil d’unité de service
Article 46
Les élections s'effectuent à bulletin secret, à collège unique. Toutefois, la composition du conseil d’unité de service doit, autant que possible, refléter les différentes composantes et catégories de personnel de l'unité.
Au niveau des conseils d’unité de service, les membres représentant le personnel sont élus par les salariés de l'unité qui relèvent directement du CEA. Sont déclarés élus les candidats qui ont obtenu le plus de voix dans la limite des postes à pourvoir. En cas d’absence ou d’un nombre insuffisant de candidats, un procès-verbal de carence est établi par le chef d’unité.
Sont électeurs, après un délai de trois mois de présence effective au CEA à la date des élections :
tous les salariés du CEA relevant de la présente convention,
les salariés définis au titre II à qui l'électorat a été reconnu,
les personnels non CEA affectés dans les unités mixtes de recherche.
Sont éligibles les salariés du CEA, les salariés du titre II de la présente convention pour lesquels l'éligibilité a été retenue et les personnels non CEA affectés dans les unités mixtes de recherche, ayant au minimum un an d'ancienneté au CEA.
Si une unité est implantée sur plusieurs sites (service, département ou institut), le nombre des sièges à pourvoir de son conseil est réparti, dans la mesure du possible, entre les sites de l’unité, proportionnellement à l’effectif respectif de chaque site.
Composition du conseil d’unité de département ou d’institut Article 47
Le conseil d’unité de département ou d’institut comprend :
le chef de département ou d’institut, Président, accompagné éventuellement d’un collaborateur ;
des membres du personnel, en nombre maximum de 20, élus pour deux ans par les conseils d’unité de service, en leur sein. Les sièges à pourvoir sont répartis en fonction d'une pondération établie entre les différentes unités directement rattachées.
En l’absence de conseils d’unité dans un ou plusieurs services rattachés, leur représentation au conseil de département ou d’institut est assurée par une élection au suffrage direct comme indiqué à l'article 46. Fonctionnement des conseils d’unité Article 48
Le conseil d’unité de service ou de département ou d’institut, en accord avec son président, peut choisir en son sein un secrétaire.
Le conseil d’unité de service ou de département ou d’institut se réunit sur convocation de son Président, en principe une fois par trimestre ou à la demande des deux tiers de ses membres.
Le conseil d’unité de service, de département ou d’institut doit respecter les dispositions de la présente convention, relatives au secret professionnel et à sa protection.
Tout salarié peut, à la demande de la majorité du conseil, être invité à participer à une réunion.
Lorsqu’un compte-rendu est établi, il est transmis par le Président aux secrétaires des sections syndicales de l’établissement sur lesquels est implantée l’unité.
Les membres des conseils d’unité de service ou de département ou d’institut bénéficient de facilités pour l'exercice de leur fonction et leur carrière ne peut en être affectée.
Attributions des conseils d’unité
Article 49
Le conseil d’unité de service, de département ou d’institut, instance d’échange, est informé et débat des questions se rapportant à tout ce qui est directement lié au travail et aux conditions dans lesquelles il s’exercera, à l’exclusion de toute autre question.
Le conseil d'unité peut transmettre toutes suggestions au conseil de l'unité supérieure.
Conseils de direction opérationnelle
Composition
Article 50
Un conseil de direction peut être mis en place au sein de chaque direction opérationnelle.
Le conseil de direction opérationnelle est composé :
du directeur opérationnel, Président, assisté des collaborateurs qu’il aura désignés ;
de représentants du personnel titulaires, appartenant à la direction opérationnelle désignés à raison de deux par organisation syndicale représentée au comité national et des représentants suppléants désignés dans les mêmes conditions et appelés à siéger en cas d’absence ou d’empêchement des titulaires ;
de membres des conseils d’unité directement rattachés, dans la limite de 12.
Des responsables des directions fonctionnelles et d’établissement peuvent assister, comme observateurs, aux réunions en fonction de l’ordre du jour.
Fonctionnement
Article 51
Le conseil se réunit, sur convocation de son Président, en principe deux fois par an. L’ordre du jour est établi par le Président. Il comprend les questions inscrites à la demande des membres du conseil trois semaines au moins avant la date prévue pour la réunion.
Le conseil doit respecter les dispositions de la présente convention, relatives au secret professionnel et à sa protection.
Tout salarié du CEA peut, à la demande de la majorité du conseil, être invité à participer à une réunion.
Les membres des conseils de direction bénéficient de facilités pour l'exercice de leur fonction et leur carrière ne peut en être affectée.
Attributions
Article 52
Le conseil de direction a un rôle d’information et d’échange.
CHAPITRE 8 - RECRUTEMENT – PÉRIODE D’ESSAI – ANCIENNETÉ
Recrutement
Article 53
Les conditions de recrutement au CEA excluent toute forme de discrimination, conformément à la législation en vigueur.
Article 54
Les annonces des postes à pourvoir sont publiées sur le portail d’offres d’emploi du CEA afin que le personnel du CEA et de l’ACAS soit en mesure d’en prendre connaissance.
Article 55
En cas de vacance ou de création de poste, le poste doit être ouvert à candidature interne.
Les candidatures internes sont examinées en priorité, dans le cadre de la mobilité, en priorisant les candidatures des salariés du CEA :
travaillant en service continu et souhaitant être affectés en horaire normal ;
à réaffecter par suite de restructuration d'unités, et plus particulièrement si le salarié travaille en service continu ou s'il occupe des postes comportant des primes de sujétion et souhaite être affecté sur un poste similaire ;
travaillant à temps partiel et souhaitant occuper un poste à temps plein, ayant suivi une formation préparant à l'emploi vacant ou au poste créé ;
inapte, sous réserve des dispositions légales relatives aux dispenses et limites de recherche de reclassement ;
séparé géographiquement et pour des raisons professionnelles de son conjoint ou partenaire de PACS, également salarié CEA.
Article 56
En cas de recrutement, sera examinée prioritairement la candidature :
d'un salarié travaillant sous contrat de travail à durée déterminée ;
du conjoint d'un salarié du CEA décédé ;
d'un salarié de I'ACAS.
Article 57
Au moment de leur recrutement, les candidats doivent avoir acquis le niveau d’études et/ou l’expérience ainsi que les compétences exigées par le CEA pour l’emploi auquel ils candidatent.
Toutes les conditions administratives ou spécifiques à un emploi doivent également être remplies, notamment au sein de la direction des applications militaires du CEA.
Les candidats à un emploi au CEA doivent fournir toutes les pièces nécessaires à la constitution de leur dossier et notamment les justifications concernant leur état civil, leur niveau d’études ou leurs capacités.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés recrutés, hors poste à risque, bénéficient d'une visite médicale d'information et de prévention.
Les salariés recrutés sur des postes à risque bénéficient d'une visite médicale d'aptitude préalablement à l'affectation sur le poste de travail.
Dans ce cadre, ils fournissent tous les renseignements utiles au médecin du travail.
Les niveaux de classification et de rémunération (NCR) pour chaque recrutement en contrat de travail à durée indéterminée et en contrat de travail à durée déterminée font l'objet d'une proposition du directeur concerné, ou son représentant.
Toute nouvelle fiche NCR est transmise aux représentants du personnel en commission des carrières compétente et doit recevoir le visa d’au moins l’un d’entre eux. Les remarques sur les NCR émises par au moins un représentant du personnel en commission des carrières doivent systématiquement faire l'objet d'une réponse argumentée. Suite à cette réponse, les représentants du personnel peuvent demander un arbitrage auprès de la direction des ressources humaines et des relations sociales. Cette demande doit être argumentée. Les membres de chaque commission des carrières compétente ont accès à l'ensemble des NCR établis pour chaque recrutement et peuvent, si nécessaire, émettre un avis sur ces données auprès du directeur concerné. Par ailleurs, les membres des commissions des carrières se réunissent annuellement pour faire le bilan qualitatif et quantitatif des recrutements conformément à l'article 23-3 de la présente convention.
Période d’essai
Article 58
La période d’essai prévue à l’alinéa 2 ci-après permet au CEA d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d’essai figure expressément dans la lettre d’engagement ou dans le contrat de travail.
Pour un recrutement en contrat de travail à durée indéterminée, la durée de la période d’essai est de quatre mois pour les salariés relevant de l’Annexe 1 de la présente convention, et de deux mois pour les salariés relevant de l’Annexe 2 de la présente convention.
Certaines périodes de suspension du contrat de travail survenant pendant la période d'essai peuvent prolonger celle-ci d'une durée identique, conformément aux dispositions légales. Lorsque le salarié est recruté sans interruption à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, la durée du contrat de travail est déduite de la période d’essai si le recrutement intervient dans le même environnement de travail, sur un poste ayant des caractéristiques analogues à celui précédemment occupé. Lorsque le salarié est recruté sans interruption à l’issue d’un contrat de travail temporaire, la durée de la ou des missions effectuées au CEA, est déduite de la période d’essai dans la limite de trois mois à condition que le recrutement intervienne dans le même environnement de travail et que les fonctions exercées au cours de la mission et celles du contrat de travail soient similaires.
Au cours de la période d'essai, le CEA ou le salarié peut mettre fin au contrat de travail, sous réserve du respect d'un délai de prévenance, en application des dispositions légales.
Pendant la durée du délai de prévenance, le salarié dont le contrat de travail a été rompu de son fait ou à l'initiative du CEA, dispose de deux heures par jour pour la recherche d'un emploi, qui peuvent être groupées à la demande du salarié et après accord du CEA.
La rupture de la période d'essai est notifiée par la direction des ressources humaines et des relations sociales ou par la direction de l'établissement.
Ancienneté
Article 59
II est tenu compte de la présence ou de l'ancienneté en qualité de salarié de l’ACAS pour l'attribution et le calcul des avantages suivants de la convention de travail : prime d'ancienneté, indemnité de licenciement, indemnité de mutation, avantages familiaux, avantages de la garantie invalidité-décès, indemnité de départ en retraite.
Le salarié dont le comportement est considéré comme fautif, notamment du fait d’une infraction aux règles de travail et de discipline en vigueur dans l’établissement, peut faire l’objet de sanctions dans les conditions définies ci-après.
La nature et l’échelle des sanctions sont fixées par le règlement intérieur de chaque établissement.
Les sanctions applicables aux salariés sont :
l’avertissement notifié,
le blâme notifié avec inscription au dossier,
la mise à pied disciplinaire pour une durée maximum d'un mois,
le licenciement pour motif disciplinaire.
Article 61
L’avertissement notifié et le blâme notifié ne donnent pas lieu à consultation préalable du conseil conventionnel.
La proposition de mise à pied disciplinaire ou de licenciement pour motif disciplinaire donne lieu à l’application de la procédure conventionnelle en matière disciplinaire définie aux articles 64 et suivants de la présente convention.
Article 62
Les poursuites disciplinaires doivent être engagées dans le délai de deux mois à compter du jour où le CEA a eu connaissance du fait reproché au salarié, en application des dispositions légales.
Tout salarié à l'égard duquel une sanction prévue à l’article 60 alinéa 2 de la présente convention est envisagée doit être reçu avant toute décision définitive par le directeur d’établissement ou son représentant. Lors de cet entretien, il peut se faire assister par un salarié ou par un représentant de l'organisation syndicale de son choix faisant partie du personnel du CEA.
Le directeur d’établissement ou son représentant peut être assisté par un responsable hiérarchique du salarié reçu ainsi que d’un collaborateur en charge du compte rendu, ce dernier n’a pas capacité à intervenir.
L’avertissement ou le blâme est notifié par le directeur d’établissement ou son représentant, dans le respect des délais légaux.
La mention de l'avertissement notifié ou du blâme notifié sera retirée du dossier si le salarié n'a pas fait l'objet d'une nouvelle sanction pendant une période de trois ans à compter de la date de notification de la sanction. Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ou ayant fait l’objet d’une mesure d’amnistie, ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.
Article 63
Le salarié faisant l’objet d’une procédure disciplinaire peut être mis à pied à titre conservatoire jusqu’à l’intervention de la décision définitive du CEA.
La décision prononçant la mise à pied à titre conservatoire d'un salarié doit préciser si ce dernier conserve, pendant le temps où il est suspendu, le bénéfice de son salaire (salaire de base, mesure d’augmentation générale pérenne, prime individuelle ou prime d’ancienneté, prime spéciale cadre ou prime spéciale non cadre, à l’exclusion de tout autre élément) ou déterminer la quotité de la retenue qu'il subit, celle-ci pouvant être égale au quart ou au maximum à la moitié du salaire précité. En tout état de cause, il continue à percevoir la totalité des mesures conventionnelles pour charges de famille.
Le salarié a droit au remboursement des retenues opérées, sauf si la mise à pied disciplinaire est imputée sur la période de mise à pied conservatoire et en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
Conseil conventionnel
Périmètre
Article 64
La proposition de mise à pied disciplinaire ou de licenciement pour motif disciplinaire visant un salarié sous contrat de travail à durée indéterminée, donne lieu à consultation du conseil conventionnel selon la procédure définie aux articles 68 et suivants de la présente convention.
Le conseil conventionnel est consulté sur la proposition de licenciement non disciplinaire à caractère individuel visant un salarié sous contrat de travail à durée indéterminée, selon la procédure définie aux articles 70 et suivants de la présente convention.
Le conseil conventionnel est tenu informé des licenciements collectifs pour motif économique. Cette information ne fait pas obstacle à l’application des dispositions conventionnelles et légales relatives aux procédures de licenciements collectifs.
Composition
Article 65
Le conseil conventionnel est présidé par le directeur des ressources humaines et des relations sociales ou son représentant.
La composition du conseil conventionnel est paritaire. Elle comprend les membres suivants :
le président et les représentants désignés par le CEA,
un représentant titulaire désigné pour quatre ans par chaque organisation syndicale représentative au niveau du CEA.
Toutefois, les organisations syndicales représentatives au niveau du CEA peuvent procéder, à tout moment, à une nouvelle désignation.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau CEA peut désigner deux suppléants, dont l’un siège pour la réunion du conseil conventionnel en cas d'empêchement du titulaire.
L'auteur de la proposition de sanction ne peut faire partie du conseil conventionnel.
Modalités de désignation
Article 66
La désignation des membres du conseil conventionnel a lieu dans le mois qui suit la proclamation des résultats des élections au comité national. A défaut de désignation par une organisation syndicale représentative au niveau du CEA dans le délai imparti, celle-ci est réputée avoir refusé de désigner ses représentants. En cas d’élection anticipée, une nouvelle désignation est effectuée.
Dans le cas où une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau du CEA refuseraient de désigner des représentants dans le même délai, celles qui acceptent d'en désigner se répartissent les sièges à pourvoir au prorata du nombre de suffrages obtenus par chacune d'elles lors des plus récentes élections au comité national.
Dans le cas où une seule organisation syndicale représentative au niveau du CEA accepte de désigner des représentants, elle dispose de tous les sièges.
Si toutes les organisations syndicales représentatives au niveau du CEA refusent ou se trouvent réputées avoir refusé de désigner des représentants, le conseil conventionnel ne peut être constitué et les décisions du CEA sont valablement prises, sur tous les sujets relevant normalement de la compétence du conseil conventionnel, sans avis préalable de celui-ci.
Fonctionnement
Article 67
Le temps consacré à l’instruction des dossiers par les salariés appelés à siéger au conseil conventionnel est considéré comme du temps de travail effectif. En conséquence, les frais pouvant résulter de leur participation au conseil leur sont remboursés.
Un procès-verbal des débats et des avis émis par le conseil conventionnel est établi par la direction des ressources humaines et des relations sociales.
Le projet de procès-verbal est soumis aux membres du conseil conventionnel ayant siégé à la séance du conseil qui disposent d’un délai de 15 jours pour formuler leurs observations.
Le procès-verbal de séance est envoyé à chaque membre ayant siégé à la séance du conseil conventionnel.
Les membres du conseil conventionnel, le salarié de la direction des ressources humaines et des relations sociales assurant le secrétariat ainsi que la personne qui assiste, le cas échéant, le salarié, sont tenus à une obligation de confidentialité pour toutes les informations dont ils ont connaissance dans le cadre de l’instruction des dossiers et des réunions du conseil conventionnel.
Procédure
Article 68
Les propositions de mise à pied disciplinaire, de licenciement pour motif disciplinaire et de licenciement non disciplinaire à caractère individuel visant un salarié sous contrat de travail à durée indéterminée, qui émanent du directeur d’établissement dont dépend le salarié concerné, sont transmises au Président du conseil conventionnel.
Le salarié qui fait l’objet d’une proposition visée à l’alinéa précédent est convoqué à un entretien préalable.
Le conseil conventionnel est convoqué à la diligence de son Président ou du représentant de celui-ci après la tenue de l’entretien préalable, et se réunit au plus tard dans les 10 jours ouvrés qui suivent sa convocation.
Le salarié est informé de la date à laquelle son dossier sera examiné par le conseil conventionnel. Le salarié peut présenter sa défense et/ou ses observations oralement et/ou par écrit et se faire assister devant le conseil par un salarié ou un représentant de l’organisation syndicale de son choix faisant partie du personnel du CEA.
Le conseil conventionnel rend son avis sur la proposition à la majorité des membres présents et à bulletin secret. En cas de partage égal des voix, celle du Président est prépondérante. Les avis minoritaires figurent au procès-verbal.
Dispositions spécifiques en matière de procédure disciplinaire
Article 69
Les décisions de sanction sont prononcées par le directeur des ressources humaines et des relations sociales ou son représentant, après avis du conseil conventionnel. Les décisions de sanctions doivent être notifiées aux salariés concernés dans les 30 jours qui suivent l’avis rendu par le conseil conventionnel.
Le conseil conventionnel peut, lorsqu’il est saisi d’une proposition de sanction disciplinaire, sur demande du tiers de ses membres, demander un complément d’information et réunir les éléments nécessaires dans un délai maximum de 15 jours à compter de la demande. Le salarié concerné est alors informé par écrit de la date de la nouvelle séance du conseil. Le conseil conventionnel se réunit une seconde fois dans les 15 jours qui suivent la première réunion.
Dispositions spécifiques en matière de procédure de licenciement pour motif non disciplinaire
Article 70
Tout licenciement qui ne revêt pas un caractère disciplinaire est considéré comme licenciement pour motif non disciplinaire.
Les dispositions ci-après ne font pas obstacle à l’application des dispositions légales en matière de licenciement individuel et en matière de licenciement collectif pour motif économique.
Article 71
La proposition de licenciement non disciplinaire émane du directeur d’établissement dont dépend le salarié concerné.
Les licenciements doivent être notifiés aux salariés concernés par le directeur des ressources humaines et des relations sociales ou son représentant dans les 30 jours qui suivent l’avis rendu par le conseil conventionnel.
Article 72
La consultation du conseil conventionnel se fait de plein droit par écrit en cas de proposition de licenciement pour motif non disciplinaire selon les modalités décrites au présent article.
Par exception, le conseil conventionnel peut se réunir sur demande de la majorité des membres titulaires. Le cas échéant, il est fait application des dispositions de l’article 68 de la présente convention.
Les membres du conseil conventionnel sont saisis à la diligence de son Président ou du représentant de celui-ci après l’entretien préalable.
Un dossier de consultation sous format papier est mis à la disposition des membres du conseil conventionnel et du salarié concerné au plus tard 5 jours ouvrés avant la date à laquelle les membres du conseil conventionnel doivent rendre un avis.
Le salarié est informé de la période durant laquelle son dossier est examiné par les membres du conseil conventionnel et de la date à laquelle ils doivent au plus tard rendre un avis.
Le salarié peut transmettre des observations écrites au président afin qu’elles soient jointes à son dossier. Il a la possibilité de se faire assister par un salarié ou un représentant de l’organisation syndicale de son choix faisant partie du personnel du CEA.
Le conseil conventionnel rend son avis sur la proposition de licenciement, à la majorité des membres et à bulletin secret. En cas de partage égal des voix, celle du Président est prépondérante.
Un procès-verbal des avis émis par le conseil conventionnel est établi par la direction des ressources humaines et des relations sociales. Les avis minoritaires figurent au procès-verbal.
Salarié protégé
Article 73
Tout projet de licenciement concernant un salarié protégé, au sens du code du travail, doit être soumis pour avis au comité social et économique de l’établissement dans lequel le salarié exerce ses fonctions ou son mandat. Si ce salarié exerce des fonctions au niveau national et n’est pas membre d’un comité social et économique d’établissement, le projet de licenciement est soumis pour avis uniquement au comité national puis soumis au conseil conventionnel.
Une demande d’autorisation de licenciement doit être adressée à l’inspecteur du travail du lieu où le salarié exécute son contrat de travail.
Licenciement économique
Article 74
Tout licenciement pour motif économique suivra les procédures définies par le code du travail. Le cas échéant, des mesures complémentaires pourraient être fixées à travers un accord d’entreprise.
Indemnités de licenciement
Article 75
A partir de deux ans de présence, le salarié licencié a droit, sauf faute grave ou lourde, à une indemnité conventionnelle de licenciement calculée en fonction du temps de présence :
pour la tranche de 2 à 5 ans : 3/10 du salaire mensuel, calculé selon les dispositions législatives et réglementaires, par année de présence à compter de la date d'entrée ;
pour la tranche de 5 à 10 ans : 4/10 du salaire mensuel, calculé selon les dispositions législatives et réglementaires, par année au-delà de 5 ans ;
pour la tranche de 10 à 15 ans : 6/10 du salaire mensuel, calculé selon les dispositions législatives et réglementaires, par année au-delà de 10 ans ;
pour la tranche au-delà de 15 ans : 8/10 du salaire mensuel, calculé selon les dispositions législatives et réglementaires, par année.
En deçà de deux années d’ancienneté, les dispositions légales s’appliquent.
L'indemnité de licenciement, prévue au paragraphe ci-dessus, des salariés qui n'auront pu être reclassés par le CEA en cas de suppression collective d'emplois, sera doublée et, en outre, majorée de :
10 % si le salarié a entre 45 et 50 ans ;
20 % si le salarié a entre 50 et 55 ans ;
30 % si le salarié a entre 55 et 60 ans ;
20 % si le salarié a entre 60 et 61 ans ;
10 % si le salarié a 61 ans révolus et plus.
L'indemnité de licenciement calculée dans les conditions prévues aux alinéas 1 et 2 ci-dessus ne pourra en aucun cas dépasser vingt mois, ni être inférieure à trois mois de salaire.
Préavis
Article 76
Le licenciement d’un salarié ne devient effectif qu’après l’expiration d’un délai de préavis de trois mois, sauf faute grave ou lourde.
Sur demande du salarié, ce délai peut être réduit par le CEA. Le CEA peut également être à l’initiative d’une dispense totale ou partielle d’exécution du préavis.
Tout salarié qui souhaite démissionner de son poste de travail doit observer un préavis de trois mois. Sur demande du salarié, ce délai peut être réduit par le CEA. Le CEA peut également être à l’initiative d’une dispense totale ou partielle d’exécution du préavis.
Pendant la durée du préavis, le salarié licencié ou démissionnaire dispose, pour la recherche d’un emploi, de deux heures par jour qui peuvent être groupées, à la demande du salarié et après accord du CEA.
Rupture conventionnelle individuelle
Article 77
Lorsque le CEA et le salarié en contrat de travail à durée indéterminée conviennent en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie, une rupture conventionnelle individuelle peut être signée en application des dispositions du code du travail.
CHAPITRE 10 - AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES DE SALAIRE –PROMOTIONS – ENTRETIEN ANNUEL – ENTRETIEN DE PARCOURS PROFESSIONNEL
Augmentations individuelles de salaire – Promotions
Article 78
Les augmentations individuelles de salaire ou les promotions, caractérisées par un changement de classification, relèvent du choix de la hiérarchie, conformément aux accords collectifs en vigueur.
Elles reconnaissent les résultats ainsi que la qualité du travail du salarié dans le poste occupé, l’accroissement des capacités d’autonomie, d’initiative, de jugement et, le cas échéant, l’exercice de responsabilités plus élevées.
Les augmentations individuelles de salaire et les promotions sont prononcées à compter du 1er juillet de chaque année.
Les propositions émanant des directeurs sont établies, après concertation avec l’ensemble des responsables hiérarchiques, jusqu’au niveau chef de laboratoire ou équivalent. Les propositions sont soumises pour observations à la commission des carrières compétente.
Les salariés doivent être informés des propositions d’augmentations individuelles de salaire ou de promotions soumises à la commission des carrières compétente dès qu'elles sont arrêtées. Ils doivent également être informés des décisions prises en matière de primes. Ces informations sont données à l'occasion ou en dehors de l'entretien annuel par le responsable hiérarchique.
Entretien annuel
Article 79
Chaque salarié a droit à un entretien annuel avec son responsable hiérarchique direct afin d’examiner sa situation professionnelle. Il doit permettre à chacun d'exprimer son point de vue et doit pour cela s'exercer dans un esprit de respect mutuel, de dialogue et d'écoute entre les interlocuteurs. Cet entretien obligatoire donne lieu à un compte rendu.
L’entretien est confidentiel. Les destinataires du compte rendu doivent être clairement identifiés et sont garants de la confidentialité des informations indiquées. Le compte rendu doit être accessible au salarié, ou à défaut, une copie doit lui être remise. Le salarié peut obtenir un entretien supplémentaire avec le responsable hiérarchique de rang supérieur.
L’entretien annuel a pour but d'évoquer la situation professionnelle du salarié ainsi que les questions liées à sa carrière. Il doit notamment permettre :
de faire le bilan de l’année écoulée,
de définir les objectifs pour l’année à venir,
d’évaluer les compétences du salarié au regard des compétences requises par le poste et d’identifier d’éventuels besoins de formation ou d’entretiens complémentaires.
Le salarié peut exprimer ses souhaits relatifs au poste qu'il occupe et à l'organisation de son travail.
Entretien de parcours professionnel
Article 80
En application des dispositions légales en vigueur, chaque salarié bénéficie d'un entretien de parcours professionnel au cours de la première année suivant son embauche, puis tous les quatre ans. Tout salarié peut toutefois solliciter un entretien de parcours professionnel s’il souhaite évoquer des questions en lien avec son évolution professionnelle ou un projet professionnel spécifique, y compris de mobilité. Cet entretien est réalisé par le responsable hiérarchique et/ou un représentant de la fonction ressources humaines. L’entretien de parcours professionnel est destiné à évoquer notamment les compétences et qualifications du salarié, son parcours professionnel, envisager les perspectives d’évolution professionnelle et les formations qui peuvent y contribuer.
CHAPITRE 11 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES CONCERNANT LES SALAIRES – CLASSIFICATION
Classification
Article 81
La classification du personnel est définie par un accord collectif spécifique, dont les dispositions sont reprises dans les Annexes 1 et 2 de la présente convention.
A l’initiative de la direction des ressources humaines et des relations sociales, ou à la demande de la majorité des représentants du personnel en commission des carrières ou en commission centrale de formation, le positionnement des diplômes et des formations qualifiantes dans les grilles de classification fait l’objet d’un examen avec les organisations syndicales.
Salaires
Article 82
Les questions générales concernant les salaires sont négociées avec les organisations syndicales représentatives au niveau du CEA conformément aux dispositions législatives et réglementaires.
Article 83
Le salaire du personnel est fixé sur une base mensuelle et pour la durée de travail en vigueur.
Article 84
A l'expiration d'une période de trois ans de présence effective au CEA, le salaire des salariés relevant de l’Annexe 2 de la présente convention est majoré de 3 %, puis de 1 % à la fin de chaque année supplémentaire, avec un plafond de 21 %, quelle que soit l’augmentation individuelle de salaire dont les salariés ont bénéficié.
Le versement de cette prime prend effet à compter du premier jour du mois au cours duquel le salarié a effectivement atteint trois ans de présence, et par la suite à compter du premier jour du mois au cours duquel le salarié a effectivement atteint une année de présence supplémentaire.
Sont considérés comme temps de présence effective pour le calcul de la prime d'ancienneté, les temps de service militaire obligatoires ou assimilés antérieurs à l'entrée au CEA.
La durée des congés sans solde n'est pas comptée pour la détermination des droits à la prime d'ancienneté, sous réserve des dispositions des articles 96 et suivants de la présente convention.
Article 85
Chaque salarié relevant de l’Annexe 2 de la présente convention a droit à une « prime spéciale non cadre » fixée à 9,50 % de son salaire de base annuel.
Article 86
Les salariés relevant de l’Annexe 1 de la présente convention bénéficient d'une prime individuelle dont le taux est plafonné à 21 % du salaire de base.
Les salariés relevant de l’Annexe 1 de la présente convention bénéficient automatiquement, à l’occasion des augmentations individuelles, d’une majoration de prime individuelle dont les modalités sont fixées en fonction du montant de l’augmentation individuelle par un accord collectif spécifique.
Les salariés relevant de l’Annexe 2 de la présente convention promus cadres conservent au titre de la prime individuelle le taux acquis au titre de la prime d’ancienneté à la date de la notification de leur promotion.
Les autres dispositions concernant la prime individuelle ne leur sont applicables qu’à compter de la date de notification de leur promotion.
Article 87
Chaque salarié relevant de l’Annexe 1 de la présente convention a droit à une « prime spéciale cadre » fixée à 8,50 % de son salaire de base annuel.
CHAPITRE 12 - DUREE DU TRAVAIL – CONGES –TRAVAIL A TEMPS PARTIEL – TRAVAIL POSTE – PERMANENCES ET ASTREINTE
Durée du travail
Article 88
La durée du travail effectif est de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. Elle correspond à une durée annuelle de référence de 1603 heures.
Conformément aux dispositions de l’accord du 29 février 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail : pour les salariés travaillant en horaire normal, la durée hebdomadaire théorique de travail est fixée à 39 heures 50 minutes.
Pour permettre d’assurer une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures, les salariés bénéficient annuellement de jours de réduction du temps de travail.
L'horaire collectif de travail est arrêté par le directeur d'établissement après consultation du comité social et économique d'établissement.
Le repos hebdomadaire est fixé conformément à la législation en vigueur, le même jour pour tous les services autres que les services continus. Le repos hebdomadaire des salariés travaillant en services continus est fixé par roulement.
Conformément à la législation en vigueur, chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures entre deux jours consécutifs de travail.
Les salariés sont soumis aux dispositions législatives et réglementaires relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.
La durée quotidienne de travail ne peut dépasser, sauf cas d’urgence justifié par les nécessités de la sûreté ou de la sécurité, une amplitude de travail effectif de 10 heures par jour. Les salariés ne peuvent travailler plus de 46 heures par semaine, ni 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines.
Heures supplémentaires
Article 89
Le recours aux heures supplémentaires doit demeurer exceptionnel et faire l’objet, dans tous les cas, d’une demande expresse et écrite du responsable hiérarchique auprès du directeur d’établissement, au titre des besoins du service.
Pour les salariés en horaire normal, les heures supplémentaires s’apprécient par heures entières effectuées au-delà de la durée hebdomadaire théorique de travail de 39 heures 50 minutes dans le cadre d’un cycle de six semaines soit au-delà de 239 heures.
Les heures supplémentaires pour les salariés en horaire normal comme pour les salariés en régime de travail posté doivent en principe être compensées en repos.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent conventionnel fixé à 90 heures pour l’ensemble des salariés ouvrent droit à compensation obligatoire en repos.
Congés – Jours fériés
Article 90
Les jours fériés considérés comme jours de congés payés sont les suivants :
1er janvier ;
lundi de Pâques ;
1er mai ;
8 mai ;
jeudi de l'Ascension ;
lundi de Pentecôte ;
14 juillet ;
15 août ;
1er novembre ;
11 novembre ;
Noël ;
les fêtes nationales non énumérées ci-dessus mais déclarées comme telles par le Gouvernement.
Cette liste est automatiquement modifiée selon les décisions gouvernementales. Sont également fériés, le lendemain de Noël et du Jour de l’an si ces fêtes tombent un dimanche, la veille si ces fêtes tombent un samedi. Est assimilé à un jour férié le jour de la fête locale de l’établissement.
Les salariés désignés par le responsable hiérarchique pour travailler un jour férié doivent, sauf cas de force majeure, être avisés une semaine à l'avance, et choisis dans toute la mesure du possible à tour de rôle.
Les heures de travail accomplies les jours fériés doivent être récupérées ; en cas d’impossibilité avérée et justifiée, elles donnent lieu à majoration de salaire aux taux légaux.
Congés annuels payés
Article 91
Conformément aux dispositions légales, le droit aux congés s’acquiert au cours d’une période de référence comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.
Il est accordé chaque année au personnel un congé annuel ainsi fixé :
26 jours ouvrés pour les salariés ayant au moins un an de présence ;
2 jours ouvrés par mois de présence pour les salariés ayant moins d'un an de présence.
Les salariés ont la possibilité de compléter jusqu'à 26 jours ouvrés, par un congé sans solde, la durée de leurs congés.
Les jours ouvrés sont les lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis.
Les deux jours de congés pour fractionnement, prévus par la loi, s'ajoutent aux congés fixés à l'alinéa 1 du présent article, que le fractionnement ait lieu à l'initiative du CEA ou du salarié.
Les absences pour maladie durant la période de référence sont considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé selon les modalités prévues par le code du travail.
Les salariés originaires ou dont le conjoint est originaire des départements, régions et collectivités d'outre-mer ont la possibilité de grouper les droits à congés acquis sur une période de deux ans pour se rendre dans leur département ou territoire d'origine.
Les salariés étrangers bénéficient, également, de cette mesure dès lors que le voyage pour se rendre dans leur pays dépasse en avion une durée de 12 heures.
Article 92
Les congés annuels sont accordés entre le 1er mai et le 31 octobre selon les modalités prévues par le code du travail.
Cependant et en tenant compte des nécessités du service, les salariés peuvent être autorisés par leur responsable hiérarchique à prendre tout ou partie de leurs congés en dehors de la période prévue à l’alinéa 1 du présent article, et jusqu’au 31 mai de l’année suivante.
Dans la mesure où les nécessités du service imposent des modalités particulières de départ en congés, celles-ci sont fixées après consultation du comité social et économique d'établissement.
A la demande du salarié, il sera tenu compte dans toute la mesure du possible, du calendrier des vacances scolaires. Un salarié ne peut être obligé de prendre plus de deux ans de suite ses congés principaux en dehors de la période des vacances scolaires d'été.
Congés particuliers rémunérés
Congés familiaux
Article 93
Afin de contribuer à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, les salariés du CEA bénéficient de congés particuliers rémunérés pour les événements de famille énumérés ci-après et fixés comme suit :
mariage ou conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) : 6 jours ouvrés ;
naissance d'un enfant ou de l’arrivée dans le foyer d’un enfant en vue de son adoption : 4 jours ouvrés ; ce congé est porté à 9 jours pour toute naissance à partir du 3ème enfant ;
mariage ou conclusion d’un PACS d'un enfant du salarié : 2 jours ouvrés ;
décès du conjoint ou du partenaire lié par un PACS ou de la personne vivant maritalement avec le salarié : 6 jours ouvrés ;
décès d'un enfant : en application des dispositions légales :14 jours ouvrés complétés par un congé de deuil fractionnable de 8 jours ;
décès d’un des parents ou du tuteur légal ayant élevé le salarié : 4 jours ouvrés ;
décès d'un frère, d'une sœur ou des petits-enfants : 3 jours ouvrés ;
décès des beaux-parents ou des parents du partenaire lié au salarié par un PACS : 3 jours ouvrés ;
décès d’un frère ou d’une sœur du conjoint du salarié ou du partenaire lié au salarié par un PACS : 3 jours ouvrés ;
décès des grands-parents en ligne directe, par alliance ou des grands-parents du partenaire lié au salarié par un PACS : 3 jours ouvrés ;
décès d'un gendre, d'une belle-fille ou du partenaire lié par un PACS à l’enfant du salarié : 3 jours ouvrés ;
5 jours ouvrés à l’annonce de la survenance d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant.
En outre, un jour ouvré est accordé à l’occasion d’un événement familial important de la vie par enfant à charge d’un des parents.
Pour l’attribution des congés particuliers, on entend par enfant, l’enfant à l’égard duquel le salarié présente un lien de filiation, y compris adoptive ainsi que l’enfant rattaché à son foyer fiscal.
Les délais de déplacement nécessaires s'ajoutent à ces congés. Les modalités d’application sont définies par une note d’application.
Ces congés doivent être pris au moment où l'événement se produit, dans les délais légaux en ce qui concerne le congé de naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant confié en vue de son adoption plénière, sauf difficulté particulière à respecter ces délais.
Les bénéficiaires de ces congés doivent produire des justificatifs.
Article 94
Des autorisations d’absences sont accordées pour maladie d'un enfant dans la limite de 6 jours ouvrés au total par année calendaire. Ces autorisations sont portées à 9 jours ouvrés au total par année calendaire pour les salariés ayant deux enfants à charge ou plus. Les bénéficiaires de ces autorisations doivent produire un certificat médical.
Pour l'attribution des autorisations d’absence pour maladie, on entend par enfant, l’enfant de moins de 16 ans à l’égard duquel le salarié présente un lien de filiation, y compris adoptive. L’enfant doit également être à la charge du salarié CEA.
6 jours supplémentaires d’absences rémunérées sont accordés à un des parents salarié CEA par enfant handicapé à charge pour accompagner ce dernier à des rendez-vous médicaux.
Congés sans solde
Article 95
Les salariés du CEA peuvent bénéficier de congés sans solde dans les conditions prévues par le code du travail, et notamment :
d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel ;
d’un congé pour création ou reprise d’entreprise ;
d’un congé sabbatique ;
d’un congé d’enseignement ou de recherche.
Article 96
En outre, des congés sans solde peuvent être accordés par le CEA, qui fixe les conditions dans lesquelles ceux-ci sont attribués :
Un congé sans solde peut être accordé dans la limite d'un mois par an, fractionnable ou non, en complément des congés annuels, en tenant compte des nécessités de service pour la détermination des dates de départ en congé.
La période d'absence au titre de ce congé n'entraîne pas de diminution quant à l'ouverture des droits et au calcul de l'indemnité de congés payés, des indemnités de mutation, des indemnités de licenciement, des avantages familiaux, de la garantie invalidité décès, de l’indemnité de départ en retraite, de l'indemnité de non-concurrence. A l’issue du congé, le salarié est réintégré dans son emploi.
Il peut être accordé, à l’issue du congé sabbatique régi par les dispositions du code du travail, un congé pour convenances personnelles d’une durée d’un an.
Un congé sans solde peut être accordé à tout salarié qui en fait la demande s’il a un enfant handicapé ; ce congé est d’une durée maximale d’un an, renouvelable dans la limite de trois ans.
Des facilités d’horaires peuvent également être accordées au salarié, parent d’enfant handicapé.
Article 97
Un congé sans solde pour mobilité externe ou un congé pour création ou reprise d’entreprise peut être accordé dans les conditions définies au chapitre « Mobilité » de la présente convention.
Article 98
Sauf disposition contraire, à l’expiration de tout congé sans solde de longue durée, le salarié qui en manifeste le désir, dans les 3 mois précédant le terme du congé, est réintégré dans la direction dont il relevait avant son départ, dans le même établissement ou, à défaut, dans un autre établissement, dans la mesure où un poste correspondant à sa qualification peut lui être proposé.
Congés sans solde pour fonctions politiques ou syndicales
Article 99
Le salarié appelé à une fonction politique est, sur sa demande, mis en congé sans solde pour la durée de son mandat dans les conditions définies par le code du travail.
A l’issue de son mandat, le salarié bénéficie d’un droit à réintégration dans les conditions prévues par le code du travail. S’il remplit ces conditions, il est réintégré dans le même établissement avec la classification et des avantages au moins égaux à ceux dont il bénéficiait avant sa mise en congé.
Le salarié appelé à une fonction syndicale bénéficie des mêmes dispositions.
Travail à temps partiel
Article 100
Un horaire de travail à temps partiel peut être accordé aux salariés qui en font la demande, notamment pour des raisons sociales ou familiales, sous réserve des nécessités de service.
Le directeur d’établissement ou son représentant doit répondre au salarié dans un délai de 3 mois à compter de la demande et doit motiver une réponse éventuellement négative. Toutefois, les impératifs du service ne peuvent être opposés aux salariés en situation de handicap et aux salariés partiellement inaptes au travail par suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
Cet horaire à temps partiel est organisé sur la base de journées, de demi-journées ou de semaines de travail complètes dont l’articulation, dans le cadre de la semaine de travail ou sur l’année, est définie en accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
L'autorisation de travailler à temps partiel est donnée pour une période déterminée, éventuellement renouvelable.
Les formules de travail à temps partiel pouvant être accordées dans les conditions qui précèdent sont les suivantes :
formule de travail à mi-temps : la durée hebdomadaire théorique du travail est de 19 heures 54 minutes ;
formule de travail à 3/5ème : la durée hebdomadaire théorique du travail est de 23 heures 54 minutes ;
formule de travail à 4/5ème avec ou sans JRTT : la durée hebdomadaire théorique du travail est de 31 heures 51 minutes ;
temps scolaire : temps partiel annualisé avec semaines non travaillées pour adapter la durée du travail aux rythmes scolaires avec possibilité de ne pas travailler certains mercredis (éventuellement par demi-journée). Cette formule de temps partiel ne peut être inférieure à un travail à mi-temps rapportée sur l’année.
tout salarié ayant un enfant handicapé (y compris un enfant majeur) bénéficie d’un examen spécifique de sa situation lors d’une demande de temps partiel à 4/5ème.
Les formes de travail ci-dessus excluent tout dépassement de l'horaire fixé ainsi que tout travail rémunéré à l'extérieur du CEA.
Le salaire et les accessoires du salaire sont fixés au prorata du temps de travail.
Le CEA s'efforce d'intégrer à plein temps, s'ils le demandent, les salariés travaillant à temps partiel, sous réserve de l'existence d'un poste vacant correspondant à leurs caractéristiques soit sur le centre, lieu de leur travail, soit dans tout autre établissement de leur choix. Cette intégration à plein temps est de droit pour les salariés bénéficiaires d'un temps partiel égal aux 4/5ème de l'horaire normal.
Les droits à la retraite des salariés travaillant à temps partiel sont identiques à ceux des autres salariés compte tenu du salaire effectivement perçu et des règles de la sécurité sociale et des caisses de retraite complémentaire.
Article 101
La situation sociale ou familiale d'un salarié peut être examinée sur sa demande en vue d'obtenir des conditions de travail particulières autres que celles prévues à l'article 100 de la présente convention. Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata des heures de travail effectuées.
Travail posté (hors régime de travail « 24 x 48 »)
Article 102
Lorsque
le fonctionnement de certaines installations nécessite de façon ininterrompue ou sur une large amplitude de la journée de travail, la succession d’équipes de travail, le CEA peut mettre en place un travail posté. Avant toute mise en place, les divers travaux postés font l’objet d’une consultation du comité social et économique d’établissement.
Les trois types de travaux postés sont :
le service continu lorsque le service est assuré sans interruption à tout moment du jour et de la nuit ou de la semaine (3x8 ou 2x12),
le service semi-continu lorsqu'il est assuré de jour et de nuit, mais avec une interruption en fin de semaine (3x8 ou 2x12),
le travail posté 2x8 qui correspond à un fonctionnement discontinu assuré par deux équipes avec interruption de nuit et en fin de semaine.
Le service des installations concernées doit, en outre, être assuré au moins cinq jours par semaine, en principe toute l'année, sauf interruption de durée limitée pour travaux d'entretien, d'aménagement ou pour congés annuels.
Article 103
Pour la constitution des équipes en travail posté, il est d'abord fait appel, dans la mesure du possible, au volontariat.
En cas de refus par le salarié du travail posté proposé, et en cas d'impossibilité de réemploi dans un poste au sein du même établissement ou, à défaut, dans un autre établissement, le contrat de travail est dénoncé avec paiement des indemnités de préavis et de licenciement.
Lorsqu’un salarié en horaire normal a été appelé en travail posté, il bénéficie d'une priorité pour un retour éventuel à un poste vacant en horaire normal, s'il remplit les conditions de ce poste.
Article 104
Conformément à l’article 88 alinéa 1de la présente convention, la durée du travail effectif des salariés en travail posté est de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.
La durée théorique du travail des salariés en service posté, prévue par la présente convention, s'apprécie dans le cadre d’une période de plusieurs semaines, appelée cycle qui ne peut dépasser 12 semaines.
Les dépassements individuels d'horaire s'apprécient par rapport au temps de travail normalement dû par l'équipe, et dans le cadre du cycle. Il est tenu compte des dispositions légales sur les durées maximales de travail.
Le recours aux heures supplémentaires en travail posté doit revêtir un caractère exceptionnel.
Les heures supplémentaires ne peuvent être imposées que lorsqu’aucune autre solution ne peut être retenue. Ces heures supplémentaires doivent être compensées en repos ou à défaut, exceptionnellement, rémunérées comme telles, dans la limite maximale de 50 %.
Article 105
Pour les salariés en travail posté, les conditions de formation professionnelle sont adaptées aux impératifs de ces services dans les conditions prévues au chapitre 17 de la présente convention.
Article 106
Après 15 années de service continu ou semi continu ou après l’âge de 50 ans et 10 ans de service continu ou semi-continu, les salariés bénéficient du droit à être affectés à un poste en horaire normal, sous réserve qu’il existe un tel poste.
Les salariés travaillant en service continu ou semi-continu, qui sont affectés à un poste en horaire normal pour des raisons de service, doivent l’être dans un emploi correspondant à leur qualification.
Les salariés qui sont affectés à un poste en horaire normal après 15 années de service continu ou semi-continu ou dès l’âge de 50 ans et 10 ans de service continu ou semi-continu, bénéficient du maintien de la prime de poste forfaitisée antérieurement versée, de manière dégressive, à raison de 75 % la 1ère année, 50 % la 2ème année et 25 % la 3ème année.
Article 107
En cas de fermeture collective d’installation ou d’arrêt d’une activité à l’initiative du CEA :
les salariés en service continu ou semi-continu bénéficient, après l’arrêt de l’activité ou à la fin du maintien du forfait prévu au b) du présent article, d’une indemnité dégressive versée dans les conditions prévues à l’article 106 alinéa 3 de la présente convention. Pour les salariés dont l’activité en service continu ou semi-continu est inférieure à 15 ans, cette indemnité est versée sur la base d’une prime de poste forfaitisée dont le montant est calculé au prorata du nombre d’années pleines passées en service continu ou semi-continu.
Si les travaux nécessaires à la fermeture de l’installation le justifient, les salariés affectés en service continu, semi-continu ou en travail posté 2x8 bénéficieront du maintien de leur forfait pendant une durée de six mois.
Les salariés ne peuvent cumuler cette indemnité dégressive avec des primes de poste ou de sujétion liées à leur nouveau poste de travail. Cette indemnité est réduite à concurrence du montant de ces nouvelles primes.
Permanences et astreintes
Article 108
Des permanences pour motif de sécurité et astreintes permettent de répondre aux impératifs techniques et/ou de sécurité qu'entraîne l'implantation sur un établissement d’installations dont la nature et l'importance peuvent faire courir des dangers tant aux personnes qu'aux biens, en cas d'accidents ou d'incidents susceptibles de survenir en dehors de l'horaire normal de travail.
Les temps d’astreinte, qui constituent une période durant laquelle le salarié - sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur - doit être en mesure d’intervenir à la demande du CEA, ne constituent pas du temps de travail effectif.
Les périodes d’intervention constituent du temps de travail effectif et sont rémunérées ou récupérées comme tel, y compris le déplacement aller-retour dans la limite de 90 minutes.
Les salariés du CEA sont soumis au régime général de la Sécurité sociale et du code du travail. Le présent chapitre définit les situations et les conditions dans lesquelles le CEA complète les dispositions de droit commun de la Sécurité sociale en matière de prestations maternité, paternité et accueil d'un enfant, maladie et invalidité.
Lorsqu'en application du présent chapitre, le maintien du plein salaire est assuré par le CEA, ce dernier est subrogé dans les droits du salarié en ce qui concerne le paiement des indemnités journalières par la Sécurité sociale, pendant la période correspondante.
En aucun cas, le cumul d'une fraction du salaire avec les allocations en espèces servies par la Sécurité sociale, à l'exception des rentes d'accident du travail ou maladie professionnelle, ne peut excéder le salaire versé par le CEA.
Les sommes versées par le CEA ne peuvent être inférieures aux indemnités journalières servies par la Sécurité sociale.
Les salaires maintenus par le CEA pendant les absences visées au présent chapitre recouvrent tous les éléments permanents de salaire et excluent (à l'exception des accidents du travail, des maladies professionnelles et des congés maternité et paternité et d'accueil d'un enfant) les éléments variables liés aux postes de travail ou aux sujétions éventuelles.
Article 110
La maladie, la maternité, la paternité et l'absence couverte par un certificat médical d'arrêt de travail, ne sont pas une cause de rupture du contrat de travail. Cette disposition ne fait pas obstacle à l'application des dispositions du code du travail, des dispositions du chapitre 9 et des articles 122 et 123 de la présente convention.
Article 111
Le temps de suspension du contrat de travail pour les absences pour maladie, congé maternité ou congé de paternité et d'accueil d'un enfant, accident, compte pour la détermination de l'ancienneté.
Congés liés à la parentalité – Maternité, paternité et adoption
Article 112
Les congés de maternité, sont de huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et de dix semaines après celui-ci, pendant lesquelles le plein salaire est maintenu sans condition d’ancienneté.
La date de l'accouchement ne peut avoir pour effet de diminuer la durée de ces congés.
Le maintien du salaire dans les conditions indiquées à l’alinéa 1 ci-dessus concerne également les cas d’arrivée au foyer d'un enfant de rang trois ou plus et de grossesse pathologique pour lesquels les congés sont d’une durée supérieure à ceux mentionnés à l’alinéa 1.
A partir du 5ème mois précédant l’accouchement, les salariées du CEA sont autorisées à s’absenter dans la limite de deux heures par semaine (avec possibilité de cumuler quatre heures par quinzaine).
Après la naissance de l’enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l’enfant de vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples en application des dispositions légales en vigueur, pendant lequel le plein salaire est maintenu.
Article 113
Le maintien des éléments permanents du salaire est accordé au(x) parent(s) adoptif(s) durant le congé dont il(s) bénéficie(nt) au titre du code de la Sécurité sociale.
Maladies et accidents
Article 114
Après trois mois de présence continue et effective au CEA, le salarié absent par suite de maladie ou accident ouvrant droit au versement d’indemnités journalières par la Sécurité sociale, conserve les éléments permanents de salaire pendant la durée de son absence si celle-ci n'excède pas trois mois. Dans l’hypothèse où le salarié ne pourrait reprendre son travail à l’issue des trois mois, son dossier est transmis au comité médical, par le service ressource humaines, selon les dispositions de l’article 115 de la présente convention.
Lorsque le salarié n’a pu reprendre son travail après une période d’absence de trois mois par suite de maladie ou accident, il continue à percevoir la moitié des éléments permanents de salaire pendant une nouvelle période pouvant atteindre trois mois. Il s’ajoute à ce demi-salaire les indemnités journalières de la Sécurité sociale.
Pour l'application des dispositions ci-dessus, les absences successives pour maladie ou accident sont totalisées par période de quinze mois, sauf si elles sont séparées par une période ininterrompue de six mois au moins.
Affections de longue durée
Article 115
Si le salarié est atteint d’une pathologie comportant un traitement prolongé et coûteux, telle que définie par les dispositions du régime général de la Sécurité sociale et qu’il ne peut pas reprendre son travail à l’issue d’une absence maladie relevant de l’article 114 de la présente convention, le CEA maintient, après avis du comité médical, les éléments permanents de son salaire pendant la période au cours de laquelle lui sont versées des indemnités journalières de la Sécurité sociale, dans la limite de trois ans.
Un nouveau délai de trois ans peut courir après une reprise de travail d’une durée minimale d’un an conformément aux dispositions de la Sécurité sociale.
Si le salarié est atteint de plusieurs affections telles que définies à l’alinéa 1 du présent article, la durée d'indemnisation de trois ans prise en compte court de date à date pour chaque affection.
Si l’affection dont est atteint le salarié ne relève pas des dispositions de la Sécurité sociale visées à l’alinéa 1 ci-dessus, et que le salarié ne peut pas reprendre son travail à l’issue d’une absence maladie relevant de l’article 114 de la présente convention, le CEA peut toutefois, après avis du comité médical, lui faire bénéficier du maintien des éléments permanents de son salaire pendant la période au cours de laquelle lui sont versées des indemnités journalières et à l’issue de celle-ci, la moitié de ce salaire dans la limite de six mois supplémentaires.
Temps partiel pour raisons médicales
Article 116
Lorsque le salarié reprend son activité sous la forme d’un temps partiel thérapeutique autorisé par la caisse de Sécurité sociale à la suite d’un arrêt de travail pour maladie ou accident, les durées de maintien du salaire au titre de l’article 115 de la présente convention, sont allongées au prorata du temps de travail effectué.
Lorsque le salarié n’est pas admis au titre d’un temps partiel thérapeutique autorisé par la caisse de Sécurité sociale, mais que le médecin du travail estime qu’il ne peut reprendre son travail à temps plein, le CEA peut admettre pour une durée de trois mois, éventuellement renouvelable une fois, une reprise à temps partiel rémunéré à temps plein après avis du comité médical.
Lorsque la Sécurité sociale cesse le versement d’indemnités journalières et admet le salarié au bénéfice d’une pension d’invalidité, celui-ci bénéficie du régime de la garantie invalidité mise en place par le CEA.
Accidents du travail – maladies professionnelles
Article 117
Les salariés, victimes d'accidents du travail ou atteints de maladies professionnelles contractées au CEA, conservent la totalité de leur rémunération jusqu'à leur guérison ou à défaut la consolidation de leur blessure ou de leur maladie, sans condition d’ancienneté. Le bénéfice de cette disposition cesse en tout état de cause lors du départ en retraite. Les éléments de rémunération sont définis par une note d’application.
Si le CEA est amené à contester le caractère d'accident du travail ou de maladie professionnelle, il versera cependant au salarié concerné les prestations prévues à l'alinéa 1 du présent article, en attendant la décision définitive des tribunaux compétents qui s’imposera. Les prestations versées au salarié jusqu'à cette décision lui resteront définitivement acquises, dans tous les cas.
L'accident de trajet, s’il est assimilé à l'accident du travail par la Sécurité sociale, ouvre droit aux dispositions du présent article.
Formalités et contrôles
Article 118
Pour bénéficier des dispositions prévues au présent chapitre, le salarié doit, dès la cessation de travail, prévenir le CEA en lui adressant dans les deux jours, copie de l’avis d’interruption de travail, établi par un médecin, et adressé, par ailleurs, à la caisse de Sécurité sociale.
En cas d’admission dans un établissement de soins ou de cure, il adresse, dans les meilleurs délais, copie du bulletin d’hospitalisation.
Le salarié tient informé le CEA, s'il y a lieu, de ses résidences successives. Il communique au CEA, dès le début de l’arrêt de travail ainsi qu’à l’occasion de tout changement, son lieu de repos s’il est différent de son domicile.
Les certificats de prolongation d'arrêt de travail doivent être établis dans les mêmes conditions que les certificats initiaux et adressés au CEA dans le même délai de deux jours.
La non-production, sauf cas de force majeure, des certificats médicaux dans les conditions fixées ci-dessus, l'inobservation des prescriptions du certificat d'arrêt de travail, le fait de se livrer à un travail rémunéré, à l’exception des activités ordonnées et contrôlées médicalement au titre de la réadaptation, entraînent automatiquement pour le salarié la perte des dispositions du présent chapitre.
Article 119
Le CEA se réserve la possibilité de faire procéder à une contre-visite médicale par un médecin extérieur au CEA, pour qu’il se prononce sur le caractère justifié de l'arrêt de travail d’un salarié absent pour cause de maladie ou d’accident, y compris sur la durée de l’arrêt.
Le salarié ayant fait l’objet d’une contre-visite médicale sera informé de l’avis formulé par le médecin mandaté par le CEA.
Le CEA peut ne pas verser les avantages supplémentaires prévus au présent chapitre si le médecin envoyé par le CEA conclut au caractère injustifié de l’arrêt de travail, ou qu’il juge que l’indisponibilité du salarié est injustifiée ou en cas de refus du salarié de se soumettre à la contre-visite.
En cas de désaccord entre le médecin traitant et le médecin mandaté par le CEA, le salarié qui entend se prévaloir du certificat de son médecin traitant peut demander une contre-expertise judiciaire.
Comité médical
Article 120
Un comité médical est chargé de donner un avis à la direction du CEA sur l’application des articles 115 et 116 de la présente convention pour chaque cas individuel.
Le comité médical comprend trois médecins désignés par l’administrateur général pour une durée de cinq ans.
Le conseiller médical du CEA assume la responsabilité du secrétariat du comité médical.
Le comité médical peut recourir, s'il y a lieu, au concours d'experts médicaux extérieurs.
Le comité médical se prononce sur pièces, c'est-à-dire sur les certificats délivrés par les médecins traitants, sur les rapports d'expertises extérieures et le cas échéant, sur tout autre document médical fourni par le salarié.
Le salarié ou, le cas échéant, ses ayants droit, peuvent faire entendre le ou les médecins de leur choix par le comité médical ; les honoraires sont remboursés au salarié par le CEA.
Les salariés du CEA sont couverts par un régime complémentaire frais de santé qui leur permet de bénéficier de garanties complétant celles servies par la Sécurité sociale. Ce régime complémentaire collectif et obligatoire vise à leur assurer une protection efficace et adaptée à leurs besoins.
En application et selon les modalités définies par un accord collectif, le CEA consacre chaque année une participation servant au financement du régime frais de santé complémentaire à la Sécurité sociale correspondant à 1,90 % des salaires bruts versés l'année précédente au personnel bénéficiaire du chapitre de la présente convention relatif aux activités sociales, sur la base des effectifs du mois de décembre.
Les ayants droit de tout salarié décédé bénéficient d'une garantie décès. Les salariés devenus invalides bénéficient, en cas d'invalidité totale et permanente, d'une garantie invalidité. Les salariés mis à la retraite par les caisses d'assurance vieillesse du régime général perdent le bénéfice de la garantie invalidité décès prévue au présent article.
Les salariés devenus invalides ou les ayants droit des salariés décédés après leur retraite n'ont pas droit aux avantages prévus au présent article. Toutefois, en cas de décès avant 70 ans des suites d'un accident du travail survenu au CEA, ou d'une maladie professionnelle contractée au CEA, reconnu(e) par la Sécurité sociale, le bénéfice de la garantie décès est maintenu.
Inaptitude
Article 122
A l’occasion de chaque visite d’information et de prévention au service de prévention et de santé au travail, et lors des visites médicales, une attestation de suivi individuel de santé ou un avis d’aptitude réservé aux travailleurs bénéficiant d'un suivi individuel renforcé, est délivré aux salariés.
Le salarié qui estime ne plus posséder les aptitudes exigées par son poste de travail peut saisir directement le médecin du travail.
Lorsque le responsable hiérarchique estime qu'un salarié ne possède plus les capacités exigées pour occuper son poste de travail et que le maintien sur le poste peut mettre en danger la santé du salarié ou la sécurité du salarié, des tiers ou des biens, il doit en aviser le salarié et lui demander de consulter le médecin du travail qui est seul habilité à se prononcer sur l’aptitude médicale du salarié.
En cas d’inaptitude, le médecin du travail est habilité à donner son avis sur les aménagements du poste de travail éventuellement nécessaires ou la nécessité du changement d'emploi du salarié. Le médecin du travail peut formuler également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’aménagements, adaptations, ou transformations de postes existants ou d’un aménagement du temps de travail.
Un salarié qui contesterait un avis d’inaptitude peut introduire un recours conformément aux dispositions légales.
A la suite d’un avis d’inaptitude médicale, le CEA recherche, sous réserve des dispositions légales relatives aux dispenses et limites de recherche de reclassement, la possibilité de reclasser le salarié déclaré inapte en tenant compte des conclusions du médecin du travail :
sur son poste au besoin aménagé lorsque cela est possible ;
sur un autre poste compatible avec les recommandations du médecin du travail, si possible de même nature et dans le même établissement. A défaut, sur un autre poste ou dans un autre établissement.
Les actions de formation suivies par le salarié en vue de l'adaptation au nouveau poste sont prises en charge par le CEA. Au terme de la recherche de reclassement, le comité social et économique d’établissement est consulté sur l’issue de la recherche de reclassement, même en cas d’impossibilité de reclassement, et avant toute proposition de reclassement faite au salarié. Le comité social et économique d’établissement n’est pas consulté en cas de dispense de reclassement.
En cas d'impossibilité de reclassement par suite d’une inaptitude médicale et sous réserve des procédures prévues ci-dessus, le contrat de travail est rompu à la première présentation du courrier de licenciement. Le salarié bénéficie de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l'article 75 alinéas 1 et 3 de la présente convention et, en cas d’impossibilité de reclassement liée à une inaptitude d’origine professionnelle ou non professionnelle, de l'indemnité compensatrice de préavis.
Le conseil conventionnel est consulté dans le cadre des dispositions prévues au chapitre 9 de la présente convention pour les licenciements consécutifs à un avis d’inaptitude sans dispense de reclassement prononcé par la médecine du travail.
Dispositions spécifiques à l’inaptitude d’origine professionnelle
Article 123
En cas de reclassement effectué au CEA, dans un nouveau poste, le salarié dont l’inaptitude est d’origine professionnelle, est assuré du maintien des éléments permanents du salaire, compte tenu, le cas échéant, des dispositions de l'article 100 alinéa 6 de la présente convention sur le temps partiel.
Les actions de formation suivies par le salarié en vue de l'adaptation au nouveau poste sont prises en charge par le CEA.
En cas de refus du salarié des emplois proposés dans ces conditions, il est fait application des dispositions de l'article 122 alinéa 7 de la présente convention.
Travailleurs handicapés
Article 124
Le CEA favorise le recrutement, l‘insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes reconnues travailleurs en situation de handicap et des autres personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi instituée par le code du travail.
La politique en faveur de l’emploi, de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi de personnes handicapées est menée au niveau national. Elle comprend des actions internes et un soutien apporté à des actions extérieures.
Les salariés reconnus travailleurs en situation de handicap ainsi que les autres personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi instituée par le code du travail bénéficient de dispositions particulières :
en sus des aides légales, le CEA peut participer à l’achat, l’aménagement de moyens de transport ou de déplacement, de moyens prothétiques ;
après une absence pour maladie, ils bénéficient de plein droit des dispositions de l’article 100 alinéa 1 de la présente convention relatives au temps partiel.
CHAPITRE 14 - AVANTAGES FAMILIAUX – SERVICE NATIONAL – RÉSERVE OPÉRATIONNELLE
Avantages familiaux
Article 125
Les avantages familiaux contribuent à la promotion de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale. Ils sont attribués aux salariés du CEA en activité selon les règles ci-dessous exposées.
Les salariés chargés de famille bénéficient d'un sursalaire familial dont les modalités d’attribution sont fixées par une note d'application.
Lorsque les parents sont tous deux salariés du CEA, le sursalaire familial ne peut être perçu que par l’un des deux salariés, au choix des parents.
A la naissance de l’enfant ou lors de l’arrivée de l’enfant au foyer en cas d’adoption plénière, les salariés bénéficient d’une prime de naissance sous réserve :
de présenter un lien de filiation y compris par adoption plénière avec l’enfant et d’en avoir la charge effective ;
que l’évènement ouvrant droit à la prime intervienne durant la période d’activité professionnelle au CEA ;
de totaliser une ancienneté d’au moins douze mois consécutifs au CEA au moment de son versement.
Lorsque les parents sont tous deux salariés du CEA, une prime unique est versée à l'occasion de la naissance ou de l'adoption plénière de l'enfant. Elle est alors versée à l'un des deux salariés, au choix des parents.
En cas de mariage ou de conclusion d’un Pacs, les salariés bénéficient d’une prime d’union sous réserve :
que l’évènement ouvrant droit à la prime intervienne durant la période d’activité professionnelle au CEA ;
de totaliser au moins douze mois consécutifs d’ancienneté au CEA au moment de son versement.
Cette prime n’est versée qu’une fois au cours de la carrière professionnelle au CEA. Si deux salariés du CEA se marient ou concluent un Pacs ensemble, une seule prime est versée, au choix des salariés.
Pour bénéficier de ces avantages familiaux, le salarié doit fournir les justifications demandées par le CEA.
Le barème des avantages familiaux, ses modalités d’évolution et le suivi des conditions d’attribution, sont déterminés par voie d’accord collectif.
Journée « défense et citoyenneté » - Service national et réserve opérationnelle
Article 126
Pendant la durée de la journée « défense et citoyenneté » ainsi que lors de l’accomplissement du service national, le contrat de travail du salarié est suspendu. Il en est de même en cas de mobilisation générale ou partielle.
Le salarié appelé à accomplir une période d'instruction dans le cadre de la réserve opérationnelle, faisant l’objet d’une mesure de mobilisation reçoit, pendant cette période, son salaire ainsi que les indemnités diverses et avantages auxquels il aurait droit s'il était en service, diminués de la solde dont il bénéficie.
Les périodes d’activité dans la réserve opérationnelle sont considérées comme des périodes de travail effectif pour les avantages légaux et conventionnels en matière d’ancienneté, d’avancement, de congés payés et de droits aux prestations sociales.
La réserve opérationnelle contribue aux missions :
des forces armées et formations rattachées relevant du ministre des armées,
de la gendarmerie nationale et de la police nationale relevant du ministre de l’intérieur et des outre-mer.
Le CEA soutient la réserve opérationnelle en accordant à ses salariés, ayant la qualité de réservistes opérationnels, des facilités particulières pour accomplir leurs périodes d'activité au sein de la réserve. Le CEA attribue des autorisations d’absences dont les modalités sont fixées par une note d’application. Tout refus d’autoriser l’absence de la part du CEA doit être motivé par écrit.
CHAPITRE 15 - MOBILITÉ Article 127
La mobilité constitue pour le CEA un moyen privilégié d’adaptation de ses ressources humaines à l’accomplissement de ses missions. Elle permet également à chaque salarié d’élargir son expérience professionnelle et de développer de nouvelles compétences. A ce titre, chaque salarié peut exprimer un souhait de mobilité notamment à l’occasion de l’entretien annuel et de l’entretien de parcours professionnel.
La mobilité constitue l’un des éléments pris en considération dans le développement de la carrière des salariés, notamment dans le cadre de la rémunération et des promotions.
Article 128
La mobilité se traduit par un changement d’activité et/ou d’affectation. Elle peut être interne ou externe.
La mobilité est interne lorsque le changement s’effectue au sein du CEA, dans un même établissement ou dans un établissement différent.
La mobilité est externe lorsqu’elle entraîne une mise à disposition du salarié du CEA auprès d’entreprises ou organismes extérieurs, publics ou privés, nationaux ou internationaux, ou le départ temporaire du salarié vers d’autres organismes (détachement, mission longue durée…).
Mobilité interne
Article 129 Le salarié peut être appelé par le CEA à changer d’affectation, avec changement ou non de bassin d’emploi, selon les besoins de l'organisme et l'évolution des programmes. Le salarié, pour sa part, peut demander à changer d’affectation en vue d’occuper un poste vacant.
Article 130 Si l’affectation d’un salarié dans un nouveau poste nécessite une action de formation, celle-ci sera prioritaire. En cas de formation lourde, se traduisant notamment par une reconversion, un avenant au contrat de travail pourra être apporté précisant que le salarié renonce à demander une mutation pendant une durée de trois ans.
Article 131
En cas de mutation d’un salarié à la demande du CEA et si son conjoint est également salarié CEA, ce dernier se verra proposer une affectation correspondant à sa qualification dans le même établissement ou dans un établissement du même bassin d’emploi.
Si en raison de la mutation d’un salarié à la demande du CEA, son conjoint non CEA démissionne de son emploi, il bénéficiera, à la demande du salarié, de l’aide d’un cabinet spécialisé, afin de faciliter son reclassement professionnel.
Si le profil du conjoint correspond à un emploi vacant au CEA, sa candidature est examinée prioritairement.
Article 132 En cas de mutation, à la demande du CEA, sur un poste, dont les droits à primes de sujétion diffèrent du poste précédent, un dispositif transitoire est mis en place afin d’assurer une compensation différentielle dégressive selon des modalités définies par un texte d’application.
Mutations dans l’intérêt du service entrainant un changement de résidence Article 133
Le salarié accomplissant une mutation à la demande du CEA dans un autre bassin d’emploi et entraînant un changement obligatoire de résidence, bénéficie des mesures suivantes :
Préalablement au déménagement :
possibilité de bénéficier de cinq jours pour la recherche d’un logement et l’accomplissement de l’ensemble des formalités administratives liées au changement de domicile ;
prise en charge d’un voyage préparatoire, aller-retour, pour le salarié et son conjoint.
Au moment de la mutation :
il est alloué au salarié une indemnité égale à deux mois de salaire (base, augmentation générale mensuelle pérenne (AGP), ancienneté ou prime individuelle, prime spéciale non cadre ou prime spéciale cadre, le cas échéant le sursalaire familial) ;
une indemnité de frais d’installation lui est versée dans les conditions et limites déterminées par un texte d’application ;
les frais de déménagement et de transport du salarié et de sa famille sont pris en charge par le CEA dans les conditions et limites fixées par un texte d’application ;
il est octroyé au salarié cinq jours de congés pour déménagement et installation ;
le salarié bénéficie, à sa demande, d'une aide au logement sous la forme d'une prise en charge partielle et temporaire d'un éventuel surcoût de loyer, dans les conditions et limites définies par une note d'application.
En cas de mutation, à la demande du CEA, sur un poste, dont les droits à primes de sujétion diffèrent du poste précédent, un dispositif transitoire est mis en place afin d’assurer une compensation différentielle dégressive sur une période de quatre ans des primes perçues jusque-là.
Si la mutation dans un autre bassin d’emploi est demandée par le salarié et est acceptée par le CEA, le salarié a droit aux mesures du présent article, à l’exception de la prise en charge d’un éventuel surcoût de loyer.
Le salarié ayant bénéficié des mesures d’accompagnement du présent article, lors d’une mutation, doit respecter un délai de trois ans pour en bénéficier à l’occasion d’une nouvelle mutation à sa demande, acceptée par le CEA.
Transferts collectifs Article 134
La mobilité interne concerne également les cas de transferts collectifs. Il y a transfert collectif lorsque le transfert d’une activité s’accompagne de la mutation collective d’une unité.
Des dispositions particulières sont prises en cas de transferts collectifs dans un autre bassin d’emploi, entraînant un changement de résidence.
Elles sont définies à l'occasion de chaque transfert, en fonction du contexte qui lui est propre et arrêtées après concertation avec les organisations syndicales représentatives.
Les arrêts d’activité dans le cadre des fermetures d’installations font l’objet d’un examen particulier par les institutions représentatives du personnel conformément aux dispositions légales.
Article 135 Le salarié doit recevoir la notification de sa mutation au moins 3 mois avant la date d'effet de celle-ci. Le refus du nouveau poste par le salarié doit être notifié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de trente jours à compter de la réception de la lettre de notification ; à défaut, le salarié est réputé avoir accepté la mutation proposée.
Le refus de mutation peut entraîner, après proposition de deux offres valables d’emploi et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables, notamment consultation du conseil conventionnel, la rupture du contrat de travail, avec versement des indemnités prévues aux articles 75 alinéas 1 et 3 de la présente convention, et le cas échéant, l’indemnité compensatrice de préavis.
Mobilité externe
Article 136 Des salariés du CEA peuvent être mis à disposition ou détachés auprès de filiales ou d’entreprises ou d’organismes extérieurs, à la demande du CEA et avec leur accord ou à leur demande si le CEA l’accepte. Ils peuvent aussi être amenés à exercer temporairement, à la demande du CEA et avec leur accord, leur activité à l’étranger pour des missions de longue durée.
Article 137
Les salariés ayant décidé d’un projet professionnel hors du CEA peuvent bénéficier d’un congé sans solde pour mobilité externe d’une durée de six mois, renouvelable une fois.
La demande du salarié doit être transmise à son directeur, pour décision, 3 mois avant la date envisagée pour le départ en congé sans solde. Le salarié peut être dispensé d’effectuer tout ou partie de ce préavis après accord du CEA. Pendant la durée du congé, et en tout état de cause, trois mois avant son terme, le salarié peut solliciter sa réintégration dans les conditions de l’article 98 de la présente convention sous réserve de justification d’une activité professionnelle rémunérée exercée au cours de cette période. La durée du congé pour mobilité externe est prise en compte pour la détermination de l’ancienneté.
Par ailleurs, les salariés souhaitant créer ou reprendre une entreprise peuvent bénéficier, dans les conditions prévues par le code du travail, d’un congé pour création ou reprise d’entreprise.
Dans le cadre de l’essaimage, qui concerne une action de création ou reprise d’entreprise dont l’objet est lié principalement aux technologies et innovations du CEA, ce congé fait l’objet d’un texte d’application. Salariés mis à disposition
Article 138 Un salarié est mis à disposition lorsqu’il est temporairement affecté auprès d’une entreprise ou d’un organisme extérieur dans le cadre d’une convention signée entre le CEA, qui continue à le rémunérer, et l’entreprise ou l’organisme d’accueil. Le salarié mis à disposition bénéficie des dispositions de la convention de travail : il concourt aux promotions et aux augmentations individuelles de salaire dans le cadre de son unité d’origine, sous réserve des dispositions particulières applicables aux salariés mis à disposition de l’ACAS ou des organisations syndicales. Le CEA veille au déroulement de carrière de ces salariés. A l’issue de la période de mise à disposition, le salarié est réaffecté au CEA. Sa réaffectation se fait dans sa direction d’origine, et prioritairement dans l’établissement d’origine, dans la mesure où un poste correspondant à sa qualification et à sa classification au moment de cette réaffectation peut lui être proposé.
Salariés détachés Article 139
Un salarié est détaché, lorsqu’il est temporairement affecté auprès d’une entreprise ou d’un organisme extérieur qui en a fait la demande et qui le rémunère.
Pendant la période de détachement, qui ne peut excéder cinq ans, le contrat de travail du salarié est suspendu.
Les conditions du détachement sont déterminées par le CEA :
Lorsqu’il est à la demande du CEA, le détachement est assorti d’un droit à réintégration, dans sa direction d’origine et prioritairement dans le même établissement.
La classification du salarié et le taux de la prime individuelle sont déterminés lors de sa réintégration au CEA et la commission des carrières compétente en est tenue informée. Le temps passé en situation de détachement est pris en compte dans le calcul de l’ancienneté.
Lorsque le détachement s’effectue à la demande du salarié et avec l’accord du CEA, le CEA peut l’assortir d’un droit à réintégration.
Si le détachement n’est pas assorti de ce droit, le salarié n’est réintégré que dans la mesure où un poste peut lui être proposé. Salariés en mission de longue durée
Article 140
Est appelé mission de longue durée tout déplacement professionnel effectué par le salarié, à la demande du CEA, hors de son bassin d’emploi, pour une durée supérieure à trois mois.
Le salarié en mission de longue durée, qui participe à des travaux de recherche et développement, peut être rémunéré en totalité ou en partie par le CEA qu’il représente auprès du laboratoire, de l’organisme ou de l’entreprise d’accueil.
Le salarié en mission de longue durée reste affecté administrativement à son unité d’origine et concourt aux promotions et augmentations individuelles de salaire dans le cadre de son unité.
CHAPITRE 16 - OBLIGATIONS PROFESSIONNELLES Article 141 Conformément au droit commun, sous réserve de la législation et de la jurisprudence en matière de grève et en dehors de l’exercice du droit de retrait, toute opposition individuelle au programme de travail fixé par le CEA, tout refus d'exercer une tâche particulière dans le cadre de ses fonctions, constituent une faute pouvant entraîner notamment le licenciement du salarié fautif. Article 142
Afin de garantir le respect des obligations professionnelles auxquelles sont tenus les salariés du CEA, l'exercice d'une activité ou fonction extérieure rétribuée doit faire l'objet d'une autorisation écrite du CEA, qui en fixe les conditions. Lorsque cette activité ou fonction n’est pas rétribuée, elle est soumise à une autorisation écrite si elle peut avoir un lien avec les activités du CEA ou les fonctions exercées par le salarié.
La fonction d’enseignement est reconnue comme une activité du CEA et toute facilité est donnée au salarié pour l’exercice de cette fonction sous réserve des nécessités du service.
Secret professionnel
Article 143
Tout salarié est soumis à une obligation de discrétion à l’égard des informations d'ordre confidentiel quelle que soit leur nature, dont il a connaissance dans l'exercice de ses fonctions.
En particulier, il est tenu de ne pas divulguer les secrets liés aux activités de recherche, de fabrication et de commercialisation auxquels il a accès dans le cadre de ses activités professionnelles au CEA. Il est tenu aux obligations de discrétion sur toutes les activités concernant le patrimoine scientifique et technique.
II demeure astreint au respect de ces obligations après son départ du CEA.
Article 144 Les personnels visés par la présente convention doivent obligatoirement respecter les dispositions législatives et réglementaires concernant la protection du secret de la défense nationale.
Non-concurrence
Article 145
Le CEA se réserve la possibilité d'inclure une clause de non-concurrence dans le contrat de travail des salariés appelés à exercer leurs fonctions dans certains secteurs de recherche, de fabrication et de commercialisation au sein du CEA. Cette clause est destinée à empêcher l'utilisation de connaissances spécifiques acquises dans ces secteurs ou dans les relations fonctionnelles avec un organisme lié par un contrat au CEA, dans le but de poursuivre des activités de recherche ou de production similaires pour son propre compte ou pour le compte d'autrui.
En cas de départ d'un salarié soumis à une clause de non-concurrence, le CEA a la possibilité par lettre recommandée avec accusé de réception de renoncer unilatéralement à la mise en œuvre de cette clause.
La durée d'application de la clause, qui ne peut excéder deux ans après la fin du contrat de travail, ainsi que son champ d'application géographique, sont fixés en fonction du caractère de ces activités et conformément à la législation et la jurisprudence en vigueur. L'obligation de non-concurrence est restreinte aux entreprises et organismes travaillant dans les mêmes secteurs. La clause de non-concurrence n'est pas applicable à l'égard des salariés qui font l'objet de la procédure de licenciement collectif ou individuelle pour suppression de poste.
Les limitations d'activités résultant de cette clause, lorsqu'elle est mise en jeu dans les conditions qui précèdent, font l'objet d'une compensation financière, également prévue dans ladite clause. Cette compensation comporte le versement par le CEA d'une indemnité dont le montant mensuel est déterminé en fonction de la durée d'application de la clause et de l'importance des sujétions qu'elle implique ; ce montant mensuel est compris entre le tiers et les deux tiers du salaire mensuel moyen des trois derniers mois d'activité au CEA du salarié.
Inventions, brevets et créations intellectuelles
Article 146
Les salariés du CEA sont soumis au régime général des inventions de salariés prévu par le code de la propriété intellectuelle.
Toute invention faite par un salarié du CEA, au cours de l’exécution de son contrat de travail comportant une mission inventive ou dans l'accomplissement d'études et recherches qui lui sont explicitement confiées, est une invention de mission appartenant de plein droit au CEA, qui peut en disposer librement.
En dehors des cas prévus à l’alinéa 2 du présent article, lorsqu'une invention est faite hors mission inventive par un salarié, soit à l'occasion de l'exercice de ses fonctions, soit dans un domaine d'activités du CEA, soit par l'utilisation de techniques, de moyens ou de données propres au CEA, ce dernier a le droit de se faire attribuer les droits sur l’invention, contre juste rémunération à déterminer par un accord direct entre le salarié inventeur et le CEA.
Lorsqu’une invention est faite par un salarié dans les circonstances autres que celles prévues aux alinéas 2 et 3 ci-dessus (invention hors mission non attribuable), elle appartient de plein droit au salarié qui peut en disposer librement.
Tout savoir-faire, œuvre de l’esprit collective ou logiciel développé par un salarié dans l’exercice de ses fonctions ou d’après les instructions du CEA appartient de plein droit au CEA qui en a la pleine propriété et la disposition.
Toute œuvre de l’esprit, autre qu’un logiciel, qui ne pourrait être qualifiée d’œuvre collective, créée par un salarié dans l’exercice de ses fonctions, appartient de plein droit au salarié. Afin de répondre aux besoins pour lesquels elle a été créée, le CEA dispose des droits de reproduction, représentation, adaptation et traduction sur cette œuvre de l’esprit pour le territoire du monde entier et pour toute la durée de leur protection.
Tout salarié estimant avoir fait une invention ou une création intellectuelle doit en avertir immédiatement le CEA par une déclaration écrite précisant notamment :
l'objet de l'invention ou une création intellectuelle et ses applications possibles ;
les circonstances de sa réalisation ;
pour les inventions, une proposition de classement de l'invention dans l'une des catégories définies aux alinéas 2 à 4 du présent article (invention de mission, invention hors mission attribuable, invention hors mission non attribuable).
Cette obligation demeure applicable après la cessation du contrat de travail pour quelque cause que ce soit.
Les salariés doivent veiller à consigner leurs inventions, savoir-faire et logiciels de manière appropriée (cahier de laboratoire, rapport, documentation, mémoire technique, …).
Afin de ne pas compromettre la validité d’un éventuel dépôt de brevet ou la protection par le secret d’un savoir-faire, le salarié auteur d’une invention, d’une œuvre de l’esprit, d’un savoir-faire ou d’un logiciel doit s’abstenir de toute divulgation de nature à compromettre l’exercice des droits du CEA tels que définis aux alinéas 2, 3 et 5 ci-dessus.
Dans tout brevet déposé au nom du CEA, le nom du ou des salariés inventeurs sera mentionné comme tel, à moins que le ou les ou l’un desdits inventeurs ne s'oppose formellement à cette mention.
Les inventions relevant de l’alinéa 2 du présent article (inventions de mission) donnent lieu à l'attribution d’une rémunération supplémentaire aux inventeurs, suivant des modalités fixées par un texte d'application. Les critères d'attribution retenus sont principalement le progrès technique apporté par l'invention, la valeur juridique de sa protection par brevet et le montant des fruits retirés par le CEA de son exploitation.
CHAPITRE 17 - FORMATION PROFESSIONNELLE
Principes généraux
Article 147
La formation professionnelle s’inscrit dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), au service de la réalisation des programmes du CEA et des souhaits d’évolution professionnelle de chaque salarié. Elle constitue à la fois un investissement au bénéfice de la stratégie de l’organisme et un facteur de sécurisation des parcours professionnels de ses salariés.
Ses principaux objectifs sont de :
permettre l’adaptation constante des compétences des salariés aux besoins des programmes et enjeux de l’organisme,
continuer de porter les connaissances techniques et scientifiques au meilleur niveau,
favoriser l’accès de tous les salariés à l’emploi interne, et par là même, faciliter et encourager la mobilité professionnelle,
rendre les salariés acteurs de leur évolution professionnelle, en leur apportant aide et conseil en matière d’orientation professionnelle.
Le CEA veille au respect du principe de non-discrimination énoncé par la loi. Il s’assure de l'égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’accès à la formation professionnelle continue.
Le CEA prend les mesures appropriées afin que les personnes handicapées et assimilées bénéficiaires de l’obligation d’emploi instituée par le code du travail, accèdent à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement.
Le CEA rappelle que tous les salariés, quel que soit leur âge, doivent avoir accès à la formation professionnelle tout au long de leur vie professionnelle.
Entretien annuel et formation professionnelle continue
Article 148
Le besoin de formation se définit comme l’écart entre les compétences du salarié et les compétences requises pour occuper un poste de travail, qu’il s’agisse du poste actuel du salarié ou d’un autre poste envisagé.
La formation professionnelle continue permet de développer les compétences pour tendre vers la suppression de cet écart.
Le besoin de formation peut être formulé aussi bien par le responsable hiérarchique que par le salarié notamment à l’occasion de l’entretien annuel et/ou lors de l’entretien de parcours professionnel avec le responsable hiérarchique et/ou un représentant de la fonction des ressources humaines.
Les responsables hiérarchiques tiennent compte dans la mesure du possible des souhaits de formation exprimés par les salariés et explicitent les arbitrages rendus.
Les directions opérationnelles et fonctionnelles, ainsi que la direction des ressources humaines et des relations sociales du CEA, proposent des actions transverses de formation à caractère stratégique ou de manière plus spécifique à destination d’une filière métier.
Dispositifs de formation professionnelle continue
Article 149
Le CEA s’appuie sur les travaux issus de la GEPP, sur les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle ainsi que sur les souhaits des salariés pour construire des parcours de formation, de professionnalisation ou de reconversion cohérents avec les besoins en compétences actuels et futurs nécessaires à la réalisation de ses programmes et des projets professionnels de ses salariés.
L’investissement global du CEA en faveur de la formation permet l’accès des salariés à la formation professionnelle par la mobilisation de plusieurs dispositifs décrits ci-après.
Actions de formation à l’initiative de l’organisme : Le CEA organise et planifie la formation de ses salariés dans le cadre du plan de développement des compétences.
Actions de formation à l’initiative du salarié : Chaque salarié du CEA est appelé à devenir acteur de son évolution professionnelle. Tout salarié peut s’engager de sa propre initiative et à titre individuel, dans un parcours de formation professionnelle au moyen d’un compte personnel de formation (CPF) ou d’un projet de transition professionnelle, dans les conditions fixées par le code du travail, indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de développement des compétences de l’organisme.
Le compte personnel de formation (CPF) est un droit individuel de chaque actif. Il n’est mobilisable que par le salarié. Il permet de suivre des formations pour développer des compétences et acquérir des qualifications afin de contribuer à la sécurisation des parcours professionnels. Les formations éligibles au CPF sont celles inscrites au répertoire national des certifications professionnelles, au répertoire spécifique ou les certifications de qualification professionnelle.
Le CPF peut être utilisé hors temps de travail ou pendant le temps de travail. Dans ce dernier cas, un accord préalable du responsable hiérarchique est nécessaire et la formation doit entrer dans le cadre de celles dont le CEA accepte la réalisation sur le temps de travail. Il est possible de combiner plusieurs dispositifs pour réaliser une même action de formation (plan de développement des compétences et CPF).
Un livret destiné à l’information des salariés sur la formation professionnelle est disponible sur l’intranet du CEA.
Financement et prise en charge de la formation professionnelle
Article 150 Le CEA verse une contribution légale au titre du financement de la formation professionnelle. Article 151
Le choix des modalités de formation est déterminé dans le cadre du projet professionnel après validation par la direction opérationnelle ou fonctionnelle.
Le CEA privilégie la formation pendant le temps de travail, les heures de formation sont alors considérées comme du temps de travail effectif. Les actions de formation suivies pendant le temps de travail, dans le cadre du plan de développement des compétences du salarié, sont prises en charge par le CEA selon les dispositions légales et règlementaires.
Les actions de formation suivies en dehors du temps de travail au titre de l’utilisation du compte personnel de formation, ne sont pas financées par le CEA ; le CPF de transition professionnelle peut inclure la prise en charge de certains frais par l’organisme externe qui l’accorde (commissions paritaires interprofessionnelles régionales - CPIR).
Si toutefois le salarié occupe un poste au CEA correspondant à sa nouvelle qualification dans un délai d'un an suivant la fin de sa formation, il bénéficie d’une prise en charge rétroactive des frais qu’il a supportés (partie du salaire permanent et frais d'inscription et d'ouvrages non pris en charge par l’organisme financeur).
Besoins spécifiques de formation
Article 152 Dans le cadre de la politique de formation professionnelle continue du CEA, les actions de formation associées aux situations professionnelles particulières suivantes sont prises en compte en priorité dans le plan de développement des compétences. Il est tenu compte des besoins spécifiques de certains salariés :
Salariés travaillant en service posté : après quatre ans de service posté, afin de leur permettre d’évoluer vers un poste en horaire normal au sein du CEA en lien avec les métiers et les besoins du CEA ou d’effectuer une mobilité externe.
Salariés affectés sur des postes présentant une pénibilité liée aux conditions particulières imposées par la radioprotection, afin de leur permettre d’évoluer vers un poste sans contrainte, de pénibilité au sein du CEA en lien avec les métiers et les besoins du CEA ou d’effectuer une mobilité externe.
Salariés se trouvant en situation de mobilité professionnelle ou géographique résultant d'une réorganisation d’unités du CEA impliquant des redéploiements ou des transferts d’activité, afin de leur permettre d’évoluer vers un poste au sein du CEA en lien avec les métiers et les besoins du CEA ou d’effectuer une mobilité externe. Un budget de formation professionnelle est spécifiquement mis en place.
Salariés faisant l’objet d’une inaptitude médicale prononcée par le médecin du travail dans le cadre de la recherche de reclassement.
Salariés expérimentés (salariés âgés de 45 ans et plus) : ces salariés font l’objet d’une attention particulière afin de prendre en compte leur potentiel d’évolution professionnelle au regard de l’allongement de la vie professionnelle et de la gestion des fins de carrière.
Salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise dans le cadre du dispositif d’essaimage du CEA.
Salariés qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ou d’adoption, un congé paternité ou après un congé parental.
Personnes reconnues travailleurs handicapés ou salariés en situation d’invalidité, ainsi que toute autre personne bénéficiaire de l’obligation d’emploi au sens du code du travail.
Orientation, conseil et accompagnement
Article 153
Les salariés peuvent recourir aux conseils des responsables des ressources humaines de son établissement ou de sa direction opérationnelle, fonctionnelle ou de son établissement d’affectation pour élaborer leur projet professionnel, notamment lorsque celui-ci peut aboutir à la réalisation d’une mobilité interne ou externe. En ce sens, le conseil et l’orientation en matière de formation professionnelle proposés par le CEA doivent pouvoir être apportés dans une double logique d’opérationnalité immédiate et/ou d’investissement dans le cadre de l’évolution professionnelle des salariés.
Les responsables hiérarchiques s’appuient sur un réseau de formation au niveau des directions opérationnelles, fonctionnelles, ou des établissements, animé par la direction des ressources humaines et des relations sociales du CEA.
Les représentants de la fonction ressources humaines apportent un soutien au responsable hiérarchique dans l'analyse des besoins en formation de l’unité pour établir un plan de développement des compétences.
En application des dispositions légales, les salariés peuvent bénéficier tout au long de leur vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle (externe au CEA). L’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels des salariés afin de leur permettre de déterminer l’action de formation correspondant le mieux à leur projet.
Construction d’un parcours professionnel, formations qualifiantes, certifiantes et diplômantes
Article 154 Dans le cadre des dispositions du présent chapitre, les salariés, acteurs de leur formation professionnelle, peuvent s’engager avec l’accompagnement du CEA dans un parcours professionnel impliquant de suivre une formation qualifiante, diplômante ou certifiante. Article 155
Les formations qualifiantes ont pour effet de conférer à ceux qui les ont suivies un niveau de connaissances correspondant à un accroissement ou à un changement de qualification professionnelle.
Elles doivent :
s’inscrire dans le cadre d’un projet professionnel formalisé par le salarié avec l’aide et le conseil du responsable hiérarchique et des responsables ressources humaines,
être compatibles avec les perspectives d’emplois du CEA.
La réalisation d’une formation qualifiante est subordonnée aux besoins du CEA qui se traduisent par des perspectives d’emploi permettant l’évolution du salarié en cas de succès à la formation. Dans l'hypothèse où cette formation est portée par le responsable hiérarchique, celui-ci doit prévoir et assurer pour le salarié concerné, après validation par sa direction opérationnelle, fonctionnelle ou d’établissement, un emploi correspondant à sa nouvelle qualification.
Des formations certifiées par le CEA sont mises en place pour répondre à des évolutions fortes d’emploi ou de métiers et pouvant aboutir à la délivrance de certificats de qualification professionnelle interne.
Les formations diplômantes sanctionnées par l’attribution d’un diplôme reconnu par l’Etat : réalisées dans le cadre d’un cursus académique sont privilégiées par le CEA, notamment pour tenir compte de l’importance des connaissances théoriques indispensables à ses activités.
Le recours à la VAE est possible pour répondre à une démarche de qualification s’inscrivant dans un parcours professionnel. Le choix des modalités de formation est déterminé dans le cadre du projet professionnel après validation par la direction opérationnelle ou fonctionnelle. Après obtention du diplôme, le salarié réalise la mobilité prévue dans le cadre du projet professionnel et bénéficie de la qualification associée au nouvel emploi occupé.
Transmission des savoirs faires et des compétences – Alternance
Article 156
Acteur de la diffusion de connaissances, le CEA considère l'alternance (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) comme l’une des voies pour permettre la transmission des connaissances et des savoir-faire. L’alternance favorise également l’insertion professionnelle plus particulièrement des jeunes générations.
Le CEA souhaite renforcer la promotion de l’alternance qui constitue un des éléments structurants de son accompagnement d’employeur socialement responsable. Dans cette perspective, le CEA communique auprès des responsables hiérarchiques et des représentants des ressources humaines afin de valoriser et de favoriser le recours aux dispositifs d’alternance.
La mise en place d’un tutorat de qualité contribue à la réussite des parcours de formation des salariés, notamment des parcours de formation en alternance. Le tutorat exercé par un salarié ou dans le cadre d’une équipe tutorale, offre aux salariés volontaires la possibilité de diversifier leur activité tout en transmettant leurs savoirs et savoir-faire aux salariés qu’ils accompagnent. Pour permettre aux tuteurs d’exercer cette mission, le CEA propose systématiquement une formation tutorale aux salariés volontaires pour devenir tuteurs et maîtres d’apprentissage. Il est tenu compte de la fonction tutorale et de maître d’apprentissage pour l’adaptation de leur charge de travail et la fixation de leurs objectifs. Cette dimension sera un des points abordés à l’occasion de leur entretien annuel.
Dans le cadre de son engagement pour l’intégration professionnelle des personnes reconnues travailleurs handicapés, le CEA considère que l’accueil de personnes en situation de handicap dans le cadre de formations par alternance favorise l’accès à un enseignement scientifique long, notamment pour cette population bien souvent éloignée de la formation scientifique.
Dans cette perspective, les décideurs du CEA peuvent s’appuyer sur le coordinateur chargé de la mise en œuvre de la politique relative à l’emploi et à l’insertion de travailleurs handicapés en application dans leur établissement.
A échéance de leur contrat en alternance et après obtention du diplôme, le CEA étudie prioritairement les candidatures à un emploi correspondant à leur qualification, présentées par les candidats ayant effectué leur alternance au CEA.
Formateurs internes
Article 157 Pour assurer une bonne transmission des « savoirs » et des « savoir-faire », des connaissances internes, le CEA fait appel, pour des formations au sein de l'organisme, à ses salariés, notamment ceux relevant de la filière « experts ».
Cette activité est prise en compte favorablement dans le développement de carrière des salariés formateurs internes. Le temps de préparation des formations internes doit se situer dans le cadre de l'horaire habituel de travail.
Pour préparer leurs interventions, et si les impératifs de la formation à dispenser l'exigent, les salariés bénéficient d'une autorisation d'absence dans la limite de 80 heures par an.
Les formations pédagogiques destinées aux formateurs internes sont retenues prioritairement dans les plans de développement des compétences. Le CEA souhaite promouvoir la transmission des connaissances entre salariés en mobilisant le dispositif d’actions de formation en situation de travail. Grâce à ce dispositif, toute formation entre salariés, à condition qu’elle respecte un certain formalisme prédéterminé (objectifs pédagogiques, population concernée, etc.), sera valorisée comme une action de formation.
Evaluation des actions de formation
Article 158 Le CEA met en place un dispositif d’évaluation de son système global de formation (bilan qualitatif et quantitatif). A cette fin, le CEA favorise la mise en place d’une évaluation des actions de formation qu'il met en œuvre, pour améliorer la qualité et l'efficacité de celles-ci, au travers d’une part, d’une évaluation immédiate à l’issue de chaque formation et d’autre part, pour certaines formations, d’une évaluation différée d’environ six mois en vue notamment de mesurer les acquis et de cibler les besoins éventuels d’amélioration de la formation.
Dialogue social sur la formation professionnelle continue
Article 159
Le CEA informe et consulte périodiquement le comité national et les comités sociaux et économiques d’établissement dans le cadre de leur compétence générale en matière d’emploi, et en lien avec leurs attributions dans le domaine de la formation professionnelle continue.
Le comité national et sa commission centrale de formation et les comités sociaux et économiques d’établissement et leur commission de formation sont, chacun à leur niveau, compétents pour examiner les questions.
La commission centrale de formation du comité national est composée :
du directeur des ressources humaines et des relations sociales ;
de représentants de la direction ;
de représentants du personnel : au plus trois membres par organisation syndicale représentée au comité national, dont au moins un élu au comité national.
Afin de renforcer le lien entre GEPP et formation, les réunions de la commission centrale de formation voient leur composition élargie au rapporteur de la commission économique et de l’emploi d'information et d’aide au logement du comité national.
Les commissions formation des comités sociaux et économiques d’établissement sont composées :
de représentants du personnel : un ou deux membres (effectif établissement à compter de 500 salariés) par organisation syndicale représentée au CSE, dont au moins un élu ou un représentant au comité social et économique d'établissement ;
de représentants de la direction de l’établissement, dont au moins un membre de la direction et le responsable de formation. Les responsables de formation des directions opérationnelles ou fonctionnelles présentes sur l'établissement, participent ou se font représenter aux réunions de ces commissions.
Afin de renforcer le lien entre GEPP et formation, les réunions de la commission de formation voient leur composition élargie au rapporteur de la commission emploi du comité social et économique d’établissement.
Article 160
Au niveau national, la politique de formation professionnelle continue est présentée à la commission centrale de formation puis au comité national dans le cadre des consultations sur la politique sociale et sur les orientations stratégiques du CEA.
Au niveau local, la politique de formation professionnelle continue est présentée aux commissions de formation puis aux comités sociaux économiques d’établissement dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’établissement et de l’information sur les déclinaisons locales des orientations stratégiques de l’organisme.
CHAPITRE 18 - RETRAITE
Régimes de retraite
Article 161
Les salariés CEA bénéficient du régime de retraite complémentaire unifié de l’AGIRC/ARRCO, institué par l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017.
L’assiette de cotisations est découpée en tranches de salaire, en fonction du plafond de la Sécurité sociale :
tranche 1 : du 1er euro jusqu’ à 1 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale,
tranche 2 : entre 1 et 8 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.
Sont soumis à un taux de cotisation majoré de la tranche 1, les salariés de l’Annexe 2 de la présente convention, qui sont classés dans les niveaux N1 à N4 à l’exception des salariés classés au niveau 4 et titulaires d’un brevet de technicien supérieur ou d’un diplôme, reconnu équivalent par le CEA, de niveau baccalauréat suivi de deux années d’études supérieures ou classé niveau 4 de la filière 4.
Le taux de cotisation majoré permet d’acquérir des points supplémentaires pour la retraite complémentaire.
Départs à la retraite et retraite progressive
Article 162
Dans le cadre des dispositions légales, le départ en retraite intervient à l’initiative du salarié.
La retraite progressive est un dispositif permettant à un salarié en fin de carrière de réduire son activité professionnelle par un passage à temps partiel et de recevoir une partie de ses pensions de retraite. Un salarié remplissant les conditions légales en vigueur peut demander à bénéficier d’une retraite progressive selon des modalités définies par accord collectif.
Indemnités de départ à la retraite
Article 163
Une indemnité de départ à la retraite au titre du régime général de la Sécurité sociale est accordée, sous réserve de l’observation d’un préavis de 3 mois avant ce départ, dans les conditions suivantes :
½ mois du dernier salaire après 5 ans de présence effective ;
1 mois du dernier salaire après 10 ans de présence effective ;
1 mois ½ du dernier salaire après 20 ans de présence effective ;
2 mois du dernier salaire après 30 ans de présence effective.
Pour un départ à son initiative, le salarié bénéficie, sous réserve d’avoir justifié de sa situation au regard de ses droits à la retraite au titre du régime général de la Sécurité sociale :
d’une indemnité majorée s’il observe un délai de prévenance apprécié par rapport à la date de la fin de son activité professionnelle.
Cette majoration est égale à 1 mois du dernier salaire lorsque le salarié a observé un délai de prévenance de 18 mois avant la date de fin d’activité professionnelle. Sous réserve des nécessités de service, la majoration est convertie en jours de congés, à la demande du salarié.
d’une indemnité complémentaire correspondant à 4 mois du dernier salaire pour un départ en retraite à la date à laquelle le salarié remplit les conditions lui permettant de faire valoir ses droits à la retraite à taux plein au titre du régime général de la Sécurité sociale ou, au plus tard dans les trois mois suivant cette date. Sous réserve des nécessités de service, tout ou partie de l’indemnité complémentaire peut être converti en jours de congés, à la demande du salarié.
La situation des travailleurs handicapés donne lieu à un examen particulier pour l’appréciation des dispositions ci-dessus mentionnées.
Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions relatives à l’indemnité de départ en retraite, son éventuelle majoration, ainsi qu’à l’indemnité complémentaire font l’objet d’un texte d’application. Pour les salariés dont le coefficient de paiement est inférieur à 550 points, l’indemnité éventuellement majorée ainsi que l’indemnité complémentaire, sont calculées sur la base d'un salaire correspondant au coefficient de paiement de 550 points.
En cas de départ à l’initiative du CEA, l’indemnité de mise à la retraite est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Des indemnités d’un niveau supérieur peuvent être fixées après négociation avec les organisations syndicales.
Au moment du départ en retraite, les salariés qui n’ont pas épuisé par anticipation, l’intégralité de leurs congés annuels, peuvent bénéficier à leur demande, et dans la limite de 20 jours, d’un paiement de ces jours.
Des modalités spécifiques pour les départs à la retraite des salariés ayant travaillé à temps partiel ou placés en situation d'invalidité font l'objet d’une note d'application.
Cessation anticipée d’activité
Article 164
Les salariés travaillant ou ayant travaillé dans le cadre de certains services continus spécialement contraignants ou participant à des travaux dont le caractère pénible tient aux conditions particulières imposées par la radioprotection, peuvent bénéficier d’une cessation anticipée d’activité.
La cessation d’activité est calculée à raison d’une anticipation d’un an pour l’équivalent de cinq années validées au CEA au titre des services continus ou des travaux pénibles selon les modalités fixées par un texte d’application.
Des conditions particulières sont prévues pour les salariés ayant effectué à la fois des services continus et des travaux pénibles.
Les salariés en activité, travaillant ou ayant travaillé en service « 24x48 » dans les formations locales de sécurité (FLS) peuvent bénéficier d’une cessation anticipée d’activité, compte tenu de l’existence d’une servitude liée dans la durée au service « 24x48 » ainsi qu’à son régime.
Le départ à la retraite à l’initiative du salarié intervient à la fin de la cessation anticipée d’activité, ce dont le salarié est informé et qu'il accepte expressément avant sa cessation d'activité.
La fin de la cessation d’activité intervient au plus tard à l’âge du taux plein automatique de la génération concernée, l’anticipation ne pouvant excéder 5 ans.
La cessation anticipée d’activité est la modalité d'utilisation de référence, des accords spécifiques fixant les modalités d’utilisation par le salarié des périodes validées au titre des alinéas 1 et 2 du présent article.
A l’occasion du départ en cessation anticipée d’activité, les salariés bénéficient d’une indemnité égale au plus à 3 mois de l'indemnité définie à l'article 163 du présent chapitre. Elle constitue une avance sur l’indemnité de départ à la retraite versée dans les conditions de l’article 163 du présent chapitre.
TITRE 2 : DISPOSITIONS PARTICULIERES CONCERNANT CERTAINES CATEGORIES DE PERSONNEL Article 165
La présente convention ne s'applique pas au personnel régi par un contrat conclu conformément au code du travail dans les départements, régions et collectivités d’Outre-mer.
Fonctionnaires
Article 166
Le CEA peut demander la mise à sa disposition de salariés appartenant à des services de l’État, des départements, des régions, des communes ou d’établissements publics.
Ces salariés sont régis par la présente convention et perçoivent suivant la possibilité qu'offre le statut de leur administration d'origine, soit un plein salaire s'ils sont placés dans l'une des positions suivantes : détachement ou disponibilité, soit une part de celui-ci correspondant au temps effectivement passé au CEA s'ils ne consacrent pas à ce dernier la totalité de leur activité.
Ces salariés peuvent être remis à toute époque à la disposition de leur administration d'origine ; cette remise à disposition leur est notifiée avec un préavis de 3 mois.
Dans ce cas, et en cas de non réintégration immédiate, il est fait application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Travail hors métropole ou à l’étranger
Article 167 Les salariés régis par la présente convention peuvent, sous réserve de leur accord, être amenés à exercer temporairement leur activité hors métropole, pour des séjours de longue durée.
Toute participation du CEA à un chantier à l'étranger fait l’objet d'une note préalable diffusée au personnel concerné par la mission et précisant les conditions du chantier (réglementation, conditions financières, transport et secours). A moins que la législation du pays d'accueil ne soit plus favorable, le présent texte est applicable sur le chantier si celui-ci est sous-direction française, notamment pour la durée du travail, les congés hebdomadaires, la santé et la sécurité, la représentation syndicale.
Contrats particuliers
Article 168
Les cadres supérieurs sont régis par un contrat individuel qui se réfère aux dispositions suivantes de la présente convention : activités sociales (chapitre 5), santé, sécurité et prévention (chapitre 6), indemnités de licenciement (article 75), congés et temps partiel (articles 90 à 101), maternité, maladies et accidents, invalidité et décès, inaptitude, travailleurs handicapés (chapitre 13), avantages familiaux, service national, réserve opérationnelle (chapitre 14), mobilité (chapitre 15, à l’exclusion de l’article 135), obligations professionnelles (chapitre 16), formation professionnelle (chapitre 17), retraite (chapitre 18), mise à la disposition du CEA de salariés des services de l’État (article 166).
Les chapitres et les articles de la présente convention qui ne sont pas expressément mentionnés ci-dessus ne leur sont pas applicables, même si des références à ces chapitres et articles figurent dans les rubriques énumérées à l’alinéa 1 ci-dessus.
Article 169
Les dispositions de la présente convention s'appliquent partiellement à certaines catégories de personnel, liées au CEA par un contrat individuel fixant des conditions particulières.
Ce contrat peut être établi pour une durée limitée ou pour une durée indéterminée, fixer un régime de travail à temps partiel ou une collaboration à temps plein : le type de contrat retenu dépend de la situation particulière des intéressés qui est prise en compte (par exemple : personnalité scientifique désirant compléter sa formation ou acquérir une spécialisation) ou de la nature des travaux auxquels les intéressés sont affectés (tels que travaux de recherche pour le CEA, études et réalisations dans le cadre de contrats passés avec des organismes extérieurs, participation à des objectifs spécifiques).
Ces contrats particuliers sont conclus dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires, notamment celles relatives au contrat de travail à durée déterminée.
Article 170 Les contrats individuels concernant les salariés visés à l'article ci-dessus précisent notamment les fonctions exercées, les conditions d'emploi ou de collaboration et le cas échéant les parties de la présente convention qui leur sont applicables.
Article 171 L'ensemble des salariés visés à l'article 169 de la présente convention et travaillant dans les services du CEA sont soumis aux dispositions prévues au chapitre 6 de la présente convention relatif à la santé, sécurité et prévention.
TITRE 3 : DISPOSITIONS PARTICULIERES CONCERNANT LE PERSONNEL DES ENTREPRISES EXTERIEURES
Article 172
Les dispositions du présent titre de la présente convention visent :
a) les personnels d'entreprises prestataires, b) les salariés liés par un contrat de travail temporaire qui interviennent dans les établissements du CEA.
Les personnels visés à l'alinéa 1 a) ci-dessus ne peuvent intervenir que dans le cadre de contrats d'entreprise pour l'exécution desquels l'entreprise prestataire a pleine autorité sur ses salariés et organise effectivement leur travail.
Le recours à des salariés liés par un contrat de travail temporaire s’exerce dans le cadre des dispositions du code du travail.
Article 173
Les marchés conclus avec les entreprises prestataires doivent prévoir qu'elles s'engagent à appliquer l'ensemble des dispositions légales et réglementaires notamment en matière de droit du travail, de santé-sécurité et de législation sociale, y compris les droits syndicaux. Cette règle figure dans les conditions générales d‘achat (CGA) du CEA, auxquelles ses marchés sont soumis.
En outre, ils peuvent comporter en tant que de besoin une annexe fixant les obligations des entreprises prestataires en ces domaines et précisant notamment, les modalités du suivi médical du personnel intervenant.
Le CEA pourra à tout moment s’assurer à l'intérieur de ses établissements, de l’application par l’entreprise prestataire des lois et règlements en vigueur, l'entreprise ou ses dirigeants conservant leur entière responsabilité.
Article 174 Lors de la présentation au comité national et aux comités sociaux et économiques d’établissement de la situation de la sous-traitance, seront communiquées, pour les entreprises prestataires dont le personnel intervient sur les centres, des informations portant sur le volume financier, la nature des activités, la durée des contrats, l’évaluation globale de l’effectif concerné. Cette information est communiquée annuellement au comité national et aux comités sociaux et économiques d’établissement.
Article 175 Aucun titre d’accès ne sera retiré sans préavis ni explication, sauf dans les cas d’urgence ou de danger.
ANNEXE 1 Salariés relevant de l’Annexe 1 Grille de classification
Salariés relevant de l’Annexe 1 Définition des niveaux de classification
L'activité et l'expérience des ingénieurs-chercheurs et cadres administratifs dont il est question dans les présentes définitions s'exercent et s'acquièrent dans l'une des quatre filières : hiérarchique, scientifique ou technique, gestion de projet, administration et gestion.
E1 Ingénieurs-chercheurs en début de carrière ou promus de la catégorie relevant de l'Annexe2 de la présente convention, titulaires d'un diplôme d'ingénieur reconnu par la Commission des Titres ou d'un diplôme universitaire de troisième cycle obtenus à la suite d'un cursus universitaire ou en école complet.
Cadres administratifs en début de carrière, titulaires d'un diplôme national ou visé par le Ministère de l’Education Nationale, sanctionnant un cursus complet de niveau Bac+5 universitaire ou en école, ainsi que tout diplôme jugé équivalent par le CEA. Ils occupent un poste leur permettant d'acquérir l’expérience nécessaire à leur évolution professionnelle ultérieure.
E2 Ingénieurs-chercheurs et cadres administratifs remplissant les conditions ci-dessus définies, et ayant au moins deux ans d'expérience dans leur domaine d'activités.
Ingénieurs-chercheurs et cadres administratifs en début de carrière, titulaires d'un doctorat.
Salariés issus de l'Annexe 2 de la présente convention remplissant les conditions définies en E1 et ayant déjà acquis une expérience professionnelle significative dans le domaine d'activités du diplôme obtenu.
Salariés issus de l’Annexe 2 de la présente convention ayant acquis, après au moins dix ans d'expérience, des compétences leur permettant de remplir des fonctions équivalentes et promus cadres. Ils coordonnent, le cas échéant, les travaux de techniciens ou d'agents de gestion.
E3 Ingénieurs-chercheurs et cadres administratifs justifiant d'une expérience étendue dans l'une des quatre filières pouvant assumer des responsabilités dans le cadre des missions qui leur sont confiées par leur responsable hiérarchique.
E4 Ingénieurs-chercheurs et cadres administratifs confirmés assumant de façon autonome des responsabilités, prenant des initiatives dans le cadre des missions confiées, et notamment susceptibles d'occuper à l’avenir des postes à responsabilités plus étendues.
E5 Ingénieurs-chercheurs et cadres administratifs confirmés assumant des responsabilités de façon autonome et prenant des initiatives dans le cadre des missions qui leur sont confiées, ou développant des connaissances qui constituent un apport significatif dans leur domaine de compétences, ou une spécialisation dans un domaine particulier. Les missions qui leur sont confiées exigent une capacité de jugement et d'initiative leur permettant d'être une force de proposition et d'innovation.
E6 Ingénieurs-chercheurs et cadres administratifs confirmés assumant des responsabilités dans le cadre des missions confiées, ou développant des connaissances qui constituent un apport significatif dans leur domaine de compétences, et capables de les intégrer dans un environnement complexe. Ils sont capables de coordonner des services dans des domaines d'activités proches. Ils s'appuient sur une expérience conduisant à une haute spécialisation ou développent une très large polyvalence par la diversité des fonctions qu'ils ont exercées ou des postes qu'ils ont occupés. Ils sont susceptibles de contribuer de manière significative å l'évolution des questions scientifiques, des programmes et des structures.
E7 Ce niveau de qualification traduit l’occupation d'un poste et l'exercice de fonctions qui exigent la plus large autonomie de jugement et d'initiative. Ces ingénieurs-chercheurs et cadres administratifs occupent l'une fonction exigeant une haute technicité dans leur domaine de compétences nécessitant une coordination entre plusieurs entités. Dans le domaine d'activités dont ils sont responsables, ils sont en mesure d'arbitrer des missions qui ont un impact majeur, tant externe qu'interne, pour l’organisme. Ils sont en mesure de proposer des programmes innovants ou des réorientations de programmes ou de structures, permettant des avancées significatives dans les missions et le fonctionnement de l’organisme. Ils sont enfin capables de représenter le CEA auprès d'organismes extérieurs, tant au niveau national qu’international et d’être consultés par des spécialistes extérieurs, dans leur domaine d'activités. L'étendue de l’expérience et des connaissances des intéressés leur permet de conseiller les responsables de l’organisme et d'apporter un avis reconnu sur des projets importants et innovants.
ANNEXE 2 Salariés relevant de l’Annexe 2 Grille de classification
Salariés relevant de l’Annexe 2 Définition des niveaux de classification Les notions suivantes vont intervenir dans la définition de ces niveaux 1. Niveau de compétence / expérience requise ; 2. Expertise professionnelle / Spécificité du niveau de classification ; 3. Autonomie dans la résolution des problèmes ; 4. Degré d'encadrement.
Les progressions dans les niveaux se font de manière linéaire sans possibilité de rupture ou de saut de niveaux.
Niveau 1
A partir d'instructions précises, le salarié de niveau 1 exécute des tâches simples et courantes, effectuées suivant des consignes et procédures précises indiquant les actions à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles. Le travail est fréquemment et directement supervisé par un salarié de niveau supérieur. Le niveau de connaissance nécessaire correspond généralement à l'obtention d'un CAP ou BEP ou à une expérience professionnelle suffisante. Certains salariés sans qualification spécifique peuvent éventuellement intégrer ce niveau.
Niveau 2
Les salariés de niveau 2 exécutent des tâches pouvant être variées. Ces tâches sont généralement guidées par des modes opératoires et des procédures précises. Dans le cadre des procédures d'exécution, une certaine autonomie est requise dans l'exploitation des informations disponibles pour atteindre les objectifs fixés, notamment dans les modes d'exécution et les successions d'opérations, en application de règles déterminées. Le travail est fréquemment et directement supervisé par un salarié de niveau généralement supérieur. Les salariés de niveau 2 possèdent des connaissances théoriques et techniques sanctionnées, soit par l'obtention d'un baccalauréat, soit par une expérience professionnelle suffisante.
Niveau 3
Les salariés de niveau 3 assurent notamment l'exécution de tâches complexes nécessitant l'analyse d'informations variées et la combinaison de processus en fonction de l'objectif à atteindre. La résolution des problèmes fait principalement appel à l'expérience du salarié. Le travail est fréquemment et directement supervisé par un salarié de niveau généralement supérieur. Les connaissances peuvent s'acquérir par une expérience professionnelle basée sur la pratique dans les emplois précédemment occupés.
Niveau 4
Les salariés de niveau 4 assurent la réalisation de tâches ou d'études complexes se fondant sur la connaissance générale et maîtrisée des procédés et méthodes utilisés. Les salariés de ce niveau ont une part d'initiative pour atteindre les objectifs fixés. Le travail est supervisé directement par un salarié de niveau généralement supérieur, à qui est rapporté l'ensemble des problèmes rencontrés. Les salariés de niveau 4 possèdent des connaissances théoriques et techniques sanctionnées soit par un diplôme défini par un texte d'application obtenu après au moins deux années d'études académiques après le baccalauréat, ou par un diplôme défini par un texte d'application obtenu après trois années d'étude académiques après le baccalauréat, soit par une expérience professionnelle suffisante.
Niveau 5
Les salariés de niveau 5 réalisent ou coordonnent des tâches et études complexes requérant la maîtrise des techniques et procédés utilisés. Les salariés de ce niveau ont l’initiative du choix des méthodes et procédés à utiliser. Ils sont autonomes pour atteindre les objectifs fixés, et peuvent rechercher des adaptations et des modifications cohérentes avec les objectifs fixés. Le travail est directement supervisé par un salarié de niveau généralement supérieur. Les salariés du niveau 5 peuvent être chargés de la conduite des travaux ou des études d'autres salariés.
Niveau 6
Les salariés de niveau 6 assurent la réalisation et la coordination de tâches et études complexes requérant la maîtrise approfondie des techniques et procédés utilisés. Ils doivent synthétiser l'ensemble des problèmes rencontrés et proposer des modifications de certaines caractéristiques des objectifs aux salariés de niveau supérieur. Les salariés de ce niveau ont l'initiative du choix des méthodes et procédés à utiliser. Ils sont autonomes pour atteindre les objectifs fixés, en transposant le cas échéant des techniques et approches déjà éprouvées dans des conditions différentes. Le travail est directement supervisé par un salarié de niveau généralement supérieur. Les salariés du niveau 6 peuvent être chargés de la conduite des travaux ou des études d'autres salariés. Ils peuvent également coordonner la réalisation des objectifs de ces salariés.
Niveau 7
Les salariés de niveau 7 occupent des emplois se caractérisant par la réalisation et la coordination de tâches et études complexes requérant la maîtrise approfondie des techniques et procédés utilisés dans une ou plusieurs disciplines. Les salariés de ce niveau organisent et déterminent les méthodes et procédés à utiliser afin d'atteindre l’objectif fixé en fonction d'un cahier des charges. Ils peuvent être amenés à élaborer des modes, règles et normes d'exécution et en assurer le suivi. Ils décèlent les problèmes et sont autonomes pour apporter des solutions. Les salariés du niveau 7 peuvent être chargés de la conduite des travaux ou des études d'autres salariés. Ils peuvent également coordonner la réalisation des objectifs de ces salariés.
Salariés relevant de l’Annexe 2 Définitions et positionnement des qualifications
