Harmonie Mutuelle, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du Code de la mutualité, immatriculée au répertoire Sirene sous le numéro Siren 538 518 473. Numéro LEI 969500JLU5ZH89G4TD57. Siège social : 143, rue Blomet - 75015 Paris. harmonie-mutuelle.fr
Accord en faveur de l’ÉgalitÉ professionnelle femme / HOMME 2023-2026 UES HARMONIE MUTUELLE
Les structures composant l’Unité Economique et Sociale HARMONIE MUTUELLE, représentée par, en qualité de Directrice Ressources Humaines
la mutuelle Harmonie Mutuelle
le GIE S.I.H.M.
la SAS Kalixia
l’Union Harmonie Mutuelles
le GIE Synergie Mutuelles
la SAS Harmonie Mutuelle Foncière et Lieux de Vie
la SASU Oxantis
Et,
La fédération P.S.T.E C.F.D.T représentée par :
L’organisation syndicale C.G.T UES Harmonie Mutuelle représentée par :
L’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C représentée par :
L’organisation syndicale C.F.T.C. Mutualité représentée par :
Il a été convenu et arrêté ce qui suit.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
Sommaire PAGEREF _Toc141711831 \h 3
Préambule PAGEREF _Toc141711832 \h 5
1.Sensibiliser aux stéréotypes de genre PAGEREF _Toc141711833 \h 6
1.1.Actions de sensibilisation menées en interne PAGEREF _Toc141711834 \h 6 1.1.1.Communiquer auprès de tous les salariés sur les stéréotypes de genre et les enjeux de l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc141711835 \h 6 1.1.2.Sensibiliser les managers et l’ensemble des salariés à l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc141711836 \h 6 1.2.Actions de communication externe PAGEREF _Toc141711837 \h 7 1.3.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc141711838 \h 7
2.Mixité de genre au niveau du recrutement et de la mobilité interne PAGEREF _Toc141711839 \h 8
2.1.Analyse du contexte de l’UES PAGEREF _Toc141711840 \h 8 2.2.Actions dans le cadre du « sourcing » (processus de recherche pour le recrutement) PAGEREF _Toc141711844 \h 9 2.3.Actions au moment du processus de recrutement PAGEREF _Toc141711845 \h 9 2.3Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc141711846 \h 10
3.Mixité de genre au niveau de la formation et de l’évolution des parcours professionnels PAGEREF _Toc141711847 \h 10
3.1.Analyse du contexte de l’UES PAGEREF _Toc141711848 \h 10 3.2.Développement des compétences PAGEREF _Toc141711849 \h 11 3.3.Des dispositifs sur mesure pour l’accompagnement du parcours professionnel PAGEREF _Toc141711850 \h 11 3.4.Salariés travaillant à temps partiel ou en forfait en jours réduit PAGEREF _Toc141711853 \h 12 3.5.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc141711854 \h 12
4.Egalite de rémunération entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc141711855 \h 12
4.1.Contexte légal PAGEREF _Toc141711856 \h 12 4.2.Analyse du contexte de l’UES PAGEREF _Toc141711857 \h 13 4.3.Vigilance à l’embauche PAGEREF _Toc141711858 \h 13 4.4.Suivi de carrière PAGEREF _Toc141711859 \h 14 4.5.Spécificités liées à la maternité et au congé parental PAGEREF _Toc141711860 \h 14 4.6.Mesures d’ajustement et de rattrapage salarial PAGEREF _Toc141711861 \h 15 4.7.Indicateurs d’analyse et de suivi PAGEREF _Toc141711862 \h 15
5.Egalité professionnelle dans l’articulation vie professionnelle / vie privée PAGEREF _Toc141711863 \h 16
5.1.Absence pour suivi d’un parcours de procréation médicalement assistée PAGEREF _Toc141711864 \h 16 5.2.Congé de paternité/du second parent et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc141711865 \h 16 5.3.Communication inclusive, non-discrimination PAGEREF _Toc141711867 \h 17 5.4.Prise en compte des responsabilités familiales dans l’organisation du travail PAGEREF _Toc141711868 \h 17 5.5.Prise en compte de la parentalité lors du départ à la retraite PAGEREF _Toc141711869 \h 18 5.6.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc141711870 \h 18
6.Agissements sexistes et harcèlement sexuel au travail PAGEREF _Toc141711871 \h 19
6.1.La sensiblisation, l’information et les moyens mis à disposition en interne PAGEREF _Toc141711872 \h 19 6.2.Les actions externes PAGEREF _Toc141711873 \h 19 6.3.Accompagnement des salariés victimes de violence domestique PAGEREF _Toc141711874 \h 19 6.4.Charte de prévention des situations de harcèlements et de violences au travail PAGEREF _Toc141711875 \h 20 6.5.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc141711876 \h 20
7.Mise en œuvre et suivi du dispositif PAGEREF _Toc141711877 \h 20
7.1.Modalités de suivi et d’évaluation des engagements PAGEREF _Toc141711878 \h 20 7.2.Déploiement et information sur l’accord PAGEREF _Toc141711880 \h 21
8.Dispositions finales PAGEREF _Toc141711881 \h 21
8.1.Application et durée de l’accord PAGEREF _Toc141711882 \h 21 8.2.Adhésion et révision de l’accord PAGEREF _Toc141711883 \h 21 8.3.Suivi de l'accord PAGEREF _Toc141711886 \h 22 8.4.Formalités de dépot et publicité PAGEREF _Toc141711888 \h 22
Les signataires PAGEREF _Toc141711889 \h 23
Annexe 1 : Éléments chiffrés sur le recrutement et la mobilité interne PAGEREF _Toc141711890 \h 24
Annexe 2 : Charte de la monoparentalité PAGEREF _Toc141711892 \h 25
PrÉambule
En tant qu’entreprise mutualiste à mission, Harmonie Mutuelle inscrit pleinement la diversité et l’inclusion dans le pilier sociétal de sa politique. L’UES Harmonie Mutuelle pose ainsi comme intention de contribuer à impacter positivement la société afin que chaque individu puisse y trouver sa juste place et s’y épanouir.
Face au défi des mutations sociales en faveur de l’inclusion et de l’égalité des chances, les parties prenantes de l’UES Harmonie Mutuelle considèrent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un vecteur de progrès, d’innovation et d’équité pour tous.
Cette conviction justifie que dans la continuité des actions mises en place depuis la signature du premier accord en faveur de l’égalité professionnelle F/H en 2016, un 3ème accord portant sur la période 2023-2026 soit signé.
Dans ce cadre, et dans le respect des obligations légales, les parties prenantes réaffirment leurs objectifs communs de lutter contre les discriminations, promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à travers une politique solidaire et durable.
Elles conviennent du fait que l’implication de tous à tous niveaux de l’entreprise constitue un levier indispensable au succès d’une démarche de développement de la mixité et de la diversité professionnelle. Chaque acteur de l’UES Harmonie Mutuelle retient, comme principe majeur, qu’à compétences et capacités professionnelles égales, tous les salariés doivent avoir les mêmes possibilités de développement et les mêmes droits, quels que soient leurs genres.
Le présent accord traduit ainsi l’engagement des signataires de poursuivre leur démarche en faveur de la mixité et de l’équité, en pérennisant les actions historiquement engagées sur les piliers suivants :
Lutter contre toutes les formes de discriminations et continuer à déconstruire les stéréotypes de genres, notamment auprès des jeunes générations en amont des périodes d’orientation scolaire ;
Faire évoluer la mixité de genres au niveau de la mobilité interne et du recrutement ;
Être attentif aux parcours professionnels et à la formation de tous, peu importe leur genre ;
Atteindre une égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes ;
Favoriser l’articulation des temps de vie en tant que facteur déterminant de l’égalité professionnelle et du déroulement de carrière à travers notamment la prise en compte de tous les aspects de la parentalité ;
Lutter contre le sexisme ordinaire, les agissements sexistes et les violences au travail, en confirmant la volonté d’une politique de tolérance zéro.
Ainsi, les parties conviennent ce qui suit.
SENSIBILISER AUX STÉRÉOTYPES DE GENRE
Les stéréotypes de genre induisent qu’en fonction de son sexe, chacun disposerait de caractéristiques et/ou d’aptitudes. Ces stéréotypes, véhiculés dès la naissance, renforcés par l’éducation, perdurent dans le monde du travail et dans la société. Ces représentations renforcées par les biais cognitifs et encore fortement ancrées dans les pratiques collectives, constituent des freins à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les organisations. Les parties réaffirment le fait que la sensibilisation à ces stéréotypes constitue une étape indispensable pour garantir l’efficacité de toutes les actions menées en faveur de l’égalité professionnelle.
Actions de sensibilisation menÉes en interne Pour déconstruire les stéréotypes, les signataires du présent accord souhaitent poursuivre les actions de sensibilisation menées en interne depuis 2020, avec l’objectif constant de faire évoluer les représentations et les idées reçues.
Communiquer auprès de tous les salariés sur les stéréotypes de genre et les enjeux de l’égalité professionnelle
Les parties s’accordent à mettre en place une nouvelle campagne de communication interne et régulière mobilisant les différents supports existants (intranet, réseau social d’entreprise Viva Engage (nouveau Yammer), …), en associant la commission diversité et QVCT du CSE et portant principalement sur :
La déconstruction des stéréotypes sur les métiers dits « genrés » et les compétences associées ;
La mise en avant des bénéfices de la mixité ;
Le rappel des dispositions légales en matière de non-discriminations liées au genre.
Différentes actions de communication continueront à être régulièrement adressées aux collaborateurs pour :
Valoriser les engagements et les dispositifs mis en place dans l’entreprise pour réduire les inégalités professionnelles liées au genre/sexe ;
Faire prendre conscience de ses biais comportementaux liés au genre.
Enfin, des actions de communication seront organisées en lien avec les filières métier afin de promouvoir les métiers de manière non genrée.
Sensibiliser les managers et l’ensemble des salariés à l’égalité professionnelle
Si chaque collaborateur est un acteur de l’évolution des mentalités, les managers jouent un rôle majeur dans la conduite de l’égalité professionnelle. A ce titre, les parties conviennent que le « Visa inclusion » devra être suivi impérativement par tous les salariés.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les personnes en charge du recrutement sont formées à la non-discrimination. Il s’agit avant tout de
sensibiliser les acteurs du recrutement pour leur permettre de mieux :
Prendre conscience et comprendre les mécanismes de la discrimination et leurs effets en vue de faire évoluer les comportements et de développer de bonnes pratiques sur un sujet complexe et de portée sociétale ;
Connaitre le cadre légal et les enjeux de la non-discrimination.
ACTIONS DE COMMUNICATION EXTERNE En complément des dispositions qui précèdent, les parties conviennent de l’importance de mener des actions à l’externe, destinées à relayer et à valoriser les engagements de l’entreprise mais aussi à agir pour les nouvelles générations en faveur de la parité et de la mixité.
La direction s’engage à poursuivre sa politique de promotion à l’externe des engagements pris en faveur de l’égalité professionnelle mais aussi de l’inclusion, de la diversité et de la non-discrimination dans l’emploi.
Il est de la responsabilité éducative de l’entreprise d’agir auprès des jeunes générations pour lever les stéréotypes de genres et favoriser la mixité des métiers. Ainsi, dans le cadre de partenariats avec des associations, les partenaires sociaux proposent d’impliquer les collaborateurs dans des actions de sensibilisation à destination des collégiens, lycéens et étudiants. Ces actions seront valorisées afin de les faire connaitre et multiplier les initiatives. Elles se dérouleront sur le temps de travail.
INDICATEURS DE SUIVI Les parties conviennent de la mise en œuvre des indicateurs suivants, dans le cadre du suivi de ces objectifs :
Bilan quantitatif et qualitatif des actions de communications internes et externes ;
Pourcentage de salariés ayant validé la formation « Visa inclusion » ;
Nombre de sessions de formation relatives à la non-discrimination dans le cadre du recrutement.
MIXITÉ DE GENRE AU NIVEAU DU RECRUTEMENT et DE LA MOBILITÉ INTERNE L’ensemble des éléments chiffrés sont repris dans des tableaux figurant en annexe 1 du présent accord.
Analyse du contexte de l’UES D’un point de vue global, l’analyse des effectifs du Rapport de Situation Comparée entre les femmes et les hommes permet de constater une féminisation très importante de l’effectif puisque les femmes représentent 75 % de l’effectif total de l’entreprise au 31/12/2022.
Une lecture plus précise fait toutefois ressortir une représentation hétérogène des femmes et des hommes dans les filières métiers et les niveaux de responsabilité, malgré une évolution notable depuis le dernier accord relatif à l’égalité professionnelle.
Répartition de l’effectif Homme/ Femme au sein des catégories professionnelles « Employés » et « Techniciens » Malgré une amélioration depuis la signature du dernier accord relatif à l’égalité femmes-hommes, les femmes sont toujours sur-représentées au sein des catégories « Employé » (86% de femmes) et « Technicien » (81% de femmes).
Répartition de l’effectif Homme/ Femme au sein de la catégorie professionnelle « Cadres » S’agissant de la catégorie « Cadre » les femmes représentent 54 % de l’effectif, mais la distinction par classe démontre qu’elles occupent majoritairement la classe C1 (60% de femmes en 2022), et leur part dans l’effectif diminue ensuite (40% en C2 et 47% en C3). Et cela même si l’on note une progression des chiffres grâce aux mesures déployées dans le cadre de l’accord initial, la répartition femmes - hommes au sein de ces classifications doit tendre vers une plus grande mixité.
Répartition de l’effectif par filière professionnelle L’analyse par filière montre la persistance d’une certaine hétérogénéité dans la répartition des femmes et des hommes, malgré une amélioration notable. En effet, les femmes représentent 28% des salariés de la filière DOT SI (24% en 2019). Il reste un fort enjeu de féminisation principalement pour la population Cadre pour cette filière (23% de femmes Cadres). S’agissant de la filière Gestion, 89% des effectifs sont des femmes (92% en 2019). Il existe donc un fort enjeu de masculinisation pour toutes les catégories professionnelles.
Elles constituent également 80% de la filière Particuliers CRC (84% en 2019). Il existe donc un fort enjeu de masculinisation principalement pour les catégories « Technicien » et « Cadre ».
S’agissant de la filière Commerciale, les femmes représentent 79% des effectifs en agences sur le marché des Particuliers (82% en 2019) et 64% du réseau Entreprises (68% en 2019). Si cet écart se réduit, il reste un enjeu de masculinisation principalement pour la catégorie « Technicien ».
Partant de ces constats, les parties rappellent que la politique de mobilité interne tout comme l’intégration de nouveaux salariés, sont des moments essentiels pour agir sur l’équilibre de la représentation des femmes et des hommes au sein des familles professionnelles et des différents niveaux de responsabilité.
Actions dans le cadre du « sourcing » (processus de recherche pour le recrutement) Les offres d’emploi, y compris offres de stage et d’alternance, doivent être libellées et gérées de manière non discriminatoire quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé. Quel que soit son mode de diffusion, aucune offre d’emploi ne peut comporter de référence à un critère discriminatoire prévu par la loi. Celle-ci ne doit pas faire référence à un sexe déterminé ni faire mention d’une situation familiale particulière.
De la même façon, les parties s’accordent pour que la sélection des prestataires de recrutement soit opérée en tenant compte de leur engagement en matière d’égalité et de diversité. Les critères de recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et la qualification, sans discrimination. Aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée aux candidats ou candidates.
Actions au moment du processUs de recrutement Les parties conviennent que la mixité professionnelle est l’un des facteurs de cohésion et d’innovation au sein des équipes. L’entreprise doit continuer d’augmenter progressivement le nombre d’embauches de femmes (CDI, CDD, alternance) dans les emplois et catégories à plus forte présence masculine, et le nombre d’embauches d’hommes dans les emplois et catégories à plus forte présence féminine à l’aide d’indicateurs portant sur le taux d’embauches de femmes dans toutes les catégories.
A ce titre la mise en œuvre des objectifs suivants est convenue, pour chaque recrutement effectué :
Garantir l’accès aux entretiens à 50% de femmes et à 50% d’hommes (formulation pour indiquer « inversement proportionnel » à la représentation du genre) dans la limite des candidatures reçues y compris dans le cadre du recrutement de cadres supérieurs ;
A compétences professionnelles, qualifications et expériences comparables, retenir le candidat ou la candidate appartenant au genre le moins représenté.
Depuis 2016, les parties ont identifié des filières et des métiers considérés comme prioritaires au regard des actions à mettre en place. Et même si les résultats obtenus grâce aux mesures déployées depuis 2016 sont encourageants (par exemple pour la DOT SI, il y a eu 9 % d’embauches féminines en 2016, 34 % en 2019 et 34% en 2022), les efforts doivent être maintenus afin de faire progresser significativement la mixité sur ces quatre filières, qui restent définies comme prioritaires :
La filière DOT SI : augmenter la proportion de femmes notamment dans la catégorie « Cadre » ;
La filière Particuliers CRC : augmenter la proportion d’hommes notamment dans les catégories « Technicien » et « Cadre » ;
La filière Commerciale : augmenter la proportion d’hommes notamment dans la catégorie « Technicien » ;
La filière Gestion : augmenter la proportion d’hommes dans toutes les catégories professionnelles.
INDICATEURS DE SUIVI
Les parties conviennent de la mise en œuvre des indicateurs suivants, dans le cadre du suivi de ces objectifs :
Répartition des effectifs par sexe et filière ;
Répartition des effectifs par sexe et filière et catégorie (E, T, C) sur les 4 filières prioritaires ;
Répartition des embauches par sexe, filière, catégorie (E, T, C) sur les 4 filières prioritaires.
MIXITÉ DE GENRE AU NIVEAU DE LA FORMATION ET DE L’Évolution des parcours professionnels Analyse du contexte de l’UES L’analyse du rapport de situation comparée montre globalement que les femmes et les hommes bénéficient d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle au sein des structures de l’UES Harmonie Mutuelle, que ce soit en termes de nombre d’heures de formation que de nombre de personnes formées par genre et par classe.
Les parties conviennent de préciser que les formations en 2022 ont concerné autant les femmes que les hommes. La vigilance portée aux collaboratrices en retour de congé lié à la maternité afin de s’assurer de leur accès à la formation doit être poursuivie.
S’agissant des promotions des Cadres et de la répartition femmes - hommes, 68% des promotions des Cadres ont concerné les femmes en 2022 (contre 63% en 2021). Un indicateur qui apparait essentiel à suivre dans son évolution pour éviter le « plafond de verre » qui illustre la moindre représentativité des femmes dans les postes à responsabilités.
Aussi, même si l’on note une parité apparente au niveau de l’encadrement, celle-ci recèle des disparités. En effet, en 2022, 54 % des cadres de l’UES sont des femmes, mais elles sont surreprésentées dans le premier niveau de classification C1 (60 %) puis sous-représentées dans le deuxième niveau de classification C2 (40%). Elles sont en revanche mieux représentées dans les deux niveaux supérieurs C3 (47%) et C4 (50%).
L’entreprise a pour ambition de garantir à ses salariés des parcours professionnels équivalents quel que soit leur sexe. Aussi, elle entend :
Continuer de féminiser des fonctions d’encadrement, et notamment de l’encadrement supérieur ;
Faire progresser les évolutions de carrières des femmes de toute catégorie, mais aussi des hommes ;
Maintenir l’engagement de mixité au sein des instances de direction.
DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES Attachées au développement de ses salariés et à la promotion d’une politique sociale fondée sur la valorisation des compétences et des qualifications, les structures de l’UES Harmonie Mutuelle s’engagent à maintenir un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. Pour ce faire elles s’engagent à suivre les indicateurs lui permettant de garantir le suivi de cet objectif. Par ailleurs, dans l’objectif de garantir l’égalité de traitement en cours de carrière, l’entretien professionnel avec son manager est systématisé au retour de congé maternité, congé parental d’éducation, congé d’adoption mais aussi congé de soutien familial, arrêt longue maladie, congé sabbatique, mandat syndical ou après une période de mobilité volontaire sécurisée en dehors de l’entreprise, en vue de déterminer les éventuels besoins en formation.
Enfin, afin d’accompagner les femmes dans leur parcours professionnel, les parties conviennent du développement de parcours individualisés et de la mise en œuvre de mesures d’accompagnement spécifiques (coaching, parcours de formation, développement de compétences, etc…) dans une optique de féminisation des fonctions d’encadrement.
Des dispositifs sur mesure POUR l’accompagnement du parcours professionnel Le programme « leadership au féminin » A la frontière du développement des compétences et du parcours professionnel, les parties réaffirment la nécessité de développer un parcours dédié à l’accompagnement des potentiels féminins pour oser évoluer professionnellement et prendre des responsabilités. Un programme spécifique de leadership au féminin sera mis en œuvre pour accompagner l’accès à des postes à responsabilités dans une démarche d’anticipation et de détection des potentiels. L’objectif de ce programme est de valoriser et développer les compétences des femmes cadres tout en permettant l’acquisition de compétences transverses : connaissances économiques, méthodologie de gestion de projet, déconstruire le « syndrome de l’imposteur », marketing de soi, etc.
Pour permettre à chacun d’être acteur de son parcours professionnel, des modules de formation inspirés de ce programme seront intégrés à la plateforme de formation interne.
Le réseau « la Fabrique » Les parties rappellent l’existence du réseau « La Fabrique », réseau mixte œuvrant en faveur de l’égalité professionnelle femmes/hommes et plus largement de la diversité et de l’inclusion au sein de l’entreprise. Ce réseau est ouvert à tout collaborateur quelle que soit sa filière métier, sa classification, son type de contrat de travail et son ancienneté. Il permet de développer son réseau interne, de découvrir des opportunités métier. Le réseau travaille aussi sur le mentoring comme levier de développement personnel et professionnel. Une rubrique dédiée à cette action est disponible sur l’intranet de l’entreprise, dans l’espace « diversité - égalité professionnelle femmes/hommes ».
SalariÉs travaillant à temps partiel ou en forfait en jours rÉduit Les parties réaffirment le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel (ou en forfait en jours réduit), dans l’accès au dispositif de formation et l’évolution du parcours professionnel. Le temps partiel et le forfait en jours réduit ne doivent pas constituer des freins dans l’accès au dispositif de formation professionnelle, ni dans les possibilités d’évolution de carrière. La durée du travail des collaborateurs doit pouvoir évoluer en fonction de leurs nécessités familiales. Ainsi, l’entreprise s’engage à favoriser sous réserve de la cohérence avec la charge de travail du service, autant l’acceptation des demandes de réduction du temps de travail que celles d'augmentation du temps de travail et cela aussi bien pour les femmes que pour les hommes. En tout état de cause, un retour écrit et argumenté sera systématiquement fait au salarié qui aura formulé cette demande.
INDICATEURS DE SUIVI Les parties conviennent de la mise en œuvre des indicateurs suivants, dans le cadre du suivi de ces objectifs :
Répartition F/H au sein des instances de direction : Comité de direction, Conseil d’Administration, Comex
Répartition F/H au sein de l’effectif cadre, et par catégorie
Répartition F/H des embauches de cadres
Répartition des promotions par sexe et par catégorie
Répartition F/H des formations réalisées
Taux de formation des salariées en retour de congés maternité/adoption/parental d’éducation/ soutien familial/arrêt longue maladie/congé sabbatique/mandat syndical/période de mobilité volontaire sécurisée en dehors de l’entreprise
Répartition F/H des formations spécifiques à l’exercice de l’encadrement
Nombre de salariées ayant suivi le « programme leadership au féminin » et analyse de leur évolution professionnelle (changement de fonction, de classification et évolution de rémunération)
Nombre d’inscrits au réseau « La Fabrique », le collectif pour la mixité des talents, et nombre d’actions de mentorat
Nombre de passages à temps partiel et en forfait en jours réduit
Nombre de retours à temps complet
ÉGALITE DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES contexte lÉgal Depuis le 1er mars 2019 (loi avenir professionnel n°2018-771), les entreprises de plus de 1.000 salariés ont l’obligation de publier leur performance en matière de parité salariale au regard de 5 critères :
Les écarts de rémunération par tranche d'âge et par catégorie de « postes équivalents » (40 points),
Les écarts d’augmentations individuelles, hors promotion (20 points maximum),
Les écarts de taux de promotions (15 points maximum),
Les augmentations après retour de congé maternité (15 points maximum),
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise (10 points maximum).
Les indicateurs, ainsi que le niveau de résultat, sont communiqués au CSE accompagnés des précisions utiles à la compréhension - notamment méthodologiques - et des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre.
analyse du contexte de l’ues La politique volontariste en faveur de l’égalité femmes/hommes, engagée depuis 2016 à travers les mesures préventives et curatives de l’accord initial d’entreprise 2016/2019, et poursuivie par l’accord 2020-2023 a permis à l’UES Harmonie Mutuelle d’obtenir un très bon résultat en 2022
: 97 points / 100, selon le détail suivant :
Indicateur n°1 - écart de rémunération : 37 points sur 40.
Indicateur n°2 - écart de taux d’augmentations individuelles : 20 points sur 20.
Indicateur n°3 - écart de taux de promotions : 15 points sur 15.
Indicateur n°4 - pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité : 15 points sur 15.
Indicateur n°5 - nombre de salariés (sexe sous-représenté) parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10 points sur 10.
Les parties souhaitent poursuivre leurs actions en faveur de l’égalité professionnelle pour maintenir ce score global. L’effort de l’UES visant chaque année à réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes doit permettre dans les années à venir, d’améliorer le score obtenu pour l’indicateur n°1. Consciente du fait que l’égalité de rémunération tout au long de la carrière, est l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle, la Direction s’engageait dès 2016, à mettre en œuvre d’une part, les mesures nécessaires permettant de
prévenir les écarts éventuels en vue de garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ; d’autre part à supprimer tout écart non justifié qui pourrait apparaître par des éléments objectifs et pertinents.
Vigilance à l’embauche Les parties rappellent préalablement leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et soulignent qu’à ce titre la rémunération à l’embauche doit être uniquement liée à l’expérience, aux diplômes et aux qualifications, éléments déterminants pour l’appréciation des compétences individuelles.
Suivi de carriÈre Au-delà de l’égalité de rémunération à l’embauche, les parties conviennent de veiller au maintien de l’égalité de traitement tout au long du parcours professionnel. Pour ce faire, la Direction réaffirme son engagement à ce qu’une attention particulière soit spécifiquement portée par les managers lors de la revue annuelle des salaires, afin de garantir une équité interne.
Cet engagement est par ailleurs systématiquement rappelé dans la note adressée aux managers pour accompagner le lancement de la campagne de revue annuelle des salaires.
Ainsi, des indicateurs de suivi, mis en œuvre dans l’accord initial, sont maintenus dans le processus de revue annuelle des salaires, permettant à chaque manager de respecter :
une répartition proportionnelle des bénéficiaires des augmentations individuelles au regard de la proportion des femmes et des hommes répondant aux critères dans le périmètre supervisé,
un montant moyen équivalent des augmentations individuelles attribuées aux femmes et aux hommes répondant aux critères relevant d’une même catégorie.
Lors de la consolidation des fichiers de revalorisations, la Direction des Ressources Humaines, veillera à la cohérence et à l’objectivation des résultats de ces indicateurs.
SpÉcificitÉs liÉes à la maternitÉ et au congÉ parental D’une part, un collaborateur - en congé de maternité ou d’adoption compris dans le champ d’application d’une mesure d’augmentation collective de rémunération (prévue par accord collectif) - bénéficie de cette mesure à la même échéance et dans les mêmes conditions que les autres salariés visés par ce dispositif et ce, sans attendre sa reprise d’activité. D’autre part, il bénéficie à son retour de congé de maternité ou d’adoption, de la moyenne des augmentations individuelles versées aux salariés de sa catégorie professionnelle.
Par ailleurs pour les salariés assujettis au versement d’une rémunération variable, la durée du congé légal de maternité ou d’adoption, suivie le cas échéant, du congé conventionnel rémunéré à salaire complet, sera neutralisée et n’entraînera pas d’abattement du montant théorique de la prime sur objectifs pour la période correspondante. Il en sera de même en cas d’absence liée à un congé de proche aidant, un congé de présence parentale ou un congé de solidarité familiale.
Enfin, les salariés en congé parental à temps plein, congé de proche aidant, congé de présence parentale ou congé de solidarité familiale, compris dans le champ d’application d’une mesure d’augmentation collective de rémunération (prévue par accord collectif) bénéficient de cette mesure qui prendra effet à leur retour de congé. En cas d’absence supérieure à une année, l’ensemble des mesures d’augmentation collective de rémunération seront applicables.
Mesures d’ajustement et de rattrapage salarial La Direction des Ressources Humaines est garante de la cohérence de la politique de rémunération de l’UES HM avec la vision stratégique de l’entreprise. A ce titre, elle s’assure chaque année du fait que l’équité salariale est bien respectée au sein de l’entreprise, à compétences égales et activités équivalentes. Etant entendu que ces analyses sont complétées par des contrôles liés au respect de l’équité interne, au regard de la rémunération médiane de chaque fonction notamment dans le cas d’effectif non représentatif. En complément de ce dispositif, les parties conviennent de poursuivre leur politique d’ajustement et de rattrapage salarial spécifique visant à l’équité de rémunération femmes/hommes mis en place par l’accord 2020-2023. Ainsi, dès lors que l’Index National et le Rapport de Situation Comparée mettent en évidence des écarts significatifs entre les rémunérations des hommes et des femmes, la direction nationale des Ressources Humaines par l’intermédiaire de ses équipes dédiées engage des analyses individuelles sur les populations concernées. Celles-ci permettent de détecter les éventuels écarts injustifiés par des éléments objectifs et pertinents tels que la nature du poste, l’ancienneté sur la fonction, le diplôme, l’évaluation des compétences listées dans la fiche de fonction telles que mesurées dans l’Entretien d’Evaluation et de Progrès ou tout entretien formalisé.
A l’issue de ces phases d’analyse, il est convenu qu’en cas de détection d’écart injustifié, une mesure d’ajustement est engagée.
Ces mesures de rattrapage des écarts de salaire sont définies dans le cadre d’un budget pré identifié et spécifique d’un montant global de
120.000 euros bruts sur 3 ans, qui sera le cas échéant utilisé annuellement en parallèle de la campagne de revalorisation annuelle des salaires, et à hauteur des besoins identifiés selon un calendrier visant à résorber les écarts constatés. Cette enveloppe prévisionnelle pourra être réévaluée en cas de besoin.
Un point sur l’utilisation de ce budget sera effectué en Comité Social et Économique lors de la présentation annuelle relative à la politique salariale. En cas de rattrapage, les parties conviennent que le retour auprès du collaborateur sera fait par le service RH.
INDICATEURS d’analyse et de suivi L’entreprise s’engage à poursuivre son suivi des indicateurs dits « Index National », et principalement le premier indicateur qui porte sur les écarts de rémunération.
De même le rapport de situation comparée permet une évaluation des écarts par catégorie socio professionnelle et tranche d’âges. En complément de ces rapports, Harmonie Mutuelle a mis en place un contrôle de l’équité interne dit « chronique d’équité » permettant de positionner les salariés d’une même fonction et d’une même zone géographique autour d’une médiane. Les données ainsi recueillies sont actualisées chaque année.
Les parties conviennent par ailleurs de la mise en œuvre des indicateurs suivants, dans le cadre du suivi des objectifs :
Détail des 5 indicateurs de l’Index national et notamment celui des écarts de rémunération
Nombre de situations individuelles soumises à une analyse détaillée.
Nombre de mesures individuelles attribuées. Cet indicateur sera complété par une répartition par sexe et filière d’activité.
Nombre de bénéficiaires d’augmentation individuelle (hors promotions) par genre et par catégorie socioprofessionnelle. Cet indicateur sera à mettre en parallèle de la répartition des effectifs par genre et par catégorie socioprofessionnelle, pour en contrôler la proportionnalité.
Pourcentage moyen des augmentations individuelles par genre et par catégorie socio- professionnelle.
ÉgalitÉ professionnelle dans l’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVÉE
L’équilibre vie professionnelle / vie personnelle est un facteur de qualité de vie au travail. Les dispositions en faveur de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle sont, pour leur majorité, incluses dans l’accord sur la qualité de vie et des conditions de travail. Elles s’adressent aux femmes comme aux hommes. Une attention particulière doit être portée à la parentalité qui peut être source d’inégalité professionnelle. A ce titre, Harmonie Mutuelle a signé la Charte de la Monoparentalité en entreprise au mois de mai 2023 (annexe 2).
Absence pour suivi d’un parcours de ProcrÉation mÉdicalement assistÉe
Les parties rappellent que les salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficient d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Aussi, le conjoint ou la conjointe de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.
Ces absences sont assimilées à des périodes de travail effectif et sont rémunérées comme tel.
CONGÉ De PATERNITÉ/du second parent ET D’accueil de l’enfant
Engagée dans une logique de promotion de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et convaincue du bien fondé d’offrir aux collaborateurs un environnement et des dispositifs pour mieux y parvenir, Harmonie Mutuelle s’engage pour le soutien de la parentalité en entreprise, en permettant aux collaborateurs de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale au quotidien.
Allongement du congé de paternité/du second parent pour les salariés de l’UES A la naissance d’un enfant, le père ou second parent bénéficie légalement des congés suivants :
Congé de naissance : 3 jours ouvrables (à prendre le jour de la naissance ou le premier jour ouvrable suivant)
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant : 25 jours calendaires (32 jours pour une naissance multiple)
Congé supplémentaire en cas d’hospitalisation de l’enfant immédiatement après sa naissance : pendant la durée de l’hospitalisation (maximum 30 jours calendaires consécutifs).
Conscientes du fait que la présence du second parent à la naissance ou à l’arrivée au foyer de l’enfant constitue un enjeu d’égalité professionnelle, et souhaitant favoriser un meilleur partage de l’exercice de la responsabilité parentale, les parties s’engagent à porter ce congé de paternité ou du second parent à une durée totale de
5 semaines calendaires.
Ce congé sera pris selon les modalités suivantes :
4 jours calendaires immédiatement après le congé de naissance (interdiction d’emploi) ;
Le solde sera fractionnable en deux périodes d’au moins 5 jours chacune à prendre dans les 6 mois de la naissance de l’enfant.
Enfin, et en complémentarité, il sera possible de prolonger cette période autour de la naissance, par exemple en facilitant la prise de congés sur cette période d’évènement parental : congés, RTT, utilisation du CET.
Les parties tiennent aussi à rappeler ici que
le congé parental d’éducation est un autre dispositif à la disposition des salariés parents, permettant aux mères, mais aussi aux pères ou second parent, de faire une pause dans leur vie professionnelle lors de l’arrivée d’un enfant.
Afin de favoriser le congé parental d’éducation pour les femmes, comme pour les hommes, Harmonie Mutuelle s’engage à maintenir la prise en compte à 100 % la durée du congé à temps plein pour la détermination de l’ancienneté.
Communication inclusive, non-discrimination
Conformément à son engagement en faveur de l’inclusion et de la non-discrimination dans l’entreprise, les parties s’accordent sur l’importance de prendre en compte les différents schémas familiaux. Les parties prenantes devront continuer de veiller à une communication inclusive.
Prise en compte des responsabilitÉs familiales dans l’organisation du travail
Les parties souhaitent s’engager dans une démarche permettant d’inciter la direction des ressources humaines et les managers à prendre en compte les responsabilités familiales des collaborateurs et notamment :
- les jours de rentrée scolaire et les congés scolaires, - les maladies ou accidents de proches nécessitant leur présence, - les responsabilités liées aux situations de garde partagée, - l’harmonisation des temps de vie des familles monoparentales.
Les aménagements d’horaires et de planning pourront être mis en place dans le cadre d’organisations temporaires liées à des situations familiales spécifiques listées ci-dessus.
Afin de permettre aux managers d’accompagner au mieux la parentalité de leurs collaborateurs, une communication sur les dispositifs légaux et d’entreprise autour de la parentalité et spécifiquement sur la monoparentalité sera prévue. Cette communication aura aussi pour vocation une prise de conscience générale de l’impact que peut avoir l’organisation familiale sur l’activité professionnelle. En effet, la prise en compte de ces impacts joue un rôle important dans l’efficacité et la motivation des collaborateurs.
Enfin, dans le cadre de la rentrée scolaire, les parties maintiennent l’octroi d’un maximum de
deux heures d’absence rémunérées pour les salariés parents d’enfants des niveaux maternelle, primaire et 6ème. Cette autorisation d’absence est accordée sous réserve d’en informer son manager, au plus tard 8 jours avant la date de la rentrée scolaire.
Prise en compte de la parentalitÉ lors du dÉpart à la retraite
Lors de son départ à la retraite, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite dont le montant est déterminé en fonction de son salaire brut des 12 derniers mois et de son ancienneté dans l’entreprise, sans pouvoir dépasser 4 mois de salaire. Lorsque le collaborateur a travaillé à temps plein et à temps partiel durant sa carrière, l’indemnité est calculée sur la base du salaire brut moyen mensuel reconstitué proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies à temps complet et à temps partiel depuis son entrée dans l’organisme (article 14.2.c. de la Convention collective de la Mutualité).
Cette mesure pénalise les salariés ayant exercé une activité à temps partiel pour s’occuper de leurs enfants. C’est pourquoi la Direction et les partenaires sociaux souhaitent encourager les hommes et les femmes à prendre du temps lors de l’arrivée d’un enfant dans la famille et pour assurer son éducation, en mettant temporairement leur carrière de côté.
Les périodes travaillées à temps partiel pour s’occuper de son enfant seront donc neutralisées dans le calcul du salaire reconstitué, pour les salariés cumulant les conditions suivantes :
Avoir eu ou adopté un ou des enfants,
Avoir exercé son activité à temps partiel ou en forfait jours réduit au sein de l’UES au cours d’une période allant de la naissance aux 11 ans de l’enfant.
Une ancienneté de 15 années au moment du départ à la retraite.
Le salarié devra pouvoir justifier remplir l’ensemble de ces conditions.
INDICATEURS DE SUIVI
Les parties conviennent de la mise en œuvre des indicateurs suivants, dans le cadre du suivi de ces objectifs :
Nombre de congés de paternité/second parent et d’accueil de l’enfant pris ;
Nombre de jours moyens pris pour le congé de paternité/second parent ;
Nombre de salariés ayant bénéficié chaque année de la mesure de prise en compte de la parentalité lors du départ à la retraite.
AGISSEMENTS SEXISTES et HARCÈLEMENT SEXUEL au travail Les parties réaffirment la politique de « tolérance 0 » à l’encontre du sexisme ordinaire et des agissements sexistes au travail. C’est la raison pour laquelle, la direction poursuit ses actions de sensibilisation et de formation sur ces sujets.
La sensiblisation, l’information et les moyens mis à disposition en interne
Les collaborateurs peuvent, du fait d’un manque de sensibilisation, ne pas être aptes à reconnaitre des situations de sexisme ordinaire, d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel. C’est pourquoi, le Visa « prévention du sexisme et du harcèlement sexuel » disponible sur la plateforme Maya doit être mis en avant. Les parties conviennent que ce Visa devra être suivi impérativement par tous les salariés.
Pour aller plus loin, la direction s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation, de prise de conscience des agissements sexistes / du harcèlement sexuel.
Afin de prévenir l’apparition des situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, conformément aux dispositions légales, l’UES Harmonie Mutuelle s’est dotée :
d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné par la direction ;
d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné par le CSE.
Enfin, toute alerte en lien avec une situation de harcèlement peut être émise sur une plateforme spécifique mise à disposition des collaborateurs, dont le lien est accessible dans l’intranet. Elle est de la compétence exclusive de la direction des ressources humaines. Les personnes qui signalent une situation en toute bonne foi bénéficient d’une protection légale et ne peuvent en aucun cas faire l’objet d’une procédure à leur encontre pour ce fait.
Les actions externes La direction souhaite élargir sa communication en faveur de la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes à l’externe. Ainsi, une communication externe sur le sujet du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et des violences faites aux femmes sera effectuée chaque année et pendant toute la durée de l’accord, le 8 mars et aux mois de juin et novembre.
La direction souhaite au-delà des actions de prévention et de communication, étudier la possibilité d’un partenariat avec une structure nationale pour accompagner les femmes victimes de violences.
accompagnement des salariÉs victimes de violence domestique La violence domestique est celle qui survient au sein de la cellule familiale ou conjugale mais peut aussi toucher des personnes d’une relation présente ou passée.
Un binôme « Assistante Sociale/RH » a été mis en place par DEX afin d’avoir des approches complémentaires pour accompagner les collaborateurs victimes de violences domestiques. De plus, l’accord télétravail permet pour les collaborateurs concernés, d’aller télétravailler dans un tiers lieu qui n’est ni le domicile ni le lieu de travail habituel.
Enfin, les parties conviennent qu’une facilité d’organisation du temps de travail sera accordée aux salariés victimes de violence domestique dans le cadre de démarches administratives à réaliser. Les personnes concernées sont invitées à se rapprocher du service RH ou de leur manager pour faciliter cette organisation.
charte de prÉvention des situations de harcÈlements et de violences au travail La Charte de prévention des situations de discrimination, de harcèlements et de violences au travail accessible sur l’intranet de l’entreprise, est annexée au règlement intérieur, elle a été mise à jour en janvier 2022. Elle vise à définir le harcèlement et les violences au travail, prévenir ces situations, et les traiter le cas échéant.
indicateurs de suivi Les parties conviennent de la mise en œuvre des indicateurs suivants, dans le cadre du suivi de ces objectifs :
Bilan des actions de sensibilisation et de formation
Bilan des situations rapportées aux référents internes
Nombre d’alertes pour situation de harcèlement recueillies sur la plateforme
MISE EN œuvre ET SUIVI DU DISPOSITIF modalitÉs de suivi et d’Évaluation des engagements La Commission Diversité et Qualité de Vie au Travail mise en place dans le cadre de l’accord relatif au Dialogue social est un acteur incontournable dans la construction des plans d’actions pour accompagner la mise en œuvre du présent accord. Avec une volonté de co-construction, les membres de la commission seront donc associés aux travaux afin d’apporter leur valeur ajoutée aux plans d’actions mis en place. En fonction de l’actualité, les sujets relevant du présent accord seront portés à l’ordre du jour de cette commission. Par ailleurs la Commission Diversité et Qualité de Vie au travail assurera le suivi de l’accord afin de contribuer à l’avancement de la politique en faveur de l’égalité professionnelle. Le suivi des indicateurs relevant du présent accord fera l’objet d’un point annuel en commission Diversité et QVCT.
Elle établira conjointement le bilan.
En cas de difficultés, les signataires de l’accord, de même que plus largement les représentants du personnel, pourront solliciter directement le responsable Qualité de vie au travail, Santé & Engagement ou l’un des référents QVCT au sein des DEX pour une approche pragmatique des situations individuelles éventuellement rencontrées.
dÉploiement et information sur l’accord L’entrée en vigueur du présent accord fera l’objet d’un dispositif d’information et de communication spécifique auprès de l’ensemble des salariés, en parallèle des actions de sensibilisation.
Une information dédiée sera par ailleurs organisée par la direction ressources humaines auprès des managers, en complément d’actions de communication destinées à l’ensemble du personnel utilisant les supports existants.
dispositions finales application et durÉe de l’accord Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature, excepté pour les mesures précisant expressément leur date d’application.
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra automatiquement fin sans autre formalité à cette date. Il est applicable à l’ensemble des salariés des structures de l’UES Harmonie Mutuelle ainsi que ceux des entités qui rejoindraient le périmètre ainsi défini, excepté pour les mesures dont les bénéficiaires sont précisés dans l’accord.
ADHÉSION ET RÉVISION de L’accord Adhésion : Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans les structures composant l’UES Harmonie Mutuelle, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Révision : Le présent accord pourra en tout ou partie être révisé selon les conditions légales (articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail).
La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée d’informations précises sur les dispositions dont la révision est sollicitée et de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
L'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord, dès lors qu’il aura été conclu valablement, se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
Il sera opposable, dans des conditions prévues à l'article L.2231-6 du Code du travail, à l'ensemble des salariés liés par l'accord.
SUIVI DE L'ACCORD
Les organisations syndicales pourront demander annuellement la tenue d’une Commission de suivi en justifiant de cette demande. Cette commission sera constituée de deux délégués syndicaux par organisation syndicale signataire et de représentants de la direction.
formalitÉs de dÉpot et publicitÉ Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail, et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Il sera adressé à chaque organisation syndicale représentative une version électronique du présent accord signé qui sera également mis à disposition de l’ensemble du personnel sur l’Intranet de l’entreprise.
Fait en 4 exemplaires.
A Paris, le 16 AOUT 2023
Les signataires
Pour les structures de l’UES Harmonie Mutuelle
Pour la fédération PSTE C.F.D.T
Pour l’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C
Pour l’organisation syndicale C.F.T.C. Mutualité
Pour l’organisation syndicale C.G.T UES Harmonie Mutuelle
Annexe 1 : ÉlÉments chiffrÉs sur le recrutement et la mobilitÉ interne
Répartition de l’effectif Homme/ Femme au sein des catégories professionnelles « Employés » et « Techniciens / agents d’encadrement » (2022) Catégorie Femme Homme Employés 86% 14% Techniciens et agents d’encadrement 81% 19%
Répartition de l’effectif Homme/ Femme au sein de la catégorie professionnelle « Cadres » (2022)
Catégorie Femme Homme C1 60% 40% C2 40% 60% C3 47% 53% Total cadres 54% 46%
Evolution de la population féminine au sein de chaque classification
