ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL ET A L’ORGANISATION DU TRAVAIL
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Comité Social et Économique la RATP
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Comité Social et Économique la RATP
Dont le siège social est situé 68 avenue Gambetta – 93170 Bagnolet Immatriculé sous le numéro SIREN 775 671 860 00416 Code NAF 9420Z (Activités des syndicats de salariés)
Représenté par Monsieur XXXX XXXX en sa qualité de Secrétaire du CSEC RATP dument habilité à l’effet des présentes
Ci-après le « CSEC RATP» ou le « Comité »
d'une part
Et
Le syndicat CGT des personnels du CSEC RATP représenté par Madame XXXX, agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale.
Ci-après les « organisations syndicales »
d'autre part
Ensemble le XXXX et les organisations syndicales sont désignés les « Parties ».
Il a été convenu le présent accord collectif en application des articles L.2232-12 et L.2232-13 du Code du travail.
PREAMBULE
Le CSEC RATP était doté de nombreux accords et d’une convention collective d’entreprise éparses et dont les dispositions n’étaient plus adaptées au contexte actuel et à l’évolution du Comité.
Soucieux d’adapter les dispositions légales au plus proche du besoin des salariés, le CSEC RATP a dénoncé un certain nombre d’accords collectifs qui étaient en vigueur afin de négocier le présent Accord sur le temps de travail (ci-après « l’Accord »).
Cet Accord a pour objectif de redéfinir les règles applicables en matière de durée du travail, de compte épargne-temps ainsi et de prévoir de nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail et d’organisation du travail.
Cet Accord a pour objet l’organisation et l’aménagement de la durée du travail afin de l’adapter au plus près des spécificités de l’activité du Comité, de veiller à protéger l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle des salariés et de clarifier les règles relatives aux modalités d’aménagement du temps de travail.
Cet Accord a également pour objectif d’adapter l'organisation du temps de travail aux besoins opérationnels du Comité, d’harmoniser les dispositions applicables en matière de décompte et de suivi du temps de travail pour l’ensemble des salariés et de rappeler les dispositions applicables en la matière.
Les organisations syndicales représentatives ont été informées et invitées à négocier le présent Accord. Les réunions se sont tenues les 15 octobre, 05 novembre, 10 décembre, 14 janvier, 28 janvier, 18 février,11 mars, 10 juin, 20 juin, 29 juillet, 25 août, 26 septembre et 03 octobre.
Les Parties sont ainsi parvenues à la conclusion du présent Accord qui a pour objet de définir les modalités et les dispositions d’aménagement du temps de travail, avec des déclinaisons et applications adaptées aux différentes populations et catégories de personnel ainsi qu’aux spécificités liées à l’activité en vue de concilier au mieux les intérêts du Comité et de ses salariés.
Le présent accord se substitue à l'accord sur la réduction du temps de travail, au temps partiel, aux astreintes et permanences.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u 1Durée du travail PAGEREF _Toc210227881 \h 5 1.1Dispositions générales PAGEREF _Toc210227882 \h 5 1.1.1Champ d'application PAGEREF _Toc210227883 \h 5 1.1.2Objet et régime juridique du présent Titre PAGEREF _Toc210227884 \h 5 1.2Temps de travail effectif PAGEREF _Toc210227885 \h 5 1.3Temps de pause et durée des repos PAGEREF _Toc210227886 \h 5 1.4Organisation du temps de travail par défaut (35 heures par semaine – 5 jours par semaine) PAGEREF _Toc210227887 \h 6 1.4.1Salariés concernés PAGEREF _Toc210227888 \h 6 1.4.2Durée du travail hebdomadaire de référence – horaire collectif (35 heures par semaine réparties sur 5 jours) PAGEREF _Toc210227889 \h 6 1.4.3Suivi du temps de travail PAGEREF _Toc210227890 \h 6 1.5Organisation du temps de travail du personnel au forfait en heures sur la semaine (37 heures – 5 jours par semaine) PAGEREF _Toc210227891 \h 7 1.5.1Bénéficiaires PAGEREF _Toc210227892 \h 7 1.5.2Durée du forfait en heures sur la semaine – 37 heures sur 5 jours PAGEREF _Toc210227893 \h 7 1.5.3Heures supplémentaires PAGEREF _Toc210227894 \h 7 1.5.4RTT – salariés embauchés selon un forfait hebdomadaire en heures (37 heures par semaine) sur 5 jours PAGEREF _Toc210227895 \h 7 1.5.5Durées maximales de travail PAGEREF _Toc210227896 \h 8 1.5.6Suivi du temps de travail PAGEREF _Toc210227897 \h 8 1.6Heures supplémentaires – salariés à temps complet PAGEREF _Toc210227898 \h 9 1.6.1Principe PAGEREF _Toc210227899 \h 9 1.6.2Définition des heures supplémentaires PAGEREF _Toc210227900 \h 9 1.6.3Paiement des heures supplémentaires PAGEREF _Toc210227901 \h 9 1.6.4Contingent annuel d'heures supplémentaires PAGEREF _Toc210227902 \h 10 1.6.5Contrepartie obligatoire en repos PAGEREF _Toc210227903 \h 10 1.7Temps partiel PAGEREF _Toc210227904 \h 10 1.7.1Définition du travail à temps partiel PAGEREF _Toc210227905 \h 10 1.7.2Durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel PAGEREF _Toc210227906 \h 11 1.7.3Répartition de la durée du travail PAGEREF _Toc210227907 \h 11 1.7.4Modification de la répartition de la durée du travail PAGEREF _Toc210227908 \h 11 1.7.5Heures complémentaires PAGEREF _Toc210227909 \h 11 1.7.6Passage à temps partiel ou à temps complet à la demande du salarié PAGEREF _Toc210227910 \h 12 1.7.7Priorité d'emploi pour un passage à temps partiel PAGEREF _Toc210227911 \h 13 1.7.8Priorité d'emploi pour un passage à temps complet PAGEREF _Toc210227912 \h 13 1.7.9Égalité de traitement PAGEREF _Toc210227913 \h 13 1.7.10Mentions du contrat de travail PAGEREF _Toc210227914 \h 14 1.8Organisation du temps de travail du personnel au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc210227915 \h 14 1.8.1Caractéristiques des conventions de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc210227916 \h 14 1.8.2Salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc210227917 \h 14 1.8.3Nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc210227918 \h 15 1.8.4Période de référence PAGEREF _Toc210227919 \h 15 1.8.5Jours de repos supplémentaires (« JRS ») PAGEREF _Toc210227920 \h 15 1.8.6Caractéristiques de la convention individuelle de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc210227921 \h 16 1.8.7Conditions de prise en compte des absences, des entrées et des sorties sur la rémunération PAGEREF _Toc210227922 \h 16 1.8.8Suivi et contrôle de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc210227923 \h 17 1.8.9Suivi du dispositif PAGEREF _Toc210227924 \h 20 1.9Astreintes et permanences PAGEREF _Toc210227925 \h 20 1.9.1Définitions de l’astreinte et de la permanence PAGEREF _Toc210227926 \h 20 1.9.2Personnel concerné PAGEREF _Toc210227927 \h 21 1.9.3Organisation des astreintes et des permanences PAGEREF _Toc210227928 \h 21 1.9.4Rémunération de l’astreinte et de la permanence PAGEREF _Toc210227929 \h 22 2compte epargne-temps PAGEREF _Toc210227930 \h 23 2.1Objet du CET PAGEREF _Toc210227931 \h 23 2.2Champ d'application - Salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc210227932 \h 23 2.3Ouverture et tenue de compte PAGEREF _Toc210227933 \h 23 2.4Alimentation du CET PAGEREF _Toc210227934 \h 23 2.4.1Alimentation du compte en temps PAGEREF _Toc210227935 \h 23 2.4.2Alimentation du compte en argent PAGEREF _Toc210227936 \h 24 2.4.3Abondement par l'employeur PAGEREF _Toc210227937 \h 24 2.4.4Plafond PAGEREF _Toc210227938 \h 24 2.4.5Modalités de conversion des éléments du CET PAGEREF _Toc210227939 \h 24 2.4.6Utilisation du CET pour rémunérer une absence PAGEREF _Toc210227940 \h 24 2.4.7Utilisation du compte pour bénéficier d'une rémunération immédiate PAGEREF _Toc210227941 \h 26 2.4.8Utilisation du compte à l'initiative du salarié pour le compte d'un autre salarié du XXXX PAGEREF _Toc210227942 \h 26 2.5Information du salarié sur l'état du compte épargne-temps PAGEREF _Toc210227943 \h 27 2.6Cessation et transfert du compte PAGEREF _Toc210227944 \h 27 2.6.1Transfert du compte épargne-temps ou cessation du compte épargne-temps en cas de rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc210227945 \h 27 2.6.2Cessation du compte épargne-temps suite à la renonciation individuelle du salarié PAGEREF _Toc210227946 \h 27 2.7Garantie des droits acquis sur le compte épargne-temps PAGEREF _Toc210227947 \h 27 3Dispositions finales PAGEREF _Toc210227948 \h 28 3.1Suivi de l'accord PAGEREF _Toc210227949 \h 28 3.2Entrée en vigueur et durée de l'accord PAGEREF _Toc210227950 \h 28 3.3Portée de l’accord PAGEREF _Toc210227951 \h 28 3.4Révision de l'accord PAGEREF _Toc210227952 \h 28 3.5Dénonciation de l'accord PAGEREF _Toc210227953 \h 28 3.6Notification, dépôt et publicité de l'accord PAGEREF _Toc210227954 \h 29
Durée du travail
Dispositions générales
Champ d'application
Les dispositions du présent Titre sont applicables à l’ensemble des salariés du CSEC RATP, quel que soit leur lieu de travail et quelle que soit leur ancienneté, toutes catégories professionnelles confondues (sous réserve des précisions et conditions d’éligibilité applicables pour chacun des dispositifs d’aménagement du temps de travail), à l’exception des salariés saisonniers et des personnes embauchées au titre d’un contrat d'engagement éducatif.
Il sera rappelé que, concernant la durée du travail, les cadres dirigeants sont soumis à un régime dérogatoire de sorte qu’ils ne sont pas soumis aux dispositions du présent Titre.
Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont les salariés qui participent à la direction de l’entreprise et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise ou de leur établissement. Ils disposent de responsabilités importantes, d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, et sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome.
Objet et régime juridique du présent Titre
L’Accord définit les modalités d'application et de mise en œuvre des différents aménagements du temps de travail et rappelle les dispositions applicables en matière de durée du travail. Il est conclu conformément aux articles L.3111-1 et suivants du Code du travail.
Temps de travail effectif
Conformément à l'article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s'entend comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Dans ce cadre, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste ne soit limitative, et y compris lorsqu'ils sont rémunérés :
Les congés et les jours fériés ;
Les jours de repos et les jours conventionnels ;
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ;
Les jours chômés, y compris l’activité partielle ;
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail ;
Les temps de déjeuner et de pause.
L’amplitude journalière ne pourra pas excéder 10 heures.
Temps de pause et durée des repos
En l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations, sont les suivantes :
La durée maximale quotidienne est de 10 heures portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation du CSEC RATP.
La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les salariés bénéficient tous d’un temps de pause de 20 minutes toutes les six heures de travail.
En tout état de cause, les salariés sont invités à prendre cette pause pendant la pause méridienne, entre 12 heures et 14 heures, sauf en cas de nécessité de service. Ce temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie personnelle et professionnelle, tous les salariés, sans distinction faite du mode d’aménagement de leur temps de travail, bénéficient de temps de repos définis aux articles L.3131-1 et suivants et L.3132-2 et suivants du Code du travail.
Sauf dispositions applicables à certaines catégories de salariés et/ou certains aménagements du temps de travail, les temps de repos garantis s’articulent de la façon suivante :
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire de 24 heures minimum auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives ;
en principe, le repos hebdomadaire est pris le dimanche. Le salarié bénéficiera de deux jours de repos consécutifs.
La prise de ces temps de repos est formalisée par l’outil de décompte des temps de travail et de repos utilisé au sein du CSEC RATP. Tout salarié a la possibilité de signaler une situation contrevenant à ces temps de repos via l’outil de décompte des temps de travail.
Organisation du temps de travail par défaut (35 heures par semaine – 5 jours par semaine)
Salariés concernés
Les salariés qui ne sont pas soumis à un aménagement du temps de travail prévu par les dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles sont soumis à l’horaire collectif tel que défini ci-après.
Durée du travail hebdomadaire de référence – horaire collectif (35 heures par semaine réparties sur 5 jours)
A titre d’information, les salariés soumis à la durée collective de travail doivent se conformer à l’horaire collectif en vigueur au sein du CSEC RATP et être présents aux horaires indiqués dans les locaux, au niveau des panneaux d’affichage du CSEC RATP XXXX
La durée collective de travail au sein du CSEC RATP est fixée à 35 heures par semaine (journée de solidarité incluse).
Sur une semaine de 5 jours, l’horaire théorique journalier est donc de 7 heures.
Une note RH reprenant les horaires de travail à 35h et le temps de la pause déjeuner sera adressée aux salariés. En cas de modification de cette amplitude horaire, une information sera transmise au CSE.
Les salariés actuellement en poste au moment de la mise en œuvre de la durée hebdomadaire de 35 heures se verront proposer un avenant à leur contrat de travail et
rémunérer les 38 minutes supplémentaires par semaine correspondant au passage de l’horaire conventionnel de 34h22 à 35h. Cette rémunération sera intégrée dans leur salaire mensuel à compter de la date d’application de la nouvelle durée du travail.
Suivi du temps de travail
La durée du travail est décomptée au moyen d’un système de badgeage auquel le salarié est tenu.
Il devra badger à chaque prise de poste via l’outil SIRH sur son PC ou sur son portable professionnel.
Toute absence sera également répertoriée dans le système, que ce soit par exemple en cas de maladie, d’accident, de congé, de déplacement professionnel, de formation, de télétravail, de retard, d’absence injustifiée, etc.
Organisation du temps de travail du personnel au forfait en heures sur la semaine (37 heures – 5 jours par semaine)
Bénéficiaires
Tous les salariés du CSEC RATP pourront bénéficier de la mise en œuvre de cette organisation du temps de travail, sous réserve d’obtenir leur accord et l’accord de la Direction.
Durée du forfait en heures sur la semaine – 37 heures sur 5 jours
Compte tenu des enjeux liés au développement de ses activités et conformément aux dispositions de l’article L.3221-56 du Code du travail, le CSEC RATP peut soumettre les salariés à une convention de forfait hebdomadaire en heures, selon laquelle l’organisation hebdomadaire du temps de travail effectif des salariés est fixée à 37 heures (journée de solidarité incluse).
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures seront compensées par l’attribution de jours de repos comme indiqué infra.
Les salariés soumis à cet aménagement du temps de travail sur la semaine seront amenés à suivre l’horaire dont les modalités sont affichées au niveau des panneaux d’affichage du CSEC RATP. Une note RH en vigueur reprenant les horaires de travail à 37h00 et le temps de la pause déjeuner sera adressée aux salariés. En cas de modification de cette amplitude horaire, une information sera transmise au CSE.
Heures supplémentaires
En cas de circonstances exceptionnelles, des heures supplémentaires allant au-delà de la durée hebdomadaire fixée à l’article précédent (37 heures par semaine) pourront être demandées.
Il est rappelé que la qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée de travail effectif mentionnée ci-avant, et à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le manager.
Dans ces conditions, ces heures supplémentaires demandées et validées feront l’objet d’une compensation dans les mêmes conditions que les heures supplémentaires prévues à l’article 1.6 infra.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 1.6 infra.
RTT – salariés embauchés selon un forfait hebdomadaire en heures (37 heures par semaine) sur 5 jours
Objet
Il est désormais convenu que chaque salarié embauché selon une durée du travail de 37 heures par semaine pourra bénéficier de 17 jours de repos supplémentaires venant compenser les heures réalisées au-delà de 35 heures, conformément aux dispositions supra (ci-après « RTT »).
La direction pourra imposer au maximum 08 jours de « RTT » par année civile.
Champ d’application
Sont concernés par l’attribution de RTT, les salariés à temps plein embauchés selon un forfait hebdomadaire en heures (soit 37 heures par semaine), qu’ils soient en CDI ou en CDD.
Les salariés embauchés à temps plein (à 35 heures sur 5 jours) ne sont pas concernés par l’attribution de ces jours de « RTT ».
Les salariés dont la durée du travail est fixée selon un forfait annuel en jours bénéficient d’un dispositif spécifique rappelé ci-après.
Les salariés engagés en CDD et présents une partie seulement de l’année civile se verront appliquer des règles de prorata temporis.
Période d’acquisition et de prise des RTT
Les droits à jours de repos RTT sont acquis mensuellement (à l’exception du mois d’août) proportionnellement au temps de présence effective du salarié, à raison de 1,546 jours par mois soit 3 RTT tous les deux mois.
Hors dérogation, les RTT non pris au 31 janvier de l’année suivante seront perdues.
Les demandes de RTT devront être présentées pour validation minimum sept jours avant la date souhaitée. La demande est à l’initiative du salarié sur validation du manager dans un délai de trois jours. Les jours de repos doivent être pris par journée entière.
Absences réduisant les droits à RTT
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif réduisent à due proportion le nombre de RTT. Le droit à RTT sera calculé selon la méthode du prorata temporis du temps de présence sur le mois.
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, les droits sont calculés au prorata temporis du nombre d’heures de travail effectif au cours de la période de référence, arrondis si nécessaire à la demi-journée supérieure.
Durées maximales de travail
Les dispositions relatives au temps de travail effectif, aux repos et aux durées maximales du travail sont applicables au personnel relevant du présent aménagement du temps de travail.
En particulier, les Parties rappellent que la durée maximale de travail effectif ne peut pas excéder 10 heures par jour, ou 48 heures sur une même semaine, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures.
Suivi du temps de travail
Les dispositions relatives au suivi du temps de travail tels que déterminés dans le présent Accord sont applicables au personnel appliquant une convention de forfait hebdomadaire en heures.
Heures supplémentaires – salariés à temps complet
Principe
Des heures supplémentaires pourront être réalisées avec l'accord préalable du manager, si les besoins de l'activité le justifient et dans les conditions définies par l’Accord.
Il est en effet rappelé que les heures supplémentaires sont effectuées à la demande du CSEC RATP. Les salariés ne peuvent en aucun cas effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Définition des heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures réalisées exclusivement sur demande expresse du manager au-delà de 35 heures hebdomadaires. Toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail sont prises en compte dans le calcul des heures supplémentaires.
Pour apprécier les heures supplémentaires, il a été décidé que la semaine débute le lundi à 00 heure 00 et se termine le dimanche à 23 heures 59.
Les heures supplémentaires seront comptabilisées dans l’outil SIRH, système mis en place à la date de signature du présent Accord. En cas de modification de l’outil de décompte du temps de travail, cela ne remettrait pas en cause le présent Accord.
Paiement des heures supplémentaires
Les éventuelles heures supplémentaires effectuées par le salarié donneront droit à :
Par défaut, un salaire majoré fixé à 25 % pour les heures supplémentaires effectuées de la 36me heure à la 43ème heure supplémentaire et 50 % au-delà.
Sur accord des parties, à un repos compensateur de remplacement comme suit :
A la demande du salarié et avec l'accord de l'employeur, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement étant précisé qu’un jour de repos est octroyé dès que le nombre d’heures est égal à 7 heures pour les salariés soumis à l’horaire collectif et travaillant 5 jours par semaine.
De manière générale et constante les temps compensateurs ou TCP cumulés, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, ne pourront jamais dépasser 6 jours ouvrés. Leur consommation doit se faire sur l’année civile en cours, sous peine d’être perdus pour leur titulaire au 31 décembre. Si à fin décembre de l’année en cours, il reste un reliquat de TCP excédant 6 jours, ceux-ci devront être impérativement posés et pris dans les trois mois qui suivent. Cette action est sous la responsabilité hiérarchique.
Les jours de repos seront attribués selon les modalités suivantes.
Le repos compensateur de remplacement doit être pris dans un délai de deux mois à compter de l’ouverture du droit.
La demande est formulée par le salarié au moins deux semaines à l’avance, en précisant la date et la durée du repos.
Dans les sept jours qui suivent la réception de la demande, le manager fera connaître au salarié soit son accord, soit l’impossibilité de mettre en œuvre le droit au repos aux dates sollicitées.
Dans ce cas, le repos sollicité pourra être reporté dans un délai maximum de deux mois en cas de motif objectif.
Le repos compensateur de remplacement devra être soldé au plus tard au 31 janvier de l’année suivant l’année considérée. A défaut, il sera perdu, sauf si le salarié a été empêché de prendre ses jours pour des nécessités de service.
Contingent annuel d'heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au CSEC RATP est de 220 heures par salarié et par an.
Les heures supplémentaires ayant fait l’objet d’une récupération sous forme de repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Contrepartie obligatoire en repos
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du Code du travail, le salarié qui accomplit des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires bénéficie d'une contrepartie obligatoire en repos égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires (compte tenu de l’effectif à la date de l’Accord).
Les modalités de prise du repos sont les suivantes :
Le repos est ouvert au salarié dès que sa durée atteint sept heures (pour les salariés soumis à l’horaire collectif et travaillant 5 jours par semaine).
Le salarié peut bénéficier de son repos par demi-journée/journée dans un délai maximum de deux mois après l'ouverture du droit. Si le droit à repos restant est inférieur à une demi-journée, et sauf si les impératifs de bon fonctionnement du CSEC RATP conduisent l'employeur à différer la prise du repos, le délai de deux mois n'est pas applicable à ces heures de repos restantes. Il ne sera applicable qu'une fois que le salarié aura accumulé de nouveau sept heures de repos.
Le salarié doit présenter sa demande de repos à son manager en précisant la date et la durée du repos souhaité. Il doit également respecter un délai de prévenance d’une semaine.
L'employeur informe le salarié de sa décision dans un délai de trois jours après réception de sa demande.
L'employeur peut reporter la prise du repos s’il justifie d’un motif objectif. En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date dans le délai de deux mois.
Temps partiel
Définition du travail à temps partiel
Est considéré comme un salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le travail à temps partiel pourra être mis en place au sein du CSEC RATP selon deux modalités :
le temps partiel avec répartition du travail entre les jours de semaine ;
le temps partiel avec répartition du travail entre les semaines du mois.
Les salariés travaillant à temps partiel en raison des congés familiaux ou personnels (par exemple le congé parental d’éducation à temps partiel ou congé de proche aidant) ne sont pas visés par le présent Titre.
Il est rappelé la possibilité, pour le salarié à temps partiel, de cumuler plusieurs activités à temps partiel. Toutefois, ce dernier ne devra jamais travailler au-delà de la durée maximale du travail et devra respecter l'amplitude maximale du travail. Par ailleurs, le salarié ne devra pas être lié par une clause d'exclusivité que ce soit dans l’emploi au sein du CSEC RATP que dans son autre emploi.
Durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel
Par principe, le salarié devra être embauché selon une durée du travail d’au moins 24 heures par semaine (ou 104 heures par mois).
Sauf dérogations légales (notamment contrat de moins de sept jours, CDD et contrat de travail temporaire de remplacement ou contrat conclu avec des étudiants de moins de 26 ans), il pourra être dérogé à la durée minimale de 24 heures par semaine à la demande écrite et motivée du salarié pour faire face à des contraintes personnelles ou pour permettre au salarié de cumuler plusieurs emplois. Les horaires de travail du salarié seront alors regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.
Répartition de la durée du travail
La répartition des horaires de travail dans la journée du salarié à temps partiel sera définie dans le contrat de travail des salariés concernés.
Modification de la répartition de la durée du travail
La modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doit être notifiée au salarié à temps partiel en respectant un délai de prévenance de sept jours ouvrés.
Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de l’horaire hebdomadaire ou mensuel prévu au contrat de travail.
Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail, conformément à l'article L.3123-29 du Code du travail.
La décision de l’employeur d’effectuer des heures complémentaires s'impose au salarié. Le refus de ce dernier est une faute susceptible d’entraîner une sanction disciplinaire voire un licenciement selon les circonstances.
Le refus du salarié ne constitue cependant, ni une faute ni un motif de licenciement, quand les heures complémentaires demandées dépassent les limites prévues au contrat. De même, le refus du salarié n’est pas fautif, lorsque l’employeur l’informe qu’il doit effectuer des heures complémentaires, dans les limites prévues au contrat mais moins de 3 jours à l’avance.
En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.
Passage à temps partiel ou à temps complet à la demande du salarié
Passage à temps partiel à la demande du salarié
Le salarié qui travaille à temps complet peut demander à bénéficier d'un temps partiel. La procédure à suivre est la suivante :
Le salarié devra adresser une demande au service des Ressources Humaines par courrier avec accusé de réception / courrier remis en main propre contre décharge / courriel avec accusé de réception au moins 3 mois avant la date souhaitée pour passer à temps partiel, en précisant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre ;
Le service des Ressources Humaines, après avoir en avoir échangé avec le manager, devra répondre au salarié dans un délai d’un mois après réception de la demande par courrier avec accusé de réception / courrier remis en main propre contre décharge / courriel avec accusé de réception.
Passage à temps complet à la demande du salarié
Le salarié qui travaille à temps partiel peut demander à bénéficier d'un temps complet.
La procédure à suivre est la suivante :
Le salarié devra adresser une demande au service des Ressources Humaines par courrier avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge ou courriel avec accusé de réception au moins 3 mois avant la date souhaitée pour passer à temps complet en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre ;
Le service des Ressources Humaines, après avoir en avoir échangé avec le manager, devra répondre au salarié dans un délai d’un mois après réception de la demande par courrier avec accusé de réception / courrier remis en main propre contre décharge / courriel avec accusé de réception.
Temps partiel demandé par le salarié « en raison des besoins de sa vie personnelle »
Conformément aux dispositions de l'article L.3123-2 du Code du travail, le salarié peut demander à bénéficier d'une réduction de la durée de travail sous forme d'une ou de plusieurs périodes d'au moins une semaine, en raison des besoins de sa vie personnelle.
Sa demande doit s'effectuer selon la procédure suivante :
Le salarié devra adresser une demande au service des Ressources Humaines par courrier avec accusé de réception / courrier remis en main propre contre décharge / courriel avec accusé de réception au moins 3 mois avant la date souhaitée pour passer à temps partiel en précisant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre ;
Le service des Ressources Humaines, après en avoir échangé avec le supérieur hiérarchique, devra répondre au salarié dans un délai d’un mois après réception de la demande par courrier avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge ou courriel avec accusé de réception.
Pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l'horaire collectif applicable au sein du CSEC RATP.
Mise en place du temps partiel à l'initiative de l'employeur
Les salariés qui travaillent à temps complet peuvent se voir proposer un emploi à temps partiel par l'employeur selon la procédure suivante :
Le service des Ressources Humaines devra adresser une proposition écrite au salarié par courrier avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge ou courriel avec accusé de réception au moins 3 mois avant la date souhaitée pour passer à temps partiel en précisant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre ;
Le salarié devra répondre au service des Ressources Humaines dans un délai d’un mois après réception de la demande par courrier avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge ou courriel avec accusé de réception.
En tout état de cause, le CSEC RATP ne pourra pas contraindre un salarié travaillant à temps plein de passer à temps partiel. Il s’agit d’une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord préalable du salarié. Le salarié qui refuse cette modification ne pourra être ni sanctionné ni licencié.
Priorité d'emploi pour un passage à temps partiel
Les salariés qui occupent un emploi à temps complet et qui souhaitent occuper un poste à temps partiel se verront proposer en priorité un emploi à temps partiel qui relève de leur catégorie professionnelle ou qui est équivalent.
Priorité d'emploi pour un passage à temps complet
Les salariés qui occupent un emploi à temps partiel et qui souhaitent occuper un poste à temps complet se verront proposer en priorité un emploi à temps complet/ qui relève de leur catégorie professionnelle ou qui est équivalent.
Égalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet. Conformément aux dispositions de l'article L.3123-5 du Code du travail, il est garanti au salarié à temps partiel que :
sa période d'essai ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet ;
la durée de l’ancienneté doit être décomptée comme si le poste avait été occupé à temps complet ;
le salarié à temps partiel a droit à un congé dont la durée est égale à celle du congé d’un salarié à plein temps ;
le salarié à temps partiel peut être électeur et éligible aux mandats de représentants du personnel dans les conditions de droit commun.
Toutefois, les droits suivants sont adaptés aux salariés à temps partiel :
la rémunération des salariés à temps partiel doit être proportionnelle, compte tenu de la durée du travail et de l’ancienneté au sein du CSEC RATP, à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent au sein du CSEC RATP;
l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités.
Mentions du contrat de travail
Conformément à l'article L.3123-6 du Code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel doit être écrit et doit préciser :
la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
Organisation du temps de travail du personnel au forfait annuel en jours
Caractéristiques des conventions de forfait annuel en jours
Salariés bénéficiaires
Les conventions de forfait annuel en jours concernent le personnel visé à l’article L. 3121-58 du Code du travail dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de ses fonctions, des responsabilités qu’il exerce et du degré d’autonomie et d’initiative individuelle dont il bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps.
Pour cette catégorie de personnel, il apparaît nécessaire de mettre en place une organisation du temps de travail permettant l’instauration d’une gestion du temps plus libre et plus adaptée pour chaque salarié concerné.
De plus, dans la mesure où :
leur contrat implique que soient remplies des missions non directement liées au temps qu’ils y consacrent ;
ils ont une autonomie importante dans l’organisation de leur travail ;
leur activité les amène à ne pas être toujours présents sur leur site de rattachement ;
leur durée de travail ne peut être prédéterminée ;
ils relèvent à ce titre des salariés dont le temps de travail est soumis à un décompte exprimé en jours sur l’année.
Sont ainsi concernées les catégories de personnel suivantes, sous réserve de la signature d’une convention individuelle de forfait :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilités ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable, au sein du service ou de la direction auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours est fixé à 201 jours maximum sur l'année de référence (journée de solidarité incluse), pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et justifiant d’un droit complet aux congés payés.
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
De ce fait, un nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) est calculé en début d’année pour tenir compte des jours a priori travaillés dans l’année calendaire.
Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait annuel en jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre. Le terme « année » dans l’Accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Jours de repos supplémentaires (« JRS »)
En conséquence de leur forfait en jours de travail sur l’année, les salariés concernés bénéficient d’un nombre de jours de repos supplémentaires (« JRS ») qui pourra varier d’une année sur l’autre.
Décompte des JRS
Le nombre de jours de repos supplémentaires accordés dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total dans l’année (jours calendaires) :
Les samedis et les dimanches ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
Les 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le forfait de 201 jours (incluant la journée de solidarité).
Les jours de repos conventionnels ou acquis par le salarié viendront en déduction du nombre de jours maximum travaillés dans l’année.
Période d’acquisition des JRS
Le salarié bénéficie de JRS calculés selon l’année en cours allant du 1er janvier au 31 décembre. Ces JRS sont octroyés en début d’année civile (sous réserve des hypothèses d’entrée ou de sortie en cours d’année).
L’employeur informe le Comité Social et Economique et les salariés par note de service du nombre de jours de repos supplémentaires théorique pour la totalité de la période de référence avant le début de cette période ou au plus tard le 1er janvier de l’année de référence.
Prise des JRS
La prise des JRS peut se faire de manière isolée ou regroupée, par journée ou demi-journée, de manière régulière au cours de l’année.
La prise de repos se fait à l’initiative du salarié, avec l’accord préalable de son manager, à qui la demande aura été soumise au moins sept jours à l’avance. Seul un JRS est fixé par l’employeur pour la journée de solidarité, c’est-à-dire le lundi de la Pentecôte.
Pour des raisons d’organisation du service, cette prise de repos peut être refusée par le CSEC RATP.
Les JRS doivent être pris au cours de l’année civile de leur acquisition, sans report possible sur l’année suivante, sauf dérogation dûment justifiée et approuvée par le CSEC RATP.
Hors dérogation, les JRS non pris en fin de période de référence sont perdus.
Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 201 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec le CSEC RATP, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.
Caractéristiques de la convention individuelle de forfait annuel en jours
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cette convention fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait annuel en jours, la période annuelle de référence, le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos, les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié, la rémunération et rappellera la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient.
Conditions de prise en compte des absences, des entrées et des sorties sur la rémunération
Prise en compte des absences
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Le salaire versé au salarié sera divisé par un salaire de référence correspondant à la mensualisation de la rémunération.
La méthode de valorisation de l’absence est la suivante :
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et la moyenne de jours de travail mensuel.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base / 21,667), correspondant au nombre de jours de travail par semaine X (le nombre de semaine par an / nombre de mois dans l’année civile)].
Ces absences n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.
Conditions de prise en compte des embauches en cours de période de référence
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler est calculé selon la méthode de calcul suivante :
Proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année :
Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).
Conditions de prise en compte des sorties en cours de période de référence
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante.
Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année.
Suivi et contrôle de la charge de travail du salarié
Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Les salariés en forfait jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles du XXXX (réunions, projets, examens programmés, etc.), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.
Les salariés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
La Direction veille à ce que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés.
A cet effet, la Direction adopte le mécanisme de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés et ne sauraient caractériser une réduction de leur autonomie.
Les supérieurs hiérarchiques des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours s’assurent du suivi régulier de l'organisation du travail des salariés et de leur charge de travail ainsi que de l'adéquation des objectifs et des missions assignés aux salariés avec les moyens dont ils disposent. Ils contrôlent que le salarié bénéficie effectivement de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Le salarié est tenu d’informer le supérieur hiérarchique par courriel de toute journée travaillée un jour férié, un samedi ou un dimanche ainsi que tout repos et absence, afin d’établir un suivi régulier de sa charge de travail.
Il doit recueillir la validation préalable de son supérieur hiérarchique pour travailler un jour férié, un samedi ou un dimanche.
Si son supérieur hiérarchique constate un abus ou que le salarié lui fait part d’une surcharge de travail, un entretien pourra être organisé dans les 3 jours conformément aux dispositions ci-après, à son initiative ou à celle de son supérieur hiérarchique, afin que son amplitude et sa charge de travail restent raisonnables et lui assurent une bonne répartition, dans le temps, de son travail.
A cet effet, le logiciel Kélio (à date de signature du présent Accord) permettra de réaliser le suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos ou de l’absence : repos hebdomadaire, congés payés, arrêt maladie, etc.). Les informations seront saisies par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours déclare sur le logiciel de comptabilisation du temps de travail Kélio (à la date de signature du présent Accord) :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations effectuées par le salarié seront revues et validées [chaque semaine par le service des ressources humaines]. Lors des entretiens annuels individuels périodiques, le supérieur hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le supérieur hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les 15 jours. Au cours de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Les Parties conviennent que ce système peut être changé sans que cela ait pour conséquence de remettre en cause l’Accord, sous réserve que le nouveau logiciel permette également de suivre le temps de travail effectué par chaque salarié soumis à un décompte de son temps de travail en jours.
Garantie d’un équilibre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés et par là-même assurer une protection de leur santé, il est nécessaire que la charge de travail confiée par le CSEC RATP et que l'organisation autonome par les salariés de leur emploi du temps respectent les différents seuils définis dans l’Accord et restent raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée et une amplitude maximales raisonnables de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Temps de repos des salariés en forfait annuel en jours
Les Parties rappellent que les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ; en principe, le repos hebdomadaire est pris le dimanche.
des jours fériés, chômés au sein du CSEC RATP (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur au sein du CSEC RATP;
des jours de repos compris dans le forfait annuel en jours.
Eu égard aux objectifs de protection de la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même si le salarié dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure en vigueur au sein du CSEC RATP.
Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d'une convention en forfait annuel en jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte annexée au règlement intérieur.
Pour rappel, le salarié en forfait annuel en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. En conséquence, le salarié est soumis à une obligation de déconnexion hors temps de travail aux serveurs du CSEC RATP et aux téléphones.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans.
Au cours de cet entretien spécifique avec son responsable hiérarchique les points suivants seront abordés :
sa charge de travail ;
l’organisation du travail au sein du CSEC RATP;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération.
Cet entretien permet notamment de s’assurer que le salarié respecte les durées de repos obligatoires et que la durée hebdomadaire de travail que le salarié effectue n’est pas excessive.
Cet entretien se tient à l’initiative du CSEC RATP à la fin de chaque année ou au plus tard avant la fin du premier trimestre de l’année suivante.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. En cas de désaccord, les remarques peuvent également être consignées dans ce document.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 3 jours.
Les Parties formulent par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Suivi du dispositif
Le Comité Social et Economique sera consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Astreintes et permanences
Définitions de l’astreinte et de la permanence
ASTREINTE
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service du CSEC RATP. La période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.
La période d’astreinte est composée de trois temps :
Le temps d'attente, qui n’est pas du temps de travail effectif, est pris en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire telles que fixées par le Code du travail et les dispositions conventionnelles ;
Le temps d'intervention, qui constitue du temps de travail effectif et est décompté comme tel. Seule la durée de l’intervention éventuelle effectuée lors d’une période d’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif ;
Le temps de déplacement nécessaire à une intervention en astreinte, considéré comme du temps de travail effectif.
PERMANENCE
Lorsque l’astreinte s'effectue dans un logement de fonction ou hébergement provisoire situé dans les locaux de l'entreprise, il s’agit d’une permanence. Elle vise à maintenir du personnel disponible en dehors des horaires normaux de travail ; elle est donc effectuée donc par les salariés logés même à titre provisoire sur leur lieu de travail. Lorsque les permanences sont inhérentes à la fonction, le contrat de travail doit le spécifier et en fixer les modalités de mise en œuvre. Il est possible toutefois de le spécifier par avenant au contrat de travail.
Personnel concerné
L'astreinte ou la permanence étant nécessaire à la continuité de l'activité et du service, l'ensemble du personnel, quel que soit son statut, son régime de travail et son temps de travail, peut être amené à effectuer des astreintes ou des permanences.
Préalablement à la tenue des premières astreintes, le supérieur hiérarchique devra s’assurer que :
Le salarié a la connaissance et une maîtrise suffisante du/des site(s) ou des équipements sur lesquels il intervient ;
Le salarié dispose de toutes les habilitations et les formations techniques nécessaires à son intervention dans le cadre de l’astreinte ;
Le salarié a été préalablement informé des conditions d’organisation de l’astreinte, des temps de repos et des durées maximales de travail à respecter ainsi que des compensations existantes.
Organisation des astreintes et des permanences
Modalités d’information des salariés
La décision de mettre en place une astreinte/permanence s’impose à l’ensemble du personnel, qu’elle soit ou non prévue aux contrats de travail.
Les astreintes sont planifiées en dehors des plages d'ouverture du CSEC RATP. Elles peuvent concerner principalement les périodes d’ouverture des centres de vacances adultes et/ou jeunesse selon la saisonnalité mais également les différentes activités organisées par le CSEC RATP.
Pour les salariés concernés, le manager établira un planning prévisionnel, qui définira la programmation individuelle des périodes d’astreinte, et notamment :
la durée des périodes d'astreinte ;
les dates et heures des astreintes ainsi que les horaires de service qui en découlent ;
le nom des salariés chargés d'assurer ces astreintes.
Ce tableau de service garantira la meilleure répartition possible de la charge de travail en utilisant toutes les possibilités d'organisation du travail et les compétences présentes dans les équipes concernées.
La programmation individuelle sera portée à la connaissance des salariés concernés et mis à disposition dans la mesure du possible trois mois à l'avance et au minimum 15 jours avant sa mise en œuvre.
La programmation individuelle pourra être modifiée par le CSEC RATP sous réserve du respect d’un délai de prévenance d'au moins 15 jours, sauf cas d'urgence ou circonstances exceptionnelles qui nécessitent d'avertir le salarié un jour franc avant l’astreinte. Les permanences doivent être établies suivant un calendrier précis, porté à la connaissance des intéressés 15 jours calendaires à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles, auquel cas la direction respectera un délai de prévenance d’au moins un jour franc.
Droit au repos et respect des durées maximales de travail
Si une intervention a lieu pendant la période d'astreinte ou de permanence, le repos quotidien et le repos hebdomadaire devront être donnés dans leur intégralité à la fin de l'intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos prévue par le Code du travail et les dispositions conventionnelles. A défaut, le salarié verra son horaire de travail et sa répartition à l'intérieur de la semaine aménagés, afin de tenir compte du temps d'intervention et de bénéficier des repos quotidien et hebdomadaire. En effet, si les astreintes ou les permanences permettent d'assurer la continuité des services, il doit également en être tenu compte dans l'organisation du travail de la protection de la santé et de la sécurité des salariés.
Les périodes d'astreinte ou de permanence ne pourront pas conduire un salarié à travailler sept jours sur sept. Un repos hebdomadaire sera organisé par anticipation la semaine précédant la période d’astreinte ou de permanence
Contrôle des astreintes
En fin de mois, le CSEC RATP remettra à chaque salarié concerné par l’astreinte un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte qu’il a effectuées au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.
Rémunération de l’astreinte et de la permanence
Contrepartie financière forfaitaire du temps d'attente
Le temps d’attente, qui n’est pas du temps de travail effectif, donne lieu à une compensation financière forfaitaire, quel que soit le temps de travail auquel est soumis le salarié, à l’exception des cadres dirigeants dont le temps de travail est indépendant des présentes dispositions.
La contrepartie financière forfaitaire de l’astreinte et la permanence est intégrée à l’accord rémunération en vigueur.
Rémunération du temps d'intervention et du temps de déplacement
Le temps d'intervention ainsi que le temps de déplacement afférent sont du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel.
compte epargne-temps
Objet du CET
Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. Ce compte épargne-temps a pour objectifs principaux de répondre au besoin d’un projet personnel, obtenir un complément de rémunération ou se constituer une épargne-temps en vue de la retraite.
Le compte épargne-temps n'a en revanche pas pour objet de se substituer à la prise effective de congés.
Champ d'application - Salariés bénéficiaires
Tous les salariés du CSEC RATP ayant au moins 12 mois d'ancienneté peut ouvrir un compte épargne-temps, à l'exception des contrats saisonniers et CEE.
Ouverture et tenue de compte
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié.
Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès du service des Ressources Humaines, en précisant les modes d'alimentation du compte.
L’alimentation et l’utilisation en temps, du CET ne peut se faire qu’en journée entière.
Alimentation du CET
Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après.
Alimentation du compte en temps
Alimentation à l'initiative du salarié
Tout salarié peut décider de porter sur son compte les jours suivants sous réserve de l’existence du dispositif au sein du CSEC RATP:
5 jours de congés payés correspondant à la cinquième semaine de congés payés ;
10 JRS/RTT,
10 jours de repos accordés dans le cadre d'un forfait jours ;
4 jours de congé Médaille
3 jours de TCP (soit 21 heures)
La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 18 jours par an, à l’exception de la première année de mise en place du CET, où la totalité des jours ne devra pas excéder 30 jours.
Par dérogation, les salariés de plus de 60 ans pourront capitaliser jusqu’à 50 jours la première année.
La période annuelle s'étend du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.
Alimentation du compte en argent
Tout salarié peut décider d'alimenter son compte épargne-temps par les éléments de salaire suivants :
50% de la prime de 13ème mois (équivalent à 11 jours)
La totalité de la prime variable sur objectif éventuellement perçue.
Ces éléments de salaire seront convertis en nombre de jours pour les besoins de l’application du présent dispositif.
Abondement par l'employeur
Ce compte épargne-temps est abondé par le CSEC RATP comme suit :
Nombre de jours épargnés sur le CET
Nombre de jours d’abondement non cumulatif
De 1 à 20 jours 1 jour De 21 à 40 jours 4 jours De 41 à 60 jours 5 jours De 61 à 80 jours 7 jours De 81 à 100 jours 9 jours
Plafond
Le compte épargne-temps est plafonné à 100 jours épargnés hors abondement. Aucun salarié ne peut accumuler un nombre de jours supérieur à ce plafond.
Dès lors que cette limite est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son compte épargne-temps tant qu'il n'a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en-deçà du plafond (ou bien dans l’attente de la liquidation de ses droits).
Modalités de conversion des éléments du CET
Unité de compte
Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jour.
Modalités de conversion du temps en argent
Les jours de congés et de repos affectés sur le compte sont convertis en argent : chaque journée de congé est convertie par le montant du salaire journalier correspondant revalorisé dans les conditions suivantes : selon le taux horaire applicable à la date d'utilisation du compte.
Il sera rappelé que seuls les jours de congés excédant les 25 jours ouvrables annuels légaux peuvent être convertis. Les jours correspondant à la cinquième semaine de congé légal ne peuvent donc pas être débloqués du CET pour obtenir un complément de salaire.
Utilisation du CET pour rémunérer une absence
Nature des absences pouvant être prises
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie d’un congé qui ne ferait pas l’objet d’un maintien de salaire ou uniquement partiel :
congé parental d’éducation
congé d’adoption
congé soins à conjoint, enfant, ascendant
congé de présence parental
congé de solidarité familiale
congé pour création d’entreprise
congé sabbatique
congé de fin de carrière
Délai et procédure d'utilisation du CET pour rémunérer un congé
Le salarié qui souhaite utiliser les droits figurant sur son Compte Épargne-Temps (CET) pour financer un congé indemnisé (tel que défini à l’article 1.15.1) doit en faire la demande écrite auprès du service des Ressources Humaines.
La demande doit être formulée au moins
deux mois avant la date prévue du départ en congé, sauf cas de force majeure dûment justifié.
La demande doit préciser :
le type de congé envisagé,
la durée de l’absence souhaitée,
le nombre de jours CET sollicités pour financer tout ou partie de ce congé.
L’employeur accuse réception de la demande et confirme au salarié la faisabilité de la mobilisation des droits CET, après vérification du solde disponible et des règles applicables, dans un délai, de 15 jours ouvrés.
La liquidation des droits inscrits sur le CET est effectuée
aux échéances normales de paie pendant la durée du congé, conformément aux modalités de conversion prévues à l’article 2.4.5.
Toute modification ou annulation de la demande initiale doit être notifiée par écrit au moins
un mois avant la date de départ initialement prévue. Passé ce délai, l’utilisation du CET sera réputée engagée.
Rémunération du congé
La rémunération du congé est calculée selon les modalités suivantes :
[Nombre de jours de repos = sommes inscrites au compte à valoriser / [(rémunération mensuelle au jour de la valorisation × 12) / nombre de jours ouvrés dans l'année].
Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales.
Retour anticipé du salarié
Le salarié ne pourra pas être réintégré au sein du CSEC RATP avant l'expiration du congé.
Les différentes affectations possibles
Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le compte épargne-temps pour :
alimenter un plan d'épargne d'entreprise, un plan d'épargne interentreprises ou un Plan d’Épargne Retraite d’Entreprise Collectif ;
contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaires lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ;
procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse visées à l'article L.351-14-1 du Code de la sécurité sociale (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'études).
Délai d'utilisation du compte en vue de se constituer une épargne
Lorsque le compte épargne-temps est utilisé pour se constituer une épargne, l'épargne devra être débloquée avant l'expiration d'un délai de 10 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé 44 jours, à l’exception d’un congé fin de carrière.
Procédure d'utilisation du CET
La liquidation de l'épargne doit être sollicitée 2 mois à l'avance, par lettre recommandée avec accusé de réception, email, demande via l'accès au compte personnel. L'employeur doit répondre dans les 15 jours qui suivent la réception de la demande.
Utilisation du compte pour bénéficier d'une rémunération immédiate
Le salarié peut demander à raison de deux fois maximum dans l’année, via le SIRH, l'octroi d'une rémunération immédiate en contrepartie des droits inscrits sur le CET au cours des 12 derniers mois dans la limite de 10 jours sur la période s'étendant du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+ 1.
Par exception, le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire de tout ou partie de ses droits versés sur le compte épargne-temps, sur justificatifs, dans les cas suivants :
mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité,
divorce ou dissolution du pacte civil de solidarité,
naissance d'un enfant,
décès du conjoint ou du cosignataire du Pacs ou d'un enfant ;
perte d'emploi du conjoint ou du cosignataire du Pacs ;
invalidité du salarié, de son conjoint ou du cosignataire du Pacs ;
acquisition de la résidence principale ;
situation de surendettement ;
travaux du domicile principal type rénovation ou isolation.
L'utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme de complément de rémunération au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée.
La demande doit être formulée par courriel au service des Ressources Humaines.
Les modalités de valorisation des droits sont réalisées conformément aux règles prévues par le présent Accord.
Utilisation du compte à l'initiative du salarié pour le compte d'un autre salarié du CSEC RATP
Un salarié peut faire don de jours RTT ou de jours de congés non pris affectés à son compte épargne-temps en les cédant à :
un autre salarié de l'entreprise ayant un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de 25 ans est décédé ou dont une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente est décédée. Ce don peut intervenir au cours de l'année civile suivant la date du décès ;
un autre salarié proche aidant de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap.
Information du salarié sur l'état du compte épargne-temps
Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps, tous les ans.
Cessation et transfert du compte
Transfert du compte épargne-temps ou cessation du compte épargne-temps en cas de rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail suivie d'une embauche chez un nouvel employeur les droits capitalisés seront transférés au nouvel employeur si les conditions suivantes sont réunies : que l’entreprise accepte expressément la reprise des droits inscrits au CET.
Lorsqu'aucun transfert n'est possible, le compte épargne-temps est clôturé. Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues et du traitement fiscal avec PAS éventuel. Cessation du compte épargne-temps suite à la renonciation individuelle du salarié
Le salarié pourra renoncer à utiliser son compte et demander à percevoir une indemnité compensatrice.
Le salarié devra avertir l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, email, demande via l'accès au compte personnel.
En cas de renonciation par le salarié à l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps valorisés dans les conditions supra. Autres causes de cessation du compte
En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé.
Garantie des droits acquis sur le compte épargne-temps
Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi.
Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ces droits opérée selon les règles indiquée infra.
Dispositions finales
Suivi de l'accord
Il est décidé de créer une Commission de suivi du présent accord composée de la manière suivante :
Les représentants de la Direction ;
Les représentants des organisations syndicales en proportion de la représentativité, si le syndicat est signataire de l'accord.
La Commission de suivi se réunira les 2 premières années de la mise en place de l’accord au moins deux fois par an puis une fois par an les autres années sur convocation de la Direction.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, le CSEC RATP convient d’informer les Parties compétentes afin de se réunir dans un délai de 3 mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2026 et pour une durée indéterminée, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le Code du travail.
Portée de l’accord
Les stipulations du présent accord se substituent à celles ayant le même objet résultant d'accords collectifs d'établissement conclus avant son entrée en vigueur dans le champ d'application mentionné à l'article 1 du présent accord.
Révision de l'accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Dénonciation de l'accord
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Notification, dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera ensuite déposé par le représentant légal du CSEC RATP sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Bobigny.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités suivantes par email.
Le présent accord sera remis aux membres de la délégation du personnel au Comité Economique et Social.
Fait à Bagnolet, le 17 octobre 2025
Pour la CGT des personnels du CSEC RATP,
La Déléguée Syndicale, XXXX
Pour le CSEC RATP
Le Secrétaire du CSEC RATPLe Trésorier Adjoint du CSEC RATP XXXX XXXX XXXX XXXX
