Etablissement public à caractère industriel et commercial dont le siège social est sis 7 place Foch, 14000 CAEN Représenté par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général
Ci-après dénommé "INOLYA
",
Et :
Le syndicat CGT, organisation syndicale représentative dans l’Office,
Représenté par, agissant en qualité de Déléguée syndicale
Le syndicat CFE-CGC, organisation syndicale représentative dans l’Office,
Représenté par, agissant en qualité de Délégué syndical
Le syndicat FO, organisation syndicale représentative dans l’Office,
Représenté par, agissant en qualité de Délégué syndical
TABLE DES MATIÈRES
TOC \h \o "1-3" \t "Heading1,1,Heading2,2,Heading3,3"PRÉAMBULE PAGEREF _Toc235714682 \h 5 CHAPITRE PRÉLIMINAIRE — DISPOSITIONS GÉNÉRALES PAGEREF _Toc235714683 \h 6 Article 1 — Champ d'application PAGEREF _Toc235714684 \h 6 Article 2 — Définition de la QVCT PAGEREF _Toc235714685 \h 6 Article 3 — Les acteurs de la QVCT chez Inolya PAGEREF _Toc235714686 \h 7 3.1 La Direction Générale et le Comité de Direction PAGEREF _Toc235714687 \h 7 3.2 Les Directeurs de Territoire PAGEREF _Toc235714688 \h 7 3.3 Les managers PAGEREF _Toc235714689 \h 7 3.4 La Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc235714690 \h 7 3.5 Les Instances Représentatives du Personnel PAGEREF _Toc235714691 \h 7 3.6 Le service de santé au travail PAGEREF _Toc235714692 \h 8 3.7 Chaque collaborateur PAGEREF _Toc235714693 \h 8 CHAPITRE 1 — LA FAÇON DONT LE TRAVAIL EST ORGANISÉ ET RÉALISÉ PAGEREF _Toc235714694 \h 9 Article 4 — Le contenu du travail et son sens PAGEREF _Toc235714695 \h 9 4.1 Clarté des rôles et des missions PAGEREF _Toc235714696 \h 9 4.2 Sens du travail et lien à la mission d'Inolya PAGEREF _Toc235714697 \h 9 Article 5 — Aménagement des espaces et conditions matérielles de travail PAGEREF _Toc235714698 \h 10 5.1 Principes généraux PAGEREF _Toc235714699 \h 10 5.2 Ergonomie des postes PAGEREF _Toc235714700 \h 11 Article 6 — Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc235714701 \h 11 6.1 Régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc235714702 \h 11 6.2 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc235714703 \h 13 6.3 Aménagement ponctuel des horaires PAGEREF _Toc235714704 \h 13 Article 7 — Télétravail PAGEREF _Toc235714705 \h 14 Article 8 — Conciliation vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc235714706 \h 15 8.1 Don de jours de repos PAGEREF _Toc235714707 \h 15 8.2 Parentalité PAGEREF _Toc235714708 \h 17 8.3 Aidants familiaux – congé de proche aidant PAGEREF _Toc235714709 \h 18 8.4 Fins de carrière PAGEREF _Toc235714710 \h 20 Article 9 — Mobilité durable PAGEREF _Toc235714711 \h 20 CHAPITRE 2 — MANAGEMENT ET PROJET D'ENTREPRISE PAGEREF _Toc235714712 \h 23 10.1 Qualité du management PAGEREF _Toc235714713 \h 23 10.2 Reconnaissance du travail PAGEREF _Toc235714714 \h 24 Article 11 — Conduite du changement PAGEREF _Toc235714715 \h 25 11.1 Anticipation et association des salariés PAGEREF _Toc235714716 \h 25 11.2 Accompagnement des transformations PAGEREF _Toc235714717 \h 25 Article 12 — Adhésion au projet d'entreprise PAGEREF _Toc235714718 \h 25 12.1 Communication interne et transparence PAGEREF _Toc235714719 \h 25 12.2 Lien entre mission sociale et travail quotidien PAGEREF _Toc235714720 \h 25 CHAPITRE 3 — ÉGALITÉ AU TRAVAIL PAGEREF _Toc235714721 \h 26 Article 13 — Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc235714722 \h 26 13.1 Bilan de la situation comparée et index PAGEREF _Toc235714723 \h 26 Article 14 — Lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement et les discriminations PAGEREF _Toc235714724 \h 26 14.1 Tolérance zéro PAGEREF _Toc235714725 \h 26 14.2 Mesures en faveur de la santé spécifique des femmes PAGEREF _Toc235714726 \h 27 Article 15 — Intégration et maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc235714727 \h 28 15.1 Engagement et objectifs PAGEREF _Toc235714728 \h 28 15.2 Recrutement et accueil PAGEREF _Toc235714729 \h 28 CHAPITRE 4 — DIALOGUE DANS L’OFFICE PAGEREF _Toc235714730 \h 29 Article 16 — Expression directe des salariés PAGEREF _Toc235714731 \h 29 16.1 Espaces d'expression collective PAGEREF _Toc235714732 \h 29 16.2 Informer sur la stratégie de l’Office PAGEREF _Toc235714733 \h 29 16.3 Partager des moments conviviaux entre équipes PAGEREF _Toc235714734 \h 29 16.4 Partager des moments conviviaux entre collègues PAGEREF _Toc235714735 \h 30 Article 17 — Qualité du dialogue social institutionnel PAGEREF _Toc235714737 \h 30 17.1 Relations avec les Instances Représentatives du Personnel PAGEREF _Toc235714738 \h 30 17.2 Parcours des représentants du personnel PAGEREF _Toc235714739 \h 31 17.3 Négociation collective PAGEREF _Toc235714740 \h 31 CHAPITRE 5 — DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ET PARCOURS PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc235714741 \h 32 Article 18 — Equité d’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc235714742 \h 32 Article 19 — Mobilité interne et évolution professionnelle PAGEREF _Toc235714743 \h 32 CHAPITRE 6 — LA SANTÉ AU TRAVAIL ET LA PRÉVENTION PAGEREF _Toc235714744 \h 33 Article 20 - Conditions de travail PAGEREF _Toc235714745 \h 33 Article 21 — Document Unique et politique de prévention PAGEREF _Toc235714746 \h 33 Article 22 — Prévention des risques psychosociaux (RPS) PAGEREF _Toc235714747 \h 34 22.1 Dispositif d'identification et d'alerte PAGEREF _Toc235714748 \h 34 22.2 Dispositif d'écoute et d'accompagnement psychologique PAGEREF _Toc235714749 \h 34 Article 23 — Gestion des incivilités et des agressions PAGEREF _Toc235714750 \h 34 Article 24 — Prévention des troubles musculosquelettiques (TMS) PAGEREF _Toc235714751 \h 35 Article 25 — Prévention des fortes chaleurs PAGEREF _Toc235714752 \h 35 Article 26 — Bien-être, sport et lien social PAGEREF _Toc235714753 \h 36 CHAPITRE 7 — DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc235714754 \h 38 Article 27 — Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc235714755 \h 38 Article 28 — Révision et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc235714756 \h 38 Article 29 — Commission de suivi PAGEREF _Toc235714757 \h 38 Article 30 — Articulation avec les autres accords Inolya PAGEREF _Toc235714758 \h 38 Article 31 — Communication et diffusion PAGEREF _Toc235714759 \h 38 Article 32 — Dépôt et publicité PAGEREF _Toc235714760 \h 39
PRÉAMBULE Inolya, Établissement Public à caractère Industriel et Commercial (EPIC), est un bailleur social gestionnaire d'un parc de plusieurs milliers de logements et fort de 400 salariés répartis sur l'ensemble de son territoire d'intervention. Facilitateur d'habitat, Inolya œuvre chaque jour à l'accès au logement digne et abordable pour tous, mission de service public qui donne tout son sens à l'engagement de ses équipes. Cette mission essentielle s'exerce dans un environnement en mutation continue : transition numérique des outils de gestion locative, montée en puissance des exigences de rénovation énergétique du parc, évolution des attentes des locataires en matière de qualité de service et de proximité, restructuration continue des politiques publiques du logement social. Dans ce contexte, la Direction et les organisations syndicales représentatives d'Inolya sont convaincues que la performance sociale et la performance économique sont indissociables : un collaborateur qui travaille dans de bonnes conditions, qui se sent reconnu et qui comprend le sens de son action, est un collaborateur plus engagé, plus efficace et plus fidèle à l'organisation. Le présent accord s'inscrit dans la continuité de l'accord QVCT signé le 28 février 2023, dont il constitue le renouvellement approfondi. Il intègre les enseignements tirés du bilan réalisé par la commission de suivi, les évolutions législatives issues de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail — qui a institué la notion de QVCT en remplacement de la QVT —, et les mutations que traversent l'ensemble des organismes de logement social. Les parties ont souhaité structurer cet accord autour d'une logique qui part du cœur du travail lui-même pour aller vers ses environnements et ses soutiens : comment le travail est-il organisé et réalisé concrètement ? Comment le management et le projet d'entreprise accompagnent-ils les salariés ? Comment l'égalité au travail est-elle garantie ? Comment la parole des salariés s'exprime-t-elle ? Comment les compétences et les parcours se développent-ils ? Et enfin, comment la santé et la prévention des risques sont-elles assurées ? Fondé sur les trois valeurs cardinales d'Inolya — Responsabilité, Proximité et Innovation —, le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date de signature. Il a été négocié au cours de plusieurs réunions tenues entre les parties, au terme desquelles chacune a pu exprimer librement ses propositions, formuler des contrepropositions et exposer ses motivations. Le présent accord reflète l'équilibre ainsi trouvé entre les attentes des salariés et les possibilités de l'organisation.
CHAPITRE PRÉLIMINAIRE — DISPOSITIONS GÉNÉRALES Article 1 — Champ d'application Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés d'Inolya, quel que soit leur contrat (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation), leur temps de travail (temps plein, temps partiel) ou leur catégorie professionnelle. Le cas échéant, les dispositions spécifiques à certaines catégories de personnels — notamment les personnels de terrain, les salariés au forfait jours et les personnels d'astreinte — sont expressément mentionnées dans les articles concernés. Pour les salariés mis à disposition, Inolya s'engage à veiller à l'application des principes du présent accord pendant la durée de leur présence au sein de ses équipes. Article 2 — Définition de la QVCT La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), telle qu'elle est définie par la loi du 2 août 2021 et l'Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, désigne les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s'exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci. Comme il était rappelé dans le précédent accord, « la qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’Office, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’Office. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée ». L’engagement des salariés dans le travail et l’Office est à la source des gains de performance et de l’innovation. Cet engagement des salariés dans leur entreprise dépend de différentes conditions comme les conditions de travail, les opportunités de carrière, le management ou encore l’ambiance de travail. Aussi, la qualité de vie au travail nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et nesoit tolérée dans l’Office autant dans les conditions de l’accès à l’emploi et à la promotion,que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail.
La QVCT chez Inolya recouvre notamment :
Le contenu et le sens du travail — la façon dont il est organisé et réalisé
La qualité du management et l'adhésion au projet d'entreprise
L'égalité de traitement et la prévention de toutes les discriminations
La qualité du dialogue dans l’Office et l'expression des salariés
Le développement des compétences et les parcours professionnels
La santé physique et mentale et la prévention des risques professionnels
Article 3 — Les acteurs de la QVCT chez Inolya 3.1 La Direction Générale et le Comité de Direction La Direction Générale et l'ensemble des membres du Comité de Direction sont garants de l'intégration des enjeux QVCT dans la stratégie et les projets d'Inolya. Ils s'assurent que les conditions nécessaires à la qualité de vie et des conditions de travail sont réunies, notamment lors de la conception et du déploiement de tout projet de transformation significatif (réorganisation, nouveau système d'information, fusion inter-organismes, évolution du parc géré….). 3.2 Les Directeurs de Territoire Relais opérationnels de la politique QVCT dans leurs périmètres, ils veillent à l'application des dispositions du présent accord et à la détection précoce des situations susceptibles de dégrader les conditions de travail de leurs équipes — notamment dans les contextes de tension locative, d'incivilités récurrentes ou de sous-effectif temporaire. 3.3 Les managers Les managers jouent un rôle pivot dans la QVCT. Ils régulent la charge de travail, favorisent l'expression collective, détectent les signaux faibles et soutiennent leurs salariés dans les situations difficiles inhérentes aux métiers du logement social. Les managers sont porteurs de motivation, d’information, de cohésion, de partage et de soutien. Ils développent l’autonomie, encouragent les prises d’initiative et responsabilisent les salariés. Ils sont à l’écoute, ils communiquent et participent à l’évolution des salariés et à leurs parcours professionnels. Ils favorisent la dynamique de groupe, la confiance, facilitent l’expression de chacun et veillent à l’amélioration des conditions de travail. 3.4 La Direction des Ressources Humaines Les fonctions Ressources Humaines ont un rôle d’accompagnement, d’interface et d’impulsion de la qualité de vie au Travail. Grâce à leur champ d’intervention étendu et diversifié, les fonctions RH veillent à ce que chaque collaborateur puisse être un acteur impliqué et porteur du projet de l’Office. Pour ce faire, les fonctions RH conseillent et accompagnent la Direction, les managers et les salariés sur les sujets liés à la qualité de vie au travail et veillent à leur accompagnement.
Deux Responsables des Ressources Humaines, ainsi que la Responsable Santé et Sécurité, organisent régulièrement des permanences au sein du siège et des agences afin de répondre aux questions et sollicitations des salariés. 3.5 Les Instances Représentatives du Personnel Dans le cadre de la qualité de vie et des conditions de travail, le rôle du Comité social et économique (CSE), de la Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT), des délégués syndicaux et du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est de veiller à la protection de la santé psychique et mentale, à la sécurité ainsi qu’à l’accompagnement et/ ou l’amélioration des conditions de travail des salariés. Ils participent à l’analyse et à la prévention des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l’Office. Plus généralement les Institutions Représentatives du Personnel sont aussi des vecteurs d’information : leur rôle est de veiller à la qualité de vie et aux conditions de travail, d’attirer l’attention de l’employeur sur ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas et aussi de porter à la connaissance de l’ensemble des salariés l’accord sur la qualité de vie au travail. Ils sont aussi force de proposition sur ce sujet ainsi que sur les éventuelles améliorations à apporter. 3.6 Le service de santé au travail Le médecin du travail et les équipes pluridisciplinaires de santé au travail sont des acteurs essentiels de la prévention primaire et secondaire. Inolya facilite les visites de postes, les études de poste sur le terrain et, sur demande ponctuelle lors des visites sur site, l'accès aux données anonymisées nécessaires à l'analyse des risques professionnels spécifiques aux métiers du logement social. 3.7 Chaque collaborateur Chaque collaborateur, quel que soit son positionnement, contribue à la qualité de vie et des conditions de travail, tant pour lui-même que pour ses collègues, les autres salariés ou ses partenaires internes et externes. Il contribue pleinement à la vie de l’Office et aux bonnes relations de travail :
En adoptant un état d’esprit constructif et bienveillant, ouvert à la différence,
En participant aux temps d’échanges professionnels,
En utilisant les différents supports et outils mis à sa disposition.
Dans le cadre d’une préservation et d’une protection des intérêts de chacun, l’ensemble des salariés veille à sa propre santé et sécurité. Pour ce faire, chaque collaborateur a accès aux formations dès son intégration et tout au long de sa carrière. En cas de besoin, chacun peut solliciter l’aide de sa hiérarchie, de la DRH, de ses collègues, des instances représentatives du personnel et du service de santé au travail.
CHAPITRE 1 — LA FAÇON DONT LE TRAVAIL EST ORGANISÉ ET RÉALISÉ Ce premier chapitre est au cœur de l'accord : avant toute autre considération, c'est la qualité concrète du travail quotidien — son organisation, ses conditions matérielles, la maîtrise de la charge, la gestion du temps — qui détermine en premier lieu la qualité de vie et des conditions de travail des salariés d'Inolya. Article 4 — Le contenu du travail et son sens 4.1 Clarté des rôles et des missions Dans le cadre de la politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), Inolya affirme l’importance fondamentale de la clarté des rôles et des missions confiés à chaque salarié. À ce titre, il est convenu que toute fonction exercée au sein de l’organisation doit faire l’objet d’une définition précise, accessible et partagée. Cette clarification constitue un levier essentiel pour garantir l’efficacité collective, prévenir les risques psychosociaux et favoriser l’engagement des équipes. Chaque salarié doit ainsi disposer d’une fiche emploi actualisée, détaillant ses missions principales ainsi que ses interactions avec les autres fonctions, à laquelle il peut accéder via le SIRH de l’entreprise. L’encadrement, ainsi que les responsables Ressources Humaines, ont la responsabilité de veiller à la bonne compréhension de ces éléments, notamment lors de la prise de poste, des évolutions de missions ou des réorganisations internes. Des temps d’échange réguliers sont organisés afin de permettre aux salariés de poser leurs questions et d’exprimer leurs besoins de clarification. Le CSE sera informé et/ou consulté sur les évolutions technologiques qu’Inolya pourrait mettre en place en lien avec l’Intelligence Artificielle, et notamment sur l’évolution des emplois potentielle que cela pourrait entrainer. Cette transparence contribue à limiter les situations d’ambiguïté, sources de stress et de désorganisation. Elle participe également à une meilleure reconnaissance du travail accompli, en permettant à chacun de situer précisément sa contribution aux objectifs collectifs. La clarté des rôles et des missions s’inscrit dans une dynamique d’amélioration continue, impliquant une révision régulière des fiches emploi et des pratiques managériales, afin de s’adapter aux évolutions de la législation, de l’organisation et de l’activité. 4.2 Sens du travail et lien à la mission d'Inolya Les parties reconnaissent que le sens du travail — le fait de comprendre à quoi son action contribue — est un facteur essentiel de qualité de vie au travail. Pour les salariés d'Inolya, ce sens est naturellement ancré dans la mission sociale de l'organisme : contribuer à l'accès au logement digne, maintenir la qualité du cadre de vie des locataires, accompagner les situations de fragilité sociale. Tout salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit pouvoir appréhender ce en quoi son activité s’inscrit dans un collectif et répond aux objectifs de son service, de son équipe et, plus globalement, participe à la stratégie de l’Office. Cette nécessité implique de communiquer à l’échelle des différents services, toute l’information utile sur la stratégie de l’Office et les objectifs dédiés à chaque service pour décliner, partager et mettre en œuvre cette stratégie. Dans cette perspective, les parties conviennent de l’importance des communications, destinées à l’ensemble du personnel et sous différentes, formes relatives à la stratégie suivie par l’Office. Il appartient à la Direction par le biais d’une communication interne adaptée sur la politique générale de donner du sens aux décisions importantes concernant la vie de l’Office et des domaines d’activité afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation. Au moins une fois pendant la durée de l’accord, le Directeur Général organisera des réunions de présentation aux agences et aux Directions support de la politique générale de l’Office et échangera avec les salariés. D’autre part, les Directeurs de Territoire informeront l’ensemble des salariés par tout moyen à leur convenance et dans les meilleurs délais du contenu des Comités de Direction et réunions DCT.
4.3 Satisfaction au travail
Dans le cadre du suivi de la qualité de vie et des conditions de travail, Inolya met en place un indicateur annuel de satisfaction au travail fondé sur les réponses données dans les Entretiens d’Evaluation Professionnelle réalisés auprès des salariés. Le taux global de satisfaction est établi à partir des réponses recueillies et fait l’objet d’une communication annuelle auprès des représentants du personnel. Les résultats présentés portent exclusivement sur des données agrégées ne permettant pas l’identification des personnes concernées. L’analyse de cet indicateur pourra donner lieu, le cas échéant, à l’élaboration de mesures d’amélioration des conditions de travail et de l’engagement des salariés. Dès lors que la note individuelle attribuée est inférieure à 6, la Directrice des Ressources Humaines prend attache auprès du salarié concerné, après contact avec le manager, pour échanger sur le sujet et envisager le cas échéant les mesures correctrices à apporter. Article 5 — Aménagement des espaces et conditions matérielles de travail 5.1 Principes généraux L'environnement physique de travail conditionne directement la capacité des salariés à exercer leurs missions dans de bonnes conditions. L'aménagement des espaces doit tenir compte de la diversité des situations de travail chez Inolya : tout lieu accueillant des locataires, travail administratif au siège ou en direction de territoire, interventions techniques en résidence, permanences de proximité. Cet aménagement physique de l’environnement de travail est un facteur important dans la qualité de l’exercice de l’activité des salariés. Il a une incidence sur le bien‐être physique et mental ainsi que sur les relations de travail entre les salariés et la qualité du travail effectué. Cet environnement doit être adapté afin de préserver la santé et la sécurité des salariés et favoriser leur bien‐être au travail. Les parties insistent sur le fait que l’organisation du travail ainsi que la nature des tâches à accomplir doivent être prises en compte dans l’aménagement des locaux de travail. Dans ce cadre, les objectifs poursuivis en matière d’espaces de travail et d’environnement de travail visent à fournir :
Un environnement technologie moderne et adapté aux conditions d’emploi de chacun sans différentiation ni discrimination,
Un environnement physique de qualité ; les parties reconnaissent qu’un cadre de travail sain, sûr et bien organisé favorise la motivation, l’engagement et le bien-être des salariés.
Une atmosphère propice à l’échange, à la création, au partage et à la convivialité.
Aussi, une attention particulière est portée à l’ergonomie des espaces de travail et de leurs équipements et ce, que ce soit dans le cadre d’espaces existants, de nouveaux espaces de travail, de réaménagements et/ou de rénovation d’espaces. C’est pourquoi la Direction s’engage à faire vivre l’environnement de travail des salariés. Ces derniers pourront, s’ils le demandent, lors d’une réunion spécifique, débattre sur les éventuels travaux d’aménagement des espaces de vie et de détente. Chaque Direction ou agence aura l’opportunité de définir son propre schéma dans les limites du cadre et du budget définis par la DEAP. La décision sera prise à la majorité des personnes présentes lors de la réunion, et soumise à la DEAP et à la Direction qui trancheront. Il est rappelé par ailleurs que l’aménagement des locaux et le déploiement des outils bureautiques tiennent compte, autant que possible, des recommandations formulées par le CSE et la CSSCT ainsi que par les Services de Santé au Travail. Inolya veille également à être à l’écoute des représentants du personnel qui exercent une mission en matière de santé et de sécurité au travail. Inolya veille aussi à continuer de garantir un environnement de travail adapté pour les salariés en situation de handicap. 5.2 Ergonomie des postes Inolya poursuit sa politique d'amélioration ergonomique des postes de travail en s'appuyant sur les recommandations du médecin du travail et les résultats du DUERP. Une attention particulière est portée aux postes exposés à des contraintes physiques spécifiques. Un diagnostic ergonomique des postes identifiés comme étant à risque sera réalisé au cours de la durée du présent accord, avec plan d'action associé présenté à la CSSCT. Article 6 — Organisation du temps de travail 6.1 Régulation de la charge de travail La charge de travail n’est pas appréciée uniquement au regard des objectifs assignés. Elle tient compte également des contraintes réelles rencontrées par les salariés, des aléas de l’activité, des tâches administratives annexes et des déplacements. Les parties s’accordent pour dire que la charge de travail doit être raisonnable, régulière et compatible avec le respect des durées maximales de travail et des temps de repos minimaux légaux, quelle que soit la modalité de gestion du temps de travail. Inolya s’engage à ce que la charge de travail de chacun reste équilibrée, régulée et répartie équitablement y compris pour les salariés à temps partiel et les salariés au forfait jours. En cas d’alerte d’un salarié relative à sa charge de travail auprès de son manager, la DRH rencontrera ce dernier ainsi que le Directeur concerné pour apporter une réponse dans les meilleurs délais. Les parties rappellent que les salariés en télétravail ont la même charge de travail que les salariés travaillant sur site. Les objectifs et missions ne peuvent être revus ni à la hausse ni à la baisse en situation de télétravail. Le manager organise avec ses salariés un point au moins une fois par an qui porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail. Pour tous les salariés, y compris ceux en forfait-jours, l’Office s’assure que les objectifs et les missions de l’intéressé sont raisonnables et compatibles avec le respect des temps de repos minimaux quotidiens et hebdomadaires. Pour accompagner les managers et chaque collaborateur dans la maitrise de la charge de travail, la Direction des Ressources Humaines :
A instauré un suivi des plannings des salariés à l’horaire fixe ou variable ;
A mis en place dans chacune des agences des permanences effectuées par les responsables ressources humaines afin de faciliter les échanges sur le sujet avec les salariés et/ou les managers. Chaque salarié peut demander un échange individuel pour rencontrer son/sa RRH référent.e pour évoquer en toute confidentialité les points qu’il souhaite aborder.
Rappelle régulièrement aux managers et à leurs équipes la nécessité de poser leurs congés en les enregistrant informatiquement, de respecter l’amplitude de travail et de veiller à la prise de repos ; à ce titre, les parties actent que le droit à congés payés est essentiel pour le repos de tous les salariés, ce qui implique que tous les droits à congés payés et/ou journées non travaillées et/ou RTT doivent être posés conformément aux dispositions de l’accord d’adaptation sur le sujet. C’est pourquoi chacun des salariés est sollicité pour établir un planning prévisionnel soit annuel, soit semestriel ; ce planning reste prévisionnel et peux toujours évoluer en fonction des impératifs du salarié ou du service.
Pilote les campagnes d’entretiens managériaux : entretiens professionnels, de reprise, d’évaluation et forfaits jours, et forme les managers à leur réalisation. Une attention particulière est portée aux réponses concernant la satisfaction au travail, ainsi qu’à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
Rappelle le principe de déconnexion ;
Porte une attention particulière à l’organisation du travail des équipes pouvant être en sous-effectif ;
A inclus dans l’accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes des dispositions spécifiques aux réunions et rendez-vous de travail.
Pour le contrôle de la charge de travail des forfaits jours, la DRH envoie régulièrement à partir du début du mois de mai, à tous les directeurs de Territoire et de Développement, un relevé du détail des jours de congés et de RTT afin que les managers puissent contrôler que les repos dans leur ensemble sont pris.
A la fin de chaque trimestre civil, le responsable hiérarchique direct examine la charge de travail du trimestre écoulé. Cela implique la vérification du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ; l'appréciation du caractère raisonnable de la charge de travail et de l'amplitude des journées. Lorsque le relevé trimestriel fait apparaître des anomalies répétées — non-respect des temps de repos, dépassements récurrents de l'amplitude maximale, solde créditeur ou débiteur excessif de jours travaillés — le responsable hiérarchique, en lien avec les ressources humaines, convoque le salarié dans un délai maximal d'un mois à compter de la détection afin d'analyser les causes de la surcharge ou de l'anomalie, de définir et de formaliser les mesures correctives à mettre en œuvre. Un bilan des mesures correctives est effectué dans les trois mois suivant l'entretien. 6.2 Droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion constitue un principe essentiel pour Inolya visant à garantir le respect des temps de repos et de la vie personnelle des salariés, dans un contexte de transformation numérique et d’hyperconnexion croissante. Il participe pleinement à la préservation de la santé physique et mentale, ainsi qu’à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. À ce titre, l’Office reconnaît que l’usage des outils numériques professionnels ne doit pas conduire à une sollicitation permanente ou occasionnelle des salariés en dehors de leur temps de travail. D’une manière générale, la vigilance doit porter sur les risques de mauvais usages des outils qui peuvent impacter la qualité de vie au travail. Ainsi, s’agissant des outils numériques, ils se prêtent à certains usages qui peuvent dégrader les conditions de travail et constituer des facteurs de risques comme l’épuisement informationnel, le débordement de la vie professionnelle sur la vie personnelle, l’augmentation de la charge mentale ou encore le sentiment de décrochage. L’enjeu est donc d’en assurer la pleine maitrise et d’en prévenir les éventuels effets négatifs. Pour y parvenir, les parties réaffirment leur attachement au droit à la déconnexion, tel qu’il résulte de l’accord d’adaptation du 20 septembre 2018. Il est rappelé que le salarié n’a pas l’obligation de consulter ni de répondre aux courriels, messages instantanés ou appels professionnels en dehors de ses horaires habituels de travail. L’Office s’engage à promouvoir des pratiques managériales respectueuses de ce principe, notamment en sensibilisant l’encadrement à l’exemplarité attendue en matière d’envoi de communications en dehors des horaires de travail. Il est également rappelé que, même si la sollicitation est envoyée pendant une période d’absence du salarié pour quelque motif que ce soit (pause, congés payés, jours de repos…), elle n’appelle de réponse que pendant les périodes travaillées. Les salariés sont également encouragés à paramétrer leurs outils de communication afin de maîtriser les notifications en dehors de leur temps de travail, et en informant les collègues de leurs absences avec les moyens offerts par chaque vecteur de communication. La Direction rappelle également que les salariés sont invités à laisser leur ordinateur professionnel au bureau pendant les congés payés. Des actions ciblées de communication sont et seront réalisées pour prévenir, sensibiliser et informer les salariés des bons usages des outils numériques. Une charte informatique est également annexée au règlement intérieur. Par ailleurs, pendant les réunions tant avec les acteurs internes qu’externes à l’Office, l’utilisateur des divers moyens de communication électroniques devra, afin de préserver son efficacité et sa concentration, ainsi que le bien-être des participants, couper les alertes sonores de réception de mail, appels ou messages. 6.3 Aménagement ponctuel des horaires A titre liminaire, en complément à l’accord d’adaptation du 20 septembre 2018, il est précisé que les autorisations d’absence exceptionnelles accordées en cas de maladie de l’enfant pourront être accordées par demi-journée. D’une part, tout salarié qui, exceptionnellement, doit se rendre à un rendez-vous médical chez un spécialiste sans pouvoir choisir son horaire parce que le praticien est sur-sollicité et que les échéances pour les rendez-vous sont lointaines, ou qu’un créneau exceptionnel se libère, aura l’autorisation de se voir accorder par son manager une ou deux heures de mobilité de ses horaires. Les praticiens concernés sont ceux chez lesquels il n’est possible d’avoir un rendez-vous que dans un délai de plusieurs mois, tels que les cardiologues, dermatologues… Exceptionnellement, et dans la limite de 2 fois par an par salarié – la limite étant doublée en cas de situation de handicap de l’enfant, cette souplesse pourra être accordée pour l’enfant d’un salarié, sous réserve des limites énoncées ci-dessus pour les praticiens. Le collaborateur pourra demander à s’absenter le temps de se rendre à son rendez-vous, d’y assister et de revenir, en contrepartie de l’engagement de récupérer le temps de travail octroyé avant la fin du mois civil suivant. Dans la mesure du possible, le rendez-vous sera fixé en début ou en fin de matinée ou en début ou en fin d’après-midi afin de ne pas bouleverser toute la journée de travail. Si le rendez-vous est fixé en milieu de matinée ou d’après-midi, par exemple à 15 heures, le collaborateur posera alors une demi JNT ou une demi RTT. Si la durée du rendez-vous dépasse la durée attendue, et empêche la reprise normale du cours de la journée, le collaborateur posera alors une (demi) JNT ou une (demi) RTT. Les parties précisent que l’autorisation d’absence n’est donnée que pour la durée des trajets et du rendez-vous, ce qui implique de reprendre à l’issue du rendez-vous la journée de travail, sauf arrêt de travail ou fin du rendez-vous après l’horaire de fin de matinée ou de journée. D’autre part, la Direction souhaite faciliter l’expression par les salariés de leurs problèmes de conciliation vie professionnelle vie privée liés à un changement de situation personnelle nécessitant un réaménagement du temps de travail ou à une situation ressentie d’empiètement du travail sur la vie personnelle ; pour cela, chaque collaborateur a la possibilité de demander un entretien à son manager ou au service RH pour examen de la situation et identification de solutions. Avant chaque campagne d’entretien annuel, l’attention des managers sera attirée sur le fait que, quel que soit le régime de gestion du temps de travail du collaborateur (horaires individualisés ou forfait jour), le rôle de l’entretien annuel est d’ouvrir un échange sur le sujet de la QVCT : équilibre vie professionnelle/ vie personnelle, exercice du droit à la déconnexion, charge de travail … Au cas où un salarié rencontre des difficultés liées à une situation familiale personnelle difficile ou à son entourage proche, il pourra se rapprocher de la DRH pour qu’une solution temporaire soit envisagée. Article 7 — Télétravail Un accord sur le télétravail a été signé le 31 août 2021 et est appliqué à compter du 1e novembre 2021. Il permet actuellement aux salariés à temps plein, dont la fonction est compatible avec le télétravail, de télétravailler 50 jours par an. La Direction et les partenaires sociaux ont convenu de se réunir une fois par an afin d’échanger sur le suivi du dispositif de télétravail au sein d’Inolya, au regard notamment du bilan réalisé de l’application de l’accord. La mise en œuvre du télétravail ne doit conduire ni à une augmentation de la charge de travail, ni à une réduction de l'accès aux formations, ni à un isolement par rapport au collectif de travail. Un point annuel entre le manager et chaque télétravailleur porte spécifiquement sur ces trois points.
Article 8 — Conciliation vie professionnelle et vie personnelle 8.1 Don de jours de repos Dans le cadre du présent accord, les parties affirment leur souhait d’encourager la solidarité entre salariés en améliorant le dispositif permettant aux salariés qui le souhaitent de faire don de jours de repos à des collègues qui en ont besoin.
Donateur Tout collaborateur de l’Office, quel que soit son ancienneté et la nature de son contrat de travail, peut renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l’Office, dans les conditions ci-après. Toutefois, cette action ne doit pas conduire un collaborateur à ne pas utiliser les jours de congés dont il bénéficie au cas où il pourrait en faire don. Le principe reste que l’intégralité des congés payés doit être épuisé au 31 décembre de chaque année où ils sont acquis.
Jours de repos pouvant faire l’objet d’un don Peuvent faire l’objet d’un don les jours suivants dès lors qu’ils sont définitivement acquis.
5e semaine de congés payés,
Jours de congés conventionnels (2)
Jours de RTT pour les salariés au forfait jours
Jours déposés sur un compte épargne temps
Même si l’ensemble des jours de congés est crédité en début de période au 1er janvier, le salarié donateur devra s’assurer qu’il a bien réellement acquis les jours ; ainsi, chaque salarié acquiert par période de 4 semaines de travail effectif 2,25 jours ouvrés de congés. Donc à la fin du mois de janvier, et sous réserve qu’aucun congé n’ait été posé, il ne pourrait donner que 2 jours, et ainsi de suite.
Bénéficiaires des dons Quelle que soit la nature de son contrat de travail, et sans condition d’ancienneté, tout collaborateur de l’Office, exposé à l’une des situations ci-dessous, peut bénéficier d’un don de jours de repos d’un de ses collègues, dans les conditions ci-après détaillées.
Sont concernés les salariés :
Ayant perdu un enfant, ou une personne dont ils avaient la charge effective et permanente, âgés l’un et l’autre de moins de 25 ans à la date de leur décès ;
Ayant la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
Venant en aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. Cette personne peut être :
Son conjoint, son concubin, le partenaire auquel il est lié par un pacte civil de solidarité,
Un ascendant,
Un descendant,
Un enfant dont le salarié assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale,
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Pour bénéficier de ces jours d’absence, le salarié bénéficiaire doit avoir épuisé toutes les possibilités d’absence qui lui sont ouvertes, congés payés, autorisations d’absence ou jour de repos liés à l’aménagement du temps de travail. Le salarié doit également présenter à son manager les justificatifs qui lui permettront d’ouvrir droit au bénéfice du don : certificat du médecin qui suit l’enfant ou la personne au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants, déclaration sur l'honneur de son lien familial avec la personne aidée ou de l'aide apportée s'il s'agit d'une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables… Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement doit être également indiquée.
Modalités des dons Le don de jour de repos s’effectue en jours ouvrés entiers. Il peut intervenir à tout moment de l’année. S’agissant des salariés ayant perdu un enfant, ce don doit intervenir au cours de l’année de la date du décès. Cette démarche étant anonyme, l’identité du salarié donateur n’est pas révélée par l’employeur au salarié bénéficiaire.
Les dons sont définitifs, les jours cédés ne sont en aucun cas réattribués au salarié donateur.
Il est précisé que chaque jour de repos donné correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le salarié donateur. De fait, la gestion de l’annualisation du temps de travail du collaborateur devra être adaptée en conséquence.
Modalités de déclenchement du recueil de dons Afin de déclencher le don de jours de repos, deux options sont envisageables :
Le salarié qui relève d’une des situations y ouvrant droit et qui a besoin de jours de repos afin de rester auprès d’un enfant ou un proche, en fait part à son manager en lui transmettant le justificatif requis. Le manager remonte la demande à la Direction des Ressources Humaines qui informe alors l’ensemble du personnel de la possibilité de procéder à un don de jours de repos sans mentionner le nom du bénéficiaire. Le service des Ressources Humaines communique ensuite l’identité du salarié destinataire du don au salarié qui se propose pour être donateur. Ce dernier bénéficie alors d’un délai pour remplir le formulaire de don.
Le salarié donateur, informé de la situation d’un salarié pouvant être bénéficiaire d’un don, procède directement au don de jours de repos en transmettant à la Direction des Ressources Humaines le formulaire dédié dûment complété.
Conditions requises pour le salarié donateur Le salarié donateur doit obligatoirement formaliser ce don par écrit, en précisant le nom du collaborateur bénéficiaire, le nombre et le type de jours de repos concerné par le don.
Régime applicable au jour de repos cédé pour le salarié bénéficiaire Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, des congés payés, et de l’intéressement.
La période d’absence Le nombre total de jours cédés au bénéfice d’un salarié ne pourra excéder l’équivalent d’une période d’absence consécutive de deux semaines. Un nouvel appel sera réalisé le cas échéant en cas de besoin.
Le sort des jours de repos cédés et non utilisés Si au retour du salarié le nombre de jours collectés est supérieur au nombre de jours finalement utilisés, le reliquat sera restitué aux donneurs par ordre inversement chronologique (les derniers donateurs se verront restituer en premier les jours non utilisés). 8.2 Parentalité
Maternité
Les parties conviennent que la maternité peut générer de la fatigue au travail ou dans les transports. C’est pourquoi il est convenu qu’à compter de leur troisième mois de grossesse, et jusqu’au départ en congé de maternité, les salariées qui ont déclaré leur grossesse auprès de la Direction auront la possibilité si elles le souhaitent de réduire leur durée journalière de travail à hauteur d’une heure par jour sans réduction de salaire. Cette heure pourra être fractionnée en deux demi-heures en début et en fin de journée. Dans ce cadre, et en accord avec son manager, la salariée pourra prendre plus tardivement son poste, et/ou avancer la fin de sa journée de travail. Cette réduction n’est pas cumulable sur plusieurs jours de la semaine, ou sur plusieurs semaines. Les heures non utilisées ne peuvent être reportées. Une adaptation du poste de la salariée qui supporte des contraintes physiques pourra être envisagée au cas par cas si les tâches effectuées sont difficilement compatibles avec la grossesse. Dans le courant de la semaine qui suit le retour de congé maternité, et au plus tard dans les 5 jours qui suivent, un entretien sera réalisé avec le manager. Cet entretien permettra d’aborder diverses questions liées aux conditions de reprise de l’activité dans un cadre bienveillant. L’entretien portera notamment sur les modalités de retour au sein de l’Office, sur l’évolution du métier pendant la durée de l’absence, et permettra d’aborder la question d’un éventuel retour à temps partiel à la demande du salarié. En fonction des évolutions techniques ou technologiques survenues pendant l’absence, les besoins de formation et/ou d’adaptation au poste seront évoqués et programmés. L’objectif à atteindre sur ce point est de 100%, chaque retour d’absence devant être suivi d’un entretien. Chacun conserve le droit, en outre, de demander un entretien avec un membre de la Direction des Ressources Humaines. Les salariées qui souhaitent allaiter leur(s) enfant(s) à l’issue de leur congé maternité pendant les heures de travail bénéficient jusqu’au 1 an de l’enfant de deux périodes de 30 minutes par jour rémunérées et considérées comme du temps de travail effectif, une en milieu de matinée et l’autre en milieu de l’après-midi. Elles pourront, pour ce faire, utiliser un local de l’Office afin au choix d’allaiter ou de tirer leur lait. La salariée pourra utiliser ce local dans le respect de la plus stricte intimité. De fait, la salariée qui dispose d’un bureau individuel pourra s’isoler en fermant sa porte, au besoin à clé. En cas d’utilisation d’un autre local, ou d’un bureau ne fermant pas, elle pourra afficher une information mentionnant qu’elle ne doit pas être dérangée. Si nécessaire, la salariée pourra utiliser le réseau électrique de l’Office pour le branchement du matériel nécessaire, ainsi que les réfrigérateurs mis à disposition du personnel pour la conservation de leur lait. Afin de garantir l’exercice effectif de ce droit, une communication en ce sens sera faite sur l’Intranet d’Inolya
Journée pour PMA
La procréation Médicalement Assistée (PMA) ou assistance médicale à la procréation est l’ensemble des pratiques médicales cliniques et biologiques permettant la conception in vitro, la conservation des gamètes, des tissus germinaux et des embryons, le transfert d’embryons et l’insémination artificielle. Elle peut bénéficier au couple hétérosexuel dans le cadre de la prise en charge de l’infertilité, au couple homosexuel de deux femmes, ou encore aux femmes célibataires, et entraine un processus médical complexe pour chacun. Conformément aux dispositions de l’article L 1225-16 du code du travail, la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour les actes médicaux nécessaires ; Le conjoint bénéficie des mêmes avantages pour trois des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance au maximum. La salariée concernée pourra exceptionnellement, le jour des actes médicaux nécessaires pendant tout le process, si son état de santé le lui permet et sous réserve de remplir les conditions inhérentes au télétravail, travailler depuis son domicile sans que la journée ne soit décomptée du forfait accordé au titre du télétravail.
Interruption de grossesse
Les parties conviennent, et sans qu’il soit besoin de fournir un justificatif, qu’une salariée qui subirait une interruption de la grossesse avant que l’enfant soit considéré comme viable (soit en principe avant 24 semaines d’aménorrhée) aura la possibilité de bénéficier d’une journée de repos rémunérée. Au-delà de ce délai, le régime des jours de congé pour décès sera appliqué. 8.3 Aidants familiaux – congé de proche aidant
1. Objet
Le présent article a pour objet de définir les modalités d’exercice du congé de proche aidant au sein de l’Office, conformément aux dispositions légales en vigueur. Ce congé permet à tout salarié de suspendre ou d’aménager son activité professionnelle afin de s’occuper d’un proche présentant une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou un handicap.
2. Bénéficiaires
Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié de l’Office, sans condition d’ancienneté. Le salarié peut bénéficier de ce congé pour accompagner :
un membre de sa famille (conjoint, partenaire lié par un PACS, concubin, ascendant, descendant, collatéral jusqu’au quatrième degré),
ou une personne avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, et à qui il vient en aide de manière régulière.
La personne aidée doit résider de manière stable et régulière en France et présenter une perte d’autonomie ou un handicap tel que défini par les textes en vigueur.
3. Durée et modalités du congé
Le congé de proche aidant est accordé pour une durée maximale de trois mois. Il peut être renouvelé, dans la limite d’une durée totale d’un an sur l’ensemble de la carrière du salarié. Le congé peut être pris selon les modalités suivantes :
en continu,
de manière fractionnée, y compris en demi-journées,
ou sous la forme d’une activité à temps partiel, sous réserve d’accord avec l’employeur.
Des dispositions conventionnelles ou des accords collectifs plus favorables peuvent prévoir des modalités d’exercice plus avantageuses.
4. Procédure de demande
Le salarié informe l’employeur de sa demande de congé de proche aidant par tout moyen conférant date certaine, au moins un mois avant la date de départ souhaitée. En cas d’urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, ce délai peut être réduit ou supprimé. La demande précise :
la volonté de suspendre ou d’aménager l’activité,
la date de début et, le cas échéant, la durée prévisionnelle,
les modalités d’organisation souhaitées.
Le salarié qui bénéficie de ce congé pourra demander un entretien avec la DRH pour envisager un aménagement ponctuel de ses horaires de travail.
5. Fin anticipée du congé
Le salarié peut mettre fin de manière anticipée au congé de proche aidant, notamment dans les cas suivants:
décès de la personne aidée,
admission de la personne aidée en établissement,
recours à un dispositif d’aide professionnelle,
prise de relais par un autre aidant.
Le salarié informe l’employeur dans les meilleurs délais ; il pourra demander un entretien avec la DRH et son manager pour envisager un aménagement ponctuel de ses horaires de travail. 8.4 Fins de carrière Chaque salarié qui projette de faire valoir ses droits à la retraite pourra bénéficier à sa demande d’un entretien d’organisation du départ en retraite avec le service RH (estimation de la date de départ physique en fonction des congés, CET, etc…) Inolya organisera annuellement au moins une réunion d'information collective sur les conditions de la retraite en liaison avec la CARSAT en mode présentiel et/ou distanciel pour les salariés de 55 ans et plus. L'objectif sera de conseiller les salariés sur les droits à la retraite, les démarches à effectuer et les services en ligne proposés. De plus, chaque salarié bénéficiera dès lors qu’il atteint l’âge de 60 ans révolus, s’il en fait la demande, et une fois par année civile, d’une journée rémunérée et considérée comme du temps de travail effectif, pour assurer un engagement au sein d’une association reconnue d’utilité publique. Dans la mesure où il ne s’agit pas d’une journée de congé payé supplémentaire, elle ne sera créditée au compteur du salarié que s’il en fait la demande et justifie de son intervention au sein de l’association par tout moyen à sa convenance. La Direction et les organisations syndicales s’accordent sur la nécessité de négocier un accord spécifique sur le sujet. Article 9 — Mobilité durable
Plan de mobilité
L’évolution des mobilités et des manières de nous déplacer s’inscrit dans le cadre d’une transformation sociétale profonde. L’urgence climatique, la lutte contre la pollution et notamment le besoin de limiter les émissions de CO2 ont, depuis plusieurs années, incité Inolya à intervenir afin de faire en sorte que les salariés adaptent leurs comportements en agissant en faveur du développement de la mobilité durable dans le cadre de leurs trajets quotidiens domicile/travail. C’est pourquoi, en vue d’améliorer les mobilités quotidiennes de ses salariés, Inolya souhaite sur la durée de l’accord trouver des solutions en prenant des mesures visant :
D’une part, à encourager et faciliter l’usage des transports en commun et le recours au covoiturage, notamment dans le cadre des déplacements professionnels et formations, aux autres mobilités partagées et aux mobilités douces.
D’autre part, à sensibiliser les salariés aux enjeux de l’amélioration de la qualité de l’environnement.
Cette démarche s’inscrit dans le cadre du plan de mobilité développé par Inolya sur l’année 2026. Un diagnostic sur les modes de déplacement sur le bassin de Caen la Mer sera réalisé dans un premier temps afin d’initier un plan d’action mobilité pour l’année 2027 sur ce secteur.
Des actions seront menées auprès des transporteurs du département pour étudier la mise en place d’avantages au profit des salariés d’Inolya.
Actions en faveur des déplacements propres
Du fait de leurs nombreux avantages (un usage sans pollution, un coût réduit, un impact positif sur la santé, une vraie alternative à la voiture pour les trajets courts et moyens, en particulier avec le recours à l’assistance électrique), le vélo ainsi que la trottinette électrique ont toute leur place au cœur d’une mobilité durable dès lors que la sécurité est bien prise en compte. Un espace d’information sur le risque routier sera mis en ligne sur l’Intranet d’Inolya. Dans tous les nouveaux projets immobiliers, la Direction s’engage à étudier la possible mise à disposition, en fonction de la capacité des sites, d’infrastructures permettant le stationnement sécurisé des vélos. Le stationnement sécurisé fait référence à un aménagement réservé aux vélos, couvert et éclairé, disposant d’un système de fermeture sécurisé. Les salariés utilisant des vélos à assistance électrique ou une trottinette électrique auront la possibilité de recharger leur batterie sur leur lieu de travail dès lors qu’ils s’engagent à rester à proximité immédiate du dispositif pendant la période de charge. Enfin, quand ils existent, Inolya proposera de mettre en avant les services liés au vélo, proposés sur un territoire (location, vélo en libre-service...) par une communication au sein des établissements concernés. Inolya a pour objectif de proposer, dans le cadre d’un partenariat avec la maison du Vélo ou tout autre association compétente, l’organisation d’ateliers d’aide à l’entretien et à la réparation des vélos personnels. Ces ateliers pourraient avoir lieu une fois par cycle de vie de l’accord au siège ou en agence. Le temps correspondant, ainsi que le temps de déplacement vers l’agence de rattachement, seront considérés comme du temps de travail effectif et payés comme tel.
Prise en charge des frais d’abonnement de transport en commun
Dans le cadre de sa politique en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail, l'employeur s'engage à prendre en charge, à hauteur de 60 %, le coût des titres d'abonnement souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, effectués au moyen des transports publics de personnes ou des services publics de location de vélos. Cette prise en charge s'effectue dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, sur présentation des justificatifs mensuels ou annuels requis. Elle s'applique aux abonnements permettant d'accomplir le trajet domicile-travail et bénéficie à l'ensemble des salariés remplissant les conditions d'éligibilité. Bénéficient de la prise en charge prévue au présent article les salariés titulaires d'un contrat de travail, quelle qu'en soit la nature (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation, etc.), ainsi que les stagiaires, qui utilisent, pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail :
les transports publics de personnes ;
ou les services publics de location de vélos.
Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est au moins égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle applicable dans l'entreprise bénéficient d'une prise en charge dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à cette durée, la prise en charge est calculée au prorata du nombre d'heures travaillées. Les salariés ne peuvent bénéficier que du remboursement des titres correspondant au trajet le plus court ou au plus économique lorsque plusieurs abonnements permettent d'effectuer ce trajet.
Forfait mobilités durables
Afin d’encourager le recours aux modes de déplacement dits « à mobilité douce », l’entreprise instaure, à compter du 1er janvier 2027, un forfait mobilité durable d’un montant de
100 euros par année civile.
Peuvent bénéficier de ce forfait les salariés qui s’engagent à effectuer au moins
90 jours par année civile la totalité de leur trajet domicile-travail en utilisant un ou plusieurs modes de déplacement éligibles, notamment la marche à pied, le vélo, la trottinette électrique, le gyropode, le covoiturage en tant que conducteur, ou tout autre mode de transport durable prévu par la réglementation.
Le bénéfice du forfait mobilité durable est subordonné :
à la remise, au plus tard le 10 décembre de l’année N, d’une
attestation sur l’honneur certifiant le respect de la condition de 90 jours de déplacement en mobilité durable ;
à la participation préalable du salarié à une
sensibilisation à la sécurité des déplacements, organisée ou validée par l’entreprise.
Le versement du forfait mobilité durable est effectué une fois par an en fin d’année civile, sous réserve du respect des conditions précitées. Cumul des dispositifs La prise en charge des abonnements de transport en commun annuels et le forfait mobilité durable ne peuvent se cumuler. Le forfait peut être cumulé avec un abonnement mensuel de transport en commun, sous réserve que le bénéficiaire renonce aux transports en commun pendant une durée équivalente à 90 jours. Les attributaires de véhicules de fonction ou de véhicules affectés ne peuvent prétendre à ce dispositif.
CHAPITRE 2 — MANAGEMENT ET PROJET D'ENTREPRISE 10.1 Qualité du management Le management est une condition déterminante de la QVCT. La qualité des pratiques managériales — la façon dont les managers écoutent, régulent, informent, reconnaissent et accompagnent leurs équipes — influe directement sur l'engagement et le bien-être des salariés. De même, l'adhésion au projet d'entreprise et la compréhension des orientations stratégiques d'Inolya participent au sentiment d'appartenance et au sens du travail. Une attention particulière sera portée aux objectifs fixés par les managers, afin qu’ils ne soient pas fixés uniquement sur les résultats d’un collectif, mais également sur les résultats individuels.
Accompagner et outiller le développement managérial
L'atteinte des ambitions de l’Office repose en grande partie sur l'adhésion et sur l'implication active des managers. En effet, les parties reconnaissent que le rôle des managers est déterminant pour le déploiement d’une culture de qualité de vie au travail au sein d’Inolya puisqu’ils ont un impact direct sur le quotidien de travail des salariés, ce qui en fait des acteurs clés du terrain. Ils participent à la politique en matière de qualité de vie au travail, en portant une attention à la charge de travail, à l’organisation et aux conditions du travail, à la reconnaissance du travail accompli et au développement des compétences de leurs salariés, et plus particulièrement au renforcement du collectif de travail en s’assurant de la régulation et de la prévention des risques. En développant leurs qualités d'écoute, de dialogue avec les équipes, en facilitant la coopération dans la résolution de problèmes et en privilégiant la co-construction des solutions opérationnelles, les managers contribuent de façon majeure à la qualité de vie au travail de leur équipe. Pour ce faire, l’ensemble des managers sera accompagné si besoin par la DRH. Les bonnes pratiques seront développées dans le cadre de rituels managériaux qui leur seront communiqués et pour lesquels ils seront le cas échéant formés.
Référentiel des pratiques managériales Inolya et formation
Dans le cadre de sa politique en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), l’Office s’engage à structurer et déployer un programme de formation des managers sur une durée de deux ans, visant à renforcer les compétences managériales et à soutenir les collectifs de travail. Ce programme, conçu comme une véritable « académie des managers », repose sur un parcours structuré, progressif et adapté aux besoins identifiés au sein de l’organisation. Il poursuit plusieurs objectifs : développer les compétences managériales, harmoniser les pratiques, renforcer la cohésion des équipes et accompagner les transformations de l’Office. Le parcours de formation comprend un socle commun accessible à l’ensemble de la ligne managériale, complété par des modules spécifiques répondant aux enjeux opérationnels. Les thématiques abordées incluent notamment le leadership, la communication, l’organisation et la gestion du stress. Le programme est évolutif. Il comprend à ce jour les thèmes suivants :
La posture du manager, culture et valeurs de l’entreprise
La communication managériale
Définir et fixer des objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, Temporels)
Mener des entretiens annuels
Développer son leadership
Mener des entretiens de recadrage
S’organiser : Mise en place de points réguliers, actions récurrentes
Construction de la charte du manager
Gérer son stress, prendre du recul
L’essentiel du droit du travail pour les managers
Le dispositif s’appuie sur une pédagogie active alternant apports théoriques, mises en situation, analyses de pratiques et retours d’expérience. Il prévoit environ dix jours de formation par an, complétés par des ateliers de suivi et des webinaires permettant d’ancrer les acquis dans la durée. Au-delà des temps de formation, ce programme vise à favoriser l’émergence d’une communauté managériale. Des espaces d’échange seront mis en place afin de permettre aux managers de partager leurs pratiques, d’exprimer leurs difficultés et de co-construire des solutions. Ces espaces pourront prendre la forme de groupes de discussion, de rencontres régulières ou de plateformes collaboratives. Un accompagnement dans la durée sera également proposé afin de soutenir les managers dans la mise en œuvre concrète des compétences acquises. Des temps d’analyse de pratiques permettront notamment de prendre du recul sur les situations professionnelles et de renforcer la posture managériale. Ce programme contribue directement à l’amélioration de la QVCT en soutenant les managers dans leur rôle clé d’animation des équipes, de prévention des risques psychosociaux et de développement d’un environnement de travail favorable à l’engagement. 10.2 Reconnaissance du travail La reconnaissance du travail accompli est un levier essentiel de la motivation et du bien-être. Inolya s'engage à développer une culture de la reconnaissance à tous les niveaux de l'organisation :
Les managers sont encouragés à exprimer régulièrement la reconnaissance du travail réalisé par leurs équipes, de façon sincère et personnalisée ; chaque collaborateur peut, à tout moment, solliciter les explications de son manager sur les mesures individuelles prises.
Des moments collectifs de valorisation des réussites (livraisons de résidences, projets terminés, résultats de satisfaction locataires) sont organisés et associent l'ensemble des équipes ayant contribué ;
Les initiatives individuelles et collectives des salariés qui contribuent à l'amélioration du service rendu aux locataires ou à l'amélioration des conditions de travail peuvent, le cas échéant, être valorisées dans les communications internes.
Article 11 — Conduite du changement 11.1 Anticipation et association des salariés Tout projet de transformation significatif impactant les conditions de travail des salariés (réorganisation d'agences, déploiement d'un nouveau système d'information, évolution des processus de gestion locative…..) fait l'objet d'une démarche de conduite du changement structurée. Cette démarche comprend :
Une information ou une consultation suivant le cas des IRP, conformément aux obligations légales de consultation du CSE ;
Une information des salariés concernés dès que le projet est suffisamment abouti pour être partagé, et en tout état de cause avant toute communication externe ;
Ponctuellement une concertation interne, ainsi qu’une participation d’un ou plusieurs groupes de salariés sur des sujets particuliers qui nécessitent une appréhension élargie de l’expérience de chacun.
11.2 Accompagnement des transformations Inolya s'engage à accompagner les salariés dans toutes les transformations importantes de leur environnement de travail, notamment par des formations adaptées, des temps de montée en compétence intégrés au planning, et un suivi de la charge de travail renforcé pendant les périodes de transition. Article 12 — Adhésion au projet d'entreprise 12.1 Communication interne et transparence Inolya s'engage à maintenir et à renforcer une communication interne régulière, transparente et accessible à tous les salariés. Cette communication porte notamment sur :
Les orientations stratégiques et les projets structurants d'Inolya ;
Les résultats de l'activité (production de logements, satisfaction locataires, résultats financiers) ;
Les suites données aux actions QVCT et aux remontées des salariés.
Les supports de communication interne (intranet, affichages dans les résidences et agences, réunions d'information) sont adaptés aux conditions d'accès des différentes catégories de personnels. 12.2 Lien entre mission sociale et travail quotidien Inolya organise chaque année, dans chaque direction de territoire, au moins une réunion collective permettant aux salariés d'échanger avec leur Directeur de Territoire sur les enjeux locaux du logement social, les projets en cours et les résultats obtenus.
CHAPITRE 3 — ÉGALITÉ AU TRAVAIL L'égalité au travail est une condition non négociable de la qualité de vie et des conditions de travail. Elle comprend l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l'inclusion des travailleurs en situation de handicap, la lutte contre toutes les formes de discrimination et d'agissements contraires à la dignité. Un accord spécifique et indépendant a été signé le 28 avril 2026 Article 13 — Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 13.1 Bilan de la situation comparée et index Inolya procède annuellement à une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’Office, portant sur : la répartition des effectifs par sexe, catégorie et filière métier ; les niveaux de rémunération à poste et niveau de responsabilité comparables ; l'accès à la formation ; l'accès à la promotion interne ; l'exercice du temps partiel. 📌 Index de l'égalité professionnelle (art. L.1142-8 C. trav.) : Sous réserve de l’évolution des dispositions légales en la matière, Inolya publie chaque année son index et s'engage à mettre en place
un plan d'action correctif si son score est inférieur à 85/100.
un bilan présenté au CSE et communiqué à l'ensemble des salariés.
Article 14 — Lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement et les discriminations 14.1 Tolérance zéro Inolya réaffirme son engagement pour un environnement de travail exempt de toute forme de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes. S’inspirant de la démarche « Stop au sexisme ordinaire en entreprise » (StOpE), Inolya s'engage à :
Afficher et appliquer un principe de tolérance zéro vis-à-vis de tout comportement sexiste ou discriminant ;
Organiser des actions de sensibilisation pendant la durée de l’accord pour l'ensemble des salariés, et informer pour faire prendre conscience des comportements sexistes et de leur impact
Sanctionner tout comportement répréhensible, conformément au règlement intérieur. Dans cadre, la formation des référents harcèlement désignés dans l’entreprise sera renforcée, via des formations spécifiques et des remises à niveau régulières.
Revoir la procédure harcèlement annexée au règlement intérieur
Donner de la visibilité sur l’Intranet de l’Office à la procédure de lancement d’alerte.
14.2 Mesures en faveur de la santé spécifique des femmes Inolya reconnaît que certaines situations physiologiques peuvent avoir un impact sur la santé et les conditions de travail des collaboratrices. Dans le strict respect de la confidentialité :
Des aménagements ponctuels de l'organisation du travail (télétravail exceptionnel, adaptation temporaire des tâches) peuvent être accordés sur demande et en accord avec le manager ;
Un accès confidentiel à un entretien avec la DRH ou le service de santé au travail est garanti;
Des protections hygiéniques sont mises à disposition à l’emplacement des trousses de secours de l'ensemble des sites d'Inolya, ainsi que des bouillottes
14.2.1 – Endométriose
Les présentes dispositions s’appliquent à toutes les personnes salariées, souffrant d’endométriose, qu’elles soient en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, et sans condition d’ancienneté. Au cas où, pendant la durée de validité de l’accord, une pathologie spécifique venait à être reconnue comme invalidante, la salariée concernée pourra demander, sous et dans les mêmes conditions, à bénéficier de ce dispositif.
Nombre de jours de congés supplémentaires
Il sera attribué aux bénéficiaires 1 jour de congé supplémentaire par mois afin de leur permettre de faire face plus facilement aux contraintes qu’elles rencontrent durant leurs périodes de menstruation. Ces jours supplémentaires seront accordés sur présentation d’un certificat médical d’un gynécologue (d’une validité maximum d’un an, à renouveler le cas échéant), qui atteste de la difficulté d’un travail en présentiel. Ces jours de congés supplémentaires seront rémunérés et ne viendront pas en déduction de l’ancienneté, ou des calculs d’éléments de rémunération (intéressement…).
Modalités de pose
Il est expressément convenu que ce congé supplémentaire est facultatif et qu’il devra être posé sur le temps de travail effectif. Il ne pourra pas être posé durant une période de suspension de contrat, quel qu’en soit le motif (congé payé, maladie…) Aucun délai de prévenance n’est imposé au regard de la nature même du congé. La pose de ces jours de congé est à faire auprès du service RH, qui en informe ensuite le manager. Le service RH s’assurera le cas échéant de la production d’un justificatif et saisira l’absence dans le système d’informations RH. Afin de garantir une confidentialité dans la prise de ce congé, toute personne ayant connaissance de ces absences, par ses fonctions (responsable hiérarchique, service RH), s’engagent à prendre toutes précautions pour en protéger la confidentialité.
Alternative du télétravail
Si la personne concernée est éligible au télétravail et que son activité le permet, elle aura le choix de recourir au télétravail en lieu et place du congé supplémentaire, suivant le même nombre de jours et aux mêmes conditions d’octroi.
14.2.2 - Adénomyose
Si la personne concernée est éligible au télétravail et que son activité le permet, elle aura le choix de recourir au télétravail en cas d’adénomyose, sous réserve d’un certificat médical d’un gynécologue. Toutefois, si le praticien atteste dans le certificat médical que cette pathologie entraine une incapacité temporaire de travail, la salariée concernée pourra bénéficier de la journée mentionnée ci-dessus pour l’endométriose.
Référent RH
Une personne ressource au sein du service Ressources Humaines sera identifié afin de répondre aux interrogations et d’accompagner les personnes qui bénéficieraient de ces mesures. Article 15 — Intégration et maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap 15.1 Engagement et objectifs Inolya, dans la continuité de sa mission sociale et de ses valeurs, affirme son engagement à favoriser l'accès à l'emploi, l'intégration et le maintien dans l'emploi des travailleurs reconnus en situation de handicap (RQTH et assimilés). Inolya s'engage à maintenir un taux d'emploi de travailleurs handicapés égal ou supérieur au seuil légal de 6 % de l'effectif. 15.2 Recrutement et accueil Inolya réaffirme, à travers le présent accord collectif, son engagement en faveur de l’égalité des chances et de la non-discrimination dans le recrutement des salariés en situation de handicap. Cet accord s’inscrit dans une démarche continue de progrès visant à promouvoir durablement la diversité et l’inclusion Elle veille à garantir des processus de recrutement accessibles, transparents et fondés exclusivement sur les compétences et les aptitudes professionnelles. Des actions de sensibilisation seront menées auprès des équipes RH et des managers afin de favoriser une meilleure compréhension des enjeux liés au handicap. Pour aider et accompagner les managers encadrant des personnes en situation de handicap, il est prévu de mettre en place et de renforcer les actions suivantes :
En amont de l’embauche ou au moment de la reconnaissance : le Référent Handicap sensibilise le manager et anticipe les besoins éventuels liés à l'environnement de travail en collaboration étroite avec le médecin du travail.
Suivi : le Référent Handicap assure un suivi pendant la phase d'intégration en veillant à l'aménagement du poste et à l'accès au travail, en impliquant le médecin du travail si nécessaire.
L’Office s’engage également à adapter les postes de travail en fonction des besoins spécifiques identifiés, en collaboration avec le salarié concerné et les acteurs compétents. Dès lors qu'un collaborateur est reconnu en situation de handicap ou qu'une évolution de son état de santé nécessite une adaptation de son poste, Inolya mobilise les dispositifs disponibles (SAMETH, AGEFIPH, fonds propres) pour financer les aménagements nécessaires Lors de l’intégration, un accompagnement personnalisé sera mis en place afin de faciliter la prise de poste et l’inclusion au sein des équipes. Le référent handicap assurera un suivi régulier et répondra aux éventuelles difficultés rencontrées. L’Office encouragera également la déclaration volontaire de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, dans un cadre confidentiel et bienveillant. Inolya continuera à contribuer à l’emploi des personnes handicapées en faisant appel à des contrats de sous-traitance ou de fourniture avec des entreprises du secteur adapté et protégé.
CHAPITRE 4 — DIALOGUE DANS L’OFFICE La qualité du dialogue dans l’Office — tant dans ses dimensions formelles (dialogue social institutionnel) qu'informelles (expression directe des salariés) — est une composante fondamentale de la QVCT. Elle est la garantie que les préoccupations des salariés sont entendues et que les décisions qui les concernent sont prises en connaissance de cause. Article 16 — Expression directe des salariés 16.1 Espaces d'expression collective Outre la possibilité pour chaque salarié de saisir à tout moment ses collègues, supérieurs hiérarchiques, et représentants du personnel, les moments de communication suivants sont propices à la libre communication du salarié :
Réunions de travail : Les réunions permettent la communication et l’expression des salariés dans le cadre :
De réunions d’équipe organisées avec les managers ;
De réunions inter métiers sur les projets et les problématiques communes.
Des réunions au sein de chaque Unité de Gestion seront organisées régulièrement. Au sein de chaque agence, des réunions autour d’un petit déjeuner seront organisées par les Directeurs ; il leur est octroyé un budget maximum de 50 euros par petit déjeuner, dans la limite de 400 €uros par an. Pour le siège et la DICD, deux réunions autour d’un petit déjeuner pourront être organisées chaque année, dans la limite d’un budget de 50 €uros par réunion. 16.2 Informer sur la stratégie de l’Office Tout salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit pouvoir appréhender ce en quoi son activité s’inscrit dans un collectif et répond aux objectifs de son service, de son équipe et, plus globalement, participe à la stratégie de l’Office. Cette nécessité implique de communiquer à l’échelle des différents services, toute l’information utile sur la stratégie de l’Office et les objectifs dédiés à chaque service pour décliner, partager et mettre en œuvre cette stratégie. Dans cette perspective, les parties conviennent de l’importance des communications, destinées à l’ensemble du personnel et sous différentes, formes relatives à la stratégie suivie par l’Office. Il appartient à la Direction par le biais d’une communication interne adaptée de donner du sens aux décisions importantes concernant la vie de l’Office et des domaines d’activité afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation. Au moins une fois pendant la durée de l’accord, le Directeur Général organisera des réunions de présentation aux agences, à la DICD et aux différentes directions du siège de la politique générale de l’Office et échangera avec les salariés. 16.3 Partager des moments conviviaux entre équipes Inolya souhaite favoriser les échanges réciproques entre les salariés qui permettent de bien vivre ensemble au travail. L’organisation de moments de convivialité par l’ensemble des acteurs de l’Office, individuellement ou collectivement, est un levier pour la qualité de vie au travail. Consciente de l’importance de ces moments de partage, Inolya favorise les activités collectives et des projets pour l’amélioration du bien-être au travail et peut apporter sa contribution à l’organisation de tels évènements fédérateurs. C’est pourquoi il est convenu entre les parties que, pour la durée de l’accord, et rétroactivement à compter du 1er mars 2026, chaque manager dispose chaque année d’un budget spécifique de 30 euros par personne participant à l’évènement pour organiser un évènement de cohésion réunissant l’ensemble des salariés volontaires, dans la mesure du possible en dehors des périodes de vacances scolaires. Le type d’évènement choisi est libre, mais impliquera l’ensemble des salariés volontaires. Cet évènement ne devra présenter aucun caractère de dangerosité, et être en cohérence avec les engagements environnementaux d’Inolya.
L’évènement a lieu :
Soit sur le temps de travail, auquel cas il est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel ;
Soit en dehors des horaires habituels de travail avec l’accord exprès de chacun des salariés concernés, auquel cas il n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Il est précédé ou suivi d’une réunion ordinaire ou extraordinaire de travail, l’organisateur de l’évènement ayant le libre choix du ou des thèmes abordés lors de la réunion. Un support de présentation devra être établi, et transmis à la DRH accompagné de la copie du mail d’information d’organisation de la réunion, ainsi que de la liste des participants. Le salarié qui ne souhaite pas participer à l’évènement exécutera sa journée de travail dans les conditions habituelles. En cas de fermeture de l’agence, le télétravail sera envisagé ; en cas d’impossibilité (salariés n’ayant pas habituellement accès au télétravail), il sera demandé au collaborateur concerné de poser un jour de congé payé, une Journée Non Travaillée ou un RTT.
Un suivi du réalisé / non réalisé sera effectué par la Direction des Ressources Humaines et la DFSI.
16.4 Partager des moments conviviaux entre collègues
Afin d’assurer la cohésion inter-sites, et que tous les salariés puissent se rencontrer librement lors d’un moment convivial et festif, la Direction organisera, au moins une fois pendant la durée de l’accord, un évènement extérieur de type « barbecue » ouvert à tous les salariés volontaires, sans contrainte de participation. Les salariés qui ne se rendront pas à l’évènement auront le choix de travailler ou poser un congé.
Article 17 — Qualité du dialogue social institutionnel 17.1 Relations avec les Instances Représentatives du Personnel Inolya s'engage à garantir aux IRP les moyens nécessaires à l'exercice de leurs missions : accès à l'information, délais de consultation respectés, locaux et équipements adaptés. Les élus et délégués syndicaux sont des acteurs à part entière de la QVCT et leur rôle est valorisé auprès de l'ensemble des salariés.
17.2 Parcours des représentants du personnel Inolya veille à ce que l'exercice d'un mandat ne pénalise pas la situation professionnelle de l'élu du personnel, du délégué syndical ou du salarié bénéficiant d’un mandat représentatif externe. L'exercice d'un mandat est reconnu comme une expérience valorisable dans le parcours professionnel. Un entretien de prise de mandat et un entretien de fin de mandat sont organisés avec un membre de l’équipe de la DRH pour identifier les besoins en formation et les perspectives d'évolution professionnelle. 17.3 Négociation collective Les parties s'engagent à maintenir une culture de la négociation loyale et constructive. Dans le cadre des négociations obligatoires, Inolya s'engage à fournir aux organisations syndicales les informations nécessaires à une négociation éclairée dans des délais permettant une analyse approfondie.
CHAPITRE 5 — DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ET PARCOURS PROFESSIONNEL Le développement des compétences et la qualité des parcours professionnels participent directement à la QVCT : un collaborateur qui peut se former, progresser, construire un projet professionnel et voir ses compétences reconnues est un collaborateur qui s'engage durablement dans son organisation. Article 18 — Equité d’accès à la formation professionnelle Inolya garantit un accès équitable à la formation professionnelle pour tous ses salariés, quels que soient leur statut, leur temps de travail et leur localisation géographique. Une attention particulière est portée à l'accessibilité des formations pour les personnels de terrain, en adaptant les formats (e-learning, sessions locales, formation en situation de travail, classes virtuelles) et les créneaux horaires aux contraintes des métiers. Article 19 — Mobilité interne et évolution professionnelle Inolya favorise la mobilité interne comme levier de développement professionnel et de fidélisation des talents. Les postes à pourvoir sont diffusés en interne, conformément à ce qui a été négocié dans le cadre de l’accord GEPP du 5 décembre 2024.
CHAPITRE 6 — LA SANTÉ AU TRAVAIL ET LA PRÉVENTION La santé au travail et la prévention des risques professionnels constituent le socle légal et éthique de tout accord QVCT. Chez Inolya, les enjeux de santé au travail sont amplifiés par les spécificités des métiers du logement social : exposition aux incivilités et aux situations de détresse sociale, risques physiques des métiers techniques et de gardiennage, charge émotionnelle des relations avec des publics en difficulté. Article 20 - Conditions de travail Le travail réalisé dans le cadre du Plan d’Accompagnement du Collaborateur (PACO) permet par l’analyse de la relation entre les comités de carrière, les entretiens annuels et les entretiens d’évaluation professionnels, d’apprécier l’ensemble du parcours des salariés et des résultats. Ainsi chaque collaborateur est en mesure d’appréhender à moyen et long terme son parcours au sein de l’Office, l’absence de différence de traitement ayant pour vocation d’instaurer un climat de confiance dans les relations hiérarchiques. La Direction s’engage, sauf à ce que la compétence requise pour un poste ne soit pas identifiée chez un collaborateur d’Inolya, à ouvrir les postes à pourvoir aux candidatures internes. Dès lors qu’une ou plusieurs des compétences requises sera identifiée, le candidat se verra proposer un entretien avec l’expert métier recrutement / Compétences. Une réponse systématique (circonstanciée) sera apportée à chaque candidature. D’autre part, les parties conviennent qu’une attention particulière sera apportée, en lien avec le Responsable Santé et Sécurité et la CSSCT, aux conditions de travail des salariés dont les postes de travail comportent des tâches physiques particulières. Article 21 — Document Unique et politique de prévention La prévention des risques professionnels repose sur le Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), mis à jour au moins une fois par an et systématiquement lors de toute transformation organisationnelle ou évolution significative des conditions de travail. Inolya s'engage à :
Associer la CSSCT à la démarche d'identification et d'évaluation des risques dans le DUERP ;
Décliner le DUERP en programmes annuels de prévention précisant les actions prioritaires, les responsables, les délais et les indicateurs de résultats ;
Intégrer les risques spécifiques des métiers du logement social dans l'évaluation : exposition aux incivilités, risques liés aux interventions en milieu occupé, risques de chutes et de TMS pour les salariés, charge émotionnelle des relations avec des locataires en situation de précarité.
Article 22 — Prévention des risques psychosociaux (RPS) 22.1 Dispositif d'identification et d'alerte En 2026, Inolya lance un
diagnostic des risques psychosociaux (RPS) afin d'identifier, de hiérarchiser et de prioriser les thématiques sur lesquelles l’Office doit travailler pour améliorer le bien-être au travail.
Ce diagnostic constitue la première étape structurante de la prévention des risques Psycho-sociaux. Un plan d’action sera ensuite établi et intégré à terme au Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels. 22.2 Dispositif d'écoute et d'accompagnement psychologique Afin d’offrir aux salariés qui en ressentent le besoin, tant pour des soucis d’ordre personnels que professionnel, un
espace d'écoute simple, accessible et sécurisé est mis en place via un prestataire externe.
Celui-ci met à disposition de tout collaborateur qui le souhaite une aide et un soutien psychologique neutres, anonymes et confidentiels, pour répondre à leurs questions et les accompagner face aux difficultés. Des psychologues sont à l’écoute pour apporter soutien et conseils, quelle que soit la difficulté rencontrée, dans le respect total de l’anonymat et de la confidentialité. Aucune information permettant d’identifier l’appelant ne sera transmise par le prestataire à quelque service d’Inolya que ce soit. Le premier appel peut être passé sur le temps de travail si nécessaire. Le collaborateur pourra s’isoler pour ce premier échange, sur simple information de son manager. Les séances de suivi auront lieu en dehors du temps de travail. Article 23 — Gestion des incivilités et des agressions Les métiers de proximité du logement social exposent une partie des salariés à des comportements agressifs de la part de locataires ou de tiers. Inolya s'engage à :
Inviter les salariés à déclarer toute agression dont ils sont victimes à leur manager qui créera une GRT spécifique, et à contacter au choix le Responsable Santé Sécurité ou l’expert Métier Tranquillité Résidentielle et Sûreté afin d’assurer un suivi de l’événement.
Former l'ensemble des personnels en contact direct avec les locataires à la gestion des situations conflictuelles et à la désescalade verbale ; une sensibilisation sur les troubles en santé mentale sera menée pendant la duré du présent accord.
Renforcer le soutien psychologique et juridique en cas d'agression avérée, avec assistance du manager pour le dépôt de plainte si le collaborateur le souhaite ;
Déclarer systématiquement tout incident violent comme accident du travail ou incident significatif ;
Informer les locataires des conséquences de leurs comportements sur les conditions de travail des personnels de proximité.
Article 24 — Prévention des troubles musculosquelettiques (TMS) Les troubles musculosquelettiques sont le premier motif d'arrêt de travail dans les métiers du logement social, notamment chez les personnels techniques et les agents d'entretien. Toutefois, les postes à caractère plus statiques sont également pris en compte dans l’ensembles des démarches liées à la santé et la sécurité des salariés. Inolya s'engage à :
Organiser des sessions de formation aux gestes et postures adaptées aux métiers techniques ;
Réaliser l'évaluation ergonomique des postes les plus exposés, en lien avec le médecin du travail ;
Communiquer sur les gestes et postures à adopter au quotidien
Article 25 — Prévention des fortes chaleurs Dans le cadre de sa politique de prévention des risques professionnels et d'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), l'entreprise s'engage à mettre en œuvre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité des salariés exposés aux épisodes de chaleur intense, notamment ceux exerçant leur activité en extérieur. Les fortes chaleurs peuvent avoir des conséquences importantes sur la santé des travailleurs en agissant à plusieurs niveaux : physique (déshydratation, fatigue, coup de chaleur), cognitif (baisse de vigilance, diminution des capacités de concentration) et organisationnel (augmentation du risque d'accidents et dégradation des conditions de travail). Conformément aux dispositions de l'article R. 4463-1 du Code du travail et du décret n° 2025-482 du 27 mai 2025 relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur, l'entreprise s'appuie sur les seuils de vigilance météorologique définis par Météo-France pour identifier les épisodes de chaleur intense nécessitant la mise en œuvre de mesures de prévention adaptées. Les bulletins de suivi et les alertes de Météo-France constituent les références permettant d'anticiper les situations présentant un risque pour la santé et la sécurité des salariés.
Mesures de prévention applicables
Lorsqu'une vigilance canicule de niveau orange ou rouge est déclenchée par Météo-France, ou lorsque la température extérieure mesurée par Météo France dépasse 28°C pour les activités comportant un effort physique significatif ou une activité prolongée en extérieur, les mesures suivantes seront mises en œuvre :
surveillance renforcée des bulletins météorologiques et diffusion des consignes de prévention ;
limitation ou report des tâches physiques les plus pénibles ainsi que des travaux ou rendez-vous réalisés en plein soleil pendant les heures les plus chaudes de la journée ;
augmentation de la fréquence des pauses de récupération dans des espaces frais ou ombragés ;
mise à disposition d'eau potable fraîche en quantité suffisante ;
encouragement au travail en binôme afin de favoriser la surveillance mutuelle et permettre une intervention rapide en cas de malaise ;
port recommandé d'équipements de protection adaptés, notamment couvre-chef et vêtements protégeant la peau de l'exposition directe au soleil ;
sensibilisation des salariés et de l'encadrement aux risques liés à la chaleur et aux conduites à tenir en cas de symptômes d'alerte.
Aménagement des horaires de travail
Afin de limiter l'exposition aux périodes les plus chaudes de la journée, des aménagements temporaires des horaires de travail seront proposés aux gardien(ne)s et employé(e)s d'immeubles qui le souhaitent, en accord avec leur hiérarchie et sous réserve des nécessités de service. Ces aménagements pourront être mis en œuvre lorsque :
une vigilance orange ou rouge canicule est émise par Météo-France ;
ou lorsque la température extérieure excède 28°C, conformément aux recommandations de l'INRS pour les activités physiques.
Les horaires suivants pourront notamment être proposés :
Option 1 : 7h00 – 11h00 et 15h00 – 18h00, afin d'éviter l'exposition aux heures les plus chaudes de la journée ;
Option 2 : 7h00 – 16h00 avec une pause méridienne d'une durée comprise entre 1 heure et 1 heure 15, lorsque la première organisation ne peut être mise en œuvre.
Les managers sont informés des possibilités d'adaptation des horaires et veillent, en lien avec les salariés concernés, à privilégier les modalités les plus protectrices au regard des conditions climatiques observées. L'entreprise rappelle que chaque salarié doit signaler sans délai toute situation de malaise ou de difficulté liée à la chaleur et demeure attentif à l'état de santé de ses collègues afin de contribuer à la prévention des risques. Pour les postes sédentaires, dans le cadre des situations exceptionnelles ci-dessus mentionnées, le recours au changement de bureau ou au télétravail pourra être proposé par le manager. Les journées de télétravail ne s’imputeront pas dans ce cas sur le forfait annuel. Article 26 — Bien-être, sport et lien social Les bienfaits du sport sur la santé ne sont plus à démontrer : pratiquer une activité physique régulière renforce l’organisme, réduit le risque de nombreuses maladies et améliore la santé mentale. Ainsi, la pratique du sport permet notamment de lutter contre le stress, les troubles du sommeil ou encore contre les troubles musculosquelettiques (TMS), conséquences du travail sédentaire. Au‐delà des bénéfices qu’apporte l’exercice d’une pratique sportive sur la santé, le sport renforce également les valeurs individuelles et collectives que sont l’esprit d’équipe, le partage ou encore le dépassement de soi. Conscient des nombreux impacts positifs d’une activité physique sur la santé des salariés, un certain nombre d’initiatives ont déjà été déployées pour promouvoir l’activité physique et sportive en entreprise, telles par exemple que les séances collectives de yoga pendant les pauses, ou la prise en charges des inscriptions des salariés volontaires aux Courants de la Liberté. Fort de ces expériences, Inolya souhaite poursuivre ses actions en faveur de la promotion du sport en entreprise, levier qui s’inscrit pleinement dans la démarche QVCT engagée. Les actions développées prendront différentes formes. A titre d’exemples non exhaustifs, les actions peuvent être les suivantes :
Proposer des temps forts dans l’année ﴾challenges, participation à des courses, tournois ou manifestations locales,
Proposer l’accès à des solutions connectées (cours de sport en ligne, défis sportifs connectés),
Développer une campagne de sensibilisation en interne sur les bienfaits de l’activité physique et sportive,
Encourager les initiatives pour lutter contre la sédentarité (venir au travail à pied ou à vélo, marcher pendant les pauses),
CHAPITRE 7 — DISPOSITIONS FINALES Article 27 — Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS et du Conseil de Prud'hommes compétents. À l'échéance du terme, il cesse de plein droit de produire ses effets, sauf négociation d'un accord de renouvellement dans les 3 mois précédant son terme. Article 28 — Révision et clause de rendez-vous Le présent accord peut être révisé à tout moment par voie d'avenant, dans les conditions prévues par les articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. La demande de révision, accompagnée d'un projet d'avenant, est notifiée aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Les parties s'engagent à se rencontrer dans un délai de 30 jours calendaires suivant la réception de cette demande. Les parties conviennent de se réunir en dehors du calendrier ordinaire si les indicateurs QVCT font apparaître une dégradation significative des conditions de travail ou si une transformation organisationnelle majeure est envisagée. Article 29 — Commission de suivi Une commission de suivi paritaire est instituée pour la durée de l'accord. Elle est composée de :
2 représentants de la Direction (dont 1 représentant de la DRH) ;
2 représentants de chaque organisation syndicale signataire.
La commission se réunit à minima une fois par an et peut être convoquée en réunion extraordinaire à l'initiative de l'une ou l'autre des parties. La DRH lui transmet avant chaque réunion le tableau de bord des indicateurs définis en annexe. Un bilan annuel d'application est présenté au CSE lors de la consultation sur la politique sociale. Article 30 — Articulation avec les autres accords Inolya Le présent accord s'articule avec les accords en vigueur chez Inolya, notamment l'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l'accord sur le télétravail, l'accord sur l'organisation du temps de travail, le règlement intérieur et la charte informatique. En cas de contradiction entre le présent accord et un accord antérieur sur un point précis, la disposition la plus favorable aux salariés s'applique. Article 31 — Communication et diffusion Le présent accord est diffusé à l'ensemble des salariés par voie dématérialisée (intranet Inolya), par affichage dans les locaux de chaque site et remis à tout nouveau collaborateur lors de son intégration. Une présentation synthétique de ses principales dispositions est réalisée lors des réunions d'information des équipes dans les 3 mois suivant la signature.
Article 32 — Dépôt et publicité Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé par Inolya sur la plateforme nationale TéléAccords et remis au Greffe du Conseil de Prud'hommes du ressort du siège social. Un exemplaire original est remis à chaque partie signataire.
