ACCORD SUR LA DUREE ET L’amenagement du temps DE TRAVAIL ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société INGRAM MICRO SERVICES, Société par actions simplifiée à associé unique dont le siège social est sis ZI de Bracheux, 16 rue Joseph Cugnot, 60 000 Beauvais, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Beauvais sous le n° 534 690 581, représentée xxxxxx, en qualité de Responsable des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée l’ «
Entreprise » ou la « Société »
D’une part, ET : Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
Le syndicat CFDT, représenté par xxxxx, en qualité de Déléguée Syndicale Centrale,
Le syndicat CGT, représenté par xxxxx, en qualité de Délégué Syndical Central,
Le syndicat FO, représenté par xxxxx, en qualité de Déléguée Syndicale Centrale,
Article 3.Durée et aménagement du temps du travail PAGEREF _Toc152082574 \h 5
3.1.Principes et définitions PAGEREF _Toc152082575 \h 5 3.1.1.Temps de travail effectif PAGEREF _Toc152082576 \h 5 3.1.2.Temps de pause PAGEREF _Toc152082577 \h 5 3.1.3.Semaine civile PAGEREF _Toc152082578 \h 6 3.1.4.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc152082579 \h 6 3.1.5.Durées maximales de travail PAGEREF _Toc152082580 \h 7 3.1.6.Repos PAGEREF _Toc152082581 \h 7 3.1.7.Délai de prévenance PAGEREF _Toc152082582 \h 7 3.2.Modalités d’aménagement du temps du travail PAGEREF _Toc152082583 \h 8 3.2.1.Répartition du temps de travail sur la semaine PAGEREF _Toc152082584 \h 8 3.2.2.Organisation du temps de travail selon un forfait mensuel en heures PAGEREF _Toc152082585 \h 8 3.2.3.Organisation du temps de travail dans un cadre annuel avec attribution de Jours de Réduction du temps de Travail (JRTT) PAGEREF _Toc152082586 \h 9 3.2.4.Organisation du temps de travail selon une convention de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc152082587 \h 11 3.2.5.Horaires variables PAGEREF _Toc152082588 \h 15
Article 4.Temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc152082589 \h 17
4.1.Champ d’application PAGEREF _Toc152082590 \h 17 4.2.Définition des principes PAGEREF _Toc152082591 \h 17 4.3.Trajet entre deux lieux de travail PAGEREF _Toc152082592 \h 17 4.4.Temps de trajet domicile – lieu de travail inhabituel coïncidant avec l’horaire de travail PAGEREF _Toc152082593 \h 18 4.5.Compensation du temps de trajet domicile – lieu de travail inhabituel ne coïncidant pas avec l’horaire de travail PAGEREF _Toc152082594 \h 18 4.6.Détermination des temps de trajet de référence PAGEREF _Toc152082595 \h 18 4.7.Modalités de calcul de la contrepartie PAGEREF _Toc152082596 \h 18 4.8.Prise de la contrepartie en repos PAGEREF _Toc152082597 \h 19 4.9.Principe de non-cumul PAGEREF _Toc152082598 \h 20
Article 5.Astreintes PAGEREF _Toc152082599 \h 20
5.1.Champ d’application PAGEREF _Toc152082600 \h 20 5.2.Définition PAGEREF _Toc152082601 \h 20 5.3.Périodicité et durée de l’astreinte PAGEREF _Toc152082602 \h 21 5.4.Programmation des astreintes et modalités d’information PAGEREF _Toc152082603 \h 21 5.5.Indemnisation des périodes d’astreintes PAGEREF _Toc152082604 \h 21 5.6.Rémunération des périodes d’intervention PAGEREF _Toc152082605 \h 21 5.6.1.Principes généraux PAGEREF _Toc152082606 \h 21 5.6.2.Rémunération du temps d’intervention pour le personnel dont la durée du travail est décomptée en heures PAGEREF _Toc152082607 \h 22 5.6.3.Rémunération du temps d’intervention pour le personnel titulaire d’un forfait annuel en jours PAGEREF _Toc152082608 \h 22 5.7.Prise de la contrepartie en repos PAGEREF _Toc152082609 \h 23 5.8.Frais de déplacement PAGEREF _Toc152082610 \h 24 5.9.Articulation des périodes d’astreinte et des repos PAGEREF _Toc152082611 \h 24
Article 6.Travail en équipes PAGEREF _Toc152082612 \h 24
6.1.Recours au travail posté discontinu et semi-continu PAGEREF _Toc152082613 \h 24 6.2.Définition du travail posté discontinu et semi-continu PAGEREF _Toc152082614 \h 24 6.3.Modalités de fonctionnement du travail posté PAGEREF _Toc152082615 \h 24 6.4.Compensations accordées aux salariés PAGEREF _Toc152082616 \h 25 6.4.1.Salariés soumis au « travail en 2X8 » et salariés soumis au « travail en 3X8 » (hors horaires postés de 21 heures à 6 heures : PAGEREF _Toc152082617 \h 25 6.4.2.Salariés soumis au « travail en 3X8 » en horaires postés de 21 heures à 6 heures : PAGEREF _Toc152082618 \h 25
Article 7.Travail exceptionnel de nuit PAGEREF _Toc152082619 \h 26
Article 10.Congés et absences PAGEREF _Toc152082622 \h 27
10.1.Congés payés PAGEREF _Toc152082623 \h 27 10.1.1.Principes PAGEREF _Toc152082624 \h 27 10.1.2.Fractionnement des congés payés PAGEREF _Toc152082625 \h 28 10.2.Jours de congés et d’absence spécifiques PAGEREF _Toc152082626 \h 28
Article 11.Journée de solidarité PAGEREF _Toc152082627 \h 31
Article 12.Dispositions finales PAGEREF _Toc152082628 \h 32
12.1.Durée et entrée en vigueur de l'accord PAGEREF _Toc152082629 \h 32 12.2.Clause d’indivisibilité du présent accord PAGEREF _Toc152082630 \h 32 12.3.Suivi et interprétation de l’accord PAGEREF _Toc152082631 \h 32 12.4.Révision de l’accord PAGEREF _Toc152082632 \h 32 12.5.Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc152082633 \h 33 12.6.Notification, dépôt et publicité PAGEREF _Toc152082634 \h 33
APRES AVOIR RAPPELE QUE : Dans la perspective de l’entrée en vigueur des dispositions de la nouvelle Convention Collective Nationale de la Branche de la Métallurgie, les Parties ont fait le constat partagé de la nécessité de revoir et de mettre à jour les mesures en vigueur au sein de l’Entreprise en matière d’organisation de temps de travail. Les partenaires sociaux ont ainsi engagé des négociations visant, sur la base de l’accord d’entreprise du 5 septembre 2013, à réviser certaines règles afin de tenir compte de l’évolution de la règlementation, ou de redéfinir certaines modalités afin qu’elles soient plus adaptées aux réalités de l’entreprise et aux attentes des salariés. C’est dans ce contexte qu’a été conclu le présent accord d’entreprise. IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : Cadre juridique Le présent accord a pour objet de définir les règles d’aménagement et d’organisation du temps de travail, ainsi que les règles en matière d’absences et de congés, au sein de la Société INGRAM MICRO SERVICES. Les Parties conviennent que les dispositions du présent accord annulent et remplacent toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord atypique, accord d’entreprise ou d’établissement antérieurs et portant sur les mêmes objets que ceux des articles qui suivent. Notamment, il emporte révision de l’accord d’entreprise du 5 septembre 2013 sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de l’Entreprise, dont il annule et remplace l’ensemble des dispositions. Par exception à ce qui précède, l’Article 12 « Compte Epargne Temps » est maintenu en toutes ses dispositions. Champ d’Application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société INGRAM MICRO SERVICES liés par un contrat de travail (à durée indéterminée ou à durée déterminée) ou mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, quelle que soit leur catégorie professionnelle ou leur date d’embauche, et sous réserve des aménagements spécifiques prévus dans le cadre du présent accord. Par exception à ce qui précède, le présent accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail. Durée et aménagement du temps du travail Principes et définitions Temps de travail effectif Le temps de travail effectif est, conformément aux dispositions légales, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ainsi, ne constitue pas un temps de travail effectif (sans que cette liste ne soit considérée comme limitative) :
les temps de pause et notamment le temps nécessaire à la restauration ;
les temps d’habillage et de déshabillage,
le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat du travail et inversement.
Temps de pause Dispositions générales Les temps consacrés aux pauses n’étant pas considérés comme du temps de travail effectif, ils ne donnent donc lieu à aucune rémunération. Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives. Dispositions propres au personnel de production Au sein l’activité Production, le personnel dit « de journée » bénéficiera :
d’une pause de 10 minutes le matin (soit pendant les horaires planifiés avant la pause déjeuner),
d’une pause de 10 minutes l’après-midi (soit pendant les horaires planifiés après la pause déjeuner),
Au sein l’activité Production, le personnel travaillant en équipes bénéficiera :
de la pause légale d’une durée de 20 minutes consécutives, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Dispositions propres aux femmes enceintes Les femmes enceintes soumis à un décompte horaire de leur durée du travail bénéficient d’un décalage de poste de 5 minutes à chaque prise et départ de poste sans réduction de salaire et de deux pauses de 15 minutes (une le matin et une l’après-midi). Il est précisé que ces deux pauses de 15 min ne se cumulent pas avec les deux pauses de 10 minutes telles que mentionnées ci-dessus. Les 5 minutes de pause prévues en sus des 10 minutes communes à tous les salariés, le matin et l’après-midi, n’entraineront aucune réduction de salaire. Il est précisé que les modalités d’aménagement de la pause prévues pour les femmes enceintes pourront être adaptées selon les sites pour tenir compte des particularités du site et de son activité ou des situations personnelles des salariées concernées. Les décalages de poste et les pauses supplémentaires pourront ainsi dans un site par exemple être remplacés par une entrée retardée d’un quart d’heure et d’une sortie anticipée de même durée, ou d’une entrée retardée de 30 minutes ou d’une sortie anticipée de même durée. Le présent accord met fin à toute autre pause qui ne serait pas prévue dans le cadre de ses dispositions. Semaine civile Le cadre de la semaine civile est fixé du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel. Elles correspondent à des heures de travail effectif accomplies par les salariés soumis à un décompte horaire de leur durée du travail, à la demande expresse de l’employeur. Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale du travail calculée dans le cadre retenu, selon l’aménagement du temps du travail applicable au service ou à la catégorie de salariés concernés. Les heures supplémentaires donneront lieu :
soit à paiement avec majoration au taux en vigueur ;
soit à un repos compensateur équivalent dont la durée tiendra compte des majorations en vigueur. Cette possibilité de remplacement peut porter sur tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant,
étant précisé que les salariés qui le souhaitent pourront faire état, auprès de leur supérieur hiérarchique, d’une préférence pour l’une ou l’autre des deux modalités décrites ci-dessus. Par défaut il sera fait droit à la demande du salarié, sauf en cas de survenance de circonstances exceptionnelles (circonstances exceptionnelles telles que décrites à l’article 3.1.7 du présent accord), auquel cas le choix du salarié ne pourra s’imposer à l’employeur. Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. A ce jour, les parties au présent accord conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires à 220 heures par salarié et par an. Dès lors que le salarié aura acquis au moins l’équivalent d’une journée de repos de sept heures, ce repos devra être pris dans un délai de trois mois par journée entière ou par demi-journée. Le salarié devra informer sa hiérarchie en respectant les délais de prévenance tels que définis par le présent accord ( REF _Ref149241858 \r \h 3.1.7). Il est précisé que le présent accord se substitue de plein droit à toutes pratiques, règles, tous usages, accords collectifs, d’organisation et de gestion du temps de travail, pratiqués dans les sites. Durées maximales de travail Dans tous les cas, la durée du travail effectif des salariés soumis à un décompte horaire de leur durée du travail, heures supplémentaires incluses, devra respecter les limites suivantes :
10 heures au cours d’une journée, sauf contrainte impérieuse pouvant porter la durée maximale à 12 heures de travail effectif,
48 heures au cours d’une même semaine civile,
44 heures en moyenne hebdomadaire sur douze semaines consécutives.
Repos L’organisation du travail doit respecter les obligations légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire soit, au jour de la signature du présent accord :
le repos légal quotidien de 11 heures consécutives,
le repos hebdomadaire de 35 heures (soit 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien).
Délai de prévenance Le délai de prévenance, en cas de changement de durée ou d’horaires, est fixé à 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles ou urgentes, liées notamment à un surcroît temporaire d’activité, à l’absence d’un ou plusieurs salariés ou à des travaux urgents et / ou nécessaires au bon fonctionnement du service. Le délai de prévenance en cas de demande par la Direction d’effectuer des heures supplémentaires est fixé à 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles ou urgentes, liées notamment à un surcroît temporaire d’activité, à l’absence d’un ou plusieurs salariés ou à des travaux urgents et / ou nécessaires au bon fonctionnement du service notamment. Il est précisé qu’en tout état de cause l’appel au volontariat sera fait en priorité pour toute demande d’heures supplémentaires. Les délais de prévenance en cas de demande d’absence par un salarié sont définis ainsi, sauf circonstances exceptionnelles :
2 semaines pour une absence d’une semaine ou plus,
1 semaine pour une absence de 2 à 4 jours,
24 heures pour une absence inférieure ou égale à 1 jour.
Il est précisé que les demandes d’absence doivent impérativement être faites avant l’absence en question. Modalités d’aménagement du temps du travail Quatre modes d’organisation du travail sont susceptibles d’être mis en œuvre :
Répartition du temps de travail sur la semaine ( REF _Ref149241986 \r \h 3.2.1) ;
Organisation du temps de travail sur la base d’un forfait heure mensuel ( REF _Ref149241989 \r \h 3.2.2)
Organisation du temps de travail dans un cadre annuel avec attribution de JRTT ( REF _Ref149241992 \r \h 3.2.3) ;
Organisation du temps de travail selon une convention de forfait annuel en jours ( REF _Ref149241996 \r \h 3.2.4).
Un système d’horaires variables est mis en œuvre pour certains salariés relevant des trois premiers modes d’organisation du travail ( REF _Ref149242002 \r \h 3.2.5). Répartition du temps de travail sur la semaine La durée hebdomadaire de 35 heures pourra être répartie de manière égalitaire ou inégalitaire, selon les services et/ou les catégories de salariés. La répartition du temps de travail s’effectue selon les horaires collectifs affichés qui sont fonction des services et/ou des catégories de salariés. Toutefois, certains salariés pourront être amenés à travailler dans un cadre s’inscrivant en dehors de tout horaire hebdomadaire collectif. Dans l’hypothèse où des services pourraient être concernés par cette modalité, les représentants du personnel seraient informés et consultés au préalable conformément aux dispositions légales en vigueur. Organisation du temps de travail selon un forfait mensuel en heures Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée du travail pourra être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur le mois. Les salariés concernés se verront proposer la conclusion d’une convention individuelle de forfait mensuel en heures. Le nombre d’heures supplémentaires comprises dans la convention de forfait sera défini par la convention individuelle. La convention de forfait précisera en outre les éléments auxquels elle s’applique et le mode de calcul retenu. Le salaire forfaitaire sera au moins être égal à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant au forfait, augmentée, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires (c. trav. art. L. 3121-41). En tout état de cause, le montant forfaitaire ne peut pas être inférieur à la rémunération qui aurait été applicable en l’absence d’une telle convention. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de celles prévues par la clause de forfait hebdomadaire ou mensuel feront l’objet d’une rémunération supplémentaire. Elles :
s’imputent sur le contingent annuel ;
ouvrent droit aux majorations légales ou conventionnelles et, le cas échéant, à la contrepartie obligatoire en repos.
En tout état de cause, les règles relatives aux repos quotidien et repos hebdomadaire telle qu’énoncées dans le présent accord aux points REF _Ref149242143 \r \h 3.1.5 et REF _Ref149242147 \r \h 3.1.6 s’appliquent. Organisation du temps de travail dans un cadre annuel avec attribution de Jours de Réduction du temps de Travail (JRTT) Champ d’application Tous les services de l’Entreprise peuvent être concernés par cette modalité d’aménagement du temps de travail. Détermination du nombre de jours de RTT Pour un travailleur à temps plein, présent toute l’année et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, l’horaire hebdomadaire est fixé, selon les établissements, à :
36,00 heures avec attribution de 6 JRTT pour Saint Augustin
36,60 heures avec attribution de 10 JRTT pour Montauban
37,00 heures avec attribution de 12 JRTT pour Beauvais
37,50 heures avec attribution de 15 JRTT pour Brive
pour une année complète d’activité et ce, quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier. Acquisition et incidence des absences La période d’acquisition des JRTT s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Les droits relatifs aux jours de RTT s’acquièrent au fur et à mesure et sont donc calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié sur la période de référence. Toute absence non assimilée à une durée effective de travail viendra impacter le droit à JRTT (maladie non professionnelle, congés sans soldes, etc.). Par exception à ce qui précède, les congés payés, JRTT, repos compensateurs, jours fériés chômés, congés ancienneté, congés évènements familiaux, jours de formation (décidés dans le cadre du plan de formation de l’Entreprise ou résultant de dispositions légales liées à la formation) ou heures de délégation des représentants du personnel en exercice n’impacteront pas cette acquisition. Incidence des embauches et des départs en cours de période Sans préjudice des dispositions qui précèdent concernant la proratisation des périodes d’absences, les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de travail effectif. A la fin de l’exercice, le droit individuel à jours de RTT ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée supérieure. En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, il sera pris en compte pour solder les droits, le nombre exact de JRTT acquis (au prorata du nombre de jours de travail effectif). La différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée au cours de la période de référence définie ci-dessus fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte. Modalités de prise des JRTT Les JRTT doivent être pris en priorité au cours de la période de référence telle qu’évoquée plus haut et, en tout état de cause, il appartient au salarié de solder tous ces jours acquis au cours de l’année N au 31 décembre de l’année N. Tout salarié ayant procédé à l’ouverture d’un CET pourra y affecter des JRTT dans les limites prévues par le présent accord (voir accord du 05-09-2013 Article 12). A défaut, les JRTT ne pourront être reportés et seront perdus, sauf exception qui devra être validée par le supérieur hiérarchique au plus tard le 15 décembre de l’année N. Dans ce dernier cas, le(s) JRTT restant(s) devra(ont) impérativement être soldé(s) au cours du premier trimestre de l’année N + 1. Les JRTT seront pris par journées selon les modalités suivantes et selon l’horaire hebdomadaire appliqué dans chaque site :
3 JRTT (pour 36h hebdo), ou 5 JRTT (pour 36,60h hebdo), ou 6 JRTT (pour 37h hebdo), ou 7 JRTT (pour 37,50h hebdo) (pour un travailleur à temps plein, présent toute l’année et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés) à l’initiative de la Direction, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles ;
Dès lors que la Direction décidera d'un jour de pont, ce jour sera pris en priorité sur le crédit de JRTT à l’initiative de la direction.
3 JRTT (pour 36h hebdo), ou 5 JRTT (pour 36,60h hebdo) ou 6 JRTT (pour 37h hebdo), ou 8 JRTT (pour 37,50h hebdo) (pour un travailleur à temps plein, présent toute l’année et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés) à l’initiative du salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance tel que défini par le présent accord (3.1.7).
Il est précisé que 3 JRTT, à l’initiative du salarié, pourront être pris par demi-journées, dont 1 pourra être posé en heures sur une base volontaire. Dans cette dernière hypothèse, le salarié pourra fractionner son JRTT sur plusieurs jours, à hauteur d’une ou de plusieurs heures pleines d’absence, étant précisé que dans ce cadre, 1 JRTT est valorisé à hauteur de 7 heures. Le planning des JRTT peut être modifié par la Direction en respectant un délai de prévenance d’au moins
2 jours ouvrés avant la date de prise du JRTT. Ce délai ne sera pas applicable en cas d’accord du salarié ou de circonstances exceptionnelles telles que notamment l’absence d’autres salariés dans le même service, l’accroissement temporaire d’activité, panne matérielle, arrêt d’une activité, etc.
Lorsque la modification porte sur un JRTT pris à l’initiative du salarié, ce dernier choisira la date à laquelle ce JRTT sera reporté. Ces JRTT seront rémunérés sur la base du maintien du salaire mensuel. Le bulletin de paie ou un document annexé indiquera le nombre du JRTT pris au cours du mois. Un contrôle périodique des JRTT permettra de comparer le nombre de jours pris avec les droits définitifs de la période en tenant compte des absences individuelles. Décompte des heures supplémentaires Constituent des heures supplémentaires, les heures commandées par l’employeur et travaillées :
au-delà de, 35,00h, 36,00h, 36,60h, 37,00h ou 37,50h hebdomadaires, selon le cas,
en fin de période : au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année.
Lissage de la rémunération La rémunération de chaque salarié sera lissée sur la base d’un horaire mensuel de référence égal à 151,67 heures. Organisation du temps de travail selon une convention de forfait annuel en jours Champ d’application Peuvent bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Dans l’hypothèse où l’organisation du travail dans l’entreprise rendait nécessaire l’application d’une convention de forfait annuel en jours à des salariés non cadres, les parties conviennent de se retrouver afin de discuter ensemble de son application et de prévoir la rédaction d’un avenant au présent accord. Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès du salarié concerné. La conclusion de la convention de forfait annuel en jours peut être proposée à l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel. Les termes de cette convention indiqueront notamment :
le nombre annuel de jours travaillés ;
la rémunération forfaitaire ;
les modalités de décompte des jours de travail et des absences,
ainsi que les conditions de prises des repos et les possibilités de rachats de jours de repos.
Nombre de jours travaillés et période de référence La durée du travail du personnel concerné s'organisera selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Les salariés concernés se verront proposer la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours sur une base de 218 jours maximum (journée de solidarité incluse), pour un salarié cadre bénéficiant d’un droit à congés payés complet et ce, en référence à l’article L 3121-64 du Code du Travail.
La période de référence du nombre de jours travaillés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. En cas d’entrée ou de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait en jours sera calculé « prorata temporis », sur la base du nombre de jours ouvrés sans tenir compte du positionnement des jours fériés sur la période. Attribution de Jours de repos supplémentaires (JRS) Définition Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires dans l’année (ci-après les « JRS »), dont le nombre est déterminé chaque année au vu du positionnement des jours fériés chômés dans la semaine. Ce nombre est égal au nombre total des jours de l’année, sous déduction des jours de repos hebdomadaires, des congés payés, des jours fériés ne tombant pas un weekend, et des jours travaillés en application de la convention de forfait. Prise des JRS Les jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre. Les JRS doivent être pris en priorité au cours de la période de référence telle qu’évoquée plus haut et, en tout état de cause, il appartient au salarié de solder tous ces jours acquis au cours de l’année N au 31 décembre de l’année N. Tout salarié ayant procédé à l’ouverture d’un CET pourra y affecter des JRS dans les limites prévues par le présent accord (voir accord du 05-09-2013 Article 12). A défaut, les JRS ne pourront être reportés et seront perdus. Les jours de repos supplémentaires sont à prendre en demi-journées ou journées, à la libre initiative du salarié.
La planification des jours de repos supplémentaires obéira toutefois aux règles suivantes :
les demandes devront être adressées auprès du responsable hiérarchique selon les mêmes modalités que pour les jours de congés et, en tout état de cause, sous réserve de respecter un délai de prévenance tel que défini par le présent accord ( REF _Ref149241858 \r \h 3.1.7), étant précisé que ces demandes pourront faire l’objet d’un refus pour nécessités de service,
les jours de repos supplémentaires seront pris de façon régulière et de préférence tous les mois afin de favoriser l’équilibre professionnel du salarié. Contrôle et suivi de la durée du travail Organisation de la durée du travail Les titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs jours de travail (ou demi-journées de travail) de façon autonome en cohérence avec les nécessités du service et de leur mission ainsi que leurs contraintes professionnelles. A ce titre, est réputée une demi-journée de travail, une activité du salarié terminée avant 14h ou débutée après 12h. De même, est réputée une journée de travail, une activité du salarié d’au moins 4 heures (étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif). Cependant, la Direction peut prévoir des journées (ou demi-journées) de présence ou d’absence nécessaires au bon fonctionnement de la société, dans le respect de la législation sur le repos hebdomadaire. Contrôle de la durée du travail La durée du travail est décomptée sur une base journalière selon le système déclaratif que le collaborateur effectue pour le suivi de son activité. Ce dispositif permet de contrôler le nombre de jours ou de demi-journées travaillés ainsi que le nombre de journées ou de demi-journées de repos.
Suivi de la charge de travail des salariés Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire Le forfait en jours sur l’année exclut par définition tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire. Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L.3121-62 du code du travail :
À la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures, telle que prévue à l’article L.3121-27 du code du travail ;
À la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures, telle que prévue à l’article L.3121-18 du code du travail et fixée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise telle que prévue à l’article L.3121-19 du code du travail
Aux durées hebdomadaires maximales de travail, fixées à 48 heures pour une semaine et à une moyenne de 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives, telles que prévues aux articles L.3121-23 du code du travail.
Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables. Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient ainsi d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, telle que prévue à l’article L.3131-1 du code du travail. Ils bénéficient également d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien. Au regard de ce qui précède, l’amplitude de travail ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures. Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient de ces minimas applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail. Le supérieur hiérarchique et le salarié doivent être particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant. Equilibre vie professionnelle et vie privée et suivi individuel de la charge de travail Le supérieur hiérarchique, la Direction des ressources humaines et le salarié en forfait jours sont, acteurs du respect des dispositions prévues au présent article. Des mesures concrètes sont mises en place afin de garantir aux salariés en forfait-jours qu’ils bénéficient des temps de repos légaux et d’un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. Ces mesures sont les suivantes : La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d’un
entretien préparatoire au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.
L’organisation du travail des salariés au forfait en jours fait l’objet d’un suivi régulier et le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés et de s’assurer d’une répartition équilibrée des jours de repos dans l’année ainsi que du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Ce suivi s’inscrira dans le cadre du
système auto déclaratif détaillé via le logiciel mis en place par l’entreprise pour le suivi du temps de travail. Chaque salarié devra le compléter quotidiennement :
En badgeant chaque jour pour valider la journée travaillée ;
En saisissant toutes les demandes d’absence (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, etc…) ;
Il est convenu que la Direction aura la possibilité de substituer à ce dispositif de suivi tout autre dispositif offrant des garanties équivalentes.
Si une anomalie est remontée par le salarié à travers ce dispositif, la Direction des ressources humaines devra le rencontrer dans les meilleurs délais (au plus tard dans les 30 jours) afin de faire un point sur sa charge de travail et son organisation du travail.
Il sera organisé au moins
un entretien annuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront abordés les points suivants :
la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’organisation de son travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
ainsi que sa rémunération.
En complément de ces entretiens, chaque salarié pourra demander à tout moment à sa hiérarchie et/ou à la Direction des Ressources Humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante ou lors de modification importante de ses fonctions, l’organisation d’un
entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Le supérieur hiérarchique du salarié concerné et la Direction des ressources humaines devront organiser cet entretien dans les meilleurs délais suivant la demande du salarié au plus tard dans les 30 jours).
Droit à la déconnexion Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs, le droit de se déconnecter des outils et systèmes. Les Parties rappellent que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc…) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés. Le manager veillera au respect de ce droit. Horaires variables Des horaires variables peuvent être mis en place au sein des différents établissements de l’Entreprise conformément aux dispositions réglementaires en vigueur et aux dispositions énoncées ci-dessous, sous réserve de l’avis conforme du CSE d’établissement. Sous réserve d’adaptation nécessaire sur les différents sites, les caractéristiques d’un accord variable seront les suivantes : Principe L'horaire variable permet à chacun de prendre en considération ses propres contraintes, dans l’organisation de son temps de travail. Les services dont le personnel est susceptible d’être concerné par des horaires variables seront définis dans chaque établissement après consultation des représentants du personnel. Ces salariés pourront donc choisir chaque jour leurs heures d'arrivée et de sortie, à l'intérieur de périodes journalières appelées plages variables. L’horaire variable n’est envisageable qu’à condition de :
respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées plages fixes ;
réaliser le volume de travail normalement prévu ;
tenir compte des nécessités de bon fonctionnement du service, des impératifs de l’activité ainsi que des règles de sécurité, ces éléments devant rester prioritaires. Il convient notamment de s’assurer de la présence d’au moins deux personnes en même temps, dans un même service.
Répartition des heures de travail entre les jours de la semaine Les heures de travail pourront être réparties de manière égalitaire ou inégalitaire entre les jours de la semaine, selon les services et/ou les catégories de salariés pour une durée hebdomadaire variable en fonction du service de rattachement (35h, 36,60h, 37h ou 37,50h de travail effectif). Plages fixes et variables Les plages variables sont les périodes durant lesquelles les salariés pourront débuter et finir leur journée de travail selon leur convenance. Par exception, il pourra être demandé au salarié de débuter ou de finir sa journée de travail à une heure précise, afin de répondre à une contrainte de l’activité ou de l’organisation. Les plages fixes sont les périodes obligatoires de travail effectif. Sur une journée, la durée du travail effectif doit obligatoirement être comprise entre 4 heures minimum et 10 heures maximum. Une pause déjeuner d’au moins 40 minutes est obligatoire. Cette pause déjeuner pourra s’inscrire dans une plage variable. La pause repas ne pourra être prise sur le poste de travail mais dans les lieux prévus à cet effet. Sauf demande de la hiérarchie, les heures de travail effectuées avant le début de la plage variable du matin et après la fin de la plage variable du soir ne sont pas comptabilisées. Dans le cadre de l’horaire variable, le salarié est tenu de respecter les durées maximales de travail (quotidien et hebdomadaire) et les temps de repos (quotidien et hebdomadaire) tels que rappelés à l’article REF _Ref149295092 \r \h 3.1 du présent accord. Les reports / cumuls d'heures Principe Les reports d’heures (crédit ou débit) sont permis dans les limites suivantes :
Le débit ou le crédit accumulé au cours d’une semaine ne peut pas excéder 3 heures ;
Le cumul de ces reports au cours de l’année ne peut avoir pour effet de porter le compteur à plus de 10 heures (en crédit ou en débit).
Gestion des Crédits / Débits Les débits et les crédits se compensent pendant les plages variables. Chaque fin d’année, le compteur débit/crédit devra être rééquilibré et remis à zéro. Tout débit d’heures fera l’objet d’une retenue sur salaire sur la paie du mois de décembre. Tout crédit d’heures non récupéré sera perdu. Les heures accomplies par le Salarié, au-delà de l’horaire applicable dans l’entreprise (35h, 36,60h, 37h ou 37,50h hebdomadaires) et de sa propre initiative, n’ont pas le caractère d’heures supplémentaires. En revanche, si elles sont effectuées à la demande expresse du responsable hiérarchique, elles sont traitées comme des heures supplémentaires. Les salariés en horaire variable ont la possibilité de cumuler les crédits d’heures afin de pouvoir générer des jours de repos, dans la limite de deux demi-journées par trimestre civil. Ces demi-journées devront être posées en concertation avec la hiérarchie, et ne pourront pas, en tout état de cause, être prises de façon accolée. Contrôle du temps de travail effectif La mise en œuvre de l'horaire variable implique un strict contrôle des durées de travail pour l'ensemble des salariés concernés. Un décompte individuel de la durée du travail est effectué par un système de pointage auquel chaque salarié concerné devra se soumettre. Temps de déplacement professionnel Champ d’application Les dispositions de l’ REF _Ref149295567 \r \h Article 4 s’appliquent aux salariés travaillant selon une organisation du travail définie en heures, de sorte que sont exclus des présentes dispositions les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours. Définition des principes Aux termes de l’article L 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie, sous forme de repos ou financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Trajet entre deux lieux de travail Le temps de déplacement entre deux lieux de travail est considéré comme du temps de travail effectif dès lors que le salarié est dans l’obligation de passer par le site avant de se rendre sur un autre lieu de travail. Temps de trajet domicile – lieu de travail inhabituel coïncidant avec l’horaire de travail Le temps de trajet domicile – lieu de travail inhabituel coïncidant avec l’horaire de travail :
ne donne pas lieu à contrepartie ;
n’entraine aucune perte de salaire. Pour autant, il n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Compensation du temps de trajet domicile – lieu de travail inhabituel ne coïncidant pas avec l’horaire de travail Lorsque le temps de déplacement professionnel excède le temps normal de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel, et qu’il ne coïncide pas avec l’horaire de travail, il ouvre droit, pour la part excédant ce temps « normal » de trajet et réalisée en dehors de l’horaire de travail, à une contrepartie sous forme de repos ou financière. Malgré cette contrepartie, ce temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Détermination des temps de trajet de référence Le temps de trajet normal du salarié entre son domicile et le lieu de travail habituel est fixé par référence à l’adresse connue par l’Entreprise. En cas de déménagement, le salarié doit impérativement informer la société au plus tôt et, en tout état de cause, dans le mois suivant ledit déménagement. Afin de déterminer les déplacements professionnels effectués par les salariés concernés, ces derniers doivent, pour le mois concerné, remplir un formulaire de temps de déplacement professionnel mentionnant le lieu et l’objet du déplacement, ainsi que les temps de déplacement en cause (déplacement entre le domicile et le lieu de travail habituel et déplacement entre le domicile et le lieu de travail inhabituel), évalués selon le trajet le plus rapide provenant du site « Via Michelin », en cas de déplacement en voiture. La disposition précédente sera adaptée en cas de déplacement en train ou en avion. Ce formulaire est remis au responsable hiérarchique avant le 5 du mois suivant pour que ce dernier appose son visa et le transmette au service paie avant le 10 du mois suivant. Modalités de calcul de la contrepartie Si le temps de trajet pour se rendre sur un lieu de travail « inhabituel » dépasse le temps normal de trajet domicile/lieu de travail, ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, mais donne lieu à une compensation pour l’intégralité de ce temps de déplacement inhabituel. La compensation servie consiste, au choix du salarié, sauf contraintes impérieuses de l’entreprise :
En un temps de repos correspondant à 100 % du temps de trajet inhabituel.
En une contrepartie financière correspondant au paiement à 100 % des heures correspondantes au temps de trajet inhabituel.
A titre d’exemple :
un salarié a un temps habituel de trajet domicile/lieu de travail de 30 minutes,
ce même salarié se rend chez un client situé à 50 minutes de son lieu de travail habituel en dehors de son horaire normal de travail et à 1h20 de son domicile (30 min + 50 min).
Ce salarié :
pourra prétendre à une compensation, financière ou en repos, de 50 minutes.
Prise de la contrepartie en repos Le salarié pourra prendre sa contrepartie en repos dès lors qu’il aura cumulé
3,5 heures de repos.
Ces contreparties en repos sont prises par journée ou demi-journée selon les modalités suivantes :
le salarié doit solliciter l’accord de la Direction selon les délais de prévenance définis par le présent accord ( REF _Ref149241858 \r \h 3.1.7) et en respectant les procédures,
la Direction pourra, pour des nécessités de service, reporter les jours ou demi-journées de repos à une date fixée en accord avec le salarié. Toutefois, il est précisé que la Direction ne pourra demander un tel report moins de 48h avant la prise effective de ces jours ou demi-journées de repos, sauf circonstances exceptionnelles (circonstances exceptionnelles telles que définies à l’article REF _Ref149241858 \r \h 3.1.7 du présent accord).
Ces journées ou demi-journées seront rémunérées sur la base du maintien du salaire mensuel. Un document annexé au bulletin de paie indiquera le nombre d’heures acquises au cours du mois par le salarié ainsi que, le cas échéant, le nombre d’heures prises au titre de la contrepartie en repos. Lorsque le salarié atteint 7 heures de repos cumulées, ces heures doivent être prises dans un délai de trois mois. A défaut, la Direction fixera la journée au cours de laquelle ces heures seront prises. En fin d’année civile, si un salarié a acquis un nombre d’heures inférieur à 3,5 heures, ces heures donneront lieu au choix du salarié (i) soit à récupération à hauteur du temps acquis et devront être prises au plus tard dans les deux mois suivant la fin de l’exercice (ii) soit à rémunération à hauteur du temps acquis. Principe de non-cumul
Le temps de déplacement professionnel « excédentaire » (à savoir le temps dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et lieu habituel de travail) ne peut donner lieu à contrepartie que s’il est réalisé en dehors de l’horaire de travail.
Dans cette hypothèse, et en application du principe de non-cumul, la contrepartie visée ci-dessus n’intervient que déduction faite du temps normal de trajet et du temps de déplacement réalisé dans le cadre de l’horaire de travail.
Les contreparties prévues dans le cadre du présent accord se substituent en intégralité à l’ensemble des indemnités, compensations, primes de transport, ou autres, et sans que cette liste ne soit limitative, versées aux salariés à raison de leurs déplacements professionnels.
Astreintes Champ d’application Sont susceptibles de se voir appliquer le régime des astreintes, l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise appartenant aux services suivants : maintenance, informatique, sécurité. Toutefois, des adaptations au niveau de chaque établissement pourront être effectuées afin de tenir compte de leurs différentes activités et caractéristiques. Le recours au régime des astreintes pourra également être étendu à des collaborateurs appartenant à d’autres services de l’entreprise en fonction des besoins de l’activité et après consultation du CSE d’établissement. Définition L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer disponible, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise et / ou afin d’effectuer une assistance technique d’urgence pour le compte de la société. Pendant la période où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation rappelée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles, de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif. Toutefois, le salarié devra demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir dans les plus brefs délais pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-10 du Code du travail, les temps d’astreinte, hors période d’intervention, sont donc assimilés à du temps de repos, au regard de la législation relative au repos quotidien et au repos hebdomadaire. En revanche, dès lors que le salarié est amené à intervenir, le temps consacré à cette intervention est alors considéré comme du temps de travail effectif. Périodicité et durée de l’astreinte Chaque salarié concerné par les astreintes effectuera un temps d’astreinte sur une période d’une semaine civile complète (samedi, dimanche et jours fériés compris) dont le jour et l’horaire précis seront définis par une programmation indicative annuelle. Les services susceptibles d’être concernés par l’une ou l’autre modalité seront définis au sein de chaque établissement au regard de leurs différentes activités et caractéristiques. Programmation des astreintes et modalités d’information La programmation des astreintes est établie par la Direction et fera l’objet d’un calendrier indicatif annuel. La programmation individuelle des périodes d’astreinte, établie par la Direction, sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, par voie d’affichage, au moins 15 jours à l’avance. Ce délai de prévenance pourra être réduit et porté à un jour franc minimum, en cas de survenance de circonstances exceptionnelles telle que, par exemple, l’absence du salarié initialement planifié en astreinte, forces majeures, etc. En cas de risque majeur pour l’entreprise le délai de prévenance est nul. Il en sera de même de toute modification apportée à la programmation individuelle. A la fin de chaque mois, chaque salarié concerné recevra un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé. Conformément aux dispositions de l’article D 3171-16 du Code du travail, ce document est tenu à la disposition des agents de contrôle de l’Inspection du travail, pendant une durée d’un an. Indemnisation des périodes d’astreintes Chaque période d’astreinte donne lieu, pour toutes les catégories de personnel, au versement d’une prime d’astreinte forfaitaire, d’un montant hebdomadaire de 100 € bruts. Cette prime d’astreinte sera réduite « prorata temporis » dans l’hypothèse où la durée de la période d’astreinte réellement effectuée serait inférieure à sept jours. Cette indemnité sera susceptible d’être révisée chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire. Rémunération des périodes d’intervention Principes généraux Le temps d’intervention proprement dit, y compris le temps de déplacement, à l’intérieur d’une période d’astreinte est considéré comme un temps de travail effectif à part entière. Il est précisé que le temps de déplacement devra se faire dans un délai raisonnable ne pouvant dépasser le temps de trajet habituel domicile/lieu de travail habituel. Le temps d’intervention sera déterminé sur la base des comptes rendus d’interventions établis par chaque salarié intervenant dans ce cadre et tiendra compte de l’adresse connue par l’Entreprise. En cas de déménagement, le salarié doit impérativement informer la société au plus tôt et, en tout état de cause, dans le mois suivant le déménagement. Sur ce compte rendu, le salarié précisera la nature de l'intervention ainsi que sa durée totale, temps de déplacement inclus. Le mode de rémunération du temps d’intervention différera selon que le décompte du temps de travail du salarié concerné, est effectué en heures ou en jours (voir articles REF _Ref149563604 \r \h 5.6.2 et REF _Ref149563612 \r \h 5.6.3).
Rémunération du temps d’intervention pour le personnel dont la durée du travail est décomptée en heures Le temps d’intervention donnera lieu, au choix de l’employeur, à :
une compensation sous forme de repos dont la durée tiendra compte des majorations en vigueur. Cette possibilité de remplacement peut porter sur tout ou partie des temps d’intervention ; ou
une rémunération sur la base du taux horaire brut applicable, assorti, le cas échéant, de la majoration pour heures supplémentaires.
étant précisé que les salariés qui le souhaitent pourront faire état, auprès de leur supérieur hiérarchique, d’une préférence pour l’une ou l’autre des deux modalités décrites ci-dessus. Par défaut, il sera fait droit à la demande du salarié, sauf en cas de survenance de circonstances exceptionnelles (circonstances exceptionnelles telles que définies à l’article REF _Ref149241858 \r \h 3.1.7 du présent accord) auquel cas le choix du salarié ne pourra s’imposer à l’employeur. Outre la rémunération ou la compensation du temps d’intervention, il sera versé au salarié, pour chaque intervention réalisée pendant une période d’astreinte et nécessitant un déplacement sur site, une prime forfaitaire de 75 euros bruts. Seule une prime forfaitaire d’intervention pourra être versée au salarié au titre d’une même journée d’astreinte, quel que soit le nombre réel d’interventions sur cette journée. Rémunération du temps d’intervention pour le personnel titulaire d’un forfait annuel en jours Compte tenu des modalités particulières de rémunération des salariés bénéficiant d’un forfait en jours sur l’année, les temps d’intervention seront rémunérés comme suit : Lorsque ces astreintes sont effectuées lors d’un jour habituellement travaillé, les temps d’intervention sont rémunérés par le salaire forfaitaire convenu. Lorsque ces astreintes sont effectuées lors d’un jour qui n’est pas habituellement travaillé, les temps d’intervention donnent lieu, au choix de l’employeur :
au paiement de l’équivalent en heures de travail effectif pour les interventions de courte durée (moins de 4 h) (calcul du taux horaire : salaire mensuel habituel / 151,67h) ;
au paiement d’une journée de travail si le temps d’intervention excède 4h.
Ou :
à une compensation sous forme de repos :
équivalent en heures de travail effectif pour les interventions de courte durée (moins de 4h) ;
équivalent à une journée de travail si le temps d’intervention excède 4h.
étant précisé que les salariés qui le souhaitent pourront faire état, auprès de leur supérieur hiérarchique, d’une préférence pour l’une ou l’autre des deux modalités décrites ci-dessus. Par défaut, il sera fait droit à la demande du salarié, sauf en cas de survenance de circonstances exceptionnelles (circonstances exceptionnelles telles que définies à l’article REF _Ref149241858 \r \h 3.1.7 du présent accord) auquel cas le choix du salarié ne pourra s’imposer à l’employeur. Outre la rémunération ou la compensation du temps d’intervention, il sera versé au salarié, pour chaque intervention réalisée pendant une période d’astreinte et nécessitant un déplacement sur site, une prime forfaitaire de 75 euros bruts. Seule une prime forfaitaire d’intervention pourra être versée au salarié au titre d’une même journée d’astreinte, quel que soit le nombre réel d’interventions sur cette journée. Il est rappelé que ce décompte en heures de travail est exceptionnel et justifié par le régime particulier du dispositif d’astreinte. Prise de la contrepartie en repos Le salarié pourra prendre sa contrepartie en repos dès lors qu’il aura cumulé
3,5 heures de repos.
Ces contreparties en repos sont prises par journée ou demi-journée selon les modalités suivantes :
le salarié doit solliciter l’accord de la Direction par écrit selon les délais de prévenance définis par le présent accord (article REF _Ref149241858 \r \h 3.1.7),
la Direction pourra, pour des nécessités de service, reporter les jours ou demi-journées de repos à une date fixée en accord avec le salarié. Toutefois, il est précisé que la Direction ne pourra demander un tel report moins de 48h avant la prise effective de ces jours ou demi-journées de repos, sauf circonstances exceptionnelles (circonstances exceptionnelles telles que définies à l’article REF _Ref149241858 \r \h 3.1.7 du présent accord).
Ces journées ou demi-journées seront rémunérées sur la base du maintien du salaire mensuel. Un document annexé au bulletin de paie indiquera le nombre d’heures acquises au cours du mois par le salarié ainsi que, le cas échéant, le nombre d’heures prises au titre de la contrepartie en repos. Lorsque le salarié atteint 7 heures de repos cumulées, ces heures doivent être prises dans un délai de trois mois. A défaut, la Direction fixera la journée au cours de laquelle ces heures seront prises. En fin d’année civile, si un salarié a acquis un nombre d’heures inférieur à 3,5 heures, ces heures donneront lieu à récupération à hauteur du temps acquis et devront être prises au plus tard dans les deux mois suivant la fin de l’exercice ou à rémunération à hauteur du temps acquis, au choix du salarié.
Frais de déplacement Les frais de déplacement, pour assurer une intervention pendant la période d’astreinte, seront pris en charge par l’entreprise sur la base des règles en vigueur au sein de l’entreprise. Articulation des périodes d’astreinte et des repos Conformément à l’article L 3121-10 du Code du travail, les temps d'astreinte sont intégrés dans les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, à l’exception des temps d'intervention. Si le salarié n'intervient pas pendant sa période d'astreinte, la durée totale de l'astreinte est incluse dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire. Les heures d’intervention réalisées pendant une période de repos ne peuvent avoir pour effet d’écarter l’application de l’article L3131-1 du Code du travail (repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives entre deux périodes de travail) et de l’article L3132-2 du code du travail (repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 + 11 heures consécutives entre deux périodes de travail). Travail en équipes Recours au travail posté discontinu et semi-continu Compte tenu des impératifs de production, il pourra être recouru au travail posté discontinu et/ou semi-continu par la mise en place d’équipes. Définition du travail posté discontinu et semi-continu Le travail posté discontinu (« travail en 2 x 8 ») est une organisation du travail qui permet d’assurer un service grâce à deux équipes qui se succèdent en journée. L’activité est interrompue la nuit et en fin de semaine. Il s’organise à l’identique toutes les semaines : chaque journée est découpée en 2 plages, auxquelles sont affectées deux équipes distinctes. Le travail posté semi-continu (« travail en 3 x 8 ») est une organisation du travail qui permet d’assurer un service grâce à trois équipes, interrompues seulement en fin de semaine. Il s’organise à l’identique toutes les semaines : chaque journée est découpée en 3 plages, auxquelles sont affectées trois équipes distinctes. Modalités de fonctionnement du travail posté Les salariés concernés forment deux ou trois équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail, selon les services et/ou les catégories de salariés.
L'horaire collectif sera :
fixé à 33h20’ (soit 33 heures et 33 centièmes) de temps de travail effectif par semaine, pour une rémunération de 35h, soit une réduction du temps de travail effectif de 20 min par jour.
soumis pour avis aux représentants du personnel,
communiqué à l'inspecteur du travail,
affiché sur tous les lieux de travail où il s'applique.
De plus, la composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, sera indiquée sur un tableau affiché dans les mêmes conditions que l'horaire, ou sur un registre constamment mis à jour et tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et des délégués du personnel. Compensations accordées aux salariés Salariés soumis au « travail en 2X8 » et salariés soumis au « travail en 3X8 » (hors horaires postés de 21 heures à 6 heures : En contrepartie du travail effectué selon les modalités ci-dessus, il est accordé aux salariés concernés par le travail posté :
le maintien de leur rémunération sur la base de 35 h pour 33h20’ de temps de travail effectif par semaine ;
une prime d’équipe égale à : salaire de base / horaires x 8 % x nombre heures travaillées.
Ces compensations se substituent en intégralité à l’ensemble des indemnités, compensations, primes d’équipe, de panier, casse-croute, ou autres, et sans que cette liste ne soit limitative, versées aux salariés à raison de leur travail en équipes, quelles qu’en soit le fondement juridique. A ce titre, elles ne se cumulent pas avec les diverses majorations ou indemnités conventionnelles prévues en cas de travail en équipes. Salariés soumis au « travail en 3X8 » en horaires postés de 21 heures à 6 heures : En contrepartie du travail effectué selon les modalités ci-dessus, il est accordé aux salariés soumis au « travail en 3 x 8 » en horaire posté entre 21 heures et 6 heures :
le maintien de leur rémunération sur la base de 35 h pour 33h20’ de temps de travail effectif par semaine ;
une majoration de salaire pour l’ensembles des heures de travail réellement effectuées par le salarié au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, égale à : salaire de base / horaires x 15 % x nombre heures travaillées sur la plage horaire.
Cette compensation se substitue en intégralité à l’ensemble des indemnités, compensations, pauses rémunérées comme du temps de travail effectif, primes d’équipe, de panier, casse-croute, ou autres, et sans que cette liste ne soit limitative, versées aux salariés à raison de leur travail en « 3X8 », quelles qu’en soit le fondement juridique. A ce titre, elle ne se cumule pas avec les diverses majorations ou indemnités conventionnelles prévues en cas de travail en équipes ou de travail entre 21 heures et 6 heures.
Les salariés soumis au « travail en 3X8 » de 21 h à 6 heures ne pourront prétendre au versement de la prime d’équipe mentionnée à l’article REF _Ref149497741 \r \h 6.4.1, les sujétions inhérentes à leur organisation de travail étant déjà compensées par la majoration de 15 %.
Il est précisé que les heures de nuit effectuées en dehors du travail en 2X8 ou en 3X8 seront traitées conformément aux dispositions des accords nationaux de la Métallurgie (cf. REF _Ref152081351 \r \h \* MERGEFORMAT Article 7). Ces dispositions conventionnelles se substituent en intégralité à l’ensemble des indemnités, compensations, primes, ou autres, et sans que cette liste ne soit limitative, versées aux salariés à raison de leur travail de nuit. Travail exceptionnel de nuit Le travail exceptionnel de nuit relèvera des dispositions conventionnelles de Branche. Remplacement - Responsabilités Tout salarié non-cadre assurant temporairement un emploi classé à un échelon ou à un niveau hiérarchique supérieur pendant une période continue au moins égale à une semaine recevra, une prime de responsabilité égale à :
Prime de Responsabilité = salaire de base x 8 % x Nbr d’heures travaillées sur cet emploi
Cette prime ne sera pas réduite du fait de la présence d’un jour férié dans la semaine. Il est précisé que cette prime se substitue en intégralité à l’ensemble des indemnités, compensations, primes de responsabilités, ou autres, et ayant le même objet et sans que cette liste ne soit limitative, versées aux salariés à raison des remplacements effectués, quel qu’en soit le fondement juridique. De tels remplacements étant inhérents aux fonctions des cadres et aux responsabilités qui en découlent, ces derniers ne pourront prétendre à la Prime de Responsabilités Temps nécessaires à l’habillage / déshabillage Il est rappelé que les temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Cependant, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties lorsque deux conditions sont réunies :
le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail ;
et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.
Les salariés travaillant dans les ateliers (hors cadres au forfait jour) sont concernés par cette disposition puisqu’ils doivent prendre leur poste en tenue de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. A ce titre, il est convenu d’accorder à ces salariés une contrepartie financière selon les modalités suivantes :
Prime d’Habillage/Déshabillage = 0,50 € bruts par jour travaillé
Pour les salariés des équipes maintenance qui doivent revêtir une tenue complète la prime d’Habillage/Déshabillage sera de 1€ bruts par jour travaillé.
Congés et absences Congés payés Principes Les congés payés sont réglementés par les articles L.3141-1 et suivants du Code du Travail. Pour autant, les parties entendent rappeler leur attachement à plusieurs principes relatifs à la prise des congés payés. Les congés payés continueront à être décomptés en jours ouvrés, ce calcul ne devant pas être moins favorable pour le salarié que le calcul en jours ouvrables. Ainsi, pour une période de référence complète allant du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours, la base du droit à congés est de 25 jours ouvrés. En cas d’arrêt maladie (d’origine professionnelle ou non), le salarié continuera à acquérir des droits à congés payés au titre du congé principal. La totalité de ces congés devra ainsi être prise durant la période allant du 1er juin N+1 au 31 mai N+2. Par exception à ce qui précède, un report des congés payés acquis est possible en cas d’absence pour maladie (d’origine professionnelle ou non), congé maternité ou au titre de la formation professionnelle Dans ces cas, le report des congés payés est possible dans un délai maximum de 15 mois après la fin de période de référence (soit N+3+3 mois). Au-delà, les congés non pris sont perdus. La période de prise du congé principal s’entend du 1er mai au 31 octobre. Au cours de cette période, les salariés disposant d’un droit intégral doivent conformément aux dispositions du code du travail prendre :
20 jours ouvrés de congés payés (soit 4 semaines),
dont 10 jours ouvrés continus.
Les jours restants de congés payés (correspondant à la 5ème semaine) peuvent être pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. Dans la mesure où le calcul en jours ouvrés consiste en une simple transposition des règles légales (25 jours ouvrés correspondent à 30 jours ouvrables), les salariés bénéficieront d’une journée supplémentaire de congés si le jour férié intervient un jour ouvrable non travaillé (samedi). Les congés payés devront être pris par journée entière. Par exception à ce qui précède et à titre temporaire, les salariés du site de Montauban pourront prendre leurs congés payés par demi-journées jusqu’au 31 mai 2024, date de fin de la période de prise des congés en cours. Fractionnement des congés payés Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 10 jours ouvrés et au plus égale à 20 jours ouvrés, il peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. Cet accord n’est pas nécessaire en cas de fermeture de l’Entreprise ou d’un établissement. Dans ce cas, une des fractions est au moins égale à 10 jours ouvrés continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire (article L.3141-18 du Code du travail). En outre, cette fraction d'au moins 10 jours ouvrés continus doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 5, le salarié a droit à 2 jours de congé supplémentaire. Il n'a droit qu'à un seul jour lorsque ce nombre est compris entre 3 et 4. Le fractionnement du congé principal de 20 jours ouvrés ne pourra intervenir qu’exceptionnellement et seulement sur autorisation préalable de l’entreprise. Toute demande de fractionnement de ce congé principal de 20 jours ouvrés émanant d’un salarié génèrera automatiquement renonciation de ce dernier aux jours de congés supplémentaires prévus à l’article L. L3141-23 du Code du travail. Ainsi, en cas de fractionnement des congés payés, à la demande du salarié, il est convenu, par dérogation aux dispositions légales, qu’aucun jour supplémentaire de congés payés ne sera dû à ce dernier. En tout état de cause, le fractionnement de la 5e semaine de congés payés n’ouvrira pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Jours de congés et d’absence spécifiques A l’occasion de l’entrée en vigueur des dispositions de la nouvelle Convention Collective Nationale de la Branche de la Métallurgie, les Parties conviennent d’une harmonisation et d’une remise à plat de l’ensemble des mesures en vigueur au sein de l’Entreprise, en matière de jours de congés et d’absences. Il est ainsi convenu de dénoncer et de supprimer l’ensemble des règles qui étaient en vigueur en matière de jours de congés et d’absence, quelles que soient la source juridique (accord d’entreprise ou d’établissement, usage engagement unilatéral, etc.), et d’y substituer une application des règles de la Convention Collective Nationale de la Branche de la Métallurgie, à l’exception des règles spécifiques mentionnées ci-dessous (les mentions en italique ci-dessous sont un simple rappel, à titre indicatif, des règles de la CCN de la Branche de la Métallurgie). Il est précisé que pour toute demande de congé, des justificatifs étayant que le salarié rempli bien les conditions pour en bénéficier, devront être présentés. Sauf s’il en est disposé autrement, les jours mentionnés au présent article s’entendent de jours ouvrés. Congés d’ancienneté
Congés d’ancienneté : application de la CCN pour le calcul des droits (cf. Article 89 - Congés payés supplémentaires). Il sera notamment tenu compte des dispositions transitoires précisées à l’article 89.4.
Congés pour évènement familiaux :
Congé pour enfant malade : Le salarié bénéficie d'un congé en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé, qui doit être pris par journées entières, est de :
Nombre d’enfants à charge de moins de 16 ans
Nombre maximal de jours de congés par an
1 enfant
2 jours payés
+ 1 jour d’autorisation d’absence non payé
2 enfants
3 jours payés
+ 1 jour d’autorisation d’absence non payé
3 enfants et plus
4 jours payés
+ 1 jour d’autorisation d’absence non payé
Le congé est accordé au salarié sur présentation d'un certificat médical attestant de la présence nécessaire de ce dernier auprès de l'enfant. Ces droits sont appréciés par année civile et ne peuvent être reportés sur l’année suivante.
Congé pour enfant hospitalisé : Le salarié bénéficie d'un congé en cas d’hospitalisation d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est d’au maximum un jour payé par an, fractionnable par 1/2 journée.
Le congé est accordé au salarié sur présentation d'un certificat médical attestant de l’hospitalisation de l'enfant. Si les deux parents travaillent dans la même entreprise, ce congé n'est accordé qu'à un seul des deux. Ce droit est apprécié par année civile et ne peut être reporté sur l’année suivante.
Absence pour rentrée scolaire : Le salarié bénéficie d’un droit à absence payée pour accompagner la rentrée scolaire de l’enfant dont il assume la charge, de la maternelle jusqu’à la première année de collège incluse (6ème).
L’autorisation d’absence payée est d’1h30 pour chaque enfant concerné. Si les deux parents travaillent dans la même entreprise, ce droit n'est accordé qu'à un seul des deux (ou partagé entre eux à hauteur de 45 minutes par parent et par enfant). La demande d’absence devra être présentée au manager au plus tard le 31 juillet. Des aménagements spécifiques pourront être mis en place dans certains services pour assurer une permanence.
Mariage ou PACS du salarié : 1 semaine calendaire.
Il est précisé que le bénéfice des jours mariage/PACS ne peut être octroyé qu’une seule fois au titre de la même union, de telle sorte que les bénéficiaires de jours pour un PACS ne pourront prétendre ultérieurement à des jours mariage s’ils venaient à se marier avec la même personne, et réciproquement.
Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours
Mariage d’un enfant : 2 jours
Décès d’un enfant : 5 jours ouvrables (décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans) ou 7 jours ouvrés (en cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou décès d'un enfant lui-même parent quel que soit son âge ou décès d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié), sans préjudice des dispositions des articles L.3142-1-1 et 4 du code du travail qui prévoient à date une durée respective de 12 et 14 jours ouvrables ;
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire de PACS : 5 jours ;
Décès du père ou de la mère : 3 jours
Décès d’un beaux-parents : 3 jours
Décès d’un grands-parents du salarié : 1 jour
Décès du frère, de la sœur du salarié : 3 jours
Décès d’un beau-frère ou d’une belle-sœur : 1 jour
Décès d’un petit-fils ou d’une petite-fille : 1 jour
Annonce de la survenue d'un handicap d'un enfant : 5 jours.
Sortie anticipée pour les réveillons de Noël et du nouvel an Les salariés soumis à un décompte horaire de leur durée du travail bénéficieront le cas échéant d’une autorisation d’absence payée de 1h30 pour leur permettre une sortie anticipée les jours des réveillons de Noël (24 décembre) et du Nouvel An (31 décembre), si ces journées correspondent à des journées travaillées. Des aménagements spécifiques pourront être mis en place dans certains services pour assurer une permanence. Journée de solidarité La journée de solidarité s’entend d’une journée de travail supplémentaire, habituellement non travaillée et ne donnant pas lieu à rémunération. La journée de solidarité prendra la forme :
d’une journée supplémentaire de travail à raison de 7 heures,
pour les salariés au forfait annuel en jours : d’une journée supplémentaire de travail à décompter au titre du forfait.
La journée de solidarité sera effectuée de la façon suivante :
Salariés bénéficiant de JRTT : les salariés bénéficiant de JRTT renonceront à un JRTT (JRTT patronal)
Salariés soumis à un forfait annuel en jours : leur forfait inclut déjà la journée de solidarité.
Salariés soumis à l’horaire légal de 35 heures : les salariés renonceront à un jour d’ancienneté s’ils en bénéficient ou pourront demander une journée d’absence justifiée non payée. Les salariés devront faire connaître leur choix auprès du service RH avant le 1er juillet de chaque année.
A défaut, la journée de solidarité sera fractionnée en heures. Le fractionnement correspondra à un travail supplémentaire de 7 heures par an à effectuer dans les mois précédant le 1er juillet de l’année.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail de la journée de solidarité sera réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail. Par exemple, pour un salarié à mi-temps (17,50 heures par semaine), la journée de solidarité s’entendra de 3,50 heures.
Pour les salariés en CDD, la durée de travail de la journée de solidarité sera réduite proportionnellement à la durée du contrat appréciée sur la période de référence. Par exemple, pour un salarié embauché pour une durée de 3 mois, la journée de solidarité s’entendra de 1,75 heure.
Tout salarié nouvellement embauché justifiant avoir déjà exécuté sa journée de solidarité au cours de l’année, ne sera pas tenu de s’acquitter d’une nouvelle journée de solidarité au sein de l’Entreprise, dès lors que la journée de solidarité déjà accomplie auprès du précédent employeur correspond à 7 heures de travail effectif ou à une journée de travail en cas de forfait annuel en jours, et à condition que le salarié puisse en justifier par tous moyens (exemple : attestation du précédent employeur confirmant l’accomplissement de la journée de solidarité).
Dispositions finales Durée et entrée en vigueur de l'accord Le présent accord de révision est conclu pour une durée indéterminée, et prendra effet à compter du 1er janvier 2024. Le présent accord annule et remplace en intégralité l’ensemble des accords collectifs, accords atypiques, pratiques, usages ou engagements unilatéraux antérieurs à sa conclusion et ayant trait aux thèmes traités dans le présent accord. Clause d’indivisibilité du présent accord Les Parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. En outre, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier. Suivi et interprétation de l’accord Les Parties conviennent de se rencontrer tous les trois ans, à la requête de la Partie la plus diligente, pour faire un point sur l’application du présent accord et pour discuter des modifications éventuelles qui pourraient y être apportées. Les Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la Partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Les Parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion. Révision de l’accord Chacune des Parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des Parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Dénonciation de l’accord Chaque Partie signataire peut dénoncer le présent accord, conformément aux règles prévues par le Code du travail. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres Parties signataires ainsi qu’à la DREETS et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.
Notification, dépôt et publicité Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords, ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du Conseil des prud’hommes de Beauvais. Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. En outre, conformément à l’article R 2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical, au Comité Central d’Entreprise ainsi qu’aux comités d’entreprise et aux délégués du personnel de chaque site. Enfin, il sera mentionné sur les panneaux du personnel prévus à cet effet. * * * Fait à Beauvais, le 10 janvier 2024, en 4 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie.
