AVENANT N°6 DE MODIFICATION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 16 MARS 2009 DE LA SOCIÉTÉ DAT-Schaub France SAS
Entre les soussignés
La société DAT-Schaub France S.A.S.
Ayant son siège au 13, rue des Alouettes BP 202 – 94 527 THIAIS Cedex
Représentée par xxxxxxxxxxx
Agissant en qualité de Président du Directoire
Ci-après dénommée « l'entreprise » ou « la société »
D’une part,
Et
Le CSE unique de DAT-Schaub France S.A.S.,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Par arrêté portant fusion de champs conventionnels du 23-1-2019 (JO 31-1-2019), la CCN « Boyauderie » (IDCC 1543) est rattachée à la CCN des industries de la charcuterie (IDCC 1586), dite CCN de rattachement. Dans ce cadre DAT-Schaub France décide donc d’adapter son accord d’entreprise afin de se mettre en conformité avec les dispositions de la CCN des industries de la charcuterie au 1er janvier 2024. Les parties conviennent de la mise à jour des articles suivants : Par souci d’harmonisation et de lisibilité, certaines mesures de l’accord d’entreprise, bien que non impactées par ce changement de convention collective, ont été revues et validées avec le CSE unique.
L’article 1 est modifié comme suit :
ARTICLE 1 – CONVENTION COLLECTIVE APPLICABLE
A compter du 1er janvier 2024 la société applique pour l’ensemble de ses établissements la convention collective des Industries Charcutières (IDCC 1586).
L’article 2 est modifié comme suit :
ARTICLE 2 – RÉGIME MUTUALISÉ DE REMBOURSEMENT DES FRAIS MÉDICAUX
Une mutuelle unique a été mise en place pour l’ensemble des établissements de la société DAT-Schaub France, pour toutes les catégories professionnelles de salariés. L’adhésion à la mutuelle est obligatoire. Le présent accord est adopté dans le respect de la mise en place des « contrats responsables » institués le 1er janvier 2016 et de la réforme « 100% santé » issue de l’article 51 de la Loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019 et du Décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019 visant à garantir un accès sans reste à charge à certains équipements d'optique, aides auditives et soins prothétiques dentaires. En application de cette réforme « 100 % santé », le panier de soins des contrats responsables doit inclure la prise en charge du « panier 100 % santé » permettant d’aboutir au « zéro reste à charge » pour certaines dépenses de santé à compter des dates suivantes : - 1er janvier 2020 pour les dispositifs d’optique médicale et les soins prothétiques dentaires de l’annexe 1 de SSAS1911866A du 24 mai 2019 ; - 1er janvier 2021 pour les dispositifs d’aides auditives et les soins prothétiques dentaires de l’annexe 2 de l’arrêté précité du 24 mai 2019 En application de l’instruction interministérielle du 17 juin 2021, en cas de suspension du contrat de travail, les garanties de protection sociale complémentaire (mutuelle et prévoyance) doivent obligatoirement être maintenues au profit de l’ensemble des salariés bénéficiaires d’une indemnisation versée par l’employeur. Ainsi, les garanties de protection sociale complémentaire seront maintenues aux salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui bénéficient, durant cette période de suspension : •Soit d’un maintien, total ou partiel, de salaire ; •Soit d’indemnités journalières complémentaires financées, au moins pour partie, par l’employeur et versées par ce dernier ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers ; •Soit d’un revenu de remplacement, hors retraite supplémentaire, versé par l’employeur (notamment cas des salariés en activité partielle et activité partielle de longue durée dite « APLD »).
Personnel bénéficiaire
Le système de garanties collectives complémentaires obligatoire frais de santé s’applique à l’ensemble du personnel sans condition d’ancienneté.
Il est néanmoins rappelé que des dérogations sont possibles quelle que soit la date d’embauche des salariés concernés conformément à la réglementation en vigueur dans les cas suivants :
► Les membres du personnel sous contrat de travail à durée déterminée, ou les apprentis :
- sans justificatif pour ceux dont le contrat de travail est inférieur à 12 mois, - sous réserve de la justification d’une couverture souscrite par ailleurs pour ceux dont le contrat de travail est d’une durée au moins égale à 12 mois.
► Les apprentis ou membres du personnel à temps partiel pour lesquels la cotisation d’assurance serait au moins égale à 10 % de leur rémunération brute, sauf si cette cotisation est prise en charge par l’employeur.
► Les membres du personnel bénéficiaires d’un contrat d’assurance santé individuel lors de la mise en place des garanties ou lors de leur embauche si celle-ci est postérieure peuvent être dispensés d’adhérer au régime jusqu’à échéance du contrat individuel en cours. Une attestation d’assurance mentionnant l’échéance du contrat est à fournir par les salariés concernés.
► Les membres du personnel bénéficiaires :
- de la Couverture maladie universelle complémentaire (CMUC), - de l’Aide à l’acquisition d’une complémentaire santé (ACS),
Peuvent être dispensés d’adhérer au régime jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide. Le salarié concerné doit justifier annuellement par écrit de la couverture souscrite par ailleurs. Il doit également justifier qu’il bénéficie de la CMUC ou de l’ACS. ► Les membres du personnel couverts, y compris en tant qu’ayant droit, par l’un des dispositifs de prévoyance complémentaire suivants :
Régime de prévoyance complémentaire collectif famille obligatoire (ainsi, la dispense d’adhésion ne peut jouer, pour un salarié ayant droit au titre de la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une autre entreprise, que si ce dispositif prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire) ;
Régime local d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle ;
Régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et gazières ;
Régime de prévoyance de la Fonction publique d’Etat issu du décret n°2007-1373 du 19 septembre 2007 ;
Régime de prévoyance de la Fonction publique territoriale issu du décret n°2011-1474 du 8 novembre 2011 ;
Contrat d’assurance de groupe « Madelin » issu de la loi n°94-126 du 11 février 1994 ;
Régime spécial de sécurité sociale des gens de mer (ENIM) ;
Caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF (CPRPSNCF).
Les membres du personnel remplissant les conditions d’une des dérogations ci-dessus doivent en faire la demande par écrit, accompagnée des justificatifs nécessaires, auprès de l’employeur qui en conservera la trace.
Le maintien des dérogations est subordonné à la fourniture annuelle des justificatifs à l’employeur : à défaut, les salariés concernés seront immédiatement affiliés au régime.
En renonçant à l’affiliation au régime de frais de santé, le salarié renonce à tout remboursement au titre dudit régime s’il a des frais de santé ou d’hospitalisation. Il renonce également à la part patronale des cotisations, au bénéfice de la portabilité en cas de chômage indemnisé et au bénéfice du maintien de la couverture au titre de l’article 4 de la loi 89-1009 dite loi Evin.
Financement
Le financement du système de garanties collectives est assuré par des cotisations exprimées en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS). Les cotisations servant au financement du contrat d'assurance « remboursement de frais médicaux » sont fixées dans les conditions suivantes :
Cotisation salariale Cotisation patronale Cotisation globale Famille unique
50%
50%
100%
Dans le cas où le salarié souhaite souscrire des garanties en sus de cette formule, celles-ci sont à sa charge exclusive.
Evolution des cotisations
En cas de déséquilibre du système de garanties collectives et/ou d’indexation, la cotisation d’assurance sera réajustée dans les mêmes conditions de répartition que ci-dessus sans que cela ne constitue une modification du présent système. Ce taux de cotisation est susceptible d’évoluer dans le temps en fonction notamment de la consommation médicale et des résultats techniques du contrat d’assurance, de changement législatif ou réglementaire, ou à l’occasion de modifications du contrat d’assurance. Toute évolution ultérieure des cotisations sera automatiquement répartie entre l’employeur et le salarié selon la répartition définie ci-dessus sans modification du présent accord. L’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l’employeur ou d’un revenu de remplacement, hors retraite supplémentaire, versé par l’employeur (notamment cas des salariés en activité partielle et activité partielle de longue durée dite « APLD »). Dans une telle hypothèse, l’employeur verse une contribution via le bulletin de paie calculée selon les règles applicables à la catégorie dont relève le salarié pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisé.
Parallèlement, le salarié doit continuer à acquitter sa propre part de cotisations.
Garanties
Le tableau des garanties sera distribué contre signature à chaque salarié :
- en cas de modification des garanties - en cas de modification des cotisations - à tout nouvel embauché - par envoi au domicile d’une lettre RAR pour les salariés dont le contrat est suspendu.
2.5 Portabilité
Les anciens salariés de l’entreprise, bénéficiaires du dispositif de portabilité prévu par l’article L911-8 du code de la Sécurité sociale pourront conserver le bénéfice du présent système de garanties collectives dans les termes et conditions prévus par ce texte. En application de l’article L911-8 du Code de la Sécurité Sociale introduit par la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, en cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à indemnisation au titre de l’assurance chômage, les anciens salariés garderont le bénéfice de la couverture complémentaire santé appliquée dans la société pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée de leur dernier contrat de travail
, ou le cas échéant des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois entiers, sans que cette durée excède douze mois de couverture.
Ce droit au maintien est ouvert pour les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Leur contrat de travail a été rompu pour un motif autre que la faute lourde.
Ils sont affiliés au contrat de couverture remboursement de frais de santé et leurs droits au titre de ce contrat sont ouverts au moment de la rupture.
Ils fournissent la justification de leur prise en charge par le régime d’assurance chômage.
Le financement du dispositif est assuré par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime de frais de santé des salariés en activité telles que définies au paragraphe « cotisations » ci-après, de telle sorte que l’ancien salarié bénéficie du maintien à titre gratuit de cette couverture. En tout état de cause, l’ancien salarié s’engage à informer l’Organisme assureur de la cessation du versement des allocations du régime d’assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien provisoire des garanties prévues ci-dessus.
L’article 3 est modifié comme suit :
ARTICLE 3 – RÉGIME DE PRÉVOYANCE
Un régime de prévoyance collective obligatoire est mis en place par l’entreprise pour les salariés. Cette prévoyance intervient notamment en cas d’arrêt de travail – et notamment quand le complément employeur cesse, d’incapacité, d’invalidité ou de décès.
Personnel bénéficiaire
Le système de prévoyance collective obligatoire s’applique à l’ensemble du personnel sans condition d’ancienneté. L’adhésion est obligatoire. Elle s’impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés concernés ne pourront s’opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.
Financement
Le taux global des cotisations pour l’ensemble des garanties du régime de prévoyance s’élève à 0,85 % de la base des cotisations. L’assiette des cotisations est constituée des sommes soumises à cotisations de Sécurité sociale prévues à l’article L. 242-1 du Code de la Sécurité sociale, pour les tranches TA TB et TC, définies comme suit :
Tranche A : tranche de salaire comprise entre 0 et 1 fois le plafond de la Sécurité sociale,
Tranche B : tranche de salaire comprise entre 1 et 4 fois le plafond de la Sécurité sociale,
Tranche C : tranche de salaire comprise entre 4 et 8 fois le plafond de la Sécurité sociale
Les cotisations sont réparties à raison de 90 % à la charge de l’entreprise et 10 % à la charge des salariés, les taux étant exprimés en pourcentage de l’assiette.
Evolution des cotisations :
Il est expressément convenu que l’obligation de la Société se limite au seul paiement des cotisations rappelées ci-dessus, pour les assiettes et taux arrêtés à cette date. Les éventuelles évolutions futures des cotisations seront réparties entre l’employeur et les salariés dans les proportions susmentionnées.
Garanties
Une notice d’information comportant les garanties sera distribuée contre signature à chaque salarié :
- en cas de modification des garanties - en cas de modification des cotisations - à tout nouvel embauché -par envoi au domicile d’une lettre RAR pour les salariés dont le contrat est suspendu.
Le contrat permettant le versement de prestations en cas de décès chaque salarié doit désigner, à son embauche, le ou les bénéficiaires en cas de décès via un formulaire dédié. Les salariés peuvent le modifier à tout moment selon leur souhait.
Portabilité
Les salariés pourront bénéficier du maintien des garanties en vigueur dans l’entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à prise en charge par l’assurance chômage, dans les conditions prévues à l’article L.911-8 du Code de la sécurité sociale. A défaut de communication des justificatifs de sa prise en charge par le régime d’assurance chômage, l’ancien salarié perd le bénéfice du régime et, par conséquent, le droit aux prestations correspondantes.
ARTICLE 4 – Retraite des cadres article 83 est supprimé car il n’est plus applicable.
L’article 5 est renuméroté Article 4. Il est modifié comme suit :
ARTICLE 4 – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Conformément aux dispositions du Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de travail effectif comprend notamment : •les déplacements professionnels imposés par l’employeur pendant l’horaire habituel du salarié, •le temps de formation du salarié, correspondant à une durée normale du travail, •le temps consacré aux visites médicales organisées au titre de la médecine du travail et préventive, •le temps passé par les représentants du personnel en réunions organisées par la Société ou en délégation. •Ainsi que toute autre absence légalement assimilée à du travail effectif pour le décompte du temps de travail. Ainsi, le temps de travail effectif ne comprend pas, par exemple :
La durée des trajets nécessaires au salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et pour en revenir,
Le temps correspondant à la coupure du repas de midi,
Ne constituent pas du travail effectif, les temps nécessaires à la restauration, les temps d’arrêt et les temps de pause pendant lesquels le personnel n’est pas à la disposition de l’employeur. L’aménagement du temps de travail est établi selon la classification suivante :
1ère catégorie : CADRES ET AGENTS DE MAÎTRISE NIVEAU VII
Cadres
Agents de maîtrise niveau VII
2èmecatégorie : AGENTS DE MAÎTRISE Niveaux IV, V et VI, OUVRIERS ET EMPLOYES
Ouvriers
Employés
Agents de maitrise
Les cadres dirigeants ne sont pas concernés par les mesures d’aménagement du temps de travail.
4.1 Cadres Dirigeants
Le Code du travail définit le cadre dirigeant à l'article L3111-2 « cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».
La loi prévoit 3 critères cumulatifs, qui définissent le cadre dirigeant :
Des responsabilités importantes impliquant une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps ;
Une prise de décision largement autonome ;
Une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise.
Les cadres dirigeants ne sont pas concernés par les dispositions relatives à la règlementation de la durée du travail : ils ne sont soumis à aucun horaire de travail. Néanmoins cet accord leur donne le droit à 5 journées de journées de repos chaque année, de même que 2 jours de « ponts payés ». Il est convenu d’un salaire forfaitaire en rémunération de leur mission. Sont cadres dirigeants :
Les Membres du comité de direction
Les Directeurs de services
Les Directeurs de départements produits
4.2 Cadres et Agents de Maîtrise Niveau VII
4.2.1 Personnel concerné – Conditions d’éligibilité du forfait annuel en jours
Peuvent bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours, conformément à l’article L3121-58 du code du travail :
Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement, de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces salariés cadres et non cadres ne sont pas soumis à un horaire prédéterminé. La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties par l’intermédiaire du contrat de travail ou d’un avenant.
La convention individuelle doit faire référence au présent accord et préciser le nombre de jours travaillés dans l’année.
4.2.2 Nombre de jours travaillés par an et période de référence
Le décompte du temps de travail se fera en jours et pour une année complète. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile (soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N). Le nombre de jours travaillés pour les cadres en forfait jours sera de 218 jours, journée de solidarité incluse.
Le nombre de jours repos supplémentaires liés au forfait est déterminé en se basant sur la prise théorique de 25 jours ouvrés de congés payés, de 104 jours de repos hebdomadaire, du nombre de jours fériés chômés coïncidant avec des jours consacrés au travail et de la réalisation d’une journée de solidarité chaque année.
4.2.3 Cas des cadres entrés ou sortis en cours d’année
L’année complète s’entend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année de référence, selon la formule suivante : Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit : Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées/ 47. Dans ce cas, l’entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée. Il est également convenu entre les parties que le salarié concerné pourra prendre, sous réserve de l’accord de l’entreprise, des congés payés par anticipation dès leur acquisition et pourra être tenu de prendre des congés sans solde pour ne pas dépasser le nombre de jours fixés dans son forfait. Les absences ont un impact sur le nombre de jours supplémentaires au prorata temporis. Il doit donc être déduit du plafond annuel de jours travaillés fixé par la convention de forfait, le nombre de jours d’absence du salarié.
A ce titre, il est précisé que les jours de congés exceptionnels pour événements familiaux au sens de la Convention Collective, des jours fériés chômés, les jours de formation professionnelle dans le cadre du plan de formation, les absences dues à un accident du travail ou une maladie professionnelle dans la limite de la durée du maintien conventionnel de salaire ne sont pas considérées comme des absences au regard de l’attribution des jours de repos supplémentaires.
4.2.4 Forfait annuel en jours réduit
En accord avec le salarié, il peut être fixé un nombre de jours travaillés en deçà de la limite annuelle de 218 jours. Dans ce cas le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
4.2.5 Absences
Les absences d’un ou plusieurs jours, pour tout autre motif que les congés légaux ou conventionnels, seront déduites du forfait jours annuels du salarié concerné. Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.
4.2.6 Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours pourra, sous réserve de l’accord préalable écrit de son supérieur hiérarchique, travailler au-delà du forfait de référence prévu à l’article 4.2.2 et ce, dans la limite de 235 jours par an. Dans ce cas, la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera majorée de 10% sur la base du calcul suivant : salaire mensuel/22 = salaire journalier + 10%.
En contrepartie, le salarié devra effectuer une demande de renonciation à une partie de ses jours de repos qu’il devra formuler au plus tard 4 semaines avant la fin de la période de référence. Cette demande devra recevoir l’accord de l’employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours. Cet avenant n’est pas reconductible d’une manière tacite. L’avenant reprendra le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, soit 10%. Le dépassement du forfait devra néanmoins avoir un caractère exceptionnel découlant d’une surcharge exceptionnelle, occasionnelle et temporaire de la charge de travail. Ce dépassement devra être justifié par des impératifs de service. La Direction pourra s’opposer à ce dépassement du forfait pour des raisons de santé et de sécurité du salarié concerné. Aucun dépassement du forfait annuel en jours ne pourra être effectué à la seule initiative du salarié.
4.2.7 Modalités de décompte des journées travaillées
Les salariés soumis au forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Toutefois, la Direction préconise une durée de travail maximale journalière de 11 heures. Les jours de repos hebdomadaires habituels sont le samedi et le dimanche. Le samedi pourra néanmoins être ponctuellement un jour travaillé. Les jours fériés sont en principe chômés, sauf cas exceptionnel justifié. Dans tous les cas le 1er mai sera impérativement chômé. La durée minimum du repos entre deux journées de travail est fixée à 11 heures et à 35 heures consécutives entre 2 semaines de travail. Ces 35 heures de repos doivent encadrer la journée du dimanche, journée de repos obligatoire. L’effectivité du respect par le salarié soumis au forfait jours de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion d’outils de communication à distance (internet, smartphone…) et notamment entre 20h00 et 7h00 du matin.
4.2.8 Mesure de la charge de travail
Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait annuel en jours. L’amplitude journalière de travail et la charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Ce contrôle est opéré par un document auto-déclaratif repris par le bulletin de paie qui fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, ou autre congé légal ou conventionnel. Ce suivi est effectué par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié concerné.
Le salarié soumis au forfait jours tiendra informée la Direction de la société des évènements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté relative à cette charge, le salarié concerné devra en avertir immédiatement son responsable direct par écrit avec copie à la Direction. Un entretien sera alors organisé dans les 10 jours ouvrés entre le salarié concerné et la Direction ou le supérieur hiérarchique afin d’analyser les causes de cette surcharge et d’y remédier dans les meilleurs délais. En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui pour examiner les raisons de cette situation et pour trouver les mesures compensatoires ou d’organisation et ce, dès lors que la situation dépasse le caractère ponctuel et exceptionnel sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 4.2.9.
4.2.9 Entretien annuel spécifique
Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail tout au long de l’année, et ce de manière informelle. Par ailleurs, afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum une fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. En prévision de cet entretien, le salarié bénéficiera d’un formulaire à compléter qui servira de support à l’échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, la charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la rémunération du salarié. Cet entretien se tiendra à la suite de l’entretien individuel de fin d’année. Au cours de cet entretien, l’employeur s’assurera du caractère raisonnable de la charge de travail et de la bonne répartition de ce travail dans le temps et en s’appuyant notamment sur le décompte des jours travaillés et sur les différents évènements déclarés par le salarié. Un bilan individuel sera établi à l’issue de l’entretien. Un bilan sur le recours aux forfaits jours sera présenté chaque année aux membres du CSE. Dans le cadre de ce bilan, les informations suivantes seront communiquées : nombre de salariés en forfait jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures correctrices adoptées le cas échéant.
4.2.10 Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fait l’objet de la conclusion d’une convention individuelle, de forfait entre le salarié et l’employeur par l’intermédiaire du contrat de travail ou d’un avenant.
Cette convention individuelle précise :
Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait annuel en jours
La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre par le présent accord
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
4.2.11 Rémunération
Dans le cadre du forfait annuel en jours, la rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois conformément aux dispositions légales en vigueur, sauf absence non rémunérée, maladie, suspension du contrat de travail. Pour le calcul des retenues de salaire, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire brut mensuel par 22 (52 semaines x 5 jours par semaine/12 mois = 21.67 arrondis à 22)
4.2.12 Modalité de prise des jours de repos supplémentaires liés au forfait (RTT)
La prise des jours RTT doit être effectuée de façon régulière durant l’exercice afin d’éviter un déséquilibre de la charge de travail et des présences.
Les acquisitions de JRTT se font sur l’année civile,
Les salariés doivent veiller à leur prise régulière, avec l’accord de leur chef de service, afin d’éviter un déséquilibre de la charge de travail et des présences,
La société s’octroie le droit d’imposer aux différents bénéficiaires de JRTT la prise de 50% de ces journées par an à des dates qu’elle aura choisies si l’activité le nécessite. En cas de nombre impair, le dernier jour est fixé par le salarié.
La demande de JRTT doit être faite au minimum 15 jours avant la date de prise souhaitée. Elle sera accordée par le chef de service en fonction des contraintes de l’activité.
4.3 Agents de maîtrise Niveaux IV, V et VI, Ouvriers et Employés
Les ouvriers, employés et agents de maîtrise Niveau IV, V et VI sont soumis aux dispositions relatives à l’horaire collectif. La durée légale du travail est de 35 heures hebdomadaire. Les types et horaires de travail sont différents au sein des différents établissements en raison notamment des différences importantes d’activité des établissements (Usine de mélanges/usines de calibrage de Boyaux/siège social) etc.
A THIAIS :
39h de présence hebdomadaire correspondant à :
38h10 de travail effectif répartis sur 5 jours, soit
35 heures de travail effectif
1h40 de travail effectif donnant droit à 10 jours de RTT par an (voir calcul ci-dessous)
1h30 de travail effectif rémunérées en heures supplémentaires
50 minutes de pause hebdomadaire non rémunérée et ne constituant pas du temps de travail effectif (soit 10 mn /jour, non débadgées)
Annualisation du temps de travail pour le service logistique : Voir article 4.4 : annualisation
A CHASSENEUIL :
37h30 de présence hebdomadaire, correspondant à :
36h40 de travail effectif répartis sur 5 jours, soit
35 heures de travail effectif
1h40 de travail effectif donnant droit à 10 jours de RTT par an (voir calcul ci-dessous)
50 minutes de pause hebdomadaire non rémunérée et ne constituant pas du temps de travail effectif (soit 10 mn /jour, non débadgées)
Annualisation du temps de travail pour les services production, quai et maintenance : Voir article 4.4 : annualisation
A MOREUIL :
36 h 00 de travail hebdomadaire dont 1 heure payée en Heure Supplémentaire.
A ARGENTAL :
37 h 00 de travail hebdomadaire dont 2 heures payées en Heures supplémentaires.
A KERMENE :
Annualisation du temps de travail : Voir article 4.4 : annualisation
Il est toutefois convenu qu’en cas de réduction d’activité (ralentissement d’activité, difficultés économiques, etc.) entrainant temporairement une baisse de la charge de travail, seules les heures réellement effectuées dans le cadre de l’horaire collectif seront rémunérées comme du temps de travail effectif. Ainsi, à titre d’information, les heures supplémentaires non réalisées ne seraient pas rémunérées.
4.3.1 Jours RTT
Les acquisitions de JRTT seront désormais déterminées en jours et non pas en heure. Les salariés ayant à ce jour une ligne Acquisition JRTT sur leur bulletin de paie se verront intégrer ce montant dans leur salaire brut et cette ligne sera supprimée. Le nombre de jours de RTT est déterminé en fonction de la durée hebdomadaire de travail effectif (hors heures supplémentaires) et ce afin d’arriver à une moyenne de 35 heures de travail par semaine. Les jours de congés pour fractionnement ne seront pas retenus dans le calcul du nombre de jours de RTT.
A titre d’exemple, pour l’année 2024 compte-tenu des 10 jours ouvrés fériés, le calcul du nombre de jours de RTT correspond à : 366 jours – 104 samedis et dimanches – 25 jours de congés – 10 jours ouvrés fériés = 227 jours Soit un nombre de semaines de travail effectif égal à 227 / 5 = 45,4 semaines Soit une durée annuelle de travail de 45,4 x 35 = 1589 heures Pour une durée effective de 36h40 (36,667) hebdomadaire, Soit 36,667 x 45,4 = 1664,68 Soit 1664,68 – 1589 = 75,68 heures effectuées au-delà de l’horaire annuel de référence Ou 1,667 (soit 36,667-35) x 45,4 = 75,68 Équivalent à 75,68 / 7,333 = 10 jours de RTT pour l’année. Il est rappelé que les jours de repos JRTT correspondent au dépassement de la durée effective de travail au-delà de 35 heures par semaine. Ainsi, en cas d’absence pour maladie supérieure à 5 jours ouvrés d’absence, consécutifs ou non, par année civile, les temps d’absence devront être retirés tant de la durée de travail qui aurait dû être effectuée que de la durée effective, le nombre de jours de repos sera réduit prorata temporis. Par ailleurs, les absences assimilées à un temps de travail effectif, telles que maladies professionnelles, accidents du travail, maternité, même si elles sont considérées comme un temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté et des droits à congés payés, ne peuvent être considérées comme un temps de travail effectif donnant droit à l’octroi de jours RTT , la durée présumée de travail durant ces périodes étant assimilée à la durée légale de 35 heures, les salariés n’acquérant pas de droit à jour de repos du fait de cette période. La prise des jours de RTT doit être effectuée de façon régulière durant l’exercice afin d’éviter un déséquilibre de la charge de travail et des présences.
Les acquisitions de RTT se font sur l’année civile
La Société est souple en matière de prise de RTT ; en contrepartie, les salariés doivent veiller à leur prise régulière, avec l’accord de leur chef de service, afin d’éviter un déséquilibre de la charge de travail et des présences.
Tous les soldes de RTT de l’année civile non pris à la fin du mois de mars de l’année N+1 seront définitivement perdus sans aucune contrepartie. Les compteurs N seront donc remis à zéro en avril N+1, compte tenu du décalage de paye d’un mois. Cette mesure est favorable aux salariés dans la mesure où, de droit, ces reliquats de RTT devraient être soldés au plus tard courant janvier.
La société s’octroie le droit d’imposer aux différents bénéficiaires de RTT la prise de 50% de ces journées par an à des dates qu’elle aura choisies si l’activité le nécessite. En cas de nombre impair, le dernier jour est fixé par le salarié.
La demande de RTT doit être faite au minimum 15 jours avant la date de prise souhaitée. Elle sera accordée par le chef de service en fonction des contraintes de l’activité.
4.3.2 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Par dérogation à la convention collective de la FICT, DAT-Schaub France SAS fixe sont contingent annuel d’heures supplémentaires à 220H quel que soit le mode d’organisation du travail.
4.3.3 Employés à temps partiel
Certains salariés travaillent à temps partiel. Dans ce cas leur contrat de travail fixe les modalités selon lesquelles les horaires de chaque journée travaillée sont fixés. Ces salariés travaillant moins de 35 heures hebdomadaires n’auront pas droit à acquisition de JRTT.
4.4 Annualisation du temps de travail
DAT-Schaub France a recours à l’annualisation du temps de travail pour ses sites de Chasseneuil, Kermené, et le service Exploitation à Thiais. Cette annualisation concerne le personnel non-cadre des ateliers de production (Chasseneuil, Kermené) et le personnel non-cadre des services logistiques des sites de Chasseneuil, Kermené et de Thiais.
L’annualisation du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail. Elle est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation. Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois. La rémunération sera lissée sur l’année. En fin de période de modulation ou à la rupture du contrat de travail, une régularisation sera effectuée avec paiement des heures excédentaires soumises au régime des heures supplémentaires ou à contrario avec retenue des heures effectuées en deçà des heures payées du fait de la rémunération lissée.
4.4.1 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires est, par dérogation au chapitre 2 « Aménagement du temps de travail effectif » de la convention collective nationale de la FICT applicable à l’entreprise quel que soit l’établissement, fixé à 220 heures par an. Ne s’imputent pas sur ce contingent notamment :
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents (C. trav. Art. L. 3121-16)
Les heures supplémentaires donnant lieu à « un repos équivalent » (C. trav. Art. L.3121-25)
Ce qui signifie que les heures supplémentaires partiellement remplacées par un repos compensateur s’imputent sur le contingent,
Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité dans la limite de sept heures de travail,
Les jours fériés chômés,
Les périodes de maladie, même rémunérées.
4.4.2 Champ d’application
L’annualisation n’est pas applicable aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée inférieures à 4 semaines, qui seront soumis à l’horaire collectif applicable dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, mais se verront appliquer le régime des heures supplémentaires pour les heures excédant 35 heures par semaine.
4.4.3 Modalités de recours au travail temporaire
Les intérimaires sont exclus de l’annualisation. Ils seront soumis à l’horaire collectif applicable dans le cadre de l’annualisation mais se verront appliquer le régime des heures supplémentaires pour les heures excédant 35 heures.
4.4.4 Durée du travail
Durée annuelle du travail : A Thiais : S’agissant des salariés en annualisation dépendants du site de Thiais, les parties conviennent que la durée conventionnelle annuelle de travail est de 1732,46 heures correspondant à un temps de travail effectif hebdomadaire moyen de référence de 38,17 heures diminué des 5 semaines de congés payés et des jours fériés. Néanmoins, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1607 heures par an. A Chasseneuil du Poitou et Kermené : S’agissant des salariés en annualisation dépendants du site de Chasseneuil et de Kermené, les parties conviennent que la durée conventionnelle annuelle de travail est de 1607 heures.
Calcul de la durée annuelle du travail – période de référence
A Thiais : la période d’annualisation couvre la période du 1er mars au 28 février de l’année suivante (ou 29 février en cas d’année bissextile) A Chasseneuil du Poitou et à Kermené, l’annualisation couvre l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Conformément au principe d’annualisation du temps de travail, il sera vérifié à la fin de chaque période que les salariés concernés ont bien réalisé la durée conventionnelle annuelle qui leur est applicable, prévue au présent accord. Pour les salariés embauchés en cours de période, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant la société en cours de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Modalités de répartition du temps de travail
La planification de l’activité de l’établissement varie en fonction de périodes de haute activité et de périodes de basse activité qui se compensent sur l’année afin de ramener la durée annuelle du travail effectif à la durée conventionnelle.
4.4.5 Programmation indicative des variations de l’horaire hebdomadaire
L’horaire hebdomadaire minimal pourra être ramené à 24 heures par semaine en période de modulation basse
L’horaire hebdomadaire maximal pourra atteindre 44 heures par semaine en période de modulation haute sur une période maximale de 12 semaines consécutives.
L’horaire hebdomadaire maximal n’excédera pas 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ni 48 heures sur une même semaine. S’agissant de l’établissement de Thiais, à titre indicatif, les semaines de basse activité seront de 32 heures réparties sur 4 jours et les semaines de haute activité seront de 42h30 réparties sur 5 jours. S’agissant de l’établissement de Chasseneuil, à titre indicatif, les semaines de basse activité seront de 32 heures réparties sur 4 jours, 37h réparties sur 4.5 jours et les semaines de haute activité seront de 42h30 réparties sur 5 jours. S’agissant de l’établissement de Kermené, à titre indicatif, les semaines de basse activité seront de 28 heures réparties sur 4 jours, les semaines de haute activité seront de 44h réparties sur 5 jours. Le calendrier prévisionnel de l’annualisation indiquant les périodes de faible et de forte activité ainsi que les horaires pratiqués pendant chacune de ces périodes est affiché sur les sites concernés et remis aux salariés après consultation des représentants du personnel. Sur le site de Kermené, il n’y a pas de planning prévisionnel de modulation, car la fluctuation des horaires de travail n’est pas soumise à une variation saisonnière identifiable, elle dépend totalement de l’activité quotidienne de l’abattoir de Kermené, au sein duquel, l’établissement est situé. Le travail s’effectue actuellement en 2 x 8. Une équipe du matin, et une équipe du soir, par roulement chaque semaine. La journée de travail s’achève à la fin de la production.
Délais de modifications d’horaires
Des modifications du planning prévisionnel peuvent avoir lieu pour s’adapter aux besoins (charge de travail, fermeture pour travaux, etc..), après consultation des représentants du personnel et en respectant un délai de prévenance raisonnable. En tout état de cause, ce délai ne pourra être inférieur à 5 jours ouvrés. Dans tous les cas, les périodes de repos quotidien et hebdomadaire seront respectés.
4.4.5 Heures supplémentaires
Seront considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an ce qui correspond à 35h par semaine en moyenne. Ces heures donneront lieu à :
L’octroi de journées ou demi-journées de récupération (majoration comprise)
Un paiement du reliquat correspondant majoré à 25% ou 50%.
4.4.6 Rémunération
Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois. La rémunération sera lissée sur l’année. A Thiais La rémunération ainsi lissée sera calculée sur une base de 38,17 heures hebdomadaires ou 165,39 heures mensuelles.
A Chasseneuil et Kermené la rémunération ainsi lissée sera calculée sur une base de 35h hebdomadaire soit 151.67 heures mensuelles En fin d’année, il sera procédé à une régularisation éventuelle. Lorsqu’un employé n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, sa rémunération sera régularisée et proratisée. Les mêmes règles s’appliquent en cas d’embauche en cours de période de référence.
4.4.7 Absences
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée (soit sur une base de 38,17 heures/ semaine pour Thiais et 35h pour Chasseneuil et Kermené). Dans la vérification des éventuelles heures supplémentaires accomplies par le salarié concerné, la période d’absence, quelle que soit la durée programmée du travail pendant la période d’absence sera comptabilisée sur une base de 38,17 heures par semaine pour Thiais et 35h pour Chasseneuil et Kermené). En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée, soit par rapport à 165,39 heures pour Thiais et 151.67 heures pour Chasseneuil et Kermené). Si le salarié est absent pendant une semaine de 40h, il se verra déduire de son salaire 40h ; s’il est absent pendant une semaine de 32 heures, la déduction sera de 32h.
4.4.8 Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période d’annualisation suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise. En fin de période de modulation il est procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire lissé. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées. La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ; Les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires. Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
4.4.9 Ouvriers à temps partiel
Les salariés à temps partiel en contrat à durée indéterminée peuvent être concernés par l’annualisation du temps de travail. Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur et sera précisée au contrat du salarié à temps partiel.
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence. Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire. En fin de période d’annualisation, les heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10 de la durée hebdomadaire moyenne fixée au contrat seront majorées de 10%. Les heures complémentaires effectuées entre 1/10 et 1/3 de cette même durée seront majorées de 25%.
4.4.10 Pauses
Toutes les pauses, non rémunérées, hors toilettes et verre d’eau, seront pointées.
4.5 Ouvriers et Employés et Agents de Maîtrise Niveaux IV, V et VI
A titre exceptionnel, certains postes d’ouvriers peuvent être hors du champ de l’annualisation. Le cas échéant, les ouvriers en cause sont soumis aux dispositions relatives à l’horaire collectif. La durée légale du travail est de 35 heures hebdomadaire. Les différents types d’organisation du travail des « ouvriers » et « agents de maitrise » sont les suivants :
35h50 de présence hebdomadaire, correspondant à :
35 heures de travail effectif répartis sur 5 jours 50 minutes de pause hebdomadaire non rémunérée et non constitutives de temps de travail effectif
Annualisation.
L’article 6 est renuméroté article 5. Il est modifié comme suit :
ARTICLE 5 – GESTION DES CONGÉS PAYÉS
Les règles suivantes sont applicables à tous les salariés en matière de gestion des congés payés :
Acquisition de 25 jours ouvrés de CP entre le 1/06/N et le 31/05/N+1,
Prise effective des CP entre le 1/06/N+1 et le 31/05/N+2
Au 1/06/N+2, les CP antérieurs non pris sont définitivement perdus
Les congés N-1 doivent être soldés au 31 mai de l’année suivante. Il est cependant toléré un reliquat de 2 jours. Les congés payés antérieurs non pris ou non versés dans le CET seront définitivement perdus DAT-Schaub France SAS se réserve le droit, dans le respect des lois sociales en vigueur, d’imposer des périodes de prises de congé durant la période estivale ou bien en fin d’année. Les salariés saisissent leur demande de congés via l’application KELIO. Le supérieur hiérarchique valide ou refuse les congés. Il doit en tout état de cause s’assurer que le fonctionnement de son service est garanti durant toute l’année et plus particulièrement en été. Les demandes de congés de courte durée, hors congés d’été, devront être faites au minimum 7 jours avant la date de prise souhaitée.
L’article 7 - HAUSSE GENERALE ANNUELLE DES SALAIRES POUR LES SALARIES NON-CADRES - est renuméroté article 6 et reste inchangé.
L’article 8 - GRATIFICATION DE FIN D’ANNEE- est renuméroté article 7 et reste inchangé.
L’article 9 est renuméroté article 8 et est modifié comme suit :
ARTICLE 8 –PRIMES SPECIFIQUES PAR SITE
Primes spécifiques par site liées à l’activité ou au rendement
Les primes suivantes actuellement applicables sur les différents sites restent inchangées dans leur mode de calcul local et d’attribution.
MOREUIL
ARGENTAL
CHASSENEUIL
KERMENE
Prime de Production
Prime de rendement
Prime qualitative de rendement
Prime qualitative annuelle Primes spécifiques Kermené
8.1 Primes spécifiques par site liées à l’activité ou au rendement – Modalités de calcul de la prime pour le personnel logistique « quai » dite prime de performance – site de Thiais.
Il est impératif de réviser les modalités de calcul de la prime pour le personnel logistique du site de Thiais en raison du rôle d’entrepôt alimentaire et de l’augmentation des attentes des clients en matière de sécurité alimentaire et de traçabilité. La Société souhaite ainsi faire progresser l’hygiène et la sécurité alimentaire sur l’entrepôt de Thiais, afin d’avoir un entrepôt alimentaire propre et visitable par les clients, et pour garantir la traçabilité des produits alimentaires. Aussi la prime pour le personnel logistique, basée aujourd’hui essentiellement sur des éléments de productivité, va intégrer des éléments qualitatifs et sera composée comme suit :
8.1.1 Maintien de la prime individuelle mensuelle actuelle :
- Montant de 0 à maximum 180€ bruts par mois - Prime individuelle - Base de calcul mensuelle ajustée, au prorata du temps de présence/ travaillé - Calcul mensuel d’une productivité individuelle selon le poste occupé intégrant une minoration en fonction des erreurs de préparation relevée - Versement mensuel
8.1.2 Création d’une composante trimestrielle collective/ par équipe
- Hygiène et propreté de l’entrepôt - Respect des règles de traçabilité produit
La composante collective sera basée sur des critères d’hygiène (A) et de traçabilité (B).
A/ Critère collectif : hygiène entrepôt
Un audit mensuel sera réalisé par l’équipe qualité di site de Thiais :
En présence de l’encadrement de l’entrepôt
Une grille d’évaluation sera utilisée pour l’ensemble de la zone logistique
Seront identifiés les éventuelles non-conformités et indiqués la mise en place d’actions de correction à la suite de l’audit
La classification des non-conformités relevées est la suivante :
L : Légère : dérive de bonnes pratiques d’hygiène ou de fonctionnement. Pas d’impact direct sur la sécurité alimentaire
S : Sérieuse : dérive importante d’un critère de risque ou écart à une norme en vigueur. Impact sur la sécurité alimentaire
G : Grave : impact majeur sur la sécurité alimentaire
Sur les bases des éventuelles non-conformités (NC) relevées et de leur degré de gravité, établissement de la notation mensuelle de l’équipe :
B/ Critère collectif : traçabilité
Un audit / exercice de traçabilité mensuel sera réalisé par l’équipe Qualité du site de Thiais et indiquera la conformité ou non-conformité de l’audit. Si trois résultats sont conformes sur le trimestre, un bonus de + 20% sur le montant de la prime trimestrielle sera appliqué. Si un résultat est non conforme sur au moins un des mois du trimestre, un malus de -10% sur montant de la prime trimestrielle sera appliqué.
8.2 – Prime de Productivité Moreuil
A partir du 1er janvier 2024, il est convenu de modifier la prime de productivité du site de Moreuil selon les éléments suivants :
8.2.1 Les salariés concernés :
La prime de productivité concerne les opérateurs de production ainsi que les adjoints de production, les magasiniers-cariste de la logistique et les techniciens maintenance y compris les intérimaires du site de Moreuil.
8.2.2 Le périmètre :
Cette prime mensuelle sera basée sur les volumes conditionnés, reconditionnés et réétiquetés. La productivité moyenne des deux dernières années de l’atelier de production et de la logistique de Moreuil est actuellement et depuis 2 ans de
81kg/heure.
La prime se basera sur 47 semaines. Il n’y aura pas de prime lors de prise de congés payés, d’absence maladie, d’absence non payée et injustifiée. Les jours fériés seront inclus, ils donneront droit à la prime et ne rentrerons pas dans le calcul du rendement. Les inventaires et les arrêts programmés ne seront pas pris en compte dans le calcul du rendement. Tableau de calcul de la prime de productivité à compter du 1er janvier 2024 :
Le montant de la prime actuelle (50,40€ bruts par semaine) sera garanti pour l’année 2024 uniquement. A compter de janvier 2026 les tranches de rendement augmenterons de 2% par an. Ainsi la première tranche passera à 66,3 kg par heure minimum et 71,4 kg par heure maximum.
8.3 – Prime liée à l’ancienneté pour les opérateurs de production
A partir du 1er janvier 2024, la société DAT-Schaub France décide de mettre en place une prime liée à l’ancienneté aux Opérateurs de production de nos ateliers de Chasseneuil, Moreuil, Kermené et Bourg-Argental. Les règles établies par le présent accord prévalent sur l’accord de branche applicable, même en cas de modification postérieure au présent accord et neutralisent les dispositions de la convention collective ayant le même objet conformément à l’article L2253-3 du code du travail. La mise en place de cette prime se justifie par le caractère pénible des fonctions de production : travail répétitif, port de charges lourdes, contraintes de travail en position debout, travail dans le froid ou en environnement humide, bruyant etc.
Le barème est le suivant :
A partir de 5 ans d’ancienneté acquis : 50 euros bruts, réintégrés dans le salaire de base
A partir de 10 ans d’ancienneté acquis : 100 euros bruts, réintégrés dans le salaire de base
A partir de 15 ans d’ancienneté acquis : 150 euros bruts, réintégrés dans le salaire de base
La prime sera appliquée à la date anniversaire de l’entrée du salarié dans l’entreprise. Du fait du nécessaire cumul des critères de pénibilité, les autres fonctions ne sont pas éligibles à cette prime d’ancienneté.
8.4 – Prime d’assiduité
A compter du 1er janvier 2024, l’ensemble des modalités actuelles en matière de prime d’assiduité est modifié pour tous les salariés de tous les sites. Elle concerne le personnel non-cadre des ateliers de production, de la maintenance, de la qualité et de la logistique de tous les sites, à savoir :
Agents de maitrise de niveau IV, V et VI
Ouvriers et employés
La prime d’assiduité est de 36 € bruts par mois. Elle sera supprimée en cas d’absence non rémunérée (absence maladie, congés sans solde, absence autorisée non payée etc..), supérieure à 2 jours dans le mois.
L’article 10 est supprimé et renuméroté article 9. Il est modifié comme suit :
ARTICLE 9 –CONGES SPECIFIQUES
9.1 Congés exceptionnels
Les congés spéciaux suivants sont accordés à l’ensemble des salariés aux conditions et pour les raisons suivantes :
Mariage ou PACS du salarié
5 jours
Naissance ou adoption d’un enfant
3 jours
Mariage d’un enfant ou PACS
1 jour
Décès du conjoint ou du concubin ou du partenaire PACS
Lorsque le salarié totalise plus de quinze ans d’ancienneté, il bénéficie de jours de congés supplémentaires comme indiqué dans le tableau ci-dessous :
Plus de 15 ans d’ancienneté
1 jour de congé supplémentaire
Plus de 20 d’ancienneté
2 jours de congés supplémentaires
Plus de 25 ans d’ancienneté
3 jours de congés supplémentaires
L’acquisition de ses congés se fait à la date anniversaire de l’ancienneté du salarié.
Les règles des congés d’ancienneté sont identiques aux congés classiques, aussi le salarié peut poser un congé d’ancienneté dès la période de référence suivante ou le prendre par anticipation sur la période en cours.
L’article 11 est supprimé et renuméroté article 10. Il est remplacé par l’article suivant :
ARTICLE 10 – Tickets restaurants
Compte tenu du surcoût de la vie, et notamment de la restauration en région parisienne, les Tickets Restaurant seront maintenus uniquement sur le site de THIAIS seul bénéficiaire à l’heure actuelle de cet avantage et dans les mêmes conditions financières qu’actuellement.
L’article 12 est supprimé et remplacé par l’article suivant :
ARTICLE 11 – MEDAILLE D’ANCIENNETE DANS LA SOCIETE
Au-delà d’une certaine ancienneté dans la société, une médaille d’ancienneté sera remise au salarié concerné par la société sur son site. Le salarié se verra également remettre à cette occasion un chèque offert par la société dont la valeur augmentera en fonction de ladite ancienneté. Les dates anniversaires pour l’obtention d’une médaille ainsi que les sommes versées par la société sont les suivantes :
20 ans : chèque de 385 euros
30 ans : chèque de 585 euros
40 ans : chèque de 763 euros
L’ancienneté, au sens de cette disposition uniquement, s’entend depuis la date d’entrée dans la société ou dans les sociétés fusionnées.
L’article 12 est supprimé et remplacé par l’article suivant :
ARTICLE 12 – CONTRIBUTION DE DAT-SCHAUB FRANCE AUX ŒUVRES SOCIALES DU CSE
A compter du 1er janvier 2024, en complément de l’obligation légale de versement d’un montant correspondant à 0.20% de la masse salariale au titre du budget de fonctionnement, la société accordera au Comité Social et Economique (CSE) une subvention complémentaire au titre des œuvres sociales correspondant à 1 % de la masse salariale de la société. Cette enveloppe sera répartie sur chaque site au prorata de l’effectif ramené au total de la société. En début de chaque trimestre, les enveloppes respectives de 0.20% et 1% seront calculées sur la base de la masse salariale réelle du trimestre précédent de la société. Le 1er acompte sur l’année civile sera donc versé en avril.
Les articles suivants jusqu’à l’article 22 sont supprimés : ils concernaient le champ d’application, l’effet de l’accord, la durée, l’adhésion, l’interprétation, la modification, la dénonciation, la publicité, la date d’effet de l’accord, les annexes.
Les articles suivants sont donc créés :
ARTICLE 13 – CRÉATION D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Le dispositif s’applique à l’ensemble du personnel de la société DAT-Schaub France SAS rattachés par un contrat de travail à durée indéterminée ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Un compte épargne temps sera ouvert automatiquement au bénéfice de l’ensemble des salariés inscrits à l’effectif (sous CDI) au 1er juin 2024.
13.1 L’alimentation du CET
L’alimentation du CET, en jours uniquement, relève de l’initiative exclusive du salarié, pour les éléments suivants :
La 5ème semaine de congés payés annuel ainsi que les congés supplémentaires conventionnels.
Les congés supplémentaires liés à l’ancienneté dans l’entreprise.
Les jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT).
Les droits pouvant être affectés chaque année au compte épargne-temps ne peuvent dépasser le plafond suivant :
Le nombre de jours épargnés annuellement par le salarié ne peut excéder 5 jours ouvrés.
Chaque salarié indique les éléments, en respect de la liste définie à l’article 13.1, qu’il souhaite voir affecter à son compte. Cette demande s’effectue à partir du logiciel KELIO selon les dates définies ci-dessous.
Le 31 janvier de chaque année pour les RTT
Le 31 mai de chaque année pour les congés payés et congés d’ancienneté
Toute demande ultérieure sera refusée. Le salarié a la possibilité de consulter l’état de son compte sous KELIO.
13.2 Gestion du Compte Epargne Temps
Les salariés auront la possibilité de :
Se faire rémunérer une fois par an, sur la paie de juillet, les droits acquis dans le CET jusqu’à 5 jours ouvrés et hors jours de CP en informant le service Ressources Humaines par mail ou par courrier au plus tard le 15 juillet maximum sauf conditions définies à l’art. 13.3
Bloquer l’ensemble des droits acquis dans le CET en basculant leurs jours directement via KELIO
13.3 Paiement des jours épargnés
Le dispositif prévoit la possibilité pour le salarié de monétiser ses droits tout au long de l’année en respect des conditions suivantes :
Cas de déblocage anticipés prévu en matière de participation par l’article R3324-21-1 du code du travail (mariage, Pacs, décès, invalidité, acquisition résidence principale…)
Situation financière difficile ou grosses dépenses imprévues (travaux non prévus, rénovation du logement, achat véhicule). Dans ce cas, la demande de déblocage est validée par la Direction.
Le salarié perçoit l’indemnité en question sur la paie du mois suivant sa demande. Cette indemnité s’apparente à de la rémunération : elle est donc soumise en intégralité à la CSG et CRDS, aux cotisations sociales et elle est imposable.
13.4 Départ de l’entreprise
Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation du compte, le salarié peut soit percevoir le paiement de la totalité des jours épargnés dans le compte épargne temps ou, avec l’accord de DAT-Schaub France SAS, anticiper son départ de l’entreprise. Il n’est pas prévu de transmission de compte au nouvel employeur.
ARTICLE 14 – ASTREINTES
La période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. Les astreintes ne sont pas considérées comme du temps de travail. A l'exception de la durée d'intervention, les périodes d'astreinte sont comptabilisées dans les durées minimales de repos quotidiennes et hebdomadaires (code du travail art. L. 3121-10). En revanche, la durée de cette intervention, y compris, le cas échéant, le temps de trajet, est considérée comme un temps de travail effectif.
14.1 Organisation :
L’astreinte est assurée par le personnel habilité, en forfait jour et basé sur le volontariat. Par conséquent un avenant au contrat est formalisé. En cas de nécessité l’entreprise peut renforcer le nombre de salariés en astreinte. La programmation des astreintes est établie chaque mois et communiquée aux salariés concernés au moins 15 jours avant le mois concerné, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils soient avertis au moins un jour franc à l’avance.
Un salarié ne peut assurer d’astreinte pendant ses congés payés annuels et JRTT.
14.2 Période de l’astreinte :
La période peut être différente en fonction du site concerné (jours en semaine, soirs en semaine, week-end) et sera formalisée sur l’avenant du contrat du salarié concerné.
14.3 Intervention :
Le salarié qui assure l’astreinte doit être joignable sur un téléphone fourni par l’entreprise, être en possession de son ordinateur portable professionnel et pouvoir se déplacer sur le site si nécessaire. L’astreinte concerne plusieurs domaines d’intervention et varie en fonction des salariés concernés : dépannage machine, levée de doute en cas d’intrusion et d’alarme incendie mais également le dépannage informatique.
14.4 Compensation :
À la période d’astreinte :
Le personnel soumis à l’astreinte bénéficie d’une prime d’astreinte de 125€ bruts par mois.
À l’intervention pendant l’astreinte
Il est rappelé que le temps d'intervention constitue un temps de travail effectif (article L3121-9 alinéa 2 du code du travail) et est donc rémunéré comme tel. S’agissant de personnel au forfait jours, les temps d’intervention en astreinte sont considérés comme des situations étrangères à l’activité habituelle des salariés dont la durée du travail est décomptée en jours. Le temps d’intervention, comprenant le temps de trajet, pendant l’astreinte sera alors décompté de la manière suivante : Toute intervention inférieure à 5 heures sera payée sur la base de 1/44eme du salaire mensuel de base ou salaire forfaitaire. Toute intervention supérieure ou égale à 5 heures donnera lieu à l’attribution d’une journée complète s’imputant sur le forfait de 218 jours. En cas d’intervention sur site, une indemnité supplémentaire de 25 euros sera versée et une indemnité de transport selon le barème kilométrique de l’administration fiscale sera versée dans la limite de 7 CV fiscaux.
14.5 Temps de repos et astreinte :
Si une intervention a lieu pendant une période d’astreinte, le repos intégral sera donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le code du travail. Si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, celle-ci est décomptée dans le temps de repos quotidien et hebdomadaire légal. Afin de veiller au respect du temps de repos, le responsable doit informer le service ressources humaines, le jour qui suit l’intervention, de l’heure et la durée d’intervention réalisée par leur collaborateur.
14.6 Suivi des heures d’astreinte :
Toute intervention donnera lieu à un compte rendu établi par le salarié qu’il remettra à son responsable hiérarchique. Ce document devra indiquer la date, les heures et les durées d’intervention. Il précisera les interventions effectuées sur site ou à distance et, le cas échéant, le mode de déplacement utilisé, ainsi que le motif de l’intervention ayant entraîné une intervention en astreinte. Un récapitulatif des astreintes, signé par le responsable hiérarchique, sera transmis mensuellement dans le courant de la première semaine du mois suivant au service Ressources Humaines et au Directeur des Opérations.
L’article 23 est renuméroté article 15 et reste inchangé.
Effet et dépôt de l’avenant
Le présent avenant est applicable pour une durée indéterminée dès sa signature par les parties. Il est convenu que les effets du présent avenant entreront en vigueur au moment du dépôt auprès des organismes. Une copie du présent accord sera affiché sur les panneaux d'affichage prévus à cet effet et destinés au personnel.
Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales et sera déposé, à l'initiative de la Direction, en un exemplaire auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud'hommes de Créteil et déposés à la DRIEETS sur la plateforme de télétransmission « Télé accord » prévue à cet effet : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Fait à Thiais, le 12 décembre 2023 en 3 exemplaires.
