ACCORD D’ENTREPRISE CONCERNANT LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2024 SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE, L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL,
RT LEXSER SAS
06 janvier 2025
ANONIMISE
ACCORD D’ENTREPRISE CONCERNANT LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2024 SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE, L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL,
RT LEXSER SAS
06 janvier 2025
ANONIMISE
A l'issue des négociations annuelles obligatoires prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et portant sur les thèmes suivants :
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie et des conditions de travail.
Il a été convenu ce qui suit entre :
D’une part,
La société GEODIS RT LEXSER SAS, agissant pour son propre compte, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés, relevant de l’URSSAF Rhône-Alpes, représentée par Madame , agissant en qualité de Directrice Générale,
Ci-après désignée «RT LEXSER »
Et,
D’autre part l’organisation syndicale représentative suivante :
Il est rappelé que les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises à savoir le 24 octobre 2024 (première réunion de négociation), et le 27 novembre 2024 (deuxième réunion de négociation), conformément aux dispositions fixant les conditions et modalités des négociations annuelles obligatoires 2024.
A l’issue de ces réunions et après différents échanges, un projet d’accord a été élaboré entre les parties.
Préalablement la direction rappelle qu’elle a remis à la délégation salariale l’ensemble des informations légales concernant ce type de réunion.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié inscrit aux effectifs de l’entreprise RT Lexser, prise en tous ses établissements.
Article 2 – Durée de l’accord
Les partenaires sociaux concluent, en signant ce texte, la fin des négociations collectives obligatoires 2024.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 1er janvier 2025.
Aussi, l’ensemble des dispositions qu’il contient sont applicables pour une durée déterminée d’un an, sauf mention contraire.
Article 3 – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
3.1 – Rémunération
Il est rappelé que les primes définies dans le présent article sont incluses dans la base de calcul des congés payés, mais qu’elles ne sont pas incluses dans la base de calcul des heures supplémentaires, pour lesquelles les parties conviennent de reconduire les taux de 25% et 50%.
De même, il est convenu que les jours fériés chômés donnent lieu à rémunération, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Cela s’applique aux jours fériés chômés qui tombent sur une journée normalement travaillée.
Un jour chômé est valorisé à hauteur de la garantie horaire du conducteur, sans pouvoir être inférieur à 8 heures. Ces jours ainsi valorisés entrent dans le décompte mensuel des heures à payer et s’imputent sur la garantie horaire.
Le paiement de ces jours ainsi valorisés ne peut entrainer le paiement des majorations de salaire à 25% ou 50% pour les heures au-delà de la garantie mensuelle (paiement qui dans ce cas se fait au taux horaire normal) au titre des heures supplémentaires.
Par ailleurs il est également rappelé, qu’en l’état actuel de la réglementation, les heures supplémentaires ouvrent droit à une compensation obligatoire en repos trimestrielle (appelée également « COR conducteur ») dont la durée est égale à :
Une journée à partir de la quarante-et-unième heure et jusqu'à la soixante-dix- neuvième heure supplémentaire par trimestre ;
Une journée et demie à partir de la quatre-vingtième heure et jusqu'à la cent-huitième heure supplémentaire par trimestre ;
Deux journées et demie au-delà de la cent-huitième heure supplémentaire par trimestre.
Ces COR peuvent être pris, par demi-journée ou journée entière. Les demi-journées ou journées de COR devant être prises dans un délai maximal de 3 mois suivant l’ouverture du droit.
Les dates de prise des repos sont définies conjointement entre l’employeur et le salarié sachant que 50% des droits constatés à chaque fin de trimestre civil relèvent de l’initiative de l’employeur en respectant toutefois un délai de prévenance de 48 heures. Les autres 50% des droits constatés à chaque fin de trimestre civil relèvent de l’initiative du conducteur qui devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d'une part les nécessités du service et, d'autre part, un délai de prévenance minimal de 48 heures.
Après sollicitation du salarié par l’employeur (en l’absence de prise des repos dans le délai imparti), les COR non pris dans un délai de 12 mois seront définitivement perdus sauf à être placés dans le PERCOL groupe à l’initiative du salarié selon les dates de campagnes de placement définies et en vigueur dans l’entreprise.
Il est rappelé que les jours de COR donnent lieu à rémunération, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Un jour de COR est valorisé à hauteur de la garantie horaire du conducteur, sans pouvoir être inférieur à 8 heures.
Ces jours ainsi valorisés entrent dans le décompte mensuel des heures à payer et s’imputent sur la garantie horaire.
Le paiement de ces jours ainsi valorisés ne peut entrainer le paiement des majorations de salaire à 25% ou 50% pour les heures au-delà de la garantie mensuelle (paiement qui dans ce cas se fait au taux horaire normal) au titre des heures supplémentaires.
Indemnités salissure
A compter du 1er janvier 2025 et pour une durée d’un an, dans le cadre des activités particulièrement salissantes effectuées par les conducteurs routiers RT LEXSER, l’indemnité de salissure est versée au montant de 6,30 € par semaine travaillée. Elle et ne sera pas due pendant les périodes d’absence du conducteur quel qu’en soit le motif, et sera proratisée en fonction du nombre de jour d’absence. Le versement de cette indemnité, qui ne relève pas de la réglementation sur les avantages en nature, s’effectuera mensuellement.
Journée de solidarité
Dans le cadre des discussions il est rappelé les règles de mise en œuvre de la journée de solidarité telle qu’instituée par la loi du 30 Juin 2004 modifiée par la loi du 16 avril 2008 en vue d’assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d’autonomie. Elle prend la forme d’une journée de travail supplémentaire non rémunérée pour les salariés et d’une contribution patronale assise sur la même assiette de cotisation que les cotisations patronales d’assurance maladie. Il est convenu que l’exécution de la journée de solidarité au titre de 2025 se réalisera par la retenue sur le mois concerné d’une journée de travail de 7h non majorée. S’il le souhaite le salarié pourra à sa demande remplacer cette retenue par la pause d’un CP conventionnel. Pour les salariés en temps partiel, le nombres d’heures correspondant à la journée de solidarité sera fixé proportionnellement à la durée du travail prévue par le contrat du travail
Chèque déjeuner
A compter du 1er janvier 2025, et pour une durée d’un an, la valeur du Chèque déjeuner est portée à 10€ par jour effectivement travaillé. Le salarié percevra un ticket restaurant pour chaque journée travaillée dans l’entreprise, incluant une pause déjeuner (hors CP, maladie, ……/……). Sont exclu les ½ journées lorsque le déjeuner n’est pas totalement compris dans l’horaire de travail. La répartition entre la contribution de l’employeur et celle des salariés reste identique à savoir 60% du montant à la charge de l’entreprise et 40% à la charge des collaborateurs. L’attribution d’un chèque déjeuner ne serait se cumuler avec d’autres prises en charge ayant le même objet dont pourrait bénéficier le salarié (exemple : prise en charge des frais de repas par l’entreprise dans le cadre d’une réunion, d’une formation…).
Prime médaille du travail
A compter du 1er janvier 2025, la prime dite « médaille du travail » versée dans le cadre de l’ancienneté d’entreprise, est reconduite selon les conditions suivantes :
40 ans d’ancienneté groupe : 560 euros brut
30 ans d’ancienneté groupe : 480 euros brut
20 ans d’ancienneté groupe : 430 euros brut
15 ans d’ancienneté groupe : 320 euros brut
3.1.5 Astreinte téléphonique pour le personnel d’atelier
Le personnel d’atelier eu égard à la spécificité de leur poste peuvent être soumis à des astreintes téléphoniques en dehors de leur temps de travail.
La direction définit de manière unilatérale en fonction des contraintes d’exploitation les salariés soumis à cette astreinte, sachant que cette décision peut être remise en cause à tout moment s’il n’y a plus de nécessité d’astreinte téléphonique.
A compter du 1er janvier 2025 et pour une durée d’un an ce ou ces salariés soumis à ces astreintes téléphoniques, percevront
Une prime d’astreinte de 90 € par semaine
Une prime d’intervention de 3 heures par semaine rémunérant les durées d’intervention pendant ces astreintes.
Ces deux primes seront proratisées en fonction du nombre de jours effectifs d’astreinte dans la semaine.
Une fiche de relevé des interventions pendant les astreintes devra être remplie, listant les interventions et la durée de celles-ci.
Ce relevé devra être transmis au mois le mois. Au-delà il ne sera plus pris en compte.
À la vue de ces relevés, une régularisation de la prime d’intervention pourra être opérée en janvier 2026, si la prime d’intervention forfaitaire versées en 2025 ne permet pas de couvrir la durée totale des interventions annuelles.
Concernant les collaborateurs en « forfait jours », la prime d’intervention de 3 heures sera remplacée par un repos équivalent à la durée de l’intervention.
Dès lors que le cumul des heures d’intervention atteindra 4 heures, il sera accordé un repos équivalent de 4 heures au collaborateur concerné (sous forme de demi-journée de repos dans le cadre du forfait). Le collaborateur devra prendre ce repos d’une demi-journée dans les 3 mois de son acquisition.
Par ailleurs, il est précisé que seront considérées comme des interventions en période d’astreinte les sollicitations effectuées en dehors de l’horaire collectif habituel.
3.1.6. Astreintes téléphoniques pour le personnel d’exploitation
Le personnel d’exploitation eu égard à la spécificité de leur poste peuvent être soumis à des astreintes téléphoniques en dehors de leur temps de travail.
La direction définit de manière unilatérale en fonction des contraintes d’exploitation les salariés soumis à cette astreinte, sachant que cette décision peut être remise en cause à tout moment s’il n’y a plus de nécessité d’astreinte téléphonique.
A compter du 1er janvier 2025 et pour une durée d’un an ce ou ces salariés soumis à ces astreintes téléphoniques, percevront
Une prime d’astreinte de 50€ par semaine
Une prime d’intervention de 3 heures par semaine rémunérant les durées d’intervention pendant ces astreintes.
Ces deux primes seront proratisées en fonction du nombre de jours effectifs d’astreinte dans la semaine.
Une fiche de relevé des interventions pendant les astreintes devra être remplie, listant les interventions et la durée de celles-ci.
Ce relevé devra être transmis au mois le mois. Au-delà il ne sera plus pris en compte.
À la vue de ces relevés, une régularisation de la prime d’intervention pourra être opérée en janvier 2026, si la prime d’intervention forfaitaire versées en 2025 ne permet pas de couvrir la durée totale des interventions annuelles.
Concernant les collaborateurs en « forfait jours », la prime d’intervention de 3 heures sera remplacée par un repos équivalent à la durée de l’intervention.
Dès lors que le cumul des heures d’intervention atteindra 4 heures, il sera accordé un repos équivalent de 4 heures au collaborateur concerné (sous forme de demi-journée de repos dans le cadre du forfait). Le collaborateur devra prendre ce repos d’une demi-journée dans les 3 mois de son acquisition.
Par ailleurs, il est précisé que seront considérées comme des interventions en période d’astreinte les sollicitations effectuées en dehors de l’horaire collectif habituel.
3.1.7. « Prime » transport
Dans le cadre des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de travail principal et leur résidence habituelle, est mis en place pour une durée d’un an le versement d’une indemnité transport forfaitaire et annuelle au personnel dit « sédentaire ».
Cette « prime transport » sera versée avec la paie du mois de février 2025 à tous les collaborateurs sédentaires en CDI et CDD présents à l’effectif depuis plus de 6 mois au 31 décembre 2024.
Elle sera proratisée au nombre de mois entier travaillés.
Sont exclus de son bénéfice les collaborateurs bénéficiant d’un véhicule de fonction et de service, ainsi que le personnel dit « roulant » (conducteur).
La distance séparant le domicile principal du lieu de travail habituel sera calculée en utilisant le site internet MAPPY. L’adresse retenue sera celle mentionnée sur le bulletin de paie du collaborateur au 31 Décembre 2024.
Les modalités de versement de la prime de transport sont les suivantes :
Distance domicile principal / lieu de travail habituel Montant prime annuelle nette 31 km et plus 95 € De 21 et 30 km 85 € De 11 et 20km 75 €
Les collaborateurs qui ont demandé en 2024 ou demanderont au cours de l’année 2025 une prise en charge de leur frais de transport publics à hauteur de 50% telle que définie par les dispositions légales se verront défalquer le montant de la prime de celle-ci.
La prime de transport sera proratisée pour les salariés en temps partiel ou bénéficiant de télétravail.
3.1.8 Prime Conducteur Référant
A compter du 1er janvier 2025, et pour une durée d’un an, la prime conducteurs « référents » sera versée à hauteur de 15 euros brut par jour d’accompagnement
Pour rappel les conducteurs référents sont désignés par l’entreprise et n’effectuent d’accompagnement que sur demande expresse de l’exploitation.
Le contenu des missions et la certification du conducteur référent sont définis par la direction du site.
Ses missions sont complémentaires de celles des moniteurs et formateurs.
Cette disposition annule et remplace tous les usages et dispositions conventionnelles contraires.
3.1.9 Prime salarié RQTH (reconnaissance en qualité de travailleur handicapé)
Consciente des contraintes liées à la constitution du dossier du reconnaissance de travailleur handicapé, la Direction prolonge compter du 1er janvier 2025, et pour une durée d’un an le versement d’une prime pour les collaborateurs qui justifieront d’une reconnaissance de travailleur handicapé au sens de la déclaration DOETH.
Le montant de la prime de 100€ brut sera versée selon les modalités suivantes :
Attribution de la prime le mois suivant le dépôt au service RH de la reconnaissance de travailleur handicapé (reconnaissance initiale ou renouvellement)
Pour les bénéficiaires d’une reconnaissance à durée indéterminée, le versement de la prime interviendra le mois suivant le dépôt au service RH de la reconnaissance de travailleur handicapé puis tous les 3 ans à la date anniversaire du dépôt de celle-ci au service RH.
3.1.10 Complément d’indemnisation en cas de congé maternité ou de congé d’adoption
Les Parties signataires considèrent qu’il est important que les collaboratrices en congé maternité ou en congé d’adoption, quel que soit leur statut, puissent bénéficier du maintien de leur rémunération pendant une certaine période.
A cette fin, la société RT LEXSER s’engage pour une durée indéterminée à maintenir 100% du salaire de base (hors primes ou variables relatifs à l’activité et indemnités journalières de Sécurité Sociale comprises) des collaboratrices en congé maternité ou en congé d’adoption et justifiant d’au moins 1 an de présence à la date de l’accouchement.
Ce maintien de salaire par la société RT LEXSER sera assuré uniquement pendant la période de congé maternité ou de congé d’adoption.
3.1.11 Complément d’indemnisation en cas de congé paternité ou de congé d’adoption
De même, la société RT LEXSER s’engage pour une durée indéterminée à maintenir 100% du salaire de base (hors primes ou variables relatifs à l’activité et indemnités journalières de Sécurité Sociale comprises) des collaborateurs en congé paternité ou congé d’adoption et justifiant d’au moins 1 an de présence à la date de naissance de l’enfant.
Ce maintien de salaire sera assuré par la société RT LEXSER durant un maximum de 11 jours calendaires de congé paternité ou un maximum de 18 jours calendaires en cas de naissances multiples donnant droit à indemnisation par la Sécurité Sociale.
Au titre de l’année 2024, une dotation exceptionnelle d’un montant de 2 000€ (deux milles euros) sera versée au budget des œuvres sociales du CSE de RT LEXSER. Cette dotation sera versée au cours du 1 er trimestre 2025.
3. 2. Temps de travail
Les dispositions actuelles en matière d’aménagement et de réduction du temps de travail donnent pour l’heure satisfaction à l’ensemble des parties notamment en ce qui concerne le travail à temps partiel et la réduction du temps de travail. Il est par ailleurs rappelé que l’activité de transport de marchandises est organisée sur 6 périodes de travail durant la semaine civile. Néanmoins, au regard des fluctuations de l’activité, le travail peut être organisé pour les conducteurs sur moins de 6 périodes durant la semaine considérée.
Enfin, compte tenu de l’évolution de la réglementation concernant le contenu des accords collectifs relatifs à la durée du travail, il est convenu des dispositions suivantes en ce qui concerne les forfaits jours :
Champ d’application
Il est convenu que le forfait annuel en jours pourra être proposé aux cadres (collaborateurs qui relèvent de l’annexe 4 de la CCN des transports routiers de marchandises et des activités auxiliaires) mais aussi à des non-cadres de classification supérieure ou égale à Maîtrise (collaborateurs qui relèvent de l’annexe 3 de la CCN des transports routiers de marchandises et des activités auxiliaires) qui, compte tenu de l’autonomie dans la gestion de leur temps de travail, de leur niveau hiérarchique et de responsabilité, ainsi que de leur rémunération forfaitaire, ne sont pas soumis à un horaire prédéterminé. En effet, pour une part d’entre eux, ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, leur durée du travail ne peut par conséquent être déterminée à l’avance.
Modalités de mise en œuvre de la convention de forfait annuel en jours
Pour les catégories de salariés entrant dans le champ d’application, il sera appliqué les dispositions légales permettant d’adopter une mesure forfaitaire annuelle du temps en jours de travail, à savoir 218 jours de travail par année civile, au maximum.
Il est précisé que :
pour les salariés entrés en cours d’année et qui n’ont pas un droit complet à congés payés sur l’année N, le forfait et le plafond du nombre de jours travaillés doit être recalculé au prorata du temps de présence et compte tenu des jours de congé payé manquants sur la période de référence ;
les congés autres que les congés payés viendront en déduction du nombre total de jours travaillés par an dans les conditions légales et jurisprudentielles.
Il est expressément prévu que l’application effective de la convention de forfait annuel en jours soit subordonnée à l’accord individuel, donné par écrit des salariés concernés.
Ainsi, la convention de forfait jours et la rémunération correspondante sera fixée soit dans le contrat de travail initial soit par avenant individuel au contrat de travail.
Droit au repos
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale du travail (35h), et à la durée quotidienne maximale de travail (10 heures).
Toutefois les salariés sous convention de forfait bénéficient des dispositions légales sur les repos quotidiens et hebdomadaires, à savoir :
repos journalier : 11 heures consécutives
repos hebdomadaire: 24 heures consécutives minimum auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives soit un total de 35 heures minimum
Aussi et nonobstant l’organisation de la durée du travail en forfait jours ; la Direction souligne le nécessaire équilibre qui doit être recherché par l’ensemble des acteurs entre la vie privée et l’activité professionnelle.
Les salariés sous convention de forfait bénéficieront, en supplément de l’acquisition, pour une année complète, des 5 semaines légales de congés payés, d’un nombre de journées de RTT, calculées, pour une année complète, et communiquées chaque année par la Direction. Ces jours de RTT devront impérativement être pris dans la période de référence à savoir l’année civile sans possibilité de report.
Modalités de décompte et de contrôle du nombre de jours travaillés et des jours de repos
Modalités de décompte du nombre de jours travaillés et des jours de repos
Le travail d’une journée ou d’une demi-journée suppose la réalisation d’un travail effectif sur l’essentiel de la journée ou demi-journée considérée.
La notion de demi-journée de travail ou de repos s’appréciera dans les limites suivantes :
en cas de travail le matin, le collaborateur devra terminer au plus tard à 13heures,
en cas de travail l’après-midi, le collaborateur devra commencer au plus tôt à 13heures,
dans les deux cas, la demi-journée de travail correspondante ne devra pas excéder 5 heures et les temps de repos quotidiens, qu’ils soient préalables ou consécutifs, devront être intégralement respectés. A défaut, il est décompté une journée entière de travail.
Modalités de contrôle du nombre de jours travaillés et des jours de repos
Le forfait jours s’accompagne chaque année d’un contrôle du nombre de jours travaillés afin de décompter le nombre de journées de travail, ainsi que les journées de repos prises.
Ce contrôle permettra également de calculer le nombre de jours de RTT dont bénéficieront les salariés au forfait jour.
En pratique, les collaborateurs sous convention de forfait en jours sur l’année devront :
indiquer à leur supérieur hiérarchique les repos pris .
informer par écrit leur manager, en cas de difficultés rencontrées dans la prise des jours de repos et/ou le respect du repos quotidien et hebdomadaire.
Aussi, en cas de difficulté(s) :
Ponctuelles : un entretien peut avoir lieu entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique, afin de déterminer les circonstances qui ont empêché le respect de cette obligation d’un temps de repos minimal de 11 heures consécutives ;
Répétées : le collaborateur doit alerter son responsable hiérarchique et le responsable RH. Ceux-ci, avec le collaborateur concerné, devront trouver une solution afin qu’un retour à un mode de fonctionnement normal puisse être mis en œuvre.
Modalités de contrôle de la charge de travail
L’entretien annuel professionnel (EAP)
Le collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sera reçu chaque année en entretien par son manager dans le cadre de son Entretien Annuel Professionnel (EAP).
Cet entretien annuel doit permettre d'examiner les points suivants :
charge de travail du salarié,
organisation du travail dans l'entreprise,
articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle du salarié,
rémunération du salarié.
Ces points seront également abordés dans le cadre des entretiens de fin de période d’essai ou période probatoire.
Le contrôle de la prise régulière de jours de repos
La direction préconise la prise régulière de JRTT et idéalement 1 jour par mois à l’exception des mois de juillet et août sauf accord exceptionnel des parties tenant lieu de raison personnelle ou professionnelle liée à un contexte particulier.
Les managers contrôleront régulièrement la prise et le solde des JRTT, de telle sorte que si aucun droit à repos n’a été pris pendant trois mois consécutifs et afin que le collaborateur ne cumule pas un retard anormal, un mail de rappel sera adressé par la Direction au manager qui s’assurera du rattrapage par le collaborateur, dans un délai raisonnable, en l’invitant à consommer tous ses droits à repos avant la fin de l’année.
La consultation annuelle du comité d’entreprise
Le Comité d’entreprise sera consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
3.3 Partage de la valeur ajoutée
3.3.1 Dispositifs d’épargne salariale
Intéressement
La direction rappelle que les partenaires sociaux de la société RT LEXSER ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord groupe portant sur ce dispositif facultatif d’épargne salariale et dont le périmètre d’application vise notamment l’ensemble des collaborateurs de la société RT LEXSER dans les conditions définies.
L’accord d’intéressement a été renouvelé pour une durée de 3 ans, soit du 1er janvier 2022 jusqu’au 31 décembre 2024
Les collaborateurs de la société RT LEXSER bénéficient donc du dispositif en place dans les conditions définies dans l’accord précité.
Participation
La direction rappelle que les partenaires sociaux de la société RT LEXSER ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord groupe portant sur la participation et dont le périmètre d’application vise notamment l’ensemble des collaborateurs de la société BM Sidérurgie Lorraine dans les conditions définies.
Les collaborateurs de la société RT LEXSER bénéficient donc du dispositif en place dans les conditions définies dans l’accord précité.
3.3.2 Plan d’Epargne Entreprise et PERCOL
La direction rappelle que les partenaires sociaux de la société RT LEXSER ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord national collectif au sein du Groupe GEODIS dont fait partie l’entreprise pour la partie PERCOL et PEG.
La direction rappelle que le PEG et le PERCOL font l’objet d’une décision unilatérale du Groupe GEODIS.
Les évolutions ultérieures de ces dispositifs relèvent de ce niveau de discussion et feront l’objet en temps voulu d’une information et le cas échéant d’une consultation des membres du comité d’entreprise de la société RT LEXSER.
Article 4 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail
4.1 Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.
La Direction veille à la bonne articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle de l’ensemble des collaborateurs de la société RT LEXSER.
Ceci étant dit, aucune difficulté particulière tenant à l’articulation de la vie personnelle et la vie professionnelle n’a été constatée à ce jour.
4.2 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes Les partenaires sociaux de la société RT LEXSER ont conclu un accord collectif en date du 22 février 2021 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (bloc 2 de négociation définie par les textes légaux).
Cet accord sur l'égalité professionnelle a permis de définir des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur des domaines d'action définis par les textes. Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.
4.2.1 Suivi de la mise en œuvre des mesures précédentes visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Lors de la précédente négociation annuelle obligatoire il n’a pas été fait de constat de différence salariale et de déroulement de carrière entre femmes et hommes.
Il n’avait donc pas été mis en œuvre de mesures visant à supprimer d’éventuels écarts sur ce point. 4.2.2 Programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
La Direction a remis au délégué syndical d’entreprise un rapport présentant notamment les principaux indicateurs RH en vue de la NAO 2024 (niveau de rémunération, classification, durée du travail, accès à l'emploi et à la formation professionnelle…).
Aussi, la situation comparative Hommes/Femmes tant au niveau rémunération que dans le déroulement de carrière a été étudiée.
Après analyse des données par les parties, il n’a pas été fait de constat de différence salariale et de déroulement de carrière entre femmes et hommes à poste équivalent qui ne sont pas justifiés par l’expérience et les connaissances.
4.3. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
La Direction rappelle son attachement à la lutte contre toutes les formes de discriminations au sein de l’entreprise.
Cela étant dit, les parties n’ont pas constaté de discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle au cours de l’année 2024, et sont satisfaites des dispositions actuelles de lutte contre ces discriminations.
4.4. Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise s’engage à communiquer auprès de ses managers pour les sensibiliser à la promotion de sa politique en faveur des salariés reconnus handicapés et à la nécessité de respecter en tout état de cause les restrictions médicales de la médecine du travail.
4.5. Modalités de définition d'un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé
4.5.1 Régime de prévoyance
En la matière la direction précise que la société est dotée d’un régime de prévoyance obligatoire.
La direction rappelle que les partenaires sociaux de la Société RT LEXSER ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord groupe et dont le périmètre d’application vise notamment l’ensemble des collaborateurs de la société RT LEXSER dans les conditions définies.
Cet accord collectif a choisi de faire gérer ce régime collectif par KLESIA.
Il n’est pas prévu d’apporter de changements autres que ceux prévus par les négociateurs qui relèvent du champ d’application de l’accord précité.
4.5.2 Régime complémentaire frais de santé
La direction rappelle que les partenaires sociaux de la Société RT Sidérurgie Lorraine ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord groupe et dont le périmètre d’application vise notamment l’ensemble des collaborateurs de la société RT Sidérurgie Lorraine dans les conditions définies.
Cet accord collectif à base obligatoire est actuellement géré par KLESIA associée à MERCER.
Il n’est pas prévu d’apporter de changements autres que ceux prévus par les négociateurs qui relèvent du champ d’application de l’accord précité.
4.6. Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Les dispositions actuelles en matière de droit d'expression directe et collective des salariés donnent pour l’heure satisfaction à l’ensemble des parties.
A ce titre, la direction rappelle les principales actions mises en œuvre au sein de RT LEXSER à savoir :
L’enquête collaborateur STS
La certification IIP
Les entretiens annuels d’évaluation
Les entretiens professionnels
La people Review
4.7. Prévention de la Pénibilité
Pour rappel, en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les entreprises expressément visées ont l’obligation de négocier un accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels dits « facteurs de pénibilité », dans deux cas de figure :
soit au moins 25% des salariés sont exposés au-delà des seuils réglementaires, à au moins un des facteurs de pénibilité déclarés via la DSN, soit 6 facteurs de pénibilité sur 10.
soit l’indice de sinistralité est supérieur à 0,25.
En l’occurrence, la société n’est pas concernée par l’obligation de négociation en la matière dans la mesure où elle n’atteint pas les seuils fixés et rappelés précédemment.
Pour autant, la Direction confirme être très attachée à la santé et sécurité de tous les collaborateurs. Entre autres, le DUERP de l’entreprise est régulièrement mis à jour, dans toutes les réunions du CSE un temps d’échanges est consacré au traitement des sujets et questions relatifs à la santé, l’hygiène et la sécurité. .
Article 5 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord, une fois signé, sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans la société LEXSER à savoir la FNCR, l’UNSA et la CGT.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé : -sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ; -et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Thionville].
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires
Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux dont un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.
A Florange, le 06 janvier 2025
Pour la Direction de LEXSER SAS: Madame Directrice Générale
