4.4.1ENTREE-SORTIE EN COURS D’ANNEE PAGEREF _Toc196433271 \h 12 4.4.2ADAPTATION EN FONCTION DES CONGES ANNUELS PAGEREF _Toc196433272 \h 12 4.4.3TRAITEMENT DES AUTRES TYPES DE CONGES PAGEREF _Toc196433273 \h 12
4.5PROGRAMMATION ET INFORMATION DES SALARIES PAGEREF _Toc196433274 \h 13
4.5.1PLANNING PREVISIONNEL PAGEREF _Toc196433275 \h 13 4.5.2MODIFICATION DU PLANNING PREVISIONNEL à la demande de l’employeur PAGEREF _Toc196433276 \h 13 4.5.3Modification du planning prévisionnel à la demande des collaborateurs PAGEREF _Toc196433277 \h 13 4.5.4PLANIFICATION DES CONGES ANNUELS PAGEREF _Toc196433278 \h 14
4.6CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc196433279 \h 14
4.7REMUNERATION LISSEE ET HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc196433280 \h 14
4.7.1LISSAGE DE LA REMUNERATION PAGEREF _Toc196433281 \h 14 4.7.2RECOURS AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc196433282 \h 15 4.7.3PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc196433283 \h 15
4.9PRISE EN COMPTE DE LA MALADIE PAGEREF _Toc196433285 \h 16
TITRE 5 – SALARIES RELEVANT D’UN DISPOSITIF SPECIFIQUE PAGEREF _Toc196433286 \h 17
5.1CADRES DIRIGEANTS PAGEREF _Toc196433288 \h 17
5.2FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc196433289 \h 17
5.2.1CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc196433290 \h 17 5.2.2DUREE DU TRAVAIL – FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc196433291 \h 17 5.2.3REGIME JURIDIQUE DES SALARIES SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc196433292 \h 18 5.2.4CONTROLE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES PAGEREF _Toc196433293 \h 19
TITRE 6 – TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc196433294 \h 20
6.1DEFINITION DE LA PLAGE HORAIRE DU TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc196433296 \h 20
6.2DEFINITION DU TRAVAILLEUR DE NUIT PAGEREF _Toc196433297 \h 20
6.3DUREE QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc196433298 \h 21
6.4CONTREPARTIES DE LA SUJETION DU TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc196433299 \h 21
TITRE 7 – CONGES PAYES PAGEREF _Toc196433300 \h 21
7.1PERIODE D’ACQUISITION ET NOMBRE DE JOURS ACQUIS PAGEREF _Toc196433302 \h 21
7.2PRISE DE CONGES PAGEREF _Toc196433303 \h 22
7.3ORDRE ET DATE DES DEPARTS PAGEREF _Toc196433304 \h 22
7.4JOURS DE FRACTIONNEMENT PAGEREF _Toc196433305 \h 22
7.5CONGES PAYES ET MALADIE PAGEREF _Toc196433306 \h 23
7.5.1MALADIE A LA DATE DU DEBUT DU CONGE PAGEREF _Toc196433307 \h 23 7.5.2MALADIE PENDANT LE CONGE PAGEREF _Toc196433308 \h 23
TITRE 8 – DISPOSITIONS TRANSITOIRES PAGEREF _Toc196433309 \h 23
8.2REGLES APPLICABLES EN REGIME TRANSITOIRE PAGEREF _Toc196433312 \h 23
8.3OBJECTIF DE LA PERIODE TRANSITOIRE PAGEREF _Toc196433313 \h 23
8.4DROIT A CONGES EN PERIODE TRANSITOIRE PAGEREF _Toc196433314 \h 24
TITRE 9 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc196433315 \h 24
9.1DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc196433317 \h 24
9.2REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc196433318 \h 24
9.3DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc196433319 \h 24
9.4INTERPRETATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc196433320 \h 24
9.5SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc196433321 \h 25
9.6DEPOT, PUBLICITE, AGREMENT ET DATE D’EFFET PAGEREF _Toc196433322 \h 25
accord collectif
relatif à l’organisation du temps de travail
Entre
La Fondation FASSIC, dont le siège social est situé 16 rue Valentin Haüy à Angers (49100), identifiée par le SIREN n° 835136367 représentée par , agissant en qualité de Directeur Général
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Fondation :
FO, représentée par
CFDT santé sociaux,représentée par
CFE-CGC, représentée par
CGT, représentée par
D’autre part
Préambule et cadre juridique
En 2020, un premier accord à durée déterminée a été conclu entre les organisations syndicales représentatives et la Fondation FASSIC en vue de définir le cadre de référence le plus adapté en termes de durée du travail pour les salariés de la Fondation. Cet accord a fait l’objet d’une révision en 2023. A l’approche du terme de cet accord, les parties signataires du présent accord se sont entendues sur l’intérêt partagé de conclure un nouvel accord tirant les enseignements de plusieurs années de mise en œuvre de l’annualisation, et visant à constituer un cadre pérenne pour l’organisation du temps de travail au sein de la FASSIC. A cet effet, elles se sont réunies à plusieurs reprises au cours de l’année 2024 afin de d’établir les dispositions détaillées ci-après. Ainsi le présent accord, établi en application des articles L3121-41 et suivant du code du travail, se substitue à l’accord révisé signé le 8 juin 2023, de même qu’il se substitue de plein droit dans son champ d’application à toutes les décisions unilatérales et usages ayant la même nature et le même objet.
CECI EXPOSE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT
TITRE 1 – OBJECTIF ET DEFINITIONS
OBJECTIF
L’objectif du présent accord est d’établir l’annualisation comme principe général de l’organisation du temps de travail pour les établissements de la Fondation. Il est applicable à l’ensemble des salariés de la FASSIC quel que soit l’établissement auxquels ils sont rattachés, quel que soit le type de contrat de travail, à durée indéterminée ou déterminée et quel que soit le régime de travail à temps complet ou à temps partiel, de jour comme de nuit. Pour les établissements qui rejoignent la FASSIC des dispositions transitoires sont prévues au titre 8.
DEFINITIONS
Annualisation
L’annualisation consiste à organiser le temps de travail sur une période de référence d’une année civile (douze mois consécutifs) en lieu et place du régime hebdomadaire légal. Cette gestion annuelle permet de mettre en place des cycles de travail sur plusieurs semaines, particulièrement adaptés au fonctionnement permanent des établissements de la Fondation.
Roulement de base
Le roulement de base est le cycle théorique hebdomadaire ou pluri hebdomadaire défini pour chaque salarié avec ses successions de temps de travail, temps de repos, temps de repos hebdomadaire. Le roulement de base peut comporter des semaines « hautes » et des semaines « basses » pour adapter les périodes de travail au besoin de continuité de l’activité.
Planning prévisionnel
Le planning prévisionnel est la planification du temps de travail pour une période définie, généralement le mois suivant. Il est constitué du roulement de base avec les adaptations circonstancielles nécessaires : jours de congés ou de repos compensateur, journée de formation, etc.
TITRE 2 – DISPOSITIONS GENERALES
TRAVAIL EFFECTIF
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L.3121-1 du code du travail précisant que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. La durée légale de travail effectif de référence est de 35 heures par semaine civile. Les parties précisent que le travail effectif étant le temps de travail prescrit par l’employeur, tout dépassement des horaires de travail programmés non validé par l’employeur ne saurait être pris en compte dans le temps de travail.
TEMPS DE PAUSE
La pause constitue une interruption de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. Conformément à l’article L3121-16, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes minimum rémunéré lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail.
TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE
Pour l’ensemble du personnel pour lequel le port d’une tenue de travail est imposé, les opérations d’habillage et de déshabillage devront se faire sur le lieu de travail. Les temps d’habillage et de déshabillage font l’objet de contreparties conformément aux dispositions de l’article L.3121-3 du Code du travail. Cette contrepartie est attribuée par année civile : elle est applicable dès lors que le temps de contrat sur l’année N atteint trois mois et sera évaluée en temps de repos en référence à l’année N-1. La contrepartie est évaluée à 14 heures sans référence à la durée contractuelle du travail avec un abattement :
absence 6 mois en continu ou pas = 50% abattement,
absence 9 mois en continu ou pas = 70% abattement,
absence 100 % = 100 % abattement.
Sont prises en compte au titre de l’abattement toutes les absences qui ne donnent pas lieu au port de la tenue.
DUREE QUOTIDIENNE DE TRAVAIL
DUREE MAXIMALE
Les parties rappellent que la durée quotidienne maximale de travail ne doit pas excéder 10 heures de travail effectif par jour. Elles conviennent toutefois qu’en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation du service, cette durée quotidienne maximale de travail pourra être portée à 12 heures pour par application de l’article L.3121-19 du Code du travail. Lorsque des journées de douze heures sont intégrées dans les roulements de base, ceux-ci sont soumis à information/consultation du CSE local et validation du directeur d’établissement. De plus, lorsque des journées de 12h sont mises en place dans les roulements de base, il sera prévu :
Un bilan après une période de 12 mois sur ce régime,
Un bilan des journées de 12h en CSSCT.
Ces bilans présenteront notamment le nombre de salariés concernés ainsi que le nombre de journées de 12h par salarié par période de 12 mois. Par ailleurs, une attention particulière sera portée à conserver la possibilité de ne pas fonctionner sur ce régime pour les salariés qui le souhaitent.
DUREE MINIMALE
Sauf circonstances particulières, un salarié ne sera pas sollicité pour une durée inférieure à trois heures. Il est convenu que, notamment pour les temps de formation de type analyse de la pratique et les réunions nécessaires à la coordination des équipes ou des intervenants des durées plus courtes pourront être organisées ponctuellement en concertation avec les salariés concernés.
AMPLITUDE JOURNALIERE DE TRAVAIL
L’amplitude est le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin comprenant les temps de pause, elle ne peut dépasser 13 heures pour les salariés à temps complet.
CADRE DE REFERENCE DES HORAIRES DE TRAVAIL
Le cadre de référence pour l’organisation des horaires de travail s’entend du lundi à 0 heures pour se terminer le dimanche à 24 heures.
DUREES HEBDOMADAIRES MAXIMALES DE TRAVAIL
Les parties conviennent que la durée maximale hebdomadaire de travail est de 44 heures. Elles conviennent toutefois qu’en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation du service, cette durée maximale hebdomadaire de travail pourra être portée à 48 heures pour l’ensemble du personnel par application de l’article L3121-20 du Code du travail. Dans ce cas, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 4 semaines consécutives ne pourra pas dépasser 44 heures.
TEMPS DE REPOS QUOTIDIEN
Chaque salarié bénéficie en principe d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par application des dispositions de l’article D.3131-4 du Code du travail, ce temps de repos quotidien peut être réduit de 11 heures à 9 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation du service et notamment pour assurer la sécurité des usagers et un niveau d’encadrement suffisant. Dans cette hypothèse, le salarié acquiert une compensation de deux heures. Ces heures seront comptabilisées dans la balance horaire du salarié.
CONTINGENT HEURES SUPPLEMENTAIRES
Pour les salariés à temps complet, il peut être recouru pour à la réalisation d’heures supplémentaires. Le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L3121-30 du code du travail est fixé à 160 heures par an et par salarié. Les représentants du personnel seront consultés préalablement à son éventuel dépassement.
REGIMES DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
En application des dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, il est fixé deux taux de majorations des heures supplémentaires :
un premier taux à 25 %,
un deuxième taux à 50 %.
Pour les cycles de travail hebdomadaires et pluri hebdomadaires, les conditions de mise en œuvre de ces taux sont les dispositions légales et conventionnelles. Pour les cycles annualisés les conditions sont celles précisées aux titres 2 et 3 ci-dessous.
REGIMES DES HEURES COMPLEMENTAIRES
Pour les salariés à temps partiel, il peut être recouru à des heures complémentaires. Conformément aux dispositions de l’article L.3123-8 du Code du travail, le taux de majoration des heures complémentaires accomplies au-delà de la durée légale est fixé à 10 % pour les heures effectuées dans la limite du 10ème des heures prévues au contrat de travail et 25 % pour les heures effectuées au-delà du 10ème et dans la limite du tiers de la durée contractuelle.
TITRE 3 EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
DEFINITIONS
L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles, et smartphones est une nécessité pour l’activité de la Fondation. Les parties rappellent que tout salarié exerce, en principe, ses fonctions pendant son temps de travail. L’utilisation des technologies précédemment citées ne doit donc pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés qui les utilisent. C’est la raison pour laquelle il convient d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion.
Les parties rappellent qu’il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail, c’est-à-dire de ne pas être dérangé, en dehors des astreintes, en dehors des plages de travail programmées (avant 8 heures le matin et après 19 heures le soir pour les salariés en horaire administratif, ou en fonction des horaires programmés pour les salariés en cycles).
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent titre s’applique à tous les salariés dont les fonctions requièrent l’utilisation d’outils numériques.
DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de la fondation. L’utilisation des outils de travail numériques permettant une communication à distance est donc interdite à titre professionnel pendant le temps de repos quotidien et durant les jours non travaillés c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congé, les jours de repos, les jours fériés… Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. D’une manière générale, sauf circonstance exceptionnelle ou astreinte, les salariés ne sont pas autorisés à utiliser les outils de travail numériques portables (téléphone, ordinateur, tablette…), à titre professionnel en dehors des plages de travail programmées. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Il est rappelé qu’aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas s’être connecté avec les outils numériques ou pour ne pas avoir répondu à des sollicitations professionnelles en dehors de son temps de travail effectif. Les responsables ne sauraient outrepasser ce droit à la déconnexion sauf cas de force majeure. Rappelons la force majeure : est un événement imprévisible, irrésistible (insurmontable) échappant au contrôle des personnes concernées.
LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail).
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
TITRE 4 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE
Ces dispositions sont négociées conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail permettant de mettre en place, par accord d’entreprise, un aménagement du temps de travail ou une organisation de la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent titre s’applique aux salariés de la FASSIC dès lors que la durée de contrat atteint ou dépasse trois mois, à l’exception du personnel relevant d’un statut spécifique visé aux titres 5 et 8.
DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL
La durée annuelle du travail est fixée à 1 596 heures sur la base du droit à congés payés intégral, hors récupération des jours fériés et hors repos supplémentaires pour travail de nuit. La durée annuelle du travail est fixée à 1582 heures pour les salariés bénéficiant à titre individuel ou collectif au moment de l’entrée en vigueur du présent accord du régime de récupération des jours fériés non travaillés supprimé par la recommandation patronale FEHAP de 2012. Cette durée annuelle du travail prend en compte la journée de solidarité à hauteur de 7 heures. Le régime des heures supplémentaires défini par les dispositions légales et réglementaires s’applique aux heures dépassant les durées annuelles telles que définies ci-dessus. Ainsi, lors des cycles alternant semaines hautes et semaines basses, les horaires au-delà de 35h hebdomadaires ne sont pas considérés comme des heures supplémentaires s’ils sont compensés par les semaines basses suivantes. C’est le bilan des heures effectué en fin d’année qui permet de déterminer les heures supplémentaires.
PERIODE DE REFERENCE
La période de référence s’étend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
DUREE ANNUELLE RECALCULEE
Les durées annuelles présentées à l’article 4.2 correspondent aux hypothèses suivantes :
une année de travail complète du 1er janvier au 31 décembre,
un droit à congé complet (30 jours ouvrables) et intégralement pris sur l’année,
l’absence de circonstance particulière (anticipation/report de congé, etc.).
Dès lors que ces hypothèses ne sont plus remplies, il convient de recalculer la durée annuelle pour tenir compte de la situation réelle.
ENTREE-SORTIE EN COURS D’ANNEE
La durée annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence suite à une embauche sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié jusqu’au terme de la période de référence en cours. De même, en cas de fin de contrat ou de rupture de contrat avant le terme des 12 mois de présence, la durée à effectuer est recalculée au prorata temporis et comparée au décompte de la durée du travail effectué à la date de fin du contrat afin d’établir le solde de la balance horaire.
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures au-delà de la durée recalculée sont des heures supplémentaires ou des heures complémentaires traitées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Dans le cas d’un solde négatif, il sera procédé à la récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte. Afin de limiter l’impact d’un solde négatif sur le solde de tout compte, le planning du salarié pourra être modifié en conséquence après échange avec le responsable.
ADAPTATION EN FONCTION DES CONGES ANNUELS
De même, si le droit à congé n’est pas complet ou n’est pas utilisé intégralement, la durée annuelle est à recalculer en fonction des congés non disponibles, non posés ou reportés. Il est expressément convenu que dans un tel cas, les heures ainsi ajoutées correspondent à des congés non-pris et peuvent conduire à dépasser la durée annuelle mentionnée à l’article 4.2 sans pour autant constituer des heures supplémentaires. A l’inverse les congés pris par anticipation viennent réduire la durée annuelle à réaliser dans la même proportion. La durée de l’année suivante sera augmentée d’autant selon le principe décrit au paragraphe précédent.
TRAITEMENT DES AUTRES TYPES DE CONGES
Les absences pour congés autres que les congés annuels font l’objet d’un traitement adapté en fonction des caractéristiques propres à chaque dispositif, généralement inspiré des principes suivants :
les congés conventionnels rémunérés (notamment enfant malade, évènement familial) sont pris en compte comme la maladie sur la base du roulement de base donc sans impact sur la balance horaire,
les congés non rémunérés (congé parental) sont pris en compte comme des suspensions de contrat avec recalcul de la durée annuelle.
PROGRAMMATION ET INFORMATION DES SALARIES
PLANNING PREVISIONNEL
L’établissement d’une planification annuelle globale est un préalable indispensable à la bonne gestion de l’activité et des planning individuels. Il est donc nécessaire que les absences prévisibles soient programmées au plus tôt, notamment les congés annuels conformément aux dispositions du l’article 4.5.4 ci-après. Cette planification annuelle fait l’objet d’une concertation entre le salarié et le représentant de l’employeur afin de valider le roulement de base et les principales périodes d’absence. La concertation se tient principalement entre décembre N-1 et janvier N, dans tous les cas avant la fin du premier trimestre. La planification reste indicative à ce stade et tout changement majeur fait l’objet d’une nouvelle concertation. La planification annuelle est ensuite déclinée au niveau de chaque service, unité de travail, ou équipe en un planning prévisionnel mensuel ou hebdomadaire selon les besoins et la nature de l’activité. Le planning prévisionnel sera affiché dans chaque unité ou service, au plus tard le 15 du mois précédent.
MODIFICATION DU PLANNING PREVISIONNEL à la demande de l’employeur
Le planning prévisionnel pourra être modifié en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, ce délai pouvant être réduit, sans être inférieur à 3 jours, en cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des variations d’activité et des fluctuations propres à l’activité. Ce délai pourra donc être réduit lorsque le bon fonctionnement de la Fondation et la permanence du service auprès des usagers l’exige, et notamment lorsqu’il s’agit de pallier l’absence inopinée de salariés ou de réaliser des actions nécessaires au maintien de la sécurité ou de la préservation de la santé des usagers. Lorsque le délai de prévenance est inférieur à 3 jours, le salarié concerné peut refuser sans conséquence sur son contrat et sans encourir de sanction. Lorsqu’il accepte, il bénéficie des primes prévues s’il remplit les conditions. En tout état de cause, la direction s’assurera du respect des dispositions légales relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Il n’est pas permis de faire revenir un salarié parti en congés payés.
Modification du planning prévisionnel à la demande des collaborateurs
Echange de jours travaillés / non travaillés : Les collaborateurs peuvent soumettre à leur cadre de service des propositions d’échange de planning, sous réserve que ces « doubles » échanges soient réalisés au cours de la même période de référence (du 01/01/N au 31/12/N), qu’ils ne viennent pas perturber l’organisation du service et qu’ils soient conformes aux règles applicables en matière de temps de travail. Demande d’absence : Toute demande d’absence (congé pour évènement familial, congé pour récupération…) fait l’objet d’une demande par le salarié, sur le support approprié, en privilégiant les outils informatiques de planning. Le responsable hiérarchique valide ou non les demandes d’absence, sauf pour les congés familiaux qui sont de droit. Pour les congés pour événement familial liés au mariage/pacs, congé sans solde qui nécessite l’accord de l’employeur, un délai de prévenance de 1 mois est attendu afin de permettre d’organiser l’absence sans mettre en difficulté la vie du service.
PLANIFICATION DES CONGES ANNUELS
Pour permettre une bonne programmation de l’activité sur toute la période de référence, il est indispensable que les congés annuels et les absences prévisibles soient planifiés au plus tôt. En pratique, les absences devront donc être demandées au moins :
avant le 15 novembre N-1 pour celles du premier trimestre de l’année N,
avant le 15 février pour le reste de l’année.
La validation de la direction devra intervenir au plus tard à la fin du mois suivant ces échéances.
CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée de travail de chaque salarié concerné par les présentes dispositions est décomptée quotidiennement et hebdomadairement. Le décompte est réalisé à l’aide d’un système de gestion des temps informatisé ou papier. Il est communiqué aux collaborateurs. Les heures travaillées au-delà ou en-deçà du planning prévisionnel sont retranscrites par le salarié sur le support adéquat. Le responsable hiérarchique valide ou non les heures indiquées mensuellement. Toute réclamation relative à ce décompte devra être porté à la connaissance de la direction dans un délai de quinze jours après sa communication. A défaut, le décompte sera considéré comme approuvé par le salarié.
REMUNERATION LISSEE ET HEURES SUPPLEMENTAIRES
LISSAGE DE LA REMUNERATION
Pour les salariés présents sur la totalité de la période de référence, la rémunération mensuelle sera calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen. Elle sera donc versée sur une base mensuelle de 151.67 heures pendant toute la période de référence de façon à assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué. En cas d’absence indemnisée durant la période de référence (ex. : arrêt maladie, congés payés…), l’indemnisation sera calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen. En cas d’absence non indemnisée (ex. : absence injustifiée…) la rémunération sera déduite à due proposition du nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.
RECOURS AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les cadres de service s’efforcent d’estimer les charges de travail en fonction du temps de travail effectif. Toutefois, compte tenu des besoins des patients/résidents accueillis, des heures supplémentaires peuvent être nécessaires pour faire face à des surcharges temporaires ou répondre au besoin d’organisation du service. Cependant, le recours à ces heures supplémentaires doit conserver un caractère d’exception. En fonction des nécessités du service, il pourra être demandé aux salariés à temps plein d’effectuer des heures supplémentaires. Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures réalisées sur le commandement exprès et préalable de l’employeur, au-delà du planning prévisionnel et conduisant à un dépassement de la durée prévue sur la période annuelle de référence : durée standard tel que mentionnée à l’article 4.2 ou durée recalculée selon les principes décrits à l’article 4.4. Le recours aux heures supplémentaires devra faire l’objet d’un accord préalable, sauf situation imprévue. Les heures supplémentaires feront ensuite l’objet d’une déclaration par le collaborateur via les outils adéquats.
PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
En fin de période de référence, il est procédé au solde de la balance horaire, c’est-à-dire à la comparaison des heures effectuées avec la durée annuelle, éventuellement recalculé. Les heures supplémentaires alors constatées sont payées :
au premier taux majoré (25%) pour la part comprise entre la durée annuelle recalculée et la durée annuelle recalculée majorée du nombre d’heures correspondant au contingent annuel,
au deuxième taux majoré (50%) pour la part excédant la durée annuelle recalculée majorée du nombre d’heures correspondant au contingent annuel.
Ces heures supplémentaires sont payées avec le salaire du mois de janvier suivant la période de référence. Sous réserve de l’accord de l’employeur, il est possible qu’une partie des heures supplémentaires soient reportées sur l’année suivante sous forme de repos compensateur : les modalités (volume d’heures reportables et délai de validité) sont fixées annuellement par l’employeur. Les heures majorées sont alors déduites de la durée annuelle de l’année suivante. Pour ne pas pénaliser l’activité des services, cette faculté est toutefois limitée : l’employeur fixe dans le courant du mois de décembre la part d’heures supplémentaires qu’il est possible de reporter. De façon exceptionnelle, sur demande du salarié et avec l’accord du chef d’établissement, les heures supplémentaires pourront être payées dans le mois, sous réserve qu’elles soient effectivement identifiées comme des heures en plus du roulement prévisionnel et que la planification du salarié soit équilibrée ou excédentaire au moment de leur réalisation. Les heures ainsi payées sont identifiées en marge de la durée annuelle et n’interviennent plus dans la balance horaire. Elles sont majorées au premier taux de majoration.
TEMPS PARTIEL ANNUALISE
La variation de l’horaire de travail sur la période annuelle de référence peut s’appliquer aux salariés à temps partiel. La répartition annuelle du travail permet, sur la base d’une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail de faire varier celle-ci aux fins que, sur l’année, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, les heures effectuées au-delà de cette durée compensant les heures effectuées en deçà. Cette répartition de la durée et des horaires de travail sera communiquée et pourra être modifiée selon les mêmes modalités que celles prévues pour les salariés à temps plein. Toutefois pour modifier les jours travaillés, ces modifications de planning tiennent compte des engagements éventuels du salarié auprès d'autres employeurs. Sur la période de référence, il pourra être demandé aux salariés « identifiés comme demandeurs sur la base d’un recensement annuel » d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle de travail. Sur l’ensemble de la période de référence, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne devra pas atteindre la durée légale de 35 heures hebdomadaires. Il est toutefois expressément convenu que la durée hebdomadaire pourra occasionnellement atteindre ou dépasser cette durée légale sans remettre en cause le caractère partiel de la durée contractuelle de travail. La rémunération sera versée sur une base lissée correspondant à l’horaire contractuel moyen calculé sur une base mensuelle de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué. Le traitement des absences et des éventuelles heures complémentaires accomplies suivra les mêmes règles que celles fixées pour les salariés à temps plein annualisé en ce qui concerne les absences et la gestion des heures supplémentaires, à l’exception des taux de majoration et du paiement mensuel pour lesquels les dispositions ci-dessous sont appliquées. Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle mensuelle calculée sur la période annuelle donnera lieu à paiement majoré au taux de 10 % dans la limite du 1/10ème de la durée contractuelle et de 25 % pour les heures effectuées au-delà du 1/10ème et dans la limite du tiers de la durée contractuelle. Pour permettre un paiement mensuel, il est à préciser que des avenants temporaires pour complément d’heures pourront toujours être établis après échange entre le responsable et le salarié. Les heures réalisées dans le cadre de l’avenant pour complément d’heures augmentent le forfait annuel et la rémunération dans le mois considéré, mais ne produisent aucun effet sur la balance horaire annuelle du salarié.
PRISE EN COMPTE DE LA MALADIE
Lors d’une absence pour maladie, la balance horaire est neutralisée en considérant comme effectifs les horaires de travail du roulement de base. Toutefois, dès lors que l’absence dépasse huit semaines consécutives sur la période de référence, la balance horaire est recalculée sur la base de l’horaire légal (35h/semaine, 7h/jour). Si l’absence se poursuit au point de reporter les congés annuels, la durée annuelle est également recalculée conformément au principe décrit à l’article 4.4.
TITRE 5 – SALARIES RELEVANT D’UN DISPOSITIF SPECIFIQUE
CADRES DIRIGEANTS
Par application des dispositions de l’article L 3111-2 du Code du Travail, le cadre dirigeant est défini comme le cadre à qui est confié des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou dans l’établissement. Le cadre dirigeant n’est donc pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail. Il bénéficie cependant de 18 jours ouvrés de congés supplémentaires, qui pourront être reportés d’une année sur l’autre en cas de besoin, au cas par cas, avec accord de la Direction et dans la limite d’une fois. En cas d’absence pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non, ou de suspension du contrat travail (congé non rémunéré notamment), le nombre de jours de congés supplémentaires est réduit au prorata temporis de la durée d’absence.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Compte tenu de la nature de leurs fonctions, certains salariés ne peuvent pas relever d’un horaire collectif strict et prédéterminé, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions et d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps. En conséquence, les parties ont entendu appréhender dans le cadre du présent accord, les spécificités des salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
CHAMP D’APPLICATION
Ce dispositif s’applique aux salariés cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
DUREE DU TRAVAIL – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
DUREE DU TRAVAIL
Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ont une durée annuelle de travail effectif de 203 jours auxquels s’ajoute la journée de solidarité soit 204 jours. Cette durée de travail correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. L’année complète s’entend du 1er janvier N au 31 décembre N. En cas d’entrée d’un salarié en cours d’année, le nombre de jours à effectuer par le salarié nouvellement embauché sera calculé en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’au 31 décembre. Le prorata est calculé sur la base d’une année hors congés annuels et l’arrondi est effectué au nombre de jour entier inférieur.
PLANIFICATION ANNUELLE
L’établissement d’une planification annuelle globale est un préalable indispensable à la bonne gestion de l’activité et des planning individuels. Il est donc nécessaire que les absences prévisibles soient programmées au plus tôt, notamment les congés annuels. Cette planification est établie conformément aux dispositions de l’article 5.2.4.
DEPASSEMENT DU FORFAIT
En application de l’article L.3121-59 du code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l’accord exprès préalable de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire. La demande et l’accord correspondant doivent être formalisés par écrit. En tout état de cause, cette renonciation aux jours de repos ne devra pas conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours sur l’année. L’indemnisation de chaque jour de repos travaillé sera égale à 110% du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier de l’année N+1. De façon exceptionnelle et avec l’accord du chef d’établissement, tout ou partie des jours travaillés en plus sur une année peuvent être reportés sur l’année suivante. Les modalités (nombre de jours reportables et délai de validité) sont fixées annuellement par l’employeur.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT
En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 204 jours sur l’année. Dans une telle situation, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
PRISE EN COMPTE DE LA MALADIE
En cas d’absence pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non, l’absence est prise en compte sur la base du roulement de base : les jours prévus comme travaillés sont considérés comme effectués au titre du forfait jours, les jours prévus non travaillés ne sont pas considérés comme effectués pour le décompte du forfait jours. Toutefois, dès lors que l’absence dépasse huit semaines consécutives sur la période de référence, les jours considérés comme effectués sont recalculés sur la base du nombre moyen de jours travaillés par semaine hors congés soit 229/52 = 4,4 jours par semaine arrondis à l’entier supérieur. Si l’absence se poursuit au point de reporter les congés annuels, le forfait jour est également recalculé conformément au principe décrit au quatrième paragraphe de l’article 5.2.2.
REGIME JURIDIQUE DES SALARIES SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La mise en place d’un forfait annuel en jours, en application du présent accord, fera l’objet d’un avenant au contrat de travail des salariés concernés déjà présents et devra figurer dans les contrats de travail des nouveaux embauchés concernés par l’accord. Le salarié soumis au forfait annuel en jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des résidents et patients. Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié soumis au forfait annuel en jours n’est pas soumis au contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait toutefois l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Les salariés en forfait jours ne sont pas concernés par le régime des heures supplémentaires. Ils doivent néanmoins veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Le salarié en forfait jours doit bénéficier :
d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives,
d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures soit 35 heures au total, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude maximale de la journée de travail. Si un salarié soumis au forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter des durées minimales de repos, il devra en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Il est précisé que l’utilisation des outils de travail numériques fournis par l’entreprise, permettant une communication à distance est interdite à titre professionnel pendant le temps de repos quotidien et durant les jours non travaillés c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congé, les jours de repos, les jours fériés…
CONTROLE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
DOCUMENT DE DECOMPTE
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire. Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, les établissements établiront un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du forfait jour (jour non travaillé). Le planning prévisionnel étant conjointement signé par le salarié et le responsable. Ce planning étant établi initialement pour l’année, chaque modification qui apparait nécessaire fait ensuite l’objet d’une concertation et d’une validation par le supérieur hiérarchique. L’élaboration de ce document sera l’occasion pour le supérieur hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
ENTRETIENS PERIODIQUES
Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Un bilan sera réalisé à l’occasion de chaque entretien pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié avec le nombre de jours travaillés, l’organisation de son travail, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et son niveau de salaire. Le bilan sera réalisé à partir d’une grille d’évaluation, support identique dans tous les établissements. Cette grille préparée en CSSCT est soumise à l’avis du CSE central. Seront également évoquées à chaque entretien, l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail. A l’issue de chaque entretien, un compte rendu complété et par le supérieur hiérarchique devra être remis au salarié et signé par les deux parties. Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique devront arrêter ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés consignées, le cas échéant, dans le compte rendu d’entretien. Chaque salarié soumis au forfait annuel en jours pourra en outre solliciter un entretien supplémentaire auprès de son supérieur hiérarchique afin de s’entretenir de sa charge de travail. L’entretien doit avoir été réalisé dans les 15 jours suivants la demande.
REMUNERATION
La rémunération des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours devra tenir compte des responsabilités confiées dans le cadre de leurs fonctions. La rémunération forfaitaire mensuelle est lissée sur la période annuelle de référence et est indépendante du nombre de jours effectivement travaillés durant le mois considéré. A cette rémunération s’ajoutent, le cas échéant, les autres éléments de salaire prévus par la convention collective.
TITRE 6 – TRAVAIL DE NUIT
DEFINITION DE LA PLAGE HORAIRE DU TRAVAIL DE NUIT
La plage horaire de nuit est définie par chaque établissement en déterminant une plage nocturne de 9 heures continues au sein de la période comprise dans l’amplitude de 21 heures à 7 heures.
DEFINITION DU TRAVAILLEUR DE NUIT
Est travailleur de nuit tout travailleur qui :
soit accompli selon son horaire habituel, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie conformément à l’article 4.1 ci-dessus,
soit accompli selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne définie conformément à l’article 4.1 ci-dessus.
DUREE QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL DE NUIT
Les catégories professionnelles visées par le travail de nuit sont les suivantes : Personnels soignants, personnels éducatifs, d’animation, personnels qui assurent la maintenance et la sécurité ainsi que les surveillants et veilleurs de nuits. La durée maximale quotidienne peut être portée de 8 heures à 11 heures selon les modalités et les conditions prévues au paragraphe 2.4.1 pour l’extension à 12h du travail de jour et sous réserve d’un contrôle trimestriel des horaires réellement réalisés. De façon exceptionnelle, elle peut être portée à 12h ; le caractère exceptionnel s’apprécie notamment au regard de deux critères :
une telle durée n’est pas prévue dans un roulement de base,
elle ne survient pas plus de cinq fois par an pour un même salarié.
En contrepartie, lorsque la durée dépasse 8 heures, le temps de repos suivant sera augmenté d’un temps équivalent à la durée du dépassement. Ce temps de repos s’additionnera soit au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par l’article D3131-1 du Code du travail, soit au repos hebdomadaire. La durée maximale de travail hebdomadaire est conforme aux dispositions du paragraphe 2.7.
CONTREPARTIES DE LA SUJETION DU TRAVAIL DE NUIT
En cas d'activité régulière en qualité de travailleur de nuit au sens de l'article 6.1 du présent accord, le salarié bénéficie de repos compensateurs à hauteur de 2 jours par année complète. Le mode d'acquisition et de décompte des repos de compensation se fait sur l’année civile de la manière suivante :
pour une période travaillée inférieure à 6 mois, le repos est de 1 jour,
pour une période travaillée supérieure ou égale à 6 mois, le repos est égal à 2 jours.
Le repos acquis selon les règles ci-dessus est reporté en cas d'absence au moment de sa planification.
TITRE 7 – CONGES PAYES
PERIODE D’ACQUISITION ET NOMBRE DE JOURS ACQUIS
En cohérence avec la gestion du temps de travail annualisée sur l’année civile, la période de référence pour l’acquisition des droits à congés est la période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N-1. Sur cette période, les salariés acquièrent des droits à congé conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
PRISE DE CONGES
En application de l’article L3141-21 du code du travail, il est convenu que la période normale de prise des congés annuels s’étend, pour chaque année, du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. La durée minimale des congés payés annuels acquis pris de façon consécutive est fixée à 18 jours ouvrables pour les salariés bénéficiant d’un droit à congé payé de 30 jours ouvrables. Les dérogations à cette règle devront être motivées et revêtir un caractère exceptionnel sauf lorsqu’elles répondront aux demandes formulées par les salariés concernés. En règle générale, sauf accord de l’employeur ou de son représentant, le congé payé ne pourra être reporté en tout ou partie après le 31 janvier de l’année suivante, ni donner lieu, s’il n’a pas été pris avant cette date, à l’attribution d’une indemnité compensatrice. Toutefois, lorsqu’en raison d’une absence due à un accident du travail, un accident du trajet, une maladie professionnelle, une maladie non professionnelle ou un congé maternité, paternité ou d’adoption, le salarié n’a pu bénéficier de son congé ou d’une partie de celui-ci, ce congé est reporté conformément aux dispositions légales et conventionnelles. De la même façon, si l’absence de prise de congé est du fait de l’employeur les congés pourront être reportés sur l’année suivante.
Les salariés arrivés en cours d’année peuvent prendre des congés par anticipation dans la limite des droits déjà acquis.
ORDRE ET DATE DES DEPARTS
Après réception des demandes des congés par les salariés, l’employeur ou son représentant établit, affiche et communique aux salariés l’état des congés annuels (c’est-à-dire l’ordre et les dates de départs) après avis des représentants du personnel. L’ordre des départs est arrêté en tenant compte notamment :
des nécessités du service,
du roulement des années précédentes,
des charges de famille,
il sera tenu compte des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public,
des conjoints travaillant dans le même établissement ou le même organisme ont droit à un congé simultané,
de la durée des services dans l’établissement ou l’organisme,
ainsi que le cas échéant de l’activité chez un ou plusieurs employeurs pour les salariés travaillant à temps partiel.
JOURS DE FRACTIONNEMENT
Compte tenu de la période prévue au paragraphe 7.2 pour la prise de congé, le fractionnement du congé principal n’ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires mentionnés au 2°b de l’article L3141-23. Toutefois, il est explicitement convenu que si ce fractionnement répond à une demande de l’employeur visant notamment à assurer la continuité de service, alors les jours de congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre ouvrent automatiquement droit à des jours de congé supplémentaires dans les conditions décrites à ce même 2°b de l’article L3141-23.
CONGES PAYES ET MALADIE
MALADIE A LA DATE DU DEBUT DU CONGE
Si le salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée comme point de départ de son congé annuel, il bénéficiera de l’intégralité de ce congé dès la fin de son congé-maladie ou, si les besoins du service l’exigent, à une date ultérieure fixée entre les parties.
MALADIE PENDANT LE CONGE
Si le salarié tombe malade au cours de son congé annuel, il sera mis en congé de maladie dès réception d’un certificat médical. Le congé de maladie partira de la date du certificat médical à condition que celui-ci soit communiqué à l’employeur. Le congé annuel se trouvera interrompu pendant toute la période de ce congé maladie et la date de reprise du travail sera reculée corrélativement, à moins que les besoins du service n’imposent une reprise immédiate dès l’expiration du congé maladie. Dans ce dernier cas, le reliquat du congé annuel sera reporté à une date ultérieure fixée entre les parties.
TITRE 8 – DISPOSITIONS TRANSITOIRES
CHAMPS D’APPLICATION
Les établissements qui rejoignent la FASSIC bénéficient d’une période transitoire maximale de deux ans à compter de leur date d’arrivée pour mettre en œuvre l’intégralité du présent accord et notamment le régime de travail annualisé.
REGLES APPLICABLES EN REGIME TRANSITOIRE
Pendant la période transitoire, les dispositions du présent accord s’appliquent aux établissements concernés à l’exception du titre 4, ainsi que des articles 5.2, 7.1 et 7.2. En lieu et place des dispositions spécifiques aux titre et articles mentionnés ci-dessus, les établissements mettent en œuvre les dispositions légales et conventionnelles, notamment les dispositions supplétives.
OBJECTIF DE LA PERIODE TRANSITOIRE
La période transitoire est mise à profit pour mettre en place les outils et les procédures permettant l’application intégrale du présent accord au 1er janvier suivant le premier anniversaire de l’entrée en fondation. Si les parties estiment que des conditions favorables sont réunies, ce délai peut éventuellement être réduit, en respectant le principe d’un changement en début d’année civile.
DROIT A CONGES EN PERIODE TRANSITOIRE
Lorsque l’annualisation est mise en œuvre au 1er janvier de l’année N, la période de référence en cours à cette date pour l’acquisition des congés est interrompue au 31 décembre N-1 de façon à mettre en cohérence les périodes d’acquisition et de prise avec l’année civile. Le droit à congé incomplet qui en résulte en fin de période (18 jours dans le cas général), n’interdit pas de prendre quatre semaines de congé en période estivale avec le bénéfice des droits acquis en début d’année N. Pour le calcul de l’indemnité de congé payé sur l’année N avec la règle du 1/10, la période de référence considérée est du 1er janvier au 31 décembre N-1.
TITRE 9 – DISPOSITIONS FINALES
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er Janvier 2025. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles 9.2 et 9.3.
REVISION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l'article L.2261-7-1 du code du travail, le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
DENONCIATION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Le courrier de dénonciation sera également adressé à la DREETS du Maine et Loire. La dénonciation prend effet à l'issue d’un préavis de 3 mois. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution dont la conclusion devra intervenir au plus tard dans les 12 mois suivant la fin du préavis.
INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les parties conviennent de se réunir à la requête de la plus diligente, dans les 15 jours ouvrables suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. Si cela est nécessaire une seconde réunion pourra avoir lieu dans les 15 jours ouvrables suivant la première. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties s’engagent à n’intenter aucune action contentieuse liée aux dits différends.
SUIVI DE L’ACCORD
L’application du présent accord sera suivi dans le cadre des négociations annuelles sur le temps de travail et par les instances en charge de cette négociation. A cet effet, le suivi de l’accord sera inscrit à l’ordre du jour des réunions au moins deux fois par an en vue d’identifier les éventuelles difficultés de mise en œuvre et d’envisager les adaptations à mettre en place. Il sera tenu un procès-verbal de chaque réunion.
DEPOT, PUBLICITE, AGREMENT ET DATE D’EFFET
Un exemplaire du présent accord et des avenants éventuels est communiqué aux représentants du personnel et aux délégués syndicaux. Il est affiché aux panneaux d’affichage obligatoire dans chacun des établissements de la FASSIC. Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire est également déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du Maine et Loire. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Angers, le En 5 exemplaires originaux pour chacun des signataires
