Accord collectif Anticipé D’ADAPTATION RELATIF a la duree et l’amenagement du temps de travail
ENTRE :
Electrolux France, dont le siège est situé au 43 avenue Félix Louat - 60300 SENLIS représenté par par
dûment habilité,
Electrolux Home Products France, dont le siège est situé au 43 avenue Félix Louat - 60300 SENLIS représenté par
, dûment habilité,
Ci-après collectivement « la hiérarchie »
D’une part
ET : L’organisation Syndicale F.O - Electrolux France, représentée par, le Délégué Syndical
L’organisation Syndicale F.O - Electrolux Home Products France, représentée par, la Déléguée Syndical
D’autre part
Ci-après collectivement dénommés « les Parties »
PREAMBULE
En application de l’article L.2222-3-3 du Code du travail, les parties sont convenues du présent préambule afin de favoriser l’appropriation de l’accord :
Le présent accord est conclu dans le cadre d’une opération de fusion-absorption de Electrolux Home Products France par Electrolux France, qui conduit au transfert automatique au sein de Electrolux France des contrats de travail des salariés de Electrolux Home Products dans les conditions prévues par l’article L.1224-1 du Code du travail. La mise en œuvre de cette opération va entrainer, conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail, la mise en cause de l’ensemble des accords collectifs de la Société absorbée.
Compte tenu des disparités liées à l’application de statuts collectifs différents entre les deux sociétés, en particulier en matière de durée et d’aménagement du temps de travail, les partenaires sociaux ont entendu préparer la convergence et mener en amont des négociations en vue de mettre en place un statut collectif commun qui sera effectif au 1er janvier 2021.
Les partenaires sociaux et les Directions de Electrolux Home Products France et Electrolux France se sont rencontrés le 12 octobre 2020, le 24 novembre 2020 et le 1er décembre 2020 afin d’anticiper les effets du transfert en matière de durée et d’aménagement du temps de travail en définissant un dispositif d’aménagement du temps de travail ayant pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts économiques de la Société et d’autre part, les aspirations de ses salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement de travail.
C’est avec cette volonté que les parties ont négocié le présent accord d’adaptation conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14-3 du Code du travail.
Les dispositions du présent accord n’ont ni pour objet, ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche qui portent sur le même objet.
Afin de formaliser l’accord trouvé sur ce principe et sur ses modalités d’application, il a été convenu ce qui suit.
SECTION 1. REGLES GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
Article 1. Champ d’application
Les Parties conviennent que les dispositions du présent accord s’appliqueront à l’ensemble des salariés d’ELECTROLUX France SAS qu’ils soient sous contrats à durée indéterminée ou durée déterminée, à temps complet et à temps partiel dès le jour du transfert.
Les cadres dirigeants sont exclus du présent accord. Conformément à l’article L 3111-2 du Code du Travail, sont considérés comme la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Article 2. Définition de la durée du travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 3. Repos quotidien minimum
Conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie en principe d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Article 4. Repos hebdomadaire minimum
Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie en principe d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien.
Article 5. Durée hebdomadaire
En application de l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est en principe de 48 heures.
En application de l’article L. 3121-22 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est en principe de 44 heures.
Article 6. Dispositions visant à réduire l’amplitude des journées
Afin de réduire l’amplitude des journées de travail, la direction s’efforcera à la demande des partenaires sociaux de faire respecter les mesures suivantes :
Pas de réunion programmée le lundi matin avant 10 heures sur les sites ou à plus de 150 km de leur domicile pour les itinérants.
Pas de réunion programmée le vendredi à partir de 16 heures.
Pas de réunion débutant après 17 heures.
SECTION 2. DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES SOUMIS A UN REGIME HORAIRE DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Les dispositions qui suivent sont applicables, sauf dispositions particulières, à l’ensemble des salariés soumis à un décompte horaire conformément aux prescriptions de leur contrat de travail. Sont en principe concernés tous les salariés non cadres à l’exception de ceux dont l’activité s’exerce principalement en dehors de l’entreprise, désignés comme itinérants et qui par leur mission disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur journée de travail et des salariés ayant conclu un forfait jours.
Article 7. Aménagement de la durée du travail sur l’année par attribution de jour de repos « RTT »
7.1. Période et durée annuelle de travail
La durée du travail est calculée en moyenne sur l’année, conformément au régime prévu à l’article L. 3121-44 du Code du travail.
La période de référence est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
La durée hebdomadaire de travail effective est fixée à 37 heures et 22 minutes, en principe, réparties en cinq journées d’une amplitude horaire de 8 heures 22 minutes incluant une pause déjeuner de 40 minutes et une pause de 20 minutes. Une répartition différente de la durée hebdomadaire de travail pourra cependant être mise en place pour certains salariés, certaines équipes ou certains services en fonction des nécessités de l’activité.
Afin de réduire la durée hebdomadaire moyenne sur l’année à 34h43, les salariés concernés bénéficieront de 13 jours de repos dits « RTT ». Les heures de travail effectuées jusqu’à 37heures22 ne sont pas des heures supplémentaires, étant compensées par les jours RTT.
La durée annuelle de travail de référence en résultant, pour une année standard comportant 365 jours, 104 jours de repos hebdomadaire et 9 jours fériés tombant en semaine, est de 1576,46 heures, pour les salariés bénéficiant de droits complets en matière de congés payés légaux (25 jours).
En tout état de cause, seront considérés comme des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de [maximum : 1.607] heures par an.
7.2. Horaires de travail collectifs et modalités de modification
7.2.1 Horaires de travail
Afin de permettre aux salariés de pouvoir gérer leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles tout en assurant les nécessités de service, l’organisation du travail est régie par des horaires de travail collectifs.
Dès lors, il peut être appliqué les plages horaires suivantes :
Arrivée 8h00, départ 16h22
Arrivée 8H30, départ 16h52
Arrivée 9H00, départ 17h22
Arrivée 9H30, départ 17h52
Arrivée 7h30, départ 15h52
L’activité des salariés peut être organisée selon un calendrier individualisé sans que cela ne remette en cause l’horaire collectif défini.
De plus, une flexibilité horaire pourra être accordée au salarié sous réserve de réunir les conditions suivantes :
Accord express et écrit du responsable hiérarchique
Ne pas perturber l’organisation du travail
Respect d’une amplitude horaire de 8h22 par jour
Chaque semaine le salarié remplira un tableau déclaratif de son horaire hebdomadaire réellement effectué et sur lequel apparaîtront clairement les heures de départ et d’arrivée, éventuellement les heures supplémentaires effectuées à la demande de la hiérarchie.
Temps de pause et Pause déjeuner :
Une pause obligatoire est prévue à l’heure du déjeuner d’une durée de 40 minutes automatiquement décomptée du temps de présence et non rémunérée.
Durant cette pause, le salarié n’est pas tenu de demeurer à la disposition de la Société pour se conformer à ses directives et peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Les signataires du présent accord ont défini un temps de pause journalier de 20 minutes (10 minutes le matin et 10 minutes l’après-midi), durant lequel les salariés quittent leur poste de travail et vaquent librement à des occupations personnelles, sans directive de l’employeur. Ces temps de pause peuvent, en accord avec la hiérarchie, être accolés au temps de déjeuner. Ces temps de pause, dont les modalités d’exercice doivent permettre au sein de chaque service la meilleure continuité de l’activité, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.
7.2.1 Modalités de modification des horaires collectifs Les plages fixes visées dans l’article 6.2.1 du présent accord peuvent être modifiées à l’occasion d’un avenant ou accord et par décision de l’employeur en fonction des impératifs de fonctionnement des différents services sous réserve :
De la consultation préalable des représentants du personnel compétents
Et du respect d'un délai de prévenance des collaborateurs concernés d’au moins 14 jours calendaires.
Article 8. Détermination des heures supplémentaires
8.1. Modalités heures supplémentaires à la demande de la direction
Le nombre d'heures supplémentaires s'apprécie sur la semaine civile, dans le respect de la règlementation en vigueur. La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Conformément à l’article L. 3121-28 du code du travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures imposées par l’employeur effectuées au-delà de la durée hebdomadaire effective du travail défini par le présent accord, soit 37h22 par semaine. Les heures effectuées au-delà de 37h22 sont des heures supplémentaires décomptées de façon hebdomadaire. De même, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de référence (déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées et récupérées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de 37 heures 22 rappelées ci-dessus).
Les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel. La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l'employeur relevant de l'exercice de son pouvoir de direction et ne peut être exécuté sans son autorisation préalable formelle.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales légales.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.
8.2. Contreparties aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donnent lieu à majoration dans les conditions légales en vigueur. Les taux de majoration horaire sont fixés à date à :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine
50 % pour les heures suivantes.
Les heures supplémentaires et leur majoration sont rémunérées et/ou donnent droit à une contrepartie équivalente en repos. Le repos compensateur permet à un salarié ayant effectué des heures supplémentaires de bénéficier d’un temps de repos compensateur équivalent.
Les parties conviennent, sauf exception et en accord entre le salarié et l’employeur, que le paiement des heures supplémentaires sera intégralement, y compris la majoration, remplacé par un repos compensateur équivalent, majoré du taux de 25 % pour les 8 premières heures et 50% pour les heures suivantes. Ce repos remplace le paiement des heures supplémentaires. Dans ce cas, ces heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Ces repos compensateurs équivalent se prendront par journée entière ou par demi-journée dans un délai compris entre 3 et 6 mois suivant l’ouverture du droit. Les dates de ces repos sont fixées par la hiérarchie moyennant un délai de prévenance minimum de 15 jours en tenant compte des souhaits des salariés. En cas de désaccord, le responsable hiérarchique peut imposer le différé de la date de prise de repos à condition que ce dernier s’exerce au cours de l’année civile. Les jours de repos doivent être consommés dans l’année, à défaut ils seront payés. Aucun report ne sera autorisé sur l’exercice suivant.
Par ailleurs et conformément à l’article L3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies au-delà de la limite d'un contingent annuel, sur la demande expresse de l’entreprise, sous réserve de l’information-consultation préalable des représentants du personnel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos égale à 100% du temps effectué, défini à l’article L3121-38 du code du travail.
Article 9. Rémunération lissée
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire mensuelle moyen de référence (150,45 heures mensuel), de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réellement accompli sur le mois.
Concernant le personnel issu de la Société Electrolux France Sas dont la rémunération avait pour contrepartie 35 heures soit 151,67 heures par mois, cette rémunération sera désormais exprimée en contrepartie d’un horaire moyen hebdomadaire de 34h43 soit 150,45 heures par mois. Dans ce cadre, les parties conviennent que le niveau de rémunération à la date du transfert, ne sera pas modifié.
Article 10. Acquisition et prise de jours de repos (RTT)
Afin de réduire la durée hebdomadaire moyenne sur l’année, les salariés concernés bénéficieront de 13 jours de repos « RTT ».
Les jours de RTT se prennent sur une année civile (du 1er janvier au 31 décembre). La totalité des droits RTT est attribuée dès janvier de l’année N et en cas de départ, une régularisation s’opère. Une fois acquis dans les conditions ci-dessus, ces jours « RTT » seront pris par journée entière ou demi-journée dans les conditions suivantes.
Afin de ne pas pénaliser la marche de l’entreprise soumise à de fortes variations d’activités, les parties sont convenus de définir des règles assurant la meilleure articulation entre les modalités de prises des congés payés et des jours de repos RTT.
L’employeur se réserve la possibilité de fixer deux jours « RTT » par année civile. L’employeur informera dans ce cas les salariés avant la fin du mois d’avril de la période considérée.
Les autres jours « RTT » sont pris à l’initiative du salarié. La hiérarchie se réserve le droit de refuser la prise de RTT pour des raisons de services pouvant notamment tenir à la nécessité de présence d’un nombre minimum de salariés au sein de chaque service considéré.
Un délai de prévenance minimum de 15 jours sera respecté pour la demande de prise des jours « RTT ». L’employeur disposera de 8 jours pour faire part de son refus éventuel, notamment lorsque la présence des salariés ne serait pas assurée en nombre suffisant pour une bonne continuité du service.
En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos par l’employeur, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 5 jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Ces journées de repos doivent impérativement être posées sur l’année civile en cours et ne peuvent donc être reportés sur l’année N+1.
Article 11. Modalités particulières applicables aux salariés à temps partiel
Article 11.1. La durée du travail
Le temps partiel est un travail réalisé pour un horaire inférieur à la durée hebdomadaire moyenne sur l’année défini dans cet accord. L’horaire du salarié à temps partiel pourra, conformément aux dispositions légales, être apprécié sur la semaine, le mois ou sur l’année.
Le salarié à temps partiel bénéficie de l’aménagement du temps de travail dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein, excepté en ce qui concerne les jours de RTT. Sur ce point, les salariés à temps partiel bénéficient d’un nombre de jours de RTT proratisé en fonction de leur temps de travail dans l’entreprise. Ainsi, par exemple, un salarié dont le temps de travail est égal à 80% de la durée du travail d’un salarié à temps plein, bénéficiera d’un nombre de jours de RTT égal à 80% du nombre de jours de RTT accordés à un salarié travaillant à temps plein.
Les modalités d’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel sont fixées par le contrat de travail ou ses avenants éventuels conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 11.2. Heures complémentaires
Conformément aux dispositions légales, les salariés dont la durée de travail est contractuellement inférieure à la durée de travail de référence, pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle de travail fixée au contrat. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement. Les éventuelles heures complémentaires seront compensées par l’octroi d’un repos compensateur moyennant une majoration de salaire de 25 %.
Il est rappelé que les heures complémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie. En aucun cas, les heures complémentaires réalisées à l’initiative du salarié ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos. Ces repos compensateurs équivalent se prendront par journée entière ou par demi-journée.
Ces repos compensateurs équivalent se prendront par journée entière ou par demi-journée dans un délai compris entre 3 et 6 mois suivant l’ouverture du droit. Les dates de ces repos sont fixées par la hiérarchie moyennant un délai de prévenance minimum de 15 jours en tenant compte des souhaits des salariés. En cas de désaccord, le responsable hiérarchique peut imposer le différé de la date de prise de repos à condition que ce dernier s’exerce au cours de l’année civile. Les jours de repos doivent être consommés dans l’année, à défaut ils seront payés. Aucun report ne sera autorisé sur l’exercice suivant
Article 11.3. Les garanties relatives à la mise en œuvre, pour les salaries à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité de droits avec les autres salariés. Ils doivent bénéficier des mêmes possibilités de promotion, de déroulement de carrière, de formation et de protection sociale ainsi qu'à la fixation d'une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée.
Tous les moyens devront être mis en œuvre au niveau de l’entreprise, de l’équipe ou du service pour permettre aux salariés qui le demandent le passage d’un temps complet à un temps partiel, et inversement. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps partiel, doit formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de trois mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste à temps partiel. L'employeur notifie sa réponse au salarié dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge. A l’intérieur de cette période de trois mois, et au plus tard dans les deux mois suivant réception de la demande, l’employeur analysera les possibilités de travail à temps partiel, après étude éventuelle des changements qu’il estime possible au regard des intérêts du fonctionnement du service et apportera une réponse motivée. Le passage d'un emploi à temps partiel ou à un emploi à temps plein fera l'objet d'un avenant signé en double exemplaire par l'employeur et le salarié.
La procédure mentionnée ci-dessus est également applicable lorsqu’un salarié à temps partiel souhaite occuper ou réoccuper un emploi à temps complet.
Article 12. Incidences des entrées-sorties et absences au cours de la période référence
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée proportionnellement à sa date d’entrée ou de départ. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de repos d’annualisation calculé en fonction du nombre d'heures de travail effectif ; les salariés quittant l’entreprise en cours de période se verront affecter un nombre de jours de repos d’annualisation calculé en fonction du nombre d’heures de travail effectif. Dans les deux cas, la rémunération sera régularisée sur la base du temps réel de travail au cours de la période de travail et par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l’année. Le personnel entrant dans la Société connaîtra la même organisation de son temps de travail que le personnel en place. Pour lui, le point de départ de la période de décompte sera sa date d’embauche. La fin de la période de décompte sera la même que celle prévue pour l’ensemble du personnel, se fera dans les mêmes conditions et obéira aux mêmes règles. En ce qui concerne le personnel sortant, la date de fin de sa période de décompte sera sa date de sortie de la Société. Le calcul du solde de son compte sera alors effectué comme indiqué plus haut, suivant les modalités de fin de période de décompte. En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Les absences non rémunérées, de toute nature, en cours de la période de référence seront déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent (1/150,45ème du salaire mensuel lissé par heure d’absence).
SECTION 3. DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, il peut être conclu avec certains salariés des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.
Article 13. Salariés concernés
Les Parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ceux dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, le forfait jours ne pourra se mettre en place que pour les salariés ayant la qualité de cadres, telle qu’elle résulte du contrat de travail selon la classification définie par la convention collective de la métallurgie ingénieurs et cadres, à un coefficient supérieur 76. Ainsi que pour les salariés non cadres, cette possibilité de conclure un forfait en jours sur l’année ne pourra être envisagée que pour les types de fonctions et niveaux de classement tel qu’il résulte de la classification définie à l’article 3 de l’accord national du 21 juillet 1975 ci-après :
Fonctions de montage sur chantiers extérieurs dont le classement doit être égal ou supérieur à 190 ;
Fonctions itinérantes (notamment, commerciales, technico-commerciales, d’inspection, de contrôle technique) et celles de technicien de bureau d’études (notamment, de recherche et développement, de méthodes, de prototypes, d’essai), de maintenance industrielle ou de service après-vente dont le classement est égal ou supérieur à 215 ;
Fonctions d’agent de maîtrise dont le classement est égal ou supérieur à 240.
Les dispositions ci-dessus relatives aux catégories de salariés pour lesquels le forfait jours pourra se mettre en place, suivront l’évolution du dispositif conventionnel dans la métallurgie et leur nouvelle définition.
Article 14. Principes
La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié concerné formalisé dans le contrat de travail ou par un avenant au contrat. Cet accord sera formalisé par écrit et mentionnera notamment :
la catégorie d’emploi à laquelle le salarié appartient qui justifie le recours à cette modalité
le nombre de jours travaillés sur la période de référence ;
la rémunération du salarié en contrepartie du forfait.
Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif.
Article 15. Période de référence et nombre de jours travailles dans l’année
La période annuelle de référence correspond à l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Les Parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visé à l’article L. 3121-64 du Code du travail à 212 jours par an (journée de solidarité comprise), et les cadres bénéficient de 15 jours dits jours « RTT ». La journée de solidarité sera déduite des 15 jours RTT prévus.
Le droit à des congés supplémentaires (exemple : congés conventionnels pour ancienneté) diminuerait à due concurrence le nombre de jours de travail.
Forfait en jours réduit
Dans le cadre d’une durée du travail réduite, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par avenant des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 212 jours, sous réserve que la charge de travail, définie entre les parties, soit compatible avec une telle organisation. Les salariés en forfait jours réduit bénéficient de l’application du présent accord dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein. Pour toute demande de passage en forfait jours réduit, le salarié adresse une demande écrite à son supérieur hiérarchique trois mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste en forfait jours réduit. La demande précise la durée et la répartition du travail souhaitées. Le supérieur hiérarchique analyse les possibilités de travail en forfait jours réduit. Après étude des changements qu’il estime possibles au regard des intérêts du fonctionnement du service, le supérieur hiérarchique répond dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, celui-ci explique les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande. Par ailleurs, tout passage en forfait jours réduit d’un salarié à temps plein suppose une adaptation de sa charge de travail, de sa mission et de son champ d’activité, à son nouvel horaire. La procédure mentionnée ci-dessus est également applicable lorsqu’un salarié en forfait jours réduit souhaite occuper ou réoccuper un emploi à temps plein. Un avenant au contrat de travail déterminera précisément la durée annuelle de travail et la répartition des jours de travail.
Article 16. Acquisition et prise des jours de repos forfait jours
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours ou demi-journées sur l’année bénéficient de 15 jours de repos RTT par an.
Les jours de RTT se prennent sur une année civile (du 1er janvier au 31 décembre). La totalité des droits RTT est attribuée dès janvier de l’année N et en cas de départ, une régularisation s’opère. Une fois acquis dans les conditions ci-dessus, ces jours « RTT » seront pris par journée entière ou demi-journée dans les conditions suivantes.
Compte tenu de l’autonomie dont dispose le cadre dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions, après validation du supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service.
Il est toutefois demandé, le respect d’un délai de prévenance minimum de 15 jours pour la demande de prise des jours « RTT ». L’employeur disposera de 8 jours pour faire part de son refus éventuel, notamment lorsque la présence des salariés ne serait pas assurée en nombre suffisant pour une bonne continuité du service.
En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos par l’employeur, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 5 jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Ces journées de repos doivent impérativement être posées sur l’année civile en cours et ne peuvent donc être reportés sur l’année N+1.
Pour les salariés en forfait jours réduit dont les conventions de forfait prévoient un nombre de jour travaillé inférieur à 212, le nombre de jours de repos est proratisé en fonction du nombre de jours prévus par la convention de forfait. Les salariés doivent également veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos avant la fin de la période de référence et ces jours ne pourront être reportés sur l’année suivante.
Suivi de la prise des jours de repos RTT
Les signataires du présent accord attirent l’attention sur l’importance du suivi des jours de RTT pour le personnel dont le temps de travail est décompté en jours. Le salarié dispose d’un accès à ADP RH Services, outil informatique de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et des jours de congés sera tenu par l’employeur, précisant notamment le nombre de jours de RTT restant à prendre. Il permet un suivi entre le salarié et son manager et favorise la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice de référence. En complément, le salarié dispose d’un suivi mensuel de ses soldes de jours de repos et de jours de congés sur son bulletin de paie.
Article 17 : Rémunération et prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Article 17.1. Rémunération
La rémunération perçue par le salarié en forfait annuel en jours est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies au cours de la période de paie considérée. Elle sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. À cette rémunération s'ajouteront éventuellement les autres éléments de salaires prévus par la convention collective. La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut, dans le cadre du forfait annuel de 212 jours, être inférieure au salaire minimum conventionnel proratisé correspondant au classement de l’intéressé pour la durée de travail applicable. Le contrat de travail mentionne une rémunération annuelle déterminée sur la base de 212 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Forfait en jours réduit
Le salarié en forfait en jours réduit est rémunéré au prorata du nombre de jours prévus par son forfait. Sa charge de travail doit tenir compte de la réduction de la durée du travail ainsi convenue. Les modalités d’organisation des salariés en forfait en jours réduit sont fixées dans le contrat du travail du collaborateur concerné et ses avenants éventuels conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 17.2. Prise en compte absences, entrées et sorties en cours de période de référence sur la rémunération
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être faite. La rémunération est calculée au prorata par rapport à la date d’entrée-sortie le mois même de l’entrée ou de la sortie
En cas de départ en cours d’année, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc.).
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de journées ou demi-journées d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. Article 18. Renonciation a des jours de repos
Le principe est la prise effective des jours de repos et le respect du nombre annuel de jours de travail fixés, qui correspond au temps nécessaire à l’exécution de la mission confiée à l’intéressé.
En application de l’article L3121-59 du code du travail, s’ils le souhaitent et en accord avec la direction formalisé par un avenant, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de 10% de son salaire au cours d’une année donnée. Ce dispositif de renonciation à des jours de repos ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 218 jours.
Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Les collaborateurs devront formuler leur demande par écrit auprès du responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines, au maximum 3 mois avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. La direction pourra s’opposer à ce rachat par écrit sans avoir à se justifier.
Article 19. Maitrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au « forfait jours », les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
Les Parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines et le salarié en forfait jours soient, chacun à leur place et en fonction de leurs responsabilités, un acteur du respect des dispositions prévues ci-après.
A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
19.1. Respect obligatoire des temps de repos minima
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients. Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
— à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
— à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
— aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
— le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
— le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Le supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.
19.2. Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif
Les salariés concernés par les forfaits jours sont soumis à des rythmes de travail différents et occupent des postes dont les contraintes ne sont pas comparables entre elles.
Compte tenu de ces éléments mais aussi, notamment, de leurs fonctions, de leurs responsabilités, de leur ancienneté et de la rémunération dont ils bénéficient, les charges de travail qui sont confiées aux salariés en forfait jours ne sont pas comparables. Il serait donc contreproductif d’imposer une amplitude de travail commune à tous les salariés en forfait jours.
En conséquence, les salariés en forfait jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. Cette amplitude devra, en revanche, rester raisonnable compte tenu de leur situation respective.
Cette amplitude ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser 10 heures consécutives.
Le salarié qui, régulièrement, ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans une durée quotidienne de 10 heures avertira son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées. La Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique veilleront également à ce que ce point soit respecté.
19.3. Modalités de suivi des jours travaillés
L’organisation du travail et la charge de travail des salariés en forfait jours doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées. Le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.
19.3.1 Système de suivi des jours travaillés
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, mis à disposition du salarié à cet effet.
Le salarié et le responsable hiérarchique disposent d’un accès à ADP RH Services, outil informatique de suivi des périodes d’activité que permet un suivi entre le salarié et son responsable hiérarchique. Les Parties conviennent qu’un décompte du nombre de jours travaillés sera tenu pour chaque salarié concerné via le logiciel de l’entreprise, faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés ou conventionnels, jours de repos lié au forfait jour,...). Cet outil sera suivi par le responsable hiérarchique pendant l’année et validé.
La validation des jours de repos RTT sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de vérifier les périodes de travail de l'intéressé.
Par ailleurs, le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate notamment :
que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectés ;
qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.
19.3.2 Entretien annuel de suivi du forfait jour
Un entretien individuel obligatoire sera organisé par le responsable hiérarchique avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Cet entretien sera réalisé avant la fin de chaque période de référence annuelle pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire. Si cet entretien annuel de suivi de forfait jours n’est pas organisé, la direction des ressources Humaines ne pourra pas valider l’entretien annuel d’évaluation des performances et compétences qui se déroulera à la fin de chaque année pour le salarié concerné.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans l’outil de suivi du forfait au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente. À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli afin de retranscrire chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations. Ce formulaire devra être transmis à la Direction des Ressources Humaines. A titre indicatif, et sous réserve des modifications qui pourraient y être apportées au fil des ans, le support de cet entretien relatif à la charge de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jour est annexé au présent accord (Annexe 1). La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien individuel supplémentaire lorsqu'un délai de 4 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir sur sa charge de travail. Un bilan annuel sur ces points sera présenté aux organisations syndicales à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire prévue à l’article 2242-1 du code du travail.
19.4. Devoir d’alerte
Le salarié en forfait jours qui estime que sa charge de travail est trop importante à la possibilité d’adresser par écrit une alerte à sa hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin de procéder à un examen des difficultés soulevées par le salarié, dans l’objectif de les identifier. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.
En effet, s’il est constaté par la hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines, après une éventuelle alerte du salarié, qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées maximales de travail et d’amplitude, ou les durées minimales de repos, fixées au présent accord n’ont pas pu être respectées, des actions immédiates devront être prises par la Direction des Ressources Humaines et/ou le supérieur hiérarchique pouvant notamment consister à leur initiative à organiser un entretien supplémentaire visé à l’article 18.3.2, en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et à prendre toute mesure utile afin de mettre fin à la situation existante.
En tout état de cause, le salarié pourra saisir le CSE sur toute réclamation individuelle liée aux modalités d’application du forfait jours.
19.5. Modalités de déconnexion
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.
Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Par conséquent, les salariés en forfait jours ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.
Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes.
Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.
Par ailleurs, en cas d’absence, il sera demandé à chaque salarié d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence
Section 4. DISPOSITIONS FINALES
Article 20. Durée, prise d’effet, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en application à compter du 1er janvier 2021.
Il pourra, à tout moment, faire l'objet d'une révision totale ou partielle sur tout ou partie des thèmes abordés conformément aux dispositions légales applicables. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou accord.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. La dénonciation doit être notifiée, par l’une ou l’autre des parties, en respectant un préavis de 3 mois. Sauf conclusion d’un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après le délai d’un an à compter du préavis.
Article 21. Principe de l’accord anticipé d’adaptation
Il est expressément rappelé qu’en application des dispositions légales, et notamment de l’article L. 2261-14-3 du Code du travail, cet accord d’adaptation a vocation à se substituer aux conventions et accords portant sur le même objet mis en cause par l’opération de fusion-absorption dans la société absorbée et réviser les conventions et accords applicables dans la société absorbante dans laquelle les contrats de travail sont transférés.
Accord collectif sur l’organisation et la réduction du temps de travail du 21 janvier 2000 – Société Electrolux Home Products;
Accord collectif sur l’organisation et la réduction du temps de travail du 21 février 2000 – Société Electrolux France ;
Accord collectif sur la réduction du temps de travail du 16 avril 2004 – Société Electrolux LDA SNC.
De plus, le présent accord met définitivement fin, à compter du 1er janvier 2021, à l’ensemble des règles et usages, écrites ou non, pouvant exister au sein des Sociétés en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
Article 22. Suivi de l’accord
Le Comité social et économique d’établissement aura pour mission d’assurer le suivi du présent accord. Un bilan du suivi de cet accord sera établi une fois par an.
Article 23. Clause de rendez-vous
Les Parties conviennent, conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, de se rencontrer tous les
5 ans suivant l’entrée en vigueur du présent accord afin de faire dresser le bilan de son application et, si nécessaire, négocier les modalités de sa révision ou de son adaptation.
L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente. L’absence de rendez-vous ne peut affecter la validité du présent accord
Article 24. Publicité et dépôt de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives de Electrolux Homes Products et Electrolux France.
Le présent accord donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Senlis, le 1er Décembre 2020, en 4 exemplaires originaux
Pour la société Electrolux Home Products
Pour la société Electrolux France SAS
Pour l’organisation syndicale, F.O déléguée syndicale
Pour l’organisation syndicale, F.O , délégué syndical
Annexe 1 :
Support d’entretien concernant le forfait jours
(interview template for day basis contracts)
Selon l’accord national sur l’organisation du travail dans la métallurgie (article 14-2 de l’accord du 28/7/1998) et le code du travail (article L3121-64), un entretien individuel est organisé chaque année par l’employeur, avec chaque salarié-e ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. According to local laws and statutory agreements specific to the Metal Industry (article 14-2 of the statutory agreement dating 28/7/1998) and local labor law (article L3121-46), a personal interview is organised every year by the employer, with every employee having concluded the year with a day basis contract.
Ce support fait état de la discussion et est remis à l’issue de l’entretien au salarié-e. L’employeur /le responsable hiérarchique en garde une copie. This template forms the basis for a discussion and is handed in following the interview with the employee. The employer / Line Manager is responsible for ensuring a copy is stored / kept securely.
Nom et prénom du salarié-e Last name and first name of the employee.
Nom et prénom du responsable hiérarchique Last name and first name of the Line Manager.
Paramètre du forfait jours (contract specifications) Date de la convention de forfait jours (day basis contract date)
Nombre de jours travaillés année n (number of days worked in the year)
Nombre de RTT pris année n (days off taken for rest (called RTT) taken in the year)
Organisation & charge de travail (organisation and workload)
Questions
Commentaire du salarié-e
Employee comments
Commentaire du responsable hiérarchique & correction(s) apportée(s) ou à apporter
Line Manager comments and corrections
Description de la répartition de la charge de travail dans l’année Description of workload spread across the year.
Appréciation de la charge de travail avec le volume en jours du forfait Appreciation of the workload with the volume of days per year
Variation(s) et intensité de la charge de travail Workload variation and intensity.
Amplitude des journées d’activité et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale – Rémunération – Droit à la déconnexion
Questions
Commentaire du salarié-e
Employee comments
Commentaire du responsable hiérarchique & correction(s) apportée(s) ou à apporter
Line Manager comments and corrections
Amplitude de travail compatible avec le repos quotidien Workload span compatibility with daily rest
Amplitude de travail compatible avec le repos hebdomadaire Workload span compatibility with weekly rest
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle & familiale Work / life / family balance
Importance des déplacements dans l’activité quotidienne et/ou hebdomadaire Significance of commuting within daily and /or weekly activity.
Contrainte(s) particulière(s) liée(s) à l’activité (ex. réunions tardives, salons le week-end, ….) Constraints linked to work (eg. Late meetings, tradeshows at weekends, etc.)
L’adéquation de la rémunération aux sujétions imposées par le forfait annuel en jours
Respect du droit à la déconnexion Respect of the right to disconnect
Date de l’entretien Interview date
Signature du salarié-e Employee signature
Signature du responsable hiérarchique Line Manager Signature
