La SAS ESPACE72, Société par Actions Simplifiée, au capital de 10 000€,
Dont le siège est situé 13 rue Ernest Chenard – 72000 LE MANS, Immatriculée au RCS du Mans sous le n° 432 635 324, Représentée par
Monsieur ………….., es qualité de Président de la Société,
Ci-après dénommée l’« employeur » ou indifféremment la « société ou l’entreprise »,
D’UNE PART,
ET,
Le Syndicat CFTC, représenté par Madame ………., salariée non élue dûment mandatée pour négocier et conclure le présent accord par ledit syndicat,
D’AUTRE PART,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE :
La Société ESPACE72 a un agrément étatique d’Entreprise d’Insertion. Pour conduire cette mission déléguée de Service Public de l’Emploi, elle s’appuie sur un concept d’entreprise école. Sa vocation : accompagner vers l’emploi des hommes et des femmes qui s’en étaient durablement éloignés
La Société recrute ainsi des salariés apprenants en les intégrant dans un parcours mixte de formation interne et d’intégration en situation de travail, progressif, évolutif et personnalisé en termes d’investissement professionnel, en tenant compte des capacités individuelles de chaque profil recruté.
L’objectif est de permettre à chaque salarié apprenant d’être mis en situation de travail, de reprendre confiance en lui et ainsi de retrouver une place dans la Société. En cela, par ses valeurs humaines et son projet conjuguant formation et travail, la Société porte un projet résolument tourné vers la responsabilité sociétale des entreprises.
La Société ESPACE72, qui a pour activité le nettoyage courant des bâtiments, applique les dispositions de la Convention collective des entreprises de la propreté et services associés (IDCC 3043) et du Code du travail.
Dans le cadre de son fonctionnement, outre les variations imprévisibles de son activité plus ou moins importantes ainsi qu’une saisonnalité impliquant des périodes de plus ou moins fortes activités, la Société doit adapter son organisation à sa gestion des ressources humaines et au profil des salariés apprenants (forte rotation de ses collaborateurs tous les 24 mois maximum – entrée et sortie permanente des salariés – taux important de l’absentéisme justifié et/ou non justifié – etc.).
Pour autant, la Société ESPACE72 doit s’organiser pour satisfaire les attentes de ses clients.
Il est donc apparu nécessaire d’aménager la durée du travail des salariés afin de l’adapter aux spécificités décrites ci-dessus. Pour être en réussite dans cette gestion « spécifique », l’idée est de décompter le temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
En outre, les parties ont convenu de mettre en place d’une convention de forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord porte également sur la mise en place d’un compte épargne temps et d’un contrat de travail intermittent, indispensable à la bonne organisation de la Société.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du code du travail qui autorise la Société a négocié des accords d’entreprise sur les thématiques suivantes :
L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine en vertu des dispositions de l’article L.3121-44 ;
Les forfaits annuels en jours en vertu des dispositions de l’article L.3121-63 du code du travail,
Le contingent d’heures supplémentaires en vertu de l’article L.3121-33 du code du travail,
Le contrat de travail intermittent en vertu des dispositions de l’article L.3123-33 du code du travail,
Le compte épargne temps (CET ) en vertu des dispositions de l’article L.3151-1 du code du travail,
La Société ESPACE72 dont l’effectif est compris entre 11 et moins de 50 salariés, est dépourvue de Comité Social et Economique selon le procès-verbal de carence en date du 19 Mai 2022 et de délégué syndical. Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail. En application des dispositions en vigueur, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
DANS CE CADRE, IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE :
TITRE I – MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les établissements et à tous les salariés travaillant à temps complet ou à temps partiel dont la charge de travail est directement liée aux variations de l’activité. Le présent accord s'applique aux salariés employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée. Les présentes dispositions ne sont pas applicables aux salariés pour lesquels la durée du travail serait fixée selon des modalités spécifiques (horaires individualisés, forfait annuel en heures ou jours, …) ainsi qu’aux mandataires sociaux et aux salariés relevant du statut des cadres dirigeants en application des dispositions de l’article L.3111-2 du code du travail.
Article 2 – Objet de l’accord - Aménagement du temps de travail sur l’année
Le présent accord a pour objet d’aménager et de répartir les horaires de travail des salariés sur une période de référence supérieure à la semaine, à savoir en l’espèce sur une période annuelle, dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-44 du code du travail.
Le principe d’aménagement du temps de travail permet sur la période de référence choisie de faire varier la durée hebdomadaire de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire inscrite au contrat de travail.
Les heures réalisées chaque semaine au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat de travail se compensent automatiquement avec des heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.
Compte tenu de la variation des horaires hebdomadaires, la durée du travail annuelle est définie en fonction de la base horaire contractuelle du salarié, du nombre de jours de congés acquis, du nombre de jours de repos sur l’année de référence et du nombre de jours fériés chômés.
Article 3 - Période de référence
La période annuelle de référence s’entend de la période allant du
1er janvier N au 31 décembre N (année civile).
Article 4 - Détermination de la durée du travail sur la période de référence
La durée du travail pour les salariés est fixée selon un nombre d’heures de travail sur l’année de référence.
Pour un salarié à temps complet, la durée du travail est fixée à
1 607 heures sur la période de référence annuelle (en ce compris les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité).
Article 5 - Amplitude et durées maximales de travail
À l'intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier d’une semaine à l’autre selon l'activité de la Société de 0 à 48 heures.
Chaque semaine débute le lundi à 0 heure pour se clôturer le dimanche à 24 heures.
En tout état de cause, la durée de travail ne peut excéder les durées maximales suivantes :
Sur une même semaine : 48 heures ;
Sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, une durée moyenne de travail de 46 heures.
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations légales et/ou conventionnelles.
L’amplitude de travail journalière ne peut excéder 13 heures.
Les salariés bénéficient d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures s’ajoutant au temps de repos quotidien, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles en vigueur.
Article 6 - Détermination et compensation des heures supplémentaires
Le décompte des heures supplémentaires éventuelles se fait au terme de la période de référence.
Conformément au Code du travail, constituent des heures supplémentaires
les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence ci-avant définie.
Lesdites heures ouvrent droit à une majoration de salaire comme suit :
les heures supplémentaires effectuées entre 1 607 heures et 1 973 heures (correspondant en moyenne aux 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42 et 43èmes heures) sont majorées de 25 % ;
les heures supplémentaires effectuées à partir de 1 974 heures sont majorées de 50 % (correspondant en moyenne à la 44ème heure et au-delà).
Dans l’hypothèse où la période de référence du salarié est inférieure à l’année (notamment en cas d’entrée en cours de période), les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculées sur la période de référence considérée.
Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent au choix du salarié.
Article 7 - Communication, modification et décompte du planning de travail
7-1 - Planning prévisionnel mensuel
L’employeur remet chaque mois un planning prévisionnel de travail mensuel à chaque salarié mentionnant le nombre d’heures par semaine.
Ce planning est remis avec un délai de prévenance de quatre (4) jours calendaires avant sa mise en œuvre.
Ce planning est remis par tous moyens (courrier ; affichage ; mail ; …) au salarié par le responsable de service ou toute autre personnel dûment habilité à le faire.
7-2 – Conditions et délais de prévenance des changements de durée et/ou d’horaires de travail
A la suite de ce planning prévisionnel mensuel, l’employeur peut être amené, compte tenu des impératifs de l’activité, des urgences à traiter ou de circonstances ou d’évènements exceptionnels, à modifier le planning prévisionnel.
Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de quatre (4) jours ouvrés avant sa mise en œuvre pouvant exceptionnellement être réduit à un (1) jour calendaire en cas d’urgence lié à un évènement exceptionnel.
L’utilisation de ce délai court doit demeurer exceptionnel et limitée aux situations d’extrême urgence.
Ce nouveau planning est notifié au salarié par tous moyens.
Peuvent notamment constituer une urgence ou une circonstance ou un évènement exceptionnel :
une absence inopinée et imprévisible d’un autre salarié nécessitant l’intervention non prévue du salarié ;
un travail urgent ou une mission urgente à réaliser ne pouvant, pour des raisons de sécurité et d’hygiène, être reportée ;
toute demande exceptionnelle et non prévisible imposant une intervention immédiate de la Société ;
une demande exceptionnelle d’un client modifiant le contrat de nettoyage et/ou les modalités d’intervention tenant soit au chantier, soit à la personne affectée au chantier (problèmes de qualités des prestations, problèmes comportementaux, non-respect des règles ’'hygiène ou de sécurité, …).
Article 8 - Contrôle de la durée du travail
La durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée dans les conditions en vigueur au sein de la société et selon les modalités suivantes :
quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ;
chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document, à défaut de tout autre document déjà existant dans l'entreprise, émargé par le salarié et par l'employeur, est tenu à la disposition de l'Inspection du travail ;
un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de salaire, sera établi pour chaque salarié. Ce document précisera le nombre d'heures effectuées au cours du mois ainsi que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
Article 9 - Lissage de la rémunération
Afin d’éviter aux salariés des variations de rémunération, le salaire versé mensuellement est en principe indépendant de l'horaire réellement effectué au cours de chaque mois.
La rémunération est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel du salarié.
Article 10 - Absences, arrivées et départs en cours de période de référence
10-1 - Absences
En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence constatée au cours du mois considéré par rapport au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser.
En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles ou légales ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération de la part de l’entreprise.
En cas de suspension du contrat de travail, pour calculer les heures réellement effectuées par le salarié sur l'année, les heures d'absence sont décomptées, en fonction du nombre d'heures qu'aurait fait le salarié s'il avait travaillé, conformément au planning prévisionnel, puis, si l’absence se prolonge et en l’absence de ce dernier, en fonction de la moyenne des heures restant à effectuer jusqu’à la fin de la période annuelle.
Les absences, autres que celles assimilées à du temps de travail effectif par la loi, ne sont pas du temps de travail effectif. Elles ne sont pas prises en compte dans le décompte des heures de travail effectif pour le déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
10-2 - Traitement des entrées et départs en cours d’année
En cas d’entrée ou de sortie du salarié en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des contrats de travail concerné est calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié dans l’entreprise sur la période de référence en cours.
La durée infra-annuelle de travail de référence est fixée au regard du nombre de semaines et de jours à accomplir au cours de la période du 1er janvier au 31 décembre :
Temps de travail infra-annuel = (1820 heures mensualisées / 52 semaines) x (nombre de semaines civiles entières + nombre de jours complémentaires de travail sur la période travaillée)
La durée annuelle de travail s’obtient après comptabilisation des seules heures de travail effectif correspondant à la durée légale.
Ce calcul s’applique aux contrats de travail à durée indéterminée et aux contrats de travail à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période d’annualisation, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée dans les conditions suivantes :
lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée perçue, ce dernier devra rembourser le trop-perçu. Une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie en cas de départ, soit au cours des mois suivants le terme de la période de référence.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, cette régularisation ne sera pas opérée.
lorsqu’un salarié aura accompli une durée de travail effective supérieure à la durée correspondant au salaire lissé perçu, les heures dépassant 35 heures en moyenne seront considérées comme des heures supplémentaires et suivront le régime fixé au présent accord.
Il sera alloué au salarié un complément de rémunération tenant compte des majorations prévues au présent accord pour heures supplémentaires ou un repos compensateur de remplacement. En cas de complément de rémunération, celui-ci sera versé, soit avec la dernière paie en cas de départ, soit sur le mois suivant le terme de la période de référence.
Article 11 – Dispositions spécifiques liées aux salariés à temps partiel
Le présent accord d’aménagement du temps de travail est applicable aux salariés à temps partiel.
11-1 - Définition du temps partiel :
Est considéré à temps partiel tout contrat de travail dont la durée de travail contractuelle est inférieure à la durée légale annuelle de 1607 heures.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail sera définie en fonction de la durée contractuelle définie proportionnellement à 1607 heures pour un temps complet – base durée légale de 35 heures.
A titre d’exemple, si l’horaire contractuel du salarié est fixé à 24 heures par semaine, l’horaire annuel sera égal à 1607 heures / 35 x 24 = 1 101,94 heures soit 1 102 heures.
La durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel est fixée conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
11-2 – Répartition des jours et horaires de travail :
La répartition des jours et horaires de travail sur la semaine peut varier entre 0 heures et 34,50 heures.
11-3 – Heures complémentaires :
Les salariés à temps partiel peuvent exécuter des heures complémentaires dans les conditions légales et conventionnelles applicables.
Les heures faites entre la base horaire hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond de 34,50 heures ne sont pas des heures complémentaires.
Sont des heures complémentaires, les heures comptabilisées au terme de la période annuelle de référence et qui dépassent la durée annuelle contractuelle du salarié.
En application de la convention collective applicable, le nombre d’heures complémentaires est limité au tiers de la durée annuelle contractuelle du travail.
Dans tous les cas de figure, la réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire moyenne du travail au niveau de la durée légale du travail hebdomadaires, soit 35 heures par semaine, ou annuelle, soit 1607 heures par an.
Outre l’utilisation des heures complémentaires, les parties peuvent utiliser les modalités d’augmentation temporaire de la durée du travail contractuelle par complément d’heures, dans le respect des dispositions conventionnelles applicables.
11-4 - Communication, modification et décompte du planning de travail :
Afin de tenir compte de leur situation particulière, tout est mis en œuvre pour favoriser un rythme de travail régulier aux salariés à temps partiel.
L’employeur remet chaque mois un planning prévisionnel de travail mensuel à chaque salarié mentionnant le nombre d’heures par semaine et sa répartition entre les jours de la semaine.
Ce planning est remis avec un délai de prévenance de huit (8) jours ouvrés avant le 1er jour du mois de sa mise en œuvre.
Ce planning est remis par tous moyens (courrier ; affichage ; mail ; …) au salarié par le responsable de service ou toute autre personnel dûment habilité à le faire.
A la suite de ce planning prévisionnel mensuel, l’employeur peut être amené, compte tenu des impératifs de l’activité, des urgences à traiter ou de circonstances ou d’évènements exceptionnels, à modifier le planning prévisionnel qui devra néanmoins tenir compte des éventuels cumuls d’emplois du salarié concerné.
Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de quatre (4) jours ouvrés avant sa mise en œuvre pouvant exceptionnellement être réduit à un (1) jour calendaire en cas d’urgence lié à un évènement exceptionnel.
L’utilisation de ce délai court doit demeurer exceptionnelle et limitée aux situations d’extrême urgence.
Ce nouveau planning est notifié au salarié par tous moyens.
Peuvent notamment constituer une urgence ou une circonstance ou un évènement exceptionnel :
une absence inopinée et imprévisible d’un autre salarié nécessitant l’intervention non prévue du salarié ;
un travail urgent ou une mission urgente à réaliser ne pouvant, pour des raisons de sécurité et d’hygiène, être reportée ;
toute demande exceptionnelle et non prévisible imposant une intervention immédiate de la Société ;
une demande exceptionnelle d’un client modifiant le contrat de nettoyage et/ou les modalités d’intervention tenant soit au chantier, soit à la personne affectée au chantier (problèmes de qualités des prestations, problèmes comportementaux, non-respect des règles ’'hygiène ou de sécurité, …).
Les salariés à temps partiel disposent de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein, conformément aux dispositions légales et conventionnelles le cas échéant. Par ailleurs, l’employeur garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux salariés à temps plein de même ancienneté et de qualification équivalente, notamment en matière de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle, au prorata de leur temps de travail.
Tout salarié à temps partiel bénéficie s’il le souhaite, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui serait créé ou deviendrait vacant. La liste des emplois correspondants lui est communiquée préalablement à leur attribution à d’autres salariés. Si un salarié se porte candidat à l’un de ces emplois, une réponse motivée lui est adressée dans les 8 jours ouvrables.
En outre, pour les autres dispositions spécifiques applicables aux salariés à temps partiel, il convient de se reporter aux dispositions conventionnelles en vigueur.
Le décompte et le contrôle du temps de travail est fait conformément aux dispositions de l’article 8 du présent accord.
Article 12 – Activité partielle en cours de période de référence
Lorsqu’en cours de période d’aménagement du temps de travail, il apparaît que les baisses d’activité ne peuvent être suffisamment compensées par les hausses d’activité avant la fin de la période de référence, l’employeur peut demander, dans les conditions alors en vigueur, l’application du régime d’allocations spécifiques d’activité (chômage) partielle. TITRE II – DISPOSITIONS PARTICULIERES
Sauf exceptions définies par la loi, les heures de travail prises en compte pour le calcul du contingent d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail.
Seules les heures de travail effectif ou assimilées en vertu de la loi doivent être prises en compte pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires imputables sur le contingent d’heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par le présent accord à
300 heures par an et par salarié.
Le contingent s’applique et se calcule dans le cadre de l’année civile.
Conformément à l’article L.3121-11-1 du Code du travail, les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de ce contingent donnent lieu à une information préalable du Comité Social et Economique, s’il existe. Pour tous les salariés exécutant des heures supplémentaires, il est mis en place un repos compensateur de remplacement (RCR). Le RCR a pour effet de remplacer le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes, totalement ou partiellement, par un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires réalisées par les salariés, sur ordre et validation de la Direction, ainsi que leurs majorations selon leur rang seront ainsi comptabilisées dans un compteur « RCR » en vue d’une prise ultérieure d’un repos équivalent. Pour les salariés soumis à l’aménagement du temps de travail sur l’année, les heures supplémentaires sont comptabilisées en fin de période de référence.
Il sera alors créé pour chaque salarié ayant réalisé des heures supplémentaires un compteur « RCR ».
Le droit à RCR est réputé ouvert dès que la durée de ce repos aura atteint 7 heures. Le RCR peut être pris par journée entière ou demi-journée dans un délai maximum d’un an suivant l’ouverture du droit. Le délai d’un an court dès que le salarié a acquis 7 heures de RCR. Le compteur RCR est utilisé prioritairement sur l’initiative de l’employeur lors des périodes de sous-activité définies par ce dernier. Les salariés en seront informés par la Direction avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf en cas de circonstances exceptionnelles non prévisibles ne permettant pas de respecter ce délai. Le salarié a la possibilité de choisir ses date et durée de repos à sa convenance sous réserve toutefois que ce RCR ne cause pas une atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, le salarié adresse sa demande en précisant les date et durée du repos, au moins quatorze (14) jours calendaires à l’avance. L’employeur lui communique son acceptation ou son refus, par écrit, dans les cinq (5) jours calendaires. Dans le souci d’une bonne organisation de l’activité, les salariés doivent poser leurs RCR pendant les périodes de faible activité. En cas de refus de la date demandée, l’employeur doit en indiquer les raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise et proposer au salarié une autre date dans un délai de quatre (4) mois. L’absence de demande de prise du RCR par le salarié ne peut entrainer la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur doit lui rappeler son obligation de prendre son RCR dans un délai maximal d’un an. A défaut d’être pris dans ce délai, le salarié pourra en obtenir le paiement, sauf s’il souhaite conserver son droit à repos. Le RCR est assimilé à du temps de travail effectif. Lors de sa prise, il donne lieu à une indemnisation qui n’entraine aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçu s’il avait accompli son travail normalement. Les salariés seront informés de leurs droits à RCR chaque fin de mois par un document annexé au bulletin de paie (compteur « RCR »). Ce document comportera notamment : -le nombre d’heures de RCR acquises au cours du mois (ou période d’aménagement du temps de travail) ; -le nombre d’heures de RCR prises au cours du mois (ou période d’aménagement du temps de travail) ; -le solde des droits à RCR acquis et restants à prendre ; -une mention notifiant l’ouverture du droit et l’obligation de prendre le RCR dans un délai d’un an après son ouverture. En outre, si l’activité le nécessite, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent annuel après avis du Comité Social et Economique, s’il existe. Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, fixée à :
50 % si l’effectif de l’entreprise est de 20 salariés au plus,
100 % si l’effectif de l’entreprise est de plus de 20 salariés.
La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié comme prévu à l’article D.3121-9 du Code du travail.
La contrepartie en repos est obligatoire. Elle ne peut être remplacée par une indemnité compensatrice que dans les cas suivants :
en cas de rupture du contrat de travail ;
ou si un accord collectif instaurant un compte épargne-temps prévoit la possibilité pour y placer les contreparties en repos obligatoires.
Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel sont celles prévues par le Code du travail et notamment par les articles D.3121-8 et suivants du Code du travail.
Article 14 – Période d’acquisition des congés payés
La période d’acquisition des congés payés est fixée sur l’année civile, soit du 1er janvier N au 31 décembre N.
La période de prise des congés payés est également fixée à l’année civile, les congés d’été devant être pris entre le 1er mai N et le 31 octobre N dans les conditions en vigueur au sein de la société (sauf dérogation selon les modalités en vigueur au sein de la société).
Article 15 – Travail de nuit
Le statut de travailleur de nuit est défini conformément aux dispositions de la convention collective des entreprises de propreté.
Article 16 – Travail du dimanche
Le travail du dimanche est géré dans les conditions fixées par la convention collective (article 4.7.4).
Article 17 – Jours fériés
Les jours fériés sont gérés conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
TITRE III – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 18 - Champ d’application – Catégories de salariés concernées
Par application de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année : 1° les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.
Selon la classification conventionnelle applicable, peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours les salariés répondant aux critères d’autonomie ci-dessus et classés comme suit :
les agents de maîtrise (MP) ayant une classification égale ou supérieure :
à la classification MP 1 pour la filière exploitation ;
à la classification MA 1 pour la filière administrative ;
les cadres dits autonomes (filières cadres – CA 1 à 6).
Ces dispositions sont applicables aux salariés employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée. Sont exclus des présentes dispositions, les mandataires sociaux et les salariés relevant du statut des cadres dirigeants en application de l’article L 3111-2 du Code du travail.
Article 19 – Adhésion du salarié au forfait annuel en jours
La mise en œuvre d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle (contrat de travail ou avenant au contrat de travail) entre le salarié concerné et l’employeur.
La mise en place d’un forfait annuel en jours est précédée d’un entretien au cours duquel le salarié est informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.
Cette convention individuelle précise les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions et les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord et notamment le nombre de jours compris dans le forfait, le droit au repos et les garanties du salarié, le droit pour le salarié de renoncer, en accord avec l’employeur, à des jours de repos. Article 20 - Période de référence
La période annuelle de décompte du nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre (ci-après désignée la « période de référence »).
Article 21 - Durée annuelle du travail en forfait jours
21-1. Forfait annuel complet :
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est fixée à
218 (deux cent dix-huit) jours sur la période de référence pour une année complète de travail étant précisé que ce forfait comprend une journée de travail consacrée à la journée de solidarité.
Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :
aux jours de repos hebdomadaire,
aux jours ouvrés de congés payés légaux,
aux jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
à des jours de repos supplémentaires (JRS) correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 218 jours travaillés sur une année complète.
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de
jours de repos supplémentaires (JRS) dont le nombre minimum peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés tombant un jour normalement ouvré.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les congés pour ancienneté, congés pour évènements familiaux et jours de fractionnement dont un salarié est susceptible de bénéficier à titre individuel sont à déduire du forfait sur la période de référence.
21-2. Forfait annuel réduit :
Il est possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en-deçà de 218 jours. Cette convention nécessite tant l’accord du salarié que de l’employeur.
Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et sa charge de travail tient compte de la réduction convenue.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose dans l’organisation de son temps de travail et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, les parties peuvent, en cas de forfait réduits, convenir de fixer un nombre de jours qui ne sont pas travaillés par semaine sans que la législation afférente au travail à temps partiel ne soit pour autant applicable.
Article 22 - Modalités de détermination du nombre de jours de repos supplémentaires (JRS)
Le forfait étant défini sur la base d’un nombre de jours travaillés (218 jours travaillés), le nombre de JRS varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur l’année civile considérée.
Le nombre de jours de repos est déterminé comme suit :
Année 2022 Nombre de jours de l’année 365 Nombre de jours de repos hebdomadaire (2 jours - samedis, dimanches) 105 Nombre de jours de congés payés 25 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré 7 TOTAL 228 Nombre de jours de travail prévu au forfait 218 Nombre de jours de repos pour l’année considérée (JRS) 10
Article 23 – Organisation des jours de travail
Les salariés en forfait jours organisent librement de manière autonome leur emploi du temps en fonction de leur charge de travail et en tenant compte des nécessités liées au bon fonctionnement de leur service et dans le souci permanent de mener à bonne fin les missions dont ils ont la charge.
Il peut toutefois leur être demandé une présence dans un créneau horaire précis compte tenu notamment des nécessités liées à l’organisation de réunions et/ou de travail en équipe.
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours fait l’objet d’un décompte mensuel en jours ou demi-journées de travail effectif.
Les salariés soumis à une convention de forfait en jours ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail.
Un document mensuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et de congés et autres absences est tenu par le salarié sous la responsabilité de la Direction.
Les jours de repos supplémentaires (JRS) sont pris sur proposition du salarié après validation par la Direction. En tout état de cause, pour une bonne organisation de l’activité, le salarié doit veiller à poser ces jours de façon étalée sur l’année en fonction de ses souhaits mais également des contraintes en termes de charge de travail.
Article 24 - Rémunération
La rémunération des salariés en forfait jours est établie en tenant notamment compte de leur autonomie et de leur niveau de responsabilité.
La rémunération mensuelle brute des salariés concernés par ce type de forfait est lissée en moyenne sur l’année et est par conséquent indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours de chaque mois civil.
Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre (mention « Forfait annuel 218 jours »).
Article 25 - Prise en compte des absences, des entrées et des sorties en cours de période de référence
25.1 – Entrées et sorties en cours de période de référence :
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération est régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
25.2 – Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération :
Les absences, pour quelque cause que ce soit, sont décomptées à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence.
Lorsque l’absence ouvre droit à indemnisation, cette indemnisation est effectuée sur la base de la rémunération lissée.
Pour les absences non indemnisées, il est opéré une retenue sur le salaire à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence sur la base de la rémunération lissée.
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congés sans solde, absence autorisée, arrêt maladie, …) s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation vient réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence. Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales pour le calcul de la durée du travail n’impactent pas le calcul des droits à jours de repos supplémentaires.
Article 26 - Valorisation d’une journée de travail
Les retenues sur salaire au titre des absences non rémunérées sont valorisées au niveau de la paye sur la base de 1/22ème de la rémunération mensuelle lissée par journée ouvrée d’absence.
En cas d’absence d’une demi-journée, la valorisation est égale à 1/44ème de la rémunération mensuelle lissée.
Les compléments de salaire en cas d’absence totalement ou partiellement indemnisée sont calculés sur la même base.
En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, la rémunération ne peut être inférieure au nombre de jours travaillés (chaque jour travaillé étant rémunéré sur la base de 1/22ème de la rémunération mensuelle lissée).
Article 27 - Régime juridique
Les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
au décompte de la durée du travail en heures,
à la durée quotidienne maximale de travail effectif,
à la durée hebdomadaire maximale de travail effectif,
à la législation sur les heures supplémentaires (contingent annuel d’heures supplémentaires, repos compensateur ; ….).
En revanche, les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours demeurent soumis :
au repos quotidien (article L. 3131-1 du code du travail),
au repos hebdomadaire (article L. 3132-2 du code du travail),
à la législation sur les congés payés. Ils bénéficient du même nombre de jour de congés que les autres salariés de la Société.
Article 28 - Garanties
Le recours à l’aménagement du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours permet de répondre efficacement aux impératifs organisationnels des fonctions concernées.
Les Parties reconnaissent le caractère positif et équilibré tant pour l’employeur que pour les salariés de ce type d’aménagement du temps de travail.
Pour autant, les Parties entendent définir, au profit des salariés concernés, des garanties permettant à ceux-ci de bénéficier d’une durée raisonnable de travail.
28.1. Temps de repos
En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
En outre, le salarié doit observer une amplitude quotidienne maximale de 13 heures sachant que cette amplitude n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail.
En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues (soit 35 heures consécutives).
28.2. Contrôle
Le forfait annuel en jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
Le salarié doit remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur.
Doivent être identifiées dans le document de contrôle :
la date des journées ou de demi-journées travaillées,
la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées doit impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour férié ; jours de repos supplémentaires (JRS), …
A cette fin, il est mis en place une
feuille auto-déclarative mensuelle obligatoirement complétée par le salarié et remis chaque mois à la Direction pour contrôle. Ce document de contrôle peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
28.3. Suivi dans la mise en œuvre de la convention de forfait annuel en jours
Suivi régulier en cours d’année
Compte tenu de l’exigence de protection de la sécurité et de la santé des salariés en forfait jours, l’amplitude et la charge de travail de ces derniers doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Le supérieur hiérarchique du salarié relevant d’une convention de forfait annuel en jours assure un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié concerné et de sa charge de travail. Il veille aux éventuelles surcharges de travail et au respect des temps de repos.
Une rubrique commentaire de la feuille auto-déclarative précitée permet au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté liée au respect des durées de repos quotidien ou hebdomadaire, ou toute autre difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail. En cas de surcharge de travail, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.
En outre, le salarié peut bien entendu alerter autant que de besoin son supérieur hiérarchique sur ces difficultés et solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
Entretien annuel
Conformément à l’article L. 3121-46 du Code du travail, la situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est examinée lors d’un entretien au moins une fois par an avec son supérieur hiérarchique.
Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit signé par les parties. A l’occasion de cet entretien, qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation, …), sont abordés avec le salarié :
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées travaillées ;
la répartition dans le temps de son travail ;
l’organisation du travail au sein de l’association ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération ;
les incidences des technologies de communication (mails, smartphone,…) ;
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires (JRS) et des congés payés.
Lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel portant sur les mêmes thématiques peut être tenu à la demande du salarié.
Au regard des constats qui peuvent être effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Les solutions et mesures envisagées sont consignées dans le compte-rendu de l’entretien.
Le salarié et son responsable examinent également, à l’occasion de ces entretiens, et dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail.
28.4. Exercice du droit à la déconnexion
Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en vertu de l’article L. 2242-8 du code du travail. A ce titre l’employeur doit réguler l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Ainsi, l’activité du salarié en forfait-jours n’exige pas une connexion au réseau de la Société, ou au réseau de messagerie pendant le temps consacré à la vie privée et au repos. Notamment, les salariés ne sont pas tenus de répondre à des emails ou appels téléphoniques reçus après 21h ou avant 6h.
De même, pendant le week-end et les jours fériés, les congés payés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, de même que pendant les 11 heures de repos quotidien, le salarié n’a aucune obligation de lire ou de répondre à ses mails et appels téléphoniques. En contrepartie, l’envoi de courriels et d’appels téléphoniques par le salarié durant ces mêmes périodes doit être limité aux seules circonstances exceptionnelles.
En tout état de cause, et de manière générale, les salariés doivent individuellement s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail.
En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il doit alerter la Direction et peut, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique.
Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, la Direction ne doit pas contacter ses subordonnés sur leur téléphone personnel ou professionnel en dehors de leurs horaires de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Article 29 - Renonciation au bénéfice d’une partie des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération.
Le salarié doit formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.
Les jours de repos auxquels renonce le salarié sont valorisés conformément aux dispositions définies à l’article 20 du présent accord.
Le taux de majoration est fixé à 10% en application de l’article L.3121-59 du code du travail.
En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne peut pas excéder un nombre maximal de 235 jours.
Le paiement des jours auxquels le salarié a renoncé lui sera versé avec la rémunération du dernier mois de la période de référence.
TITRE IV – COMPTE EPARGNE TEMPS
Un compte épargne temps (CET) est mis en place conformément aux dispositions des articles L.3151-1 et suivants du code du travail.
Le CET, reconnu par les parties signataires du présent accord comme un outil d'aménagement du temps de travail mais également d’épargne, permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées.
Article 30 - Champ d’application
Tous les salariés de l’entreprise sous contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et ayant au moins six (6) mois d’ancienneté peuvent ouvrir un CET.
L’ancienneté est décomptée selon les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 31 – Ouverture et tenue de compte
Ouverture du CET :
L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative du salarié.
Les salariés intéressés en font la demande écrite auprès de la Direction. Il est alors ouvert, au nom de chaque salarié adhérent au CET, un compte individuel CET.
L’ouverture du CET prend effet au premier jour du mois civil suivant la date de la demande du salarié.
Le CET peut rester ouvert pendant toute la durée de vie du contrat de travail du salarié, y compris en cas de suspension. Il ne peut être débiteur.
Sur ce compte, sont inscrits au crédit les droits affectés au CET.
Tous les éléments affectés à ce compte sont gérés en jours ouvrés.
Tenue de compte :
Le CET est tenu par la Société qui en assure sa gestion administrative.
Chaque salarié ayant ouvert un CET est informé de son compte par la remise d’un état récapitulatif de compte fourni annuellement en janvier de chaque année.
Article 32 – Alimentation du CET
Le CET peut être alimenté par le salarié, dans les limites fixées par la loi et par le présent accord, par :
des jours de congés payés excédant 24 jours ouvrables de congés (soit la cinquième semaine de congés payés) en application des dispositions légales ;
des jours de congés supplémentaires pour fractionnement ;
des jours de congés supplémentaires d’ancienneté ;
des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement et des repos compensateurs obligatoires ;
des heures de travail effectuées au-delà de la durée prévue par la convention individuelle de forfait hebdomadaire, mensuelle ou annuelle ;
des heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée en vertu d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ;
des jours de repos accordés aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.
La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder dix (10) jours ouvrés par an par salarié qu’il soit à temps plein ou à temps partiel.
Article 33 – Dates limites d’épargne :
L’épargne des jours de congés ou de repos sur l’année civile doit se faire au plus tard le 15 décembre de l’année en cours.
L’épargne des heures supplémentaires effectuées au titre de l’année civile N doit parvenir au service RH avant le 10 janvier N+1.
Article 34 – Plafond global sur le CET
Le CET du salarié peut être alimenté sans limite de jours.
Article 35 – Modalités de conversion des éléments du CET
Lors de l’affectation des heures ou jours de repos sur le CET, les modes de conversion adoptés sont les suivants :
une heure affectée = 0,143 jour (= 1 heure / 7 heures)
un jour ouvré affecté = 1 jour ouvré
un jour ouvrable affecté = 0,83 jour ouvré (= 5 jours / 6 jours)
Il est précisé qu’un jour sur le CET équivaut à 7 heures.
En cas de conversion des heures ou jours de repos du compte individuel CET, chaque journée de congé est convertie par le montant du taux horaire brut de base du salarié au moment de sa conversion (ou monétisation). Article 36 – Utilisation du CET
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés à l’initiative du salarié :
soit pour indemniser, en tout ou partie, un congé ;
soit pour se constituer une épargne ;
soit pour bénéficier d’une rémunération immédiate ;
soit pour réaliser un don de jours de repos.
36.1 Utilisation du compte pour l’indemnisation d’un congé
36.1.1 Nature des congés pouvant être pris
Les jours épargnés au CET peuvent être utilisés, selon les modalités prévues par le présent accord, pour indemniser tout ou partie d’un congé, à savoir :
un congé ponctuel ;
un congé pour convenance personnelle ;
un congé de longue durée : congé individuel de formation, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale ;
un congé lié à la famille : congé parental d’éducation, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant ;
un congé de fin de carrière ;
un passage à temps partiel.
Le congé ponctuel
Le salarié peut demander à prendre un congé ponctuel financé par des droits inscrits au CET dont la durée est au moins égale à une journée. Il doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés et ses jours de repos RTT dus au titre de la dernière période de référence échue.
Il est soumis à l’accord de la direction qui lui apportera une réponse dans les conditions habituelles prévues en matière de congés payés.
La demande doit être formulée sous un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires avant la date du congé souhaité, sauf force majeure.
Le congé pour convenance personnelle
Le salarié peut demander à prendre un congé pour convenance personnelle financé par des droits inscrits au CET
dont la durée peut être comprise entre 6 mois et 12 mois de date à date.
Afin de pouvoir organiser le remplacement et le bon fonctionnement du service, la prise de ce congé doit être demandée six (6) mois à l’avance, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres, adressée à la Direction. Ce délai pourra toutefois être réduit avec l’accord de cette dernière en cas de situation personnelle exceptionnelle.
Le délai de réponse ne peut excéder 30 jours calendaires. Passé ce délai, la réponse est réputée positive.
Ce congé est soumis à l’accord préalable de la direction qui tiendra compte des nécessités de service dans le souci permanent d’assurer le bon fonctionnement de la Société.
En cas de demande de congé qui perturberait le fonctionnement du service, l’entreprise peut refuser ce congé ou demander que ce congé soit reporté.
Les congés de longue durée
Les congés de longue durée pouvant être financés par un CET sont les suivants :
congé individuel de formation ;
congé pour création ou reprise d’entreprise ;
congé sabbatique ;
congé de solidarité internationale.
Les congés visés ci-dessus ne pourront être pris que dans le cadre et selon les modalités des dispositions légales en vigueur.
Les congés liés à la famille
Les congés liés à la famille pouvant être financés par un CET sont les suivants :
congé parental d’éducation ;
congé de présence parentale ;
congé de solidarité familiale ;
congé de proche aidant.
Les congés visés ci-dessus ne pourront être pris que dans le cadre et selon les modalités des dispositions légales en vigueur.
Le congé de fin de carrière
Le congé de fin de carrière à temps complet :
Le bénéfice d’un congé dit de « fin de carrière » est destiné à permettre aux salariés qui souhaitent anticiper l’arrêt effectif de leur activité salariée avant leur départ à la retraite.
Le salarié qui est susceptible de remplir à échéance les conditions d’accès à la retraite à l’âge légal (y compris dans les cas de départ anticipé prévu par la loi, notamment pour carrières longues ou handicap ou emplois pénibles) peut demander à bénéficier d’un congé de fin de carrière à temps complet équivalent au solde de son CET dans la période précédant immédiatement son départ à la retraite.
Préalablement à la prise de congé de fin de carrière, le salarié doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés et à repos.
Afin de pouvoir bénéficier de ce congé, le salarié devra en informer la direction par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre récépissé, précisant : -la date de son départ définitif à la retraite ; -le nombre de jours de CET qu’il souhaite mobiliser pour cesser son activité de manière anticipée.
Cette demande devra être présentée à la Direction en respectant un délai de prévenance en fonction de la durée d’absence dont il souhaite bénéficier : -jusqu’à 90 jours ouvrés : 3 mois de préavis ; -au-delà de 90 jours ouvrés : 6 mois de préavis.
Le salarié qui prend un congé de fin de carrière s’oblige à utiliser l’ensemble des droits qui figurent sur le compte et à le solder, sauf accord de la Direction.
La prise du congé de fin de carrière s’inscrit ainsi dans une démarche de préparation à la retraite du bénéficiaire qui s’interdit, par conséquent, toute autre activité salariée.
Le congé de fin de carrière à temps partiel :
La demande de congé de fin de carrière à temps partiel répond aux mêmes conditions de forme et de délai que celles applicables au congé à temps complet. Le salarié doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés et repos à l’issue de la prise du congé. Lorsqu’il s’agit d’un congé de fin de carrière à temps partiel, ce temps ne peut être inférieur à 50% de la durée de travail applicable à l’activité à laquelle est affecté le salarié. Le rythme de travail sera déterminé d’un commun accord entre le salarié et son manager et devra être compatible avec l’activité du salarié. Le congé à temps partiel ne pourra excéder 2 ans.
Fin du congé de fin de carrière :
Le congé doit immédiatement précéder la date de sa mise à la retraite ou, le cas échéant, de son départ en préretraite complète. A l’issue du congé (temps complet ou temps partiel) et si celle-ci lui est due, le salarié percevra une indemnité de rupture conformément aux dispositions légales ou conventionnelles. Elle est calculée sur du temps plein en cas de temps partiel. En l’absence de simultanéité entre la date à laquelle le salarié peut effectivement prétendre à un départ en retraite et la date initiale de départ projetée de départ en retraite en cas d’évolutions législatives entrainant un report de l’âge légal de départ à la retraite, le salarié ne pourra en aucun cas obtenir de droit complémentaire de la part de l’employeur.
Le passage temporaire à temps partiel :
Les droits acquis sur le CET peuvent permettre au salarié de réduire son temps de travail. Afin de pouvoir bénéficier de cette réduction du temps de travail, le salarié doit en informer la Direction par lettre recommandée avec accusé réception ou par lettre remise en mains propres contre récépissé, précisant : -la durée souhaitée de réduction ; -le nombre de jours de CET qu’il souhaite mobiliser. Cette demande doit être présentée à la Direction en respectant un délai de prévenance en fonction de la durée du passage à temps partiel : -jusqu’à 2 mois de réduction : 3 mois de préavis ; -au-delà de 2 mois de réduction : 6 mois de préavis. La durée hebdomadaire de travail est définie d’un commun accord des parties. Le rythme de travail est déterminé d’un commun accord entre le salarié et la Direction et doit être compatible avec l’activité du salarié et le bon fonctionnement de la Société. Compte tenu des impératifs d’organisation du service, la direction se réserve tout droit de refuser un tel passage temporaire à temps partiel s’il avère incompatible avec le fonctionnement du service. Le congé à temps partiel ne peut excéder deux (2) ans.
36.1.2 Rémunération du congé
Le congé pris selon l'une ou l'autre des modalités précitées est indemnisé sur la base du taux horaire brut de base en vigueur au moment du départ en congé.
Pour les salariés en forfait annuel en jours, le taux journalier est déterminé sur la base du salaire mensuel brut divisé par 22.
A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée a la nature d'un salaire.
36.1.3 Situation du salarié pendant et après le congé
Le contrat de travail est suspendu pendant la durée de l’absence.
Cette absence est prise en compte pour la détermination de l’ancienneté du salarié dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles auxquelles il conviendra de se reporter.
A l’issue de son absence, le salarié est réintégré dans son emploi précédent, hormis le cas du congé de « fin de carrière » au terme duquel le salarié part en retraite.
A défaut, et pour une absence d’une durée continue d’au moins 6 mois, il sera proposé au salarié un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente, et ce, au moins 1 mois avant la reprise effective du travail. Si cela s’avère nécessaire, le salarié pourra bénéficier d’une formation de remise à niveau.
36-2 - Utilisation du CET pour se constituer une épargne
Pour alimenter un plan d’épargne salariale :
Les droits inscrits au CET peuvent être utilisés, en tout ou partie, pour alimenter un plan d’épargne entreprise ou inter-entreprises (PEE ou PEI) ou un plan d’épargne retraite collectif (PERCO / PERCO-I / PERECO / PERECO-I) lorsqu’un tel dispositif est applicable dans l’entreprise, à condition que cette possibilité soit ouverte par ces dispositifs. Le transfert des droits sera réalisé dans les conditions fixées par le plan d’épargne vers lequel le salarié souhaite transférer ses droits. Le salarié peut ainsi utiliser les droits affectés sur le CET pour un plan d'épargne pour la retraite collective dans le respect des dispositions législatives en vigueur au moment du transfert et dans la limite de 10 jours par an.
Pour financer le rachat d’annuités manquantes :
Le CET peut également contribuer à financer le rachat d’annuités manquantes (correspondant notamment aux années d’études) pour le calcul de la pension de retraite, dans le respect des dispositions en vigueur.
Pour contribuer au financement des prestations de retraite :
Le salarié peut utiliser les droits affectés sur le CET pour contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaires lorsqu’elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d’une des procédures visées à l’article L.911-1 du code de la sécurité sociale.
36-3 - Utilisation du compte pour bénéficier d'une rémunération immédiate
Le salarié qui le souhaite peut demander à utiliser ses droits sur le CET pour compléter sa rémunération.
Il peut procéder à cette demande dans les conditions ci-dessous.
Pour tout déblocage en espèces, le paiement est effectué si possible dans les 30 jours suivant la demande et en tout état de cause dans les 2 mois suivant la demande.
La demande de monétisation des droits affectés sur le CET est ouverte,
sous réserve du respect des conditions cumulatives suivantes :
que le compte du salarié soit ouvert depuis au moins quatre (4) ans révolus ;
et dans les seules situations suivantes :
le mariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé ;
la naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption, dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge ;
le divorce, la séparation ou la dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ;
l'invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du Code de la sécurité sociale ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;
le décès de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
la situation de surendettement de l'intéressé définie à l'article L. 331-2 du Code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé ;
l’affectation des sommes épargnées à l’acquisition ou l’agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l’article R. 111-2 du Code de la construction et de l’habitation, sous réserve de l’existence d’un permis de construire ou d’une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d’une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel.
La notion de conjoint comprend l’époux, le cosignataire d’un pacte civil de solidarité ou le concubin.
Le concubinage est défini conformément à l’article 515-8 du code civil, à savoir comme « une union de fait, caractérisée par une vie commune présentant un caractère de stabilité et de continuité, entre deux personnes, de sexe différent ou de même sexe, qui vivent en couple ».
Le concubinage suppose donc la réunion de trois éléments :
un couple, hétérosexuel ou homosexuel ;
une vie commune, ce qui implique en principe un logement commun ;
une relation stable et continue.
S'agissant d'une situation de fait, la preuve du concubinage peut être apportée par tous moyens : exemples : certificat de concubinage obtenu auprès de la mairie du domicile des concubins, quittances de loyers ou factures (EDF, GDF, téléphone fixe, etc.) établies aux deux noms, relevés de comptes bancaires indiquant la même adresse, etc.
Dans ces hypothèses de déblocage en espèce, ce dernier est réalisé à la demande du salarié, sur présentation d’un justificatif, au moment de l’évènement et, au plus tard, dans les 6 mois suivant l’évènement correspondant.
Conformément à la réglementation en vigueur, l’épargne correspondant à la cinquième semaine de congés payés ne peut pas faire l’objet d’un déblocage en espèces.
La monétisation des jours affectés sur le CET est toutefois limitée à 50 jours par année civile par salarié.
A titre dérogatoire, en dehors des situations précitées, le salarié pourra également demander à monétiser des jours affectés sur le CET aux mêmes conditions que ci-dessus, mais dans ce cas, dans la limite de 10 jours par année. Cette rémunération immédiate est soumise aux charges sociales et patronales, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu dans les conditions en vigueur au moment de son décaissement.
36-4 - Utilisation pour réaliser un don de jours de repos
Les jours affectés sur le CET pourront faire l’objet d’un don à l’initiative du salarié titulaire du compte, dans les conditions autorisées par le code du travail, notamment :
en application des articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du code du travail (don de jours pour maladie d’une particulière gravité ou décès d’un enfant);
en application de l’article L.3142-25-1 du code du travail (don de jours pour proche aidant).
Les dons de jours se feront dans le respect des conditions fixées par le code du travail. Article 37 – Garanties des droits acquis sur le CET
Conformément aux dispositions légales, les droits inscrits dans le CET sont garantis par l'AGS (Association pour la Gestion du régime d'assurance des créances des Salariés), dans les conditions fixées aux articles L.3253-6 et L. 3253-8 du Code du travail, à hauteur du plus élevé des plafonds de garantie de cette assurance.
Lorsque les droits inscrits au CET atteignent le plus haut montant des droits garantis, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits.
Article 38 – Cessation du CET – Rupture du contrat de travail
Le CET n’est plus alimenté en cas de cessation de l’accord, quel qu’en soit le motif. Dans ce cas, le salarié percevra une indemnité compensatrice qui aura le caractère de salaire, sauf pour les jours issus des reliquats de congés payés, ces derniers devant être soldés dans un délai de 24 mois. En cas de rupture du contrat de travail d’un salarié avant l’utilisation de tous ses droits, le CET est automatiquement liquidé au moment de l’établissement du solde de tout compte. Il est versé une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis non utilisés. Les droits ayant servi à alimenter un plan d’épargne ou à financer des prestations de retraite suivent le sort de ces dispositifs ou régimes.
Article 39 – Transfert du compte épargne-temps
En cas de rupture du contrat de travail suivi d'une embauche chez un nouvel employeur, les droits capitalisés pourront être transférés au nouvel employeur à la demande écrite du salarié, adressée à la Direction, si l’entreprise d’accueil dispose d’un dispositif de CET et après accord des trois parties, et ce, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Dans l’hypothèse où le transfert ne peut être effectué, le salarié a la possibilité d’utiliser tout ou partie des droits acquis avant la date de son transfert dans la Société considérée dans les conditions fixées au présent accord. Les droits acquis non utilisés font l’objet d’une indemnité compensatrice déterminée sur la base du salaire perçu à la date de son départ effectif de la Société.
TITRE V – TRAVAIL INTERMITTENT
Les signataires de l’accord reconnaissent la nécessité de recourir à des emplois intermittents compte tenu de la particularité de certaines missions et certains emplois afférents à l’activité de l’entreprise. Dans le souci de donner à cette catégorie de personnel un statut juridique et des garanties sociales, la conclusion de contrats de travail intermittent est autorisée dans le respect des dispositions des articles L.3123-33 et suivants du code du travail.
Article 40 - Champ d’application
Le présent titre V s’applique aux salariés occupant l’un des emplois énumérés à l’article 41 et appartenant au personnel de l’entreprise.
Article 41 – Emplois concernés
Les emplois intermittents sont des emplois permanents de l’entreprise comportant par nature des périodes travaillées et des périodes non travaillées.
La possibilité de conclure des contrats de travail intermittents est exclusivement réservé aux salariés qui occupent des
emplois d’agents de service affectés sur les établissements d’enseignements scolaires et dont l’activité est définie en fonction de l’ouverture des établissements et ce, conformément au calendrier de l’éducation nationale.
Tous les emplois affectés sur ces établissements sont susceptibles d’être concernés par le contrat de travail à durée indéterminée intermittent.
Article 42 – Contrat de travail intermittent
Conformément à l’article L.3123-34 du code du travail, le contrat de travail intermittent est un contrat de travail à durée indéterminée et comprend obligatoirement les mentions suivantes :
La qualification du salarié ;
Les éléments de rémunération ;
La durée minimale de travail du salarié ;
Les périodes pendant lesquelles celui-ci travaille ;
La répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.
Le contrat devra prévoir les conditions dans lesquelles ces prévisions peuvent être modifiées en cours d’exécution.
Le contrat de travail intermittent comportera également des clauses relatives notamment aux droits des salariés intermittents.
Article 43 – Durée minimale annuelle de travail
Le contrat de travail du salarié intermittent fixera la durée minimale annuelle de travail convenue entre les parties, et ce, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicable.
Dans la mesure du possible, la durée annuelle de travail sera répartie de façon à permettre aux salariés d’occuper un autre emploi.
En vertu de l’article L.3123-35 du code du travail, les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail intermittent ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié.
Article 44 – Rémunération
La rémunération versée mensuellement aux salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent est indépendante de l’horaire réel.
La rémunération est établie et lissée en fonction de la durée annuelle minimale de travail fixée au contrat. Elle est versée en 12 mensualités.
Ainsi, pour une durée minimale annuelle de 1200 heures, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de 100 heures.
Les heures éventuellement effectuées en dépassement de la durée minimale annuelle de travail seront réglées avec le versement du salaire de décembre.
Article 45 – Garanties individuelles
En vertu de l’article L.3123-36 du code du travail, les travailleurs intermittents bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complets.
Article 46 – Congés payés
Les salariés intermittents ayant effectué la totalité de la durée annuelle de travail inscrite à leur contrat, bénéficient d’un droit à congés payés calculé en fonction du travail effectif accompli, selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les dates de congés seront arrêtées d’un commun accord avec la direction, de telle sorte qu’elle se répartissent équitablement entre les périodes travaillées et les périodes non travaillées dans le respect des dispositions légales/conventionnelles en vigueur.
A l’expiration de la période travaillée, le salarié bénéficiera d’une indemnité correspondant au reliquat de congés payés acquis au titre de la période de référence.
Article 47 – Formation professionnelle
Les salariés intermittents ont accès aux actions de formation professionnelle. La direction recherchera, en accord avec les intéressés, les possibilités de répartir équitablement les temps de formation entre les périodes travaillées et les périodes non travaillées.
Les actions de formation à la demande de l’entreprise, se déroulant hors du temps de travail, seront rémunérées comme du temps de travail effectif.
Article 48 – Rupture du contrat intermittent
La rupture du contrat de travail intermittent, pour quelque cause que ce soit, est réglée par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
La fin du contrat de travail correspond à la date d’expiration du préavis conventionnel ou légal, même si celle-ci se situe pendant une période non travaillée. Le salarié ne pourra exiger aucune indemnité, complément ou majoration de salaire pour la partie de préavis se déroulant pendant la période non travaillée.
Les autorisations d’absence pour rechercher un emploi sont accordées dans la limite de la période travaillée, sans que le salarié puisse prétendre à aucune indemnité compensatrice pour les heures non prises.
Les indemnités de rupture du contrat (licenciement, départ ou mise à la retraite, rupture conventionnelle) sont calculées sur la moyenne des rémunérations versées au cours des douze derniers mois, en tenant compte des périodes travaillées et non travaillées.
Pour les salariés qui ont été successivement occupé sous contrat à temps partiels, contrat à temps plein ou sous contrat intermittent, les indemnités de rupture ci-dessus énoncées sont calculées au prorata de chacune de ces périodes.
Article 49 – Droits collectifs
Dans le respect des dispositions légales en vigueur, les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent bénéficient des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l’entreprise.
Les salariés intermittents titulaires d’un mandat représentatif peuvent, après information de la direction et en cas de nécessité, prendre une partie de leur crédit d’heures pendant les périodes non travaillées. Ce temps est rémunéré comme temps de travail.
Article 50 – Priorité d’accès aux autres emplois
Un accès prioritaire aux emplois à temps partiel ou à temps complet est réservé aux salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent. A cette fin, la direction informera les salariés par tous moyens des postes concernés disponibles et compatibles avec la qualification professionnelle des emplois intermittents de l’entreprise.
TITRE VI – DISPOSITIONS DIVERSES
Article 51 – Entrée en vigueur - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet au plus tôt le
1er Octobre 2022 sous réserve de son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés et en tout état de cause de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.
Le présent accord se substitue à tout autre accord préexistant traitant des mêmes thèmes et aux accords et dispositions conventionnelles dont relève la Société.
Article 52 – Commission de suivi de l’accord
Pour assurer l’efficacité du présent accord et un suivi régulier de sa mise en œuvre, une commission de suivi du présent accord est constituée et composée de :
1 membre de la Direction.
2 salariés de la Société, à savoir prioritairement deux (2) membres titulaires du Comité Social et Economique s’il existe, à défaut, deux (2) salariés de la Société bénéficiant de la plus grande ancienneté et acceptant.
La commission se réunit une fois par an. A la demande de l'une des parties, la commission peut également se réunir de manière exceptionnelle. Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation. Article 53 – Révision - Dénonciation
53.1. Révision
Toute révision du présent accord doit faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, est notifiée par tout moyen à l’autre partie signataire.
Une réunion doit être organisée dans le délai de deux mois à compter de la réception par l’autre partie de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande. Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de six mois pour adapter l’accord en conséquence.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt auprès de l’administration.
53.2. Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par lettre recommandée avec accusé réception ou lettre remise en mains propres moyennant un préavis de 3 mois, dans les conditions fixées par le Code du travail. En toute hypothèse, la dénonciation doit être déposée auprès des services du ministre du travail.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Article 54 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord, une fois entré en vigueur, est communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de la Société. Un exemplaire original dûment signé est remis à chaque signataire. Une copie est remise à chaque salarié, ainsi qu’à chaque nouvel embauché. Un exemplaire en version anonyme est publié sur la base de données nationale. Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation du personnel donnent lieu à dépôt dans les conditions prévues au Code du travail, à savoir un dépôt en version électronique, sur la plateforme du Ministère du travail (accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes. Le dépôt sera accompagné du procès-verbal d’approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés. La Société ESPACE72 transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire.
Fait à Le Mans, le
1er Septembre 2022.
En quatre exemplaires dont :
un déposé et accessible dans les locaux de la Société,
un remis à l’employeur,
un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
un déposé au Conseil de prud’hommes compétent.
Pour la Société ESPACE72
Pour le Syndicat CFTC
Le Président
……………………….
En qualité de salarié mandaté
Mme ……………………………
Ci-après annexé : le Procès-verbal d’approbation du présent accord à la majorité des suffrages exprimés (en date du …………………………………………………………..)
