AVENANT DE REVISION n° 2 A L’ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre, d’une part, La société HERBAPAC située Rue du Pont du Péage, 67118 GEISPOLSHEIM représentée par , agissant en qualité de Directeur Général
Et, d’autre part, L’Organisation syndicale CFTC, représentée par , agissant en qualité de déléguée syndicale
Préambule
La société Herbapac a connue ses dernières années de nombreuses évolutions importantes en terme de croissance, de développement de la productivité et de polyvalence.
Pour accompagner ces mutations, la société a décidé de reprendre son accord sur l’organisation du temps de travail et de reprendre notamment certains éléments concernant l’organisation du temps de travail sur 12 mois.
La société HERBAPAC souhaite mettre à jour l’accord en vigueur sur l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise, dont la dernière version a été signée le 18 janvier 2023.
Pour des raisons liées à la simplicité de lecture, il a été convenu de reprendre l’ensemble des clauses, y compris celles qui ne font l’objet d’aucune modification.
Le présent avenant de révision se substitue ainsi intégralement aux précédents accords sur l’organisation du temps de travail.
Article 1 : Le champ d’application
Le présent accord s’applique à la société HERBAPAC.
Article 2 : Les bénéficiaires
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés et intérimaires, à l’exclusion des cadres dirigeants.
Article 3 : Les dispositions communes
Article 3-1 : Le temps de travail effectif
En application des articles L 3121-1 et suivants du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Conformément aux dispositions du Code du travail, sont assimilées à du temps de travail effectif les absences trouvant leur origine dans une réunion professionnelle organisée par l’employeur, dans l’utilisation des heures de délégation des représentants du personnel ou dans la participation à une formation d’adaptation au poste de travail ou de maintien dans l’emploi.
Article 3-2 : Les temps de repos
En application des articles L 3132-2 et suivants du Code du travail, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Ainsi, les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures, soit 24 heures au titre du repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent 11 heures au titre du repos quotidien.
En application de l’article L 3131-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d'un repos quotidien de onze heures consécutives.
Conformément à l’article L 3131-2 du Code du travail, l’entreprise peut déroger aux règles du repos hebdomadaire dominical ou au repos quotidien de 11 heures pour le réduire à 9 heures.
Toute dérogation éventuelle aux temps de repos s’effectue en application de dispositions législatives et règlementaires strictes.
Ainsi, dans l’hypothèse où le repos quotidien de 11 heures entre deux postes est réduit à 9 heures pour des raisons de continuité de service, les 2 heures de repos non prises sont récupérées le lendemain. En cas d’impossibilité, l’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour que, dans les huit jours suivant la non prise de la totalité des heures de repos quotidien, les heures non prises récupérées.
Article 3-3 : L’amplitude journalière
L’amplitude de la journée de travail correspond à la période s’écoulant de la prise du poste jusqu’à la fin du poste de travail.
Cette amplitude ne peut dépasser 13 heures, sauf conséquence de l’application d’une dérogation au repos quotidien de 11 heures entre deux postes.
Article 3-4 : Les durées maximales de travail
En application de l’article L 3121-18 du Code du travail, la durée journalière maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.
Conformément à l’article L 3121-19 du Code du travail, la durée journalière maximale de travail peut être portée à 12 heures. Cette dérogation trouve à s’appliquer uniquement en cas d’activité accrue. De plus, cette même dérogation peut trouver à s’appliquer dans l’hypothèse de difficultés d’organisation liées notamment à l’absence de salariés.
Article 3-5 : Le contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Article 3-6 : La semaine de travail
En application de l’article L 3121-32 du Code du travail, les parties conviennent que la semaine débute le dimanche à 21h00 et se termine le dimanche suivant à 21h00.
Les 24 heures de repos hebdomadaire débutent donc le samedi à 21h00 et se terminent le dimanche à 21h00.
En application de ces stipulations, les heures travaillées le dimanche de 21h00 à 24h00 ne sont pas des heures de travail du dimanche.
Concernant l’équipe de nuit, lorsqu’un jour férié tombe un jour habituellement ouvré, les heures démarrées et travaillées la veille dudit jour férié à la prise de poste, et dont la fin de poste est sur ledit jour férié, ne sont pas considérées comme des heures travaillées un jour férié. La durée de travail reste identique.
Article 3-7 : La période transitoire
Les règles de décompte du temps de travail en vigueur lors de la présente négociation sont identiques à celles du présent accord à compter de son entrée en vigueur. Il n’y a donc pas de dispositions particulières pour la période transitoire.
Article 3-8 : les congés payés
La période d’acquisition des congés payés est fixée du 01/06 au 31/05 de l’année N+1.
La période de prise du congé principal, appelé communément le congé d’été, est fixée du 1er mai au 31 octobre de l’année N+1.
Sur la période du congé principal, chaque salarié doit se voir attribuer un minimum de 12 jours ouvrables consécutifs de congés payés.
L’intégralité des congés payés acquis au cours de la période d’acquisition close devra être prise au plus tard le 30 avril de l’année N+2, sauf motif de report légal ou conventionnel.
Les parties conviennent que, eu égard à la liberté d’organisation des repos et congés organisés par le présent accord, les salariés renoncent aux congés supplémentaires pour fractionnement.
Article 4 : Aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois
Article 4-1 : Les bénéficiaires
Bénéficient de l’application de l’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois les salariés non soumis à l’horaire individualisé ou au forfait jours sur l’année. Sont alors concernés le personnel opérationnel de production, le personnel opérationnel de maintenance ainsi que le personnel opérationnel de logistique. Chaque population pourra être dissociée selon les spécificités et les besoins de l’activité qui lui incombe.
Article 4-2 : L’organisation du temps de travail
Article 4-2-1 : La gestion de l’organisation des horaires de travail
La durée du travail est organisée sur la période courant du 01 mai de l’année au 30 avril de l’année suivante.
Cette période est appelée « période de référence ».
Au cours de la période de référence, les limites de la modulation de la durée du travail sont fixées à :
En semaine haute à 44 heures,
En semaine basse à 0 heures.
Une dérogation en semaine haute à 45 heures pour les postes de Conducteur de Ligne et Conducteur de Process est prévue. Cette dérogation est validée en amont entre les postes concernés et le responsable direct.
Autant que de besoin, au démarrage de la période de référence, un planning prévisionnel annuel sera réalisé par grand secteur d’activité. Il sera mis à jour au besoin une première fois avant la période haute d’activité et une seconde fois après la période haute d’activité.
Le planning prévisionnel peut être modifié sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 semaines calendaires.
Ce délai de prévenance peut être réduit à 2 jours en cas de commandes ou de circonstances exceptionnelles (exemple : panne technique, commande importante ou absentéisme non maitrisable). Période transitoire :
Du fait du changement de la période de référence, une période transitoire d’un mois, du 1er avril au 1er mai 2025 est fixée, dont la durée effective de travail mensuelle est fixée à 151,67 heures.
Article 4-2-2 : Le calcul de la durée du travail
La répartition de l’horaire de travail se fera sur la période de référence de 12 mois sur la base de 1607 heures de travail effectif, journée de solidarité comprise, pour un temps complet et au prorata pour un salarié à temps partiel. La durée annuelle de travail est calculée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures de travail effectif.
Au cours d’une semaine considérée, les majorations d’heures supplémentaires supérieures ou égales à 40heures seront payées directement à la fin du mois.
Article 4-2-3 Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires et seront payées ou compensées en repos comme telles, en fin de période de référence : les heures dépassant le seuil de 1 607 heures.
En application de l’article L.3121-33, I, 1° du Code du travail, toutes les heures supplémentaires sont rémunérées sur la base du taux de 25 %.
Le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, sur décision de la Direction, par un repos compensateur équivalent.
A partir du 01/05/2026, le salarié aura la possibilité d’affecter jusqu’à l’équivalent de 21heures en fin de période et de les placer sur un compteur appelé « RCR2 ».
Cette option sera possible ensuite tous les 01/05.
Une demande devra être faite par le salarié à son manager sur un formulaire dédié.
Le salarié aura jusqu’en 31 aout de chaque année pour utiliser ses heures sous forme de récupération (en dehors des fermetures d’entreprise imposées).
Les heures restantes sur le compteur après cette date seront payées et majorées de 25% sur la paie du mois de septembre.
Article 4-2-4 : Gestion des heures par les bénéficiaires
La direction donne la possibilité aux bénéficiaires d’utiliser les heures du compteur de modulation dès que le crédit est supérieur ou égal à 21heures pour justifier d’une absence.
Une demande devra être faite par le salarié à son manager et celle-ci sera étudiée au cas par cas et soumise à validation préalable.
ETRE PLUS PRECIS SUR LES MODALITES ?
Article 4-2-5 : Compensation liée à la flexibilité
Dans le cadre de la flexibilité de cette nouvelle organisation du travail, une prime équivalente à 10% du taux horaire du salaire de base sera prévue pendant la durée de travail effective effectuée par le salarié. Sont considérés comme du travail effectif les congés payés, les congés paternité/maternité, les congés de formation et les arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle.
Article 4-3 : La mensualisation de la rémunération
La rémunération est lissée sur la base de la durée légale de travail de 151,67 heures mensuelles pour les salariés à temps complet.
Les absences bénéficient d’un décompte salarial et d’un calcul du maintien de salaire le cas échéant sur la base de la même durée.
Article 4-4 : La prise en compte des incidents
Article 4-4-1 : La gestion des absences des salariés
Concernant la vérification du calcul de la durée du travail sur la période de référence, les heures d’absence sont prises en compte pour la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures.
Le décompte de la durée moyenne journalière de travail est fixé à 7 heures.
Article 4-4-2 : La gestion des arrivées et des départs en cours de période de référence
Lors de l’embauche ou du départ d’un salarié en cours de période de référence, la durée du travail est calculée sur la période effective de travail.
Seront donc qualifiées d’heures supplémentaires sur la période concernée les heures dépassant la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif.
Lorsque le départ d’un salarié en cours de période de référence trouve son origine dans un motif autre que le licenciement pour motif économique, rupture conventionnelle, démission ou pour inaptitude au poste de travail, le compteur individuel d’heures de modulation comptabilisées en négatif est déduit du solde de tout compte.
En cas d’entrée en cours de période de référence, certains salariés ne bénéficient pas de l’ensemble des droits à congés payés.
Dans cette hypothèse, le lissage de la rémunération est considéré comme valant paiement des heures réalisées en plus de la durée collective de travail effectif de la période de référence concernée.
Article 4-5 : L’activité partielle
Dans l’hypothèse où la mise en place de l’activité partielle est nécessaire, les parties conviennent, qu’en fonction de la situation, le calcul du temps de travail sur plus d’une semaine peut être suspendu ou arrêté.
Ainsi, au regard des éléments d’opportunité, la Direction peut, totalement ou partiellement, appliquer pour la durée de l’activité partielle, un calcul du temps de travail à la semaine.
Article 4-6 : Les salariés à temps partiel
L’organisation du temps de travail sur 12 mois s’applique aux salariés à temps partiel.
Le contrat de travail du salarié concerné par le temps partiel applique les dispositions du présent accord relatives à l’aménagement du temps de travail sur 12 mois et les aménage au regard de la situation particulière.
Est considéré comme salarié à temps partiel, au sens du présent accord, le salarié dont la durée annuelle moyenne de travail est inférieure à 1607 heures.
La durée annuelle du travail est mentionnée sur son contrat de travail.
A l’intérieur de cette période annuelle, il pourra être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines (des mois), des heures de travail en nombre inégal.
La durée du travail du salarié à temps partiel ne pourra atteindre que très occasionnellement 35 heures hebdomadaire dans le cadre de l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail.
Les salariés à temps partiel concerné par une répartition annuelle de son temps de travail seront informés de la répartition du temps de travail sur l’année suivant un planning établi selon les mêmes modalités que les salariés à temps plein.
Toutefois, le refus du salarié d’accepter une modification s’opposant à des obligations familiales impérieuses, à une période d’activité chez un autre employeur ou au suivi d’un cursus scolaire ou universitaire, ne constitue pas une faute de sa part.
La modification de la durée ou de l’horaire de travail est réalisée sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 semaines, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’absence non prévue (réduit à 2 jours).
Néanmoins, la Direction se réserve le droit de ne pas appliquer l’organisation du travail sur 12 mois lorsque la situation de fait rend cette organisation inopportune.
Article 5 : L’horaire individualisé
Article 5-1 : Les bénéficiaires
Bénéficient de l’horaire individualisé les salariés non soumis à un horaire déterminé et qui justifient, eu égard à l’organisation de leur service, d’une certaine liberté d’organisation de leurs horaires de travail.
Sont notamment concernés les salariés des services administratifs et supports.
Article 5-2 : Horaires variables
Les plages d’entrée, de sortie et de travail du personnel sont définies par la Direction dans le cadre d’un horaire variable.
Dans le cadre des plages variables d’entrée et de sortie, chaque salarié peut librement organiser ses horaires d’arrivée et de départ.
Dans les plages fixes de travail, les salariés doivent être présents à leur poste de travail.
Dans l’hypothèse où il désire s’absenter lors des plages fixes de travail, le salarié concerné doit obtenir, préalablement à son absence, l’autorisation de son supérieur hiérarchique.
A titre indicatif, les plages de travail sont fixées comme suit :
Du lundi au jeudi :
Plage variable d’entrée :de 7h00 à 9h00
Plage fixe de travail :de 9h00 à 12h00
Pause déjeuner : 45 minutes minimum
Plage fixe de travail :de 14h00 à 16h00
Plage variable de sortie :de 16h00 à 19h00
Le vendredi :
Plage variable d’entrée :de 7h00 à 9h00
Plage fixe de travail :de 9h00 à 12h00
Pause déjeuner : 45 minutes minimum
Plage fixe de travail :de 14h00 à 15h00
Plage variable de sortie :de 15h00 à 18h00
Les plages d’entrée et de sortie ainsi que les plages fixes de travail peuvent faire l’objet de modifications après consultation des Délégués du personnel.
Par ailleurs, dans l’hypothèse de nécessités de service, des permanences peuvent être mises en place.
Article 5-3 : Horaire individualisé
La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 35 heures.
La durée hebdomadaire de travail effectif peut être portée, à l’initiative du bénéficiaire, à 40 heures. Dans le cadre de l’horaire individualisé, les heures dépassant 35 heures de travail effectif ne sont pas qualifiées d’heures supplémentaires.
Les heures de travail effectif supérieures à 35 heures créditent un compteur de cumul individuel.
Le compteur de cumul peut être porté à 70 heures en positif et 7 heures en négatif.
La prise de jours de repos est réalisée d’un commun accord salarié – direction.
Les heures dépassant les limites de la durée hebdomadaire de travail effectif ou du compteur de cumul ne sont pas comptabilisées.
Article 6 : Le forfait en jours sur l’année
Article 6-1 : Les bénéficiaires
Bénéficient d’un forfait en jours sur l’année les salariés dont les fonctions ne permettent pas de suivre l’horaire collectif et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.
Les salariés concernés justifient de toute autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur temps de travail.
Sont notamment concernés les salariés cadres.
La Direction se réserve le droit de proposer le forfait en jours sur l’année aux salariés considérés comme autonome et bénéficiant d’une grande liberté d’organisation.
La mise en œuvre du forfait en jours sur l’année fait l’objet d’une mention spécifique, soit dans le contrat de travail initial, soit dans un avenant à ce contrat, appelée convention individuelle de forfait en jours.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle le nombre de jours annuels de travail maximum de 218 jours ainsi que la référence au présent accord.
Article 6-2 : La durée annuelle de travail
Le nombre de jours de travail des salariés bénéficiaires d’un forfait en jours sur l’année est de 218 jours par an.
Les jours de travail sont décomptés en journée et en demi-journée.
La période annuelle de référence de calcul des jours de travail est, pour des raisons de simplification, comprise entre le 1er juin de l’année et le 31 mai de l’année suivante.
En application de l’article L 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail.
Article 6-3 : La gestion des jours de repos
Les jours de repos se créditent chaque mois de travail effectif, dans la limite des droits à repos dus au titre de la période de référence concernée.
Article 7-3-1 : La prise des jours de repos
Une fois, un ou des jours de repos crédités, chaque salarié peut faire une demande de prise de jours de repos. La demande de prise des jours de repos est réalisée auprès du supérieur hiérarchique.
L’ensemble des jours de repos doivent être pris sur la période de référence.
Sauf accord préalable de la Direction, aucun salarié ne peut justifier à son crédit de plus d’un tiers de jours de repos sur les cinq derniers mois de la période de référence.
Article 7-3-2 : La renonciation aux jours de repos
D’un commun accord avec la Direction, chaque salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos.
Cette renonciation fait l’objet d’un accord écrit valable pour la période de référence concernée.
Les jours ayant fait l’objet d’une renonciation sont payés et majorés dans les conditions législatives et règlementaires.
La renonciation aux jours de repos ne peut permettre au salarié de travailler plus de 230 jours sur la période de référence.
Article 6-4 : La gestion des salariés en forfait en jours sur l’année
Eu égard à l’autonomie dont il bénéficie, chaque salarié en forfait en jours se doit de respecter la règle du repos hebdomadaire, du repos quotidien ainsi que l’amplitude de la journée de travail.
Par ailleurs, chaque salarié en forfait jours se doit de prendre notamment ses droits à repos ainsi que ses congés payés au cours de la période de référence.
A défaut, l’employeur reste en droit, au titre de son pouvoir de direction, d’inviter le salarié à poser les repos et les congés nécessaires, voire de les imposer en cas d’inaction du salarié.
Article 6-5 : Le suivi de la charge de travail
Article 6-5-1 : Le suivi mensuel du salarié
Les parties s’accordent sur la complexité d’évaluation de la charge de travail, tant du fait de l’absence de mesures quantitatives possibles, que de la différence d’appréciation de chacun sur sa propre charge de travail.
Néanmoins, les parties conviennent que la Direction doit s’assurer du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et de veiller au respect de l’articulation vie privée – vie professionnelle.
Ainsi, les parties conviennent que le salarié respecte les temps de repos et prenne ses jours de repos et de congés.
Pour assurer le suivi du salarié, la Direction met en place un système de suivi.
Ce système de suivi est visé par le supérieur hiérarchique.
Le supérieur hiérarchique a pour mission de veiller aux mentions portées par le salarié sur son organisation de travail.
Par ailleurs, le supérieur hiérarchique a pour obligation de mentionner toute anomalie dans l’organisation du travail ou de prise des repos et congés qu’il pourrait constater.
Dans l’hypothèse où le salarié ou son supérieur hiérarchique mentionne un élément, le supérieur hiérarchique est tenu d’organiser un entretien avec le salarié.
Cet entretien doit permettre au salarié de communiquer notamment sur sa charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et personnelle.
Cet entretien est consigné par écrit.
Article : 6-5-2 : Le suivi annuel du salarié
Un entretien devant permettre d’assurer le suivi de la charge de travail, de l’organisation du travail, de l’articulation vie privée – vie professionnelle ainsi que la rémunération du salarié est mis en œuvre chaque année.
Cet entretien doit être l’occasion pour le salarié comme l’entreprise de faire le point sur l’organisation du travail en forfait en jours.
L’entretien annuel doit également être l’occasion, lorsque la charge de travail ne permet plus de respecter les temps de repos ou de prendre les droits à repos ou à congés, de pouvoir alerter la Direction.
Article 6-5-3 : Le suivi de la santé et de la sécurité des salariés
Eu égard aux difficultés de contrôle des salariés en forfait en jours sur l’année, la Direction désire impliquer tant les salariés concernés par ce forfait que les supérieurs hiérarchiques.
L’entreprise désire permettre à chaque salarié rencontrant des difficultés dans l’organisation de son travail ou de ses repos et congés d’être entendu par la Direction.
Ainsi, chaque salarié se doit de saisir la Direction des ressources humaines lorsqu’il rencontre des difficultés d’organisation tant professionnelles que privées.
Tout supérieur hiérarchique est tenu de saisir la Direction des ressources humaines lorsqu’il constate qu’un salarié ne respecte pas les temps de repos ou ne peut pas prendre ses jours de repos ou ses congés. Cette obligation existe dès lors qu’une mention est faite sur le pointage fait par le salarié.
La Direction se réserve le droit d’intervenir lorsqu’une telle situation semble pouvoir être constatée.
Une fois saisie la Direction des Ressources Humaines analyse la situation.
Elle est en charge, en collaboration avec le Comité de Direction et les IRP, de déterminer et de faire appliquer les solutions visant à garantir le respect de la santé et la sécurité des salariés concernés.
Article 6-6 : La gestion des absences, des entrées et sorties en cours de période de référence
Les absences des salariés en forfait en jours sur l’année sont valorisées sur la base d’une valeur journalière de 7 heures et mensuelle de 151.67 heures.
Par ailleurs, lors de l’embauche ou du départ d’un salarié en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler est calculé sur la période de travail, déduction faite des samedis, des dimanches et des jours fériés. Lors d’un départ, sont également déduits les jours de congés payés éventuellement pris.
D’une part, lors du départ d’un salarié en cours de période de référence, les jours de repos pris au-delà du droit effectivement acquis sont déduits du solde de tout compte. Les droits à repos acquis et non pris, dans les conditions visées par les dispositions du présent accord, sont payés au salarié concerné.
D’autre part, lorsque qu’un salarié entre en cours de période de référence, il ne peut prétendre à l’ensemble des droits à congés payés. De fait, pour le salarié concerné, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auxquels il ne peut pas prétendre.
Dans cette hypothèse, le lissage de la rémunération est considéré comme valant paiement des jours travaillés en plus de la durée annuelle du forfait en jours sur la période de référence concernée.
Ledit salarié bénéficie d’un droit à jours de repos au prorata des mois complet restant à travailler jusqu’à la fin de la période de référence selon la formule : Nombre de jour de repos sur la période de référence / 12 x Nombre de mois restant à travailler.
Article 7 : La journée de solidarité
Au mois de juin de chaque année, le service en charge de la paie assure le traitement de la journée de solidarité dans les conditions ci-après.
Concernant les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, 7 heures sont décomptées des compteurs de temps une fois par an, au 1er juin ou sinon la journée de solidarité pourra être travaillée.
Ainsi,
pour les salariés bénéficiant de l’horaire individualisés, 7 heures sont décomptées du compteur de cumul.
Pour la salarié bénéficiant de l’organisation du travail sur 12 mois, 7 heures sont décomptées du compteur d’heures de travail
Pour les salariés en forfait en jours sur l’année, la journée de solidarité est comprise dans ledit forfait.
Pour les salariés à temps partiel, les règles ci-dessus sont proratisées au regard de l’organisation du temps de travail qui leur est appliquée.
Article 8 : Le droit à la déconnexion
La Direction s’engage à assurer le respect des règles de repos ainsi que l’articulation vie personnelle / vie professionnelle de l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Afin de mettre en œuvre son engagement et de veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Direction informe l’ensemble des salariés qu’il est interdit, sauf cas exceptionnel :
d’utiliser les outils numériques à des fins professionnelles durant le temps de repos de 11 heures entre deux postes,
d’utiliser les outils numériques à des fins professionnelles durant les jours de repos ou de congé,
En cas de nécessité de service, le salarié peut se sentir contraint d’utiliser les outils numériques. Dans une telle hypothèse, le refus du salarié d’utiliser l’outil numérique ne peut être à l’origine d’une sanction disciplinaire.
Article 9 : Le Compte Epargne Temps (CET)
Article 9-1 : Les bénéficiaire
Le Compte Epargne Temps (CET) est ouvert à l’ensemble du personnel.
Tout bénéficiaire peut ouvrir un compte individuel d’épargne-temps sur demande écrite, datée et signée du salarié.
Cette demande doit comporter le détail des temps de repos que le salarié entend affecter à son compte.
Article 9-2 : L’alimentation du compte
Chaque salarié peut, au cours du mois de mars de chaque année, demander l’affectation de droits sur son compte individuel.
L’inscription de droit dans le CET est réalisée par un écrit.
L’affectation d’heures au CET est réalisée par tranches de sept heures.
Chaque salarié peut alimenter son CET :
par du report des congés annuels au-delà de 24 jours ouvrables,
par des heures créditrices du compteur de cumul des salariés bénéficiaires de l’horaire individualisé (par tranche de 7 heures),
par du repos compensateur de remplacement,
par l’affectation de jours de repos pour les salariés en forfait en jours sur l’année.
L'alimentation ne peut excéder 5 jours par an.
Au cumul, le compteur individuel de CET ne peut excéder l’équivalent de 50 jours.
Un état individuel du compte épargne-temps sera remis aux salariés le 30 juin de chaque année.
Les droits affectés au CET ne peuvent excéder, individuellement, le montant des sommes garanties par l’AGS, dans les conditions visées à l’article L 3253-17 du Code du travail.
Article 9-3 : La gestion du CET
Les droits affectés au CET sont exprimés en temps. Néanmoins, ces droits sont, par souci de simplicité de gestion et de suivi, convertis et gérés pour leur valeur en argent à la date d’affectation.
En cas de nécessité, lorsque les droits inscrits au CET sont utilisés pour financer un congé ou un passage à temps partiel, la valeur du compte est convertie en jours de repos lors de la communication au salarié de l’état de son compte.
Les comptes individuel au CET sont tenus soit par l’employeur, soit par un organisme extérieur.
Les droits inscrits au CET sont valorisés, chaque année, selon le taux d’intérêt annuel du livret A connu au mois de mars de chaque année.
Article 9-4 : L’utilisation du compte épargne-temps Les droits affectés au CET peuvent être utilisés pour financer un congé à temps complet ou à temps partiel, notamment le congé parental d’éducation, le congé sabbatique et le congé création d’entreprise.
Le droit et les conditions de mise en œuvre de ces congés sont définis par les dispositions législatives ou règlementaires propres à chacun d’eux.
Le financement total ou partiel d’un congé par le CET fait l’objet d’une demande écrite et préalable auprès de la direction.
Cette demande de financement est réalisée au moins six mois avant la date de début prévue pour le congé. Cette demande précise la durée envisagée de ce congé.
La demande de congé précise également ses modalités de financement.
La durée du congé financée par le CET ne peut être inférieure à une semaine.
Les droits inscrits au CET peuvent permettre aux salariés bénéficiaires de droits d’envisager un départ anticipé à la retraite. Cette utilisation du CET fait l’objet d’un accord entre le salarié concerné et la Direction.
Article 9-5 : La liquidation des droits inscrits au CET
Les droits inscrits au compte individuel du CET peuvent être liquidés par chaque bénéficiaire en vue du bénéficie d’une rémunération immédiate.
La demande de liquidation est adressée à la Direction par lettre recommandée AR trois mois avant la liquidation effective.
Pour mémoire, les droits inscrits au CET au titre des 30 jours ouvrables de congés payés légaux ne peuvent être pris qu’en repos.
Pour rappel, la possibilité d’incrémenter le compteur individuel de CET par des droits existants avant sa mise en place, tels que définis pour la période courant du 1er juillet 2017 au 31 mai 2018, est une libéralité accordée par l’employeur. Ces droits doivent impérativement être pris sous la forme de repos. De ce fait, les parties conviennent que les salariés concernés ne peuvent pas liquider ces droits sauf accord préalable et exprès de la Direction.
Lors de la liquidation du compte individuel, il est versé au salarié une indemnité correspondant aux droits acquis, déduction faites des charges sociales dues par le salarié.
Article 9-6 : La situation du salarié en congé
Le salarié en congé du fait de l'utilisation du compte épargne-temps bénéficie d'une suspension de son contrat de travail. A l'issue du congé, le salarié reprend son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée au titre du congé a la nature d'un salaire.
Les cotisations sociales sont acquittées par l’entreprise lors du paiement des droits.
Article 9-7 : La cessation du compte épargne-temps
En cas de rupture du contrat de travail, le CET est clos.
Lors de la liquidation du compte individuel, il est versé au salarié une indemnité correspondant aux droits acquis, déduction faites des charges sociales dues par le salarié.
Les cotisations sociales sont acquittées par l’entreprise lors du paiement des droits.
Sur demande du salarié réalisée au plus tard avant la fin du préavis, le compte individuel au CET peut être transféré à un nouvel employeur. Ce transfert s’effectue par accord tripartite entre l’ancien employeur, le nouvel employeur et le salarié. Une fois transférés, les droits sont gérés dans les conditions prévues par les dispositions applicables au nouvel employeur.
Article 9-8 : L’utilisation du CET
En application de l’article L 3152-4 du Code du travail, les droits affectés sur le compte épargne temps peuvent être utilisés, en tout ou partie :
Pour contribuer au financement de prestations de retraite qui revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures mentionnées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, si elles existent dans l’entreprise.
Dans ce cas, les droits qui correspondent à un abondement de l'employeur en temps ou en argent bénéficient des régimes prévus aux 2° ou 2°-0 bis de l'article 83 du code général des impôts et au sixième alinéa et au 1° de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Pour réaliser des versements sur un ou plusieurs plans d'épargne pour la retraite collectifs s’ils existent dans l’entreprise.
Dans ce cas, les droits qui correspondent à un abondement de l'employeur en temps ou en argent bénéficient du régime prévu aux articles L. 3332-11 à L. 3332-13 et L. 3332-27 du Code du travail.
Les droits utilisés selon les modalités prévues à l’article L 3152-4 du Code du travail qui ne sont pas issus d'un abondement en temps ou en argent de l'employeur bénéficient, dans la limite d'un plafond de dix jours par an :
De l'exonération prévue à l'article L. 242-4-3 du code de la sécurité sociale
Et, selon le cas, des régimes prévus aux 2° ou 2°-0 bis de l'article 83 du code général des impôts, pour ceux utilisés selon les modalités prévues par ce même article, ou de l'exonération prévue au b du 18° de l'article 81 du même code, pour ceux utilisés selon les modalités prévues par le second cas de ce même article.
Article 10 : Durée de l’accord
Le présent accord s’applique, à l’issue de sa date de dépôt, et pour une durée indéterminée.
Article 11 : Suivi de l’accord
Les parties conviennent que le suivi du présent accord est réalisé dans le cadre de la consultation annuelle du Comité Social et Economique relative à la politique sociale au mois d’avril de chaque année.
Lors de la négociation annuelle obligatoire, les parties signataires ou adhérentes au présent accord peuvent demander l’ouverture d’une réunion de négociation.
Cette négociation s’effectue conformément aux dispositions relatives à la révision prévues par le présent accord.
Article 12 : Révision de l’accord
Chaque signataire peut demander la révision du présent accord.
La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR à tous les signataires et accompagnée d’un projet.
La réunion de négociation en vue de la révision se tiendrait dans un délai de trois mois à compter de la demande.
Dans l’attente de la signature d’un accord portant révision ou en l’absence de signature d’un tel accord, le présent accord continue à produire effet.
Article 13 : Publicité
A l’issue de la mise en œuvre de la procédure permettant l’exercice éventuel du droit d’opposition, Le présent accord est déposé sur la plateforme numérique dédiée à cet effet auprès de la DREETS et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.
Il sera porté à la connaissance par tout moyen aux salariés de l’entreprise.
Fait à Geispolsheim, le 27.05.2025
Pour la société, Directeur Général
Pour l’organisation syndicale CFTC Déléguée syndicale
