ACCORD EMPLOYEUR ENGAGE DERICHEBOURG PROPRETE ET SERVICES ASSOCIES
Entre les soussignés,
La Société DERICHEBOURG Propreté et Services Associés,
Société par Actions Simplifiée au capital de 20.000.000 €, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro B 702 021 114, dont le siège social est situé 6 allée des Coquelicots, 94470 Boissy-Saint-Léger, représentée par son Directeur Général, +++++.
Ci-après désignée «
La Société »
D’une part
Et les organisations syndicales,
Pour la CGT, Fédération Ports et Docks :
+++++ – Délégué Syndical Central
Pour la CFDT, Fédération des Services :
+++++ - Déléguée Syndicale Centrale
Pour la CFTC, Fédération des Commerces, Services et Force de Vente :
+++++ - Déléguée Syndicale Centrale
D’autre part
PREAMBULE
Face à un contexte de plus en plus marqué par des crises (sanitaires, énergétiques, conflit…) les parties au présent accord sont convenues que le modèle de performance de l'entreprise repose à la fois sur : - Sa performance économique et financière, - Sur son excellence métier, - Sa capacité à innover, - Et sur sa responsabilité sociale.
La pérennité et le développement de DERICHEBOURG Propreté dépendra de différents facteurs dont celui de rapprocher les besoins en compétences de l'entreprise avec les aspirations de ses salariés.
Pour atteindre ces objectifs, les parties souhaitent créer les conditions favorables au maintien et au développement de l'employabilité de chaque salarié et affirmer la responsabilité sociale de DERICHEBOURG Propreté en matière d'égalité des chances.
Dans ce cadre, les négociations ont porté sur deux axes fondamentaux :
Piloter activement l'Emploi et l'employabilité grâce à une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) dynamique et opérationnelle,
Etre un employeur responsable au cœur des territoires, en accord avec ses enjeux sociétaux et soucieux de l'impact de ses décisions sur les parties prenantes.
Le présent accord permet de doter tous les acteurs de l'entreprise (Direction, responsables RH, Organisations syndicales et salariés) de repères communs et d'assurer une meilleure compréhension de la politique de l'Emploi de l'entreprise et les mesures sociales associées.
Cette démarche et la formalisation associée doivent apporter transparence, clarté sur les règles et sécurisation, des parcours professionnels.
PARTIE I : Agir pour l’emploi et le développement des compétences :
Article 1 : Faire de la compétence le mode de gestion des ressources humaines
La GEPP est une démarche d’ingénierie des ressources humaines qui consiste à anticiper les besoins et les ressources de l’entreprise, à mettre en œuvre et à contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts constatés entre les besoins et les ressources de l’entreprise tant sur un plan quantitatif (effectifs) que sur un plan qualitatif (compétences).
De fait, elle se traduit par une double dimension :
Collective : il s’agit d’intégrer les ressources humaines comme un levier stratégique à part entière et de maîtriser les évolutions prévisionnelles de l’emploi à moyen terme d’un point de vue quantitatif et qualitatif,
Individuelle : il s’agit de permettre à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel grâce à différents moyens mis en œuvre dans cet accord. L’objectif étant de favoriser le maintien dans l’emploi et l’employabilité.
1-1. Principes directeurs et engagements de l’entreprise :
La performance de l’entreprise repose sur sa capacité à anticiper :
Les évolutions technologiques, règlementaires et organisationnelles afin de disposer en permanence des compétences nécessaires,
Les évolutions sociales dans les décisions stratégiques (choix d’investissements, fusion/acquisition, restructurations, cessions…).
Pour répondre à ces exigences, la Société DERICHEBOURG Propreté s’engage à :
Développer une démarche prospective sur les métiers et les organisations, notamment à travers l’instance de l’observatoire des métiers,
Développer l’employabilité au sens large et notamment les possibilités de reconversion,
Accompagner les salariés pour assurer autant que possible la continuité de l’emploi afin qu’ils soient en capacité d’exercer une activité professionnelle tout au long de leur carrière, activité qui pourra s’exercer le cas échéant à travers différents postes, niveaux de qualification, établissements,
Encourager et accompagner la mobilité fonctionnelle et/ou géographique :
A l’initiative du salarié dans ses souhaits de mobilité géographique ou professionnelle,
Consécutive aux évolutions métiers et entreprise.
1-2. Anticiper les évolutions prévisibles au travers d’une démarche prospective :
Mettre en place une démarche prospective :
L’objectif d’une telle démarche est de dégager les tendances de fond qui permettent de cerner les évolutions dans les principaux métiers/postes de l’entreprise et ainsi de définir les moyens de s’y préparer et d’adapter les organisations et les compétences à travers notamment le développement de l’employabilité des salariés.
Il ne s’agit pas néanmoins de prévoir avec exactitude et de manière définitive l’évolution chiffrée des besoins dans tous les métiers. Cette démarche doit permettre la mise en œuvre de plans d’actions permettant d’agir à titre préventif contre les risques identifiés à court ou moyen terme. La transparence et l’anticipation dans les évolutions des organisations doivent être privilégiées afin de donner une visibilité sur l’avenir et favoriser les possibilités de réalisation et de développement professionnel.
Afin d’identifier et d’analyser les données pertinentes, la démarche prospective repose sur la méthodologie suivante :
Projeter les évolutions des différents métiers de l’entreprise
Identifier les évolutions susceptibles d’impacter les salariés (quantitatives et/ou qualitatives) : stratégie, organisation, réglementation, turnover, technologies…
Anticiper les conséquences futures : faire un état des lieux sur les postes concernés par ces évolutions : effectifs par poste, pyramide des âges, turnover.
Classer annuellement les emplois à suivre et retenir une typologie spécifique :
Métiers à
évolutions quantitative significative (ex : manager, métier de la logistique),
Métiers
en tension : métiers pour lesquels l’offre de main d’œuvre est réduite sur le marché et métiers nécessitant une période longue d’apprentissage (ex : chef de secteur, gestionnaire de paie),
Métiers
à risque du fait des évolutions structurelles, conjoncturelles ou technologiques engendrant potentiellement des risques significatifs de suppression d’emploi pouvant faire suite à des nouvelles demandes de clients (ex : agent de service).
La véritable richesse de notre organisation repose sur les 20.000 collaborateurs dont la performance fait le succès du groupe DERICHEBOURG Multiservices. A ce titre, il est essentiel de placer au cœur de notre politique Ressources Humaines le développement de leurs compétences. Cet enjeu est d’autant plus stratégique face aux mutations technologiques, sociales et environnementales qui nous challengent dans la transformation de nos métiers.
Afin de répondre à cette ambition, nous lançons au sein de DERICHEBOURG Academy l’Observatoire des Métiers et des Compétences. Cette instance qui se veut pluridisciplinaire a pour objectif de développer une meilleure connaissance des métiers et des qualifications et ce afin d’être en mesure d’anticiper leur transformation et de permettre à l’entreprise d’adapter, de faire évoluer sa politique et d’améliorer ses offres de formation et de recrutement.
Cette instance aura pour missions principales :
D’analyser la veille sur l’éco système des compétences et de définir les axes stratégiques,
De définir les orientations de la politique de développement des compétences,
De commander des études ou enquêtes sur des thématiques particulières pouvant répondre à des enjeux.
La mise en place d’un observatoire des métiers nous servira à l’identification des compétences de demain, mais aussi à faire connaître les différentes filières et améliorer la connaissance des métiers au sein du groupe.
Ce comité, présidée par la Directrice des Ressources Humaines, se réunit 2 fois dans l’année en séance plénière et peut donner lieu à des inter-session de travail sur des thématiques ciblées avec l’accompagnement éventuel d’experts internes et externes.
Parce que le partage et l’échange avec les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel sont un facteur déterminant dans la réussite d’une démarche de GEPP, les parties sont convenues des modalités suivantes :
Mise en place d’un Observatoire des Métiers :
Pour mieux identifier et cerner les emplois et la diversification rapide des métiers, DERICHEBOURG Propreté souhaite mettre en place un Observatoire des Métiers.
Sur la base de travaux méthodologiques qu’il rassemble, effectue ou fait effectuer pour son propre compte, l’observatoire a vocation à fournir un diagnostic partagé sur les emplois, les métiers et les formations.
Dans le cadre de la prospective, il pourra être fait appel à des experts afin d’apporter les éclairages nécessaires pour les prises de décision. De même, Les partenaires sociaux seront sollicités afin d’apporter tout élément complémentaire à l’évolution des métiers identifiés.
Ainsi, les travaux issus de l’Observatoire des Métiers participeront à l’élaboration de la politique de recrutement ou encore des programmes de formation.
Elaborer des plans d’actions :
La démarche donnera lieu à des plans d’actions ayant pour objectif de dynamiser la démarche GEPP. Tout au long des 5 prochaines années, l’entreprise engagera une méthode dynamique persuadée que cette stratégie répondra aux enjeux de la filiale.
Les parties rappellent qu’il est essentiel d’accompagner et développer tous les outils au service de l’employabilité en s’appuyant :
Recrutement externe,
Le développement des compétences par la formation professionnelle,
La mobilité par la bourse de l’emploi et le pack mobilité,
La mobilité externe notamment par les projets de reconversion.
1-2-1. Recrutement externe :
L’étape du recrutement est un acte stratégique pour accompagner la croissance du groupe.
Il permet non seulement de renouveler les équipes, et ainsi renouveler ou influencer les pratiques, mais également d’accroitre les effectifs de manière structurée permettant de répondre aux besoins du business.
Pour accompagner les besoins en recrutement de la filiale DERICHEBOURG Propreté, plusieurs leviers sont mis en place.
Accompagnement des recruteurs :
Un guide du recrutement (
annexe 1) a été créé à destinations des recruteurs, filière RH et manager, pour les accompagner dans la démarche. Ce guide défini les bonnes pratiques de recrutement pour chacune des étapes du processus depuis l’identification du besoin jusqu’à la proposition de recrutement.
Pour accompagner l’appropriation de ce guide par les recruteurs des formations seront dispensées.
Le taux de formation sera suivi au regard des indicateurs mis en place dans le cadre de cet accord.
Accompagnement des nouveaux entrants :
Afin d’accompagner au mieux les nouveaux entrants, il est convenu de communiquer aux nouveaux entrants un pack embauche complet.
Diversité et insertion :
Plus de 80 nationalités sont aujourd’hui représentées parmi les 20.000 collaborateurs de DERICHEBOURG propreté. Cette pluralité de profils et d’expérience, au cœur de notre politique de recrutement, contribue chaque jour à créer une entreprise plus riche, plus ouverte et plus performante.
Manager et filière RH s’engagent concrètement pour veiller au respect des différences et à l’égalité des chances pour chaque recrutement, faisant du principe de non-discrimination un engagement majeur de notre politique recrutement.
Parce que nous savons que la diversité et l’inclusion sont de véritables gages de performance en entreprise. Qu’elles favorisent l’innovation, la créativité et la productivité, nous nous efforçons de « créer » une entreprise ou la représentation de profils variés y est présente.
Favoriser la diversité revient à sélectionner les profils sur les seules compétences et connaissances. Autrement dit, à choisir les meilleurs talents sur le marché quel que soit leur sexe, ou leur profil. Aujourd’hui plus que jamais, DERICHEBOURG Multiservices intègre la diversité et notamment l’égalité femme-homme dans le cadre de sa stratégie et de sa politique RH au sens large. A l’instar de la diversité, la mixité est déterminante pour la performance économique et permet de stimuler les résultats. Favoriser le recrutement des femmes sur les postes d’encadrement intermédiaire et supérieur est une réelle volonté du groupe. La volonté est d’atteindre 50% de femmes d’ici 2030 sur des postes de management.
Dans notre rôle d’employeur engagé, nous avons créé des partenariats en faveur de l’insertion auprès de public éloigné de l’emploi. Ces acteurs du secteur, tel que JOB DANS LA VILLE, NQT (Nos Quartiers ont du Talent), CAP EMPLOI, sont de réels partenaires pour nous accompagner dans nos besoins en recrutement (5000 recrutements par an) allant du sourcing jusqu’à l’accompagnement dans la phase d’intégration en entreprise. Nos ambassadeurs diversité sont également mobilisés pour accompagner les collaborateurs qui en ont besoin et notamment les salariés en situation de handicap. DERICHEBOURG se fixe comme objectif d’atteindre la présence de 7% de salariés en situation de handicap dans les effectifs.
Alternance :
Nous nous attachons à recruter des jeunes en alternance et à promouvoir les missions en stage, que ce soit en fonction de besoins ciblés ou à travers la création de classes dédiées DERICHEBOURG en partenariat avec des écoles. Cet axe nous permet non seulement de créer un vivier de collaborateurs formés aux méthodes DERICHEBOURG mais également de challenger nos pratiques en apportant un regard neuf et innovant.
L’alternance est une réelle opportunité pour faire face à nos enjeux de développement en intégrant dans les équipes de jeunes professionnels. Pour concrétiser cet engagement la filière RH est mobilisée pour accompagner ces recrutements et les tuteurs dans leur rôle d’encadrement auprès de ces jeunes. DERICHEBOURG se fixe l’objectif d’intégrer 3000 apprentis. Des formations tutorat seront mises en place pour accompagner les collaborateurs dans cette mission.
Afin d’accompagner les formations techniques, DERICHEBOURG a fait le choix de la création d’un CFA. La dotation du Groupe de son propre centre de formation des apprentis est un enjeu majeur, tant pour convaincre de nouveaux talents de rejoindre le Groupe que pour motiver les collaborateurs actuels à améliorer leurs compétences.
Attirer les talents de demain :
Face à nos forts enjeux de recrutement nous faisons le choix de nouer des partenariats solides avec des écoles afin de faire connaitre les activités de DERICHEBOURG et par là même identifier de jeunes professionnels enclins à intégrer les équipes. Pour contribuer à cette communication nous réalisons un film visant à présenter DERICHEBOURG Propreté et les métiers phares. Cette vidéo réalisée en concertation avec les partenaires sociaux sera diffusée non seulement en interne mais également en externe pour promouvoir les métiers de la propreté et ainsi attirer des candidats.
1-2-2. Le développement des compétences par la formation professionnelle :
La formation prépare l’avenir. Elle est un axe majeur d’accompagnement de la transformation des activités des entreprises. Elle constitue un levier capital pour s’adapter à l’évolution économique de l’entreprise, accompagner es évolutions des métiers ou apports technologiques (digitalisation, nouvelles normes, adaptation au poste de travail…).
Le plan de formation concourt au succès de la stratégie. Il permet au regard des orientations définies de formaliser les actions qui seront mises en œuvre dans l’entreprise afin d’assurer le niveau de compétences nécessaires au regard des besoins effectifs ainsi que l développement de l’employabilité des collaborateurs.
A ce titre, la formation constitue un élément déterminant de la GEPP.
Les besoins en formation sont évalués lors de l’entretien professionnel annuel, moment privilégié pour évoquer les perspectives professionnelles des salariés, croiser les souhaits des salariés concernant leur plan de carrière avec les opportunités d’évolution professionnelle et de réorientation proposée par l’entreprise. A ce titre, DERICHEBOURG Propreté s’engage que 100% des entretiens professionnels soient réalisés ainsi que les bilans à 6 ans.
Les différentes réformes relatives à la formation professionnelle ont largement remodelé le système français de la formation dans l’objectif notamment de renforcer la sécurisation des parcours professionnels (création du compte personnel de formation, des parcours qualifiants/certifiants, des conseils en évolution professionnelle, de l’entretien professionnel…).
Elles présentent l’opportunité de recentrer l’effort de formation sur le financement de formations à finalité qualifiantes.
Les dispositifs de formation constituent une voie essentielle pour apprendre, progresser et gagner en autonomie. En ce sens, les outils du numérique et l’accès à la DERICHEBOURG Académy permettent l’élargissement à un plus grand nombre de bénéficiaires et facilitent l’égal accès aux dispositifs de formation. Le but est d’arriver à 1 jour de formation par salarié et par an.
Il est ainsi convenu que les politiques pluriannuelles de formation professionnelle et les budgets associés devront tenir compte des analyses à court et moyen termes dégagés par la démarche prospective. Elles intègreront à ce titre les mesures des plans d’action relatives à la formation arrêtés dans ce cadre.
Le Compte Personnel de Formation (CPF) :
L’objectif du CPF est de favoriser l’accès du salarié à la formation professionnelle en lui permettant à son initiative de bénéficier de formations qualifiantes ou certifiantes conformes à ses aspirations professionnelles et offrant des débouchés en terme d’emploi. C’est un moyen de développer ses compétences, de sécuriser son parcours et d’acquérir des qualifications au bénéfice de son employabilité. Les relais RH pourront accompagner les salariés qui le souhaitent dans la constitution de leur dossier.
Ce compte est attaché à la personne et non à son contrat de travail puisqu’il suivra l’individu tout au long de sa vie en lui permettant d’acquérir des heures de formation financées.
La gestion administrative de ce compte est confiée à la Caisse des dépôts et Consignation qui donne également des informations sur les formations éligibles dont la gestion opérationnelle est déléguée à l’OPCO dont dépend la Société.
Favoriser les dispositifs qualifiants :
L’offre de formation de DERICHEBOURG Propreté évolue et s’adapte aux nouvelles dispositions règlementaires. Pour les salariés volontaires, la Direction favorisera les démarches qui s’inscrivent dans un parcours qualifiant visant au développement de l’employabilité.
A titre d’exemple, la VAE permet de faire reconnaitre son expérience notamment professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle (inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles). Diplômes, titres et certificats de qualification professionnelle sont ainsi accessibles grâce à l’expérience (et non seulement par le biais de la formation initiale ou continue) selon d’autres modalités que l’examen.
Tout salarié, quel que soit son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE.
Afin de bien préciser son projet professionnel et de choisir la certification la plus adaptée à son parcours, son expérience et son projet, le conseil en évolution professionnelle peut accompagner le candidat et lui proposer une aide adaptée à la préparation de la VAE.
1-2-3. La mobilité par la bourse de l’emploi et le pack mobilité :
Pour que chaque salarié soit acteur de sa carrière et en capacité de préparer son futur, il doit être responsabilisé et être en capacité d’accéder à un ensemble d’informations pertinentes qui lui permettront de connaitre les évolutions prévisibles des emplois en général et du sien en particulier.
C’est pourquoi, des informations issues de la démarche mise en œuvre au sein de l’entreprise seront communiquées par la Direction.
D’une façon générale, il est rappelé que chaque salarié peut prendre contact avec son responsable RH pour disposer d’informations utiles sur son évolution professionnelle au sein de l’entreprise ou du Groupe.
Pour contribuer au développement des parcours de progression professionnelle et répondre ainsi aux attentes des salariés qui souhaitent connaitre une évolution professionnelle ou dont l’emploi es exposé en raison de l’évolution des marchés, des évolutions technologiques ou organisationnelles, la Direction veille à mettre en place les moyens d’informations interne sur :
Les offres d’emploi via la bourse d’emploi,
L’évaluation des compétences et les possibilités de les développer via la DERICHEBOURG Académy,
Ainsi que sur l’identification des parcours de progressions professionnelle.
Ces moyens, de même que les outils mis en œuvre, permettent au salarié de s’engager dans le maintien et le développement de ses compétences personnelles pour assurer et sécuriser son employabilité. Il peut ainsi devenir l’acteur central de son avenir avec le soutien de son manager et des RH.
Dans ce cadre, les parties rappellent et précisent les différents outils, leviers et politiques propres à DERICHEBOURG Propreté permettant l’atteinte de cet objectif.
La mobilité géographique :
Afin de leurs permettre de découvrir un nouveau métier et sous réserve qu’ils aient le socle minimal de compétences requises, les salariés pourront, sur proposition de la filière RH, bénéficier de « périodes de mise en situation » afin :
D’évaluer le salarié in situ,
De s’assurer de l’adéquation de la candidature du salarié avec le poste de travail,
Recueillir l’appréciation du candidat ainsi que la validation de sa candidature.
Afin de maximiser les chances de réussite, ces salariés pourront également bénéficier de mesures d’accompagnement spécifiques comme l’aide à la recherche d’un logement.
L’entretien annuel :
L’entretien annuel constitue un moment privilégié d’échange entre un salarié et sa hiérarchie. Il permet d’apprécier la réalisation des objectifs de l’année écoulée, les compétences par rapport aux attendus de l’emploi et aux activités confiées puis de fixer les objectifs de l’année à venir.
L’entretien annuel est une opportunité de faire le point entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur la performance de l’année écoulée, d’avoir un dialogue approfondi et constructif, d’évaluer la maitrise du poste (points forts et ceux à améliorer), d’analyser les résultats individuels et collectifs, de repérer les facteurs de réussite ou d’échec, de définir les axes de progrès en fixant des objectifs individuels et collectifs tout en échangeant sur les moyens pour les atteindre.
Les échanges sont formalisés sur un support à la disposition du salarié, de sa hiérarchie et des RH.
L’entretien professionnel :
L’entretien professionnel a pour objectif d’envisager avec le salarié ses perspectives d’évolution professionnelle. Il permet de faire le point sur le parcours du salarié, d’examiner ensemble avec le manager l’évolution prévisible de son métier, ses souhaits d’évolution professionnelles, les compétences qu’il a développées depuis le dernier entretien et celles à développer à l’avenir, le cas échéant ses souhaits d’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF).
Cet entretien est proposé en outre systématiquement aux salariés ayant une longue période d’absence de l’entreprise et qui reprennent leur activité à l’issue d’une de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période d’activité à temps partiel, d’un arrêt de travail pour longue maladie…
Tous les 6 ans, l’entretien inclut un état des lieux récapitulatifs du parcours professionnel du salarié. Il permet d’apprécier si sur la période, le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années et vérifier que le salarié a bénéficié sur cette période d’au moins 2 des actions suivantes :
Suivi au moins une action de formation,
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE),
Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
L’évolution des besoins, le souhait de favoriser la dynamique de gestion de carrières des salariés nécessitent qu’une priorité soit accordée aux candidats internes pour postuler aux emplois ouverts au sein de DERICHEBOURG Propreté. A ce titre, les parties affirment les principes suivants :
Tous les postes ouverts en interne font l’objet d’une publication dans la bourse de l’emploi,
La bourse de l’emploi doit être accessible à l’ensemble des salariés répondants aux critères d’ancienneté,
Porter à la connaissance des salariés l’existence de la plateforme dédiée à la mobilité sur l’intranet afin d’apporter toute l’information pour mener à bien un projet de mobilité :
Un accès aux offres d’emplois interne,
Des repères pour construire son projet professionnel (CV, entretien…),
Les règles et principes de mobilité (Charte de la mobilité),
La cartographie des métiers…
Les offres sont suffisamment précises pour aider le salarié à pouvoir se positionner à partir des prérequis définis : ainsi, l’offre devra obligatoirement mentionner les informations suivantes :
Filiale concernée,
Nom du poste,
Groupe et éventuellement niveau au sens de la classification,
Localisation du poste,
Contenu du poste,
Compétences requises, niveau de formation (diplôme),
Temps plein, temps partiel.
Il est rappelé que dans ce cadre, le devoir permanent d’informer son manager est assorti d’un recours possible à la confidentialité dans la phase initiale de recherche interne jusqu’au premier entretien inclus. Si à l’issue du premier entretien, le salarié souhaite poursuivre sa démarche, il en informera son manager et le RRH de son entité d’origine ou de rattachement.
Un ou plusieurs entretiens pourront être organisés, à l’initiative de la société concernée par l’offre de poste avec le candidat.
Les frais éventuels de déplacements au sein de la filiale, dès le premier entretien, pris en charge par le recruteur.
Les candidatures internes sont traitées avec le plus grand soin et font systématiquement l’objet d’une réponse écrite dans un délai maximum d’un mois.
Dans le cas d’une candidature non retenue, le salarié peut demander au recruteur les points de développement lui permettant d’optimiser sa candidature pour les postes ultérieurs.
Le recruteur doit s’assurer en amont, dans le cadre du processus de recrutement et avant toute décision, auprès de l’employeur actuel de la disponibilité du salarié avant de donner son accord.
Si la candidature du salarié est acceptée, l’employeur actuel ne pourra refuser cette mobilité. Il pourra toutefois demander le report de cette mobilité si nécessaire, dans la limite de 6 mois.
Afin d’éclairer sa décision, le salarié est informé de l’ensemble des éléments de rémunération immédiate et différée proposée par l’entité d’accueil. A compter de sa mutation, le contrat de travail dont bénéficie le salarié est transféré à l’entité d’accueil. Les règles collectives de l’entité d’accueil s’appliquent au salarié.
Le salarié intègre sa nouvelle entité avec éventuellement une période probatoire de 6 mois. Son ancienneté est intégralement reprise.
Afin de maximiser les chances de réussites, il est rappelé qu’une durée de 18 mois d’ancienneté est préconisée avant d’entrer dans une démarche de mobilité.
L’entreprise s’engage à donner la priorité à la mobilité. Elle constitue un vecteur principal de promotion. Les efforts devront être poursuivis afin de concrétiser à minima 1000 mobilités promotions.
Il est rappelé que l’ensemble des dispositifs prévus dans la charte mobilité (
annexe 2) continuent à s’appliquer pour toutes les mobilités géographiques.
1-2-4. La mobilité externe notamment par les projets de reconversion :
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) :
Le CEP a pour objet l’accompagnement de toute personne dans l’élaboration et la concrétisation de son projet personnel d’évolution professionnelle. Dans ce cadre, les salariés peuvent bénéficier des prestations suivantes :
Un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
Un conseil visant à définir son projet professionnel,
Un accompagnement dans la mise en œuvre du projet.
Le CEP donne lieu à un document de synthèse destiné au salarié. Il récapitule les services dont il a bénéficié et comporte une description de son projet d’évolution professionnelle et de la stratégie élaborée pour le mettre en œuvre.
Le conseil en évolution professionnelle est dispensé gratuitement et il est mis en œuvre par les principaux réseaux du conseil en orientation et en insertion.
Il facilite l’accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles. Le cas échéant, il peut accompagner les projets d’évolution en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires.
En fonction du projet professionnel du collaborateur, le CEP pourra être mobilisé avec l’appui des RH en complément des démarches internes.
Transition Collective :
Ce dispositif a pour objectif d’aider les personnes dont les postes ont été identifiés comme à risque, à s’orienter vers un métier porteur.
Il permet d’accéder à une formation, partiellement ou entièrement financée, tout en conservant son poste et son salarie durant cette période.
La mobilité professionnelle traduit la mise en œuvre concrète des principes et outils définis dans le cadre du présent accord. Elle est donc un facteur de la GEPP et doit en conséquence faire l’objet de mesures la facilitant et l’encourageant.
Pour l’application du présent article, il est précisé qu’une mobilité géographique est une modification du lieu de travail nécessitant un changement de résidence.
La nécessité du changement de résidence est présumée lorsque la modification du lieu de travail correspond au moins :
Soit à un trajet (aller) en transport en commun, compatible avec les horaires de travail, supérieur à une heure,
Soit, s’il n’existe pas de moyen de transport en commun, à une distance à parcourir supérieur de 30 km par rapport au trajet précédemment effectué.
Les parties souhaitent par le présent accord proposer des dispositifs destinés à accompagner les salariés ayant un projet personnel de mobilité professionnelle externe et ce, quel que soit leur métier. Ces dispositifs peuvent constituer un souhait de réorientation de l’activité professionnelle et favoriser la réalisation d’un projet professionnel.
Créer ou reprendre une entreprise :
Afin de faciliter la création ou la reprise d’entreprise, les salariés ont la possibilité de suspendre leur contrat de travail afin de créer ou de reprendre une entreprise, pour une durée maximale de 1 an. Cette durée peut être prolongée d’au plus un an.x
Le salarié désireux de bénéficier d’un tel congé adresse une demande en ce sens à son employeur par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge, au moins 2 mois avant le début du congé. Cette lettre doit préciser la date à laquelle il souhaite partir en congé, la durée envisagée du congé, ainsi que l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre. Toute demande de prolongation devra également être adressée à l’employeur dans les conditions susvisées, 2 mois avant le terme initial du congé.
L’employeur dispose d’un délai de 30 jours à compter de la présentation de la lettre pour y répondre. A défaut de réponse dans ce délai, il est réputé avoir donné son accord. L’employeur peut différer le départ en congé dans la limite de 6 mois à compter de la réception de la lettre de demande du salarié, ce dont il doit informer le salarié par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge.
Les conditions de report et de refus sont celles prévues par le code du travail. A l’issue du congé, le salarié bénéficie d’une garantie de réemploi dans son emploi antérieur (ou un emploi similaire), assorti d’une rémunération au moins équivalente, conformément aux dispositions du code du travail. Le salarié doit informer son employeur, au moins 3 mois avant la fin de son congé, et par lettre recommandée avec accusé de réception, de son intention soit d’être réembauché, soit de rompre son contrat de travail.
Dans le cadre de projet de salarié qui souhaiterait s’orienter vers l’entreprenariat, DERICHEBOURG propreté met en place du mécénat de compétences. Ce dispositif a pour objectif de faire bénéficier au salarié futur entrepreneur d’expertises dont il aurait besoin dans le cadre de la réalisation de son projet. Ces expertises peuvent, à titre d’exemple, porter sur un accompagnement sur la prtie financière, ressources humaines et business model.
La mobilité volontaire sécurisée :
Afin de faciliter l’évolution de carrière de ses salariés et leur permettre d’enrichir leur parcours professionnel par la découverte, dans une autre entreprise, d’autres activités professionnelles ou environnements professionnels, DERICHEBOURG Propreté soutient le développement de mesures telles que la mobilité volontaire sécurisée prévue par les dispositions de l’article L.1222-12 et suivants du code du travail.
Ce dispositif permet, en accord avec l’employeur, aux salariés à temps partiel ou dans un emploi identifier à risque qui le souhaitent, de suspendre leur contrat de travail pour exercer une activité professionnelle chez un nouvel employeur (hors groupe DERICHEBOURG).
La durée de cette mobilité est de 9 mois. Au terme de cette période, le salarié peut :
Soit quitter définitivement son entreprise d’origine, et auquel cas son contrat de travail est rompu, cette rupture constituant une démission qui n’est soumise à aucun préavis ;
Soit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.
Pour pouvoir bénéficier du dispositif, le salarié :
Doit justifier d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non au sein de l’entreprise ou du groupe ;
Procéder à une demande par courrier recommandé avec accusé de réception, 1 mois (pour les ouvriers), 2 mois (pour les employés et agents de maitrise) et 3 mois (pour les cadres) minimum avant la date de mise en œuvre effective du congé.
Après validation de l’employeur, un avenant au contrat de travail est signé. Il déterminé l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité, le délai dans lequel le salarié informe par écrit son employeur d’origine de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise, le contrat de travail est rompu et cette rupture est assimilée à une démission.
Pendant la période de mobilité, le contrat de travail est suspendu. Le salarié n’acquiert ni ancienneté, ni droit à congés payés. En revanche, il reste tenu d’une obligation de loyauté et de discrétion à l’égard de son employeur d’origine.
Le retour du salarié dans l’entreprise avant la fin de la période de mobilité ne peut intervenir que sur accord des deux parties et à condition que son poste soit toujours disponible ou d’un poste similaire soit disponible dans le même périmètre.
3-2. Accompagner le développement professionnel des publics prioritaires par la GEPP :
En complément des dispositions prévues à l’article
3-1 ouvertes à l’ensemble des salariés pour la construction de leur parcours professionnel, des dispositions spécifiques d’accompagnement sont prévues pour les publics prioritaires.
3-2-1. Identification des publics prioritaires :
Dans une entreprise en transformation continue, certains salariés peuvent être amenés à devoir s’inscrire dans une démarche de mobilité nécessitée par les évolutions de l’entreprise en lien avec ses orientations stratégiques.
Sont ainsi concernés les salariés dont le poste occupé relève d’un métier dit « vulnérable » du fait des évolutions structurelles, conjoncturelles ou technologiques de l’entreprise, selon la typologie du présent accord. Ces salariés, intégrés dans la démarche prospective mentionnée à l’article 1 du présent accord se voient contraints de s’inscrire progressivement dans une démarche de repositionnement.
En outre, indépendamment de la démarche prospective déployée dans le cadre du présent accord, les mesures du présent article sont également applicables aux projets de réorganisation nationaux mis en œuvre par l’entreprise et pouvant avoir pour conséquence des mesures de repositionnement.
Le terme « réorganisation » recouvre un projet de modification de l’organisation d’une activité qui implique :
Soit un changement important d’organisation pouvant s’accompagner de l’apparition de nouveaux métiers,
Soit un changement d’organisation impliquant plusieurs établissements,
Soit un changement s’accompagnant de transferts d’activités pouvant nécessiter des mobilités géographiques ou fonctionnelles de salariés.
3-2-2. Un accompagnement renforcé par la filière RH :
3-2-2-1. Un entretien de carrière spécifique :
Selon les principes de la GEPP et l’anticipation et l’implication des acteurs concernés, les parties conviennent de rendre systématique et obligatoire la réalisation d’un entretien de carrière à tout salarié dont il aura été porté à sa connaissance qu’il occupe un poste identifié comme relevant de la catégorie des métiers vulnérables selon la typologie arrêtée dans la démarche prospective telle que définie par le présent accord, et ce au plus vite après le contrat de vulnérabilité du poste occupé.
Dans le cadre de cet entretien, la société s’engage :
A présenter au salarié le contexte expliquant que son poste soit devenu vulnérable, les dispositifs du présent accord, les procédures éventuelles et les étapes à venir ;
A définir avec le salarié concerné un projet professionnel lui permettant d’appréhender au mieux les évolutions attendues et de définir les actions à mettre en œuvre.
L’indicateur de suivi sera le rapport entre les salariés occupant un poste vulnérable et l’entretien de carrière. Cet indicateur devra être de 100%.
Si la vulnérabilité s’exprime par la décroissance du besoin de cet emploi dans l’organisation, le salarié disposera alors d’un accès privilégié aux actions du plan de formation de l’entreprise.
3-2-2-2. Mesure favorisant la mobilité professionnelle :
La réussite de la mobilité de chaque salarié concerné au titre de l’article
3-2-1 du présent accord nécessite une collaboration et une implication renforcées entre ce dernier, l’établissement d’origine et l’établissement d’accueil.
Dans ce cadre, les RRH veilleront spécialement à accompagner les salariés concernés :
En amont pour les aider à définir leur projet d’évolution professionnelle, à préparer les entretiens de recrutement, rédiger leur CV…
Ainsi, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné par une mobilité (géographique ou fonctionnelle) au cours duquel les points suivants seront abordés :
Informations sur les possibilités de parcours professionnels,
Information sur les opportunités de postes existants,
Informations sur les mesures d’accompagnement (formation, mesures relatives à la mobilité…),
Horaires de travail,
Observations particulières du salarié.
Au cours de la mobilité, en les informations sur l’utilisation du dispositif Action Logement
Par un suivi après la mobilité qui comprend obligatoirement un premier entretien dans le premier mois suivant l’arrivée sur le poste, un second après 3 mois et la définition d’un plan d’accompagnement personnalisé,
En cas d’échec de la mobilité au cours de 3 mois ou de la première année suivant celle-ci, lié à l’adéquation au poste ou lié à des raisons familiales, un examen prioritaire de la situation du salarié sera effectué afin de permettre, dans la mesure des possibilités, un retour sur la Région et/ou filiale d’origine, sur un poste disponible et compatible avec les compétences du salarié concerné,
Une attention particulière sera portée à l’adaptation du poste de travail des travailleurs en situation de handicap,
Les mobilités géographiques ou fonctionnelles qui seront proposées aux salariés à temps partiel tiendront compte des horaires et modalités de répartition du temps de travail d’origine.
3-2-3. Mesures d’accompagnement de la mobilité géographique concernant les salariés occupant un emploi vulnérable :
Les parties ont la volonté de mettre en œuvre des mesures adaptées, permettant à chaque salarié dont le poste occupé relèverait d’un métier vulnérable de bénéficier d’une solution individualisée en privilégiant les solutions de mobilité interne à l’entreprise.
Conclusion :
Chaque salarié doit être l’acteur de sa carrière et le présent accord définit un ensemble de mesures pour lui permettre de tenir ce rôle.
Toutefois, l’exercice effectif de ce rôle dans l’accompagnement des personnes est indissociable de celui des managers et de la filière Ressources Humaines. Les managers et la filière Ressources Humaines ont pour rôle d’accompagner tous les salariés dans leur démarche.
Dans ce cadre, les parties souhaitent rappeler les rôles de cette relation tripartite :
Le salarié est le premier acteur de son évolution. Il exprime ses aspirations, s’informe de l’évolution de son métier et des possibilités de progression, au regard des besoins de l’entreprise. Il rédige son CV, sa lettre de motivation et prépare ses entretiens pour présenter son projet professionnel avec efficacité.
Le manager informe, évalue, conseille, encourage et accompagne
Il évalue la performance, apprécie les compétences,
Il conseille en toute objectivité sur les possibilités d’évolution,
Il accompagne la mobilité choisie en dépassant l’intérêt immédiat de son entité sous réserve d’un délai minimum dans la fonction.
La filière Ressources Humaines est le coordinateur et le garant de la gestion de carrière du collaborateur et de sa mobilité. Lors des revues de personnel avec les managers, elle détecte les potentiels et établit les plans de succession. Elle anticipe les possibilités d’évolution au sein de l’entreprise et du groupe. Elle reçoit les collaborateurs pour leur prodiguer des conseils (choix de type de formation, postes envisageables) et leur apporter le soutien de la Direction.
Elle coordonne la mobilité dans le Groupe avec les RH des autres filiales. Elle assure la diffusion des supports élaborés et accompagne les salariés dans leurs démarches.
NB : Dans un processus d’adaptation continue, toutes les transformations peuvent générer de l’inconfort et de l’anxiété. Le manager doit considérer que ce sont des réactions normales dans un parcours d’assimilation du changement. Il lui appartient, avec le soutien de la filière RH, de faire comprendre les enjeux, de donner du sens au changement et de la perspective. Plus les explications seront claires, concrètes, précises, plus elles donneront aux salariés une possibilité de se projeter.
PARTIE II : Agir en faveur de la diversité :
Article 1 : Principes généraux
DERICHEBOURG Propreté réaffirme son attachement aux
principes de non-discrimination et d’égalité de traitement.
Ainsi, tous les salariés doivent recevoir un traitement indépendant de leurs origines, âges, genres, handicaps…à l’embauche et tout au long de leur carrière, notamment en termes de rémunération, de formation professionnelle et d’évolution professionnelle, conformément à l’article L1132-1 qui énonce les 20 « catégories vulnérables » (l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou l’identité sexuelle, l’âge, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, l’appartenance à une ethnie, l’appartenance à une nation, l’appartenance à une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé, le handicap, l’état de grossesse, le lieu de résidence).
Plus largement, les parties au présent accord entendent
promouvoir le respect des différences, source d’échange au sein de l’entreprise dans le cadre d’une politique d’égalité des chances et de lutte contre les stéréotypes. Cet engagement est conforme à notre responsabilité sociale d’employeur, gage de la cohésion sociale, de la qualité de vie au travail…Par conséquent, l’entreprise doit être le reflet de la variété des profils de la société française.
Au-delà des représentations, la diversité traduit, une ouverture aux autres, aux idées exprimées, gage d’une amélioration de la qualité de vie au travail et de prévention des risques psychosociaux.
Cet objectif de diversité est un facteur clé de réussite et participe pleinement au projet d’entreprise.
Les parties s’entendent pour mettre en place sur la durée du présent accord un plan de sensibilisation de l’ensemble du personnel au sexisme, au racisme et globalement à toutes formes de discrimination.
Cette démarche volontariste de l’entreprise traduit sa volonté d’inscrire son engagement dans une démarche de progrès continu avec des dispositifs et processus vérifiés, audités régulièrement sur le terrain par une tierce partie et la mise en œuvre d’actions régulières.
Il est rappelé que la discrimination est répréhensible en application du droit français. Ces principes nécessitent d’agir sur trois volets principaux :
1-1. Le recrutement :
Il s’agit de poursuivre la diversification des méthodes et canaux de recrutement et une meilleure communication de nos métiers.
En matière de recrutement, l’entreprise s’engage à diversifier les profils recrutés.
Nos engagements :
Il sera veillé à ce que la rédaction des offres d’emploi ne puisse pas décourager certaines populations sensibles de postuler et à ce que les offres ne contiennent pas de critères autres que les compétences attendues, l’expérience professionnelles, les qualifications voire la nature des diplômes.
Une action sera également menée auprès des cabinets externes et intermédiaires du marché de l’emploi pour intégrer des clauses sur la diversité dans les contrats de prestations de service liant ces acteurs à l’entreprise.
Le guide du recrutement (
annexe 1) sera complété afin de permettre aux recruteurs (RH, managers) d’intégrer les règles essentielles, de prévenir les discriminations et favoriser l’égalité de traitement.
1-2. La gestion des carrières et la formation professionnelle :
La gestion des carrières et la formation professionnelle sont des leviers fondamentaux afin de pouvoir refléter la diversité à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise et lutter notamment contre les phénomènes de « plafond de verre ».
En matière de gestion de carrière, un temps particulier sera réservé dans le cadre de processus de revue de carrière pour éviter toute forme de discrimination inconsciente.
Il est constaté que les salariés à haut potentiel sont repérés au sein des entreprises dans la classe d’âge des 30-35 ans. C’est lors de cette période que les salariés peuvent avoir des engagements externes à l’entreprise (ex : charges de parentalités).
Nos engagements :
Toute détection de haut potentiel devra faire l’objet d’un accompagnement personnalisé.
1-3. La sensibilisation du personnel :
Les parties conviennent de renforcer les actions de communication et de sensibilisation afin de favoriser l’application, l’appropriation et le déploiement des mesures prévues au présent accord afin de développer un état d’esprit favorable à la non-discrimination et à l’égalité professionnelle, à tous les niveaux de l’entreprise (Direction, Pôles, salariés).
Nos engagements :
En conséquence, des actions seront engagées pendant la période d’application du présent accord (e-learning, plaquettes…) afin de faire évoluer les mentalités, les attitudes, les comportements et représentations socioculturelles de tous les acteurs du recrutement, des managers mais aussi des salariés de l’entreprise.
Il sera procédé à une campagne de communication annuelle sur l’une des thématiques de l’accord. En sus de cette communication annuelle, des campagnes de communication plus ponctuelle pourront être faites pour mettre en avant des expériences spécifiques.
Au-delà des axes et engagements généraux, les parties au présent accord ont par ailleurs souhaité adopter un ensemble de mesures spécifiques visant à promouvoir l’égalité des chances et l’absence de discrimination en matière :
D’égalité professionnelle,
De handicap,
De séniors,
De représentation du personnel.
Et favoriser :
L’insertion,
L’alternance,
L’embauche de publics éloignés de l’emploi grâce à des actions promotion de l’emploi au cœur des territoires.
Article 2 : L’égalité professionnelle
2-1. Situation actuelle :
La part totale des femmes dans l’effectif de DERICHEBOURG Propreté s’élevait à 80%. Au 31 décembre 2021, Près de 40% dans l’encadrement de DERICHEBOURG Propreté sont des femmes et 40% dans le Comité de Direction.
L’analyse des éléments issus des rapports servant au calcul de l’Index, montre par ailleurs que les femmes bénéficient d’un accès à l’avancement, à la promotion et à la formation professionnelle proportionnel à la part de salariés qu’elles représentent dans l’entreprise.
Les éléments de ce diagnostic ne doivent pas occulter les enjeux et axes de progrès existants et reposant principalement sur :
Une plus grande mixité des filières et des emplois,
Une présence accrue de femmes occupant des postes à responsabilité (phénomène du « plafond de verre ») : embauches de femmes cadres afin d’élargir le vivier des futurs cadres supérieurs/dirigeants, progression de carrière.
Par ailleurs, DERICHEBOURG Propreté entend poursuivre son action relative aux écarts de rémunération pouvant subsister entre les femmes et les hommes, en application du principe « à travail égal, salaire égal ».
2-2. Rappel des dispositifs existants et actions déjà engagées :
A des fins d’informations et de compréhension des enjeux, les parties ont souhaité dresser la synthèse suivante des dispositifs ou actions existants dans l’entreprise et se rattachant d’ores et déjà à l’égalité professionnelle :
2-2-1. Recrutement :
Formation « recruter sans discriminer » à l’ensemble des recruteurs de l’entreprise,
Croissance continue des embauches de femmes depuis plusieurs années afin d’augmenter les possibilités d’avoir des femmes à des postes spécifiques.
2-2-2. Formation :
Suivi de la répartition femmes/hommes notamment par rapport aux actions de développement des compétences,
Des lieux de stage identifiés permettant ainsi un accès égal à la formation, comme le CFA DERICHEBOURG.
2-2-3. Organisation du travail :
Conclusion en 2017 d’un accord sur la durée et l’organisation du temps de travail,
Handicap : autorisation d’absences rémunérées pour permettre aux salariés concernés d’effectuer les démarches liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
2-2-4. Parentalité :
Enfants malades : rémunération à 100% du premier jour d’absence (sous réserve de remplir les conditions),
Congés familiaux bonifiés par rapport à la loi (rentrés scolaires, déménagement, proche aidant, décès).
2-2-5. Rémunération :
Réalisation de diagnostics et d’analyses portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Rémunération au retour de congé maternité : les salariés de retour de congé maternité ont une majoration de salaire correspondant à minima à l’enveloppe des augmentations individuelles des salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
2-2-6. Dialogue social :
Animation de la commission formation professionnelle et égalité professionnelle,
Publication de l’index femme/homme.
2-3. Définition des actions 2021-2024 :
Pour la durée du présent accord, il est décidé de mettre en œuvre des actions au titre de l’égalité entre les femmes et les hommes reposant sur les engagements suivants.
Ces actions s’intègrent aux dispositions de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites (article 99), de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et des dispositions de l’article L.1142-4 du Code du travail.
2-3-1. Augmenter la proportion de femmes :
Si le déséquilibre femmes/hommes trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de al population de l’entreprise.
Tout en assurant l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise, les parties au présent accord veulent créer un cadre volontaire propice à la mixité, convaincues que la mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Cet engagement s’inscrit dans le cadre du domaine d’action relatif à l’embauche tel qu’énuméré à l’article L2241-1 et suivants du Code du travail.
2-3-1-1. Objectifs de progression :
Etant constaté que certains métiers de l’exploitation sont encore assez peu féminisés, il est convenu de mettre en place une politique visant à minima au maintien du taux de femmes actuel dans les métiers de la filière exploitation et dans l’encadrement, et de l’inscrire dans une tendance de progression avec l’atteinte de 50% de femmes dans les postes d’encadrement d’ici 2030.
Les indicateurs de suivi sont :
Le taux de progression des femmes dans la filière exploitation,
Le taux de progression des femmes dans l’encadrement,
Le taux de progression des femmes dans le Comité de Direction
2-3-1-2. Actions :
Afin de réaliser les objectifs de progression mentionnés ci-dessus, les actions suivantes seront mises en œuvre :
S’assurer sur toute la période de l’accord que l’ensemble des recruteurs et salariés sont sensibilisés et formés à l’égalité professionnel femme/homme,
Les offres doivent être neutres. Doivent être favorisés des intitulés et des formulations de poste rendant les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers de l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes.
Il convient notamment d’apporter un soin particulier aux visuels utilisés et aux textes d’accompagnement afin qu’ils formulent de façon objective les caractéristiques de l’emploi proposé, les compétences requises, et qu’ils ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe.
Le cahier des charges d’un prestataire externe de recrutement doit intégrer les exigences de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle notamment la présentation d’au moins une candidature féminine dont les qualifications répondent au poste chaque fois que cela est possible,
Poursuivre le suivi par genre, par filière professionnelle et catégorie professionnelle, du nombre de candidature examinée et du nombre d’embauches,
Retenir pour la phase finale de recrutement parmi les candidatures examinées au minimum une candidature de chaque genre pour les postes d’encadrement ou les postes à faible mixité (sauf en cas d’absence totale de candidatures de l’un ou l’autre genre ou de candidatures ne présentant pas des caractéristiques comparables en termes de compétences),
Suivre un indicateur spécifique femmes/hommes pour les alternants,
Suivre un indicateur spécifique femmes/hommes pour les mobilités.
2-3-1-3. Indicateurs de suivi :
Pour assurer le suivi annuel de ces objectifs et actions, les parties conviennent des indicateurs suivants :
% de femmes dans l’effectif total de l’entreprise au 31 décembre de chaque année. Mesure de l’évolution par rapport à l’exercice précédent,
% de femmes dans l’effectif cadres de l’entreprise au 31 décembre de chaque année. Mesure de l’évolution par rapport à l’exercice précédent,
% du nombre d’embauche de femmes par filière professionnelle,
% de femmes recrutées en CDI (recrutements externes et suite à une mobilité)
L’ensemble de ces indicateurs doivent répondre à l’objectif de 40% de femmes sur des postes de management en vue d’atteindre 50% en 2030.
2-3-2. Favoriser la mixité au sein de l’entreprise et en particulier pour les fonctions d’encadrement :
Constatant que le nombre de femmes présentes dans les niveaux les plus élevés de la classification des emplois de DERICHEBOURG Propreté est encore très inférieur à la proportion relative de la population féminine dans l’entreprise, les parties entendent améliorer cette situation en augmentant le nombre de femmes occupant des postes à haute responsabilité et concourir ainsi à la suppression des phénomènes de « plafond de verre ».
Par ailleurs, il est également constaté l persistance du déséquilibre femmes/hommes sur les postes d’encadrement et notamment dans les filières d’exploitation plus traditionnellement pourvues par des hommes. Les parties entendent également favoriser les démarches visant à réduire ces phénomènes.
Cet engagement s’inscrit dans le cadre du domaine d’action relatif à la promotion et à la classification tels qu’énumérés à l’article L2241-1 et suivants du Code du travail.
2-3-2-1. Actions :
Un temps particulier est réservé dans le cadre de processus de revue de carrière pour s’assurer que les femmes cadres qui pourraient prétendre à accéder à ces postes soient bien identifiées et ne subissent pas de retard du fait de congés liés à la parentalité ou du fait de leurs responsabilités familiales. Dans ce cadre, des plans d’action de développement spécifiques seront initiés. En outre, la DRH veillera spécifiquement à l’identification au sein de la population féminine des personnes à fort potentiel d’évolution. Elle fera en sorte de rendre visibles ces personnes identifiées à l’appui de mesures d’accompagnement spécifiques.
Pour tous les postes cadres la DRH s’engage à présenter au manager décideur au minimum une candidature féminine à compétences égales.
Il sera procédé au recensement et à l’analyse des postes d’encadrement présentant un fort déséquilibre de genre. Cette démarche sera présentée à la Commission égalité professionnelle.
Des plans d’action notamment en matière de formation professionnelle pourront être proposés aux femmes qui acceptent d’exercer un poste d’encadrement traditionnellement masculin.
Ces postes seront présentés lors des entretiens annuels aux femmes envisageant une mobilité professionnelle. Les candidatures internes féminines feront l’objet d’un examen approfondi.
L’entreprise diffusera des articles dans les journaux internes des parcours réussis de femmes dans différents métiers permettant une communication positive.
Améliorer le flux da candidatures féminines ou masculines sur les métiers présentant un déséquilibre en terme de mixité.
L’entreprise poursuivre ou établira des partenariats avec certaines écoles, centres de formation professionnelles, universités, les services publics de l’emploi, associations afin de faciliter le recrutement féminin. L’entreprise informera les partenaires de la politiques d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, leur fera découvrir nos métiers pour renforcer notre image employeur et attirera des candidatures féminines sur les métiers occupés en majorité par des hommes, et inversement.
Les Entreprises de Travail Temporaires seront sensibilisées afin qu’elles présentent autant que possible des candidatures féminines sur les métiers traditionnellement masculins et vice et versa.
2-3-3. Favoriser l’exercice équilibré de l’activité professionnelle et la vie personnelle (responsabilité familiale…) :
Les parties au présent accord considèrent l’exercice équilibré de l’activité professionnelle et de la vie personnelle comme un levier de progression important de l’égalité professionnelle.
Les enjeux de partage des responsabilités familiales, de facilitation de l’exercice de la parentalité sont au cœur d’une démarche de promotion de l’égalité professionnelle et participe plus globalement à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Cet engagement s’inscrit dans le cadre du domaine d’action relatif à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité tel qu’énuméré à l’article L2241-1 et suivants du Code du travail.
2-3-3-1. Objectif de progression :
L’objectif consiste à promouvoir le partage des responsabilités familiales et faciliter l’exercice de la parentalité par l’adoption d’actions concrètes nouvelles telles que définies ci-dessous.
Pour accompagner nos collaboratrices dans la construction de leur carrière nous mettons en place le programme Talent au Féminin. Ce programme aura deux déclinaisons dans sa mise en œuvre :
Collaboratrices opérationnelles : Nous accompagnerons les collaboratrices ouvrantes dans la construction de leur parcours à travers des ateliers, des formations et du coaching afin de les préparer à occuper des postes de managers de proximité tels que chef d’équipe, responsable de site et chef de secteur. Tout au long de cet accompagnement les collaboratrices seront encadrées et suivies par une tutrice de l’entreprise.
Collaboratrices dirigeantes actuelles et futures : Pour cette cible des temps de co-développement seront mis en œuvre, ainsi que du coaching et des programmes de développement des compétences seront déployés. Ces femmes seront également encadrées et suivies par des ambassadrices issues d’entreprises extérieures afin de favoriser un regard croisé sur les parcours et de bénéficier ainsi d’un apport de connaissances et d’expériences.
2-3-3-2. Actions :
Entretiens formalisés précédant le départ d’un salarié en congé maternité / parental en vue d’échanger sur les perspectives prévisibles à l’issue du congé. Les objectifs individuels annuels seront revus/adaptés lors de cet entretien.
Entretiens au retour (ou préalablement si accord de l’intéressé(e)) afin de prévoir le retour au travail et envisager en fonction de besoins une action de formation visant l’adaptation par rapport aux éventuelles évolutions du poste. L’entretien professionnel est l’occasion pour le salarié d’aborder les perspectives professionnelles avec son manager.
Elaboration d’un guide de la parentalité qui aura vocation à :
Informer les managers sur les engagements et actions déjà réalisées au sein de l’entreprise pour favoriser l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle,
Apporter des conseils pratiques dans la gestion de salariés devenus parents,
Rappeler les règles de droit du travail et règles de gestion de carrières en matière de congé maternité, paternité, parental…,
Sensibiliser le management sur l’importance de la prise en considération de la situation personnelle de ses salariés comme élément de motivation et fidélisation.
Les parties, fortes de la conviction selon laquelle les obligations familiales/personnelles ne doivent pas représenter un obstacle à la formation, entendent mettre en œuvre les actions suivantes :
Veiller à faciliter l’accès à la formation en réduisant les déplacements autant que possible (e-learning via la DERICHEBOURG Académy…) et en portant à la connaissance des salariés concernés suffisamment à l’avance les dates de formation pour leur permettre de s’organiser,
Faciliter l’accès aux formations longues (de types certifiantes ou qualifiantes…).
La Direction s’engage à rappeler à la ligne hiérarchique que la planification des réunions doit tenir compte de l’horaire collectif applicable.
L’utilisation de la visioconférence doit être encouragée afin d’éviter des déplacements pour des réunions de courte durée,
Dans le but de contribuer à une meilleure comptabilité des contraintes liées à une grossesse (notamment en matière de déplacement…) avec le travail, les femmes enceintes peuvent demander un aménagement de leur temps de travail, si cela s’avère possible comme la mise en place du télétravail (pour des postes télétravaillables).
2-3-3-3. Indicateurs de suivi :
Pour assurer le suivi annuel de ces objectifs et actions, les parties conviennent des indicateurs suivants :
Nombre et % d’entretiens réalisés au titre du départ en congé maternité ou parental,
Nombre et % d’entretiens réalisés au titre du retour en congé maternité ou parental,
Le % d’évolution professionnelle suite au retour de congé maternité.
2-3-4. La rémunération effective :
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental.
En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Cet engagement s’inscrit dans le cadre du domaine d’action relatif à la rémunération tel qu’énuméré à l’article L2241-1 et suivants du Code du travail.
2-3-4-1. Objectifs de progression :
L’égalité de traitement salariale visée par le présent accord concerne le principe d’égalité entre les collaborateurs-trices, à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles, de l’ancienneté.
L’objectif poursuivi par les parties est de poursuivre et renforcer les actions engagées notamment à travers la commission égalité professionnelle qui visent à garantir une égalité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise.
2-3-4-2. Actions :
Afin de réaliser les objectifs de progression mentionnés ci-dessus, les actions suivantes seront mises en œuvre :
Une attention particulière sera portée, avant la campagne d’évaluation annuelle, dans les communications aux managers afin de rappeler que l’évaluation doit être en corrélation avec la réalisation des objectifs fixés et ne doit pas être influencée par des situations telles que le temps partiel, le congé maternité…,
La mise en place de travaux au sein de la commission égalité professionnelle relatifs à l’analyse des écarts de rémunérations des femmes et des hommes.
Pour s’assurer que le congé maternité ou d’adoption n’a pas engendré d’inégalité de traitement, les RH procèderont, dans les deux années suivant le retour de congé maternité ou d’adoption, à l’analyse de la situation professionnelle et salariale du ou de la salariée afin de vérifier que l’absence à l’occasion du congé de maternité n’a pas généré d’inégalité de traitement. Le cas échéant, des mesures correctrices seront engagés.
Les parties rappellent que les objectifs individuels doivent être proportionnés à la durée du temps de travail effectif du/de la salarié(e).
2-3-4-3. Indicateurs de suivi :
Pour assurer le suivi annuel de ces objectifs et actions, les parties conviennent des indicateurs suivants :
Suivi par collège des progressions de rémunération,
Suivi annuel de la situation professionnelle et salariale des collaborateurs dont le congé de maternité ou d’adoption s’est terminé dans les deux années précédentes.
Article 2 : Le contrat de génération
La Société a fait le constat d’une pyramide des âges inversée avec une population vieillissante. A titre d’exemple, les plus de 55 ans représente aujourd’hui presque ¼ des effectifs.
Afin de capitaliser sur cette population et les compétences de cette dernière, la transmission des savoirs auprès de jeune génération pourra être favorisée par le biais du tutorat.
De même, et afin d’accompagner les salariés dans leur démarche de liquidation des droits à la retraite, il sera proposé aux salariés concernés un parcours personnalisé via l’organisme dédié à cet effet.
Article 3 : Le handicap
Derichebourg Multiservices est engagé dans une politique Handicap ambitieuse, et répondant à différents objectifs. Parmi ces objectifs, et pour chaque filiale :
Promouvoir l’emploi des collaborateurs en situation de Handicap pour assurer au minimum 6% d’emploi handicap sur toutes ses filiales,
Assurer un maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de Handicap,
Assurer un égal accès aux différentes offres RH, notamment en terme de gestion de carrière, au collaborateurs en situation de Handicap.
Pour parvenir à ces différents objectifs, plusieurs outils sont déployés et devront être valorisés :
La Mission Handicap, animée depuis 2008,
Le réseau des Ambassadeurs Diversité, au plus près de nos collaborateurs,
Le développement des Chèques Emplois Services (CESU) attribués au collaborateurs en situation de Handicap,
L’organisation d’évènements de formation ou de sensibilisation, notamment au cours de la Semaine Européenne pour l’emploi des Personnes Handicapées,
Des actions de communications sur les politiques Handicap du Groupe.
L’ensemble de ces actions sont regroupées dans un plan d’action, repris par le présent accord. Les points de ce plan d’action peuvent être synthétisés comme ceci :
Développer le nombre de salariés avec une reconnaissance dans nos effectifs, en valorisant la politique Handicap de Derichebourg Multiservices et en accompagnant au mieux la gestion des demandes de renouvellements de reconnaissances.
Développer la communication et la sensibilisation sur les sujets du Handicap, pour favoriser, et faciliter, la transmission des reconnaissances auprès de l’employeur.
Développer des partenariats de recrutements auprès de structures spécialisées sur le Handicap, ceci dans le cadre des engagements en terme d’égalité des chances chez DERICHEBOURG Multiservices.
Développer les achats responsables et les partenariats de fourniture ou de sous-traitance auprès des EA, ESAT et TIH.
Convaincu que le sujet de l’emploi Handicap peut être une force pour notre entreprise, DERICHEBOURG Propreté s’inscrit pleinement dans ce plan d’action et les objectifs qu’il poursuit.
Objectifs de progression :
Dépasser le taux d’emploi de 6% de personnes en situation de handicap,
Assurer une progression des recrutements réalisés par an auprès de partenaires spécialisés sur l’emploi de personnes en situation de Handicap,
Assurer une progression des achats responsables auprès des structures œuvrant en faveur du Handicap.
Assurer un plus large déploiement des CESU auprès des salariés handicapés, en valorisant le montant annuel à 200€.
Autoriser une prise de 5 jours d’absence, rémunérés, pour les collaborateurs en situation de Handicap et dont la reconnaissance arrive à échéance au cours de l’année civile, ceci pour leur permettre de réaliser les démarche nécessaire au renouvellement de cette reconnaissance. Ces 5 jours d’absence devront être posés par le collaborateur au minimum 1 mois avant leur prise et cette prise pourra être fractionnée, a minima en demi-journées.
3-1-1. Le recrutement :
Anticipation
DERICHEBOURG Propreté s’engage à réaliser un état mensuel de l’obligation d’emploi. Une communication sera assurée chaque mois auprès de l’ensemble des collaborateurs sur les résultats mensuels, au travers de l’application mobile « hello RH ».
Processus de recrutement
La prise en compte des personnes handicapées dans le processus de recrutement sera concrétisée à travers un vivier de candidatures, l’intégration es contraintes/restrictions aux offres d’emploi, ainsi qu’une collaboration renforcée avec les services de santé au travail. En parallèle, la Société contribuera à l’émergence de partenariats avec les écoles/universités : démarcher les écoles, pendre en compte les politiques et actions des écoles en matière de handicap dans les décisions de répartition de la taxe d’apprentissage… Enfin, elle continuera le développement de l’alternance, des stages.
3-1-2. Intégration et accueil :
Actualisation de la page « handicap » aux livrets d’accueils (
annexe 3) et remise de brochures dans le pack embauche,
Accompagnement éventuel du salarié par un Tuteur volontaire : déploiement d’une formation spécifique pour les tuteurs et remise de supports adaptés à leur mission. Ce dispositif pourra être mis en œuvre à la demande du salarié ou sur avis du Médecin du travail sous réserve de l’acceptation de celui-ci,
Accompagnement/formation, sur demande, des managers et/ou de l’équipe dans laquelle est intégrée et accueillie la personne handicapée,
Bilan d’intégration à mi-parcours de la période d’essai.
3-1-3. La formation et l’évolution professionnelle :
Formation
Prise en compte de l’accessibilité des personnes en situation de handicap (sous toutes ses formes) dans l’ingénierie formation : intégration aux cahiers des charges (internes/externes) des besoins de compensation,
Cartographie des aptitudes,
Objectif : mieux identifier les possibilités d’accès au poste et d’évolution professionnelle (au moment du recrutement ou au moment de transitions liées à des problématiques de handicap en cours de carrière).
Evolution professionnelle
Prise en compte des contraintes liées au handicap et adaptation en conséquence dans la fixation des objectifs.
3-1-4. Le maintien dans l’emploi :
Anticipation des situations
Sensibilisation des collaborateurs à l’identification et à la vigilance des situations à risque : signaux faibles, absences… Dans ce cadre, élaboration d’un guide à destination des collaborateurs,
Absences longues / problématiques de retour à l’emploi : information formalisée sur l’existence des visites de pré-reprise, de la possibilité de bilans CPAM,
Selon les situations et avec le consentement de la personne concernée, mise en œuvre d’actions de retour à l’emploi ou de prévention de risques de désinsertion professionnelles auprès de partenaires spécialisés.
Aménagement des postes de travail
Poursuite des actions existantes : appareillages, ergonomie...
Création d’un recours possible au télétravail sur avis médical.
3-1-5. La conduite d’action de sensibilisation :
Actions de sensibilisation au Handicap et l’inclusion en entreprise,
Promouvoir la politique de l’entreprise en interne et en externe : plaquettes, intranet, journaux internes, création d’un module d’e-learning, hello RH.
Formation des membres de la commission égalité professionnelle au CSE,
Poursuite des actions de formation et des réunions Ambassadeurs Diversité.
3-1-6. Les actions relatives à l’accessibilité des locaux, à des projets externes et à la parentalité :
Accessibilité
Accessibilité à l’information (notamment numérique) : intégration des contraintes liées au handicap au stade de la conception des projets de nouveaux outils,
- Parentalité : Création d’un guide à la parentalité qui aura pour vocation de mettre à disposition des informations et des dispositifs pour accompagner au mieux les collaborateurs dans leur rôle de salariés-parents. Il aura pour vocation de répondre à un certain nombre de questions telles que : quels sont mes droits en tant que femme enceinte ? A qui m’adresser concernant l’organisation du travail (temps partiel, télétravail) ? Quelles sont conditions si je souhaite prendre un congé parental ? Quelle organisation mettre en place pour la rentrée scolaire ? etc.
Article 4 : L’insertion / l’égalité des chances
DERICHEBOURG Multiservices s’attache à agir dans une démarche globale d’égalité. Cette démarche d’égalité regroupe plusieurs réalités.
La première d’entre elle est l’insertion des jeunes. A ce titre, Derichebourg Propreté s’engage à l’intégration et l’accompagnement de 3000 jeunes de moins de 30 ans d’ici à 2025.
Cet objectif, en faveur de l’insertion, permettra à l’entreprise de développer sa marque employeur, son image de marque auprès des candidats et de s’assurer d’un renouvellement des effectifs et la transmission des savoir et des savoir-faire.
Cet objectif nous permettra également de densifier notre réseau de partenariats-écoles, et d’assurer une haute gestion des emplois et des compétences de l’entreprise.
Pour y parvenir, plusieurs mécanismes devront être déployés, parmi lesquels l’alternance et les stages, notamment stages de 3ème.
La seconde réalité concerne les situations de reprise d’emploi après une période de chômage supérieure à un an. A ce titre, DERICHEBOURG Propreté s’engage à développer un levier d’insertion auprès de futur collaborateurs cumulant une période de chômage de longue durée. Cette action sera intégrée aux 1000 actions sociales délivrées d’ici 2025.
Enfin, l’insertion et l’égalité des chances concerne également les actions en faveur des emplois francs auprès de jeunes issus des quartiers prioritaires de la ville (QPV).
A ce titre aussi, et notamment auprès de partenaires, DERICHEBOURG Propreté s’engage à développer le levier d’insertion auprès des QPV, notamment au moyen du dispositif des emplois francs. Cette action sera intégrée aux 1000 actions sociales délivrées d’ici 2025.
Ces différents leviers et engagements constituent la politique d’inclusion sociale de DERICHEBOURG Propreté.
Enfin, et en parallèle de ce trois leviers, DERICHEBOURG Propreté, auprès de ses collaborateurs, veillera également à assurer une égalité des chances à chacun, notamment en rendant accessibles à tous les moyens de se former, et d’utiliser l’ensemble des offres RH disponibles.
C’est donc dans ces conditions que DERICHEBOURG Propreté poursuivra ses efforts en matière de formation à la langue française de ses collaborateurs, et assurera des formations et un suivi personnalisé en matière d’inclusion digitale.
Indicateurs de suivi :
Nombre de partenaires sur le réseau national,
Nombre de contrats en alternance réalisés
Nombre de stages réalisés
Nombre d’embauche suite à période de chômage de plus d’un an
Nombre de collaborateurs résidant des QPV
Nombre de formations à l’apprentissage de la langue française (CLEA),
Nombre de formation en faveur de l’inclusion digitale
Article 5 : La prise en compte des mandats dans la carrière des représentants du personnel
5-1. Situation actuelle :
Les parties au présent accord réaffirment que l’exercice d’un mandat (élu ou mandaté) ne doit pas empêcher un salarié d’avoir un emploi correspondant à ses compétences, lui permettant de travailler e d’évoluer dans l’Entreprise.
L’exercice d’un ou plusieurs mandat(s), véritable engagement personnel est l’occasion d’une valorisation pour le salarié et ne doit pas entraver le déroulement de sa carrière, car l’exercice du mandat constitue une activité de service à l’égard de l’Entreprise et à l’égard des salariés, participant par là même à la bonne marche de l’Entreprise.
L’entreprise met en œuvre et respecte le principe de non-discrimination syndicale ou d’exercice d’un mandat de représentation du personnel.
Dans ce cadre, l’accord de rénovation du dialogue social du 1er octobre 2018 contient des dispositions relatives à la carrière des représentants du personnel.
Dans le cadre du présent accord, les parties ont entendu prendre de nouveaux engagements relatifs à la carrière des représentants du personnel et à la reconnaissance du parcours syndical dans le développement de carrière et de l’évolution professionnelle.
5-2. Engagements :
Les engagements suivants ne se substituent pas aux dispositions de la partie II de l’accord de rénovation du dialogue social du 1er octobre 2018 mais viennent les compléter.
5-2-1. Comptabilité entre mandat et activité professionnelle :
Lors de la prise de mandat, un premier entretien réunit le salarié devenu représentant du personnel, le RRH et le manager. Cette rencontre vise à informer ce dernier au sujet du mandat assumé et des conséquences sur l’activité professionnelle. Cette démarche peut être mise en œuvre de façon collective, notamment à la suite des élections professionnelles.
Pendant l’exercice du mandat, en plus de la réalisation des entretiens annuels d’évaluation et professionnel, le représentant du personnel, le RRH et le responsable hiérarchique réalisent un point d’étape pour établir le bilan de l’équilibre entre le temps consacré à l’activité professionnelle et celui donné à l’activité syndicale. Ces rencontres doivent aussi valider des perspectives pour les années suivantes, étant précisé que l’engagement syndical est sans conséquence sur le contrat de travail du salarié concerné sauf faute grave ou lourde.
En cas d’ajout ou de perte de mandat existant, le représentant du personnel rencontre le RRH pour faire un point sur l’évolution des mandats et les conséquences sur l’activité et l’organisation.
5-2-2. Evolution salariale :
Comme chaque salarié de l’entreprise, les représentants du personnel, peuvent bénéficier d’augmentations individuelles dans le cadre d’avancements ou de promotions. Ils ne doivent ni être défavorisés, ni être favorisés dans leur progression salariale en raison de leur(s) mandat(s). Ces évolutions salariales seront déterminées sur la base de leur seule activité professionnelle.
S’ils estiment ce principe non respecté, les représentants du personnel, peuvent, à leur demande, saisir la DRH pour analyse de leur situation.
5-2-3. Reprise d’une activité professionnelle :
Pour les représentants du personnel consacrant plus de 50% de leur temps à l’activité syndicale, la reprise d’une activité professionnelle complète doit être anticipée au plus tôt afin de favoriser une transition optimale pour le salarié et l’entreprise.
L’entreprise s’engage à assurer, à la demande du représentant du personnel titulaire concerné :
Un accompagnement adapté avec l’établissement d’un bilan RH,
Une analyse individualisée des compétences notamment celles acquises au cours du parcours syndical,
L’élaboration d’un projet professionnel,
La possibilité d’effectuer une VAES (Validation des Acquis et de l’Expérience Syndicale) de préférence avant la reprise d’activité,
Anticipation de la remise à niveau professionnelle par la programmation de formations adaptées.
En tout état de cause, tout salarié titulaire d’un mandat syndical bénéficie d’un entretien professionnel à l’issu de son mandat lors duquel sont envisagées ses perspectives d’évolution professionnelle, l’évolution prévisible de son métier, ses souhaits d’évolution professionnelles, les compétences qu’il a développées et celles à développer.
5-2-4. Indicateurs de suivi :
Pour assurer le suivi annuel de ces objectifs et actions, les parties conviennent des indicateurs suivants :
Suivi de l’évolution professionnelle des salariés ayant repris une activité professionnelle.
Article 6 : Les mesures relatives à l’alternance
6-1. Situation actuelle :
L’alternance est un outil qui concilie des enjeux internes et externes, au service de :
La politique de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) :
Accompagner l’évolution et la professionnalisation de nos métiers,
Recruter des collaborateurs performants et formés à nos métiers, à nos savoir-faire et à nos valeurs,
Préparer la relève de demain,
Développer la transmission au sein de l’entreprise des connaissances,
Diversifier les sources de recrutement et attirer les talents.
La politique d’insertion et de Responsabilité Sociale :
Favoriser l’intégration des jeunes en leur proposant des formations diplômantes, l’apprentissage d’un métier et de la vie en entreprise,
Tisser des relations durables avec les institutions publiques de l’emploi, et développer l’employabilité des inscrits,
Développer l’image employeur de DERICHEBOURG Propreté,
Faciliter le recrutement de personnes en situation de handicap.
DERICHEBOURG Propreté s’est, depuis plusieurs années, fortement engagé dans une politique dynamique et proactive d’accueil de publics issus de l’insertion, en alternance ou en emplois aidés.
6-2. Engagements :
Pour la durée du présent accord, il est décidé de mettre en œuvre les engagements suivants fin de poursuivre la politique engagée depuis plusieurs années.
6-2-1. Augmenter la proportion d’alternants :
Le taux entre décembre 2021 et décembre 2023 devra toujours être supérieur ou égal à 1%, sans pour autant dénaturer la qualité de l’accueil et de l’apprentissage.
Pour mémoire, le taux au 31 décembre 2021 était de 1%.
6-2-2. Suivre le taux et soutenir la transformation en CDD-CDI :
Les parties souhaitent favoriser l’intégration au sein de l’entreprise des alternants formés par ses soins, même si cet aspect ne concerne qu’un des deux volets de la politique d’alternance. Ainsi, l’entreprise se fixe un objectif de conversion supérieur à 50%. Cet objectif pourra être ajusté en fonction de la politique de l’Emploi et en cohérence avec la démarche prospective.
Dans ce but, un travail d’identification des formations suivies et de mise en cohérence avec la politique de GEPP sera effectué.
Egalement, il est convenu de créer une revue du personnel centralisée spécifique « alternants ». Cet exercice devra permettre d’identifier les profils et de créer un vivier pour les futures embauches en CDD-CDI.
Enfin, le rôle du tuteur étant déterminant dans l’intégration, la formation et l’accompagnement des alternants, il est le plus à même de responsabiliser progressivement, évaluer la dynamique de progression et identifier le potentiel du jeune en alternance. Par conséquent, les missions de tuteur seront prises en compte dans les objectifs d’évaluation annuels.
Afin de favoriser un accompagnement de qualité, chaque tuteur ne pourra suivre simultanément plus de 2 alternants et, selon les besoins, bénéficiera d’une formation obligatoire.
6-2-3. Mise en place de journées d’accueil alternant :
L‘un des principes de cet accord et des engagements divers est de promouvoir une bonne pratique partagée par tous les acteurs. Pour ce faire, il sera procédé à la création d’une journée d’accueil dédiée aux alternants.
6-2-4. Se servir de la démarche prospective pour orienter la politique alternance :
En fonction des éléments observés, de nouveaux partenariats pourront être élaborés pour tenir compte de situations particulières (métiers en tension…).
6-2-5. Sécuriser les sortie d’alternance :
Les alternants pourront solliciter la filière RH afin qu’elle les aide dans le cadre de leurs candidatures à un emploi (rédaction du CV, de la lettre de motivation, conseil et préparation à l’entretien, communication des entreprises susceptibles d’embaucher dans le bassin d’emploi, le cas échéant rédaction d’une lettre de recommandation).
6-2-6. Indicateurs de suivi :
Pour assurer le suivi annuel de ces objectifs et actions, les parties conviennent des indicateurs suivants :
% d’alternant au 31/12 de chaque année,
Suivi du taux de transformation,
Suivi de la diversité des profils (répartition géographique, par filière et diplômes suivis),
Taux de réussite aux examens des alternants,
Nombre de départs en cours de formation,
Nombre de formation de tuteurs.
PARTIE III : Les modalités pratiques d’application :
Article 1 : Communication / publicité de l’accord
L’information et la compréhension de cet accord sont des facteurs de réussite dans sa mise en œuvre.
A cet effet, à compter de la signature du présent accord, la filière ressources humaines sera rassemblée pour qu’elle soit informée de toutes les dispositions et engagements pris par cet accord. Un support de communication sera élaboré en ce sens et présenté aux organisations syndicales signataires pour avis.
Enfin, la direction concevra un support à destination de l’ensemble des salariés pour synthétiser les points saillants de l’accord et les engagements pris.
Toutefois, la communication sur l’accord n’st pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes de genre, lesquels constituent encore un frein majeur à une véritable égalité professionnelle.
C’est pourquoi, les actions de sensibilisation de l’ensemble des salariés seront développées.
Article 2 : Durée et suivi de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter de la signature de l’accord pour une durée déterminée, soit jusqu’en 2030.
Ces dispositions sont d’application immédiate, sans effet rétroactif.
Il cessera totalement de produire effet à son terme et ne se prolongera pas en accord à durée indéterminée. Cependant, les parties se rencontreront à mi parcours pour faire un bilan global de l’accord et vérifier l’atteinte globale des objectifs. A la suite de cette évaluation, il pourra être renouvelé ou révisé par accord entre les parties.
En cas de difficultés d’interprétation, les délégués syndicaux des organisations syndicales signataires seront réunis par la Direction à la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires afin d’examiner cette difficulté et prendre toutes les mesures utiles dans les meilleurs délais.
Article 3 : Révision
En application de l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires de présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.
Article 4 : Dépôt et publicité
Les dispositions du présent accord sont immédiatement applicables. Le présent accord sera transmis, après signature, à l’ensemble des organisations syndicales par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge.
Passé un délai d’opposition de 8 jours après notification, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS de Créteil, en version électronique sur le site du service public TéléAccords, ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Villeneuve Saint Georges.
Un exemplaire original sera conservé au sein du Service de la Direction des Ressources Humaines. Le présent accord donnera lieu à information des salariés.
Fait à Créteil, le 27 décembre 2022 En 8 exemplaires originaux
