ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L'AMÉNAGEMENT DES TEMPS DE TRAVAIL
LEO LAGRANGE ANIMATION
PREAMBULE
Dans le cadre de la démarche d’innovation « Progress », la Fédération Léo Lagrange a adopté une orientation visant à structurer les entreprises par filières métiers plutôt que par entreprises régionales. Dans ce contexte, les entreprises de l’UES Léo Lagrange ont convenu avec les partenaires sociaux de réécrire les accords relatifs à la durée et à l’aménagement des temps de travail afin de négocier un cadre commun qui ne remette pas en cause la durée du travail et des congés issus des précédents accords. Il est rappelé que les dispositions conventionnelles adoptées dans l’UES Léo Lagrange améliorent les dispositions légales en vigueur en matière de congés et de repos, dans l’objectif de promouvoir la qualité de vie des salariés et l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. C’est dans ces conditions que les entreprises de l’UES et les partenaires sociaux ont convenu de définir un socle commun de garanties et ont conclu un accord d’UES sur la durée et l’aménagement du temps de travail. Cet accord renvoie à des accords conclus au niveau de chaque branche métier pour tenir compte des spécificités propres à l’animation, à la formation professionnelle et à la petite enfance et définir pour ces métiers les modalités d’aménagement les plus appropriées. Dans l’animation, les entreprises appliquaient des dispositions d’annualisation du temps de travail qui dataient de 1999 et n’ont pas été revues. Dès lors, il est apparu nécessaire de définir un cadre davantage précis afin d’apporter plus de prévisibilité et de clarté dans l’organisation du travail des salariés concernés. De même, l’accord s’accompagne de garanties et d’une prise en compte accrue de la réalité de certains contextes de travail : indemnité temps partiel annualisé, prime d’intermittence pour les CDII. Le présent accord décline donc dans le métier “animation” les principes posés au niveau de l’UES Léo Lagrange.
Champ d’application
Le présent accord s’applique dans l’UES Léo Lagrange au sein de la branche Animation relevant de la CCN ECLAT, qui comprend à ce jour Léo Lagrange Animation. Il s’applique à la Fédération Léo Lagrange, l’Union Nationale Sportive Léo Lagrange et l’Association Léo Lagrange pour la Défense des Consommateurs. Pour rappel, Léo Lagrange Animation est constituée à l’issue de la structuration des entreprises par métier des entités de l’UES Léo Lagrange dont l’activité relève de l’animation telle que visée par la Convention Collective ECLAT (soit principalement : les activités post et périscolaires, accueils de loisirs, séjours, classes de découverte, centres de vacances, gestion de dispositifs et programmes enfance/jeunesse, activités d'information, d'orientation et de prévention à destination de la jeunesse, centres sociaux et maisons de quartier, formation spécifique à l’activité). Cet accord est applicable aux salariés des entités de l’UES qui entrent dans son champ d’application (à l’exception des salariés disposant d’un statut spécifique : cadres dirigeants, intermittents du spectacle, animateurs techniciens d’atelier et professeurs, contrats d’engagement éducatif). La liste des entités concernées par l’application de l’accord figure en annexe et est déposée à l’administration dans le cadre des mesures de publicité. En cas de modification du périmètre de l’UES, l’intégration d’une nouvelle entreprise relevant du champ d’application de cet accord entraînerait l’application de l’accord à son personnel, sans autre formalité.
Objet
L’accord relatif à la durée et à l’aménagement des temps de travail dans l’UES Léo Lagrange a posé les principes régissant la durée du travail et des congés dans l’UES Léo Lagrange. Le présent accord définit les mesures spécifiques aux entités visées dans le champ d’application en matière de durée et d’aménagement du temps de travail. Ainsi, il définit en particulier les modalités du travail annualisé à temps plein ou à temps partiel. Il se substitue à tout accord ou usage antérieur relatif au même objet.
Durées maximales de travail
Léo Lagrange Animation applique les durées maximales légales de travail issues des articles L. 3121-18 et suivants, L. 3121-64 et suivants du Code du travail et 5.3 de la CCN ECLAT. Au sein de Léo Lagrange Animation, les durées maximales de travail, c’est-à-dire les limites de temps de travail effectif qui ne peuvent être dépassées sur la journée ou la semaine, et les durées minimales de repos, sont les suivantes :
Durée maximale de temps de travail effectif quotidienne : 10 heures par jour,
Amplitude maximale de la journée de travail : 12 heures par jour, y compris pour les salariés au forfait en jours,
Un repos minimum de 11 heures consécutives doit être respecté entre deux journées de travail,
Un repos minimum de 35 heures consécutives doit être respecté entre deux semaines de travail,
La répartition de la durée hebdomadaire du travail effectif doit permettre d'assurer à chaque salarié 2 jours de repos consécutifs. Elle est donc par principe fixée à 5 jours.
Temps de pause
La journée de travail est interrompue par une pause méridienne minimale de 30 minutes. Pour les salariés en activité pendant la pause méridienne, qui prennent en charge du public au cours du repas (par exemple en cas de déjeuner en situation d’animation avec les enfants), le temps correspondant est un temps de travail effectif rémunéré. Les salariés concernés, qui ne bénéficient donc pas de la pause méridienne minimale de 30 minutes, doivent alors disposer d’un temps de pause de 20 minutes consécutives lorsque le temps de travail quotidien atteint 6 heures. Dans le cadre d’un accueil des enfants sur une journée complète, la journée continue des animateurs sera privilégiée (c’est-à-dire qui limitent autant que possible le nombre et la durée des coupures).
Répartition de la durée du travail dans la semaine
Pour les salariés à temps plein des services support et le personnel administratif des sites (c’est-à-dire les salariés en charge d’un travail administratif qui n’interviennent pas directement dans l’animation auprès d’un public mais au soutien de cette activité), hors forfait jours, la répartition de la durée du travail hebdomadaire peut être organisée :
Sur 5 jours,
Sur 4,5 jours,
Sur 4 jours.
L’aménagement de la répartition de la durée du travail sur 4 ou 4,5 jours a lieu à la demande du salarié adressée au responsable du service et au service RH, avec l’accord du responsable de service. Le refus doit être motivé par écrit. Le jour non travaillé ou la demi-journée non travaillée est soumis à la validation du responsable de service. À tout moment le salarié peut demander à revenir à une organisation sur 5 jours, sans justifier d’un motif. L’employeur peut également revenir à une organisation sur 5 jours, en motivant sa décision par écrit et en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf avec l’accord du salarié pour raccourcir ce délai.
Modalités d’organisation du travail à temps plein sur l’année
L’aménagement du temps de travail sur l’année est défini ci-dessous en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail, qui permet d’aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine, et aux dispositions de l’accord relatif à la durée et à l’aménagement des temps de travail dans l’UES Léo Lagrange. Conformément à cet accord, le temps de travail annuel dans l’UES Léo Lagrange est de 1519 heures de travail effectif. L’aménagement ci-dessous a pour but d’adapter les possibilités d’organisation du temps de travail à l’activité, marquée par une variabilité importante des temps de travail selon les périodes de l’année ou de vacances scolaires et par la nécessité de satisfaire l’accueil du public. L’accord organise ainsi la planification de périodes hautes et de périodes basses de travail qui se compensent sur l’année, afin que le temps de travail puisse être adapté aux nécessités des métiers de l’animation.
Période de référence
Pour tous les salariés concernés par l’annualisation, le temps de travail est organisé, décompté et comptabilisé dans le cadre d'une période de référence annuelle, qui peut être soit :
L’année civile (du 1er janvier au 31 décembre),
L’année scolaire (du 1er septembre n au 31 août n+1) pour les salariés dont l’activité est liée au rythme scolaire, auquel cas la période de référence pour l’acquisition des congés payés est l’année scolaire et non l’année civile.
Salariés concernés par l’annualisation du temps de travail à temps plein et durées maximales des périodes hautes et basses
Sont concernés par l’aménagement du travail défini ci-dessous :
Les salariés dont l’activité relève du métier Animation, qu’elle comporte la prise en charge directe d’un public (ex : animateurs, directeurs, adjoints, référents, responsables d’animation, postes d’accueil…) ou non (coordinateurs, fonctions techniques comme agent polyvalent, cuisinier…). Ces activités sont en effet marquées par une forte variation du temps de travail selon les périodes de l’année, liées aux périodes de vacances scolaires.
Pour ces salariés : La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 48 heures au cours d'une semaine civile et 44 heures en moyenne sur 10 semaines consécutives. Aucune limite inférieure n’est fixée en période basse pour permettre l’attribution de semaines à 0 heures de travail.
Les salariés dont l’activité relève des services support (c’est-à-dire les salariés en charge d’un travail administratif qui n’interviennent pas directement dans l’animation auprès d’un public mais au soutien de cette activité), lorsqu’elle comporte une variation cyclique d’activité liée aux échéances régulières des travaux à fournir au cours du mois ou sur l’année (par exemple : services paie, comptabilité, contrôle de gestion).
Pour ces salariés : L’annualisation est mise en place à la demande du salarié adressée au responsable du service et au service RH, avec l’accord du responsable de service. Le refus doit être motivé par écrit. La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 40 heures par semaine. Aucune limite inférieure n’est fixée en période basse pour permettre l’attribution de semaines à 0 heures de travail. La planification du temps de travail pourra comporter des jours non travaillés.
Planification et modification du temps ou des horaires planifiés
Un calendrier prévisionnel est communiqué au salarié 1 mois avant le début de la période de référence. A titre transitoire, si ce délai d’un mois ne peut être respecté pour l’année 2025, celui-ci est réduit à un minimum de 15 jours avant le début de la période de référence. Dans l’attente du déploiement d’un logiciel de gestion du temps et des activités, un exemple de calendrier prévisionnel et de suivi du temps de travail est fourni en annexe du présent accord. Le salarié fait ses observations dans les 7 jours qui suivent la transmission du calendrier et s’il en a connaissance indique les dates auxquelles il souhaite poser des congés qui seront, sous réserve de la compatibilité avec l’activité et de l’accord du responsable de service, intégrés au prévisionnel. Ce calendrier prévisionnel indique la durée du travail et sa répartition pour chacune des semaines de la période de référence. Tous les temps travaillés doivent y apparaître. Dès que cela s’avère possible, la planification des périodes basses génère des jours de repos complets. Par exception, cette planification prévisionnelle peut être modifiée au maximum 4 fois par an en cas d’activité plus ou moins importante qu’envisagée dans le planning prévisionnel. La modification de planning doit être motivée par les éléments qui impactent l’activité. La planification peut être modifiée plus de 4 fois par an pour les besoins du service à la demande du salarié. Un délai de prévenance de 7 jours doit alors être respecté. Si le délai de 7 jours n’est pas respecté, aucune faute ne peut être reprochée au salarié en cas de refus de la modification du planning. Le calendrier prévisionnel complété avec le temps de travail effectif réalisé et validé par le responsable n+1 du salarié est transmis chaque mois au service RH et à l’intéressé pour assurer le suivi des temps travaillés. La communication du planning et des modifications, le cas échéant, a lieu par écrit, par voie dématérialisée (coffre-fort) ou remise au salarié. Des arrêtés de temps sont effectués au semestre dans les conditions prévues à l’article 6.7.
Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés est indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois et lissée sur la période de référence, sur la base de l’horaire correspondant à un temps plein afin d’éviter toute variation de la rémunération entre les périodes de hautes et de basses activités.
Incidence des absences
Absences donnant lieu à maintien de salaire :
L'indemnité à verser au salarié est calculée sur la base de la rémunération lissée. Les heures d’absence sont décomptées au réel, c’est-à-dire en fonction du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. Les absences ne sont pas comptabilisées comme du temps de travail réalisé à la fin de la période de référence pour le calcul des heures supplémentaires effectuées. Cependant, en cas d'arrêt de travail pour maladie, accident, congé maternité, paternité ou adoption, congé de courte durée lié à un événement familial, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires (1519 h) est recalculé. Un seuil spécifique de déclenchement des heures supplémentaires est donc recalculé pour chaque salarié absent pour ces motifs, pour ne pas le pénaliser à ce titre lors du décompte des heures supplémentaires.
Absences non rémunérées ou indemnisées :
La rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence. La retenue est effectuée au réel. Ces absences ne sont pas prises en compte dans la détermination des heures supplémentaires en fin de période.
Arrivées et départs en cours d’année
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le temps de travail à effectuer sur la période est obtenu par le calcul suivant :
Décompte du nombre de jours calendaires entre la date du démarrage du contrat et la fin de la période de référence ou entre la date de début de la période de référence et la fin du contrat
Soustraction à ce nombre de jours :
Du nombre de jours repos hebdomadaire restants
Du nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré
Du nombre de jours de congés payés qu’acquiert le salarié entre la date d’entrée et la fin de la période de référence,
Du nombre de RTT calculés au prorata de la date d'entrée
= nombre de jours travaillés* 7 heures = durée proratisée du travail
+ une journée de solidarité (7 heures).
Un calculateur est mis à disposition des équipes par le service RH pour automatiser le mode de calcul. En cas de départ des effectifs en cours de période de référence, une comparaison est réalisée entre le temps de travail réellement effectué et le temps de travail qui aurait dû être effectué.
Si le salarié a travaillé un nombre d’heures supérieur au salaire lissé perçu, le paiement du reliquat d’heures est effectué. La régularisation des heures ne donne pas lieu à majoration, ne s’agissant pas d’un paiement d’heures supplémentaires.
Si le salarié a perçu une rémunération supérieure au nombre d’heures travaillées, une régularisation est faite au moment de l’établissement du solde de tout compte.
Mode de décompte et de compensation des heures supplémentaires
Le suivi mensuel du temps travaillé est effectué dans les conditions prévues par l’article 6.3 et un arrêté de temps est effectué à la fin de chaque semestre. Lors du premier arrêté de temps, lorsque le total des heures effectuées au-delà des heures planifiées sur le premier semestre dépasse de plus de 40 heures le temps planifié initialement (en début de période, avant d’éventuelles modifications), ces heures au-delà de 40 heures sont des heures supplémentaires payées avec majoration. Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1519 heures par an sont décomptées en fin de période de référence lors du second arrêté de temps. Elles donnent lieu à repos compensateur de remplacement ou à paiement si la planification des repos ne peut être effectuée. Les heures éventuellement payées ou récupérées en cours d’année sont déduites du total. Les majorations suivantes sont applicables :
De la 1520e à la 1607e heure supplémentaire décomptée sur la période d’annualisation : majoration de 25% ;
À compter de la 1608e heure supplémentaire décomptée sur la période d’annualisation : majoration de 50%.
Par exception au principe de décompte des heures supplémentaires en fin de période d’annualisation, les heures de travail effectif liées à l’accomplissement d’un travail contraint et imprévisible, justifié par la continuité de service (ex : retard de parents) qui entraînent un dépassement des heures planifiées sur la semaine sont comptabilisées le mois au cours duquel elles ont été accomplies et rémunérées. Lorsqu’elles portent à plus de 35 heures le temps de travail effectif accompli sur la semaine, elles constituent des heures supplémentaires rémunérées à la fin du mois au cours duquel elles ont été accomplies. Elles sont déduites du total des heures supplémentaires décomptées en fin d’année. Il s’agit exclusivement des heures que le salarié est tenu de réaliser lorsqu’il y est contraint par la situation pour assurer la continuité du service, la sécurité des personnes ou des biens.
Mode de prise des RTT
Les jours de RTT sont planifiés dans le calendrier prévisionnel et modifiables par le salarié qui peut les repositionner aux dates de son choix avec l’accord de son responsable n+1. Les jours de RTT peuvent être pris de manière groupée ou non, accolés ou non aux congés payés. Sur les 5 jours de RTT octroyés pour une année complète, 2 peuvent être pris par demi-journées. Ils ne peuvent alors pas être accolés à des jours de congés payés. Ces jours sont acquis de manière forfaitaire pour l’année complète et font l’objet d’un prorata en cas d’année incomplète ou absence non assimilée à du temps de travail effectif. Ils ne peuvent pas être reportés d’une année à l’autre. Les RTT ne donnent pas droit à indemnité s’ils n’ont pas été pris.
Modalités d’organisation du travail à temps partiel sur l’année
L’accord relatif à la durée et à l’aménagement des temps de travail dans l’UES Léo Lagrange prévoit le principe de la mise en œuvre du temps partiel annualisé. Cette modalité s’avère en effet indispensable pour offrir aux salariés qui travaillent en période scolaire à temps non complet la possibilité de travailler sur un temps plus conséquent pendant les périodes de vacances et donc d’augmenter leur temps de travail. Les mêmes principes d’organisation du travail sont ainsi mis en œuvre pour les salariés à temps partiel annualisé que pour les salariés à temps plein annualisé, mais sur la base de leur durée contractuelle de travail. Il est rappelé que le temps partiel annualisé s’entend, selon les principes définis au niveau de l’UES, d’un temps inférieur à 1519 heures de travail effectif par an. La durée annuelle du travail de 1519 heures par an pour les salariés à temps plein a été calculée après déduction de 5 jours de RTT. De la sorte, les salariés à temps partiel annualisé bénéficient en compensation de l’annualisation de leur temps de travail d’un temps de travail de référence réduit de 35 heures qui correspondent aux 5 jours de RTT des salariés à temps complet.
Période de référence
Le temps de travail est organisé, décompté et comptabilisé dans le cadre d'une période de référence annuelle, qui peut être soit :
L’année civile (du 1er janvier au 31 décembre),
L’année scolaire (du 1er septembre n au 31 août n+1) pour les salariés dont l’activité est liée au rythme scolaire, auquel cas la période de référence pour l’acquisition des congés payés est l’année scolaire et non l’année civile.
Salariés concernés par le temps partiel annualisé
Le recours au travail à temps partiel annualisé concerne uniquement les salariés dont l’activité est dédiée à l’animation, qu’elle comporte la prise en charge directe d’un public (ex : animateurs, directeurs, adjoints, référents, responsables d’animation, postes d’accueil…) ou non (coordinateurs, fonctions techniques comme agent polyvalent, cuisinier…) et qui travaillent à la fois sur les périodes scolaires et de vacances scolaires. Ces activités sont en effet marquées par une forte variation du temps de travail selon les périodes de l’année, liées aux périodes de vacances scolaires.
Durées maximales des périodes hautes et basses
La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 48 heures au cours d'une semaine civile et 44 heures en moyenne sur 10 semaines consécutives. Aucune limite inférieure n’est fixée en période basse pour permettre l’attribution de semaines à 0 heures de travail.
Planification et modification du temps ou des horaires planifiés
Un calendrier prévisionnel est communiqué au salarié 1 mois avant le début de la période de référence. A titre transitoire, si ce délai d’un mois ne peut être respecté pour l’année 2025, celui-ci est réduit à un minimum de 15 jours avant le début de la période de référence. Dans l’attente du déploiement d’un logiciel de gestion du temps et des activités, un exemple de calendrier prévisionnel et de suivi du temps de travail est fourni en annexe du présent accord. Le salarié fait ses observations dans les 7 jours qui suivent la transmission du calendrier et s’il en a connaissance indique les dates auxquelles il souhaite poser des congés qui sont, sous réserve de la compatibilité avec l’activité et de l’accord du responsable de service, intégrés au prévisionnel. Ce calendrier prévisionnel indique la durée du travail et sa répartition pour chacune des semaines de la période de référence. Tous les temps travaillés doivent y apparaître. Dès que cela s’avère possible, la planification des périodes basses génère des jours de repos complets. Par exception, cette planification prévisionnelle peut être modifiée au maximum 4 fois par an en cas d’activité plus ou moins importante qu’envisagée dans le planning prévisionnel. La modification de planning doit être motivée par les éléments qui impactent l’activité. La planification peut être modifiée plus de 4 fois par an pour les besoins du service à la demande du salarié. Un délai de prévenance de 7 jours doit alors être respecté. Si le délai de 7 jours n’est pas respecté, aucune faute ne peut être reprochée au salarié en cas de refus de la modification du planning. Le calendrier prévisionnel complété avec le temps de travail effectif réalisé et validé par le responsable n+1 du salarié est transmis chaque mois au service RH et à l’intéressé pour assurer le suivi des temps travaillés. La communication du planning et des modifications, le cas échéant, a lieu par écrit, par voie dématérialisée (coffre-fort) ou remise au salarié. Les modalités de planification et les conditions et cas dans lesquels une modification peut intervenir figurent au contrat de travail des salariés à temps partiel annualisé. Lorsque l'employeur demande au salarié de modifier le planning prévisionnel, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement, qu'il soit motivé ou non, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Lorsque l'employeur demande au salarié de modifier le planning prévisionnel dans un des cas et selon les modalités définies dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.
Incidence des absences, arrivées et départs en cours d’année
Les absences sont traitées selon les mêmes modalités que celles fixées à l’article 6.5 pour les salariés à temps plein, la référence à la durée du travail de 1519 heures par an étant remplacée par la durée annuelle de travail prévue au contrat. En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, un calcul similaire à celui défini pour les salariés à temps plein est effectué en proratisant le nombre d’heures de travail en fonction du pourcentage de temps de travail prévu au contrat.
Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés est indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois et lissée sur la période de référence, sur la base du temps de travail contractuel afin d’éviter toute variation de la rémunération entre les périodes de hautes et de basses activités.
Mode de décompte et de compensation des heures complémentaires
Le suivi mensuel du temps travaillé est effectué dans les conditions prévues par l’article 7.4 et un arrêté de temps est effectué chaque semestre. En fin de période de référence, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail sont décomptées. Elles sont rémunérées au taux horaire du salarié majoré selon les dispositions conventionnelles de branche applicables (soit à ce jour 17%), sous déduction des heures complémentaires déjà rémunérées. Elles sont limitées au tiers de la durée annuelle contractuelle des salariés et ne peuvent porter la durée annuelle du travail du salarié à temps partiel à 1519 heures par an. Au moment des arrêtés de temps, une vérification sera faite de la bonne adéquation entre le temps contractualisé et le temps réalisé. Par exception au principe de décompte des heures complémentaires en fin de période d’annualisation, les heures de travail effectif liées à l’accomplissement d’un travail contraint et imprévisible, justifié par la continuité de service (ex : retard de parents) qui entraînent un dépassement des heures planifiées sur la semaine sont des heures complémentaires rémunérées à la fin du mois au cours duquel elles ont été accomplies. Elles sont déduites du total des heures complémentaires décomptées en fin d’année. Il s’agit exclusivement des heures que le salarié est tenu de réaliser lorsqu’il y est contraint par la situation pour assurer la continuité du service, la sécurité des personnes ou des biens.
Indemnité temps partiel
Dans le cadre du temps partiel annualisé, l’indemnité temps partiel prévue par la CCN ECLAT sera versée à tous les salariés, dont le temps de travail contractuel annuel est inférieur à 1066 heures par an (24 heures * 44,4 semaines travaillées), sauf lorsqu’ils se trouvent dans les cas légaux d’exclusion de la durée minimale de travail. Cet élargissement du versement de l’indemnité temps partiel correspond à une compensation du mécanisme d’annualisation. A titre informatif, cette indemnité s’élève à ce jour à 8 points.
Salariés en CDII
Le recours au CDII est encadré par les dispositions conventionnelles applicables dans la branche, en particulier l’article 4.7 de la Convention Collective ECLAT.
Selon ces dispositions conventionnelles, le CDI intermittent (« CDII ») est un contrat de travail qui peut s’adapter aux variations plus ou moins importantes d’activité au cours de l’année. Ce contrat s’applique pour des activités comportant une alternance entre des périodes travaillées et des périodes non travaillées. Il doit comporter au minimum 2 semaines d’inactivité totale, dites semaines d’« intermittence » en plus des 6 semaines de congés payés prévues par accord dans l’UES Léo Lagrange.
L’horaire annuel minimal de travail, le nombre de semaines travaillées et les règles de modification de la répartition du temps de travail figurent au contrat. Dans l’UES Léo Lagrange, un calendrier prévisionnel est transmis avec le contrat au moment de l’embauche et au début de chaque nouvelle période de référence.
L’article 4.7 de la Convention Collective ECLAT prévoit également le versement d’une prime d’intermittence dans les conditions suivantes :
« Une indemnité d'intermittence sera versée au salarié chaque année au 31 août ou à une autre date prévue contractuellement lors de la signature du contrat de travail.
En cas de rupture du contrat, pour quelque raison que ce soit, avant la date ci-dessus indiquée, cette indemnité sera versée pro rata temporis.
Cette indemnité sera égale à 10 % de la totalité des rémunérations qui auraient été versées sur la période d'intermittence. »
Pour compenser davantage la contrainte résultant de périodes non travaillées,
cette indemnité est portée à 12 % du total des rémunérations qui auraient été versées sur la période d’intermittence. Ce montant s’appliquera aux primes versées à partir du mois d’août 2025.
Il est rappelé que cet avantage s’ajoute à ceux prévus par l’accord Politique sociale branche animation portant sur le périscolaire conclu dans l’UES Léo Lagrange le 14 juin 2019, qui vise en grande partie les salariés en CDII compte tenu de leur champ d’activité. Cet accord prévoit à ce jour :
Le versement d’une prime mensuelle de 10 points pour les salariés « volants »,
Des mesures de soutien à la mobilité douce (extension de la prise en charge de l’abonnement transport en commun et prime équipement/sécurité vélo)
L’extension du congé pour enfant malade aux enfants jusqu’à l’âge de 18 ans en cas d’hospitalisation nécessitant la présence des parents,
L’attribution d’une journée supplémentaire pour assister aux obsèques d’un parent proche,
L’attribution de 2 heures rémunérées par an pour une obligation dite « personnelle »,
Le versement d’une prime mensuelle de 2 points en cas d’affectation sur site REP/REP +. Il sera élargi aux salariés qui travaillent dans les écoles en Quartier Prioritaire de la Ville, Cité éducative, CLA (contrat local d’accompagnement), A Aider par voie d’avenant à l’accord périscolaire.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Suivi, interprétation
En cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation du présent accord, la Direction et les organisations syndicales signataires se rencontreront sur demande écrite soit de la Direction, soit d’une des organisations signataires. Une commission de suivi, composée d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire et de l’employeur ou de son représentant, sera constituée. Elle se réunira pour faire le bilan de l’application de l’accord et étudier les aménagements qu’il conviendrait d’y apporter fin juillet 2026, afin de pouvoir analyser l’impact de l’accord sur une année complète d’application. Elle pourra ensuite se réunir en cas de modification dans la situation de l’entreprise ou des dispositions légales qui rendraient nécessaire une modification de l’accord.
Révision, dénonciation
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution dans le respect des dispositions légales. Il peut être dénoncé dans les conditions légales par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, la dénonciation prend effet à l'issue du préavis de trois mois.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » par le représentant des employeurs de l’UES, en vue de sa publication dans la base de données des accords collectifs et de sa transmission à l’administration. Un exemplaire de l'avenant est également remis au greffe du conseil de prud'hommes. Il sera disponible sur le site des salariés de l’UES Léo Lagrange.
Fait à Paris
Le 20 décembre 2024
Signé par voie électronique
Annexe – Entités membres de l’UES Léo Lagrange relevant du champ d’application de l’accord, représentées par la Direction des Ressources Humaines de l’UES Léo Lagrange, dûment habilitée, aux fins de conclure le présent accord
Fédération Léo Lagrange, 150 Rue des Poissonniers – 75883 PARIS CEDEX, Siret siège : 784 405 870 00493
ALLDC, 150 Rue des Poissonniers – 75883 PARIS CEDEX, Siret siège : 414 769 844 00039
UNSLL, 150 Rue des Poissonniers – 75883 PARIS CEDEX, Siret siège : 323 802 496 00048
Léo Lagrange Sud Ouest/Léo Lagrange Animation, Siret siège : 351 713 532 00205
