ACCORD D’ENTREPRISE du CNAM AG DES PAYS DE LA LOIRE
SUR LA DUREE DU TRAVAIL ET SON AMENAGEMENT
ENTRE
L’Association de Gestion du CNAM en Région Pays de la Loire, Association Loi 1901, dont le siège est sis 25 boulevard Guy Mollet BP 31115 - 44311 NANTES CEDEX 3, enregistrée sous le numéro SIREN 324 397 629,
Représentée par,
agissant en qualité de Directrice régionale de l’Association dûment habilitée,
Ci-après dénommée «CNAM AG »,
D’UNE PART,
ET
L’Organisation syndicale CFE-CGC, représentative au sein de l’Association, représentée par
L’Organisation syndicale CFDT Synafor, représentative au sein de l’Association, représentée par
L’Organisation syndicale SUD FPA Solidaires, représentative au sein de l’Association, représentée par
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Le présent accord du Cnam Pays de la Loire sur la durée du travail et son organisation s’inscrit dans une démarche de modernisation visant à adapter les pratiques aux évolutions sociales, législatives et organisationnelles. Il a pour objectif d’actualiser les règles en vigueur au sein de l’association afin de garantir une gestion du temps de travail cohérente, maîtrisée et en adéquation avec les exigences des services et des équipes.
Dans un contexte en constante évolution, cet accord a pour ambition d’établir un cadre de travail équilibré et performant, conciliant les impératifs de l’association et les attentes des salariés concernant leurs conditions de travail. Il s’articule autour de trois axes principaux :
Une organisation claire et harmonisée du temps de travail, assurant l’équité entre les salariés ;
L’objectif est de mettre en place une structure de temps de travail qui garantit une répartition équitable de la gestion du temps. Cette organisation vise à promouvoir la transparence et l'équité.
Une flexibilité maîtrisée, permettant d’adapter l’organisation aux besoins des activités tout en respectant les contraintes individuelles ;
La flexibilité est essentielle pour répondre aux exigences dynamiques de notre activité. Il convient de proposer des modalités de travail flexibles qui permettent d'ajuster les horaires et les méthodes de travail en fonction des besoins opérationnels, tout en tenant compte des contraintes personnelles de chaque salarié. Cette approche vise à optimiser la productivité tout en respectant les individualités.
Un équilibre entre vie professionnelle et personnelle, visant à améliorer le bien-être et la qualité de vie au travail.
La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est essentielle pour le bien-être des salariés. En offrant des mesures visant à favoriser cet équilibre comme des horaires flexibles et des possibilités de télétravail (cf accord spécifique télétravail), cela permet à chacun de trouver un équilibre harmonieux. Cette approche favorise la productivité et l'épanouissement personnel, contribuant ainsi à la réussite collective de l’association.
Toutes les dispositions de cet accord s’appuient sur un dialogue social constructif, notamment à travers 11 réunions, et témoignent de la volonté commune d’optimiser l’utilisation du temps de travail tout en respectant les droits et obligations de chacun.
Dans ce cadre, la direction et les délégués syndicaux ont envisagé la possibilité d’une organisation du temps de travail plus moderne, à favoriser une organisation du travail souple, qui répond à la fois aux besoins individuels et à l’efficience collective de l’organisation. Cette approche permet aussi de prendre en compte les fluctuations propres aux activités de l’association, en optimisant la gestion des ressources et en garantissant une performance accrue.
Cet accord reflète l’engagement à créer un cadre de travail qui valorise l'équité, la flexibilité et le bien-être, contribuant ainsi à la réussite collective de notre association.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
CHAPITRE I :
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail est applicable à l’ensemble des personnels permanents du CNAM AG.
Sont exclus de cet accord :
les personnels non permanents du CNAM AG ;
Les parties rappellent qu’il convient d’entendre par personnel permanent, les salariés qui perçoivent une rémunération forfaitaire mensuelle, par opposition au personnel non permanent qui perçoit une rémunération horaire.
les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail dont le degré de responsabilité implique une véritable indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui disposent d’une autonomie décisionnelle assortie d’une rémunération correspondante.
Des modalités particulières sont toutefois prévues pour le personnel d’encadrement non dirigeant, les formateurs et les salariés titulaires de contrat de travail à temps partiel.
Il est convenu que la période de référence annuelle est du 1er septembre N au 31 aout N+1 en corrélation avec l’année scolaire.
Article 2 : Régime juridique de l’accord
Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les parties signataires conviennent que le présent accord se substitue dès son entrée en vigueur :
aux dispositions conventionnelles existantes au sein du CNAM AG et ses établissements relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail;
à tout usage et engagements unilatéraux traitant du même objet dans l’Association.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions conventionnelles et légales actuellement en vigueur.
En cas de modifications législatives ou conventionnelles portant notamment sur le régime des heures supplémentaires et règles relatives à l’organisation et à la modification du temps de travail, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre l’adaptation du présent accord aux dispositions nouvelles.
Article 3 : Durée de l’accord
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er septembre 2025.
Il est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain du jour de son dépôt.
Révision Chaque partie signataire ou ayant adhéré peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les deux premiers alinéas ci-dessus ne s’appliquent pas lorsque la révision s’inscrit directement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou ayant adhéré selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de l’Unité Territoriale de la DREETS et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières négociations, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.
Article 4 : Modalités de suivi de l’accord
Il est également convenu d’une rencontre entre la Direction et les délégués syndicaux chaque année, et si possible en juin, afin de faire le point sur la mise en œuvre du présent accord.
CHAPITRE II
PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL : DISPOSITIONS COMMUNES
Article 5 : Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le temps de travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions actuelles de l’article L. 3121-16 du Code du travail, aucun temps de travail effectif consécutif ne pourra atteindre 6 heures sans que le salarié concerné ne bénéficie d’un temps de pause non rémunéré d’une durée de 20 minutes, pris en une fois, par roulement, au moment définis par les plannings portés préalablement à la connaissance des salariés par la Direction.
Les parties signataires rappellent que les temps de pause (notamment la pause méridienne) ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail et ne sont pas rémunérés.
Les absences, dont notamment les absences pour congés payés, congés conventionnels ou autres, ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, décomptées comme temps de travail effectif.
En revanche, sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à ancienneté et à congés payés dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles :
-les autorisations d’absence conventionnelles sous réserves des conditions fixées par la Convention Collective applicable ; (notice détaillée jointe) -les jours fériés légaux ; -les jours RTT, jours de repos pour les forfaits jours ; -les absences indemnisées par l’employeur pour maladie, maternité et accident du travail/maladie professionnelle.
Article 6 : Durées maximales du travail
À l'exception des salariés forfaitisés, et des formateurs visés aux chapitres suivants du présent accord, l'horaire annuel de travail effectif correspond à 1600 heures, hors journée de solidarité (soit 1607 heures).
Cet horaire est obtenu après déduction des 52 jours de repos hebdomadaires ouvrables, des 30 jours de congés payés ouvrables et des jours fériés quand ils ne coïncident pas avec des jours de repos hebdomadaire et dans les conditions prévues par la convention collective.
Soit à titre d'exemple, en dehors de la journée de solidarité :
365,25 − (52 jours de repos hebdomadaires ouvrables + 30 jours de congés annuels ouvrables + moyenne de 9 jours fériés) = 274,25 jours
45,70 × 35 heures = 1599,5 heures soit 1600 heures de travail effectif par an.
Pour les formateurs visés à l’article 37 du présent accord, cette durée annuelle est de 1 565 heures maximum, hors journée de solidarité.
Cet horaire est obtenu après déduction des 5 jours mobiles conventionnellement fixés et pris dans l'année à des dates déterminées, individuellement ou collectivement, par l'entreprise.
Sans préjudice des possibilités de dérogation offertes par les dispositions législatives et conventionnelles, les parties entendent rappeler que la durée quotidienne de travail effectif est de 10 heures au plus et que la durée ininterrompue de repos entre deux journées de travail est fixée à 11 heures consécutives. La durée de repos hebdomadaire ne pourra pas être inférieure à 35 heures. La durée journalière de travail effective ne peut excéder 10 heures et ne peut être inférieure à 5 heures. L’amplitude horaire quotidienne (c'est-à-dire l’écart entre l’heure d’arrivée et l’heure de départ) ne peut être supérieure à 12 heures.
Article 7 : Temps de déplacement
Ils seront décomptés et traités conformément aux dispositions légales et conventionnelles, sans préjudice des dispositions ci-après :
Article 7.1 : Temps de déplacement domicile / lieu de travail habituel
Les temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail habituel ne sont pas comptabilisés dans le temps de travail effectif.
Article 7.2: Temps de déplacements professionnels accomplis pendant l’horaire habituel de travail
Les temps de déplacement professionnels accomplis pendant l’horaire de travail sont comptabilisés dans le temps de travail effectif.
En cas de déplacement à partir du domicile pour se rendre à une formation ou à une réunion en dehors du lieu habituel de travail, le différentiel entre le temps de trajet habituel du salarié et le temps de trajet consécutif au déplacement est pris en compte comme du temps de travail effectif.
Le temps de déplacement correspondant au différentiel entre le temps de trajet habituel du salarié et le temps de trajet effectif pourra être récupéré si cet écart dépasse l'horaire journalier habituel, et ce, dans un délai de quatre mois maximum.
Article 8 : La Journée de solidarité
Article 8.1 : Durée et modalités de mise en œuvre
Conformément aux dispositions légales applicables, il est expressément convenu que le nombre de jours de repos auquel peut prétendre chaque salarié en fonction du temps de travail effectif accompli est diminué d’un jour au titre du jour de solidarité.
La Journée de solidarité prévue à l’article L. 3133-7 du Code du travail correspond, pour les salariés à temps complet, à une durée de 7 heures.
Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail sera égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures / 35 heures X durée contractuelle de travail.
La journée de solidarité est fixée collectivement les 7 premières heures travaillées de la période de référence, le nombre d’heures étant proratisé pour les salariés à temps partiel.
Article 8.2 : Salariés nouvellement embauchés
Les salariés nouvellement embauchés, qui au titre de l’année en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la journée de solidarité, n’ont pas à accomplir une nouvelle journée de solidarité.
Aussi, lors de l’embauche, il sera demandé au salarié s’il a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité, et de produire dans ce cas une attestation de son ancien employeur.
Article 8.3 : Incidence en matière de rémunération
Le travail de la journée de solidarité dans les conditions prévues ci-dessus ne donne pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures.
Article 9 : Congés Payés
Le nombre de jours de congés légaux annuel est de 30 jours ouvrables, soit 25 jours ouvrés.
Sans préjudice des dispositions légales et conventionnelles applicables, compte tenu de la saisonnalité de l’activité, et afin de procéder à la fermeture au public de l’ensemble des sites et de réaliser certaines opérations de maintenance, des périodes de congés sont imposées :
-7 jours calendaires compris entre le 24 décembre au soir et le 2 janvier au matin, -les deux premières semaines pleines du mois d’août, étant précisé que selon les années, la première semaine pourra être à cheval entre la fin juillet et le début août, -le vendredi suivant le jeudi férié de l’Ascension.
A titre dérogatoire, compte tenu de contraintes imposées par leur activité, certains salariés pourront être autorisés à travailler pendant ces périodes de fermeture. Des périodes d’astreinte pourront également être fixées pour certaines fonctions.
Afin de prendre en compte les particularités du calendrier, une concertation aura lieu chaque année avec les représentants du personnel pour fixer les plages de congés obligatoires.
Congés de Fractionnement
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que les jours de fractionnement soient acquis à partir de la période 2026-2027 pour l’ensemble des salariés, sans condition de pose contrainte par l’employeur. Il sera donc accordé à l’ensemble du personnel, conformément à l’article 12-2 de la convention collective nationale des organismes de formation (IDCC 1516), des jours de fractionnement dans les conditions suivantes :
2 jours supplémentaires, si le nombre de jours de congé payé pris en dehors de la période de prise des congés est au moins égal à 6 jours ;
1 jour supplémentaire, si le nombre de jours de congé payé pris en dehors de la période de prise des congés est compris entre 3 et 5 jours.
Cette disposition s’appliquera à compter de la période septembre 2026-aout 2027 pour des raisons budgétaires. En effet, le Cnam AG n’a pas les ressources financières lui permettant d’appliquer cette disposition sur l’année 2025-2026.
Article 10 : Astreintes
Compte tenu de certaines contraintes liées à l’activité, les parties signataires conviennent d’encadrer le recours aux astreintes.
Le régime d’astreinte pourra être appliqué aux salariés dont l’emploi implique qu’ils assurent :
La sécurité des biens et/ou des personnes ou,
La maintenance des équipements ou,
La disponibilité des services informatiques,
La continuité de service exigée par certaines activités.
Article 10.1 : Définition de l’astreinte
L’astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail, et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, dans le délai défini par sa hiérarchie.
La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif, que cette intervention soit effectuée au domicile du salarié ou sur site.
En dehors des temps d’intervention et conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, le temps d’astreinte (hors intervention) ne constitue pas du temps de travail effectif.
Article 10.2 : Délai de prévenance
Les parties conviennent que s’agissant des astreintes récurrentes et planifiables, elles feront l’objet d’un délai de prévenance de deux mois.
S’agissant en revanche des astreintes occasionnelles, le délai de prévenance est réduit à 15 jours calendaires.
Ces délais peuvent être en tout état de cause réduit en cas de circonstances exceptionnelles ou d’urgence, à 3 jours calendaires. Dans ce cas, le salarié pourra refuser en cas de circonstances personnelles impérieuses. Ce refus ne sera pas fautif, sous réserve d’avoir justifié au préalable, par tout document utile, de l’impossibilité d’effectuer l’astreinte demandée par la Direction.
Article 10.3 : Programmation des astreintes
L’astreinte peut être positionnée durant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires, mais également durant les jours fériés.
Dans le cas où le salarié serait sollicité pour une astreinte alors qu’il avait initialement posé une journée de repos supplémentaire, il a la possibilité de reporter ou d’annuler ce repos et de travailler normalement ce jour-là, sans que la hiérarchie ne puisse s’y opposer.
Article 10.4 : Compensation des astreintes
La compensation financière pour les astreintes est égale à 1/10ème du taux horaire du salarié concerné par heure d’astreinte, portée à 1/5ème du taux horaire du salarié lorsque l'astreinte se déroule le dimanche et les jours fériés.
La durée de l’intervention est payée et décomptée comme un temps de travail effectif.
Celle-ci comprend les temps éventuels de déplacement. En effet, lorsque le salarié se déplace dans la cadre d’une astreinte, le temps de trajet est assimilé à du temps de travail effectif. Dans ce cas, la totalité de son intervention (trajet compris) donne donc droit à récupération ou rémunération.
Article 10.5 : Moyens mis à la disposition lors de l’astreinte
Le CNAM AG met à la disposition du salarié, les moyens nécessaires à la réalisation de l’astreinte.
Article 10.6 : Suivi des astreintes
A l’issue de la période d’astreinte, le salarié déclarera ses temps d’astreinte à son manager pour validation et transmission au service des Ressources Humaines pour traitement selon les modalités en vigueur.
Cette information écrite doit être remise à la direction dans un délai de 7 jours calendaires.
CHAPITRE III
HORAIRES DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS PLEIN
La flexibilité du temps de travail est désormais un levier essentiel pour attirer et retenir les talents et face à l’évolution des attentes des salariés, qui recherchent plus d’autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, cette initiative vise à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et personnelle.
La mise en place d’un système d’horaires variables permet à chaque salarié de choisir son heure d’arrivée et de départ au sein de plages horaires flexibles, tout en respectant les impératifs organisationnels et les obligations légales. Cette organisation assure également le respect du nombre d'heures contractuelles sur la période de référence.
Ainsi, pour simplifier davantage la gestion des horaires, la Direction poursuivra la dématérialisation de l’outil de suivi des temps. Cette évolution vise à améliorer l’expérience des salariés et des managers en optimisant l’enregistrement et le suivi des heures de travail.
Article 11 : Champ d’application
Le présent chapitre s'applique à
l'ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), exerçant une activité à temps plein dans les limites visées à l’article 1 du présent accord et est également applicable aux salariés à temps partiel, sous réserve que les dispositions de leur contrat le permettent. Le Cnam PDL examinera les demandes de salariés souhaitant bénéficier de ces modalités.
En revanche, les salariés à temps partiel, dont les horaires de travail sont fixés dans le contrat de travail, ainsi que ceux régis par une convention de forfait annuel en jours sont exclus du périmètre d'application de ce chapitre. Leur situation fera l'objet d'un traitement spécifique dans un chapitre distinct.
Sont également exclus, les salariés ayant des horaires fixes contraints par la nécessité de service, comme par exemple à ce jour les postes suivants, sans que cette liste ne soit limitative : les Hôtes d’accueil, le documentaliste, l’aide documentaliste, l’agent technique. En compensation, une journée de congé supplémentaire sera octroyée aux salariés à temps plein, dont l’activité ne permet pas la mise en place de la flexibilité horaire du fait de contraintes horaires totales. Une étude sera réalisée par la Direction afin d’identifier les personnes concernées par cette situation. Cet avantage sera formalisé par un avenant au contrat de travail.
Article 12 : Durée du travail
La durée du travail s’entend comme le temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, ce qui inclut, le cas échéant, le temps de déplacement dans les conditions de la Convention collective nationale des organismes de formation, des accords y afférents, dans les limites posées par l’article 7 du présent accord.
La durée de référence du temps de travail hebdomadaire est de 37h30, sauf pour les salariés qui ont choisi de travailler à 35 heures.
La durée journalière de travail est valorisée 7h30. Le travail est réparti sur 5 jours du lundi au vendredi sauf dispositions spécifiques prévues par la Convention collective nationale des organismes de formation.
Article 13 : Heures supplémentaires
Définition : Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées par un salarié à temps plein au-delà de la durée légale de travail.
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu'à la suite d'une demande explicite et écrite de la part du manager. Le salarié n’est pas autorisé à accomplir des heures supplémentaires sur sa seule initiative.
Ces heures supplémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le paiement de l'intégralité des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire afférentes peut être remplacé, à la demande du salarié, au moment de la réalisation des heures, par une récupération équivalente.
Article 14 : Horaires journaliers
Le régime d'horaires variables repose sur un système combinant plages horaires variables et plages fixes.
Ainsi, la journée de travail est structurée en trois segments :
Une
plage variable du matin, située avant la plage fixe, durant laquelle les horaires d’arrivée sont flexibles ;
Une
plage fixe, pendant laquelle la présence de l’ensemble du personnel est requise, à l'exception des périodes de non-travail selon les horaires habituels ;
Une
plage variable du soir, située après la plage fixe, durant laquelle les départs sont flexibles.
Chaque salarié a la possibilité d’ajuster ses horaires au-delà ou en deçà de la durée journalière de travail de référence, sous réserve de respecter la présence obligatoire durant la plage fixe.
Les horaires journaliers individualisés sont organisés par principe comme suit :
Du lundi au vendredi
Plages variables : entre 7h45 et 9h30, puis entre 16h00 et 19h00
Plages fixes : de 9h30 à 11h45 et de 14h00 à 16h00
Les salariés devront badger tous les jours à leur arrivée et à leur départ : pour une journée complète, chaque salarié badgera donc quatre fois :
à son arrivée le matin
à sa sortie pour la pause déjeuner,
à son retour de pause déjeuner
à son départ en fin de journée
La pause déjeuner, d'une durée minimale de 45 minutes et maximale de 2 heures, est décomptée du temps de travail. Elle doit être enregistrée via badgeage entre 11h45 et 14h00.
Les équipes en relation avec le public, celles devant assurer une permanence, doivent garantir la continuité du service. Ainsi, elles prennent leurs pauses de manière alternée, selon un système de roulement. Il en va de même pour les horaires d’arrivée et de départ.
Article 15 : Gestion des heures travaillées
Par principe, le salarié effectue 37h30 dans sa semaine, sauf ceux qui ont fait la demande de travailler 35 heures.
Par exception, lorsque l’activité le nécessite, la gestion des heures de travail pourra reposer sur un système de crédit et de débit d'heures. Ainsi, lorsqu’un salarié effectue moins d’heures que l’horaire de référence, à savoir 37h30 il accumule un débit d’heures, et lorsqu’il travaille au-delà de cet horaire, il génère un crédit d’heures.
Le report des crédits d’heures éventuels est limité à 2 heures par semaine. Ainsi, un salarié peut effectuer 39h30 par semaine maximum, et 35h30 minimum par semaine en fonction de l’activité.
Les
débits et crédit d’heures doivent obligatoirement être rattrapés au plus proche de l’événement et au plus tard dans le mois qui suit. Si le crédit d’heures maximal de 2 heures est atteint et qu'aucune demande de récupération n’a été formulée dans les trois mois suivants, la Direction pourra imposer des heures de récupération.
En l'absence d’une autorisation préalable pour prendre des crédits d’heures, toute arrivée pendant la plage fixe sera considérée comme un retard et devra être immédiatement signalée au supérieur hiérarchique.
En cas de départ de l'entreprise, en cours de période de référence, l’écart cumulé devra être compensé sur la période restante, de manière à être nul au moment du départ. Si un écart (positif ou négatif) n’a pas pu être régularisé avant le départ, la régularisation se fera lors du solde de tout compte :
Un débit sera compensé par une retenue équivalente ;
Un crédit sera payé sous forme d’heures supplémentaires dues.
Cette flexibilité dans la gestion des horaires de travail n’affecte en aucun cas la rémunération du salarié, sauf en cas de non-respect des règles énoncées dans cet engagement, telles que les retards ou absences injustifiées.
Enfin, il est précisé qu'un débit d’heures excédant le compteur autorisé sera considéré comme une absence injustifiée, tandis qu’un crédit excédant 2 heures par semaine
sans autorisation managériale ne sera pas rémunéré.
Article 16 : Jours RTT
Les horaires hebdomadaires peuvent être établis sur une durée du travail supérieure à 35 heures. Les heures accomplies au-delà de 35 heures permettent d'acquérir des droits à repos.
Les jours de repos générés par ces horaires de travail devront être pris avant le terme de la période de référence, soit le 31 août de chaque année, sous réserve d’être acquis.
Les absences consécutives à l’aménagement du temps de travail peuvent varier entre 10 et 15 jours au cours des 12 mois de la période de référence. Il est cependant précisé qu’à la demande du salarié, l’employeur s’engage à aménager son temps de travail afin qu’il puisse bénéficier d’au moins 10 jours de repos supplémentaires au titre de la période de référence.
Le nombre de jours de RTT seront déterminés chaque année par la Direction dans le cadre précédemment défini.
Un salarié embauché ou quittant le CNAM AG en cours de période de référence verra son nombre de jours RTT proratisé à son temps de présence.
Article 17 : Lissage de la rémunération
Il est convenu entre les parties que la rémunération dans le cadre du présent chapitre est lissée sur l’année de référence de 12 mois afin d’assurer une rémunération mensuelle stable, indépendamment des variations de leur temps de travail.
La rémunération mensuelle brute est calculée sur la base de la durée du travail prévue au contrat.
CHAPITRE IV
MODE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ANNUALISE
Article 18 : Principe
Les différents métiers des salariés de l’Association imposent de définir des conditions d’organisation du travail suffisamment souples pour répondre, selon les activités :
soit à des saisonnalités annuelles variables en période et intensité,
soit à des variations d’amplitude horaire quotidienne,
soit à des accroissements imprévus d’activité (de courte durée).
Cette organisation, tout en s’adaptant aux contraintes de l’activité doit répondre à la préoccupation d’améliorer les conditions de travail des salariés.
C’est pour tenir compte de ces contraintes d’organisation, variables selon les différents services du CNAM AG, et afin de permettre l’octroi de jours de repos supplémentaires et de concilier cet objectif avec l'activité de l’Association, que les parties signataires ont décidé que le temps de travail pourra être réparti sur l'année pour certains salariés dont l’activité le justifie.
De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra ainsi varier, en plus ou en moins, autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Cette répartition annuelle du temps de travail pourrait concerner l'ensemble du personnel de l'entreprise, sans préjudice des dispositions spécifiques propres à certaines catégories de salariés visées dans les articles suivants.
Article 19 : Garanties sociales – Gestion des Plannings
Article 19.1 : Cadre de référence
Chaque Directeur établira annuellement, en concertation avec ses salariés, le cadre de référence à respecter par ces derniers lors de l’établissement des plannings prévisionnels annuels individuels d’activité.
Ce cadre précisera notamment :
les périodes pendant lesquelles le temps de travail hebdomadaire peut être supérieur à 35h eu égard aux contraintes de l’activité.
Un seuil maximal d’heures de travail hebdomadaires pourra être fixé (dans le respect des dispositions conventionnelles).
Il fixera les périodes pendant lesquelles le temps de travail hebdomadaire peut être inférieur à 35h, celles pendant lesquelles le salarié peut solliciter une absence de courte durée et/ou une absence de plusieurs journées consécutives.
Il définira les plages horaires au cours desquelles une présence des salariés est requise, précisera les plages horaires d’ouverture au public, et toute autre indication qu’il juge utile au fonctionnement de la direction et de ses services.
Le cadre de référence d’une même direction tiendra compte de contraintes distinctes du travail selon les particularités de l’activité des salariés.
Les cadres de référence établis par chaque Directeur feront l’objet d’une validation par la Direction des Ressources Humaines. Ils seront ensuite présentés aux représentants du personnel pour information et consultation, avant d’être portés à la connaissance des salariés, qu'ils soient employés à temps complet ou à temps partiel, au moins 2 mois avant le début de la période de référence.
Les modifications significatives des cadres de référence d’une direction intervenues en cours de période donneront lieu, une fois par an, à une information du comité social et économique. Seront notamment communiquées les motivations ayant conduit à ces ajustements.
Article 19.2 : Plannings individuels d’activité
Suivant ce cadre de référence, le Directeur se concertera, directement ou via l’encadrement intermédiaire, avec ses salariés pour arrêter le planning individuel de ces derniers. Les plannings entreront en vigueur après validation (signature) de la Direction des Ressources Humaines. Ces calendriers individuels indiqueront l'horaire prévisible de chaque période de l'année, en précisant les périodes au cours desquelles, l’horaire dépassera 35h par semaine et celles au cours desquelles il ne les atteindra pas.
Sans préjudice des dispositions légales et conventionnelles propres aux salariés à temps partiel, les demandes de modification de la part du salarié doivent respecter un délai de prévenance de 10 jours ouvrés. L’employeur se réserve le droit, en fonction des contraintes de service, de ne pas donner une suite favorable à la demande de modification du salarié.
De même, sans préjudice des dispositions légales et conventionnelles propres aux salariés à temps partiel, en cas de manque ou de surcroît temporaire d’activité, de surcroît d’activité saisonnier, de réorganisation des horaires collectifs de l’établissement, et sans que cette liste indicative ne soit limitative, les salariés sont prévenus des changements de leur durée du travail et / ou de la répartition de celle-ci, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 48 heures avant la prise d’effet de la modification envisagée.
Dans les cas de remplacement d'un salarié absent, la modification d'horaires pourra se faire sans délai.
Inversement, en cas de changement non prévisible de la situation personnelle du salarié, en cas de difficulté familiale ponctuelle, le délai de prévenance pourra être réduit et une modification de l’horaire de travail pourra intervenir sans délai chaque fois que l’urgence de la situation, laissée à l’appréciation de l’employeur, le justifiera.
Les plannings seront établis dans le respect : -des règles régissant le repos hebdomadaire, -de la durée maximale hebdomadaire et quotidienne de travail, -des temps de repos légaux et conventionnels, …
Article 19 -3 : Jours RTT
Les horaires hebdomadaires peuvent être établis sur une durée du travail supérieure à 35 heures. Les heures accomplies au-delà de 35 heures permettent d'acquérir des droits à repos.
Les jours de repos générés par ces horaires de travail devront être pris avant le terme de la période de référence, soit le 31 août de chaque année, sous réserve d’être acquis.
Les absences consécutives à l’aménagement du temps de travail peuvent varier entre 10 et 15 jours au cours des 12 mois de la période de référence. Il est cependant précisé qu’à la demande du salarié, l’employeur s’engage à aménager son temps de travail afin qu’il puisse bénéficier d’au moins 10 jours de repos supplémentaires au titre de la période de référence.
Le nombre de jours de RTT seront déterminés chaque année par la Direction.
Un salarié embauché en cours de période ou quittant le CNAM AG en cours d’année de référence verra son nombre de jours RTT proratisé à son temps de présence.
Article 20 : Organisation journalière du travail
Dans le cadre d’une appréciation annuelle lissée de la durée du travail au sein du CNAM AG, une journée de travail comporte 7 heures.
Par suite, une demi-journée de travail comporte 3,5 heures de travail.
Chaque Directeur établit les plages horaires durant lesquelles ses salariés doivent être présents en fonction des contraintes de l’activité (interactions avec les interlocuteurs internes et externes, …).
Si un salarié est amené à travailler le samedi matin, une compensation sous la forme d’une demi-journée de repos dans la semaine sera privilégiée.
Le travail le dimanche est exceptionnel et lié à des événements particuliers et ponctuels (salons, événements grands publics, …)
Le travail le samedi après-midi et le dimanche donne lieu à récupération pour le salarié à hauteur du double du temps de travail effectué.
Le début de l’après-midi est fixé à 14 heures.
Les salariés ayant travaillé le dimanche toute la journée seront absents le lundi afin de respecter le repos hebdomadaire, sauf contraintes particulières.
Article 21 : Contrôle du temps de travail
Tout temps de travail réalisé en dehors de la programmation doit donner lieu à une validation explicite de l’employeur, pour être pris en compte en tant que temps de travail effectif.
Pour que puisse s’effectuer le contrôle des temps de travail effectifs, les Directeurs vérifient les plannings individuels, validés par eux via l’outil de gestion des temps et la Direction des Ressources Humaines, précisant la répartition des horaires de travail de chaque salarié.
Article 22 : Rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles sur le bulletin de salaire, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.
Article 23 : Absences
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues sur le bulletin de salaire, sur la base du planning fixé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée (7h ou 1 jour) qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Article 24 : Entrée et sortie en cours de période de référence
Un salarié embauché en cours de période de référence accomplira un nombre d’heures de travail proratisé qui lui sera indiqué par la Direction des Ressources Humaines.
De même, lorsqu’un salarié fera l’objet d’une rupture de contrat en cours de période de référence, une régularisation de ses heures de travail sera effectuée à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Les heures supplémentaires éventuellement réalisées, selon la définition précisée au présent accord, seront rémunérées au taux majoré.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie lors de l’établissement du solde de tout compte.
Article 25 : Le recours aux heures supplémentaires dans le cadre de l’annualisation
Article 25.1 : Définition des heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires, en application du présent accord, les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, sans préjudice des dispositions particulières propres aux formateurs ou aux salariés sous convention de forfait.
Conformément aux dispositions conventionnelles applicables, le contingent d'heures supplémentaires applicable au sein de l'entreprise est fixé à 145 heures par salarié et par année civile.
S'imputent sur le contingent les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.
Une information annuelle écrite du CSE portant sur l’accomplissement des heures supplémentaires sera réalisée à l’appui des informations suivantes :
les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires est prévisible;
le volume estimé des heures supplémentaires susceptible d’être réalisé;
les services devant être concernés par la réalisation d'heures supplémentaires.
Article 25.3 : Contrepartie aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu aux majorations de salaire prévues par l'article L. 3121-22 du Code du travail.
Le paiement de l'intégralité des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire afférentes peut être remplacé, à la demande du salarié, au moment de l’événement, par une récupération équivalente en temps de repos sans préjudice du droit au repos compensateur tel que défini légalement.
CHAPITRE V
HORAIRES DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Cet article régit le temps de travail des
salariés à temps partiel au sein de l’association, en conformité avec la législation en vigueur et dans le respect des engagements du présent accord.
Principe général
Article 26 : Définition du temps partiel
Un salarié à temps partiel est un salarié dont la durée de travail est inférieure à celle d'un salarié à temps plein (35 heures), dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. La durée de travail est précisée dans le contrat de travail, avec une répartition des heures qui peut être régulière (article 34) ou variable (article 33) en fonction des besoins de l’association et des contraintes/demandes du salarié.
Article 27 : Durée du travail
La durée de travail d'un salarié à temps partiel est fixée par un contrat de travail écrit, dans lequel est précisé le nombre d'heures de travail hebdomadaires ou mensuelles, ainsi que la répartition de ces heures (jours et plages horaires).
La durée du travail des salariés à temps partiel est fixée dans le respect légal. L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter plus d’une interruption d’activité au cours de la même journée.
En cas de modification des horaires à la demande du manager pour raison de nécessité de service, un préavis raisonnable de 10 jours sera respecté pour permettre au salarié de s’organiser, sauf situation d’urgence.
Article 28 : Heures complémentaires
Définition : Les heures complémentaires sont les heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat.
A la demande du manager, les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite des dispositions légales.
Ces heures seront rémunérées en fonction du taux horaire légal.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.
Article 29 : Aménagement des horaires
En fonction des besoins de l’entreprise, un aménagement des horaires peut être mis en place pour répondre aux impératifs de service tout en respectant les contraintes personnelles des salariés à temps partiel.
La modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois ne peut se faire qu’à la demande de l’employeur.
Les salariés à temps partiel seront prévenus des changements de leur durée du travail et/ou de la répartition de celle-ci, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 10 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification envisagée, avec possibilité de le réduire à 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles et non prévisibles.
Article 30 : Rémunération et avantages sociaux
Les salariés à temps partiel perçoivent une rémunération proportionnelle à leur temps de travail, calculée sur la base du salaire prévu pour un poste à temps plein.
Ils bénéficient des mêmes avantages sociaux que les salariés à temps plein dans le cadre des dispositions légales et/ou conventionnelles.
Article 31 : Prise en compte de l'activité auprès d'autres employeurs
Lorsqu’un salarié à temps partiel exerce une activité auprès d’autres employeurs, le manager devra tenir compte de cette situation dans l’organisation de ses horaires, dans la mesure où cela est compatible avec les besoins de l’association et que le salarié a informé le Cnam en amont.
Article 32 : Transition vers un temps plein
Lorsqu'un salarié à temps partiel manifeste son souhait de passer à un temps plein, le Cnam PDL s’engage à étudier la faisabilité de cette demande en fonction de la situation organisationnelle et des besoins de l’association. Le Cnam s’efforcera de trouver une solution compatible avec le souhait du salarié et les nécessités de l’activité.
Au regard de la mise en place du présent accord, le Cnam PDL s’engage à examiner toutes les demandes des salariés à temps partiel souhaitant bénéficier d’un temps plein.
Article 33 : Temps Partiel Annualisé
Le temps partiel annualisé permet d'organiser la durée du travail prévu au contrat de travail sur l'ensemble de l'année, de septembre N à aout N+1, en fonction des besoins de l’association qui peut avoir des périodes de forte activité et de faible activité : ce temps partiel annualisé sera constaté à titre individuel par voie d’avenant au contrat de travail.
Article 33.1 : Principe
La répartition des heures de travail sur l'année peut être ajustée en fonction des impératifs de service :
Soit avec des périodes où le salarié travaille à temps partiel variable avec une journée à temps partiel fixe
Soit il peut bénéficier d’une journée à temps partiel mobile
Soit il n’a pas de jours de repos et fait des journées plus courtes
Soit il peut alterner durant l’année ces variations ci-dessus décrites
La durée annuelle de travail sera calculée sur la base horaire de son contrat de travail, réparties sur 12 mois de septembre N à aout N+1.
Article 33.2 : Modalités de répartition
La répartition des heures de travail est définie selon un calendrier annuel, en fonction des périodes de forte ou de faible activité au sein du service d’appartenance. Le responsable hiérarchique et le salarié à temps partiel établissent ensemble un planning annuel prévisionnel, positionnant les périodes travaillées et les périodes de repos temps partiel. Le jour de repos peut donc être variable, contrairement aux personnes à temps partiel hebdomadaire qui eux ont un jour de repos fixe. En effet, la répartition des heures de travail sur l'année doit être convenue entre le salarié et l'employeur, avec un planning émargé par les deux parties chaque année précisant les modalités de répartition des heures de travail. Cette répartition pourra être réajustée en cours d’année en fonction des impératifs de service, après un accord mutuel entre les deux parties.
Article 34 : Temps Partiel Hebdomadaire
Article 34.1 : Principe
Le temps partiel hebdomadaire consiste en une répartition des heures de travail sur une semaine donnée, avec un jour ou une demi-journée de repos fixe, en fonction des besoins du Cnam et des préférences du salarié.
Article 34.2 : La répartition et la modification des heures
La durée des journées et la répartition des heures sur la semaine sont fixées dans le contrat de travail.
Temps partiel fixe : Les horaires de travail sont les mêmes chaque semaine et sont convenus dans le contrat de travail.
Temps partiel modulé : Les horaires peuvent être modifiés d’une semaine à l’autre, en fonction des nécessités de service, mais le jour de repos reste fixe.
En cas de modification des horaires de travail, un avenant devra être signé entre l'employeur et le salarié. La modification ne pourra intervenir qu'en fonction des besoins opérationnels et dans le respect des principes de concertation et d'équilibre entre la vie professionnelle et personnelle du salarié.
CHAPITRE VI
LES DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT PARTICULIERS PROPRES A CERTAINES CATEGORIES DE SALARIES
Article 35 : Salariés Cadres
Il s’agit ici des cadres tels que définis à l’article 1 du présent accord et donc à l’exclusion des cadres dirigeants.
Les modalités d’aménagement du temps de travail pour les cadres doivent tenir compte de la grande diversité des fonctions et des responsabilités qu’ils exercent dans l’Association.
La nature des fonctions et l’autonomie afférente exercées par les cadres dont les conditions d’accès au statut sont définies à l’article 20.7.3 de la Convention Collective, ne se prête pas facilement à la définition d’un horaire précis, ni à la mise en œuvre d’un décompte horaire régulier. Ce sont plus particulièrement les cadres disposant dans leurs fonctions d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (amplitude journalière du travail, programmation des journées travaillées et non travaillées...).
Les parties au présent accord constatent que l’ensemble des cadres de l’Association, du fait de la nature de leurs fonctions et de leurs responsabilités, dispose d’une autonomie telle dans l’organisation de leur temps de travail qu’il n’est pas envisageable de les soumettre à la durée du travail sur la base des horaires collectifs définis au sein de l’Association.
Il est donc convenu que pour ces cadres non soumis à l’horaire collectif compte tenu de l'autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, l’organisation du temps de travail s’effectue sous la forme d’un forfait annuel en jours travaillés, à raison de 213 jours travaillés sur une période de 12 mois consécutifs, auxquels s’ajoute la journée de solidarité (soit un total annuel de 214 jours).
Le nombre de jours travaillés du forfait a été fixé en déduisant du nombre total de jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels, les jours fériés chômés et les 15 jours de repos, en moyenne pluri annuelle.
Sauf dispositions contractuelles contraires, la période de référence du forfait annuel en jours travaillés s’étend du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
Modalités de décompte du nombre de jours de repos
La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours travaillés permet de faire bénéficier chaque salarié d’un nombre donné de jours de repos en fonction du nombre de jours fériés composant la période de référence de douze mois.
En cas d’absence d’un cadre soumis à un forfait annuel en jours travaillés au cours de la période de référence, le nombre de jours non travaillés sera impacté selon la règle suivante :
Réduction du nombre de jours de repos :
Durée calendaire de l’absence x volume initial de jours non travaillés Durée calendaire de la période de référence
Le résultat est arrondi à l’entier ou au demi le plus proche.
Le volume initial de jours non travaillés, défini pour chaque année, est le nombre de jours maximum de repos généré par le respect du plafond annuel du forfait en jours travaillés sur ladite année en fonction du nombre de jours fériés.
Modalités d’application
Au-delà de l’entretien individuel, les parties signataires rappellent leur attachement à veiller à une répartition équilibrée entre la charge de travail des cadres pour assurer leurs fonctions et leurs objectifs, et les moyens dont ils disposent en termes d’organisation et de ressources.
Dans cet esprit, les salariés et leurs responsables hiérarchiques devront s’assurer périodiquement du bon ajustement de ces moyens.
Les périodes de repos pourront être prises par journées ou demi-journées.
Est considérée comme une demi-journée pour l’application des présentes toute période se terminant avant 14h.00 ou débutant à partir de 14h.00.
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année pour déterminer la rémunération mensuelle.
Les jours ou demi-journées de travail sont planifiés et déclarés au préalable par chaque salarié concerné.
Par conséquent, en cas de modification du planning individuel, un salarié devra remettre à son supérieur hiérarchique au terme de chaque mois échu, un planning individuel mis à jour faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et les jours de repos/absence.
Ce document sera ensuite contrôlé et validé par la Direction des Ressources Humaines.
Autres garanties
Les salariés concernés bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien d’une durée de 12 heures consécutives de celles relatives au repos hebdomadaire (de 24 heures + 12 heures consécutives), et compte tenu de leur autonomie, il leur incombe de respecter ces règles.
En cas de rupture du contrat de travail, qu’elle qu’en soit la raison avant la fin de la période de 12 mois consécutifs, il sera procédé suivant le cas soit à un versement complémentaire, soit à une imputation sur les sommes dues, de la valeur en salaire de l’écart entre le total des rémunérations mensuelles versées et des temps de travail réellement effectués.
Entretien de suivi des forfaits jours
Dans le cadre du dispositif du forfait jours, il est essentiel de garantir un suivi régulier de l’organisation du travail et du bien-être des salariés. À cet effet, des entretiens de suivi sont organisés afin de s’assurer du bon respect des conditions de travail, de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, ainsi que de la gestion des périodes de travail.
Objectifs des entretiens de suivi :
Évaluer la charge de travail : Ces entretiens permettent de faire le point sur la charge de travail du salarié, de vérifier que le nombre de jours travaillés est conforme à la réglementation et aux engagements contractuels.
Vérifier le respect du temps de repos : Ils ont pour but de s’assurer que le salarié bénéficie des périodes de repos nécessaires et que le travail ne dépasse pas les limites fixées en termes de durée et de fréquence.
Anticiper les risques liés à l’organisation du travail : Un suivi régulier permet d'identifier d’éventuels signes de surcharge de travail ou de stress afin de prévenir les risques de burn-out ou d'autres troubles liés à une mauvaise gestion du temps.
Fréquence des entretiens :
Les entretiens de suivi doivent être menés à intervalles réguliers, une fois par trimestre ou selon les besoins du salarié et de l’organisation. Ils peuvent être réalisés en face à face, par téléphone, par visio ou lors de réunions spécifiques.
Contenu de l'entretien :
Bilan des jours travaillés et des congés pris.
Analyse de l’organisation du travail et de l’adéquation entre les missions confiées et le temps de travail disponible.
Discussion sur la gestion de la charge de travail et des moyens d’adaptation si nécessaire.
Recueil des ressentis du salarié concernant son bien-être et sa qualité de vie au travail.
Suivi et actions :
À l’issue de chaque entretien, un compte rendu sera rédigé, permettant d’identifier d’éventuelles mesures correctives à mettre en place (réajustement des missions, aménagement du temps de travail, etc.). Ces échanges doivent être utilisés pour garantir une gestion proactive et équilibrée du forfait jours, en tenant compte des besoins du salarié et des exigences de l’association.
Article 36 : Salariés sous forfait jours
Sans préjudice des dispositions légales et conventionnelles, de branche et/ou d’entreprise, prévoyant d’autres modes organisationnels, pour les personnels n’appartenant pas à la catégorie des cadres et qui se caractérisent par le fait que la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, il est convenu que l’organisation du temps de travail s’effectue, avec l’accord du salarié, sous la forme d’un forfait annuel de jours travaillés, à raison de 213 jours travaillés sur la période de référence, auxquels s’ajoute la journée de solidarité.
La charge de travail confiée aux salariés dont le temps de travail aura été forfaitisé devra être raisonnable. Ce dernier bénéficiera, en contrepartie de la signature d’une convention de forfait jours, d’une rémunération majorée, au moins, de 5% sur le salaire conventionnel minimum brut.
Les représentants du personnel seront consultés par la direction de l’Association avant la signature d’une convention de forfait avec un salarié.
Pour les autres modalités d’application, les parties renvoient, dans leur intégralité, aux dispositions relatives au forfait annuel en jours travaillés définies dans le présent accord.
Article 37 : Les Formateurs
Les parties rappellent à titre liminaire que le présent article ne saurait porter préjudice aux dispositions collectives qui se sont incorporées dans les contrats de travail de certains salariés de l’IFORIS, du fait de l’accord de substitution partiel intervenu lors de la fusion au sein du CNAM AG.
Les parties signataires entendent organiser le temps de travail des formateurs sur les bases suivantes :
L'activité des formateurs est extrêmement variable en fonction notamment du type de stage, du niveau de la formation, de l'objectif de la formation ou de la population concernée. En outre, l'exercice de cette activité dans un secteur concurrentiel implique que le formateur puisse être appelé, selon la nature et les niveaux de la formation, à une certaine diversité d'intervention, notamment dans les domaines de la conception, de la recherche, de la préparation matérielle des sessions de formations. Il peut de même être appelé à se déplacer ou à effectuer une part d'activité commerciale. Dans le cadre de cette diversité, les parties conviennent que l'activité des formateurs comporte, une part d'acte de formation, une part de préparation, de recherche liée à l'acte de formation et une part d'activités connexes.
Article 37.1 : Champ d’application
Sont concernés par les dispositions convenues ci-après les Formateurs, qu’ils soient occupés dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée les cadres dont les conditions d’accès au statut sont définies à l’article 20.7.3 de la Convention Collective.
On entend par Formateur au sens du présent accord, le salarié rattaché à la fiche emploi formatrice/formateur, et dont la durée annuelle de travail est répartie entre le face-à-face pédagogique et les autres activités dans un rapport 70/30.
Toutefois, en cas de cumul d’activités par un salarié, à la fois formateur pour une partie de son temps de travail et occupé sur un autre type de poste pour le reste de son temps, le temps de travail du salarié sera alors apprécié et décompté au prorata des règles propres à chacun de ses emplois fixées au présent accord.
Article 37.2 : Définition des heures de travail
Dans le cadre de la durée conventionnelle du travail pour les formateurs, les parties conviennent de distinguer le temps de l’action de formation (AF), du temps de préparation et de recherche lié à l’acte de formation (PR).
Le temps d’AF, s’entend comme toute action à dominante pédagogique, nécessitant un temps de préparation et de recherche, concourant à un transfert de connaissance et l’animation de séquences de formation en présence de stagiaires ou d’apprenants.
Ainsi, ne constituent pas du temps d’AF les périodes de conception, de recherche, de réunions pédagogiques, de préparation personnelle ou matérielle des stages qui n'ont pas lieu en présence des stagiaires.
De même, les repas, les permanences ne sauraient être assimilées à du temps d’AF, même en présence des stagiaires.
En revanche, les missions d'orientation, de sélection, de suivi, d'évaluation ou de contrôle constituent du temps d’AF quand elles ont lieu en présence des stagiaires dans le cadre d'un échange pédagogique.
Le temps de préparation et de recherche lié à l’action de formation (ci-après dénommé PR) s’entend, conformément aux dispositions conventionnelles applicables, comme les activités, sans que cette liste ne soit exhaustive, de conception, de recherche, de préparation des stages, réunions et ingénierie, dès lors que les actions sont directement liées à la mise en œuvre de l'AF.
Est également considéré comme du temps PR, le suivi pédagogique des actions de formation impliquant des rapports avec les clients.
Le temps des activités connexes (ci-après AC) s’entend, conformément aux dispositions conventionnelles applicables, comme les activités, sans que cette liste ne soit exhaustive, de conception ou d’ingénierie qui ne sont pas liées directement à une AF et activités complémentaires (accueil, bilan, informations, suivi, relations tutorales).
Article 37.3 : Durée du travail des Formateurs
La durée annuelle de travail est fixée à 1565 heures maximum, après déduction des 5 jours de congés supplémentaires mobiles, en dehors de la journée de solidarité.
Le temps complet correspond donc à 1 572 heures par an, journée de solidarité incluse.
Article 37.4 : Répartition et aménagement du temps de travail des Formateurs
Le temps d'AF (action de formation) ne peut excéder 72% de la totalité de la durée de travail effectif consacrée à l'AF et à la PR (préparation et recherche), les AC (activités connexes) étant préalablement déduites de la durée du travail.
Ainsi, dans le cadre de l'année contractuelle, le temps d'AF se décompose comme suit :
heures maximales d'AF = (1572 h - heures consacrées aux AC) x 0,72;
les heures d'AF sont limitées à un maximum de 1120 heures par année contractuelle (ce volume pouvant être moindre compte tenu des heures consacrées, sur une année, aux AC).
La durée moyenne hebdomadaire d'AF est de 25,20 heures sur l'année pour un salarié à temps plein ; elle peut être portée, à la demande de l’employeur : -une fois par an, à 42 heures hebdomadaires maximum, dans l'hypothèse d'une semaine de 6 jours (dans ce cas, l'AF ne peut excéder 25,20 heures au cours de la semaine suivante) ; -une fois tous les 3 mois, à 35 heures en moyenne sur une période de 3 semaines maximales consécutives.
A l'exception des heures de congés payés, de jours de congés mobiles et de jours fériés (déjà prises en compte pour la détermination du nombre annuel d'heures d'AF), les heures d'absence (heures de formation et de délégation par exemple) sont déduites du plafond annuel de 1120 heures d'AF dans un rapport 72/28.
CHAPITRE VII
FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Article 38 : Dépôt de l’accord et Modalités de suivi
Le présent accord prend effet le 1er septembre 2025 pour une durée indéterminée.
Les dispositions du présent accord se substituent aux accords, aux usages en vigueur ainsi qu’à tous engagements unilatéraux de la Direction relatifs à l’organisation et la durée du temps de travail au sein du Cnam Pays de la Loire pour l’ensemble du personnel.
La mise en place de ce dispositif ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés, de sorte que cet accord s’applique automatiquement à tous les contrats en cours au 1er septembre 2025.
Une commission de suivi sera mise en place chaque année afin de dresser le bilan annuel. Cette commission est composée de la RRH, de la chargée des ressources humaines et des délégués syndicaux signataires.
Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme «TéléAccords» accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail
Il sera aussi déposé un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes et un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Nazaire.
Une copie de cet accord sera remise aux membres élus du Comité Social et Economique ainsi qu’aux organisations syndicales.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Nantes, le 06/05/2025
Pour CNAM AG,
Pour L’Organisation syndicale CFE-CGC, représentative au sein de l’Association, représentée par
Pour L’Organisation syndicale CFDT, représentative au sein de l’Association, représentée par
Pour L’Organisation syndicale SUD FPA Solidaires, représentative au sein de l’Association, représentée par
