MAI 2024 Entre L’association GIHP Occitanie LR représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx D’une part,
et
Les délégations suivantes : - CFDT représentée par xxxxxxxx - CGT représentée par xxxxxx D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les activités du GIHP Occitanie LR (GIHP) ne relèvent précisément d’aucune convention collective spécifique.
Il est apparu utile néanmoins de rappeler dans le cadre du présent accord les principales dispositions régissant la relation de travail et de souligner les particularités liées à la spécificité des activités de l’association, en tenant notamment compte des contraintes imposées par les financeurs.
Le présent accord constitue donc une reprise de l’ensemble des dispositions conventionnelles applicables à l’association et réécrite en un seul accord dans un souci de simplification et de cohérence pour tenir compte des avancées sociales consenties au cours des années.
Il constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Cet accord se substitue à tous les usages alors en vigueur dans l’association portant sur le même thème et annule et remplace l’ensemble des dispositions conventionnelles antérieures portant sur le même objet. MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er mai 2024.
Révision
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de un an suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du Travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DDETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 90 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l’organisation du travail et les salaires.
Interprétation de l'accord
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 60 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé : sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ; et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.
Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association GIHP Occitanie Languedoc Roussillon, présents dans les effectifs au jour de sa signature, sous réserve des dispositions particulières spécifiques à chaque activité et détaillées dans ses annexes.
CHAPITRE I : REPRESENTATION DU PERSONNEL : DROIT SYNDICAL
L’exercice du droit syndical est reconnu au sein de l’association, ceci conformément à l’article L. 2141-4 du Code du travail :
« L’exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la constitution de la République »
Il doit cependant s’exercer sans qu’il en résulte de perturbations dans les services et en respectant la nécessaire discrétion envers les usagers.
L’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur les panneaux prévus à cet effet, distincts de ceux destinés aux communications des membres du comité économique et social ; un exemplaire de ces communications étant transmis, simultanément à l’affichage, à l’employeur ou à son représentant (Article L. 2142-3 du Code du travail).
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l’association dans l’enceinte de celle-ci aux heures d’entrée et de sortie du travail.
CHAPITRE II : CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
2.1. Modalités du recrutement
2.1.1. Établissement d’un contrat de travail
Tout recrutement qu’il soit à durée déterminée ou à durée indéterminée doit faire l’objet d’un contrat de travail écrit.
2.1.2. Documents à fournir par le salarié
Lors du recrutement, le salarié devra fournir sur demande du GIHP, outre les renseignements contenus dans le dossier de candidature, des éléments d’information, sans que cette liste soit limitative ou exhaustive, notamment :
fiche familiale d’état civil,
extrait de casier judiciaire,
photocopie de la carte d’assuré social en cours de validité,
un relevé d’identité bancaire,
une photo,
un permis de conduire,
La dernière feuille d’imposition sur le revenu pour le nombre de personnes à charge.
Toute modification intervenant en cours de contrat et concernant les éléments fournis devra être communiquée au GIHP dans les plus brefs délais.
2.2. Période d’essai
Tout contrat de travail portera la mention expresse de la durée de la période d’essai.
Au cours de la période d’essai, les parties ont la liberté de mettre fin à la relation contractuelle, après un délai de prévenance conformément aux articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail.
Le contrat pourra déroger, dans un sens qui ne peut qu’être plus favorable au salarié, aux dispositions qui suivent.
2.2.1. Dans le cadre d’un contrat à durée déterminée
La durée de la période d’essai dans le cadre d’un contrat à durée déterminée obéit aux dispositions légales (article L. 1242-10 du Code du travail).
2.2.2. Dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée
La durée maximale de la période d’essai en fonction du statut des salariés est définie de la manière suivante :
Ouvriers et Employés : 2 mois maximum.
Agents de Maîtrise et Techniciens : 3 mois maximum.
Cadres : 4 mois maximum.
De plus, lorsqu’il est mis fin par l’employeur au contrat pendant ou au terme de la période d’essai, le salarié doit être prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
24 heures en deçà de 8 jours de présence,
48 heures entre 8 jours et un mois de présence,
2 semaines après un mois de présence
1 mois après trois mois de présence.
Ces dispositions en matière de période d'essai ont des conséquences sur les différentes catégories de personnel de l’association et feront l’objet d’une adaptation, ci-après, au niveau de chaque annexe spécifique.
2.3. Temps partiel
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de leur durée contractuelle. Toutefois pour tenir compte des contraintes spécifiques de certains services – et sauf dispositions contraires figurant dans les annexes spécifiques – l’horaire de travail des salariés à temps partiel pourra comporter des coupures supérieures à deux heures dans la limite de 7 heures.
L'amplitude horaire de présence incluant les coupures ne peut excéder 13 heures.
Conformément aux dispositions des articles L. 6323-1 et suivants du Code du Travail, les salariés concernés bénéficieront alors d’une priorité dans la mise en œuvre de leur compte personnel formation (C.P.F.) en lien avec le service Ressources Humaines.
CHAPITRE III : EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
3.1. Gestion des absences
Toute absence du salarié doit faire l’objet d’une demande d’autorisation dûment motivée à l’employeur et doit être présentée deux jours au moins à l'avance.
Si l'absence est imprévisible, et notamment si elle est due à un cas fortuit ou de force majeure, le salarié doit informer ou faire informer immédiatement la Direction pour permettre la continuité du service et fournir dans les deux jours une justification de cette absence.
3.1.1. Droit aux congés
Le droit aux congés est ouvert à tous les salariés, quel que soit la durée de leur contrat, leur temps de travail et leur ancienneté.
La période de référence s’entend de la période qui va du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
La durée du congé annuel est de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif sans excéder trente jours ouvrables conformément aux dispositions légales (article L.3141-3 du Code du travail).
Lorsque le nombre de jours ouvrables obtenu grâce au calcul du temps de travail effectif sur la période de référence n’est pas un nombre entier, le nombre de jours de congés octroyé est arrondi au chiffre entier immédiatement supérieur (article L.3141-7 du Code du travail).
3.1.2. Incidence des absences en cours d’année
La période maximale de report de prise des congés payés est fixée à 15 mois à compter de l’expiration de la période de référence.
En outre, le Code du travail (article L.3141-5) assimile à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés les périodes suivantes :
Les périodes de congé payé ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L.3121-30, L.3121-33 et L.3121-38 ;
Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L.3121-44 ;
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
Le décompte des congés s’effectue dans l’association en « jours ouvrables ».
Le premier jour décompté correspond au premier jour qui aurait normalement dû être travaillé. L’horaire de travail étant réparti sur cinq jours, le sixième jour de la semaine (le samedi) est considéré comme jour ouvrable. Le dernier jour décompté est le jour ouvrable qui précède la reprise sur le poste de travail.
Le décompte s’effectue sur la base du nombre de jours ouvrables inclus dans la période d’absence, y compris pour les salariés à temps partiel.
3.1.3 Jours de réduction du temps de travail :
Pour les salariés cadres, la réduction du temps de travail peut prendre la forme, en tout ou en partie, de jours de congés supplémentaires :
2 semaines de 39 heures travaillées génèrent un jour de repos supplémentaire,
4 semaines de 39 heures travaillées génèrent deux jours de repos supplémentaires.
Ces jours de repos pourront être utilisés de différentes manières, en fonction de la saisonnalité, de la fluctuation de l’activité de l’association et en tenant compte des absences des autres salariés (exemple : absence pour congés maladie).
Les salariés à temps complet pour lesquels la réduction du temps de travail prend la forme de jours de repos bénéficient de 23 jours de repos sur l’année. Le nombre de jours de repos des salariés à temps partiel est calculé au prorata temporis.
En tout état de cause, sur les jours de repos acquis, 50 % seront fixés par le responsable du service dans les plannings et 50% seront à la disposition des salariés hors période de congés.
Les jours à la disposition des salariés seront soumis à autorisation de l’encadrement afin de ne pas déséquilibrer le service.
Les « jours de repos » (JRTT) devront obligatoirement être pris sur la période de 12 mois et soldés au 31 août de chaque année.
La prise de jours de repos n’est possible que par journée complète ou demi-journée. Sauf accord du responsable, deux personnes d’un même service ne peuvent pas poser les mêmes jours de repos.
En cas d’empêchement, dû à des contraintes de service, et donc à titre exceptionnel, ils pourront être décalés sur une échéance proche (en principe au plus tard avant le dernier jour du mois suivant la date initialement prévue pour ce(s) jour(s)).
Le délai de prévenance est, dans la mesure du possible, de deux semaines révisables dans les circonstances ci-dessus visées, dans un délai de 48 heures.
Les jours de repos ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3141 et suivants du Code du travail, relatifs aux congés payés.
Ils sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et feront l’objet d’un suivi en interne.
En cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos restant à prendre au titre de la réduction du temps de travail seront soit récupérés avant la période de préavis, soit rémunérés par le versement de l’indemnité compensatrice au choix de la direction.
Décompte du temps de travail Le contrôle de la durée du travail s'effectue à partir de documents établis par le salarié faisant apparaître le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire. Ces documents sont communiqués par le salarié à son responsable. Ces documents constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés. L’attribution des jours RTT s’effectuera au temps de présence effective du personnel concerné à son poste de travail.
3.1.4 Organisation en forfait jour :
Préambule :
Les missions spécifiques de certains salariés du GIHP nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière. Dans ces conditions, le présent accord institue au sein du GIHP une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».
Le présent accord a pour objectifs :
D’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité du GIHP ;
D’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L.3121-64 du Code du Travail portant notamment sur :
Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
Les modalités du droit à la déconnexion.
3.1.4.1 Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein du GIHP Occitanie Languedoc-Roussillon. Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
Responsable Administratif et Financier
Responsable du Pôle Gestion
Contrôleur de gestion
Chef comptable
Responsable paie
Responsable RH
Chargé de mission
Attachée de direction
Responsable qualité
Cadre social
Cadre administratif niveau 1
Psychologue
Directeur(rice)de Pôle
Responsable opérationnel
Responsable d’exploitation
Adjoint au responsable d’exploitation
Responsable de parc
Responsable de secteur
Responsable de service
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’association.
3.1.4.2. Convention individuelle de forfait en jours
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année :
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’association afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’association qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
3.1.4.3. Nombre de journées de travail
3.1.4.3.1 Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
3.1.4.3.2 Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 215 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…). Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
3.1.4.3.3 Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Ces jours de repos sont dénommés jours RTT. Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
Le nombre de samedi et de dimanche ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le forfait de 215 jours incluant la journée de solidarité ;
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
3.1.4.3.4 Renonciation à des jours de repos
Le salarié, avec l’accord de l’association, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 215 jours dans la limite de 235 jours. Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit. Les journées travaillées au-delà du forfait de 215 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.
3.1.4.4. Décompte et déclaration des jours travaillés
3.1.4.4.1. Décompte en journées de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
3.1.4.4.2. Système auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif. A cet effet, le salarié renseignera un document écrit chaque mois.
3.1.4.4.3. Contenu de l’auto déclaration
L’auto-déclaration du salarié comporte :
Le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
La répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
Le positionnement de journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Jours fériés chômés ;
Jours RTT.
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
De la répartition de son temps de travail ;
De la charge de travail ;
De l’amplitude de travail et des temps de repos.
3.1.4.4.4. Contrôle du responsable hiérarchique
Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
3.1.4.4.5. Synthèse annuelle
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées. 3.1.4.5. Évaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
3.1.4.5.1. Répartition prévisionnelle de la charge de travail
3.1.4.5.1.1. Principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail
Pour chaque semestre, le salarié établit un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées :
de travail ;
de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :
Prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’association ;
Assure une bonne répartition de sa charge de travail ;
Assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.
3.1.4.5.1.2. Objectifs
L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :
Au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ;
D’éviter un dépassement du forfait annuel ;
La prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ;
Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.
3.1.4.5.1.3. Prise des congés payés et repos liés au forfait
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence. Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal. Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 30 jours porté à 60 jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins 14 jours.
3.1.4.5.1.4. Communication à la hiérarchie
Le salarié communique 30 jours avant le début de la période concernée le planning prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler des observations. Le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
3.1.4.5.2. Temps de pause
Chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause d’au moins 45 minutes. Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.
3.1.4.5.3. Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
D’un repos quotidien consécutif de de 11 heures ;
Et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.
Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs. A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
3.1.4.5.4. Amplitude de travail
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures. La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.
3.1.4.5.5. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des plannings prévisionnels
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
La tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
3.1.4.5.6. Entretiens périodiques
3.1.4.5.6.1. Périodicité
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique ou un membre de la DRH. Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
3.1.4.5.6.2. Objet de l’entretien
L’entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’association ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique ou le membre de la DRH.
3.1.4.5.7. Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
3.1.4.5.7.1 Dispositif d’alerte
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
3.1.4.5.7.2. Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
Estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée
Constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
3.1.4.5.8. Rôle du Comité Social et Économique
A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'association, le comité social et économique est consulté sur la durée du travail. Il est ainsi destinataire d’informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail.
3.1.4.6. Droit à la déconnexion
Une charte sur le droit à la déconnexion est en vigueur au sein de l’association. Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte sur le droit à la déconnexion en date du 25 avril 2018, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord.
3.1.4.7. Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
3.1.4.8. Arrivée et départ en cours de période de référence
3.1.4.8.1. Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes. Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
3.1.4.8.2. Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
3.1.4.9. Absences
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif. Par ailleurs les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
3.1.5. Prise du congé
La période de prise des congés est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année (article L. 3141-13 du Code du travail).
L’ordre des départs est fixé par l’employeur en tenant compte :
des besoins du service,
du roulement des années précédentes,
des charges familiales,
de l’ancienneté,
des possibilités de congés du conjoint dans le secteur privé ou public,
Les conjoints travaillant ensemble dans l’association ont droit à des congés simultanés.
Les salariés peuvent exprimer leurs souhaits en matière de dates de départ en déposant auprès de la direction une demande écrite avant les dates limites ci-après :
le 1er septembre pour la période de congés allant du 16 octobre au 30 janvier ;
le 1er décembre pour la période de congés allant du 1er février au 31 mai ;
le 1er avril pour la période de congés allant du 1er juin au 15 octobre.
Chaque année, les dates limites précises de dépôt des congés seront communiquées par voie d’affichage.
Les salariés déposant leur demande postérieurement aux dates ci-dessus indiquées ne seront pas prioritaires pour l’attribution des périodes de congés demandées.
Le congé ne peut être fractionné que s’il dépasse douze jours ouvrables.
Le congé ne peut être pris en continu sur une période supérieure à vingt-quatre jours ouvrables.
Dans l’hypothèse d’une demande de fractionnement de la part de l’employeur, le salarié aura droit à un congé supplémentaire de deux jours ouvrables lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à six, il a droit à une seule journée supplémentaire lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours.
La cinquième semaine de congé principal ne peut ouvrir droit à un supplément de congé.
Les salariés fractionnant leur congé peuvent juxtaposer les jours de récupération et les jours de congés fractionnés, sous réserve de l’accord express de la direction.
3.1.6. Évènement survenant pendant les congés
Maladie et congés payés
Lorsque la maladie survient pendant le congé, le salarié ne peut prétendre à un report de congé et ne peut obtenir aucun nouveau congé, même non rémunéré.
Lorsque le contrat de travail est déjà suspendu pour maladie à la date prévue de départ en congé, le salarié conserve son droit à congé lorsque l’arrêt de travail prend fin, si la période maximale de report, prévue à l’article 3.1.2 du présent accord, n’est pas dépassé.
Lorsque l’arrêt maladie se prolonge au-delà de la période maximale de report, le salarié ne peut prétendre ni à un report de son congé ni à une indemnisation dudit congé sous forme d’indemnité compensatrice.
Préavis et congés payés
Les périodes de congés payés et de préavis ne se confondent pas.
Lorsque le salarié est congédié en cours de congé, le préavis commence à courir à son retour de congés.
En cas de prise de congés en cours de préavis, une indemnité compensatrice de préavis est due si le salarié s’est trouvé dans l’obligation de prendre ce congé. Si le congé est pris pendant le préavis à la demande du salarié, il ne peut prétendre à une indemnité compensatrice.
3.1.7. Indemnisation du congé
L’indemnisation du congé est égale au dixième de la rémunération totale perçue pendant la période de référence sans pouvoir être inférieure à ce qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé pendant sa période de congé. En tout état de cause, les deux calculs sont établis et la solution la plus favorable au salarié est retenue.
3.2. Absences liées aux congés pour évènements familiaux
3.2.1. Congés pour enfant malade
Une autorisation est accordée, sur justification médicale attestant de la nécessité d’une présence obligatoire d’un parent, au salarié dont tout enfant à charge, âgé de moins de treize ans tombe malade, à condition que le conjoint ne bénéficie pas simultanément de cette mesure.
Cette autorisation d’absence est limitée, par année civile, à :
3 jours au maximum pour les salariés ayant indifféremment un ou deux enfants
4 jours au maximum pour les salariés ayant indifféremment trois enfants et plus
Elle peut être utilisée en une ou plusieurs fois pour un ou plusieurs enfants.
Cette possibilité est ouverte au personnel bénéficiant d’une ancienneté minimum dans l’association de trois mois à la date de justification médicale.
Pour les enfants à charge reconnus handicapés, la limite d’âge est portée de treize à vingt ans.
Ces absences sont rémunérées comme un temps de travail effectif mais ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour l’ouverture du droit à congés payés et pour le calcul de la durée du travail.
Pour cette disposition, le concubin est considéré comme le conjoint sous réserve de produire un certificat de concubinage notoire.
Au-delà des possibilités d’absence rémunérées, tout salarié bénéfice d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident d’un enfant à charge de moins de seize ans qui est au maximum de trois jours par an, en application des dispositions légales. La durée de ce congé est portée à cinq jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfances ou plus âgés de moins de seize ans.
3.2.2. Autres congés pour événements familiaux
Les salariés bénéficient, sous réserve de justifications, d’une autorisation d’absence à l’occasion :
4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d’un PACS ;
1 jour pour le mariage d’un enfant ;
3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
5 jours pour le décès d’un enfant ;
3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère, d’une sœur ;
2 jours pour le décès du grand-père ou de la grand-mère.
2 jours pour l’annonce de la survenance d’un handicap chez l’enfant.
Ces congés devront être pris au moment de la survenance de l’événement, sauf pour la naissance d’un enfant ou l’arrivée au foyer d’un enfant adopté, où ils pourront l’être dans la quinzaine qui suit l’événement.
Le salarié déjà absent au moment de la survenance de l’un de ces événements ne pourra prétendre à aucun droit supplémentaire de congé ni à aucune indemnisation d‘aucune sorte.
Ces congés ne s’imputent pas sur les congés annuels.
Leur indemnisation s’effectue selon le principe du maintien du salaire.
Ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul du droit à congés payés mais ne sont pas considérés comme un temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail.
Le salarié est tenu de fournir :
Pour un mariage : copie de l’acte de mariage,
Pour un décès : copie de l’acte de décès,
Pour une naissance : copie de l’acte de naissance.
3.3. Absences liées à la maladie
Le salarié malade devra transmettre un certificat médical dans les 48 heures qui suivent l’arrêt.
Afin de permettre une réorganisation rapide du service, le salarié malade devra avertir ou faire prévenir son responsable de service de son absence de préférence par téléphone, avant l’heure habituelle de sa prise de fonction.
Les accidents du travail doivent être constatés impérativement par la direction ou le responsable du service.
Dans le cas où ce constat serait impossible, la direction ou le responsable de service devront être avisés le plus tôt possible par le salarié, et en tout état de cause, le jour même.
3.4. Jours fériés
Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés qui seront chômés, ce chômage n’entraînant pas de réduction de salaire :
le 1er janvier,
le lundi de Pâques,
le 1er mai,
le 8 mai,
le lundi de Pentecôte,
l’Ascension,
le 14 juillet,
l’Assomption,
la Toussaint,
le 11 novembre,
le jour de Noël.
Les salariés, dès lors qu'ils justifient d'au moins 3 mois d'ancienneté, ne doivent subir aucune réduction de leur rémunération au titre de ces jours fériés chômés.
Quand le lundi de Pentecôte ou le jeudi de l’Ascension est travaillé au titre de la journée de solidarité, il ne fait pas l’objet d’une rémunération supplémentaire dans les limites fixées par les dispositions légales à l’exception de l’indemnité jour férié prévue dans les annexes spécifiques dont dépendent les salariés concernés.
En cas de modulation, le salarié qui a travaillé un jour férié légal bénéficie d’un repos d’égale durée.
Si le premier mai est travaillé, le salarié reçoit, outre la rémunération correspondant au travail effectué, une indemnité égale au montant du salaire de cette journée (article L.3133-6 du Code du Travail).
Par dérogation aux dispositions légales qui excluent le travail intermittent de l’application des règles d’indemnisation des jours fériés, il a été décidé de compléter cet article à compter du 1er septembre 2019 de la manière suivante :
« Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement ».
Concernant les salariés en contrat de travail intermittent, la journée de solidarité sera effectuée le lundi de pentecôte.
Par exception, conformément aux dispositions en vigueur, les salariés en contrat de travail intermittent seront rémunérés pour cette journée à hauteur de leur minimum journalier contractuel.
3.5. Remplacement d’un salarié
Le remplacement :
pour une période de plus de quinze jours ouvrés,
d’un salarié de catégorie professionnelle supérieure,
fera l’objet d’un versement à son remplaçant d’une prime différentielle, sauf si le contrat du remplaçant ou la fiche de poste prévoit expressément la possibilité de remplacer ponctuellement dans ses fonctions un personnel de catégorie supérieure.
Cette prime différentielle sera attribuée à hauteur de 2 Euros bruts pour chaque heure de remplacement effectuée.
3.6. Indemnités kilométriques
Le montant des indemnités kilométriques reviendra à 0,40 Euros à compter du 1er novembre 2023, le système transitoire des indemnités kilométriques à un montant de 0,45 Euro prenant fin le 31 octobre 2023.
A compter du mois de septembre 2022, sur les bulletins du salaire du mois de septembre au titre des kilomètres effectués à compter du mois d’août 2022, les indemnités kilométriques sont revalorisées d’une augmentation de 10% environ pour passer de 40 à 45 centimes du kilomètre.
Ce dispositif prendra fin pour revenir automatiquement à un montant de 40 centimes du kilomètre :
A la date du 31 octobre 2023.
Et auparavant, le mois suivant, si le prix du gasoil passe en-dessous de 1,60 Euro par litre sur un mois complet.
Le prix de référence s’appréciera sur la base du litre de gasoil de la station-service Super U La Pompignane à Montpellier.
Les déplacements seront pris en compte pour le calcul de ces indemnités, à l’exception des trajets :
Trajet domicile - premier bénéficiaire
Dernier bénéficiaire - coupure principale (sauf disposition particulière Aide à Domicile)
Coupure principale - premier bénéficiaire (sauf disposition particulière Aide à Domicile)
Dernier bénéficiaire - domicile
CHAPITRE IV : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
4.1. La rupture du contrat à durée déterminée
Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l’arrivée du terme ou à l’accomplissement de son objet lorsque celui-ci est imprécis.
La rupture du contrat avant terme n’est possible pour l’une ou l’autre des parties que dans les cas visés par la loi (faute grave, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail, rupture d’un commun accord, démission pour occuper un CDI).
4.2. La rupture du contrat à durée indéterminée
4.2.1. La démission
La résiliation du contrat de travail à l’initiative du salarié oblige celui-ci au respect d’un préavis.
Ce délai de préavis est égal à la durée de la période d’essai.
Le salarié peut formuler une demande de dispense de préavis auprès de son employeur ; ce dernier reste libre de l’accorder ou non au vu des nécessités d’organisation du service.
La démission sera formulée par un écrit dans lequel le salarié devra manifester sa volonté claire et non équivoque de démissionner.
Le salarié démissionnaire peut bénéficier d’une autorisation d’absence de deux heures par jour pour recherche d’emploi. S’agissant d’un départ volontaire, ces deux heures ne sont pas rémunérées, cette autorisation cesse dès lors que le salarié démissionnaire a retrouvé un emploi.
4.2.2. Le licenciement
La résiliation du contrat de travail à l’initiative de l’employeur ou licenciement doit se faire dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Pendant la période de préavis, le salarié licencié bénéficiera de deux heures par jour pour recherche d’emploi ; ces heures pourront être regroupées à raison d’une semaine complète par semaine d’emploi.
Ces heures seront rémunérées ; elles seront prises une fois à la convenance du salarié, une fois à la convenance de l’employeur.
Indemnité de licenciement
A partir de 8 mois d’ancienneté ininterrompue, telle que définie dans l’article L. 1234-9 du Code du travail, l'indemnité de licenciement sera égale à un quart de mois de salaire pour les dix premières années d'ancienneté et à un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la onzième année.
Le salaire servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement est le salaire moyen des trois derniers mois précédents (ou les douze mois précédents), selon le calcul le plus favorable pour le salarié.
Le décompte de l’ancienneté pour la détermination de l’indemnité de licenciement s’effectuera en neutralisant les périodes d’absence telles que définies dans l’article L. 1234-11 du Code du Travail.
L'indemnité de licenciement du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même structure est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies, selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans la structure, dans le cadre du contrat de travail en cours.
Licenciement et absence pour maladie
Une absence de plus de six mois continus ou des absences répétées de plus de 180 jours pendant une période de 12 mois consécutifs, peut entraîner le licenciement dans la mesure où il apparaîtra indispensable, pour le bon fonctionnement du service de pourvoir au remplacement définitif du salarié absent.
Licenciement pour inaptitude
Le GIHP pourra procéder au licenciement d’un salarié déclaré définitivement inapte à l’emploi par le médecin du travail dans la mesure où il y aura impossibilité de reclasser ce salarié ou dans la mesure où celui-ci aura refusé l’adaptation au poste ou le reclassement proposé.
Lorsque l’inaptitude définitive au poste est constatée par le médecin du travail, le GIHP aura l’obligation de consulter les représentants du personnel avant de proposer un reclassement et de faire connaître par écrit au salarié les motifs qui s’opposent éventuellement à son reclassement.
Le licenciement prononcé à la suite d’une inaptitude liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle donne droit au versement d’une indemnité spéciale (L. 1226-14) égale au double de l’indemnité légale, fixée à l’article R. 1234 du Code du travail.
4.2.3. Départ et mise à la retraite
Mise à la retraite
La résiliation du contrat de travail à l’initiative de l’employeur ne constitue pas un licenciement mais une mise à la retraite dès lors que le salarié est âgé d’au moins 70 ans.
Le montant de l’indemnité de mise à la retraite sera de :
1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;
1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
Le salarié mis à la retraite bénéficie du préavis équivalent à celui prévu en cas de licenciement.
Départ à la retraite La résiliation du contrat de travail à l’initiative du salarié s’analyse comme un départ à la retraite dès lors que celui-ci manifeste sa volonté de partir en retraite et qu’il est en mesure de faire liquider sa retraite.
Le salarié doit respecter un préavis équivalent à celui prévu par le présent accord en cas de démission.
Le salarié bénéficie d’une indemnité de départ en retraite équivalent à :
0,5 mois de salaire pour une ancienneté de 10 à 15 ans,
1 mois de salaire pour une ancienneté de 15 à 20 ans,
1,5 mois de salaire pour une ancienneté de 20 à 30 ans,
2 mois de salaire pour une ancienneté de 30 ans et plus.
Elle est calculée sur le salaire moyen des trois derniers mois ou si cela est plus favorable au salarié sur celui des douze derniers mois.
CHAPITRE V. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES
Le présent accord marque la volonté commune des parties de formaliser une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
L’obligation de négocier sur cet élément essentiel de lutte contre la discrimination dans le cadre des négociations annuelles obligatoires découle des articles L2242-1 et suivants ainsi que du titre IV « Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » et s’effectuera tous les 4 ans.
Les parties au présent accord s’engagent à négocier sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.
Dans le cadre du présent accord, les parties reconnaissent la nécessité :
De favoriser une meilleure homogénéisation de la répartition des femmes et des hommes dans toutes les filières et classifications de l'entreprise
De porter une attention particulière à la situation des femmes et, le cas échéant, des hommes, par des mesures concrètes appliquées à tous les stades de la vie professionnelle, notamment concernant la retraite et prévoyance
D’intégrer la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans toute réflexion susceptible d'avoir une incidence sur ce thème.
Les parties signataires se fixent pour objectifs de :
Développer et maintenir la mixité dans l'emploi et le recrutement,
Promouvoir et veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels et notamment au niveau de la formation, de la promotion professionnelle, des qualifications, des classifications, des conditions de travail,
Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultat,
Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale,
Veiller à la neutralité des absences liées à la maternité dans l’évolution professionnelle et salariale des intéressées,
Faire évoluer les pratiques et mentalités au quotidien et de manière durable.
Pour y parvenir, les signataires ont convenu de mettre en œuvre les moyens suivants :
La mise en place d’actions concrètes destinées à corriger durablement les déséquilibres constatés,
Des actions de sensibilisation auprès des principaux acteurs concernés et des actions de communication auprès de l’ensemble du personnel,
La détermination d’indicateurs de suivi complémentaires à ceux déjà présentés lors des négociations annuelles,
Le suivi annuel des actions mises en œuvre et de leurs résultats ainsi que l'analyse des indicateurs et de leur évolution.
L’accord résultant de la négociation sur l’égalité professionnelle hommes-femmes devra fixer les objectifs de progression ainsi que les actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Les parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s'inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entraîner une évolution durable de la situation actuelle, ce qui nécessite l’engagement et l'implication permanents des principaux acteurs concernés.
CHAPITRE VI. ANNEXES
Les dispositions communes sont complétées par les annexes spécifiques :
Services Établissement d’Accueil Médicalisé, Accueil De Jour, Évaluation, SAMSAH, SAVS ;
Aide et Accompagnement à la Mobilité ;
Transport Établissements ;
Siège et Vie Associative.
Aide à Domicile ;
Fait à Montpellier, En trois exemplaire originaux, Le 15 juillet 2024,
