Procès-Verbal d’Accord relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire
2024
Entre
Grand Paris Aménagement, Etablissement public à caractère industriel et commercial régi par le décret n° 2015-980 du 31 juillet 2015, dont le siège est à Paris (75019), 11 rue de Cambrai, identifié au SIREN sous le numéro 642 036 941 et immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, représenté par , en sa qualité de directeur général, nommé à cette fonction par arrêté de la ministre déléguée auprès de la ministre de la transition écologique, chargée du logement, en date du 25 novembre 2020, agissant en vertu des pouvoirs qui lui sont conférés par l’article 9 dudit décret du 31 juillet 2015, domicilié en cette qualité au dit siège.
Ci-après «
Grand Paris Aménagement »
D’une part
Et
Le syndicat CFDT représenté par , déléguée syndicale.
Le syndicat FO représenté par , délégué syndical.
Ci-après «
Les organisations syndicales »
D’autre part
PREAMBULE
En vertu de l’article L 2242-1 du Code du travail et suivants, le 8 décembre 2022, la Direction a informé les Syndicats CFDT et FO par courriel de sa volonté d’ouvrir la négociation annuelle obligatoire où les thèmes suivants ont été abordés :
La négociation sur la Rémunération, le Temps de Travail, la Mobilité et le Partage de la Valeur ajoutée ;
La négociation sur l’Egalité Professionnelle ;
La négociation sur la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels.
Au cours de la première réunion en date du 21 décembre 2023, conformément à la réglementation, les parties ont déterminé le lieu et les dates de négociation ainsi que la détermination de la liste des documents à remettre. Aux termes des réunions du 25 janvier, du 29 février, du 07 mars 2024, il est établi le présent procès-verbal d’accord.
La Direction rappelle le cadre :
Grand Paris Aménagement étant un établissement public à caractère industriel et commercial régi par le décret n° 2015-980 du 31 juillet 2015, le cadrage de la Négociation Annuelle Obligatoire est imposé par les administrations de tutelle de Grand Paris Aménagement. Ainsi, la Direction du Budget, tutelle financière de GPA, a fait part d’un cadrage à 3,5 % pour cette année.
I - Négociation sur la Rémunération, le Temps de Travail, la Mobilité
Les salaires effectifs
Révision de la rémunération
Pour l’année 2024, une enveloppe de 3,5 % sera allouée à progression de la masse salariale, conformément au budget initial de l’établissement. Cette enveloppe sera dédiée :
A hauteur de 1.2 % aux augmentations générales, se traduisant par une augmentation de :
65 € bruts mensuels – proratisés du temps contractuel le cas échéant
A hauteur de
0,20 % aux augmentations générales, se traduisant par une prime de :
250€ bruts – proratisés du temps contractuel le cas échéant- pour les salariés dont la rémunération mensuelle est inférieure au salaire médian soit 4 250 € bruts à temps plein) ;
Complétée par :
A hauteur de
1,5 % aux augmentations individuelles,
A hauteur de
0,6 % aux mesures de garantie (« 100€ », retour maternité) et de réduction d’écart ;
Ce budget s’entend hors cadrage dédié aux promotions internes au sein de Grand Paris Aménagement c’est-à-dire les avancements liés aux mobilités professionnelles en interne. Les révisions de salaires seront appliquées en valeur au 1er janvier 2024, avec rappel pour la période courue entre cette date et la date d’application effective. Ces mesures seront effectives au plus tard sur la paie de mai 2024 et, pour les mesures générales/catégorielles, elles concerneront les salariés CDI et CDD entrés avant le 1er janvier 2024 (hors contrat en alternance) présents au premier jour du mois de versement.
Attribution de primes
Au-delà des primes exceptionnelles forfaitaires 2024, la négociation menée en 2024 doit permettre de mettre en œuvre la distribution d’une enveloppe de primes exceptionnelles annuelles d’un montant global équivalent à celles versées en 2023.
Le versement des primes sera effectif sur la paie de mai 2024.
Au-delà de la négociation annuelle devant porter sur les rémunérations, le présent accord a pour objet de rappeler les dispositions issues des négociations antérieures et d’arrêter les nouvelles dispositions applicables au titre de l’année 2024.
B- La durée et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place d’un accord relatif au Télétravail
Selon le Statut du Personnel de Grand Paris Aménagement, tous les salariés ont le statut cadre et leur temps de travail, ayant une période de référence en année civile (du 1er janvier au 31 décembre), est articulé de la manière suivante :
Cadres intégrés à l’horaire variable individualisé : Leur temps de travail est aménagé conformément aux dispositions des annexes N° 2.3 & 2.4. Ces salariés bénéficient de 17 jours de repos (soit 18 JRTT – le jour de solidarité correspondant au lundi de Pentecôte non travaillé),
Cadres autonomes : le temps de travail correspond à un nombre de jours et relève donc d’une convention de forfait annuel de 205 jours (annexe du statut article N°3). Ces salariés bénéficient de 20 jours de repos forfait (soit 21 jours de repos – le jour de solidarité correspondant au lundi de Pentecôte non travaillé),
Cadres de direction (relevant de la classe 7) : le temps de travail correspond à un nombre de jours et relève donc d’une convention de forfait annuel de 212 jours (annexe du statut article N°3). Ces salariés bénéficient de 13 jours de repos forfait (soit 14 jours de repos – le jour de solidarité correspondant au lundi de Pentecôte non travaillé).
Amplitude horaire d’ouverture hebdomadaire du lundi au vendredi et quotidienne de 7h00 à 20h30 (la présence des salariés dans l’entreprise ne pourra excéder cette plage horaire). Au-delà de 20h30, le samedi et un jour férié doit être préalablement déclarée et acceptée par le responsable hiérarchique du salarié concerné,
Pour rappel les plages fixes, pour les salariés concernés par l’horaire variable, s’étendent de 9h45 à 11h30 le matin et l’après-midi de 14h30 à 16h30 (16h00 le vendredi),
La durée du travail effectif par salarié ne saurait être supérieure aux différentes limites fixées par la loi,
Le 21 juillet 2021, un accord relatif à la mise en place du Télétravail au sein de Grand Paris Aménagement a été signé avec les syndicats. Cet accord a pour but de favoriser l’autonomie des collaborateurs, la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle ainsi que la prévention en matière de santé au travail. Ces objectifs s’inscrivent également dans une démarche de réduction et d’optimisation des déplacements dans une perspective de développement durable. Cet accord permet aux salariés l’octroi de deux jours de télétravail en moyenne pour CDI et CDD (hors alternant) avec une indemnisation. En outre les salariés porteurs d’un handicap ou proches aidants peuvent bénéficier de Jours de télétravail en plus ainsi que pour les femmes enceintes.
En octobre 2023, une négociation de cet accord s’est ouverte pour aboutir à un avenant de révision signé le 05 janvier 2024 dont les modifications portent sur : 1.Une nouvelle règle de calcul en matière de jours de télétravail occasionnel (acquisition et consommation des TTO par quadrimestre) ; 2.La pose possible d’un jour variable de télétravail régulier (TTR) par semaine pour les salariés badgeants à la place d’un des 2 jours fixes ; 3.L’augmentation du nombre de jours de de télétravail occasionnel pour les alternants et les stagiaires (en fonction de leur temps de présence GPA) ; 4.La création de possibles jours de télétravail exceptionnel individuel (TTE en cas de situation de santé permettant de travailler mais empêchant tous déplacements, ou TTE en cas de problème de transport impactant les salariés vivant ou travaillant en zone 3).
Cet avenant ne modifie pas les autres dispositions existantes du précédent accord, et rappelle quelques fondamentaux importants : l’exigence d’une présence dans les locaux plus importante que le distanciel sur la semaine, la nécessité de rendre visible sa disponibilité lors des jours télétravaillés et l’obligation de déclaration des jours de télétravail (y compris quand il est effectué dans d’autres locaux de GPA).
En outre, les salariés du Grand Paris Aménagement bénéficient de 28 jours de congés soit trois jours de congés supplémentaires par rapport aux dispositions du droit du travail.
C- L’intéressement, épargne salariale
Un Accord d’Intéressement, applicable sur les exercices 2022 à 2024, a été signé le 29 juin 2022. En matière d’épargne salariale, les salariés de Grand Paris Aménagement disposent d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE) et d’un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERECO) permettant notamment le placement et l’abondement à 150% des primes d’intéressement placées pour les salariés présents. Par ailleurs, la négociation 2023 de l’accord collectif portant sur le compte épargne temps de Grand Paris Aménagement a permis de reconduire pour une nouvelle période de 3 ans (2023-2025) la possibilité offerte aux salariés de transférer en fin d’année un maximum de 10 jours épargnés au CET vers le PERECO. La monétisation au PERECO de ces jours transférés, comme la monétisation immédiate des jours placés, bénéficie pour la durée de l’accord d’une majoration de 10 %.
II – La Négociation sur l’Egalité Professionnelle et la Parentalité
Un accord relatif à l’égalité Hommes Femmes, signé en date du 08 décembre 2011, est en application au sein de Grand Paris Aménagement. Il est prévu de négocier un nouvel ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES, LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES en 2024. Par ailleurs, le résultat de l’index égalité femmes hommes pour l’année 2024 est de 97/100. Score très honorable puisque le minimum est de 75/100. Pour rappel, l’Index de l’égalité a été conçu comme un outil simple et pratique pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Il mesure notamment les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes.
A – L’Articulation entre la Vie Personnelle et la Vie Professionnelle
Pour Grand Paris Aménagement l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’établissement. A cet effet, des mesures concrètes ont été mises en place :
Accompagnement des employées à leur retour de congé maternité par la mise en place d’un entretien spécifique permettant de faire le point sur les conditions de reprise du poste et garantissant une reprise dans les meilleures conditions,
Les femmes enceintes (à partir du 4ème mois) pourront bénéficier
jusqu’à 1 heure par jour de moins pour les salariées en horaires variables ainsi que de jours télétravail en plus à partir du 6ème mois de grossesse. En outre, une mesure salariale minimum leur sera assurée au retour de leur congé maternité,
Pour les salariés bénéficiant d’un congés paternité ou d’un congé maternité, leur salaire est maintenu et subrogé,
Mise en place d’un Accord de Télétravail signé 21 juillet 2021. Cet accord a pour but de favoriser l’autonomie des collaborateurs, la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle ainsi que la prévention en matière de santé au travail, dans le respect de la préservation indispensable du collectif de travail,
Jours ouvrés enfant malade : tout salarié, sous condition de fournir un justificatif médical, peut bénéficier jusqu’à 10 jours « enfant malade » pour la maladie d’un enfant âgé de moins de 12 ans. La présence des parents, auprès de l’enfant malade, devra être requise et figurer dans le document médical pour pouvoir bénéficier de cette mesure du statut.
En 2023, mise en place d’une salle d’allaitement au sein du siège de GPA, dans laquelle les salariées peuvent tirer leur lait en toute intimité et le conserver au frais, pour le donner à leur nourrisson une fois leur journée de travail terminée. Ceci afin de faciliter le retour de congé maternité.
B – Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité femmes-hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation, de déroulement de carrière et de promotion, des conditions de travail et de mixité des emplois ;
Un état des lieux relatif à ces différents thèmes actant de la situation au 31 décembre 2023 a été remis aux délégués syndicaux et membres de la délégation les accompagnant.
Quelques précisions sont apportées ci-dessous en matière d’embauche et de formation :
Répartition des embauches par sexe
2023
FEMME CDI
FEMME CDD
HOMME CDI
HOMME CDD
Total
Cadres intégrés à l’horaire variable
5 6 1 3
15
Cadres autonomes
29 2 27 2
60
Total
34
8
28
5
75
42
33
2022
FEMME CDI
FEMME CDD
HOMME CDI
HOMME CDD
Total
Cadres intégrés à l’horaire variable
7 10 2 7
26
Cadres autonomes
21 1 26 0
48
Total
28
11
28
7
74
39
35
Formation par sexe au 31/12/2023
Sexe
Stagiaires présents
Effectif ayant participé
Effectif total
% effectif
Femmes
615 161 164 98%
Hommes
345 101 104 97%
Total
960
262
268
98%
Nombre de salariés formés
2019 (au 31.12.2019)
2020(au 31.12.2020)
2021(au 31.12.2021)
2022(au 31.12.2022)
2023(au 31.12.2023)
Actions de formation
106
98
105
114
123
Heures
3342
2631,5
2073
3502,5
4414
Stagiaires (inscrits)
545
605
692
727
960
Stagiaires (présents)
523
585
661
696
912
Salariés ayant participé à au moins 1 action de formation
171
206
225
221
262
Salariés séniors (= salariés de + 55 ans)
45 inscrits /42 participantsEffectif de 38 salariés séniors 42 inscrits /38 participantsEffectif de 36 salariés séniors 68 inscrits / 64 participantsEffectif de 35 salariés séniors 52 inscrits / 51 participantsEffectif de 37 salariés séniors 100 inscrits / 95 participantsEffectif de 48 salariés séniors
Dépenses formation
212 535 € 192 419 € 178 765 € 196 548 € 291 711 €
Effectifs GPA
225(*)
221(*)
227(*)
247(*)
268(*)
(*)Effectif total : 268 salariés, dont 8 CDDs de surcroit et 1 stagiaires Non inclus : CDD de remplacement et alternants
La lutte contre toute discrimination
Grand Paris Aménagement reste vigilant à ce que des éventuelles situations de discriminations liées au sexe des collaborateurs soient identifiées et traitées et fait de l’égalité professionnelle un principe majeur.
D - L’Insertion Professionnelle et Maintien dans l’Emploi des travailleurs handicapés
Evolution de l'emploi des personnes handicapées
2019
2020
2021
2022
2023
CDD
1
0
0
0
0
CDI
0
0
1
2
7*
*2 dossiers sont en cours d’instruction
Grand Paris Aménagement poursuit, en 2024, son accompagnement du handicap au travail en participant à un programme pour l’insertion des personnes en situation de handicap proposé par France Insertion Handicap.
Ainsi, en 2023, un accord portant sur l’emploi et le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap afin de structurer davantage nos actions en la matière a été signé en date du 30 mai dernier par les 2 organisations syndicales représentatives au sein de GPA. Cet accord a bénéficié d’un agrément par la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS). L’agrément de notre accord 2023-2025 nous permet notamment de piloter, en toute autonomie, afin d’impulser un plan d’actions au service de l’emploi de personnes en situation de handicap en trois volets :
Recrutement, avec un objectif ambitieux pour l’emploi et l’intégration de candidats en situation
de handicap au sein de nos équipes, sous toutes formes de contrats, et sur tous nos métiers ; - Maintien dans l’emploi, en lien avec la Médecine du travail et l’assistante sociale Anne Leredde ; - Sensibilisation et formation.
En plus de cet accord, Grand Paris Aménagement s’est mobilisé en 2023 pour une première campagne de sensibilisation et d’accompagnement des situations de handicap au travail :
- Actions de sensibilisation à travers un affichage sur tous nos sites - Accès à une plateforme en ligne d’information et à une ligne d’accompagnement, accessible à tous et gratuite. Pendant plus de 6 mois, des conseillers médicaux spécialisés étaient disponible, de manière confidentielle et gratuite, afin de répondre à toutes les questions et accompagner les collaborateurs qui le souhaitent. - « Café GPA » dédié pour présenter la politique handicap de l’établissement, avec une approche ludique dans une volonté de dédramatiser le sujet du handicap au travail et faire prendre conscience des multiples formes qu’il recouvre, - Poursuite de l’accompagnement et de la sensibilisation tout au long de l’année en lien avec l’action d’Anne LEREDDE, assistante sociale de Grand Paris Aménagement ; - Remise sur demande de tickets CESU « handicap » d’une valeur faciale de 1 500 euros à chaque salarié reconnu travailleur handicapé. Les Tickets CESU « handicap » ont été pris en charge à 100% par l’employeur. Il est précisé que ce dispositif est conditionné à la production du justificatif en attestant par les salariés reconnus travailleurs handicapés ou invalides. Les tickets CESU « Handicap » d’une valeur de 1 500 euros ont été remis, 3 mois après la remise du document.
Cette première campagne a permis à une vingtaine de salariés d’avoir accès à un partenaire spécialisé externe pour répondre à leurs questions et a pu accompagner 8 salariés dans une démarche de reconnaissance. Il est essentiel de poursuivre cet engagement afin que tous les salariés concernés puissent voir leur situation prise en compte et compensée si nécessaire. En effet, voir sa situation de handicap prise en compte au sein de Grand Paris Aménagement, c’est : - Pouvoir bénéficier, si nécessaire, d’aides techniques, humaines ou financières afin de travailler dans les meilleures conditions - Adapter ses horaires de travail (en cas de contraintes médicales). - Bénéficier d’un suivi renforcé par la médecine du travail. - Améliorer son cadre de vie professionnel et privé (adapter son poste de travail, aides à la mobilité, au logement, en fonction des besoins, dans le cadre de l’accord agréé et grâce aux aides de la MDPH et des services de l’AGEFIPH)
E - L’Exercice du Droit à la Déconnexion
Grand Paris Aménagement considère que l’entreprise est un acteur clé du droit à la déconnexion et doit, de ce fait, mettre en place des règles permettant de l’exercer et de prévenir l’hyper-connexion liée à la nature possiblement addictive des outils numériques et à préserver la santé des salariés. Afin de garantir cela, trois acteurs y concourent également quotidiennement :
Chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion.
La Direction considère que le rôle des Managers est essentiel en la matière. En effet, ils doivent s’engager à respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de leur équipe, à montrer l’exemple et encourager les bonnes pratiques afin que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté.
Chaque salarié se doit de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues quel que soit leur niveau de hiérarchie ou leur entité d’affectation, en vue d’assurer le respect des temps de repos et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
F – La Qualité de Vie au Travail
Au sein du Grand Paris Aménagement, la Qualité de Vie au Travail est un facteur important de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise. C’est pourquoi Grand Paris Aménagement a toujours veillé à ce que la Qualité de Vie au Travail soit intégrée aux valeurs et aux conditions de travail applicables en son sein. La santé au travail est un élément essentiel de la Qualité de Vie au Travail des salariés, ainsi Grand Paris Aménagement considère que la Protection Sociale constitue l’élément fondateur du socle social. C’est pourquoi une assistante sociale est présente au siège 2 jours par mois mais disponible à tout moment via courriel ou visioconférence en dehors de son temps de présence. De plus, une convention avec un psychologue du travail a été mise en place depuis de nombreuses années. Ainsi, les salariés sont libres d’aller le consulter en toute confidentialité. En outre, un salarié ayant 55 ans peut demander, sous réserve de l’accord du Manager, un passage à temps partiel tout en préservant une cotisation à la retraite à taux plein. Par ailleurs, pour ces salariés, en cas de départ à la retraite, les indemnités de départ sont calculées sur une base de taux plein. Depuis 2020, Grand Paris Aménagement a mis en œuvre le forfait mobilités durables au sein de son établissement par l’attribution d’un montant annuel. Ce forfait est un dispositif législatif français facultatif de soutien aux salariés pour leurs déplacements domicile-travail avec une condition sine qua non : que les salariés choisissent une solution de « mobilité douce » pour effectuer ces trajets. Afin d’encourager cette mesure, des vélos électriques sont également mis gratuitement à disposition des salariés.
Par ailleurs, un pool de véhicule de service est disponible pour les déplacements professionnels des salariés et une possibilité leur est offerte de pouvoir les utiliser à des fins personnelles le Week end et pendant les périodes de fermeture de GPA à un tarif préférentiel. Dans le cadre de son projet de transformation, Grand Paris Aménagement a souhaité réorganiser son environnement de travail afin de l’adapter aux nouveaux modes de travail, d’accompagner la dynamique de recrutement de l’établissement, le travail hybride, et favoriser les rencontres et le travail collaboratif. Ainsi en 2023, l’établissement a fait le choix d’étendre ses bureaux en intégrant un demi-plateau au sein du même parc d’activités, à la rentrée 2023 afin de maintenir le mode d’organisation actuel (un poste par personne) tout en augmentant les espaces de travail collaboratif.
III - La Négociation sur la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels
A – La mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en 2023 & 2024
La mise en place d’une gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est un projet important pour l’année 2023 & 2024. En effet, elle va permettre l'anticipation et la planification de la stratégie d’entreprise, ainsi que l'évaluation des compétences nécessaires à la réalisation du projet dans les 2 ans à venir. Pour les salariés du Grand Paris Aménagement, l'objectif est également le maintien dans l'emploi et une gestion efficace de leur carrière.
B – Mobilité professionnelle interne
Grand Paris Aménagement valorise au sein de son établissement la mobilité professionnelle interne de ses salariés via son statut – article 6.2. Recrutement interne – « Les postes à pourvoir sont également proposés en interne aux salariés présents. ». Ainsi, tout poste vacant fait l’objet d’une affiche interne pendant 15 jours avant la publication de l’offre en externe. A travers cette mobilité professionnelle interne, Grand Paris Aménagement démontre l’appréciation du travail, du dévouement et des efforts du salarié retenu. Cela permet au salarié de faire avancer sa carrière et pour l’établissement une fidélisation et un engagement de son personnel.
C – Les orientations de la formation et du plan de développement des compétences
5 axes figurant au plan de développement des compétences 2024 :
Axe 1 : Faciliter la compréhension de l’activité de l’établissement, de son fonctionnement et l’appropriation des outils de base,
Axe 2 : Acquérir et consolider les savoir-faire de la maîtrise d’ouvrage dans les différentes phases de réalisation des études et des opérations,
Axe 3 : S’approprier et approfondir les savoirs utiles à la mise en œuvre de nos projets, et innover dans la manière de mener nos missions
Axe 4 : Développer des compétences transversales, telles que la communication interpersonnelle, l’organisation personnelle ou le pilotage de projets, et renforcer l’efficacité professionnelle de chacun.
Renforcer le management en accompagnant nos collaborateurs en situation dans le partage de pratiques communes,
Axe 5 : Accentuer la prévention des risques professionnels par la mise œuvre d'actions directement liées au DUERP.
IV – Revendications des Syndicats CFDT & FO (Courriels annexés au présent accord)
Au cours de la deuxième réunion en date du 25 janvier 2024, les organisations syndicales présentent au sein de GPA (CFDT et FO) ont fait part de leurs revendications :
Demandes communes CFDT et FO :
Revalorisation du remboursement du pass navigo à hauteur de 75% avec une rétroactivité au 1er janvier 2024
Réponse de la Direction : La Direction est favorable à cette demande uniquement dans le cadre de la LOI n° 2022-1157 du 16 août 2022. Pour rappel, l’employeur a l’obligation de prendre en charge 50% du prix de l’abonnement entre la résidence habituelle et le lieu de travail des salariés. Un amendement au PLF 2024 a prorogé les dispositions de la loi de finances rectificative du 16 août 2022 pour l’année 2024 portant sur l’exonération de cette prise en charge à hauteur de 75% uniquement. Cette prise en charge est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.
La prise en charge à hauteur de 75% s’applique sur les titres de transport de région parisienne uniquement, et utilisés pour les déplacements des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, accomplis au moyen des services de transports publics. Pour les titres d’abonnement de transports publics hors Île de France, la prise en charge de 50% par GPA est maintenue. En parallèle, la Direction est favorable, toujours dans le cadre de la loi n° 2022-1157 du 16 août 2022, à l’augmentation du forfait mobilité durable. Ce dernier passe à 700€ pour l’année 2024, correspondant à une mensualité de 58.33€. Cette prise en charge est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu. Ces mesures seront rétroactives au 01/01/2024.
Revalorisation de la prise en charge de la part employeur au RIE + augmentation de la valeur des tickets restaurants
Réponse de la Direction : La Direction souhaite continuer soutenir financièrement la possibilité d’accès au RIE sur le parc du pont de Flandre comme elle s’est engagée à le faire à l’arrivée de GPA sur le site afin de contribuer à sa pérennité. La Direction, au vu de la hausse de l’inflation, est favorable à l’augmentation de la prise en charge de la part employeur RIE à hauteur de 1,26€ par passage au RIE.
La Direction est également favorable à l’augmentation de la valeur des tickets restaurant dans la limite des 11,97€ non cotisables (contre 9,87€ à ce jour). Ces mesures seront mises en œuvre à compter du 1er mai 2024.
Télétravail :
Revalorisation de l’indemnité de TT
Réponse de la Direction : La Direction est favorable à l’augmentation du forfait indemnisation par jour de télétravail dans la limite de l’exonération du barème de l’URSSAF soit 2,70€ par conséquent exonérée de cotisations et contributions sociales. Cette mesure sera effective à compter du paiement de l’indemnisation des jours télétravaillés de mars indemnisés en avril 2024.
Reconduction du forfait spécifique pour frais lié au télétravail
Réponse de la Direction : La Direction est favorable à la reconduction du dispositif existant se traduisant par la prise en charge d’un forfait de 125€ maximum pour tous les nouveaux arrivants ou tous salariés présents n’ayant pas bénéficié de cette prise en charge depuis la mise en œuvre début du dispositif en mars 2020. La prise en charge pour les nouveaux arrivants interviendra à l’issue de la période d’essai ou après 3 mois d’ancienneté, et sur présentation d’une facture justificative. Cette mesure portera sur les mêmes achats que ceux couverts par la mesure précédente (pour mémoire : moniteur d’ordinateur, câbles, routeur, amplificateur, Clavier, souris) et ne sera applicable qu’en 2024.
Reconduction de la plage horaire fixe de 10h00 à 16h00 pour les badgeants
Réponse de la Direction : La Direction est favorable à la reconduction du dispositif pour l’année 2024.
Demandes spécifiques CFDT
Demande d’une prime spéciale afin de compenser l’augmentation des prix de l’énergie
Réponse de la Direction : La Direction n’est favorable à l’octroi d’une prime spéciale afin de compenser l’augmentation des prix de l’énergie.
Demande d’une demi-journée pour le jour de la rentrée scolaire pour les parents d’enfants de moins de 12 ans ou d’enfant accueilli à la crèche et, pour les parents d’enfants souffrant d’une maladie et/ou d’un handicap, demande d’une journée (divisible en demi-journée si besoin)
Réponse de la Direction : La Direction est favorable à la demi-journée dédiée à la rentrée scolaire des enfants de moins de 12 ans. L’octroi de cette mesure ne sera pas étendu aux parents d’enfant accueilli en crèche. La demande de cette demi-journée devra faire l’objet d’un mail à service-RH@grandparisamenagement.fr (avec en copie le supérieur hiérarchique). La DDSO se chargera alors de renseigner Horoquartz de cette absence. Concernant la demande d’une journée (divisible en demi-journée si besoin) pour les parents d’enfants souffrant d’une maladie et/ou d’un handicap, la Direction est favorable sous condition de validation de l’éligibilité de cette mesure par Anne LEREDDE notre assistante sociale.
Demande d’un congé spécifique d’une journée (divisible en demi-journée si besoin) pour les salariés proche-aidants afin de leurs permettre d’assurer les différents rendez-vous médicaux
Réponse de la Direction : La Direction est favorable à ce congé spécifique sous condition de validation de l’éligibilité de cette mesure par Anne LEREDDE notre assistante sociale.
Maintien de la mesure 2023 pour 2024 Jours « enfant malade » complémentaires en cas d’hospitalisation
Réponse de la Direction : La Direction est favorable à la reconduction de cette mesure afin de permettre aux parents d’enfants de moins de 16 ans de bénéficier de 3 jours supplémentaires « enfant malade », sous réserve de la présentation d’un bulletin d’hospitalisation.
Demande de la possibilité pour les salariés du siège qui le souhaitent de bénéficier des titres restaurant en lieu et place du RIE
Réponse de la Direction : La Direction n’est pas favorable à cette demande. En effet, le RIE fait partie des prestations du parc des Flandres. En outre, les locaux du siège ne peuvent accueillir qu’un certain nombre de salariés sur le lieu dédié à la restauration.
Maintien de l’octroi des tickets CESU à hauteur de 1500€ pour tous les salariés RQTH
Réponse de la Direction : La Direction est favorable à la reconduction de la mesure exceptionnelle 2023 d’attribution de CESU pour un montant de 1500€ l’année de délivrance de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé.
Demandes spécifiques FO
Possibilité pour tous les salariés badgeant de bénéficier à leur demande du régime forfait jours
Réponse de la Direction : Le Direction ne peut accéder à cette demande qui est régie par le statut du personnel.
Octroi d’1 jour de congés en plus par an pour les salariés ayant de 10 à 19 ans d’ancienneté, de 2 jours pour les salariés ayant de 20 à 29 ans d’ancienneté et 3 jours pour les salariés ayant plus de 29 ans d’ancienneté.
Réponse de la Direction : La Direction n’est pas favorable à cette demande.
Demande de la mise en place d’un dispositif d’abondement au CPF (Art. L6323-4Code du travail) avec une dotation volontaire par l’employeur 500€/an/salarié.
Réponse de la Direction : La Direction n’est pas favorable à cette demande.
Demande de la mise en place d’une charte interne GPA pour la mise en place de congé menstruel avec des conditions à définir
Réponse de la Direction : La Direction n’est pour l’instant pas favorable à cette demande et préfère attendre que l’état légifère afin de connaître les mesures et ainsi pouvoir mettre en place une mesure au sein de GPA.
Demande de rendre la journée de solidarité chômée
Réponse de la Direction : La Direction n’est pas favorable à cette demande car cela déroge à l’essence même de la création de cette journée en juin 2004. En effet, cette journée de solidarité permet de financer des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou en situation de handicap. Pour rappel, au sein de GPA, un RTT est décompté pour tous les salariés.
Reconduction de la Médaille du Travail pour l’année 2024
Réponse de la Direction : La Direction est favorable à la reconduction de ce dispositif mis en œuvre en 2022. Cette mesure sera accompagnée par l’octroi d’une prime en fonction de l’ancienneté au sein et hors de Grand Paris Aménagement :
Ancienneté plus de 20 ans : 800€ bruts à la remise de la médaille correspondante
Ancienneté plus de 30 ans : 1 000€ bruts à la remise de la médaille correspondante
La DDSO produira une attestation de travail Grand Paris Aménagement à ceux qui en feront la demande. La date limite de dépôt des dossiers auprès de l’administration pour l’année 2024 est fixé au 15 octobre 2024. Les dossiers déposés après cette date ne pourront pas être pris en compte par GPA (promotion du 1er janvier 2025).
Demande de la mise en place d’une prime « vacances » calculée avec une valeur minimale égale à 10% du PMSS (plafond mensuel de la sécurité social 3864€ brut / 46 368€ brut annuel) ou participation de l’employeur a chèque vacances
Réponse de la Direction : La Direction n’est pas favorable à cette demande. L’établissement, via l’attribution d’une subvention au budget des œuvres sociales du CSE, contribue au financement des chèques vacances distribués chaque année.
Demande à minima un ticket restaurant pour chaque salarié par jour de télétravail
Réponse de la Direction : La Direction n’est pas favorable à cette demande.
Demande de la mise en place de chèque CESU à hauteur de 1 000€/salarié
Réponse de la Direction : La Direction n’est pas favorable à cette demande qui viendrait compléter un dispositif existant financé exclusivement par une dotation complémentaire GPA à la subvention allouée au budget des œuvres sociales du CSE.
Propositions complémentaires de la Direction
Introduction d’un financement de la cooptation
En 2024, compte tenu des difficultés récurrentes de recrutement - notamment pour les profils seniors dans les métiers de l’aménagement - qui imposent le recours croissant à des cabinets de recrutement spécialisés, la Direction souhaite examiner la possibilité de mise en œuvre d’un dispositif de cooptation. Le principe envisagé est celui d’une prime à hauteur de 800€ brut pour les recrutements de CDI ou de CDD, de plus d’un an, versée au salarié à l’initiative de la présentation d’une candidature à l’échéance de la période d’essai par candidat retenu. Ce dispositif reste à définir et à calibrer précisément au cours de l’année 2024, notamment concernant le périmètre des salariés éligibles et les conditions précises à réunir pour le versement d’une telle prime. Il ferait l’objet d’une décision ad hoc en cours d’année.
Mise en place d’un dispositif de « journée solidaire »
En 2024, la direction de GPA souhaite offrir la possibilité aux salariés qui le souhaiteraient de consacrer une journée au cours de l’année à des actions de bénévolat auprès d’entreprises ou d’associations solidaires (Team building solidaire, ou mécénat de compétences). Cette journée sera offerte par GPA (maintien du salaire) ; le collaborateur devra entrer sa demande dans Horoquartz et fournir un justificatif.
Mise en avant du tutorat d’alternant
En 2024, la direction de GPA souhaite accompagner les tuteurs d’alternant avec la mise en place d’une charte ainsi qu’une formation afin de leurs permettre d’avoir les informations nécessaires pour leur rôle de guide d'apprentissage et d'encadrant. La Direction souhaite également attribuer une prime pour chaque tuteur d’un montant de 500€ brut sous certaines conditions.
V – DEPOT
Conformément aux articles L.2231-5 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la Direction, en version PDF puis en version publiable sur la base de données nationale (version anonymisée), auprès de la DIRRECTE sur le site : teleaccords.travail-emploi.gouv/PortailTeleprocedures/ . Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. Un exemplaire original signé est par ailleurs remis à chaque signataire. Fait à Paris le 18 mars 2024
