La société HC ENVIRONNEMENT, dont le siège social est situé 17 avenue Charles Isautier - ZI 3 - 97410 SAINT PIERRE, répertoriée sous le n° SIRET 339 227 936 00020.
Représentée par , agissant en sa qualité de,
D’une part,
Et
L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, soit :
CFTC représentée par son délégué syndical
CGTR représentée par son délégué syndical,
FO représentée par son délégué syndical.
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l’article L 2242-1 du Code du Travail, la société HC Environnement a décidé d’engager la négociation annuelle obligatoire portant sur :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail.
La Direction et les délégations syndicales se sont rencontrées au cours de 5 réunions fixées les :
15 décembre 2025
6 janvier 2026
9 janvier 2026
13 janvier 2026
16 janvier 2026
La Direction a rappelé aux organisations syndicales le contexte économique, concurrentiel et réglementaire dans lequel s’inscrit l’activité de la société.
L’entreprise évolue dans un environnement marqué par une pression accrue sur les prix, des appels d’offres de plus en plus contraints financièrement et une exigence renforcée des donneurs d’ordre en matière de qualité et de continuité de service, sans augmentation corrélative des enveloppes budgétaires.
L’analyse de l’évolution du chiffre d’affaires sur la période 2023 - 2025 met en évidence une forte volatilité, liée notamment à des événements exceptionnels (épisodes cycloniques), ne constituant pas un socle économique pérenne et sans visibilité pour l’exercice 2026. Cette situation est accentuée par la contraction financière de tous les marchés mais aussi par une concurrence renforcée sur ces derniers.
Les négociations s’inscrivent également dans un contexte d’évolution des paramètres économiques et sociaux, caractérisé par :
une hausse de l’indice des prix de +1,2 % à La Réunion,
une revalorisation du SMIC de +1,18 % au 1er janvier 2026,
une augmentation moyenne des salaires négociés tous secteurs estimée à 1,4 %,
une augmentation sensible des charges patronales en 2026, résultant notamment de l’évolution des cotisations sociales et de la réforme du calcul des exonérations.
Enfin, la Direction a rappelé les enjeux liés à la transposition, d’ici juin 2026, de la directive européenne relative à la transparence des rémunérations, dans un contexte d’absence d’accord de branche sur les classifications, impliquant une approche prudente et structurée.
Au regard de l’ensemble de ces éléments, les parties ont engagé les présentes négociations dans une logique de responsabilité, visant à concilier reconnaissance de l’engagement des salariés, respect du cadre réglementaire et préservation de l’équilibre économique de l’entreprise.
Après échanges et discussions, il a été convenu ce qui suit.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l'entreprise.
Article 2 – Négociations sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
2/b. Temps de travail
Un accord sur l’aménagement du temps de travail est en vigueur au sein de la société pour une durée indéterminée.
2/c. Partage de la valeur ajoutée
Dispositifs en vigueur
Sont en vigueur au sein de la société les dispositifs d’épargne salariale et de partage de la valeur suivants :
Participation
Plan d’Epargne Entreprise
Les parties conviennent de procéder à la révision du plan d’épargne entreprise, laquelle donnera lieu à la conclusion d’un nouvel accord durant l’année 2026.
Accord d’intéressement
Un accord d’intéressement a été conclu pour une durée de 4 exercices à compter du 1er janvier 2025. Il prendra fin le 31 décembre 2028.
2/d. Titres - restaurant
Dans un souci de soutien au pouvoir d’achat quotidien des salariés, la Direction a décidé d’augmenter la valeur faciale des titres-restaurant, portée à 9 euros, avec une prise en charge par l’employeur à hauteur de 60 %, soit une contribution patronale de 5,40 euros par titre.
2/e. Indemnité de panier
Dans la même logique, la Direction a décidé de revaloriser l’indemnité de panier, dont le montant est porté à 7,25 euros par jour dans les conditions en vigueur applicables.
2/f. Prime remorque
La prime remorque est fixée à 13 € brut par jour travaillé avec remorque, afin de valoriser la compétence spécifique inhérente à la conduite avec attelage supplémentaire et compenser la sujétion liée à l’utilisation d’un matériel additionnel.
2/G. Prime exceptionnelle Rollpacker
Pour l’exercice 2025 uniquement, et dans l’attente de la refonte des classifications, il est institué une prime exceptionnelle de 150 €, destinée à compenser la sujétion liée à l’utilisation du Rollpacker. Elle est versée au prorata, soit 25 € par mois, ajustés selon le nombre de jours travaillés avec ce matériel.
Article 3 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
3/a. Egalité professionnelle - enveloppe 2026
Les parties s’accordent sur le maintien pour l’exercice 2026 de l’enveloppe collective d’un montant de 12 000€ dont la destinée est rappelée ci-après :
Faciliter les augmentations individuelles à l’initiative des responsables et subordonnées à la validation de la Direction Générale,
Réviser la situation de certains salariés dont la rémunération n’est pas ou plus en adéquation avec les fonctions occupées,
Accompagner les salariés dans l’évolution de l’organisation,
Accompagner les salariés en fin de carrière
3/b. Egalité professionnelle - refonte des classifications
Afin de se conformer à la directive européenne ainsi qu’à son application nationale sur la transparence des rémunérations, les parties conviennent d’ouvrir au 1er trimestre 2026 le chantier de refonte des classifications, visant à garantir des critères de rémunération objectifs, transparents et non discriminatoires.
Une concertation avec les représentants du personnel sera engagée à compter du 2ᵉ trimestre 2026, afin d’élaborer une grille conforme aux exigences réglementaires et assurant l’égalité de traitement.
Pour rappel, cette réforme vise à garantir une transparence des salaires et à renforcer l'égalité salariale entre femmes et hommes. La réforme repose notamment sur le principe de comparabilité des emplois, consistant à comparer des postes différents mais équivalents en termes de compétences, responsabilités, conditions d’exercice et charge mentale ou physique, afin d’assurer une évaluation cohérente et non discriminatoire.
Conformément à la directive, les employeurs doivent rendre accessibles aux salariés :
les critères de détermination et de progression des rémunérations,
les niveaux de rémunération,
les moyennes de rémunération ventilées par sexe pour les emplois équivalents.
3/c. Qualité de vie au travail - enveloppe 2026
Les parties s’accordent également sur la reconduction pour l’exercice 2026 de l’enveloppe collective d’un montant de 10 000€ destinée à la réalisation d’actions ou d’investissements favorisant la qualité de vie au travail et les conditions de travail.
Les modalités d’« imputation » de cette enveloppe seront précisées en réunion CSE.
3/d. Qualité de vie au travail - équilibre de vie et accompagnement de la parentalité
Soucieuse de renforcer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la société engage, à travers le présent accord, une démarche nouvelle en matière d’accompagnement de la parentalité.
Cette démarche vise à permettre aux salariés concernés de bénéficier pleinement des premiers mois suivant un événement familial majeur, dans des conditions favorisant à la fois le bien-être, la sérénité et la continuité du lien avec l’entreprise.
À ce titre, et par anticipation de la mise en œuvre du nouveau congé de naissance d’une durée de deux mois, tel qu’annoncé par les pouvoirs publics pour une entrée en vigueur à compter de juillet 2026, la société décide d’assurer le maintien de la rémunération brute de base des salariés concernés à hauteur de 100 %, après déduction des indemnités journalières versées par les organismes sociaux et réception des décomptes.
Dans ce cadre, lorsque le dispositif légal prévoit une prise en charge partielle de la rémunération par l’État estimée à 70 % de la rémunération nette pour le premier mois et à 60 % pour le second mois, la société s’engage à verser un complément de rémunération permettant au salarié de percevoir l’équivalent de sa rémunération brute de base sur l’ensemble de la période du congé.
Cette mesure s’inscrit dans une volonté affirmée de modernisation des pratiques sociales de l’entreprise, visant à renforcer son attractivité auprès des jeunes générations et à favoriser la fidélisation des salariés, dans une logique de responsabilité sociale durable.
3/e. Qualité de vie & Conditions de travail – alerte cyclone rouge / violette
Dans le cadre des mesures visant à préserver la sécurité des salariés et à garantir la continuité sociale de l’entreprise, la Direction assure le maintien de la rémunération correspondant à une journée de travail en cas d’absence du salarié due au déclenchement d’une alerte rouge ou violette cyclone.
À compter du deuxième jour d’alerte rouge ou violette, les heures non travaillées pourront être imputées, au choix du salarié, sur un congé payé, des heures de récupération ou, à défaut, un congé sans solde.
Article 4 – Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf mention spécifique autre selon les dispositions convenues. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de sa date de dépôt auprès de la DEETS et sous réserve du respect des règles relatives au droit d’opposition.
Article 5 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
Article 6 – Dénonciation
Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du code du travail.
Article 7 – Publicité et dépôt légal
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative. Le présent accord sera déposé électroniquement auprès de la DEETS et un exemplaire papier sera envoyé par lettre recommandée au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Pierre.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Mention de cet accord sera portée sur les emplacements réservés à la communication syndicale.
