PROJET D’ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La SAS DESKOPOLITAN, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 808 944 052 dont le siège social est situé 4-6 rond-point des Champs Elysées – 75008 Paris Ci-après dénommée « la Société ou l’Entreprise »,
D’une part
ET
L’élu du Comité social et économique de la société DESKOPOLITAN siégeant en qualité de titulaire et ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du Comité social et économique dont le 2e tour s’est tenu le 30 novembre 2022, représenté par le secrétaire du Comité social et économique dûment mandaté à cet effet,
D’autre part
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »
TABLE DES MATIERES TOC \o "1-3" \h \z \u 1.Préambule PAGEREF _Toc155272907 \h 4 2.Champ d’application PAGEREF _Toc155272908 \h 4 3.Dispositions générales relatives à la durée du travail PAGEREF _Toc155272909 \h 5 3.1.Temps de travail effectif PAGEREF _Toc155272910 \h 5 3.2.Durées maximales et repos PAGEREF _Toc155272911 \h 5 3.3.Contrôle et suivi de la durée du travail PAGEREF _Toc155272912 \h 5 3.4.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc155272913 \h 6 3.5.Temps de déplacement PAGEREF _Toc155272914 \h 6 4.Dispositions applicables à l’aménagement et la durée du travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures PAGEREF _Toc155272915 \h 7 4.1.Personnel concerné PAGEREF _Toc155272916 \h 7 4.2.Durée du travail PAGEREF _Toc155272917 \h 7 4.3.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc155272918 \h 7 4.4.Contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc155272919 \h 7 4.5.Horaires variables PAGEREF _Toc155272920 \h 8 5.Dispositions applicables à l’aménagement et la durée du travail des salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année PAGEREF _Toc155272921 \h 8 5.1.Personnel concerné PAGEREF _Toc155272922 \h 8 5.2.Nombre de jours de travail sur l’année PAGEREF _Toc155272923 \h 9 5.3.Les Jours de Repos Annuels (« JRA ») PAGEREF _Toc155272924 \h 9 5.4.Convention de forfait PAGEREF _Toc155272925 \h 11 5.5.Régime juridique PAGEREF _Toc155272926 \h 11 5.6.Garanties, modalités de contrôle et conditions de suivi de la charge de travail des salariés concernés PAGEREF _Toc155272927 \h 11 6.Modalités spécifiques d’organisation du travail PAGEREF _Toc155272928 \h 14 6.1.Astreintes PAGEREF _Toc155272929 \h 14 6.2.Télétravail PAGEREF _Toc155272930 \h 16 7.Travail à temps partiel PAGEREF _Toc155272931 \h 22 7.1.Définitions PAGEREF _Toc155272932 \h 22 7.2.Modalités d’organisation du travail à temps partiel PAGEREF _Toc155272933 \h 22 7.3.Garanties accordées aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc155272934 \h 23 8.Travail de nuit PAGEREF _Toc155272935 \h 25 8.1.Justification du recours au travail de nuit et catégories d’emplois concernés PAGEREF _Toc155272936 \h 25 8.2.Définitions du travail de nuit et du travailleur de nuit PAGEREF _Toc155272937 \h 25 8.3.Organisation du travail dans le cadre du poste de nuit PAGEREF _Toc155272938 \h 25 8.4.Contreparties au travail de nuit habituel PAGEREF _Toc155272939 \h 25 8.5.Contreparties au travail de nuit occasionnel PAGEREF _Toc155272940 \h 25 8.6.Conditions de travail et vie familiale PAGEREF _Toc155272941 \h 26 8.7.Passage d’un poste de jour à un poste de nuit et d’un poste de nuit à un poste de jour PAGEREF _Toc155272942 \h 26 8.8.Surveillance médicale spéciale PAGEREF _Toc155272943 \h 26 9.Accomplissement de la journée de solidarité PAGEREF _Toc155272944 \h 27 10.Congés payés PAGEREF _Toc155272945 \h 27 11.inclusion PAGEREF _Toc155272946 \h 30 12.Dispositions finales PAGEREF _Toc155272947 \h 30 12.1.Durée et date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc155272948 \h 30 12.2.Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc155272949 \h 31 12.3.Révision et dénonciation PAGEREF _Toc155272950 \h 31 12.4.Dispositif de suivi de l’accord PAGEREF _Toc155272951 \h 31 12.5.Notification et dépôt PAGEREF _Toc155272952 \h 31 12.6.Information des salariés PAGEREF _Toc155272953 \h 31
Préambule
La société DESKOPOLITAN, dont le siège social est à Paris, a pour activité l’exploitation d’espaces de coworking. La Société emploie à ce jour 17 salariés. Elle applique les dispositions de la Convention collective des prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999 (IDCC 2098). Le temps de travail au sein de la Société est actuellement organisé en application des dispositions légales et de la convention collective. Souhaitant adapter les dispositions applicables aux évolutions législatives et réglementaires, ainsi qu’à celles des besoins de la Société, la mise en place d’un accord fixant les règles d’aménagement du temps de travail au niveau de l’entreprise est apparue nécessaire. C’est dans ce contexte que la Direction a décidé d’ouvrir des négociations en vue de la conclusion d’un accord global. Après plusieurs réunions, les Parties sont convenues du présent accord qui a pour objectif de :
Se conformer à l’évolution des dispositions législatives et réglementaires ;
Mettre en place une organisation du temps de travail mieux adaptée aux besoins et aux spécificités auxquels la Société est confrontée ;
Assurer une meilleure qualité de vie personnelle et professionnelle des collaborateurs ;
Garantir une équité entre les collaborateurs de tous les Établissements.
Dans la mesure où elles ne comportent pas de stipulations, différentes de clauses impératives ou verrouillées par application du code du travail[1] au sein de la convention collective nationale des prestataires de service du secteur tertiaire, les stipulations du présent accord collectif prévalent dès leur entrée en vigueur sur toute autre stipulation ayant le même objet et, en particulier, sur toute stipulation ayant le même objet, prévue par la convention de branche précitée. Il se substitue à toute disposition conventionnelle, engagement unilatéral, note de service, usage ou tout autre pratique en vigueur au sein de l’Entreprise et ayant le même objet. Champ d’application Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société DESKOPOLITAN sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés, et notamment des cadres dirigeants. Les cadres dirigeants sont les cadres qui remplissent les trois critères suivants définis à l’article L.3111-2 du code du travail :
l’exercice de responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps ;
la possibilité de prendre des décisions de façon largement autonome ;
le versement d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Dispositions générales relatives à la durée du travail Temps de travail effectif Le temps de travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. N’est donc pas du temps de travail effectif le temps consacré par les salariés à des activités pour leur propre compte. Ainsi, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif :
le temps nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail (entreprise ou client) ou du lieu de travail (entreprise ou client) au domicile ;
le temps passé en astreinte, à l’exception des temps d’intervention et de déplacement ;
les temps de pause (coupure-déjeuner et/ou pause).
Toute pratique ou tout usage antérieur au présent accord et relatif aux temps de pause ou à la notion de travail effectif est abrogé. Pour le calcul du temps de travail, seules sont prises en compte les absences assimilées légalement à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail. Durées maximales et repos La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Toutefois, en cas d’activité accrue ou de motifs liés à l’organisation de l’Entreprise, elle pourra être portée à 12 heures. La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures et de 46 heures sur une période de douze semaines consécutives. La durée du repos quotidien est en principe de 11 heures consécutives. Toutefois, pour les salariés exerçant une activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service, elle pourra être réduite à 9 heures consécutives. Elle pourra également être réduite à 9 heures consécutives pour toutes les catégories de salariés en cas de surcroît d’activité. Lorsque le repos quotidien attribué au salarié est inférieur à 11 heures, le salarié bénéficie dans les 72 heures qui suivent, d’un repos supplémentaire égal à la différence entre 11 heures et le nombre d’heures de repos dont il a bénéficié. Contrôle et suivi de la durée du travail Le contrôle et le suivi de la durée du travail du travail s’effectuent selon les modalités de décompte de la durée du travail applicables à chaque catégorie de personnel exposés ci-après. Ces dispositifs sont susceptibles d’évolution. Suivi de la charge de travail De façon générale, les responsables hiérarchiques devront anticiper autant que possible toute charge de travail exceptionnelle. Ils devront faire le point régulièrement avec chaque membre de leur équipe pour définir les modalités éventuelles de répartition de la charge de travail et des repos. Toute difficulté devra impérativement être portée à la connaissance de la Direction par le responsable hiérarchique. Tout salarié peut également prendre l’initiative d’informer la Direction en cas de difficulté liée à sa charge de travail. Le suivi de la charge de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en jours de travail sur l’année fait l’objet de dispositions spécifiques prévues ci-après. Droit à la déconnexion Afin de garantir l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, ainsi que lors des jours de repos, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. L’usage des messageries professionnelles et l’envoi d’emails en dehors du temps de travail doivent être restreints aux situations d’urgence ou d’importance exceptionnelle. En conséquence, le salarié n’a pas l’obligation de consulter et/ou de répondre aux emails en dehors de son temps de travail, sauf urgence, situation exceptionnelle. Il est demandé à l’ensemble des salariés de veiller, durant ces mêmes périodes, à limiter au maximum l’envoi de courriels à leurs collègues. Les mêmes principes s’appliquent aux appels téléphoniques, SMS, whatsapp, et à l’usage de tout outil ou plate-forme de communication (Skype, Slack, etc.). L’Entreprise souligne l’importance de l’exemplarité des responsables hiérarchiques dans leur utilisation des outils numériques. Il leur est demandé de ne pas faire usage des communications électroniques ou téléphoniques auprès de leurs équipes les soirs, week-ends et congés. Temps de déplacement
Il convient de distinguer :
Le trajet domicile du salarié / lieu de travail (habituel ou inhabituel) : ce temps constitue un temps de déplacement professionnel mais pas du temps de travail effectif ;
Le trajet entre deux lieux de travail : le temps de trajet constitue alors un temps de travail effectif devant être rémunéré comme tel.
En application de l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est donc pas traité comme tel, qu’il s’agisse de décompte des temps ou de rémunération.
En revanche :
Lorsque ce temps de déplacement professionnel coïncide avec l’horaire de travail, il donne lieu au paiement habituel du salaire ;
Lorsque ce temps de déplacement professionnel est effectué en dehors de l’horaire de travail, et excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il donne lieu à une compensation en repos.
Dispositions applicables à l’aménagement et la durée du travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures Personnel concerné Les dispositions qui suivent s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps plein de la Société à l’exception des cadres dont le temps de travail est décompté en jours visés à l’article 5 et des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail. Durée du travail La durée du travail est calculée dans un cadre hebdomadaire. La durée hebdomadaire moyenne de travail est fixée à 35 heures ou 39 heures par semaine en fonction des horaires d’exploitation du site. La durée du travail ainsi visée correspond aux horaires collectifs tels qu’affichés dans les locaux de chaque établissement sauf exception prévue au contrat de travail. Heures supplémentaires La rémunération versée aux salariés inclut le paiement des 4 heures supplémentaires prévues au contrat de travail du collaborateur (soit les 4 heures entre 35 heures et 39 heures par semaine). Conformément à l’article L. 3121-28 du code du travail, les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire. Aussi, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail, soit au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine. A noter que pour calculer le nombre d'heures supplémentaires effectuées, il convient de tenir compte des seules heures de travail effectif réellement accomplies. Dès lors que les jours fériés et chômés, les jours de congés payés, et les jours de repos compensateur ne sont pas assimilés à du travail effectif, ils ne sont pas pris en compte pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Contingent d’heures supplémentaires Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an (année civile) et par salarié. Les heures effectuées au-delà du contingent annuel donnent droit, en plus des majorations de salaire, à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos égale à 100%. Cette contrepartie obligatoire en repos prendra la forme d’une réduction d’horaire ou de jours de congés supplémentaires. La forme et la date de cette contrepartie obligatoire en repos seront fixées par le responsable hiérarchique, sur proposition du salarié en fonction des besoins de fonctionnement du service. Les heures ainsi acquises devront être utilisées dans un délai maximum de 2 mois à compter de l’ouverture du droit.
Horaires variables Un dispositif d’horaires variables est mis en place afin de permettre aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures, de disposer d’une plus grande flexibilité dans leurs heures d’arrivée et de départ, afin de contribuer à une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Dans ce cadre, l’horaire quotidien de travail est organisé sur la base :
d’une plage fixe pendant laquelle chacun est tenu d’être présent. Les pauses quotidiennes devront être prises durant cette plage ;
d’une plage mobile pendant laquelle chacun peut choisir ses heures d’arrivée et de départ, sauf en cas de réunion à la demande de l’employeur fixée pendant cette plage, à laquelle les salariés dont la présence est requise se doivent d’assister.
Les plages mobiles d’arrivée et de départ sont fixées comme suit :
Lundi à jeudi : 8h-9h30 / 17h-19h ;
Vendredi : 8h-9h30 / 16h-19h.
La plage fixe est fixée comme suit : 9h30/17 h (16h le vendredi).
Le personnel chargé de l’exploitation des sites relève d’horaires fixes, qui seront aménagés le cas échéant en fonction des nécessités, et ne peuvent bénéficier des horaires variables. Dispositions applicables à l’aménagement et la durée du travail des salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année Ces dispositions visent à assurer :
une charge de travail raisonnable, compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Seuls les salariés expressément visés dans le champ d’application bénéficieront d’une convention de forfait en jours sur l’année. Cette convention de forfait en jours sur l’année sera prévue dans le contrat de travail ou fera l’objet d’un avenant écrit individuel conclu avec chaque salarié concerné. Personnel concerné Conformément à l'article L.3121-58 du code du travail, le mécanisme du forfait jours peut viser les salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Sont concernés les salariés dont la fonction et/ou les missions répondent dans l’organisation de leur emploi du temps à au moins un des critères suivants :
pouvoir de décision dans leur domaine de compétence ;
autonomie dans l’organisation de leur activité ;
responsabilité d’une activité et/ou d’objectif(s) à réaliser et/ou d’un service ;
technicité des fonctions ;
encadrement et animation d’une équipe ;
collaboration et assistance internationale.
Les dispositions qui suivent ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail. Nombre de jours de travail sur l’année Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 215 jours pour une année complète d’activité (journée de solidarité incluse). Il est possible de convenir d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 215 jours. De tels forfaits réduits feront alors l’objet de conventions spécifiques conclues individuellement avec les salariés concernés, qui prévoiront une réduction de la charge de travail et de la rémunération liée au forfait au prorata du nombre de jours convenu. Il est convenu que la période annuelle, dite « période de référence », est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année civile. Le nombre de 215 jours correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés. Le plafond du nombre maximum de jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés non acquis pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés au titre de la période annuelle considérée. Il est réduit en cas d’année incomplète, selon les modalités suivantes :
en cas d’embauche en cours de période, le plafond de 215 jours est proratisé en fonction de la date de prise de fonctions du salarié. Corrélativement, le nombre de Jours de Repos Annuels (« JRA ») visés ci-après est proratisé ;
en cas de rupture de contrat en cours de période, la rémunération versée au collaborateur, qui correspond à 215 jours de travail est régularisée au moment de la cessation du contrat de travail, en fonction du nombre réel de jours de travail accompli.
La rémunération annuelle prévue par la convention de forfait jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées et couvre le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait, ainsi que les congés payés et jours fériés chômés payés. Cette rémunération fait l’objet d’un lissage. Les Jours de Repos Annuels (« JRA ») Nombre de JRA Les salariés bénéficient de JRA, dont le nombre est déterminé en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année civile concernée (365 ou 366) :
le nombre de jours travaillés prévus au forfait (compte tenu de la Journée de Solidarité) ;
les jours fériés réellement chômés ;
les congés payés annuels ;
les jours de repos hebdomadaire ;
tout autre jour non travaillé et pouvant être soustrait en application des dispositions légales ou conventionnelles. C’est notamment le cas des absences qui ne peuvent pas être récupérées en application des dispositions légales.
Le nombre de JRA est donc amené à fluctuer chaque année en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée. Le nombre de JRA acquis chaque mois correspond au rapport entre « le nombre de JRA théorique » au titre de l’année de référence et le nombre de mois dans l’année : Nombre JRA acquis mensuellement = nombre de JRA sur l’année / 12 En cas d’absence ne pouvant donner lieu à récupération, le nombre de JRA sera révisé proportionnellement au nombre de jours d’absence constaté. La mise à jour des JRA acquis sera opérée mensuellement avec un mois de décalage (ex : une absence au mois de janvier entrainera une mise à jour du compteur de JRA sur le bulletin de salaire de février). En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, le nombre de JRA sera calculé au prorata du nombre de JRA théorique dû au titre de l’année concernée et de sa période d’emploi sur la même année. Le résultat ainsi obtenu sera arrondi à l’unité supérieure. Prise des JRA La prise des JRA par les salariés dont le temps de travail est décompté en jours se fait selon les modalités suivantes :
Prise par journée entière ou demi-journée ;
Fixation de 3 JRA par la Direction ;
Prise au choix des salariés concernés des JRA, dans le respect des nécessités de leurs fonctions et après information et validation préalable par leur supérieur hiérarchique.
A cette fin, les salariés doivent renseigner leur demande dans le logiciel dédié au minimum 7 jours ouvrés avant la date fixée pour le départ, pour validation. Il est précisé que pour des raisons liées aux impératifs de l’Entreprise, le supérieur hiérarchique peut reporter la date des JRA pris à l’initiative des salariés dans l’hypothèse où plusieurs personnes d’un même service seraient absentes à des dates identiques. Les JRA acquis doivent impérativement être soldés en fin de période. A défaut, ils sont perdus et ne pourront faire l’objet d’un report. Le nombre de JRA pris seront décomptés mensuellement par l’Entreprise et apparaîtront en conséquence sur le bulletin de paie de chaque salarié.
Renonciation aux JRA Le salarié qui le souhaite peut, avec l'accord préalable de l’Entreprise, renoncer à une partie de ses JRA en contrepartie d'une majoration de salaire. L'accord entre le salarié et l’Entreprise est établi par écrit. Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés sur la période retenue auxquels le salarié pourra renoncer est fixé à 2 maximum. Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours est fixé à 10%. Convention de forfait La conclusion d’une convention individuelle de forfait jours sur l’année fait l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Les parties signataires sont convenues que cet écrit définira :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
la rémunération correspondant aux sujétions imposées au cadre au forfait en jours.
l’obligation de décompte des journées travaillées et des JRA ;
l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés cadres en forfait jours, prévues par le présent accord.
Régime juridique Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire de travail (prévue à ce jour par l’article L.3121-27 du code du travail) ;
la durée quotidienne maximale prévue par l’article L.3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-20 (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures), et aux premier et deuxième alinéas de l'article L.3121-22 du code du travail (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, le cas échéant 46 heures sur cette même période en cas de dispositions d’un accord de branche).
Compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Garanties, modalités de contrôle et conditions de suivi de la charge de travail des salariés concernés Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours avec leur mode d’organisation de la durée du travail, un contrôle et un suivi de leur activité sont effectués de la façon suivante :
Encadrement des amplitudes des journées d’activité et temps de repos Repos quotidien En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives dans une amplitude maximale de 13 heures sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il est rappelé que cette plage horaire constitue une période de référence destinée à assurer un repos quotidien minimal et n’a en aucune façon pour objet de fixer la plage horaire de travail quotidien, dont l’amplitude maximale ne saurait en tout état de cause excéder 13 heures par jour, étant précisé qu’une telle amplitude doit rester très exceptionnelle. Repos hebdomadaire En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail, compte-tenu de l’activité, peut être réparti sur tous les jours de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Sauf circonstances exceptionnelles et/ou nécessités de service, les salariés dont le temps de travail est décompté en jours ne doivent pas travailler plus de 6 jours au cours de la même semaine. Contrôle Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif et fiable mis en place par l’employeur. A cette fin, il est procédé à un décompte du nombre de jours ou demi-journées travaillés faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (avant ou après la pause déjeuner) ;
le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non-travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés exceptionnels, jours fériés chômés, JRA, ou tout autre jour non travaillé.
En fin d’année, il sera établi un récapitulatif du nombre de jours travaillés. Incidences du décompte sur la rémunération La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail effectif prévu par la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois. En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas de départ d’un salarié en cours de période, une régularisation prorata temporis sera opérée sur le solde de tout compte entre les jours effectivement travaillés depuis le début de la période et le nombre annuel de référence prévu par le présent accord. Aucune indemnisation ne pourra être versée au titre des JRA non pris à la date de fin du contrat de travail. Le temps de préavis pourra être utilisé afin de régulariser la situation de l’intéressé. Si cela ne suffit pas, il sera procédé à une retenue sur le solde de tout compte en cas de solde déficitaire.
Mesures visant à garantir un repos effectif et une amplitude de travail raisonnable Entretien ANNUEL Le salarié bénéficiera chaque année civile d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié, au cours de l’entretien de fin d’année.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés de façon distincte. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre les entretiens prévus ci-dessus. Dispositif de veille Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, il peut solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire afin de s’entretenir de sa charge de travail. L’employeur ou son représentant devra alors recevoir le salarié en entretien au plus tard dans les 15 jours suivant sa demande afin d’appréhender avec lui les raisons de ses difficultés et le cas échéant, les mesures et éventuels ajustements à mettre en place pour permettre un traitement effectif de sa situation et, en tout état de cause, s’assurer qu’il bénéficie d’un droit à repos effectif. Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit. Droit à la déconnexion Les dispositions prévues à l’article 3.4 sont applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année. Suivi médical Le salarié en forfait jours pourra bénéficier d'une visite médicale spécifique par an s’il en fait la demande.
Modalités spécifiques d’organisation du travail Astreintes Définition Les astreintes sont des périodes pendant lesquelles un salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur ni sur son lieu de travail, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’Entreprise. Seules les
périodes d’intervention du salarié pendant son astreinte sont décomptées et considérées comme du temps de travail effectif.
Personnel concerné Il s’agit à ce jour du personnel d’encadrement des sites exploités. Parmi le personnel concerné, les salariés soumis à des périodes d’astreintes sont prioritairement déterminés sur la base du volontariat. A défaut de volontaires suffisants ou en cas de difficultés de planification, compte tenu des compétences requises, la Direction pourra cependant désigner les salariés soumis à des périodes d’astreintes, en respectant un principe d’alternance entre les différents salariés d’un même service. Programmation des périodes d’astreintes La programmation des périodes d’astreintes est établie par l’Entreprise. Les périodes d’astreintes sont programmées en dehors des heures de travail habituelles et par semaine complète, soit du lundi au dimanche inclus. Aucune période d’astreinte ne peut être programmée sur une période de congés payés. Aucune période d’astreinte ne peut inclure un JRA. La programmation individuelle des périodes d’astreintes sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours à l’avance par voie de communication par messagerie électronique. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à un jour franc. Modalités d’interventions Obligation d’être joignable pendant les périodes d’astreintes Les salariés soumis à des périodes d’astreintes devront pouvoir être joints facilement à leur domicile sur le téléphone mobile qui leur sera affecté avant chaque début de période d’astreinte ou sur leur téléphone mobile professionnel lorsqu’il leur en est attribué un pour l’exercice de leurs fonctions. Chaque salarié s’engage à mettre en œuvre tous les moyens en sa possession pour s’assurer qu’il peut être joint et en capacité d’intervenir pendant les périodes d’astreintes dans un délai de moins d’1 heure 30 minutes ; soit dans le cadre d’une intervention à distance soit en se déplaçant sur site. En cas d’impossibilité totale d’un salarié d’accomplir une période d’astreinte programmée, il devra en informer immédiatement son supérieur hiérarchique. Temps d’astreinte et temps d’intervention Le temps pendant lequel les salariés concernés sont en période d’astreinte ne s’analyse pas comme du temps de travail effectif. En cas d’intervention en cours d’astreinte, la durée de l’intervention, temps de déplacement inclus si celui-ci s’avère nécessaire en cas d’intervention, sera considérée comme un temps de travail effectif et rémunérée comme tel. Le temps d’intervention, ainsi que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’intervention et pour regagner son domicile, est déclaré dans le système de suivi du temps de travail comme du temps de travail effectif. Repos obligatoires (quotidien et hebdomadaire) Le temps d’intervention interrompt le temps de repos. Les salariés doivent donc veiller à ce que leur temps de repos soit conforme aux exigences légales en cas d’intervention, le cas échéant en décalant la prise de service le jour suivant l’intervention afin de bénéficier de façon effective d’un repos quotidien de 11 heures consécutives (et, le cas échéant, d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives) ; des dérogations à ces repos pouvant toutefois être décidées dans les conditions fixées par l’article D.3131-1 du code du travail. Compensation des périodes d’astreintes Chaque période d’astreinte donnera lieu à une
compensation financière forfaitaire de 75€ brut par jour.
remuneration des temps d’intervention Chaque intervention pendant une période d’astreinte donnera lieu à une rémunération ou à octroi d’un repos compensateur de 100% du temps passé. Les temps de déplacement nécessaires dans le cadre de l’intervention seront considérés comme du temps de travail effectif et intégralement rémunérés ou compensés en repos, selon le choix du salarié. Suivi des périodes d’astreintes effectuées Les périodes d’astreintes sont suivies dans le canal Slack approprié et le nombre d’heures d’astreintes effectuées et les compensations correspondantes seront indiquées sur la fiche de paie du salarié le mois correspondant.Télétravail
Le présent accord reprend les modalités de la charte relative au télétravail mise en place en date du 23/06/2020 qu’il remplace en toutes ses dispositions. En adéquation avec les valeurs de qualité de vie au travail portées par Deskopolitan, la présente charte a pour objet d’encadrer la mise en œuvre d’un nouveau mode d’organisation intégrant le télétravail. Ce nouveau mode de travail a deux objectifs principaux :
Augmenter l’efficacité individuelle en permettant au collaborateur concerné de bénéficier de plus d’autonomie et de tranquillité dans ses conditions de travail ;
Augmenter la qualité de vie au travail, notamment en limitant l’impact du temps de transport, en rythmant différemment la semaine de travail et en changeant ponctuellement de cadre de travail.
Definition du teletravail Le télétravail est une forme d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun davantage de flexibilité dans l’organisation de son travail. Le télétravail étant l’organisation à distance d’une journée de travail, il ne peut être confondu avec une modalité d’organisation de la vie personnelle (garde d’enfants par exemple). Le télétravail est le fruit d’une relation de confiance, ne devant nuire ni au bon fonctionnement de l’Entreprise, ni à sa convivialité. Le télétravail n’est pas un droit, il est une forme d’organisation du travail soumise à l’approbation préalable du salarié comme de l’employeur. Le télétravail ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant malade. Les présentes dispositions ont pour objet d’encadrer le recours au télétravail régulier. Le télétravail occasionnel, que l’Entreprise serait contrainte d’organiser pour une durée limitée, afin de faire face à des circonstances exceptionnelles extérieures à l’Entreprise et/ou d’assurer la continuité de l’activité (notamment épisodes de pollution au sens de l’article L.223-1 du code de l'environnement, grèves prolongées, sinistre majeur ou épidémie/pandémie, opérations de vérification et/ou de sécurité des installations, de fortes intempéries, menace terroriste limitant les déplacements, etc.) n’est pas régi par les dispositions du présent accord. Le télétravail désigne au sens du présent accord, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur, au domicile de celui-ci de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication confiées par l’entreprise. Le présent accord, applique le principe du droit à la déconnexion de chaque collaborateur. Le télétravail est limité aux collaborateurs déclarés aptes par la médecine du travail. Les collaborateurs en situation d’arrêt maladie sont exclus de la possibilité de télétravailler.
Definition du domicile Domicile s’entend comme lieu de résidence principal du collaborateur tel que déclaré dans l’attestation sur l’honneur.
Acces au teletravail Le télétravail est soumis à un double volontariat du collaborateur et de l’entreprise. Les collaborateurs en CDI ou CDD peuvent solliciter par email auprès de leur manager la possibilité d’effectuer une partie de leur temps de travail en télétravail. Le manager pourra refuser l’accès au télétravail si le collaborateur est en période d’essai ou ne justifie pas d’une période d’au moins 6 mois d’ancienneté sur son poste actuel. L’initiative appartient au collaborateur qui en fait la demande à son manager. Les journées ou demi-journées de télétravail se fixent en concertation avec le manager. La décision du manager d’accorder ou non le télétravail et de la répartition des journées ou demi-journées de télétravail, est fonction du présent accord ainsi que des conditions de faisabilité technique et organisationnelle de l’équipe.
L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment : -De la nécessité ou non d’être présent physiquement dans les centres (équipe opérationnelle exclue, fréquence des interventions sur site, des interactions clients/fournisseurs, etc.) ; -Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ; -Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ; -De l’organisation de l’équipe ; -Du niveau de maîtrise du poste occupé par le collaborateur ; -De l’autonomie du collaborateur dans l’organisation de son travail et la gestion de son temps de travail ; -De la faisabilité de la réalisation à distance d’une ou plusieurs tâche(s) lui incombant.
Une attention particulière sera portée aux collaborateurs ayant des contraintes importantes de transport, ainsi que lors d'épisodes de pollution mentionnés à l’article L223-1 du Code de l’environnement. Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement de l’équipe, ni à la qualité du travail, ni aux relations avec les clients et avec les prestataires. Il ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein de l’équipe ou de l’entreprise entre les salariés, qu’ils soient télétravailleurs ou non. Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile. Tout changement de poste ou réorganisation entraînera la dénonciation de la situation de télétravail.
Rythme du teletravail Le rythme de télétravail ne pourra excéder 2 jours par semaine pour un collaborateur à temps plein (hors situation exceptionnelle ou situation justifiée par une contrainte personnelle motivée : rapprochement de conjoint, séparation avec enfant à distance, parent malade par exemple). Ces journées ne pourront pas être le lundi et le vendredi d’une même semaine (hors situation exceptionnelle ou situation justifiée par une contrainte personnelle motivée : rapprochement de conjoint, séparation avec enfant à distance, parent malade par exemple).
Le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l’entreprise devra donc être au minimum de 3 jours par semaine, afin de prévenir notamment tout phénomène d’isolement. Le télétravail s’effectue sans préjudice de l’acquisition et de la prise des jours de repos et de congés payés. Le télétravail pourra être effectué par journée ou demi-journée (dans la limite de deux demi-journées par semaine).
Réversibilité du télétravail En cas d’accord pour passer au télétravail, le collaborateur ou le manager peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, pour prendre en considération d’éventuelles contraintes d’organisation du collaborateur ou des impératifs de l’entreprise. De manière occasionnelle, à la demande du salarié ou de son supérieur, une journée de télétravail régulier programmée peut être annulée si une situation particulière le justifie, notamment en cas de problème technique à domicile ou réunion importante. D’un commun accord, le salarié et son supérieur peuvent alors décaler la journée de télétravail à un autre jour de la même semaine.
Suspension du télétravail Le collaborateur peut être amené à solliciter une suspension temporaire du télétravail suite à un empêchement temporaire de la réalisation de ses missions depuis son domicile. Également, le manager peut requérir la présence physique du collaborateur pour des raisons internes de l’entreprise. Dans ces cas, le collaborateur ou le manager informe et motive par email à l’autre partie de la suspension temporaire du télétravail.
Report ou anticipation lié à des circonstances exceptionnelles Afin de faire face à des situations à caractère exceptionnel, il pourra être demandé au télétravailleur de venir travailler sur site lors des journées habituellement télétravaillées. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrés (sauf cas particulier non-anticipable). Dans ce cas, le collaborateur pourra demander le report ou l’anticipation sur la même semaine, de cette journée non télétravaillée dans les conditions habituelles.
Situation du collaborateur en teletravail Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le collaborateur accomplissant ses missions dans les locaux de l’entreprise. Il exerce ses fonctions selon le régime de durée de travail dont il relève. Le collaborateur en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur. Le collaborateur en situation de télétravail mène ses missions de manière habituelle et reste joignable par les moyens de communication à distance (Slack, email, téléphone, Zoom, Google Meet, etc.). La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés. Dans le cas où un manager ainsi que les collaborateurs de son équipe sont en situation de télétravail, le manager devra veiller à garder un équilibre dans l’organisation de son équipe. Chaque manager ayant des collaborateurs en situation de télétravail dans son équipe devra échanger avec les collaborateurs concernés sur leur situation de télétravail de manière régulière et notamment dans le cadre de l’entretien annuel du collaborateur le cas échéant.
Cas specifiques
Salariés en situation de handicap
L’entreprise s’assure que les salariés en situation de handicap puissent avoir accès à une organisation en télétravail, dès lors qu’ils répondent aux critères et que cela est matériellement possible. L’entreprise s’engage à favoriser la prise de modalités adaptées au type de handicap du salarié, par le biais notamment d’outils numériques spécifiques ou de l’aménagement de son environnement de travail. Salariées en situation de grossesse L’entreprise s’assure que les salariées enceintes puissent avoir un accès adapté au télétravail, dès lors qu’elles répondent aux critères. Sur demande de la salariée, des modalités spécifiques de télétravail pourront être prises pendant la période de grossesse en accord avec le manager. Salariés aidants L’entreprise s’assure que les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, handicapé ou en perte d'autonomie puissent avoir un accès adapté au télétravail, dès lors qu’ils répondent aux critères. Sur demande du salarié aidant, des modalités spécifiques de télétravail pourront être déterminées en accord avec le manager.
ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL La réalisation des missions en situation de télétravail nécessite que l’ensemble des conditions listées ci-dessous soient réunies. A défaut, le télétravail n’est pas possible et le collaborateur est tenu d’effectuer ses missions dans les centres Deskopolitan habituels.
Espace de travail compatible
Le collaborateur doit disposer, dans le(s) lieu(x) de résidence déclaré(s) où il télé-travaille, d’un espace dédié et adapté au travail à distance. Cet espace dédié doit être sain, lumineux, rangé, sécurisé et calme et permettre au collaborateur de travailler en position assise sur un siège face à une table.
Assurance habitation Le télétravailleur s’engage à être couvert par une police d’assurance multirisques habitation en vigueur pendant toute la période pendant laquelle il exercera ses missions en télétravail et couvrant chacun des lieux de résidence déclarés. Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il y exerce ponctuellement une activité professionnelle dans le cadre du télétravail et doit s’assurer que son assurance couvre bien ce cas de figure.
Deskopolitan prend en charge les seuls frais d’entretien, de réparation voire de remplacement du matériel mis à la disposition des télétravailleurs.
Installation électrique et accès à Internet en haut débit Le collaborateur concerné doit remplir l’attestation sur l’honneur fournie par Deskopolitan et attester de la conformité avec la réglementation en vigueur de l’installation électrique de ses lieux de résidence déclarés. Il doit également attester de la qualité en haut débit de son accès à Internet par un test de connexion réalisé à domicile dont il joindra une copie.
Equipement informatique et accès au Google Drive Le collaborateur doit disposer d’un ordinateur portable Deskopolitan avec un accès personnel à la suite Google de l’entreprise (Gmail, Google Drive, etc.) et à Slack lui permettant d’accomplir son travail à distance ainsi que d’un téléphone portable lui permettant de rester joignable. Le collaborateur s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif. La situation du télétravail ne modifie pas l’obligation du collaborateur à veiller à la sécurité des données et du matériel. Le télétravailleur s’engage à :
prendre soin du matériel informatique dont il dispose ;
protéger son ordinateur contre les risques de vol, perte, accident ou utilisation non autorisée ;
éviter au maximum d’emporter des documents papier au domicile (privilégier les scans sur le Google Drive) ;
rendre inaccessible son ordinateur à des tiers, famille, visiteurs, amis, etc. ;
Le télétravail accroit les risques de perte ou de vol de matériel et de données professionnelles, le télétravailleur doit redoubler de vigilance et être extrêmement prudent. En cas d’incident, le télétravail pourrait être remis en question.
Mode de garde Le collaborateur dont les enfants ne sont pas scolarisés doit justifier d’un mode de garde les jours où il télétravaille.
Egalité de traitement, santé, sécurité et discipline des télétravailleurs Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables. Le télétravailleur dispose de la même couverture accident maladie décès et prévoyance que lorsqu’il est au bureau. En télétravail, il est essentiel que chacun redouble de vigilance et soit acteur de sa propre santé et sécurité.
Gestion des incidents en periode de teletravail
Accident du travail
L’accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d’une journée déclarée comme étant télé-travaillée par le salarié est présumé avoir un caractère professionnel. Le salarié doit en conséquence en informer immédiatement l’entreprise en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident. La Direction établira ensuite dans les 48 heures de son information, une déclaration d’accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu’elle estimera nécessaire d’émettre. Arrêt maladie En cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié doit informer sans délai son supérieur hiérarchique et transmettre son arrêt de travail à l’entreprise dans les 48 heures. La journée sera requalifiée dans le logiciel de gestion et de suivi de l’activité. Dysfonctionnement de l’accès à distance Dans l’hypothèse où l’accès à distance au réseau de l’entreprise ne fonctionnerait pas lors d’une journée programmée en télétravail ou en cas de mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel informatique, le salarié doit informer immédiatement son supérieur hiérarchique et déterminer avec lui l’organisation de la journée de travail (réalisation d’une autre activité à distance, régularisation d’absence en congé ou retour sur le lieu de travail). En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'Entreprise en appelant son Manager ou le service informatique. Protection des données et confidentialité des informations L’Entreprise s’engage à prendre toutes mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail. En retour, chaque salarié amené à télétravailler depuis son domicile devra prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant l’Entreprise, ses clients, etc. Tout salarié en situation de télétravail devra effectuer les sauvegardes régulièrement et prendre toutes mesures de sécurité notamment en empêchant tout accès aux données enregistrées sur le matériel mis à sa disposition par l’Entreprise. Il devra également respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’Entreprise. Accès à la formation, au déroulement de carrière et aux droits collectifs Le salarié en situation de télétravail a par définition les mêmes droits que les autres salariés. Le passage en télétravail ne devra en conséquence, avoir aucune incidence en termes de formation ou d’évolution de carrière. Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs que les autres salariés, notamment en matière d’accès aux représentants du personnel, à la Direction de l’Entreprise ou aux outils de communication. Le salarié en télétravail continue à avoir accès à l’intranet et à la messagerie. À ce titre, il reçoit toutes les informations relatives à l’Entreprise, qu’il aurait eues dans les locaux de l’Entreprise. Par ailleurs, le salarié en situation de télétravail suivra une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation de travail. Le responsable hiérarchique et les collègues directs des télétravailleurs peuvent également bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion. Travail à temps partiel Définitions Est considéré comme travailleur à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à :
la durée légale de travail ;
la durée mensuelle de travail résultant de la durée légale de travail.
À la date de conclusion du présent accord, et compte de tenu de la durée légale du travail actuellement applicable, est considéré comme salarié à temps partiel un salarié dont la durée du travail est organisée :
sur la semaine et qui est inférieure à 35 heures ;
sur le mois et qui est inférieure à 151,67 heures.
Modalités d’organisation du travail à temps partiel Durée du travail Le contrat de travail du salarié à temps partiel fixe la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, le cas échéant dans le respect des durées minimales de travail prévues par le code du travail. Il fixe également la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ainsi que les cas dans lesquels une modification de cette répartition peut être modifiée et la nature de la modification. Durée minimale de travail La durée du travail à temps partiel est fixée par le contrat de travail sur une base hebdomadaire ou mensuelle. En application des dispositions légales en vigueur, aucun salarié ne peut être engagé pour une durée hebdomadaire de travail inférieure à 24 heures hebdomadaires ou 104 heures mensuelles, sauf demande expresse du salarié concerné motivée par l’exercice d’une autre activité professionnelle lui permettant d’atteindre la durée minimale de travail prévue à l’article L.3123-19 du code du travail ou la nécessité de concilier son emploi avec des contraintes liées à sa vie personnelle. Horaires de travail La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (ou les semaines du mois si la durée du travail est définie sur une base mensuelle) est précisée par le contrat de travail à temps partiel. Les horaires de travail ne peuvent pas comporter plus d’une interruption ou une interruption supérieure à 2 heures. Les horaires quotidiens de travail font l’objet d’une communication écrite au salarié dans un délai minimum de 7 jours calendaires qui peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de nécessité de service ou de circonstances exceptionnelles. La modification de la répartition de la durée du travail peut être décidée en cas de : Départ ou absence d’un salarié ; Changement d’affectation au sein d’une équipe ; Surcroît d’activité. En cas de modification de la répartition des horaires, l’Entreprise respectera un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Heures complémentaires Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle prévue à leur contrat de travail, sans avoir pour effet de porter la durée du contrat au niveau de la durée légale du travail. Les heures complémentaires sont majorées de 10 % pour les heures effectuées jusqu’au 1/10e de la durée contractuelle de travail et 25 % au-delà. Garanties accordées aux salariés à temps partiel Égalité de traitement Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient, au prorata de leur temps de travail, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans l’Entreprise résultant du code du travail, de la convention collective, des accords d’entreprise ou des usages applicables à l’Entreprise. Afin de déterminer les droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à temps complet. L’Entreprise s’engage à réserver aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. À leur demande, les salariés à temps partiel pourront être reçus par un membre de la Direction des Ressources Humaines afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement. Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l’Entreprise, la rémunération des salariés à temps partiel sera proportionnelle à celle du salarié, qui à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise. Ce principe d’égalité et de proportionnalité vaut pour tous les éléments de rémunération y compris pour ceux présentant un caractère complémentaire. Priorité d’accès à une durée du travail plus longue Les salariés à temps partiel qui souhaitent bénéficier soit d’un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale de l’article L. 3121-14-1 soit d’un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois correspondant à leur catégorie professionnelle ou aux emplois équivalents. Les emplois seront portés à la connaissance des salariés qui en auront fait la demande par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié qui souhaite faire part de son intérêt pour un emploi vacant formule sa demande par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de huit jours à compter de la réception de l’information sur les emplois disponibles. L’Entreprise notifiera sa réponse au salarié dans un délai de quinze jours à compter de la réception de la demande du salarié. Mise en œuvre du travail à temps partiel Mise en œuvre à l’initiative de l’Entreprise L’Entreprise peut avoir recours au travail à temps partiel de sa propre initiative. Un salarié titulaire d’un contrat à temps plein ne peut toutefois être contraint d’être employé à temps partiel. Ainsi, le refus d’un salarié à temps complet d’être occupé à temps partiel ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Mise en œuvre à l’initiative du salarié Les cas de mises en œuvre visés ci-dessous ne font pas obstacle aux demandes de passages à temps partiel faites dans le cadre des dispositions sur le congé parental. Temps partiel pour raisons familiales Conformément à l’article L.3123-7 du code du travail, le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de sa vie familiale. L’Entreprise se prononcera dans un délai de 30 jours à compter de la demande du salarié et pourra refuser une telle demande pour une ou plusieurs raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l’Entreprise. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail qui précise notamment la ou les périodes non travaillées. Temps partiel sur demande du salarié Le salarié à temps plein qui souhaite occuper un emploi à temps partiel bénéficie d’une priorité pour l’accès à des emplois qui correspondent à sa catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent. La demande du salarié de bénéficier d’un horaire à temps partiel est faite par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle précise la durée de travail souhaitée et la date envisagée pour le nouvel horaire. Cette demande doit être adressée au moins trois mois avant la date envisagée pour le nouvel horaire. L’Entreprise se prononcera sur la demande dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande. Elle pourra refuser d’accéder à une telle demande en cas d’absence de poste disponible appartenant à la catégorie professionnelle du salarié, d’absence de poste équivalent ou lorsqu’un tel changement aurait des conséquences préjudiciables pour la bonne marche de l’Entreprise ou du service. Travail de nuit Justification du recours au travail de nuit et catégories d’emplois concernés Le recours au travail de nuit se justifie par la nécessité d’assurer la continuité des prestations vis-à-vis de la clientèle. Au sein de la société Deskopolitan, le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité de réaliser des prestations d’accueil de clients en soirée. Les services et/ou emplois susceptibles d’être concernés par le travail de nuit sont les suivants : chargé(e) d’accueil et barista. Définitions du travail de nuit et du travailleur de nuit Les heures de travail effectuées entre 22h
heures et 7 heures, à la demande de l’employeur, sont considérées comme du travail de nuit, ci-après la « Période de nuit ».
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié, dit « Travailleur de nuit habituel » qui :
soit, accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;
soit, effectue, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la Période de nuit.
Les dispositions prévues ci-après sont applicables uniquement au travail de nuit habituel. Organisation du travail dans le cadre du poste de nuit La durée quotidienne du travail effectuée par un Travailleur de nuit habituel ne peut excéder 8 heures. Cette durée peut être portée à 10 heures conformément aux dispositions réglementaires applicables. La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. Contreparties au travail de nuit habituel Les Travailleurs de nuit habituels bénéficieront :
d’un repos compensateur de 4% des heures effectuées la nuit,
d’une majoration salariale de : 25%.
Contreparties au travail de nuit occasionnel Les Travailleurs de nuit habituels bénéficieront :
d’une majoration salariale de : 25%.
Conditions de travail et vie familiale Au cours d’un poste de nuit d’une durée au moins égale à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer. La Société Deskopolitan facilitera :
les conditions de travail des Travailleurs de nuit habituels, en organisant des lieux destinés aux pauses et repos accessibles de nuit,
l’accès à la formation des Travailleurs de nuit habituels en aménageant temporairement leurs horaires de travail pour leur permettre de suivre les formations proposées par l’Entreprise.
Une attention particulière est apportée par Deskopolitan à la répartition des horaires des Travailleurs de nuit habituels qui doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leur responsabilités familiales et sociales et tenir compte, dans la mesure du possible, des difficultés rencontrées individuellement par les Travailleurs de nuit habituels en ce qui concerne l’utilisation de moyens de transports. Passage d’un poste de jour à un poste de nuit et d’un poste de nuit à un poste de jour Les Travailleurs de nuit habituels qui souhaitent occuper ou reprendre un poste n’impliquant pas de travail de nuit au sens du présent accord, et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper un poste de nuit au sens du présent accord, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. La liste des emplois disponibles sera portée à la connaissance des salariés en faisant la demande. Lorsque le travail de nuit devient incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour. Surveillance médicale spéciale Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit. Tout Travailleur de nuit habituel bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur. Lorsque l’état de santé du Travailleur de nuit habituel, constaté par le médecin du travail, l'exige, le salarié est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
Accomplissement de la journée de solidarité En application des dispositions de l’article L.3133-11 du code du travail, les partenaires sociaux sont convenus que la journée de solidarité sera programmée lors d’un jour férié précédemment chômé, autre que le 1er mai. Ce jour férié sera en principe le Lundi de Pentecôte. Il est toutefois convenu que l’Entreprise pourra retenir un autre jour férié pour l’accomplissement de la journée de solidarité, après information préalable du Comité social et économique au plus tard le 31 mars de chaque année civile. Congés payés Les salariés acquièrent des droits à congés payés dans les conditions fixées par la loi. Les congés payés seront décomptés en jours ouvrables, à raison de 30 jours ouvrables par an. Le présent accord reprend les dispositions sur la note de service sur les congés payés auquel il se substitue.
Comment sont fixées les dates de congés payés ?
Par la Direction :
Avant le 31 mars pour les congés d’été ;
Au plus tard 1 mois avant la date de départ en CP ;
Pas de modification des dates moins d’1 mois avant le départ ;
En cas de fermeture de l’établissement, au moins 2 mois à l’avance :
L’information doit se faire par écrit à l’ensemble des collaborateurs. Pour le salarié qui n’aura pas acquis suffisamment de CP au moment de la fermeture, il ne sera pas payé (/ CCN 2098 vous avez la possibilité de faire une demande d’allocation de chômage partiel auprès de la Direction départementale du travail pour la période non indemnisée. Cependant, cette démarche est complexe et n’aboutit pas toujours, il est donc préférable de trouver d’autres solutions dans la mesure du possible, comme les congés par anticipation)
Par autorisation de la Direction, à la suite d’une demande d’un salarié :
Où et comment effectuer ses demandes de congés payés ?
Toutes les demandes de congés payés doivent être effectuées dans la rubrique « Demande d’absence » de votre compte PAYFIT : https://app.payfit.com/
Tout départ en congés payés n’est autorisé que s’il a été préalablement validé dans PAYFIT par votre manager ou la direction, faute de quoi l’absence sera considérée comme injustifiée.
Attention donc à bien surveiller la validation ou le refus de vos demandes de congés payés.
Doit-on attendre 1 an avant de partir en congés payés ?
Non, dès le 2ème mois au sein de l’établissement il est possible de poser des congés par anticipation à condition :
D’avoir la validation de sa Direction ;
Et d’avoir acquis suffisamment de congés.
Attention, à ne pas demander trop de congés payés par anticipation pour éviter le risque de se retrouver pendant des longues périodes sans CP et surtout de ne pas être rémunérés pendant les fermetures annuelles de l’établissement à Noël et au mois d’août.
Combien de jours de congés payés sont acquis chaque année ?
Chaque salarié (temps plein et temps partiel) cumule 2,5 jours de CP par mois de travail effectif complet, correspondants à 5 semaines de 6 jours, soit 30 jours au total par an.
Si on ne justifie pas d’un mois complet de travail effectif, le calcul se fait au prorata temporis.
Ces 5 semaines sont acquises au cours d’une période de référence allant du 1er juin N-1 au 31 mai N et liquidés au cours de la période de référence de congés suivante, soit du 1er juin N au 31 mai N+1.
Comment se décompte le nombre de congés payés ?
En jours ouvrables : tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés chômés.
1 semaine de congés = 6 jours de CP
Méthode de décompte : on décompte du 1er jour ouvrable pendant lequel le salarié aurait dû venir travailler jusqu’au dernier jour ouvrable avant la reprise.
Exemple : je pars en vacances le lundi 16 juillet et je recommence à travailler le lundi 30 juillet = je décompte du lundi 16 au samedi 28 inclus soit 12 jours de CP.
La règle est identique pour les salariés à temps partiel.
Lorsqu’un salarié souhaite poser une demi-journée de CP, il doit effectuer en temps de travail effectif, la moitié de la durée quotidienne de travail prévue à son planning habituel.
Exemple : un salarié aux 35h /semaine souhaite poser une ½ journée de CP, il devra travailler ce jour-là 3,5h. Les 3,5h non travaillées lui décompteront ½ CP.
Quand est-il possible de poser des congés payés ?
Pendant la période de référence du 1er mai au 31 octobre :
Au moins 12 jours consécutifs ;
Au maximum 24 jours consécutifs.
Pendant les périodes de fermeture de l’établissement.
En dehors de la période de référence, en fonction du nombre de CP posés durant la période de référence et dans la limite des congés acquis.
Des dérogations peuvent être obtenues avec l’accord des parties sur demande explicite et écrite du salarié.
La validation écrite de la Direction est obligatoire. Tout départ en CP sans autorisation préalable est constitutif d’une faute et peut faire l’objet d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
Quid des congés payés non pris à la fin de la période de référence ?
Au 31 mai de l’année N+1 les congés payés acquis non pris sont perdus sauf accord expresse de la Direction.
Les congés exceptionnels ?
mariage du salarié : 4 jours ouvrés, portés à 5 jours ouvrés après 1 an d'ancienneté
mariage d'un enfant : 1 jour ouvré
décès du conjoint ou d'un enfant : 5 jours ouvrés
naissance d’un enfant et accueil en vue d'adoption : 3 jours ouvrés
décès beau-frère, belle-sœur ou petits-enfants : 1 jour ouvré
annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés
déménagement : 1 jour ouvré, sous réserve que le droit n'ait pas été accordé au cours des 2 années civiles précédentes
appel préparation à la défense : 1 jour ouvré
ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire après chaque tranche de 5 années d’ancienneté.
congé paternité : 28 jours calendaires consécutifs à prendre dans les 6 mois qui suivent la naissance. Ce congé peut succéder au congé naissance ou non - indemnisé par la CPAM sous forme d'indemnités journalières.
congé maternité :
Durée du congé de maternité selon le nombre d'enfants déjà à charge Statut de l'enfant à naître Durée du congé prénatal Durée du congé postnatal Durée totale du congé maternité 1er enfant 6 semaines 10 semaines 16 semaines 2ème enfant 6 semaines 10 semaines 16 semaines 3ème enfant ou + 8 semaines 18 semaines 26 semaines
Naissance de jumeaux ou triplés ou plus: Nombre d'enfants à naître Durée du congé prénatal Durée du congé postnatal Durée totale du congé maternité 2 12 semaines 22 semaines 34 semaines 3 ou plus 24 semaines 22 semaines 46 semaines Il est possible de raccourcir le congé prénatal de 3 semaines au maximum et dans ce cas le congé postnatal est rallongé d'autant.
Cas particuliers ?
Maladie et congés payés
La maladie intervient pendant la période de congés : pas de report des congés payés. Le salarié cumule l’indemnisation pour congés payés et les IJSS ; l’employeur n’a pas à payer d’éventuel complément de salaire.
La maladie intervient avant le départ en congés : report des congés payés.
Préavis et congés payés
Si la notification de la rupture intervient avant la fixation des congés : pas de suspension du préavis ;
Si la notification de la rupture intervient après la fixation des congés : suspensions du préavis le temps du congé ;
En cas de fermeture de l’établissement, pas de suspension du préavis.
La journée de solidarité
Le lundi de Pentecôte est une journée non travaillée qui décompte un jour de congés payés. inclusion La société Deskopolitan s’interdit de prendre en considération le genre, le handicap, l’âge, l’orientation sexuelle, le statut socio-économique ou l’appartenance ethnique pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, de promotion et de déroulement de carrière Dispositions finales Durée et date d’entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à la date de son dépôt dans les conditions fixées à l’article 11.5 ci-dessous. Clause de rendez-vous A chaque date anniversaire de l’entrée en vigueur du présent avenant, toute Partie signataire ou adhérente pourra demander l’organisation d’une réunion de l’ensemble des Parties signataires et adhérentes afin de statuer sur l’opportunité de réétudier et, le cas échéant, réviser tout ou partie des dispositions du présent accord. Cette demande devra être faite par lettre recommandée avec AR adressée à l’Entreprise qui aura la responsabilité d’organiser la réunion sollicitée dans les 3 mois. La Partie à l’initiative de cette demande devra en outre préciser les thèmes de négociation qu’elle souhaite aborder ainsi que ses revendications professionnelles pour chacun de ces thèmes. Par ailleurs, les Parties conviennent que, dans l’hypothèse où une disposition réglementaire ou légale venait à rendre inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’engageront dans les 3 mois de l’entrée en vigueur de ladite disposition. Révision et dénonciation Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des parties dans les conditions prévues par la loi. En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à trois mois. La dénonciation est notifiée par l’une ou l’autre des parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’ensemble des parties signataires de l’avenant. Dispositif de suivi de l’accord L’application des dispositions prévues au présent accord fera l’objet d’un bilan présenté au Comité social et économique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’Entreprise. Notification et dépôt Le présent accord sera également déposé, à la diligence de l’Entreprise :
en deux exemplaires (dont un sous forme électronique), auprès de la DRIEETS ;
en un exemplaire auprès du secrétaire du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris ;
sur la base de données nationale conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du code du travail.
Information des salariés Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur le réseau partagé de l’entreprise.
Fait à Paris, le 20 décembre 2023
Pour la société DESKOPOLITAN,
Pour le Comité social et économique de la Société DESKOPOLITAN
