généralisation du télétravail au sein de l’UES « ICDC-CNP TI »
Entre
Le
GIE Informatique CDC, dont le siège social est situé 4 rue Berthollet, 94110 Arcueil, immatriculé au RCS de Créteil sous le numéro 775 665 433, représenté par son Directeur Général, XXX,
Ci-après désigné
« ICDC »
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives au sein d’Informatique CDC :
CFDT F3Creprésentée par XXX, déléguée syndicale CGT ICDC représentée par XXX, délégué syndical UNSA ICDCreprésentée par XXX et XXX, délégués syndicaux
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit :
Table des matières
Préambule3
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1.REVISION DE LA MENTION UES PAGEREF _Toc138341123 \h 4
Article 2.REVISION DE L’ARTICLE 1 DE L’ACCORD DU 27 NOVEMBRE 2018 PAGEREF _Toc138341124 \h 4
Article 3.REVISION DE L’ARTICLE 1 DE L’ACCORD DU 27 NOVEMBRE 2018 PAGEREF _Toc138341125 \h 5
Article 4.REVISION DE L’ARTICLE 1 DE L’ACCORD DU 27 NOVEMBRE 2018 PAGEREF _Toc138341126 \h 5
Article 5.REVISION DE L’ARTICLE 1 DE L’ACCORD DU 27 NOVEMBRE 2018 PAGEREF _Toc138341127 \h 7
Article 7.ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc138341129 \h 9
Article 8.FORMALITE ET DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc138341130 \h 9
PREAMBULE
Après une expérimentation débutée en 2017, le télétravail a été généralisé au sein de l’UES « ICDC-CNP TI » par accord du 27 novembre 2018 prévoyant une mise en place progressive du télétravail. Ainsi a été prévue dans un premier temps la possibilité de télétravailler un jour par semaine, puis à compter de février 2020, de télétravailler jusqu’à deux jours par semaine. Par avenant n°2 signé le 1er juin 2021, la possibilité de télétravailler a été étendue jusqu’à trois jours par semaine à la suite des périodes de télétravail exceptionnel (en lien avec la crise sanitaire), les lieux d’exercice du télétravail ont été diversifiés et la participation de l’employeur aux coûts induits par le télétravail a été modifiée. Cet avenant prévoyait en son article 7 l’engagement des parties de rouvrir les négociations avant le 30 avril 2022 en vue d’une amélioration du dispositif relatif à la compensation des coûts induits par le télétravail. La négociation ouverte en 2022 n’ayant pas abouti, de nouvelles négociations se sont déroulées en 2023. C’est dans ce contexte que les parties se sont réunies. Dans le cadre du présent avenant, les parties ont ainsi décidé de l’amélioration de cette compensation et d’ouvrir la possibilité de télétravailler dans les conditions fixées par l’accord du 27 novembre 2018, aux stagiaires, apprentis et contrats de professionnalisation. Cet avenant présente également l’opportunité pour les parties d’inscrire les modalités d’accès des salariées enceintes au télétravail conformément aux dispositions légales. Conformément à l’article L2261-8 du Code du travail, le présent avenant modifie ainsi, en s’y substituant, certaines dispositions de l’accord du 27 novembre 2018 modifié par l’avenant n°1 du 29 mai 2020 et par l’avenant n°2 du 10 mai 2021 (les modifications ou ajouts ont été soulignés dans l’objectif d’une meilleure lisibilité).
REVISION DE LA MENTION UES
L’Unité Economique et Sociale (UES) « ICDC-CNP TI » ayant été dissoute le 01/01/2021, les références à l’UES et au GIE CNP TI dans l’accord relatif à la généralisation du travail au sein de l’UES « ICDC -CNP TI » et de ses avenants seront modifiées. De plus, il est ajouté après l’alinéa 3 du
Préambule de l’accord du 27 novembre 2018 l’alinéa suivant :
« L’UES « ICDC - CNP TI » ayant été dissoute le 01/01/2021, le présent accord reste applicable au sein d’ICDC. »
REVISION DE L’ARTICLE 1 DE L’ACCORD DU 27 NOVEMBRE 2018
L’article 1. de l’accord du 27 novembre 2018 « CHAMP D’APPLICATION » est modifié comme suit :
« Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs d’ICDC dans les conditions définies ci-après.
Ne sont pas concernés par le présent accord :
Le télétravail en cas de « circonstances exceptionnelles », notamment en cas de mise en œuvre du plan de continuité d’activité, de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, tels que prévus par l’article L.1222-11 du code du travail, cas pour lesquelles la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ;
Dans ce cadre, le télétravail, notamment à plein temps, pourrait être imposé aux collaborateurs dont l’activité le permet, Un juste équilibre entre télétravail et travail sur site sera autant que possible privilégié. Les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail seront adaptées, notamment, en lien avec les recommandations définies par le gouvernement et le cas échéant les instances représentatives du personnel ;
Le télétravail dit « exceptionnel » dans le cadre de situations exceptionnelles dans lesquelles l’employeur dans les conditions qui lui appartient de définir autorise le salarié à travailler de manière ponctuelle en télétravail (notamment grève de transport, conditions météorologiques, et sauf modification de l’article L. 1222-11 du code du travail, en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement) ;
Le télétravail exercé dans le cadre d’astreinte ou d’intervention programmée ;
Le télétravail dit « thérapeutique » mis en place sur recommandation médicale pour raison de santé, situation de handicap (RQTH) ou en cas de restriction d’aptitude ;
Le télétravail « contrat de génération », tel que prévu par l’article 4.2.2 – D du plan d’action unilatéral relatif au contrat de génération du 16 décembre 2016.
Par exception, sont concernés par le présent accord :
Les collaborateurs souhaitant la mise en œuvre du télétravail quel que soit le cadre de cette demande (thérapeutique, contrat de génération…), pour lesquels l’article 11.1 « Environnement de travail à domicile » sera applicable ;
Les collaborateurs qui bénéficieraient du télétravail « thérapeutique » ou du télétravail en cas de « circonstances exceptionnelles » ou du télétravail « exceptionnel » d’une durée supérieure à 1 mois civil, pour lesquels l’article 11.3 « Participation à la compensation des coûts induits » sera applicable.
REVISION DE L’ARTICLE 4 DE L’ACCORD DU 27 NOVEMBRE 2018
Afin d’ouvrir l’accès au télétravail aux alternants et stagiaires et d’inscrire les modalités d’accès des salariés enceintes au télétravail conformément aux dispositions légales, l’article 4. de l’accord du 27 novembre 2018 « CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL DU SALARIE » est modifié comme suit :
L’alinéa 6 est modifié comme suit :
« Les stagiaires et les alternants (apprentis et contrats de professionnalisation) sont également éligibles au télétravail régulier ou occasionnel. Cependant leur présence et l’immersion dans le collectif de travail étant essentiels dans le cadre de leur formation, les parties au présent accord ont décidé de leur permettre l’accès au télétravail selon des modalités spécifiques détaillées à l’article 6 du présent accord. »
Un dernier alinéa est ajouté et rédigé comme suit :
« En outre, conformément à l’article L1222-9 6° du Code du travail, les salariées enceintes ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs et pourront, sur recommandation du médecin du travail, demander un télétravail thérapeutique permettant de télétravailler un nombre de jours plus important que leurs collègues en fonction de leur état de santé, notamment dans les 12 semaines précédant leur congé de maternité. »
REVISION DE L’ARTICLE 6 DE L’ACCORD DU 27 NOVEMBRE 2018
En lien avec l’éligibilité des alternants et stagiaires au télétravail, entrainant la définition de modalités spécifiques, l’article
6. de l’accord du 27 novembre 2018 « LES MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL » est modifié comme suit :
L’article
6.1. « Nombre de jours minimal de présence sur site et nombre de jours maximal de télétravail » est modifié comme suit ;
L’article
6.1.1 « Le nombre de jours minimal de présence sur site » est modifié comme suit :
« Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, le collaborateur qui souhaite télétravailler, doit être présent sur site au minimum 2 jours par semaine (exception faite des journées de formation ou en cas d’absence pour des raisons liées à l’exercice du mandat de représentant du personnel). Pour les alternants et stagiaires, les jours de formation scolaire/universitaire sont comptabilisés comme des jours hors site. Par exception, pour les alternants et les stagiaires dont le rythme hebdomadaire est de trois jours en formation scolaire/universitaire et deux jours en entreprise, la présence sur site est au minimum d’un jour par semaine. De ce fait, le collaborateur devra diminuer ou annuler sa ou ses journées de télétravail dans le cas d’absence ou de jour férié (notamment en cas de congé payé, jour de RTT, autorisation spéciale d’absence, maladie, congé sans solde, repos compensateur…) ne permettant pas de respecter le minimum de jours de présence sur site imposé. »
L’article
6.1.2 « Le nombre de jours maximal de télétravail » est complété de deux derniers alinéas :
« Pour les alternants et les stagiaires, le nombre de jours télétravaillés ne peut être supérieur à 2 jours par semaine civile. Cette possibilité reste conditionnée au respect de l’article 6.1.1 (présence minimale sur site de 2 jours par semaine civile). Pour les alternants et les stagiaires dont le rythme hebdomadaire est de trois jours en formation scolaire/universitaire et deux jours en entreprise, le nombre de jours télétravaillés ne peut être supérieur à 1 jour par semaine civile. Cette possibilité reste conditionnée au respect de l’article 6.1.1 (présence minimale sur site de 1 jour par semaine civile). »
L’article
6.2. « Les modalités de télétravail » est modifié comme suit :
Il est ajouté un dernier alinéa à l’article 6.2.2 «
Les options possibles de télétravail
« régulier » :
« L’accès au télétravail régulier pour les stagiaires ne concerne que les stages d’une durée supérieure à deux mois et pour lesquels les modalités d’accès au télétravail ne sont pas contraires aux modalités prévues dans le cadre de leur convention de stage. »
Le 1er alinéa de l’article 6.2.3 «
Le télétravail dit « occasionnel » est modifié comme suit :
« Tout collaborateur, alternants ou stagiaires ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier, pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles ou professionnelles exceptionnelles, sous réserve de remplir les conditions d’assurance du lieu de télétravail et d’ergonomie de l’espace de travail. »
REVISION DE L’ARTICLE 11 DE L’ACCORD DU 27 NOVEMBRE 2018
Les parties ont souhaité améliorer la participation de l’employeur aux coûts induits par le télétravail. A cet effet, il a été décidé dans le cadre du présent avenant de :
De conserver l’allocation forfaitaire d’un montant de 250 € brut prévue dans le cadre de l’avenant n° 2, dédié à l’achat d’équipement destiné au télétravail régulier versé au moment de la mise en œuvre de ce télétravail. Cette allocation forfaitaire initiale de 250 € brut ne peut être versée qu’une seule fois, quel que soit le type de télétravail effectué (régulier, thérapeutique…),
De renouveler cette allocation tous les 5 ans permettant le remplacement de cet équipement et,
De compléter ce dispositif par une allocation forfaitaire mensuelle permettant de compenser en partie les frais récurrents induits par le télétravail.
Les collaborateurs ayant déjà bénéficié de l’allocation forfaitaire de 250 € brut dans le cadre de l’avenant n°2 pourront bénéficier du renouvellement de cette allocation après un délai de 5 ans à compter de la date de versement de cette première allocation.
De plus, les parties ont convenu d’élargir les bénéficiaires des dispositifs de compensation.
L’article
11 de l’accord du 27 novembre 2018 « ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET EQUIPEMENTS » est ainsi modifié comme suit :
L’article 11.3 « Participation à la compensation des coûts induits » est modifié comme suit :
« Dans le cadre de l’entrée initiale dans le dispositif de télétravail, l’entreprise participera à la compensation des frais engagés pour le télétravail (équipement, achat de fauteuil, écran déporté, bureau …), par une allocation forfaitaire d’équipement d’un montant de 250€ brut qui sera versée au collaborateur en télétravail « régulier » sur demande des salariés. Cette allocation forfaitaire pourra être renouvelée tous les 5 ans, sur demande des salariés exerçant un télétravail « régulier », afin de participer à la compensation des frais induits par le renouvellement de leur équipement. Les télétravailleurs « thérapeutiques » et télétravailleurs « en cas de circonstances exceptionnelles » ou télétravail « exceptionnel » pour une durée supérieure à 1 mois civil seront également éligibles à cette indemnité. Ce versement ne pourra intervenir que pour les salariés ayant acquis 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise et ayant validé leur période d’essai. De plus, dans le cadre de la participation de l’employeur à la compensation des frais récurrents induits par le télétravail, une allocation forfaitaire mensuelle d’un plafond annuel de 374.40 € brut (par année civile) sera versée au collaborateur en télétravail « régulier ». L’allocation forfaitaire mensuelle sera fonction du nombre de jours télétravaillés par semaine et sera versée mensuellement dans les conditions suivantes :
Pour 1 jour hebdomadaire de télétravail, l’indemnité forfaitaire s’élèvera à 10.40€/mois brut,
Pour 2 jours hebdomadaires de télétravail, l’indemnité forfaitaire s’élèvera à 20.80€/mois brut,
Pour 3 jours ou plus hebdomadaires de télétravail, l’indemnité forfaitaire s’élèvera à 31.20€/brut.
Cette indemnité est exonérée de cotisations et contributions sociales conformément aux dispositions légales en vigueur. Les télétravailleurs « thérapeutiques » et télétravailleurs en cas de « circonstances exceptionnelles » ou télétravail « exceptionnel » pour une durée supérieure à 1 mois civil seront également éligibles à cette indemnité. Le versement de l’indemnité mensuelle sera dû à compter d’un mois civil télétravaillé. Cette indemnité basée sur le rythme de télétravail validé par l’entreprise pourra être réajustée si le nombre de jours télétravaillés prévu n’est pas réalisé dès lors que cette non-réalisation n’est pas exceptionnelle. En cas de changement de quotité de télétravail, le versement de l’indemnité sera également proratisé. Dans le cas où le nombre de jours de télétravail réellement effectué diffère de ce qui est prévu dans le MIT, le salarié doit en informer la DRH et l’employeur se réserve le droit de diminuer l’indemnité mensuelle, à due proportion du nombre de jours hebdomadaire de télétravail effectivement réalisés. Le versement sera suspendu en cas de suspension de contrat supérieur ou égal à un mois civil (congés sans solde indemnisé ou non indemnisé, maladie, congé sabbatique …) Le lieu d’exercice de l’activité du collaborateur ne donnera lieu à aucune prise en charge complémentaire de la part de l’entreprise, notamment si le télétravail est exercé dans un tiers lieu.
COMMUNICATION Les salariés seront informés des modifications apportées par le présent avenant par les différents outils de communication interne (intranet, vidéo flash).
ENTREE EN VIGUEUR Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2023. L’allocation forfaitaire mensuelle prévue à l’article 4 entrera en vigueur le 1er octobre 2023 avec rappel de l’allocation forfaitaire mensuelle depuis le 1er septembre 2023.
FORMALITE ET DEPOT ET PUBLICITE Le présent accord sera transmis à la DRIEETS via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail. Un exemplaire sera également transmis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil. Le présent avenant pourra être consulté par les collaborateurs via les intranets.
